Підвищення продуктивності праці в сільському господарстві в умовах ринку

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Економіка сільського господарства

Підвищення продуктивності праці в сільському господарстві в умовах ринку

/ Курсова робота /

ЗМІСТ

Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3

  1. Поняття і сутність продуктивності праці в

сільському господарстві ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5

2. Шляхи підвищення продуктивності праці ... ... ... ... .... 9

3. Організація матеріального стимулювання

праці в сільському господарстві ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... .. 13

3.1. Мотивація сільськогосподарської праці ... ... ... ... ... ... 13

3.2. Система матеріального стимулювання в АПК ... ... 14

Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... 25

Список використаних джерел ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... .... 27

Введення

Високоефективний аграрний сектор - основа матеріального і соціального благополуччя суспільства, без якого неможливо його сталий розвиток, свого роду гарант забезпечення та збереження національної безпеки країни. Не випадково сільське господарство є пріоритетною галуззю в усіх розвинених країнах світу. На ньому не експериментують, його оберігають і розвивають, використовуючи новітні досягнення науково-технічного прогресу. І саме тому сільське господарство знаходиться під державним протекціонізмом в США, Франції, Німеччини, Великобританії, Японії, Італії, Швеції та інших країнах, які дотують його в межах від 15 до 60% ВНП.

У Росії з її величезною територією і великою чисельністю населення, різноманітністю природно-кліматичних умов і містким внутрішнім ринком проблема підвищення ефективності аграрної економіки завжди стояло вкрай гостро. Незважаючи на заходи, що вживаються на різних етапах радянського періоду і певні позитивні зрушення, до кінця вирішити її так і не вдалося.

На вирішення цієї проблеми була спрямована і проведена в останні роки аграрна реформа. Однак результати її виявилися прямо протилежними. Остаточно зруйнувавши АПК, реформа призвела до збитковості провідних його галузей, поставила під загрозу існування підприємств усіх форм власності і господарювання, позбавивши їх джерел розвитку. Багато в чому це - результат серйозних прорахунків у стратегії і тактиці проведення аграрної реформи, зокрема в зайвій її політизації. Озброївшись західними макроекономічними теоріями, реформатори всі свої сили сконцентрували на ліквідації соціалістичної системи господарювання на землі, а не на створенні необхідних матеріально-технічних, економічних, організаційних, соціальних та правових умов для підвищення ефективності аграрної економіки.

Ейфорія ринку призвела до того, що основна увага і в науковому забезпеченні аграрної реформи, і в практичній її реалізації було зосереджено головним чином на інституційних перетвореннях на селі. Тим часом світовий досвід свідчить, що зміна форм господарювання знаходиться в прямій залежності від рівня соціально-економічного розвитку суспільства та ефективності науково-технічного прогресу. Ігнорування об'єктивно обумовленої взаємозв'язку і взаємозалежності цих процесів, відірваність соціально-економічних та організаційних перетворень на селі від матеріально-технічної бази сільськогосподарського виробництва послужили, мабуть, головними причинами того, що реформування аграрної економіки не тільки не дало скільки-небудь відчутних позитивних результатів, але, навпаки, ще більше ускладнило становище в АПК.

Сьогодні, на порозі XXI ст., Агропромислове виробництво в Росії мало чим відрізняється від того, що було в 20-30-ті роки, - ті ж глибокі "ножиці" цін в обміні між містом і селом, та ж натуралізація економічних відносин, той же гострий дефіцит інвестицій, ті ж розруха і злидні. У результаті виникла парадоксальна ситуація: при стійкому високому попиті на сільськогосподарську продукцію та наявності величезних потенційних можливостей його задоволення виробництво цієї продукції з року в рік скорочується. Одночасно зростає їх імпорт, а значить, невиправдано посилюється продовольча і політична залежність країни від країн-імпортерів.

Отже, стабілізація і пожвавлення агропромислового виробництва, створення сприятливого як макро-, так і мікросередовища утворення та функціонування аграрного капіталу - це не лише найважливіші економічні, але і політичні проблеми. Для її вирішення необхідно насамперед корінним чином змінити традиційний погляд на сільське господарство як на другорядну галузь і невичерпне джерело фінансування несільськогосподарської економіки. Істотного коректування вимагають стратегія і тактика аграрної реформи.

У науковій літературі та періодичній пресі з цього приводу висловлюється досить багато рекомендацій, пропозицій та рекомендацій, які нерідко діаметрально протилежні. Але особливо гострі дискусії викликають проблеми, так чи інакше пов'язані з утворенням та накопиченням аграрного капіталу. Спроба дослідження цих проблем на основі критичного аналізу що відбуваються в АПК соціально-економічних процесів і тенденцій їх розвитку зроблена в даній роботі.

1. Поняття і сутність продуктивності праці в сільському господарстві

Жива праця поряд з основним капіталом і змінним капіталом є одним з основних елементів відтворювального процесу. Про особливості відтворення цього елемента докладно йшлося вище. Тут же варто лише звернути увагу на наступне.

Показником, що характеризує використання живої праці, виступає продуктивність праці. Причому в рівній мірі можуть бути використані два визначення цією показника:

- Кількість продукції, що випускається одним працівником за одиницю часу;

  • кількість часу, необхідного для випуску одиниці продукції.

Продуктивність праці - найважливіша економічна категорія, яка характеризує ефективність використання робочої сили; це співвідношення між робочим часом і кількістю отриманої продукції 1.

Чим більше виробляється продукції в одиницю робочого часу або чим менше витрачається часу на виробництво одиниці продукції, тим даний показник вищий. Сутність зростання продуктивності праці полягає в економії часу.

Підвищення продуктивності праці є актуальною проблемою, від вирішення якої залежать темпи розширеного відтворення в сільському господарстві і повне задоволення потреб країни в його продукції.

Поряд з продуктивністю праці прийнято використовувати і деякі інші показники, звані нормами праці:

Норма часу - кількість часу, необхідне для виробництва певних операцій, випуску одиниці продукції або здійснення комплексу робіт. Від другого визначення продуктивності праці цей показник відрізняється тим, що характеризує витрати праці, необхідні для відтворення окремих елементів виробничого циклу, тоді як продуктивність праці може бути оцінена тільки з випуску готової продукції.

Норма виробітку - показник, зворотний нормі часу - кількість операцій, натуральних одиниць продукції або напівфабрикатів, що виробляються в одиницю часу. Як правило, за одиницю часу при визначенні цього показника приймається одна робоча зміна. Для того щоб визначити норму виробітку за комплексом робіт, в якому зайнято кілька працівників, що виконують різні операції, які характеризуються не тільки нормами часу, але і технологією, застосовується досить проста схема: норми часу складаються, а потім тривалість зміни, помножена на кількість осіб, зайнятих в комплексі робіт, ділиться на сумарну норму часу.

Норма обслуговування - показник, що використовується при плануванні штатів обслуговуючого та допоміжного персоналу. Найбільш характерним є його застосування, наприклад, в обслуговуванні сільськогосподарської техніки або праці прибиральниць (у першому випадку норма може бути виражена в одиницях або потужності двигуна, в другому - прибирається площею).

