Нижегородський інститут менеджменту та бізнесу
Кафедра менеджмент
Курсова робота
з дисципліни:
"Управління персоналом"
на тему:
"Система і організація роботи з персоналом. Мотивація, оплата та ефективність на основі організації ТОВ" Тріак-ПН ""
Виконав:
Студент 4 курсу, ФММ
Зайчиків А.В.
Перевірила:
Аблязова Н.О.
Нижній Новгород 2007
Введення ................................................. .................................................. ...... 3
1. Коротка характеристика організації ТОВ "Тріак-ПН "................ 5
2. Система роботи з персоналом .............................................. ................... 7
2.1 Підбір персоналу ............................................... ..................................... 7
2.2 Оцінка персоналу ............................................... .................................... 8
2.3 Навчання персоналу ............................................... ................................. 9
3. Організація роботи з персоналом .............................................. ......... 11
3.1 Філософія організації ............................................... ....................... 11
3.2 Регламентація управління ............................................... ................... 14
4. Мотивація, оплата та ефективність ............................................. ...... 18
4.1 Мотивація та потреби персоналу ............................................. .... 18
4.2 Оплата праці персоналу .............................................. ......................... 18
4.3 Методи управління персоналом .............................................. ........... 22
5. Розробка рекомендацій з удосконалення роботи з персоналом ТОВ "Тріак-ПН "..................................... .................................................. ....... 24
Висновок ................................................. ................................................. 26
Література ................................................. .................................................. . 28
Відмінною особливістю підприємств цієї галузі є високий обсяг трудових операцій, безпосередньо пов'язаних з обслуговуванням покупців і вимагають прямого контакту з ними. А ці операції практично не піддаються механізації та автоматизації, що визначає високу частку витрат живої праці на підприємствах галузі (в загальній сумі витрат на збут витрати на утримання персоналу складають 40-50%).
У даному курсовому проекті буде проведено аналіз управління персоналом компанії ТОВ "Тріак НН", яка ставитися до Товариства з Обмеженою Відповідальністю (ТОВ). У 2004 році фірма почала свою діяльність.
Організація займається купівлею sim-карт у дилерів великих компаній: МТС, НСС, Мегафон, Білайн, TELE2 та оптовим продажем їх своїм субдилерам (виходить перепродаж). Далі виконується: прийом платежів в системі e-port, оптовий продаж подключек (продаж і реєстрація sim - карт) усіх стільникових операторів.
Метою даної роботи є аналіз стану підприємства ТОВ "Тріак-ПН" зокрема з управління персоналом в даній компанії. Необхідно з'ясувати, як внутріфірмова політика впливає на склад, кількість, чисельність персоналу, його продуктивність і внутрішню мотивацію. Потрібно дізнатися, які заходи з управління персоналом необхідні для позитивного функціонування фірми в цілому.
Завданням курсової роботи є аналіз загальних принципів управління персоналом організації ТОВ "Тріак-НН", класифікації працівників, аналіз продуктивності і стимулювання праці.
Завдання при дослідженні системи управління персоналом даної Компанії:
Розібратися з системою роботи з персоналом, а тобто розглянути, як відбувається підбір персоналу, його оцінка і навчання.
Визначити і прописати - філософію організації, основні завдання організації, права та обов'язки співробітників; регламентацію управління. А так само охарактеризувати, організаційну структуру компанії та формування колективу.
Розглянути, якими способами або методами компанія мотивує своїх працівників, їх потреби; оплату праці персоналу; і методи управління персоналом.
І в завершенні розробити рекомендації щодо вдосконалення персоналу ТОВ "Тріак-ПН".
Організація є юридичною особою, має відокремлене майно, розрахунковий та інші рахунки в банку, печатку із відповідною назвою. Наша організація може виступати від свого імені в суді позивачем та відповідачем.
Організація відповідає за своїми боргами і зобов'язаннями які у його розпорядженні грошовими коштами.
Місцезнаходження організації: 603064, м. Н. Новгород, пр-т Леніна, д.76.
Предметом діяльності організації є:
організація роботи з прийому платежів в системі E-Port
ломбардна діяльність
оптовий продаж стільникових телефонів
оптовий продаж карт оплати стільникового зв'язку
оптовий продаж підключень всіх операторів.
Управління діяльністю ТОВ "Тріак-ПН" здійснюється директором, що діє на принципах єдиноначальності з питань, віднесених до його компетенції.
Аналізуючи діяльність ТОВ "Тріак-ПН" можна сказати, що робота організації не стоїть на місці, освоюються нові сфери діяльності, нові можливості, організація все більше розширюється.
У своєму складі компанія має 22 великих субдилерам з прийому платежів, близько 90 субдилерів, що займаються продажем підключень операторів стільникового зв'язку по місту та області. А так само сама компанія має ще дві свої торгові точки, де здійснюється ломбардна діяльність і прийом платежів.
В офісі працюють близько 12, включаючи директора, у віці від 20 до 45 років. У компанії працюють енергійні люди, з бажанням працювати і підвищуватися по службових сходах.
Для підбору співробітників використовується реклама в газетах, а також розміщується реклама в Інтернеті. Відбір кандидатів здійснюється за резюме, надісланих факсом або "скинутих" на електронну адресу.
При підборі персоналу кандидат проходить співбесіду зі старшим менеджером торгового відділу. На співбесіді співробітник компанії дізнається, чи підходить кандидат на вакантну посаду за особистісним, психологічними якостями, цікавиться його захопленнями, шкідливими звичками і т.д.
Після чого кандидат заповнює анкету (паспортні дані, сімейний стан, освіта, попередні місця роботи, знання програм на ПК, автобіографія і пр.)
Потім кандидат (з анкетою та резюме) проходить на співбесіду до співробітника відділу, де і безпосередньо відбувається відбір кадрів. На цьому співбесіді перевіряється професійні знання та вміння, досвід і рівень кваліфікації, вміння працювати в стандартних програмах на ПК.
Якщо кандидат успішно пройшов всі етапи, його анкета передається директору нашої організації, для перевірки кандидата за порушення правових основ нашої держави. Після схвалення кандидата, кандидат (у цьому випадку бухгалтер) спрямовується на співбесіду до фінансового директора (головному бухгалтеру), тут оцінюються наміри кандидата та його зацікавленість у майбутній роботі.
Після всього вище зробленого кандидат отримує схвалення в прийнятті на роботу знову ж таки у директора фірми.
Наша компанія невелика. І не можна сказати, що підбір персоналу є проблемою, іноді виникають труднощі, але вони більше пов'язані з тим, що компанія шукає хороших фахівців. У середньому для проходження всіх етапів може знадобитися час від 2 до 4 тижнів.
У своїй роботі хочу показати на схемі прийняття співробітника на посаду бухгалтера в бухгалтерію:
Схема № 1.
Анкета
Резюме Резюме. резюме.
У результаті оцінки персоналу формуються наступні дані:
результати тестування професійних знань і умінь;
аналіз шкідливих звичок, недоліків і захоплень;
соціально-психологічний портрет особистості;
медичний висновок про працездатність;
оцінка ділових і моральних якостей;
оцінка рівня виробничої кваліфікації;
висновок.
