Зміст:
"1-3" ВСТУП ............................................ ........................................... 2
1. ПОНЯТТЯ І СИСТЕМА ПРАВОВІДНОСИН У СФЕРІ ТРУДОВОГО ПРАВА. 3
2. Трудові правовідносини ............................................ 6
2.1. Поняття трудових правовідносин ........................................ 6
2.2. Зміст трудового правовідносини ................................ 8
2.3. Підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин. 12
3. ПРАВОВІДНОСИНИ, тісно пов'язаних з трудовими (ВИРОБНИЧІ )......................................... .................... 17
3.1. Організаційно-управлінські відносини в сфері праці. 17
3.2. Соціально-економічні відносини в сфері трудового права. 18
3.3. Відносини по професійній підготовці та підвищенню кваліфікації безпосередньо на підприємствах ........................................ ......... 19
3.4. Відносини з працевлаштування .............................................. 20
3.5. Відносини відповідальності сторін трудового договору ..... 23
3.6. Відносини по розгляду трудових спорів .................... 24
3.7. Відносини з нагляду за охороною праці і дотриманням трудового законодавства ........................................ ..................................... 26
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ :............................................... ............... 30

ВСТУП.

У курсовій роботі ми розглянемо тему - «Правовідносини в сфері трудового права».
Як відомо поза правовідносин суспільні зв'язки не існують. Норми моралі, звичаї можуть лише доповнювати правове регулювання, основна ж форма існування даних відносин - правова. Зміст одних правових норм, що розглядаються поза правовідносини, не дає повного уявлення про правове регулювання. Тільки правовідносини являють собою реальну модель впливу норм на суспільні відносини, зв'язуючи всі їх елементи. При цьому важливо пам'ятати, що підставами виникнення, зміни та припинення усіх правовідносин є юридичні факти. Більш чіткими, прив'язаними до певних юридичних фактів постає у правовідносинах і його зміст. Саме юридичний характер цих відносин дає можливість сторонам вимагати один від одного належної поведінки в процесі реалізації суб'єктивних прав, спираючись в необхідних випадках на апарат державного примусу.
В умовах переходу до ринку змінюється зміст правових норм, змінюються характер і зміст правовідносин. Тільки розгляд їх у сукупності з їх складовими частинами (елементами) може дати повне уявлення про зміст правового регулювання.
Таким чином, поняття «правовідносини» займає не останнє місце в сфері трудового права і дана тема представляє певний інтерес для розгляду.

1. ПОНЯТТЯ І СИСТЕМА ПРАВОВІДНОСИН У СФЕРІ ТРУДОВОГО ПРАВА.

Правовідносини у сфері трудового права - це регульовані трудовим правом трудові та похідні від них (тісно пов'язані з трудовими) суспільні відносини.
Провідне місце серед суспільних відносин, що регулюються трудовим правом, займають трудові. Однак і похідні від трудових (тісно з ними пов'язані) також мають важливе значення. Наприклад, від того, як буде складено трудовий договір або іншу угоду соціального характеру, буде залежати і зміст трудових правовідносин. Для забезпечення здоров'я працівника, виключення небезпечних і шкідливих умов праці необхідно оптимальне регулювання відповідними нормами відносин з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства.
Разом з тим зазначена зв'язок не означає, що всі ці відносини існують одночасно і обов'язково. Для більшості з них це твердження безумовно, інші можуть виникнути лише при наявності відповідних юридичних фактів і, отже, можуть і невознікнуть (наприклад, правовідносини по відповідальності, з розгляду трудових спорів).
Значна частина розглянутих відносин носить що триває у часі характер (лише відносини відповідальності, якщо вони не призвели до спору, можуть реалізуватися відразу і припинити своє існування). Крім того, поява їх може бути розірвано в часі. Остання враховується при класифікації відносин,, пов'язаних з трудовими. Так, серед них, як уже зазначалося, є передують виникненню трудових, супутні їм і випливають з трудових, що приходять їм на зміну. У першу групу входять, наприклад, правовідносини з працевлаштування, в другу - організаційно-управлінські та соціально-економічні, що виникають на основі генеральних, регіональних, галузевих, професійних та територіальних угод, в третю - правовідносини з розгляду трудових спорів. Практично всі вони носять регулятивний характер, і лише правовідносини відповідальності і деякі з правовідносин з розгляду трудових спорів є охоронними, які виникають з фактів правопорушень.
Таким чином, потрібно підкреслити, що всі зазначені відносини поза зв'язку з трудовими не мають самостійного значення й існують остільки, оскільки трудові відносини або є в даний час, або були в минулому, або будуть існувати в майбутньому.
Отже, в результаті впливу трудового права на ці суспільні відносини, які становлять його предмет, складається реальна система правовідносин, що характеризується певним єдністю. В даний час вона включає в себе правовідносини: трудові; організаційно-управлінські, соціально-економічні; з працевлаштування; з професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві; відповідальності сторін трудових правовідносин; з нагляду за охороною праці і дотриманням трудового законодавства; з розгляду трудових спорів.
Всі вони виникають у зв'язку з працею працівників, але розрізняються за підставами виникнення (зміни і припинення), змістом прав і обов'язків.
Склад суб'єктів трудового права може, як збігатися в названих правовідносинах, так і різнитися.