Виробіток на одного працюючого - відношення вартості виробленої продукції (або кількості в натуральних показниках) до загальної чисельності персоналу організації. Від продуктивності праці відрізняється тим, що продуктивність праці використовується майже виключно стосовно чисельності робітників - персоналу, безпосередньо зайнятого випуском продукції, а при розрахунку виробітку на одного працюючого в розрахунок береться і допоміжний, і управлінський персонал. Прикладом практичного застосування показника є зіставлення темпів зростання виробітку на одного працюючого з продуктивністю праці робітників. У тому випадку, коли вироблення зростає менш швидкими темпами (або зменшується більш швидкими), може бути зроблений практично однозначний висновок: чисельність невиробничого персоналу збільшується більш швидкими (при зниженні обсягів виробництва - зменшується менш швидкими) темпами, ніж чисельність робітників. Негативна тенденція очевидна.

Відмінною особливістю продуктивності праці як показника, безпосередньо впливає на обсяг випуску продукції і інші основні показники фінансово-економічної діяльності організації, є те, що його збільшення може бути досягнуто виключно за рахунок інтенсивних (тобто не вимагають додаткових капітальних вкладень) заходів. При цьому підвищення розміру оплати праці не можна вважати ознакою екстенсивного розвитку.

Слід, правда, спеціально обумовити одну особливість, яка полягає у співвідношенні темпів зростання оплати праці та продуктивності праці. При плановій економіці підприємствам встановлювалися завдання по зростанню продуктивності праці, а темпи зростання оплати праці були обмежені. Обмеження було або абсолютним - темпи зростання оплати праці не повинні були перевищувати темпів зростання продуктивності праці, або відносними - зростання оплати праці встановлювався у відсотках (природно, нижче 100 відсотків) від зростання продуктивності праці. З початком ринкових перетворенні це обмеження було зняте. Справедливості заради слід зазначити, що аж до 1996 р. обмеження здійснювалося опосередковано - через коригування оподатковуваного прибутку при перевищенні певного рівня (чотирьох, а пізніше шести мінімальних місячних розмірів оплати праці) заробітної плати. У той же час, як показує досвід здійснення економічної діяльності в ринкових умовах, ігнорування співвідношення між зростанням продуктивності праці та зростанням його оплати призводить до вельми негативних наслідків - різко знижується мотивація працівників у кількісних і якісних результати своєї праці, а також до необгрунтованих амбіціям (обумовленим відсутністю достатньо чіткого показника) окремих працівників або груп працівників.

Крім перерахованих у сільськогосподарському виробництві використовуються специфічні показники продуктивності праці:

● обсяг сільськогосподарських робіт, виконуваних в одиницю часу (одиниця виміру - гектари за годину або тонни на годину). Цей показник має змішаний характер. При виконанні деяких видів робіт він аналогічний нормам обслуговування (га на годину) - відмінність у тому, що в загальному випадку норми обслуговування використовуються для оцінки праці допоміжного і обслуговуючого персоналу, а в даному випадку ми маємо справу з показником продуктивності праці основних виробничих робітників. У тому випадку, коли показник вимірюється у вагових одиницях в одиницю часу, мова може йти і не про випуск готової продукції, а про інші види робіт, що носять скоріше допоміжний характер - наприклад, перебиранні овочів і коренеплодів;

● витрати праці на обробіток 1 га сільськогосподарських культур (чол. / год). Цей показник є зворотним показником, охарактеризованному в попередньому абзаці;

● витрати праці на обслуговування 1 голови худоби у тваринництві (чол. / год) - як і попередній, цей показник є, по суті, нормою часу. Може носити універсальний характер - тобто застосовуватися як для оцінки праці виробничих робітників, безпосередньо зайнятих у тваринництві, так і для аналізу витрат праці всього персоналу. Зрозуміло, в останньому випадку застосування показника має сенс тільки в спеціалізованих господарствах (тваринницьких комплексах), інакше потрібно його коригування на інші види діяльності, що навряд чи може бути вироблено з високим ступенем точності;

● навантаження худоби на працівника тваринництва (корів на доярку, свиней на свинарку і т.п.) (голів) - показник може використовуватися для оцінки ефективності використання праці в різних господарствах або на сільськогосподарських підприємствах різних організаційно-правових форм;

● витрати праці на виконання окремих операцій у тваринництві (годину) - цей показник являє собою локальну норму часу і цікавий з точки зору визначення комплексної норми часу (на бригаду або інший трудовий колектив), а також для аналізу трудовитрат в динаміці або для зіставлення з іншими господарствами.

При розрахунку показників продуктивності праці сільськогосподарського виробництва слід враховувати деякі особливості оцінки готової продукції. Так, розрахунок показників по вартості валової продукції є найбільш точним для оцінки ефективності використання живої праці, але для оцінки ефективності виробництва взагалі слід використовувати показник реалізованої продукції. Різниця між валової і реалізованої продукцією в сільському господарстві обумовлюється внутрішніми оборотами (включаються більшістю використовуваних методик в обсяг валової продукції), а також спрямуванням частини отриманої продукції для внутрішнього використання (насіннєвий матеріал, молоко для корму телят або поросят і т.п.).

Крім того, на рівень продуктивності праці у великій мірі можуть впливати об'єктивні фактори: природно-кліматичні умови в місцевості розташування господарства, відмінності в родючості окремих земельних ділянок, що належать одному підприємству, укомплектованість технікою та рівень се продуктивності і т.д. Останнім часом з'явився новий фактор, що робить істотний вплив на продуктивність праці в конкретному господарстві - рівень безробіття в регіоні взагалі і безробіття сільськогосподарських робітників зокрема. Цей показник служить додатковим чинником мотивації працівників у підвищенні якості та кількості виробленої продукції. Методика визначення його впливу на рівень показників продуктивності праці поки не розроблена, однак, з деякою мірою точності вона може бути визначена в кожному конкретному господарстві за допомогою аналізу даних за ряд років.

2. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

Трудові ресурси в сільському господарстві досить обмежені, що ж стосується продуктивності праці, то можливості її росту, по суті, безмежні. Для успішного вирішення різноманітних економічних і соціальних завдань, що стоять перед країною, немає іншого шляху, окрім прискореного зростання продуктивності праці, різкого підвищення ефективності всього суспільного виробництва. Особливо важливе значення такий стан має для сільського господарства, де весь приріст продукції забезпечується за рахунок підвищення продуктивності праці. Це ключове питання розвитку економіки сільського господарства.

Підвищення продуктивності праці прямо і безпосередньо пов'язане з досягненнями науково-технічного прогресу, із здійсненням всебічної інтенсифікації виробництва.

Інтенсифікація, а отже, і підвищення фондо-і енергоозброєності праці дозволяють в першу чергу заощаджувати живу працю, знижувати його витрати. На практиці це виражається у зростанні оброблюваних площ і поголів'я тварин на працівника, у зниженні затрати праці на одиницю земельної площі і на голову худоби і т.д.

Підвищення рівня технічної оснащеності сільського господарства завдяки поліпшенню якості проведення працюй дотримання оптимальних строків їх виконання сприяє не тільки скороченню потреби в праці, але й зростанню врожайності культур, продуктивності тварин.