Для працівників торгових точок кожні пів року проводиться атестація на знання моделей стільникових телефонів, аксесуарів до них, тарифних планів, опцій і послуг стільникових операторів і вміння позиціонувати (пропонувати) товар покупцям. У результаті проведеної атестації перевіряється потенціал працівника, складається певний рейтинг співробітників, і відбуваються перестановки продавців у старші продавці, у продавців 1 категорії, 2 категорії, 3 і т.д.
У нашій компанії є підвищення по службовій драбині (пониження - виключені, повторне працевлаштування на роботу - виключено), але необхідно пропрацювати більше року, і навіть двох років. І я вважаю це мінусом, т.к компанії, в яких присутня розвинена кар'єрна драбина, найбільше мотивує співробітників працювати краще, щоб завойовувати "нові й нові щаблі".
У наш час досить багато різних вищих навчальних закладів, але лише деякі дають ті знання, які вимагає роботодавець при працевлаштуванні.
Навчання персоналу забезпечує відповідність професійних знань і умінь працівника сучасному рівню виробництва й управління. Навчання робітників і службовців включає 4 основні види:
1. Професійна підготовка
2. Підвищення кваліфікації
3. Перепідготовка кадрів
4. Фундаментальну наукову, професійну освіту.
За останні роки збільшилася кількість випускників вищих навчальних закладів, але не кожен випускник може похвалитися відмінними знаннями з профілюючих предметів, навіть з досить гарним дипломом.
У нашій компанії на роботу беруть в основному кандидатів з вищою освітою, або студентів, що закінчують навчання заочної форми.
Після відбору персоналу кандидат проходить стажування протягом 3-5 днів на вакантній посаді. При стажуванні новому співробітнику пояснюють посадові права та обов'язки, правила внутрішнього розпорядку (форма одягу, час приходу на роботу ...) і т.д.
Щорічно головний бухгалтер та її заступники проходять навчання на професійного бухгалтера за рахунок коштів компанії. Після чого всі нововведення пояснюють іншим співробітникам, проводяться різні навчальні тренінги.
Існують виїзні семінари, два рази на рік: на яких співробітників об'єднують в команди, дають різні завдання, проводять кермові ігри й навчальні тренінги. Потім ввечері влаштовують бенкет, що дозволяє об'єднати всіх робітників, тим самим у компанії створюється дружня атмосфера і підвищується командний дух. Проводяться корпоративні вечірки пов'язані з великими святами.
Вихідними документами для розробки філософії є:
Конституція РФ;
Цивільний кодекс РФ;
Трудовий кодекс РФ;
Декларація прав людини;
Колективний договір і пр.
При філософії враховують особливості функціонування організації: національний склад співробітників; релігійну специфіку; галузь народного господарства; кількісний склад; рівень життя працівників; культурний рівень персоналу; погляди і позиції власника; особисті переконання директора.
Метою організації є забезпечення матеріального добробуту і всебічного розвитку, робітників і службовців на основі хороших показників у діяльності організації.
Завданнями організації є:
створення ефективної системи управління організацією та її підрозділами;
забезпечення гуманної соціальної політики в сфері оплати, охорони праці і рівня життя працівників;
визначення правильної стратегії розвитку маркетингу організації.
Критеріями досягнення цілей для організації є:
Максимізація прибутку.
Зниження витрат.
Зростання виручки.
Підвищення якості продажів.
Зниження плинності кадрів.
Максимізація доходів і рівня життя співробітників.
Кожному співробітникові гарантовані такі права:
Особисті та громадянські права.
Культурні права.
Соціальні права.
Право на вільний вибір професії, виду зайнятості і місця роботи.
Право на охорону праці.
Право на справедливу винагороду.
Право на обмеження робочого часу.
Право на відпустку.
Право на захист своїх інтересів, прав і свобод.
Право на освіту.
В організації заохочуються ініціатива співробітника, спрямована на:
зростання доходів організації,
підняття іміджу організації у ЗМІ, адміністрації міста, в самій компанії,
економію матеріальних, енергетичних та інформаційних ресурсів та скорочення витрат,
підвищення якості продажів, суміщення професій, оволодіння суміжними професіями і посадами,
підвищення кваліфікації і зростання професійних знань і умінь співробітників,
залучення творчих особистостей,
зростання рівня кваліфікації співробітників.
У компанії забороняється:
розголошувати інформацію, що становить комерційну таємницю,
вживати спиртні напої в робочий час і з'являтися на роботу у стані наркотичного або алкогольного сп'яніння,
курити в недозволений час і в не спеціально відведених для куріння місцях,
запізнюватися і раніше йти з робочого місця,
масова розсилка повідомлень по електронній пошті не робочого характеру
займатися справами, не пов'язаними з роботою, в робочий час,
застосування до службовців методів фізичного або грубого психологічного впливу,
будь-які види зловживання фінансовими або матеріальними цінностями в особистих чи корисливих цілях.
У співробітників цінуються такі якості як: дисциплінованість, самостійність, пунктуальність, працьовитість, хазяйновитість, комунікабельність, старанність, вміння доводити доручену справу до кінця, наполегливість, цілеспрямованість, заповзятливість, вміння слухати людей, енергійність.
У компанії нетерпимо прояв таких людських якостей як: безвідповідальність, грубість, віроломство, владолюбство, інтриганство, лінь, розбещеність, лицемірство, підлість, зраду, хамство.
Кафедра менеджмент
Курсова робота
з дисципліни:
"Управління персоналом"
на тему:
"Система і організація роботи з персоналом. Мотивація, оплата та ефективність на основі організації ТОВ" Тріак-ПН ""
Виконав:
Студент 4 курсу, ФММ
Зайчиків А.В.
Перевірила:
Аблязова Н.О.
Нижній Новгород 2007
Зміст
"1-2"Введення ................................................. .................................................. ...... 3
1. Коротка характеристика організації ТОВ "Тріак-ПН "................ 5
2. Система роботи з персоналом .............................................. ................... 7
2.1 Підбір персоналу ............................................... ..................................... 7
2.2 Оцінка персоналу ............................................... .................................... 8
2.3 Навчання персоналу ............................................... ................................. 9
3. Організація роботи з персоналом .............................................. ......... 11
3.1 Філософія організації ............................................... ....................... 11
3.2 Регламентація управління ............................................... ................... 14
4. Мотивація, оплата та ефективність ............................................. ...... 18
4.1 Мотивація та потреби персоналу ............................................. .... 18
4.2 Оплата праці персоналу .............................................. ......................... 18
4.3 Методи управління персоналом .............................................. ........... 22
5. Розробка рекомендацій з удосконалення роботи з персоналом ТОВ "Тріак-ПН "..................................... .................................................. ....... 24
Висновок ................................................. ................................................. 26
Література ................................................. .................................................. . 28
Введення
Однією з важливих функцій торгового менеджменту є управління персоналом. Специфіка реалізації цієї функції багато в чому визначається галузевими особливостями діяльності торговельних підприємств.Відмінною особливістю підприємств цієї галузі є високий обсяг трудових операцій, безпосередньо пов'язаних з обслуговуванням покупців і вимагають прямого контакту з ними. А ці операції практично не піддаються механізації та автоматизації, що визначає високу частку витрат живої праці на підприємствах галузі (в загальній сумі витрат на збут витрати на утримання персоналу складають 40-50%).