2. Трудових правовідносин.

2.1. Поняття трудових правовідносин.

Трудове правовідношення являє собою юридичне відношення щодо застосування праці громадянина в якості працівника, який уклав трудовий договір на підприємстві, в установі, організації. Роботодавцем може бути і фізична особа. Статус роботодавця врегульовано нормами трудового права. Сторони наділяються правомочностями й обов'язками, виконання яких забезпечується можливістю застосування примусової сили держави. Трудове правовідношення характеризується специфічним складом. Кожна його сторона має особливі права і обов'язки. Підставою його виникнення є трудовий договір (як єдиний акт або в поєднанні з іншими юридичними актами).
Такими чином, трудові правовідносини можна визначити як суспільні відносини, врегульоване нормами трудового права, що складається між працівником і роботодавцем (підприємством, установою, організацією, а також фізичною особою), в силу якого одна сторона (працівник) зобов'язана виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посади, підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором та угодою сторін.
За допомогою зазначених у визначенні ознак трудове правовідношення можна відрізнити від інших схожих (теж пов'язаних з працею) правовідносин, наприклад, від цивільних. Цивільні правовідносини виникають між тими ж особами, але у зв'язку не з процесом праці, а тільки з його результатом. Внаслідок цього обов'язки суб'єктів у цивільних правовідносинах (за договором підряду, доручення, авторського договору) мають інший характер, ніж в трудових. Тут не регулюється ні міра, ні режим праці (на відміну від трудового договору), і виконавець зобов'язаний лише уявити обумовлений договором результат праці.
За своєю правовою природою трудові правовідносини є складними. На відміну від простих вони включають ряд правомочностей і кореспондуючих їм обов'язків і можуть бути поділені на окремі прості, наприклад на правовідносини щодо оплати праці, робочого часу і часу відпочинку. У кожному з них окремі правомочності суб'єкта відповідає обов'язок іншої сторони, наприклад праву працівника на заробітну плату кореспондує обов'язок роботодавця виплатити її працівнику.

2.2. Зміст трудового правовідносини.