При насиченні сільського господарства технічними засобами, на жаль, не враховується специфіка сільськогосподарського виробництва: сезонність використання багатьох видів техніки, мобільність робочих процесів, переміщення техніки і вантажів всередині господарства, велика різноманітність машин, знарядь для виробництва зерна, картоплі, інших культур і т. д . Практика передових господарств і зарубіжний досвід свідчать, що фондоозброєність праці в сільському господарстві повинна бути не нижче, а приблизно в 2 рази вище в порівнянні з промисловістю.

Один з основних шляхів зростання продуктивності праці полягає у прискоренні переходу до комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів. Комплексна механізація дозволяє різко скоротити витрати на одиницю продукції.) Так, фактичні витрати праці на 1 ц цукрових буряків у колгоспах і радгоспах складають 0,9 чол .- год, а при комплексній механізації, за розрахунками фахівців, їх можна скоротити до 0,09 чел.-ч. По картоплі ці цифри складають відповідно 2,4 і 0,23, бавовні-сирцю 36 і 3,5, молоку 8,0 і 4,2, приросту живої маси великої рогатої худоби 40 і 24,3, свиней 22 і 2 чол. -ч.

Основні польові роботи (оранка, сівба зернових, бавовнику і цукрових буряків, збирання зернових і силосних культур) повністю механізовані. Зросла технічна оснащеність сільського господарства сприяла переходу до обробітку ряду сільськогосподарських культур за інтенсивними технологіями. Однак створювана нова техніка не завжди відповідає висунутим до неї вимогам, в результаті порушується технологія виробництва, допускаються великі втрати врожаю при збиранні. Повільно знижуються витрати ручної праці.

Прискорення темпів механізації трудомістких процесів - одна з головних соціально-економічних завдань на найближчий час. Належить здійснити заходи по заміні старих машин і устаткування новими, більш продуктивними.

В одержанні максимальної кількості сільськогосподарської продукції при мінімальних затратах праці на її одиницю важливу роль відіграє раціональне розміщення виробництва по території країни, насамперед у тих природних зонах, де при інших рівних умовах забезпечується більш висока продуктивність праці.

Важливе значення для сільськогосподарського виробництва має підвищення інтенсивності праці, що дозволяє заощадити не тільки живий і овещественний працю, а й час.

Із зростанням інтенсивності зростає цінність сільськогосподарської хвилини ». Втрата її в жнивну пору призводить до великих втрат, які не надолужиш і першою годиною. Тому важливо домагатися, щоб жодна хвилина трудового часу не пропала, давала додаткову продукцію. Сьогодні механізатори країни за робочу хвилину прибирають приблизно 12 тис. га зернових. Якщо кожен працівник сільського господарства втратить за зміну всього лише одну хвилину, то в цілому за рік по країні це обернеться втратою близько 15 млн чол.-днів робочого часу.

До числа факторів зростання продуктивності праці відноситься суворе дотримання трудової дисципліни. Кожен працівник зобов'язаний дотримуватися технологію виробництва, виконувати плани, встановлені норми виробітку, дбайливо ставитися до техніки, обладнання та матеріальних цінностей - кормів, насіння, палива, виконувати розпорядження керівників, суворо дотримуватися правил охорони праці, дотримуватися техніки безпеки.

Суворе дотримання вимог дисципліни праці особливо важливо в умовах великих спеціалізованих підприємств, що функціонують в умовах кооперації, коли порушення ритму в одній ланці здатне розбудувати всю систему, обернутися величезними втратами. Надання самостійності передбачає підвищення відповідальності робітників і службовців за запізнення, прогули і інші порушення дисципліни, за брак у роботі, попиту з посадових осіб за організацію виробництва, умов праці та побуту людей.

Обов'язкова умова раціонального використання робочого часу протягом дня - науково обгрунтоване його нормування. Воно стимулює поліпшення використання трудових ресурсів, основних і оборотних фондів, є важливим чинником зміцнення дисципліни. Без норм не можна правильно вирішити питання поділу і кооперування, розстановки робочої сили та оплати праці}

Наукова організація праці передбачає застосування найбільш сучасних прийомів і методів виконання операцій, сучасних форм кооперації та поділу праці, найбільш раціональну розстановку людей у процесі виробництва. Одними з перспективних форм є впровадження групових методів роботи, використання різних форм підряду на орендних умовах і т. д.

Оренда виражає економічні відносини, при яких орендар отримує за плату в користування на певний термін в орендодавця землю, засоби виробництва та інше майно.

У колективах, що працюють на орендному підряді, вдало поєднуються особисті інтереси працівників із загальними завданнями господарства. При цьому усувається знеособлення у використанні землі, техніки, матеріальних ресурсів. Робітники, колгоспники залучаються до управління справами, беруть участь в обговоренні виробничих питань, визначають порядок оплати праці у своєму підрозділі. У таких колективах, як правило, високі трудова дисципліна, взаємна вимогливість і відповідальність за доручену справу. В них розвивається творчий характер праці, формується хазяйське ставлення до народного добра.

Орендний поспіль представляє собою не тільки форму організації та оплати праці, а й нову демократичну систему господарювання, засновану на самоврядуванні і господарському розрахунку. Мелкогрупповое форми підряду забезпечують ефективне використання ресурсів і госпрозрахункового доходу. Це не заміна великого виробництва дрібним, а форма зміцнення суспільного виробництва, створення на землі дбайливого господаря, засіб проти зрівнялівки і знеособлення. Орендні відносини відкривають широкий простір для творчої діяльності працівників, створюють умови для швидкого зростання продуктивності

(Виняткове значення в справі підвищення продуктивності праці має матеріальна зацікавленість у результатах праці. На сільськогосподарських підприємствах оплата праці та матеріальне стимулювання повинні будуватися в залежності від кількості і якості виробленої продукції, скорочення витрат на її одиницю.

Оплата праці повинна зацікавлювати працівників у кінцевих результатах виробництва.

Все більше значення для підвищення продуктивності праці поряд з матеріальним має моральне стимулювання. За трудові успіхи в розвитку сільського господарства передовики нагороджуються орденами, медалями, дипломами, відзначаються іншими формами заохочення. Досвід роботи новаторів висвітлюється в центральній та місцевій пресі, по радіо і телебаченню.

В умовах безперервного зміцнення і вдосконалення матеріально-технічної бази сільського господарства важливе значення мають кваліфіковані кадри, здатні забезпечити високоефективне використання складних машин і впровадження інших досягнень науково-технічного прогресу. Підвищення кваліфікації, наприклад, механізатора з III до I класу збільшує продуктивність праці на 25-30%.

Велику роль у відтворенні та раціональне використання кваліфікованої робочої сили грає поліпшення культурно-побутових умов у сільській місцевості. Закріплення людей у селі, збереження багатьох сіл пов'язані із забезпеченням їх стабільного, повнокровного розвитку, вирішенням багатьох взаємопов'язаних питань. Нагальним практичною справою є наближення умов життя в селі до міських, поліпшення соціальної інфраструктури. Вирішення житлової проблеми має орієнтуватися на будівництво індивідуальних будинків з урахуванням місцевих умов, традицій, соціальних і демографічних особливостей. Дуже важливе значення має розвиток доріг і транспортних зв'язків, покликаних розширити можливості використання сільським населенням соціально-культурного потенціалу суміжних міських поселень. Поліпшення умов життя і побуту на селі вимагає чималих коштів, але вони швидко окупаються і служать забезпеченню господарств робочою силою, підвищення зацікавленості працівників у більш продуктивному використанні ресурсів.