У даному курсовому проекті буде проведено аналіз управління персоналом компанії ТОВ "Тріак НН", яка ставитися до Товариства з Обмеженою Відповідальністю (ТОВ). У 2004 році фірма почала свою діяльність.
Організація займається купівлею sim-карт у дилерів великих компаній: МТС, НСС, Мегафон, Білайн, TELE2 та оптовим продажем їх своїм субдилерам (виходить перепродаж). Далі виконується: прийом платежів в системі e-port, оптовий продаж подключек (продаж і реєстрація sim - карт) усіх стільникових операторів.
Метою даної роботи є аналіз стану підприємства ТОВ "Тріак-ПН" зокрема з управління персоналом в даній компанії. Необхідно з'ясувати, як внутріфірмова політика впливає на склад, кількість, чисельність персоналу, його продуктивність і внутрішню мотивацію. Потрібно дізнатися, які заходи з управління персоналом необхідні для позитивного функціонування фірми в цілому.
Завданням курсової роботи є аналіз загальних принципів управління персоналом організації ТОВ "Тріак-НН", класифікації працівників, аналіз продуктивності і стимулювання праці.
Завдання при дослідженні системи управління персоналом даної Компанії:
Розібратися з системою роботи з персоналом, а тобто розглянути, як відбувається підбір персоналу, його оцінка і навчання.
Визначити і прописати - філософію організації, основні завдання організації, права та обов'язки співробітників; регламентацію управління. А так само охарактеризувати, організаційну структуру компанії та формування колективу.
Розглянути, якими способами або методами компанія мотивує своїх працівників, їх потреби; оплату праці персоналу; і методи управління персоналом.
І в завершенні розробити рекомендації щодо вдосконалення персоналу ТОВ "Тріак-ПН".
1. Коротка характеристика організації ТОВ "Тріак-ПН"
Організація здійснює свою правову та господарсько-економічну діяльність відповідно до чинного законодавства Російської Федерації та іншими нормативними та правовими актами.Організація є юридичною особою, має відокремлене майно, розрахунковий та інші рахунки в банку, печатку із відповідною назвою. Наша організація може виступати від свого імені в суді позивачем та відповідачем.
Організація відповідає за своїми боргами і зобов'язаннями які у його розпорядженні грошовими коштами.
Місцезнаходження організації: 603064, м. Н. Новгород, пр-т Леніна, д.76.
Предметом діяльності організації є:
організація роботи з прийому платежів в системі E-Port
ломбардна діяльність
оптовий продаж стільникових телефонів
оптовий продаж карт оплати стільникового зв'язку
оптовий продаж підключень всіх операторів.
Управління діяльністю ТОВ "Тріак-ПН" здійснюється директором, що діє на принципах єдиноначальності з питань, віднесених до його компетенції.
Аналізуючи діяльність ТОВ "Тріак-ПН" можна сказати, що робота організації не стоїть на місці, освоюються нові сфери діяльності, нові можливості, організація все більше розширюється.
У своєму складі компанія має 22 великих субдилерам з прийому платежів, близько 90 субдилерів, що займаються продажем підключень операторів стільникового зв'язку по місту та області. А так само сама компанія має ще дві свої торгові точки, де здійснюється ломбардна діяльність і прийом платежів.
В офісі працюють близько 12, включаючи директора, у віці від 20 до 45 років. У компанії працюють енергійні люди, з бажанням працювати і підвищуватися по службових сходах.
2. Система роботи з персоналом
2.1 Підбір персоналу
Підбір персоналу - це одна з найважливіших завдань і проблем на нашому підприємстві. За останній рік фірма дуже розширилася; збільшилася як кількість торгових точок, так і число субдилерів. Для фірми дуже важливо мати компетентних, кваліфікованих і досвідчених працівників.Для підбору співробітників використовується реклама в газетах, а також розміщується реклама в Інтернеті. Відбір кандидатів здійснюється за резюме, надісланих факсом або "скинутих" на електронну адресу.
При підборі персоналу кандидат проходить співбесіду зі старшим менеджером торгового відділу. На співбесіді співробітник компанії дізнається, чи підходить кандидат на вакантну посаду за особистісним, психологічними якостями, цікавиться його захопленнями, шкідливими звичками і т.д.
Після чого кандидат заповнює анкету (паспортні дані, сімейний стан, освіта, попередні місця роботи, знання програм на ПК, автобіографія і пр.)
Потім кандидат (з анкетою та резюме) проходить на співбесіду до співробітника відділу, де і безпосередньо відбувається відбір кадрів. На цьому співбесіді перевіряється професійні знання та вміння, досвід і рівень кваліфікації, вміння працювати в стандартних програмах на ПК.
Якщо кандидат успішно пройшов всі етапи, його анкета передається директору нашої організації, для перевірки кандидата за порушення правових основ нашої держави. Після схвалення кандидата, кандидат (у цьому випадку бухгалтер) спрямовується на співбесіду до фінансового директора (головному бухгалтеру), тут оцінюються наміри кандидата та його зацікавленість у майбутній роботі.
Після всього вище зробленого кандидат отримує схвалення в прийнятті на роботу знову ж таки у директора фірми.
Наша компанія невелика. І не можна сказати, що підбір персоналу є проблемою, іноді виникають труднощі, але вони більше пов'язані з тим, що компанія шукає хороших фахівців. У середньому для проходження всіх етапів може знадобитися час від 2 до 4 тижнів.
У своїй роботі хочу показати на схемі прийняття співробітника на посаду бухгалтера в бухгалтерію:
Схема № 1.
СтаршійМенеджер ТО (співбесіда) |
Бухгалтер (співбесіда) |
Головний бухгалтер (співбесіда) |
Директор (перевірка анкети, і її аналізування) |
Анкета
Резюме Резюме. резюме.
2.2 Оцінка персоналу
Після відбору персоналу відбувається притирання до нового складу. Для співробітників офісу щорічно проводиться психологічне тестування, в результаті якого визначаються здібності працівника виходити з нестандартних ситуацій, що склалися в ході роботи, за мінімальні терміни, вміння керувати і спілкуватися як з колегами по роботі, так і з працівниками інших установ, з якими безпосередньо співпрацює наша компанія.У результаті оцінки персоналу формуються наступні дані:
результати тестування професійних знань і умінь;
аналіз шкідливих звичок, недоліків і захоплень;
соціально-психологічний портрет особистості;
медичний висновок про працездатність;
оцінка ділових і моральних якостей;
оцінка рівня виробничої кваліфікації;
висновок.