Зміст правового правовідносини складають права і обов'язки його суб'єктів (працівників і роботодавця). На відміну від основних (статусних) прав, які складають зміст трудоправового статусу громадян, закріпленого в ст. 2 КЗпП РФ, суб'єктивні права і обов'язки у правовідносинах представляють собою реалізацію основних прав і обов'язків, які і конкретизуються в окремих трудових правовідносинах. Так, статусне право громадянина на відпочинок в конкретному правовідношенні означає право на встановлення конкретної тривалості робочого часу конкретного режиму роботи - п'ятиденного або шестиденного робочого тижня і певної тривалості відпустки для даного працівника.
Конкретизуються також і основні обов'язки працівника Положення ст. 2 КЗпП РФ конкретизуються і деталізуються в ст. 127 КЗпП РФ, далі - у правилах внутрішнього розпорядку, посадових інструкціях (для службовців) і тарифно-кваліфікаційних довідниках (для робітників), а в деяких галузях - статутах про дисципліну. Правила внутрішнього трудового розпорядку розробляються на підприємствах, в установах. У них зазвичай включаються такі обов'язки працівників:
працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки;
підвищувати продуктивність праці, своєчасно і ретельно виконувати норми виробітку і нормовані виробничі завдання;
поліпшувати якість роботи і продукції, що випускається, не допускати упущень і браку в роботі, дотримуватися технологічну дисципліну;
дотримуватися вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони, передбачені відповідними правилами та інструкціями, працювати у виданій спецодязі, спецвзутті, користуватися необхідними засобами індивідуального захисту;
вживати заходів до негайного усунення причин і умов, що перешкоджають нормальному виробництву роботи (простий, аварія) або гальмують його, і негайно повідомляти про те, що трапилося адміністрації;
утримувати своє робоче місце, обладнання та пристосування і передавати їх змінному працівнику в порядку, чистоті і справному стані, дотримуватися чистоти в цеху (відділі) та на території підприємства (установи, організації);
дотримуватися встановленого порядку зберігання матеріальних цінностей і документів;
берегти власність, ефективно використовувати машини, верстати та інше обладнання, дбайливо ставитися до інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, що видаються у користування працівникам, економно і раціонально витрачати сировину, матеріали, енергію, паливо та інші матеріальні ресурси;
вести себе гідно, дотримуватися всіх правил гуртожитку.
Ще більш конкретне коло обов'язків (з урахуванням трудової функції) встановлюється Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців і службовців, а також технічними правилами і посадовими інструкціями.
У зміст трудових правовідносин поряд з суб'єктивними правами і обов'язками робочих входять права та обов'язки організацій (підприємств, установ). При цьому вони кореспондують один одному, тобто правам одного суб'єкта відповідають обов'язки іншого і навпаки. Наприклад, праву працівника на створення здорових і безпечних умов праці відповідає обов'язок роботодавця забезпечити ці умов і т.д.
Разом з тим адміністрація як орган підприємства, установи, організації повинна виконувати і особливі обов'язки. Відповідно до ст. 129 КЗпП РФ вона зобов'язана правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Крім того, законодавець покладає на адміністрацію ще й обов'язки щодо забезпечення нормальних умов роботи для виконання норм виробітку (ст. 108 КЗпП РФ). Такими умовами є:
1) справний стан машин, верстатів, пристосувань;
2) своєчасне забезпечення технічною документацією;
3) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання;
4) своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;
5) безпечні і здорові умови (дотримання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювання, вібрації та інших факторів, що негативно впливають на здоров'я працівників, тощо)
У статутах і положеннях організацій, колективних договорах і угодах, а також до трудових договорах можуть бути закріплені й інші обов'язки адміністрації.

2.3. Підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин.

Обставини з якими законодавство пов'язує виникнення, зміну або припинення правовідносин, і в тому числі трудових, називаються юридичними фактами (або підставами їх виникнення, зміни або припинення). Так, підставою виникнення трудових правовідносин є звичайно трудовий договір, двосторонній акт - угода одного боку влаштуватися на роботу, а інший - прийняти цього працівника.
Але можуть бути випадки, коли трудове правовідношення виникає зі складного юридичного акту (фактичного складу), що включає, крім трудового договору, ще й адміністративно-правовий акт - акт органу державного управління про направлення на роботу, наприклад, на основі квотування (Рекомендації з квотування робочих місць на підприємствах, в установах, організаціях для осіб, особливо потребують соціального захисту, затверджені постановою Міністерства праці РФ від 6 лютого 1995 р.) [1]
В даний час вирішення питання про спосіб, яким доручається робота на посаді керівника організації), едпріятія, установи), залежить, як правило, від форми власності, на базі якої вона створена. Так, в акціонерних товариствах трудові відносини з одноосібним виконавчим органом товариства, а також з кожним із членів колегіального виконавчого органу товариства полягають після обрання їх загальному зборами. [2]
Але і в організації з державною або муніципальної формою власності спеціальними нормативними актами може встановлюватися конкурсний відбір працівників, що передбачає їх обрання на посаду. Так, з особою, обраним за конкурсом вченою радою у вузі, керівник (ректор) від імені вузу (факультету) укладає трудовий договір за умови, що раніше було видано відповідний наказ (акт управління) про затвердження рішення ради і про конкурсне обрання особи. Таким чином, до фактичного складу, який породжує трудове правовідношення, входять наступні факти:
а) конкурс, завершується рішенням вченої ради про обрання претендента, тобто акт обрання;
б) наказ керівника про затвердження вченої ради, якому надано юридична сила;
в) укладення трудового договору з обраним, в якому за угодою сторін визначаються умови роботи. [3]
Для заміщення деяких посад державної служби також встановлено конкурсний відбір.
Надходженню на окремі вакантні державні посади державної служби передує конкурс, що проводиться відповідної конкурсної (державної) комісією. За рішенням якої з особою, обраного за конкурсом, укладається трудовий договір. Тут також в наявності рішення конкурсної комісії, акт призначення на посаду на підставі рішення про конкурс і трудовий договір. [4]
Для деяких керівних працівників державних підприємств та установ, що входять в номенклатуру вищестоящого органу управління, встановлено порядок затвердження на посаді цим органом. Таким чином, і тут трудові правовідносини виникають з двох актів: трудового договору і адміністративного трудового акту.