Зростання суспільного виробництва, підвищення ефективності та використання виробничих фондів нерозривно пов'язані з полегшенням умов праці, збереженням здоров'я і працездатності трудящих, зі зниженням виробничого травматизму та професійної захворюваності. У заходах з охорони праці передбачаються раціоналізація робочих місць, зниження тяжкості і трудомісткості робіт, устаткування та обладнання санітарно-побутових приміщень, забезпечення працівників спецодягом і спецвзуттям, благоустрій території і робочих зон. З точки зору економіки служба охорони праці впливає на виробничі показники, і, перш за все на рівень продуктивності праці. Чим вище культура виробництва і сприятливішими умови праці, тим вище рівень його продуктивності.

3. організація МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ в сільському господарстві

3.1. Мотивація сільськогосподарської праці

Створення в аграрно-промисловому комплексі системи мотивації праці як сукупності мотивів трудової поведінки в економічній діяльності людей вимагає врахування об'єктивно зумовленої специфіки аграрного праці та сільського способу життя, і відноситься до числа не тільки найважливіших, але і самих складних проблем. Головні важелі мотивації - стимули і мотиви. Якщо під стимулом мається на увазі винагороду певної форми (наприклад, заробітна плата), то мотив є внутрішньою спонукальною силою (бажання, потяг, і т.д.).

Мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту в агробізнесі. Мотиваційний механізм в цілому визначається системою інтересів суб'єктів економіки, що спонукає кожного з них діяти в певному напрямку для досягнення поставлених цілей.

Виробництво, засноване на приватній власності, утворює найбільш відчутний для господарюючого суб'єкта економічний інтерес, реалізація якого виступає потужним спонукальним мотивом господарської поведінки власника (індивідуального, асоціативного, державного чи корпоративного).

Якщо суб'єктом господарювання виступає саме підприємство, де працівники відчужені від засобів виробництва і продукту праці, то економічний інтерес в ньому набуває різновид суспільного - групового чи колективного, а економічний інтерес працівника різко звужується до проблеми ціни робочої сили.

У теорії мотивації праці виділяють чотири самостійні групи методів формування та регулювання цього процесу:

- Цільова орієнтація (проголошення і роз'яснення цілей

та ідей);

- Підкріплення позитивних моментів трудової поведінки людей цілеспрямованим стимулюванням, а негативні

фактори послабити, обмежити і усунути за допомогою відповідних санкцій;

- Поліпшення змістовності праці, посилення її привабливості, зокрема, шляхом наукової організації праці, механізації і автоматизації трудових операцій і т.д.;

- Залучення працівників в інтереси підприємства, розширення економічних інтересів працівників шляхом їх участі в прибутках і управлінні.

Виходячи із соціально-психологічної та організаційно-економічної природи мотивації праці виділяють наступні види мотивів, відповідно, і стимулів праці: матеріальні, психологічні та соціальні. У ринковій економіці найважливішу роль відіграють, перш за все, матеріальні стимули до праці, хоча обов'язковим є врахування і використання всіх видів стимулів. Зокрема, важливими є впевненість працівника в постійній зайнятості, потреба у визнанні та повазі, його інтерес до роботи.

Основні форми мотивації (стимулювання) працівників підприємства наступні:

- Заробітна плата з доплатами та преміями, доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі підприємства;

- Система внутрішньогосподарських пільг (пільгове харчування, продаж сільськогосподарської продукції за собівартістю, безкоштовні транспорт і послуги з обробки присадибної ділянки, надання безвідсоткових позичок та ін),

- Інші (нематеріальні) пільги і привілеї - надання права на ковзний, гнучкий графік роботи, відгулів, додаткових відпусток і т д.;

- Заходи щодо поліпшення умов праці, стимулювання кваліфікаційного зростання працівників та ін;

- Створення сприятливої ​​психологічної атмосфери, розвиток довіри і взаєморозуміння, моральне заохочення працівників;

- Просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата підвищення кваліфікації і т.д.

Відсутність дієвого мотиваційного механізму в аграрній сфері дореформеної Росії найчастіше пов'язують з монополією державної власності на засоби виробництва і відсутністю свободи господарювання на землі. Однак розпочате в 90-х роках роздержавлення власності і надання повної свободи господарювання не тільки не вирішили проблему, а, навпаки, загострили її. За роки реформ навіть існував мотиваційний механізм виявився остаточно зруйнованим, причому не тільки на рівні сільськогосподарських підприємств, а й на загальнодержавному рівні.

3.2. Система матеріального стимулювання в АПК

Діяльність сільськогосподарського підприємства на принципах повного господарського (комерційного) розрахунку передбачає використання цілої системи матеріального стимулювання кожного працівника

Під системою матеріального стимулювання розуміється сукупність економічних важелів, за допомогою яких держава або підприємницька структура впливають на інтереси учасників провадження у потрібному для них напрямку Чим вище матеріальна зацікавленість, тим краще задовольняється інтерес. Отже, матеріальна зацікавленість є відношення між учасниками виробництва з приводу розмірів або ступеня задоволення об'єктивних потреб та інтересів.

Принцип матеріальної зацікавленості знаходить своє вираження в оплаті за працею, в матеріальному заохоченні за кращі результати роботи (поточні премії і винагорода за підсумками року). Тому, система матеріального стимулювання складається з двох частин: гарантованої контрактом частини заробітку (виплачується протягом року в якості мінімальної гарантованої ставки - авансу) та оплати за кінцевими результатами виробництва, в залежності від кількості, якості продукції та рівня витрат на її виробництво.

Система матеріального стимулювання повинна забезпечувати, з одного боку, високий заробіток при досягненні високих показників роботи, поліпшення якості продукції і зниженні витрат виробництва і, з іншого боку - матеріальну відповідальність за упущення.

Використання методів, форм і засобів матеріального стимулювання для залучення до сільськогосподарської праці та підвищення зацікавленості в його результатах буде ефективним, якщо воно правильно організовано. Тільки при якісній розробці системи матеріального стимулювання може бути досягнуто компромісне поєднання інтересів особистих, колективних та громадських, і тим самим пом'якшити антагоністичні протиріччя між ними.

Форми, види та системи оплати праці. Форми і системи оплати праці встановлюють зв'язок між величиною заробітку та кількістю і якістю праці, зумовлюють певний порядок його нарахування Системи оплати праці представляють собою сукупність правил і показників, які визначають співвідношення між кількістю праці і мірою винагороди за нього.

Зв'язок між нормуванням, кількісної та якісної оцінкою праці з його оплатою реалізується через тарифну систему, яка представляє собою сукупність нормативних матеріалів, що визначають рівень оплати праці різних груп працівників з урахуванням їх кваліфікації і умов виробництва. Вона враховує обов'язки працівників, кваліфікаційні вимоги до присвоєння розрядів залежно від складності та характеру робіт, їх різноманітності і рівня відповідальності. Основними її елементами є тарифні ставки, тарифні сітки і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка - це абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій працівників за одиницю робочого часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка I розряду за найбільш проста праця.