Для працівників торгових точок кожні пів року проводиться атестація на знання моделей стільникових телефонів, аксесуарів до них, тарифних планів, опцій і послуг стільникових операторів і вміння позиціонувати (пропонувати) товар покупцям. У результаті проведеної атестації перевіряється потенціал працівника, складається певний рейтинг співробітників, і відбуваються перестановки продавців у старші продавці, у продавців 1 категорії, 2 категорії, 3 і т.д.
У нашій компанії є підвищення по службовій драбині (пониження - виключені, повторне працевлаштування на роботу - виключено), але необхідно пропрацювати більше року, і навіть двох років. І я вважаю це мінусом, т.к компанії, в яких присутня розвинена кар'єрна драбина, найбільше мотивує співробітників працювати краще, щоб завойовувати "нові й нові щаблі".
2.3 Навчання персоналу
Освіта є однією з найважливіших підсистем соціальної сфери держави, які забезпечують процес отримання людиною систематизованих знань, умінь і навичок з метою ефективного використання у професійній діяльності.У наш час досить багато різних вищих навчальних закладів, але лише деякі дають ті знання, які вимагає роботодавець при працевлаштуванні.
Навчання персоналу забезпечує відповідність професійних знань і умінь працівника сучасному рівню виробництва й управління. Навчання робітників і службовців включає 4 основні види:
1. Професійна підготовка
2. Підвищення кваліфікації
3. Перепідготовка кадрів
4. Фундаментальну наукову, професійну освіту.
За останні роки збільшилася кількість випускників вищих навчальних закладів, але не кожен випускник може похвалитися відмінними знаннями з профілюючих предметів, навіть з досить гарним дипломом.
У нашій компанії на роботу беруть в основному кандидатів з вищою освітою, або студентів, що закінчують навчання заочної форми.
Після відбору персоналу кандидат проходить стажування протягом 3-5 днів на вакантній посаді. При стажуванні новому співробітнику пояснюють посадові права та обов'язки, правила внутрішнього розпорядку (форма одягу, час приходу на роботу ...) і т.д.
Щорічно головний бухгалтер та її заступники проходять навчання на професійного бухгалтера за рахунок коштів компанії. Після чого всі нововведення пояснюють іншим співробітникам, проводяться різні навчальні тренінги.
Існують виїзні семінари, два рази на рік: на яких співробітників об'єднують в команди, дають різні завдання, проводять кермові ігри й навчальні тренінги. Потім ввечері влаштовують бенкет, що дозволяє об'єднати всіх робітників, тим самим у компанії створюється дружня атмосфера і підвищується командний дух. Проводяться корпоративні вечірки пов'язані з великими святами.
3. Організація роботи з персоналом
3.1 Філософія організації
Філософія організації - це сукупність всередині фірмових принципів і правил взаємовідносин, робітників і службовців, своєрідна система цінностей і переконань, що сприймається добровільно чи в процесі виховання всім персоналом організації, іншими словами, можна сказати, що філософія організації являє собою "моральний кодекс поведінки в організації" . Дотримання філософії гарантує успіх і благополуччя у взаєминах персоналу і в підсумку ефективний розвиток організації. Недотримання філософії організації веде до розвитку конфліктів між адміністрацією і співробітниками, до зниження іміджу фірми, а в подальшому може призвести до краху і руйнування організації.Вихідними документами для розробки філософії є:
Конституція РФ;
Цивільний кодекс РФ;
Трудовий кодекс РФ;
Декларація прав людини;
Колективний договір і пр.
При філософії враховують особливості функціонування організації: національний склад співробітників; релігійну специфіку; галузь народного господарства; кількісний склад; рівень життя працівників; культурний рівень персоналу; погляди і позиції власника; особисті переконання директора.
Метою організації є забезпечення матеріального добробуту і всебічного розвитку, робітників і службовців на основі хороших показників у діяльності організації.
Завданнями організації є:
створення ефективної системи управління організацією та її підрозділами;
забезпечення гуманної соціальної політики в сфері оплати, охорони праці і рівня життя працівників;
визначення правильної стратегії розвитку маркетингу організації.
Критеріями досягнення цілей для організації є:
Максимізація прибутку.
Зниження витрат.
Зростання виручки.
Підвищення якості продажів.
Зниження плинності кадрів.
Максимізація доходів і рівня життя співробітників.
Кожному співробітникові гарантовані такі права:
Особисті та громадянські права.
Культурні права.
Соціальні права.
Право на вільний вибір професії, виду зайнятості і місця роботи.
Право на охорону праці.
Право на справедливу винагороду.
Право на обмеження робочого часу.
Право на відпустку.
Право на захист своїх інтересів, прав і свобод.
Право на освіту.
В організації заохочуються ініціатива співробітника, спрямована на:
зростання доходів організації,
підняття іміджу організації у ЗМІ, адміністрації міста, в самій компанії,
економію матеріальних, енергетичних та інформаційних ресурсів та скорочення витрат,
підвищення якості продажів, суміщення професій, оволодіння суміжними професіями і посадами,
підвищення кваліфікації і зростання професійних знань і умінь співробітників,
залучення творчих особистостей,
зростання рівня кваліфікації співробітників.
У компанії забороняється:
розголошувати інформацію, що становить комерційну таємницю,
вживати спиртні напої в робочий час і з'являтися на роботу у стані наркотичного або алкогольного сп'яніння,
курити в недозволений час і в не спеціально відведених для куріння місцях,
запізнюватися і раніше йти з робочого місця,
масова розсилка повідомлень по електронній пошті не робочого характеру
займатися справами, не пов'язаними з роботою, в робочий час,
застосування до службовців методів фізичного або грубого психологічного впливу,
будь-які види зловживання фінансовими або матеріальними цінностями в особистих чи корисливих цілях.
У співробітників цінуються такі якості як: дисциплінованість, самостійність, пунктуальність, працьовитість, хазяйновитість, комунікабельність, старанність, вміння доводити доручену справу до кінця, наполегливість, цілеспрямованість, заповзятливість, вміння слухати людей, енергійність.
У компанії нетерпимо прояв таких людських якостей як: безвідповідальність, грубість, віроломство, владолюбство, інтриганство, лінь, розбещеність, лицемірство, підлість, зраду, хамство.
Компанія забезпечує кожному співробітникові комфортні умови праці в офісі, оснащеному сучасними меблями та обладнанням:
Окремий стіл і стілець.
Вільний доступ до шаф відділу.
Вільний доступ до комп'ютера і робота на ньому.
Користування службовим телефоном.
Використання розмножувальної техніки.
Користування службовим транспортом.
У компанії не дозволяється:
Призначати і проводити зустрічі з родичами і друзями всередині компанії.
Використовувати будь-які види обладнання і транспорт в особистих цілях.
Вести ділові переговори в присутності сторонніх осіб.
Використовувати для відпочинку робочий час.
У компанії прийняті наступні принципи оплати праці: заробітна плата співробітників - службова таємниця, преміювання співробітників за квартал за коефіцієнтом трудового внеску, індексація оплати праці відповідно до рівня інфляції; штрафування за нанесення матеріального і морального збитку.