Юридичні факти, з якими пов'язана зміна трудових відносин, обов'язково включають угоду сторін, а точніше, якщо ініціатива йде від адміністрації, то в переважній більшості випадків потрібна згода працівника (виняток становить лише переклад на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю і простоєм). Якщо ініціатива виходить від працівника, то відповідно потрібна згода адміністрації, за винятком декількох випадків, коли вимоги працівника повинні задовольнятися, безумовно (для вагітної жінки відповідно до медичного висновку, а також для жінки, яка має дитину віком до півтора років, при неможливості виконання колишньої роботи - ст. 164 КЗпП РФ).
Підставою припинення трудових правовідносин може служити як угоду сторін, так і одностороннє волевиявлення кожної з них. Однак якщо для працівника жодних юридичних фактів не потрібно), ключения складає висновок договору на певний строк), то для адміністрації встановлено чіткий перелік підстав, за наявності яких трудові відносини можуть бути припинені. Підставою припинення можуть бути й окремі юридичні факти, коли ініціатива розірвання належить так званому третій особі, яка не є стороною трудових правовідносин. Це заклик або вступ на військову службу, винесення вироку судом, якщо кримінальна санкція виключає можливість продовження роботи, та вимоги профспілкового органу (не нижче районного рівня) щодо деяких керівних працівників з метою захисту інтересів трудового колективу даного підприємства чи установи (п. 3, 7 ст. 29, ст. 37 КЗпП РФ).

3. ПРАВОВІДНОСИНИ, тісно пов'язаних з трудовими (ВИРОБНИЧІ).

3.1. Організаційно-управлінські відносини в сфері праці.

Ці відносини складаються в процесі організації та управління працею між адміністрацією підприємств, установ, організацій, з одного боку, і трудовим колективом (або органом, що його представляють) - з іншого.
Зміст цих відносин суттєво впливає на обсяг правомочностей і обов'язків сторін основного трудового правовідносини, бо визначає характер умов праці, організацію її оплати та інші питання, що зачіпають інтереси працівників даного підприємства, установи, організації. Конкретним носієм відповідних зобов'язань у більшості випадків виступає адміністрація, хоча і трудовий колектив може прийняти на себе певні обов'язки - зазвичай вони носять додатковий характер по відношенню до тих, що встановлені законом (наприклад, скорочення строку для виконання виробничих завдань і т.д.).
Правовою підставою (юридичним фактом) виникнення організаційно-управлінських відносин поряд з нормативними актами, прийнятими у централізованому порядку, є колективний договір. Правовою підставою можуть служити і інші локальні акти - правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання та ін Але в будь-якому випадку ці відносини є «внутрішніми», тому що виникають у межах підприємств, установ, організацій.
Значення організаційно-управлінських відносин, що існують поряд із трудовими, в умовах переходу до ринкової економіки збільшується, тому що локального регулювання в даний час відводиться більш важлива роль, ніж у попередні роки.