Тарифна сітка являє собою шкалу тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів, які визначають диференціацію в оплаті праці з урахуванням розряду роботи Коефіцієнт нижчого розряду дорівнює одиниці і відповідає робіт, виконання яких вимагає найменш кваліфікованої праці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки I розряду Співвідношення між коефіцієнтами першого і найвищого розрядів називається діапазоном тарифної сітки.

У рослинництві та тваринництві традиційно використовуються шестіразрядний галузеві тарифні сітки, затверджені ще Постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 17 вересня 1986 року № 1115 (табл. 1).

Таблиця 1

Тарифні коефіцієнти шестіразрядний тарифної сітки

(Для господарств Нечорноземної зони) 1

Розряд


Трактористи-машиністи


Роботи кінно-ручні і в тваринництві




Відрядники


Повременщики


Відрядники


Повременщики


1


1,00


1,00


1,00


1,00


2


1,13


1,12


1.07


1,07


3


1,27


1,26


1,14


1,14


4


1.42


1,42


1,24


1,24


5


1,60


1,60


1,38


1,38


6


1,80


1,80


1,58


1,57


Тарифікація проводиться у відповідності з Довідником механізованих і ручних робіт у сільському, водному і лісовому господарстві. У тарифно-кваліфікаційному довіднику різні види сільськогосподарських робіт поділяються на групи в залежності від їх складності. Хоча цей довідник в даний час носить лише рекомендаційний характер, для більшості сільськогосподарських підприємств при оцінці складності робіт і професій він як і раніше залишається обов'язковим.

Поряд з цим багато підприємств АПК перейшли до диференціації заробітної плати на основі Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери (ETC) з діапазоном розрядів перший-вісімнадцятий, затвердженої Постановою Уряду РФ від 24 серпня 1995 року № 823.

У табл. 2 наведені тарифні коефіцієнти і тарифні ставки (оклади), що діють з 1 квітня 1999 року, відповідно до Постанови Уряду РФ від 18 березня 1999 року № 309.

Таблиця 2

Єдина тарифна сітка з оплати праці (ETC) 1

Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки з оплати праці


Розряд оплати праці


Тарифні ставки (оклади) Єдиної тарифної сітки з оплати праці


1,00


1


110


1,36


2


150


1,59


3


175


1,73


4


190


1,82


5


200


2,00


6


220


2,27


7


250


2,54


8


280


2,91


9


320


3,27


10


360


3,68


11


405


4,18


12


460


4,73


13


520


5,32


14


585


6,00


15


660


6,68


16


735


7,41


17


815


8.23


18


905


Прим.: Розміри тарифних ставок (окладів) округлені до цілих рублів

Головною складовою системи матеріального стимулювання працівників сільськогосподарських підприємств є основна і додаткова оплата праці. Основна оплата здійснюється гарантовано і регулярно, відповідно до встановлених норм витрат праці. Додаткова оплата проводиться при досягненні більш високих виробничих показників як заохочення за хорошу роботу.

Основна оплата здійснюється у двох формах: почасовій і відрядній. При погодинній формі заробітна плата нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. Ця форма оплати праці зазвичай застосовується на роботах, де облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно недоцільні, а також у тих випадках, коли потрібно забезпечити не стільки кількість, скільки висока якість роботи (наприклад, при обслуговуванні худоби або обладнання, на деяких операціях по догляду за досвідченими посівами сільськогосподарських культур, при ремонті або випробування складної техніки). При цьому використовується дві системи погодинної заробітної плати: проста погодинна і погодинно-преміальна.

Почасово оплачується праця інженерно-технічних працівників і молодшого обслуговуючого персоналу (сторожів, комірників і т.д.). Для керівників, фахівців і службовців ще широко використовується традиційна система посадових окладів. Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. З введенням ETC розмір посадового окладу визначають шляхом множення розміру місячної тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт за ETC, відповідний присвоєного розряду, і на підвищувальний коефіцієнт галузевої (встановлюється від 1,0 до 1,5 виходячи з наявності коштів у підприємства).

При відрядній формі оплати праці оплачується кількість і якість виробленої продукції (роботи) з урахуванням складності і умов праці. Заробітна плата нараховується за встановленими розцінками за кожну одиницю виробленої продукції або виконаної роботи, тому і застосовується вона там, де можливо врахувати їх кількість і якість праці. Використовується кілька систем відрядної форми оплати праці. Виходячи зі способу встановлення розцінок, вона поділяється на пряму (просту) відрядну систему, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну.

Проста відрядна оплата передбачає однакові розцінки за кожну одиницю продукції або роботи незалежно від ступеня виконання норми. На сільськогосподарських підприємствах ця система найбільш поширена. Однак вона вимагає ретельної організації нормування праці і тарифікації робіт, суворого контролю за кількістю і якістю виконуваних робіт.

При прогресивній - праця оплачується в межах норми по незмінним, а понад норми - за зростаючим розцінками. Слід зазначити, що прогресивна відрядність в сільському господарстві не отримала широкого розповсюдження, тому що при ній ускладнюється облік і може знижуватися якість робіт.

Однією з найбільш прогресивних систем відрядної форми оплати праці є відрядно-преміальна, що поєднує пряму відрядну оплату праці з преміюванням за досягнення певних, заздалегідь встановлених кількісних і якісних результатів. Особливо широко вона застосовується у тваринництві.

Різновидом відрядної форми оплати є також акордно-преміальна система оплати праці. Її сутність полягає в тому, що заробіток визначається на основі підсумовування певних норм і розцінок за кожну з операцій (по кожному виду робіт), що входять до складу загального акордних завдань. Вона застосовується переважно в будівництві і рослинництві (внесення добрив, посів, заготівля сіна, силосу і т.д.) на тих роботах, які необхідно здійснити в максимально короткі терміни.

Додаткова оплата застосовується у формі доплат і надбавок до основної заробітної плати і у формі премій за кінцеві результати праці. Доплати і надбавки розглядаються як важлива складова частина тарифної системи оплати праці. Вони носять компенсаційний або стимулюючий характер.

Компенсаційні, доплати і надбавки покликані відшкодовувати додаткові матеріальні та фізіологічні витрати працівників, зайнятих на важких і шкідливих роботах, у несприятливих природно-кліматичних умовах, за роботу в нічний і надурочний час, у святкові та вихідні дні і т.д. Вони встановлюються, як правило, не в абсолютних розмірах, а у відсотках до тарифної ставки.

Завданням стимулюючих виплат є підтримання якісного та своєчасного виконання робіт, зростання професійної майстерності, підвищення продуктивності праці і т.д. Розмір цих виплат визначається підприємством самостійно, виходячи з поставлених завдань та фінансових можливостей. Однак загальний розмір додаткової плати за рік не повинен перевищувати основний заробіток, щоб не принижувала роль основної оплати.