Компанія надає своїм співробітників наступні соціальні блага: оплату відряджень і представницьких витрат відповідно до норм; подарунки до дня народження.
Кожному працівнику гарантуються наступні соціальні права:
Щорічна оплачувана відпустка не більше 2 разів на рік по 14 днів або не більше 4 разів на рік по 7 днів.
Оплата лікарняних листів у разі тимчасової непрацездатності згідно з ТК.
статут, договір засновників, правила внутрішнього розпорядку;
положення про підрозділи, посадові інструкції, трудові договори;
діловодство;
інструкції;
бази даних тощо
Правила внутрішнього розпорядку регламентують порядок прийому та звільнення співробітників, час праці і час відпочинку, основні обов'язки співробітників і адміністрації, заходи заохочення та стягнення, а також питання розголошення службової та комерційної інформації, і є одним з найважливіших документів компанії.
Також важливу роль грає такий документ як "положення про підрозділи", бо функції управління в настільки великій компанії виконуються самостійними підрозділами (торговими точками). У положенні описані структура, основні функції, завдання управління, права, відповідальність і форми заохочення працівників підрозділу. Положення про підрозділ розроблено і підписано керівником підрозділу.
Кожному співробітникові видається посадова інструкція, в якій обумовлюється місце працівника в системі управління, його функціональні обов'язки, права, відповідальність, і форми заохочення.
З кожним співробітником укладається трудовий договір, в якому вказується:
1. місце роботи;
2. посаду, на яку приймається працівник;
3. дата початку роботи і дата її закінчення (якщо полягає терміновий договір)
4. обов'язки роботодавця щодо забезпечення охорони праці в компанії;
5. структурний підрозділ, куди приймається працівник;
6. обов'язки працівника, умови праці, належні пільги;
7. обмовляється заробітна плата.
3.3 Формування колективу
Схема Організаційної структури управління офісу компанії ТОВ "Тріак-ПН" № 2.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Колектив нашого підрозділу в компанії налічує близько 12 співробітників. Колектив досить сформований і згуртований, так як більшість членів команди працюють "пліч-о-пліч" досить давно (більше 3 років). Новому співробітнику не дуже складно влитися в колектив, і все-таки у зв'язку з розширенням компанії, утворилися групи, які об'єдналися за різними принципами:
"Старі" співробітники - давно працюють у компанії (більше 3 років);
"Молоді" співробітники - працюючі більше 1,5 років;
"Нові" співробітники - працюючі менше року.
У кожну групу входять близько 3-4 чоловік. Групи можна назвати неформальними, так як члени групи працюють у різних відділах компанії і пов'язує їх тільки якісь загальні принципи, ідеї та інтереси.
Якщо перед компанією ставиться будь-яке питання, що вимагає всебічного вивчення, всі співробітники об'єднуються в єдине ціле, для досягнення поставленої мети.
Перш за все, людині важливе задоволення фізіологічних потреб. Співробітники офісу нашої компанії займають досить високу посаду і потребують поваги з боку підлеглих, що оточують, знайомих, тим самим з'являється друга група потреб, потребує задоволенні. Природно, що кожній людині, в наш час потрібно знати, що він знаходиться в безпеці і може здійснювати будь-які дії, що не порушують законодавства - третя група найбільш важливих потреб людини.
Кожен співробітник компанії хоче, щоб його помітило керівництво, і намагається самовиразитися; пропонує нові ідеї, належно виконує доручену йому роботу, пунктуальний, акуратний, відповідальніше, не порушує трудову дисципліну і чекає заохочення, але в компанії весь колектив сприймають як "масу", і будь-яке самовираження сприймається як досягнення всього колективу і потреба самовираження в компанії січеться на корені.
Ефективність застосування погодинної оплати залежить від ряду факторів:
Наявності та деталізації внутрішніх нормативних документів;
умови трудової та виконавчої дисципліни;
ясності для колективу поставлених цілей і критеріїв ефективності;
рівня кваліфікації персоналу;
розмірів середньомісячної заробітної плати;
платоспроможності організації при оплаті праці;
соціально - психологічного клімату.
Працівникам нашої організації можуть встановлюватися такі види доплат: за суміщення професій, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, за понаднормову роботу, за роботу у вихідні дні і т.д.
У виняткових випадках, при залученні працівників до понаднормової роботи та до роботи у вихідні дні оплата здійснюється у порядку, встановленому законодавством РФ.
Працівникові, що виконує поряд зі своєю основною роботою за трудовим договором додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника в розмірі до 50 % від посадового окладу такого працівника. Зазначена доплата виплачується протягом усього періоду суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Надбавки стимулюючого характеру:
працівникам, у залежності від фінансового стану організації, можуть встановлюватися надбавки за застосування в роботі досягнень науки і передових методів праці, високі досягнення у праці і майстерність, виконання особливо важливих або строкових робіт (на термін їх проведення), а також напруженість у праці.
Надбавки нараховуються на оклад (ставку) у розмірі до 30%.
Надбавки встановлюються на певний строк, але не більше одного року, наказом директора організації. Надбавки скасовуються при погіршенні показників у роботі.
У всіх випадках, коли відповідно до Положення та чинним законодавством доплати, надбавки до окладів (ставок) працівників передбачаються у відсотках, абсолютний розмір кожного надбавки обчислюється з окладу (ставка) без урахування інших підвищень, надбавок та доплат.
Премія і винагорода за підсумками роботи за рік.
Працівникам установи преміальне винагорода виплачується щомісяця за своєчасне та якісне виконання робіт по основних напрямах діяльності установи.
Преміювання працівників закладу здійснюється відповідно до "Положення про преміювання".
Преміювання працівників закладу здійснюється у розмірі до 75% посадового окладу за фактично відпрацьований час відповідно до затвердженого положення.
Винагорода за річні результати діяльності установи виплачується за рахунок коштів по фонду оплати праці, на кінець року, сума до розподілу становить місячний фонд оплати праці.
Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується у вигляді одноразової премії відповідно до "Положення про виплату винагороди за підсумками роботи за рік".
Зазначена одноразова премія виплачується за рішенням директора, з урахуванням внеску кожного працівника в результати діяльності організації та думки представницького органу працівників.
Працівникам установи встановлюється виплата матеріальної допомоги за сумлінне виконання трудових обов'язків у розмірі до двох посадових окладів та одноразова матеріальна допомога в розмірі 1000 руб.: До ювілею, на народження дитини, у разі смерті працівника або його членів родини.
Матеріальна допомога виплачується за поточний рік у повному розмірі працівникам організації, які пропрацювали не менше 1 року і сумлінно виконував трудові обов'язки, не мали нарікань до своєї роботи, які дотримувалися трудову дисципліну. Працівникам, не пропрацювали повний календарний рік, матеріальна допомога виплачується на розсуд керівника установи з урахуванням фактично відпрацьованого часу.