3.2. Соціально-економічні відносини в сфері трудового права.

Крім організаційно-управлінських в предмет трудового права входять соціально-економічні відносини. Перші, як було зазначено вище, теж можуть носити соціально-економічний характер. Але вони є «внутрішніми».
Виділення соціально-економічні відносини в особливий вид трудових відносин зумовлено тим, що вони складаються між суб'єктами, що знаходяться за межами підприємств, установ, організацій, і саме це визначає їх зміст, що служить основою для локальних актів, що в свою чергу, передбачає їх окремий розгляд .
Ці відносини як правових з'явилися порівняно недавно у зв'язку з закріпленням у праві такого джерела, яким є зазначені угоди. [5]

3.3. Відносини по професійній підготовці та підвищенню кваліфікації безпосередньо на підприємствах.

Ці відносини або передують виникненню трудових, або існують одночасно з трудовими. Їх мета - підготовка кваліфікованих робітників через професійне навчання на виробництві (індивідуального або групового чи підвищення кваліфікації). Зміст цих відносин - не тільки праця, а головним чином навчання за певним фахом або кваліфікації у процесі праці, а також підвищення професійної майстерності.
Виникають аналізовані відносини на основі спеціального строкового договору, що укладається або між ще не працюючим громадянином, або працівником, з одного боку, і роботодавцем - з іншого. Підставою їх виникнення можуть бути й особливі умови, включені в трудовий договір (контракт) про проходження навчання та придбання відповідної професії або підвищення кваліфікації на підприємстві. Ці умови (або окремий договір про учнівство), не можуть не відбитися на змісті правовідносини, яке включає в зв'язку з цим додаткові права та обов'язки, як для працівника, так і для адміністрації.
Після проходження навчання учень здає кваліфікаційні іспити і стає учасником трудових відносин, укладаючи трудовий договір. Якщо ж він вже перебував з підприємством у трудових відносинах, то змінюються умови трудового договору, його зміст.

3.4. Відносини по працевлаштуванню.

Відносини з працевлаштування виникають у зв'язку зі зверненням громадян до органів по працевлаштуванню. Ці правові відносини включають в себе такі їх різновиди:
а) відносини громадянина і органу з працевлаштування - служби зайнятості, яку громадянин просить підібрати йому підходящу роботу;
б) відносини служби зайнятості та організації, в яку направляється працевлаштовуємо;
в) відносини між працевлаштовуються і організацією, яка повинна прийняти його на роботу.
Покладання державою на службу зайнятості юридичного обов'язку влаштування на роботу в ярді випадків замінюється функцією виконання нею посередницьких послуг. У ст. 26 Закону про зайнятість населення сказано, що роботодавець має право приймати на роботу громадян, безпосередньо які звернулися до нього, на рівних підставах з громадянами, які мають напрямок служби зайнятості. [6] Можливість неприйняття на роботу організацією спрямованого службою зайнятості перетворює відносини між службою зайнятості та організацією з правових в такі, де юридична обов'язок прийняти на роботу замінюється можливістю розсуду адміністрації, і відношення між службою зайнятості та організацією трансформується. Правова обов'язок залишається лише щодо певного, прямо вказаної в законі категорії осіб, особливо потребують соціального захисту.
У ст. 13 Закону про зайнятість вони перераховані. Це молодь, одинокі та багатодітні батьки і деякі інші. Місця для них квотуються за рахунок коштів місцевих. Органів влади, спеціально виділяються на ці цілі. Працевлаштування цих категорій громадян гарантується обов'язковим прийняттям їх на роботу. Відносно решти громадян гарантії виражаються в кілька опосередкованій формі - у вигляді виплати допомоги по безробіттю у випадку неможливого працевлаштування. Ці особливого роду заходи захисту також надають аналізованим відносинам правовий характер.
Прийняте в розвиток Закону про зайнятість населення постанову Уряду РФ від 22 квітня 1997 р. затвердив Порядок реєстрації безробітних громадян. В ньому з урахуванням що складається практики деталізовані варіанти правовідносин, які виникають між звернулися в службу зайнятості і цими органами. [7] Залежно від наміру громадянина передбачено чотири різних види реєстрації:
Первинна реєстрація безробітних громадян, коли звернувся розраховує лише на отримання необхідної інформації з приводу працевлаштування;
Реєстрація безробітних з метою пошуку роботи, коли громадянин має намір отримати направлення від служби зайнятості в ту чи іншу організацію для влаштування на підходящу роботу;
Реєстрація громадян як безробітних. Безробітними визнаються громадяни, які працездатні, але не мають роботи і заробітку; зареєстровані в цілях отримання підходящої роботи; шукають роботу і готові приступити до неї; не працевлаштовані протягом 10 днів з дня їх реєстрації з метою пошуку підходящої роботи;
Перереєстрація безробітних громадян.
Порядок реєстрації фіксує і тих, хто не може бути визнаний безробітним. Це, зокрема, громадяни, які відмовилися протягом 10 днів з дня їх реєстрації з метою пошуку підходящої роботи від двох її варіантів.
Як видно, кожному виду реєстрації відповідає певна мета громадянина та його суб'єктивне право вимагати від служби зайнятості певної послуги або гарантії, а служба зайнятості повинна виконати кореспондуючих цьому праву обов'язок.