У залежності від організації і обліку результатів праці відрядну оплату поділяють також на індивідуальну - при роздільному обліку та оплати праці кожного виконавця, і колективну - при спільному обліку праці групи працівників, але роздільному нарахуванні заробітної плати з урахуванням їх кваліфікації, складності і труднощі виконуваних операцій, кількості відпрацьованого часу. При виконанні більшості сільськогосподарських робіт застосовується індивідуальна відрядна оплата, колективна - при обслуговуванні агрегатів (посівних, збиральних, кормозаготівельна) або технологічних ліній, а також у бригадах, що працюють на підряді.

У зв'язку з важким економічним становищем на багатьох сільськогосподарських підприємствах застосовуються безгрошові форми оплати праці. Зокрема, в 1994-1996 роках спостерігалося повернення до різних варіантів оплати за трудоднями (ця форма була поширена в СРСР у 30-50-ті роки). Оплата за трудоднями легко вписується у сучасну Єдину тарифну систему. Для нарахування трудоднів за виконаний обсяг робіт при відрядній оплаті праці застосовують відрядні норми виробітку. При цьому трудодень як одиниця виміру праці за його кількістю і якістю розглядається як Нормозміни, помножена на тарифний коефіцієнт присвоєного розряду. Ця форма не звільняє підприємство від розрахунків з позабюджетними фондами, але дозволяє відкладати виплати, уникаючи при цьому пені за затримки перерахувань. Оскільки заробітна плата не нараховується і ведеться облік тільки трудоднів, сільськогосподарське підприємство щомісяця перераховує в ці фонди мінімальні кошти за встановленими тарифами, виходячи з авансу, нарахованого за трудоднями. Остаточні розрахунки здійснюються лише після визначення ціни трудодня і визначення розмірів оплати праці працівників (за період будь-якої тривалості) у грошовій формі.

У рахунок нарахованих трудоднів може використовуватися натуральна форма оплати праці. Проте її розмір не повинен перевищувати половини від усієї нарахованої суми.

Безтарифні системи оплати праці. В умовах переходу до ринкових умов господарювання на багатьох сільськогосподарських підприємствах почався відхід від традиційних форм і систем оплати праці і почали застосовуватися безтарифні системи, покликані відігравати велику стимулюючу роль.

Найбільш ефективними системами матеріального стимулювання працівників є оплата праці за госпрозрахунковому доходу або за нормативом від отриманого валового доходу. При цьому грошові кошти на оплату праці керівників і головних фахівців відраховуються за загальними результатами фінансово-господарської діяльності підприємства у відсотках від загального доходу (прибутку), а керівникам і фахівцям структурних підрозділів - у відсотках від доходу (прибутку) цих підрозділів.

Оплата праці за нормативом від вартості реалізованої сільськогосподарської продукції відрізняється простотою розрахунків і збільшує мотивацію на збільшення маси продукції. При цьому норматив визначається за часткою фонду оплати праці (фонду заробітної плати з урахуванням суми премій з усіх джерел) у вартості реалізованої продукції. Фонд оплати праці трудового колективу розраховується шляхом множення нормативу на фактичну вартість реалізованої продукції. До розрахунку за продукцію виплачується аванс, розмір якого визначає сам колектив.

В умовах стабільного виробництва продукції доцільно використовувати систему оплати праці від валового (госпрозрахункового) доходу. Формування єдиного фонду оплати праці (ЕФОТ) проводиться виходячи з фактичного фонду оплати праці працівників підприємства за останні два-три роки. При розрахунках визначають частку витрат (у%) оплати праці в отриманому доході, а також розмір оплати, який припадає на 1 тис. руб. доходу. При цьому з суми доходів виключають відрахування до бюджету, відсотки за короткостроковий кредит і ін Шляхом ділення фонду оплати праці на скоригований госпрозрахунковий дохід визначають загальну розцінку за 1 тис. руб. госпрозрахункового доходу підприємства. Відповідним чином встановлюють розцінки по кожній посаді працівникам управління. Розміри ЕФОТ визначають шляхом обчислення розцінки (частки зарплати) за 1 тис. руб. залишкового госпрозрахункового доходу. З встановленого за допомогою розцінок ЕФОТ (планового та фактичного) видають аванс (заробітну плату), доплати і премії.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) між роботодавцем і виконавцем. В останнє десятиліття в АПК відбувся перехід від жорсткої адміністративної системи регулювання заробітної плати (доходів) до оплати праці на основі колективних договорів і контрактів, що укладаються відповідно до чинного трудового законодавства.

Після внесення в кінці 1992 року Верховною Радою РФ до Кодексу законів про працю (КЗпП) поправок до умов трудового договору та порядок його регулювання, трудовий договір і контракт стали поняттями-синонімами. У статті 15 КЗпП зазначається, що трудовий договір (контракт) є угода між трудящим і підприємством, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією

чи посади підпорядкуванням внутрішньому розпорядку, а підприємство зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. У цьому договорі визначаються умови праці, права та обов'язки сторін, режим та рівень оплати праці, передбачається можливість росту і реалізації індивідуальних здібностей працівника, а також термін дії контракту.

В умовах ринку найбільш повно забезпечує інтереси господарства та працівників контрактна система організації та оплати праці керівників і фахівців. Тому на сільськогосподарських підприємствах впровадження контрактної системи починається, як правило, з переведення на контракт усіх фахівців і керівників середньої ланки. Для них визначаються головні показники, які є вирішальними на конкретній ділянці виробництва. З урахуванням їх виконання і відповідно до діючої тарифної системою розраховуються посадові оклади. Для всіх керівників і фахівців показники нарахування заробітку ідентичні. Вони покликані гарантувати мінімальний рівень оплати праці при виконанні виробничої програми та дотримання термінів реалізації продукції, а також досягненні індивідуальних виробничих показників.

Так, наприклад, основними показниками, за які несе відповідальність головний агроном, є:

- Оптимальні терміни посівів і посадки сільськогосподарських культур;

- Стислі строки збирання;

- Зниження витрат на одиницю продукції;

- Якісне ведення особових рахунків госпрозрахункових підрозділів та ін

В якості основних критеріїв роботи головного економіста господарства висуваються:

- Своєчасне і якісне складання і затвердження планів;

- Аналіз виконання госпрозрахунковими підрозділами виробничих завдань;

- Виконання заходів для досягнення показників планів;

- Щомісячний аналіз виробничих витрат і коштів, що виділяються на оплату праці.

З урахуванням своєчасного та якісного виконання найважливіших видів робіт визначаються розміри додаткового заробітку та матеріальної винагороди, які виплачуються після закінчення роботи (посіву, збору врожаю, реалізації продукції та ін.)

Окрім поточного матеріальної винагороди за певними робіт, контрактом передбачається і заохочення за підсумками року. Форми винагороди для всіх керівників і фахівців практично однакові-

- Преміювання за результати фінансово-економічної діяльності,

- Заохочення за впровадження наукових досягнень і передового досвіду;

- Винагорода за конкретну діяльність, що забезпечила прямий економічний ефект.