Виплата матеріальної допомоги здійснюється до чергового оплачуваної відпустки за рік роботи або у виняткових випадках за рішенням директора в інший час.
Матеріальна допомога до ювілею виплачується працівникам, у яких у відповідному місяці був ювілей у розмірі 1000 руб.
Матеріальна допомога на народження дитини та у разі смерті працівника або його члена сім'ї у відповідному місяці надання підтверджувальних документів у розмірі 1000 руб.
В даний час в ТОВ "Тріак-ПН" працює 12 осіб, чисельність персоналу практично завжди однакова, т.к організація повільно розвивається, збільшення відбуватиметься у міру відкриття нових сфер діяльності та збільшення обсягу наданих послуг.
Ступінь задоволеності персоналу ТОВ "Тріак-ПН" тією чи іншою стороною трудової діяльності можна простежити за таблицею 1.
Таблиця 1
Ступінь задоволеності персоналу ТОВ "Тріак-ПН"
З даних таблиці видно, що присутня загальна задоволеність персоналу організації різними сторонами їх трудової діяльності. Показники ступеня задоволеності в середньому хороші, що говорить про ефективної організації праці в ТОВ "Тріак-НН", ефективної системи стимулювання та мотивування праці, але не потрібно на цьому зупинятися необхідно її вдосконалювати.
В організації найчастіше використовують метод примусу і морального заохочення, тобто адміністративні методи і економічні.
Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як "метод батога".
Економічні методи є засобом здійснення керуючих впливів на персонал на основі використання економічних законів, відомі як "метод пряника".
Методи управління застосовуються в даній організації (див. таб. № 2):
Таблиця 3
Рекомендації щодо вдосконалення мотивації персоналу ТОВ "Тріак-ПН"
Для формування пропозицій щодо поліпшення мотивації у ТОВ "Тріак-ПН" використана таблична форма (Табл. 3), де крім рекомендацій відображені необхідні заходи та можливі результати їх реалізації.
У даній компанії, де чисельність людей, які працюють в офісі не велика, особливих труднощів з підбором і оцінкою персоналу не виникає. Тут директор за допомогою двох своїх фахівців цілком справляється з усіма обов'язками. Хотілося б відзначити, що організація робить наголос на навчанні персоналу, тим самим вона виховує грамотних співробітників і відповідальність кожного до своїх справ. Система мотивації поступово вдосконалюється, що сподвігает співробітників працювати уважніше і не допускати помилок, так як будь-яка успішна робота винагороджується.
Ні самого відділу з підбору кадрів, але я б сказала, що для не великої організації в ньому немає необхідності. Адже на роботу приймають спеціалісти які розбираються в різних сферах діяльності, і здатні провести з кандидатом співбесіду, охарактеризувати його і виявити чи зможе людина впоратися з усіма своїми обов'язками, які надалі будуть на нього покладені.
У результаті виконаної роботи, хотілося б запропонувати наступні рекомендації щодо вдосконалення роботи з персоналом: запровадження системи планування кар'єри (Проведені заходи: складання графіка обліку керівників та фахівців, розробка положення про просування по службі, виявлення резерву посад), введення нової системи розподілу замовлень (складання графіка, визначення мінімального гарантованого обсягу робіт, розробка положення про розподіл додаткового обсягу робіт, проведення конкурсу серед персоналу), поліпшення умов праці у відділі автоматизованої системи управління (Модернізація системи вентиляції приміщення, удосконалення системи освітлення) і введення елементів демократизації управління (Розподіл Передачі повноважень, перехід до контролю за відхиленнями).
2. Барков С.А. Управління персоналом. - М.: Юрист, 2001. - 451 с.
3. Герчиков Д.В. Місія організації та особливості політики управління персоналом / / Управління персоналом. - М, 1999. - № 12
4. Єгоршин А.П. Основи управління персоналом: Навчальний посібник для вузів. - Н. Новгорода: НІМБ, 2003. -303с.
5. Журавльов П.В., Карташов С.А. та ін Технологія управління персоналом. М.: Іспит, 2000. -575 С.
6. Комаров Є. Організаційні та дезорганизационное методи управління як складові організаційної та дезорганизационное культури підприємства. / / Управління персоналом. - М, 2000. - № 11. - 28-33 с.
7. Кібале А.Я., Захаров Д.К. Формування системи управління персоналом на підприємстві. - М.: Справа, 1999. - 412 с.
8. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: Учеб. Посібник. (Під ред. Шереметова). - М, 2001. -153 С.
9. Мішурова І.В. Управління мотивацією персоналу: Навчально-практичний посібник. - М.: Березень, 2004. - 224 с.
Окремий стіл і стілець.
Вільний доступ до шаф відділу.
Вільний доступ до комп'ютера і робота на ньому.
Користування службовим телефоном.
Використання розмножувальної техніки.
Користування службовим транспортом.
У компанії не дозволяється:
Призначати і проводити зустрічі з родичами і друзями всередині компанії.
Використовувати будь-які види обладнання і транспорт в особистих цілях.
Вести ділові переговори в присутності сторонніх осіб.
Використовувати для відпочинку робочий час.
У компанії прийняті наступні принципи оплати праці: заробітна плата співробітників - службова таємниця, преміювання співробітників за квартал за коефіцієнтом трудового внеску, індексація оплати праці відповідно до рівня інфляції; штрафування за нанесення матеріального і морального збитку.
Компанія надає своїм співробітників наступні соціальні блага: оплату відряджень і представницьких витрат відповідно до норм; подарунки до дня народження.
Кожному працівнику гарантуються наступні соціальні права:
Щорічна оплачувана відпустка не більше 2 разів на рік по 14 днів або не більше 4 разів на рік по 7 днів.
Оплата лікарняних листів у разі тимчасової непрацездатності згідно з ТК.
3.2 Регламентація управління
У компанії діють наступні документи, що регламентують управління:статут, договір засновників, правила внутрішнього розпорядку;
положення про підрозділи, посадові інструкції, трудові договори;
діловодство;
інструкції;
бази даних тощо
Правила внутрішнього розпорядку регламентують порядок прийому та звільнення співробітників, час праці і час відпочинку, основні обов'язки співробітників і адміністрації, заходи заохочення та стягнення, а також питання розголошення службової та комерційної інформації, і є одним з найважливіших документів компанії.
Також важливу роль грає такий документ як "положення про підрозділи", бо функції управління в настільки великій компанії виконуються самостійними підрозділами (торговими точками). У положенні описані структура, основні функції, завдання управління, права, відповідальність і форми заохочення працівників підрозділу. Положення про підрозділ розроблено і підписано керівником підрозділу.
Кожному співробітникові видається посадова інструкція, в якій обумовлюється місце працівника в системі управління, його функціональні обов'язки, права, відповідальність, і форми заохочення.
З кожним співробітником укладається трудовий договір, в якому вказується:
1. місце роботи;
2. посаду, на яку приймається працівник;
3. дата початку роботи і дата її закінчення (якщо полягає терміновий договір)
4. обов'язки роботодавця щодо забезпечення охорони праці в компанії;
5. структурний підрозділ, куди приймається працівник;
6. обов'язки працівника, умови праці, належні пільги;
7. обмовляється заробітна плата.