3.5. Відносини відповідальності сторін трудового договору.

ПРИ порушенні своїх трудових обов'язків суб'єкти трудового правовідносини можуть нести дисциплінарну, матеріальну, адміністративну та кримінальну відповідальність в залежності від характеру скоєного правопорушення. Адміністративні та кримінально-правові відносини виникають у них з відповідними органами держави і є предметом інших галузей права. Вчинення ж дисциплінарного проступку працівником або майнового правопорушення кожної із сторін трудового договору тягне за собою застосування санкцій, що містяться в трудовому законодавстві. Це може бути заподіяння як шкоди майну підприємства, установи, організації, так і шкоди здоров'ю працівника або порушення інших його майнових інтересів. Виділення цих відносин з трудових в якості самостійних і похідних від них базується на загальному розподілі правовідносин на регулятивні і охоронні (відповідальності), прийнятому в теорії права. Охоронні виникають з факту правопорушення і тому в рамках регулятивного, яким є трудові правовідносини, існувати не можуть.
Таким чином, підставою виникнення всіх цих правовідносин є вчинення правопорушення однієї зі сторін трудового договору.

3.6. Відносини по розгляду трудових спорів.

Вони виникають у зв'язку з дозволом розбіжностей як між працівником і роботодавцем (індивідуальні трудові спори), так і між трудовим колективом та адміністрацією як органом підприємства, установи, організації (колективні трудові спори) з приводу встановлення умов праці, а також застосування норм трудового законодавства. Колективні трудові спори можуть виникнути і при укладанні угод. Тоді сперечалися сторонами відповідно стають ті суб'єкти, між якими угода укладається.
Трудові спори розглядаються різними органами: КТС, судами, адміністрацією та відповідним органом профспілки, примирною комісією, посередником, обраним за угодою сторін, що сперечаються, трудовим арбітражем. Сказане не означає, що конфліктуючі сторони можуть вибрати будь-який з названих вище органів для звернення за вирішенням конфлікту. Законодавець пов'язує трудові спори з певним порядком (процедурою) їх дозволу і відповідно встановлює підвідомчість окремих спорів тому чи іншому з перерахованих органів.
Також слід мати на увазі, що нормами трудового права регулюються не всі відносини з трудових спорів. Частина їх, що стосується індивідуальних спорів, входить у сферу цивільного процесуального права (між кожною з сторін спору і судовими органами). При цьому підвідомчість і порядок розгляду обумовлені саме видом і характером спорів.
Тому мало сказати, що підставою виникнення відповідних правовідносин з вирішення трудових спорів є сам трудовий спір, хоча це і правильно по суті. Потрібно вивчити класифікацію Цих суперечок з урахуванням особливостей кожного з них, тому що саме вид спору і його специфіка - індивідуальний чи колективний, про встановлення умов праці або відмову у прийомі на роботу - це той конкретний юридичний факт, від якого і залежать підвідомчість і порядок вирішення цього спору.