Фактична сума винагороди за підсумками року визначається шляхом множення прибутку на норматив її відрахування на преміювання (за вирахуванням з балансового прибутку податків та інших обов'язкових платежів до бюджету за розрахунковий період, а також коштів, що спрямовуються на споживання протягом року - резервних фондів і т.п .). Виплати стимулюючого характеру керівникам і фахівцям повинні визначатися угодою сторін і погоджуватись з трудовим колективом. Нормативи розрахунку винагороди керівникам і фахівцям можуть переглядатися в залежності від величини прибутку, інфляційних процесів і з інших причин. Умови перегляду нормативів можуть обумовлюватися у додаткових угодах до контракту, причому додаткова оплата і преміальні можуть не видаватися в разі допущення прорахунків, які призвели до зниження прибутку і рентабельності.

У дореформений період оплата праці визначалася в радгоспах - Типовими положеннями та подальшими доповненнями до них Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань та Президією ВЦРПС, в колгоспах - Примірним статутом та рекомендаціями Рад Міністрів союзних республік. На основі цих документів кожне господарство розробляло своє Положення про оплату праці, яке узгоджувалося з відповідним профспілковим комітетом і стверджувалося щорічно в радгоспах вищестоящою організацією, а в колгоспах - загальними зборами (після узгодження з Управлінням сільського господарства райвиконкому).

У нових умовах колективні господарства і кожен підприємець мають право розробляти та використовувати власну систему матеріального стимулювання та оплати праці. Мінсільгосппрод Росії підтвердив дію статті 80 КЗПП РФ для сільськогосподарських підприємств, відповідно до якої вони мають право самостійно визначати систему оплати праці (в тому числі із застосуванням трудоднів), розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, з фіксуванням їх у колективних та індивідуальних договорах. При цьому зазвичай використовується діяла і в дореформений період система надбавок і доплат за класність, стаж роботи і т.д.

На ряді сільськогосподарських підприємств використовується досвід зарубіжних підприємців, які уникають застосування численних видів поточного преміювання та встановлюють стабільний рівень заробітків (як правило, на погодинній основі з встановленням напруженого завдання) та індивідуальне преміювання за підсумками року з прибутку за трудові досягнення. Практикується також і така форма стимулювання як безкоштовне наділення працівників акціями підприємства.

У реорганізованих і приватизованих підприємствах, акціонерних товариствах і кооперативах їх члени є як найманими працівниками, так і співвласниками власності. Тому, крім заробітної плати, вони мають отримувати і дивіденди за капіталом (щокварталу, раз на півроку або на рік). Джерелом для їх виплати є частина чистого прибутку, що залишилася після відрахувань від балансового прибутку платежів державі, відрахувань на розширене відтворення та соціальний розвиток, освіту фонду матеріального заохочення та резервного фонду. Співвідношення між коштами, що направляються на оплату праці, на приріст капіталу і на виплату дивідендів визначаються в кожному господарстві самостійно.

У фермерських господарствах використовуються як традиційні тарифні сітки, так і Єдина тарифна сітка. В останньому випадку діапазони розрядів робітників коливаються від першого до восьмого. У фермерському господарстві оплата праці найманого працівника здійснюється на основі індивідуального договору, але розмір її - при виконанні норм праці - повинен бути не нижче мінімальної заробітної плати, встановленої Урядом РФ на даний період. Таким чином, нижній рівень соціальних гарантій встановлюється КЗпП, а верхній - на підприємстві, в залежності від його господарсько-фінансових можливостей. Грошові витрати по застосуванню пільг і гарантій, передбачених законодавством, включаються до собівартості продукції, а виплачувані понад цих норм - йдуть за рахунок чистого прибутку господарства.

Гарантованим є, зокрема, щорічна оплачувана відпустка, встановлений для працівників сільського господарства в розмірі 24 робочих днів (при 6-денному робочому тижні), або чотирьох календарних тижнів. При укладанні договорів можуть встановлюватися додаткові відпустки за важкі умови роботи, ненормований робочий день і т.д. Виплачуваний при цьому середній заробіток визначається, як правило, виходячи із заробітної плати, нарахованої за попередні 12 календарних місяців. Можливе нарахування середнього заробітку, виходячи з трьох останніх місяців, але в будь-якому випадку обліковий період і порядок обчислення повинні бути єдиними для всіх працівників підприємства і відображені у колективному договорі.

Серед чинників, що роблять найбільший вплив на визначення рівня оплати праці на підприємстві, головне місце займає динаміка виробничих витрат і продуктивності праці. Проте вирішальну роль при цьому відіграють загальноекономічні умови макросередовища, в яких функціонує це підприємство. Так, внаслідок постійного погіршення умов товарообміну для сільськогосподарських підприємств поступово скорочується на дореформений період розрив у рівнях оплати праці працівників, зайнятих в сільськогосподарському виробництві та інших галузях, в 90-і роки постійно збільшується. Так, середньомісячна заробітна плата в сільськогосподарському виробництві в 1990 році становила 95,4% від середньої оплати в народному господарстві, в 1995 році вона знизилася до 46,7%, т е. в 2,1 рази, а в порівнянні з іншими галузями економіки - в 2,4 - 3,5 рази. Сукупний дохід сільського жителя в даний час в середньому становить менше 60% до міського рівня, в порівнянні з 87% у 1990 році. З 1990 по 1997 рік частка оплати праці в доході сільських працівників знизилася з 2 / 3 до 2 / 5, тобто переважна частина доходу стала надходити від ведення особистого підсобного господарства та від приватної комерційної діяльності.

Така заробітна плата не може виконувати стимулюючу роль, оскільки в даний час її рівень у середньому по сільськогосподарських підприємствах став нижче середнього розміру пенсій в країні. Причому в окремих регіонах та областях зниження заробітної плати в сільському господарстві набагато значніше, що підриває її значення як основного стимулу сумлінної праці.

Висновок

Праця людини є основною умовою життя людей і найважливішим джерелом багатства суспільства. Завдяки трудової діяльності людини засоби виробництва приводяться в рух і сприяють втіленню в життя заздалегідь визначених цілей суспільства та окремих його членів.

Трудова діяльність сільського населення має ряд специфічних особливостей. У чому полягає їх суть? По-перше, на ефективність праці селянства роблять величезний вплив якість оброблюваних земель та природно-кліматичні умови сільськогосподарського виробництва. По-друге, процес використання праці багато в чому визначається сезонністю виробничої діяльності та різним ступенем зайнятості людей залежно від пори року. По-третє, праця людини має прямий зв'язок з використанням рослин і тварин, тобто взаємодіє з живими організмами. По-четверте, працю селян застосовується в колективному виробництві та на особистих підсобних господарствах.

Соціальні умови праці працівників сільського господарства значно нижче, ніж серед працівників міст і робітничих селищ. Так, водопроводом забезпечено лише 34% житлового сільського фонду; каналізацією - 25%; центральним опаленням -25%; гарячим водопостачанням 14%. Середньодушові доходи в селі не досягають до величини прожиткового мінімуму, рівень бідності в сільській місцевості майже в 2 рази вище, ніж у містах.

У сільській місцевості у 1999 р. проживало 39,5 млн. осіб або 27% від загального числа жителів Росії. З них працездатного населення 21 млн. чоловік, або 53,2%. Серед жителів села 9,1 млн. чоловік (23%) складають пенсіонери. У сільській місцевості відбувається помітне скорочення чисельності дітей до 15 років.