3.3 Формування колективу
Схема Організаційної структури управління офісу компанії ТОВ "Тріак-ПН" № 2.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Директор Гудзь А.А. |
Бухгалтерія |
Торговий відділ |
Технічний відділ |
Головний бухгалтер |
Касир |
Менеджер по роботі з дилерами і субдилерами |
Технічний оператор спеціаліст по роботі з абонентською базою 1 |
Технічний оператор спеціаліст по роботі з абонентською базою 2 |
Бухгалтер 1 |
Бухгалтер 2 |
Менеджер консультант |
Колектив нашого підрозділу в компанії налічує близько 12 співробітників. Колектив досить сформований і згуртований, так як більшість членів команди працюють "пліч-о-пліч" досить давно (більше 3 років). Новому співробітнику не дуже складно влитися в колектив, і все-таки у зв'язку з розширенням компанії, утворилися групи, які об'єдналися за різними принципами:
"Старі" співробітники - давно працюють у компанії (більше 3 років);
"Молоді" співробітники - працюючі більше 1,5 років;
"Нові" співробітники - працюючі менше року.
У кожну групу входять близько 3-4 чоловік. Групи можна назвати неформальними, так як члени групи працюють у різних відділах компанії і пов'язує їх тільки якісь загальні принципи, ідеї та інтереси.
Якщо перед компанією ставиться будь-яке питання, що вимагає всебічного вивчення, всі співробітники об'єднуються в єдине ціле, для досягнення поставленої мети.
4. Мотивація, оплата та ефективність
4.1 Мотивація та потреби персоналу
Спонукання людини до діяльності доставляє задоволення своїх потреб, найчастіше цей факт і є стимулом до праці.Перш за все, людині важливе задоволення фізіологічних потреб. Співробітники офісу нашої компанії займають досить високу посаду і потребують поваги з боку підлеглих, що оточують, знайомих, тим самим з'являється друга група потреб, потребує задоволенні. Природно, що кожній людині, в наш час потрібно знати, що він знаходиться в безпеці і може здійснювати будь-які дії, що не порушують законодавства - третя група найбільш важливих потреб людини.
Кожен співробітник компанії хоче, щоб його помітило керівництво, і намагається самовиразитися; пропонує нові ідеї, належно виконує доручену йому роботу, пунктуальний, акуратний, відповідальніше, не порушує трудову дисципліну і чекає заохочення, але в компанії весь колектив сприймають як "масу", і будь-яке самовираження сприймається як досягнення всього колективу і потреба самовираження в компанії січеться на корені.
4.2 Оплата праці персоналу
У компанії встановлена погодинна оплата праці. Співробітникам встановлюється оклад у залежності від складності роботи, графіка роботи і займаної посади, також виплачується квартальна премія.Ефективність застосування погодинної оплати залежить від ряду факторів:
Наявності та деталізації внутрішніх нормативних документів;
умови трудової та виконавчої дисципліни;
ясності для колективу поставлених цілей і критеріїв ефективності;
рівня кваліфікації персоналу;
розмірів середньомісячної заробітної плати;
платоспроможності організації при оплаті праці;
соціально - психологічного клімату.
Працівникам нашої організації можуть встановлюватися такі види доплат: за суміщення професій, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, за понаднормову роботу, за роботу у вихідні дні і т.д.
У виняткових випадках, при залученні працівників до понаднормової роботи та до роботи у вихідні дні оплата здійснюється у порядку, встановленому законодавством РФ.
Працівникові, що виконує поряд зі своєю основною роботою за трудовим договором додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника в розмірі до 50 % від посадового окладу такого працівника. Зазначена доплата виплачується протягом усього періоду суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Надбавки стимулюючого характеру:
працівникам, у залежності від фінансового стану організації, можуть встановлюватися надбавки за застосування в роботі досягнень науки і передових методів праці, високі досягнення у праці і майстерність, виконання особливо важливих або строкових робіт (на термін їх проведення), а також напруженість у праці.
Надбавки нараховуються на оклад (ставку) у розмірі до 30%.
Надбавки встановлюються на певний строк, але не більше одного року, наказом директора організації. Надбавки скасовуються при погіршенні показників у роботі.
У всіх випадках, коли відповідно до Положення та чинним законодавством доплати, надбавки до окладів (ставок) працівників передбачаються у відсотках, абсолютний розмір кожного надбавки обчислюється з окладу (ставка) без урахування інших підвищень, надбавок та доплат.
Премія і винагорода за підсумками роботи за рік.
Працівникам установи преміальне винагорода виплачується щомісяця за своєчасне та якісне виконання робіт по основних напрямах діяльності установи.
Преміювання працівників закладу здійснюється відповідно до "Положення про преміювання".
Преміювання працівників закладу здійснюється у розмірі до 75% посадового окладу за фактично відпрацьований час відповідно до затвердженого положення.
Винагорода за річні результати діяльності установи виплачується за рахунок коштів по фонду оплати праці, на кінець року, сума до розподілу становить місячний фонд оплати праці.
Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується у вигляді одноразової премії відповідно до "Положення про виплату винагороди за підсумками роботи за рік".
Зазначена одноразова премія виплачується за рішенням директора, з урахуванням внеску кожного працівника в результати діяльності організації та думки представницького органу працівників.
Працівникам установи встановлюється виплата матеріальної допомоги за сумлінне виконання трудових обов'язків у розмірі до двох посадових окладів та одноразова матеріальна допомога в розмірі 1000 руб.: До ювілею, на народження дитини, у разі смерті працівника або його членів родини.
Матеріальна допомога виплачується за поточний рік у повному розмірі працівникам організації, які пропрацювали не менше 1 року і сумлінно виконував трудові обов'язки, не мали нарікань до своєї роботи, які дотримувалися трудову дисципліну. Працівникам, не пропрацювали повний календарний рік, матеріальна допомога виплачується на розсуд керівника установи з урахуванням фактично відпрацьованого часу.
Виплата матеріальної допомоги здійснюється до чергового оплачуваної відпустки за рік роботи або у виняткових випадках за рішенням директора в інший час.
Матеріальна допомога до ювілею виплачується працівникам, у яких у відповідному місяці був ювілей у розмірі 1000 руб.
Матеріальна допомога на народження дитини та у разі смерті працівника або його члена сім'ї у відповідному місяці надання підтверджувальних документів у розмірі 1000 руб.
В даний час в ТОВ "Тріак-ПН" працює 12 осіб, чисельність персоналу практично завжди однакова, т.к організація повільно розвивається, збільшення відбуватиметься у міру відкриття нових сфер діяльності та збільшення обсягу наданих послуг.
Ступінь задоволеності персоналу ТОВ "Тріак-ПН" тією чи іншою стороною трудової діяльності можна простежити за таблицею 1.