3.7. Відносини з нагляду за охороною праці і дотриманням трудового законодавства.

Для забезпечення всіх основних трудових прав громадян і, зокрема права на здоров'я та безпечні умови праці, створена ціла система органів, які здійснюють функції нагляду і контролю за дотриманням кореспондуючих цим правам обов'язків роботодавця.
Загальний державний нагляд за дотриманням законодавства, і в тому числі трудового, здійснюють органи прокуратури. Крім того, є спеціалізовані державні органи, покликані здійснювати нагляд за охороною праці. Це Держгіртехнагляд, Держенергонагляд, Держатомнагляд. Між цими органами і роботодавцями в процесі здійснення наглядових функцій утворюються правові відносини, які мають комплексний характер.
Частина їх, що виникає у зв'язку з вчиненням адміністративних правопорушень і кримінальних злочинів, відповідно регулюється нормами цих галузей права. Відносини з перевірки трудового законодавства, дачі необхідних розпоряджень, а також пов'язані із здійсненням інших повноважень, що представляють собою реалізацію трудової правосуб'єктності цих органів, складають предмет трудового права.
Основами законодавства РФ про охорону праці, ухваленими 6 серпня 1993 р., передбачено створення нової структури - федерального органу нагляду і контролю за охороною праці. Поряд з цим створені і відповідні органи в кожному із суб'єктів Федерації. У Росії це Федеральна інспекція праці при Міністерстві праці РФ (Рострудінспекція) та підвідомчі їй державні інспекції праці та державні інспектори (правові та з охорони праці) [8].
Як і з іншими органами, які здійснюють державний нагляд, у інспекцій праці з організаціями також складаються правовідносини комплексного характеру. Специфіка цих правовідносин в тому, що вони виникають на основі односторонніх юридичних актів, як правило, адміністративного характеру.
Закріплений в Основах законодавства РФ про охорону праці та громадський контроль за охороною праці (ст. 25), який буде здійснюватися як професійними спілками в особі їх відповідних органів, так і іншими уповноваженими працівниками представницьких органів, які можуть створювати з цією метою відповідні інспекції.
Однак, хоча ст. 25 Основ названа «Громадський контроль за охороною праці», а ст. 19 Закону про професійні спілки - «Профспілковий контроль за дотриманням законодавства про працю», функції, які покладені на названі вище органи, мають певною мірою і юридичний характер, наприклад, право проведення незалежної експертизи умов праці та забезпечення безпеки працівників підприємства, право розслідування нещасних випадків і при зупинці робіт у випадках безпосередньої загрози життю та здоров'ю працівників і т.д. Цим правомочностям кореспондують відповідні юридичні обов'язки підприємств, невиконання яких тягне за собою застосування правових санкцій. Таким чином, в дійсності тут мова йде не тільки про громадський контроль, але і правовому породжує правові відносини.
ВИСНОВОК.
Отже, правовідносини в сфері трудового права - це регульовані трудовим правом трудові та похідні від них суспільні відносини.
Трудове правовідношення можна визначити як суспільні відносини, врегульоване нормами трудового права, що складається між працівником і роботодавцем (підприємством, установою, організацією, а також фізичною особою), в силу якого одна сторона (працівник) зобов'язана виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором та угодою сторін.
Таким чином, правовідносини в сфері трудового права бувають: організаційно-управлінські, соціально-економічні, відносини з професійної підготовки та підвищення кваліфікації безпосередньо на підприємствах, відносини з працевлаштування, відносини відповідальності сторін трудового договору, відносини з розгляду трудових спорів, відносини з нагляду за охороною праці і дотриманням трудового законодавства.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

1. Цивільний кодекс РФ. Ч. 1. - М., 1994.
2. Кодекс законів про працю РФ з постатейними матеріалами та судовою практикою. Станом на 1 березня 1997 р. - М., 1997.
3. Сироватський Л.А. Трудове право. - М., 2001.
4. Трудове право. Підручник / За ред. О.В. Смирнова. - М., 1996.
5. Трудове право Росії. Навчальний посібник. / Под ред. В.Н. Толкунової, - М., 1996.
6. Збірник законодавств РФ за 1994-1997 рр..