У роки Радянської влади для аграрного сектору була створена широка система підготовки кадрів для всіх галузей сільськогосподарського виробництва. В даний час по 70 спеціальностях готуються кадри в 67 вищих сільськогосподарських навчальних закладах і в 245 середніх. Крім того, в 1150 професійно-технічних училищах проходять підготовку трактористи, машиністи, комбайнери, меліоратори, тваринники, юнаки та дівчата навчаються іншим сільським професіями.

Розвиток ринкових відносин формує ринок робочої сили. Поява і зростання безробіття зумовили зниження ціни робочої сили. Висока кваліфікація, здатність працівника виконувати різноманітні види праці, професійна різнобічність підвищують ціну робочої сили.

У сільськогосподарському виробництві існує сезонний попит на робочу силу. Поряд з цим існує й постійна зайнятість працівників сільськогосподарських організацій (будівельники, тваринники, бухгалтерські службовці і т.д.). Щоб подолати негативні сторони сезонних видів робіт, доцільно в колективних господарствах організувати функціонування промислових кооперативів. Їх робота може сприяти подоланню безробіття та забезпечити працею інвалідів, пенсіонерів.

У сільській місцевості є наявність безлічі проблем (погані дороги, мало будується житла та об'єктів культурного призначення, швидко скорочується поголів'я худоби та птиці, понад 20 млн. га землі перестали обробляти і т.д.), тому не можна погодитися з тими вченими, які позитивно оцінюють безробіття та вважають її корисною. Роботи в Росії всім повинно вистачити. Треба тільки правильно організувати працю і виробляти його оплату відповідно з кількісним та якісним виконанням робіт кожним членом суспільства. Не можна ж вади ринкових відносин підтримувати і пропагувати. Доцільніше зосередити зусилля суспільства на їх подоланні.

В останні роки спостерігається відтік молоді з села. Це пояснюється низькою і несвоєчасною оплатою праці працівників аграрної сфери, важкими соціальними умовами життя людей, різким скороченням на селі шкіл, медичних пунктів, бібліотек, будинків культури і т.д.

Які слід вжити заходів, щоб припинити відтік сільського населення в місто і зацікавити молодь працювати в аграрному секторі? По-перше, слід провести роботу з подолання сезонних форм організації праці. У селі, як, наприклад, в Китаї, доцільно розвивати промислове виробництво і промисли, особливо для роботи в зимові місяці. По-друге, організувати матеріальне стимулювання праці працівників сільського господарства таким чином, щоб молоді було вигідно працювати в своєму рідному населеному пункті, а не прагнути піти на більш високі заробітки в місто. Оплата праці в сільському господарстві повинна відповідати величині витрат праці і його якості.

По-третє, у сільській місцевості слід значно поліпшити соціальні умови життя населення. Причому це завдання повинні вирішувати не тільки сільськогосподарські установи, а й органи місцевої влади, обласних, крайових і федеральних відомств.

По-четверте, запровадити постійне вдосконалення і поліпшення системи підготовки та перепідготовки кадрів для аграрного сектора. У зв'язку з поширенням платного навчання студентів вузів і учнів технікумів щорічно виділяти для кращих учнів сільських шкіл квоти для навчання у вузах і технікумах на бюджетній основі.

Поряд з цим у сільськогосподарському виробництві слід ширше впроваджувати індивідуальні технології при вирощуванні сільськогосподарських культур, в тваринництві, будівництві. Молодь завжди проявляє підвищений інтерес до науково-технічному прогресу. Використання трудових ресурсів підвищиться за рахунок юнаків і дівчат, якщо вони будуть мати можливість більш активно брати участь у застосуванні нових технологій і передових методів організації праці.

Список використаних джерел

Література

  1. Балабанов В. С. Аграрні відносини в умовах переходу до ринку. М., 1991.

  2. Балабанов В. С. Інтенсивний тип відтворення в сільському господарстві. М.: Наука, 1995.

  3. Боєв В. Р., Сагайдак Е.А. Ціни і ціноутворення на продукцію сільського господарства в СРСР. М.: ВНІІТЕІагроном, 1987.

  4. Борисенко Є. М. Продовольча безпека Росії (проблеми та перспективи). М.: Економіка, 1997.

  5. Зельднер А. Г. Аграрний сектор економіки Росії на порозі XXI століття. М.: РАН, 1997.

  6. Як продовжити реформи в Росії / Під ред. В. О. Ісправнікова і В. В. Куликова. М.: Форос, 1996.

  7. Макконнелл К., Брю С. Економікс. Т. 1-2. М.: Республіка, 1993; Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Економікс: Принципи, проблеми і політика. М., 1999

  8. Про хід аграрної реформи (доповідь). М.: Центр економічної кон'юнктури при Уряді РФ, 1997.

  9. Попов М.О. Організація сільськогосподарського виробництва. Підручник - М.: ЕКМОС, 1999.

  10. Попов М.О. Економіка сільського господарства: Підручник. - М.: Дело и Сервис, 2000.

  11. Радугин Н.П. Аграрна економіка: проблеми оновлення. - М.: Фінанси і статистика, 1993.

  12. Роль держави у становленні та регулюванні ринкової економіки. М.: ІЕРАН, 1997.

  13. Російське підприємництво. Пріоритети національної економіки в 1995 р. Річний доповідь Торгово-промислової палати Російської Федерації. М., 1995.

  14. Економіка сільського господарства. Підручник для вузів. / Под ред. Добриніна В.А. - М.: Агропромиздат, 1990.

  15. Економічні проблеми АПК. М.: ВНІЕСХ, 1995.

Статті (періодичні видання)

  1. Абалкін Л. Перспективи економіки Росії на кінець XX століття / / Економіст. 1996. № 12.

  2. Сєрова Є. Особливості державної підтримки аграрного сектора в Росії / / Питання економіки. 1996. . № 7. С. 88-100.

  3. Семенов А. Продуктивність праці і перспективи економічного зростання / / Економіст. 1995. № 2. С. 24-34.

  4. Строєв Є. Коригування економічних реформ і нова концепція бюджетної політики / / Питання економіки. 1997. № 1. С. 77-89.

1 Економіка сільського господарства. Підручник для вузів. / Под ред. Добриніна В.А. - М.: Агропромиздат, 1990. С. 139-144.

1 Попов М.О. Організація сільськогосподарського виробництва. Підручник - М.: ЕКМОС, 1999. С.165.

1 Попов М.О. Організація сільськогосподарського виробництва. Підручник - М.: ЕКМОС, 1999. С.166

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Сільське, лісове господарство та землекористування | Курсова
165.1кб. | скачати

Схожі роботи:
Підвищення продуктивності праці в сільському господарстві в умовах
Використання робочої сили та продуктивності праці в сільському господарстві
Продуктивність праці в сільському господарстві та шляхи її підвищення у ЗАСТ Зоря Інгулу Баштанського
Рентабельність виробництва та шляхи е підвищення в сільському господарстві
Охорона праці у сільському господарстві
Ринок праці в сільському господарстві
Використання робочої сили та продуктивності праці в сільському
Організація оплати праці в сільському господарстві
Облік оплати праці в сільському господарстві
© Усі права захищені
написати до нас