Таблиця 1
Ступінь задоволеності персоналу ТОВ "Тріак-ПН"
| № питання | Зміст питання | Індекс удовлетв. | Ступінь удовлетв. |
| 1 | Чи задоволені Ви загалом і в цілому своїм життям | 0,6 | Середня |
| 2 | Чи задоволені Ви в цілому своєю нинішньою роботою | 0,8 | Висока |
| 4 | Оцінка впевненості в завтрашньому дні у персоналу ТОВ "Тріак-ПН" | 0,8 | Висока |
| 5 | Оцінка стану справ у ТОВ "Тріак-ПН" | 0,6 | Середня |
| 6 | Оцінка ставлення працівників організації до умов, в яких вони працюють | 0,8 | Висока |
| 7 | Чи задоволені Ви організацією праці в ТОВ "Тріак-ПН" | 0,8 | Середня |
| 8 | Чи задовольняє Вас нинішня продуктивність праці працівників | 0,5 | Середня |
| 9 | Особисто Вас влаштовує величина Ваших заробітків | 0,6 | Середня |
| 10 | Існуючий розмір оплати праці спонукає персонал ефективно працювати | 0,6 | Середня |
| 11 | Стан відносин між адміністрацією та працівниками | 0,8 | Висока |
4.3 Методи управління персоналом
Методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні і психологічні методи.В організації найчастіше використовують метод примусу і морального заохочення, тобто адміністративні методи і економічні.
Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як "метод батога".
Економічні методи є засобом здійснення керуючих впливів на персонал на основі використання економічних законів, відомі як "метод пряника".
Методи управління застосовуються в даній організації (див. таб. № 2):
| Адміністративні | Слабке застосування даного методу, оскільки директор один стежить за дисципліною персоналу, він один контролює ситуацію в організації і виробляє перевірки. Часу на це не достатньо. У вигляді примусу використовує: зауваження, догана, штраф |
| Економічні | Співробітникам 2 рази на рік у вигляді заохочення протягом певного періоду часу видаються квитки в кіно, в нічні клуби (за вибором). До свят, а так само за успіхи видаються різного роду премії. |
5. Розробка рекомендацій з удосконалення роботи з персоналом ТОВ "Тріак-ПН"
Побудовані мотиваційні профілі підрозділів і піраміда форм стимулювання визначили проблемні області в системі мотивації персоналу ТОВ "Тріак-ПН"Таблиця 3
Рекомендації щодо вдосконалення мотивації персоналу ТОВ "Тріак-ПН"
| Рекомендації | Необхідні заходи | Можливі результати |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Запровадити систему планування кар'єри | 1.1 Складання графіка обліку керівників та фахівців 1.2 Розробка положення про просування по службі | 1. поліпшення психологічного комфорту 2. Зростання задовільності працею 3. Зростання продуктивності праці |
| 1.3 Виявлення резерву посад | 4. Зниження плинності | |
| 2. Введення нової системи розподілу замовлень | 2.1 Складання графіка 2.2 Визначення мінімального гарантованого обсягу робіт 2.3 Розробка положення про розподіл додаткового обсягу робіт 2.4 Проведення конкурсу серед персоналу | 1. Поліпшення психологічного клімату 2. Зниження кількості конфліктів 3. Зростання якості виконання замовлень 4. Скорочення термінів виконання робіт |
| 3. Поліпшення умов праці у відділі автоматизованої системи управління | 3.1 Модернізація системи вентиляції приміщення 3.2 Удосконалення системи освітлення | 1. Зростання задовільності працею 2. Скорочення втрат від непрацездатності 3. Зниження плинності |
| 4. Запровадження елементів демократизації управління | 4.1 Розподіл Передачі повноважень. | 1. Підвищення зацікавленості |
| 4.2 Перехід до контролю за відхиленнями | 2. Зміна форм відповідальності 3. Звільнення часу керівника для вирішення стратегічних завдань |
Висновок
Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості продукції та забезпечення її конкурентоспроможності підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це спонукає шукати нові форми управління, розвивати потенційні здібності персоналу, забезпечувати його мотивацію до трудового процесу. Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямків діяльності організації і вважається основним критерієм її економічного успіху, навіть попереду вдосконалення технічного процесу (по значимості). Можна мати відмінну технологію, але при некваліфікованому персоналі робота буде втрачена. Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами, технологія управління персоналом.У даній компанії, де чисельність людей, які працюють в офісі не велика, особливих труднощів з підбором і оцінкою персоналу не виникає. Тут директор за допомогою двох своїх фахівців цілком справляється з усіма обов'язками. Хотілося б відзначити, що організація робить наголос на навчанні персоналу, тим самим вона виховує грамотних співробітників і відповідальність кожного до своїх справ. Система мотивації поступово вдосконалюється, що сподвігает співробітників працювати уважніше і не допускати помилок, так як будь-яка успішна робота винагороджується.
Ні самого відділу з підбору кадрів, але я б сказала, що для не великої організації в ньому немає необхідності. Адже на роботу приймають спеціалісти які розбираються в різних сферах діяльності, і здатні провести з кандидатом співбесіду, охарактеризувати його і виявити чи зможе людина впоратися з усіма своїми обов'язками, які надалі будуть на нього покладені.
У результаті виконаної роботи, хотілося б запропонувати наступні рекомендації щодо вдосконалення роботи з персоналом: запровадження системи планування кар'єри (Проведені заходи: складання графіка обліку керівників та фахівців, розробка положення про просування по службі, виявлення резерву посад), введення нової системи розподілу замовлень (складання графіка, визначення мінімального гарантованого обсягу робіт, розробка положення про розподіл додаткового обсягу робіт, проведення конкурсу серед персоналу), поліпшення умов праці у відділі автоматизованої системи управління (Модернізація системи вентиляції приміщення, удосконалення системи освітлення) і введення елементів демократизації управління (Розподіл Передачі повноважень, перехід до контролю за відхиленнями).
Література
1. Волгін Н. ВІЛАР: Мотиваційна основа ефективної праці. / / Людина і праця. - М, 2000. - № 4. - С.75-79.2. Барков С.А. Управління персоналом. - М.: Юрист, 2001. - 451 с.
3. Герчиков Д.В. Місія організації та особливості політики управління персоналом / / Управління персоналом. - М, 1999. - № 12
4. Єгоршин А.П. Основи управління персоналом: Навчальний посібник для вузів. - Н. Новгорода: НІМБ, 2003. -303с.
5. Журавльов П.В., Карташов С.А. та ін Технологія управління персоналом. М.: Іспит, 2000. -575 С.
6. Комаров Є. Організаційні та дезорганизационное методи управління як складові організаційної та дезорганизационное культури підприємства. / / Управління персоналом. - М, 2000. - № 11. - 28-33 с.
7. Кібале А.Я., Захаров Д.К. Формування системи управління персоналом на підприємстві. - М.: Справа, 1999. - 412 с.
8. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: Учеб. Посібник. (Під ред. Шереметова). - М, 2001. -153 С.
9. Мішурова І.В. Управління мотивацією персоналу: Навчально-практичний посібник. - М.: Березень, 2004. - 224 с.