Питання № 2. Мотивування персоналом
Говорячи про мотивацію, треба констатувати, що немає якогось одного «найкращого» її способу. У людей безліч різноманітних потреб і цілей. Люди по-різному ведуть себе, прагнучи досягти своїх цілей. Те, що прийнятно для однієї людини, може абсолютно не підійти для іншого. Це зайвий раз підтверджує, що на практиці здійснювати цю найважливішу управлінську функцію дуже непросто. Праця менеджера в рамках цієї функції здійснюється в таких напрямках:
• робота з удосконалення матеріальної винагороди співробітників (матеріальне стимулювання);
• розробка і здійснення систем та заходів моральних стимулів до праці;
• створення умов привабливості, цікавинки праці, естетичності трудового місця і трудових операцій:
• гарантування зайнятості, ділової кар'єри, можливостей підвищення кваліфікації і т.д. Менеджер, крім цього, повинен оцінити ступінь трудової участі кожного співробітника або групи.
Є кілька способів винагородити людей за працю:
1. Матеріальна винагорода за більш інтенсивна праця і краще його якість незалежно від стажу працівника в різній формі.
2. Разове грошову винагороду за виконання наукових та інженерних робіт при їх впровадженні у виробництво (премії).
3. Підвищення на посаді, званні, які найбільшою мірою відповідають можливостям працівника.
4. Заохочення вільним часом або надання можливості працівникові самостійно планувати свій робочий день, що веде до зростання продуктивності.
5 Суспільне та особисте визнання заслуг працівника допомогою нагород, подяк, грамот, преси, радіо, телебачення, похвали у відповідній формі, довіру, надання переваг та привілеїв за кращу роботу.
Весь «набір» даних стимулів до праці повинен бути гласним, відомим всім співробітникам і дійсно заслуженим.
Важливо розібратися в питанні, кого і чим можна заохочувати, як це робити. Однак у будь-якому колективі можна побачити не тільки тих, хто постійно прагне до кращих результатів у праці. У зв'язку з цим виникає питання про покарання працівників, які допустили промахи в роботі, зловживання, розкрадання, підробки, які завдали матеріальний і моральний збитки фірмі.
Говорячи про такий спосіб винагороди, як гроші, немає необхідності переконувати, наскільки це важливо. У бізнесі гроші - символ успіху. Форми грошового заохочення можуть бути різні: підвищення заробітної плати, премії, участь у прибутку фірми.
Організації заробітної плати на підприємстві надається величезне значення. Організація заробітної плати здійснюється за допомогою нормативів, тарифної системи, форм і систем заробітної плати і т.д.
Тарифна система - сукупність нормативів, що визначають диференціацію оплати праці в залежності від складності та умов праці, форм заробітної плати та специфіки галузі.
Форми і системи заробітної плати - порядок її нарахування в залежності від організаційних умов виробництва та результатів праці.
Ми тут не будемо детально зупинятися на питаннях, які вивчаються в рамках інших економічних дисциплін. Дамо тільки деяку інформацію.
Існує дві форми заробітної плати: відрядна, при якій заробітна плата нараховується за кожну одиницю продукції або виконання обсягу робіт, і погодинна, при якій заробітна плата нараховується за тарифною ставкою чи окладу за фактично відпрацьований час.
Що стосується тарифних систем за кордоном, то можна виділити три різних типи: американську, японську, західноєвропейську.
В американських тарифних системах не беруться до уваги ніякі анкетні дані працівників. За однакову роботу виплачується зарплата незалежно від кваліфікації, віку, інших якостей.
Японські тарифні системи, навпаки, враховують багато анкетні дані: стать, вік, освіта, стаж роботи. На цей тип тарифних систем справив великий вплив традиційний у Японії спосіб найму робочої сили.
Західноєвропейські тарифні системи будуються зазвичай на основі розподілу працівників за тривалістю їх професійної підготовки.
Систем оплати праці існує дуже багато, особливо це стосується відрядної форми заробітної плати. Назвемо дві:
1. Відрядно-регресивна система, або «система поділу премій». При цій системі заробітки зростають повільніше, ніж вироблення.
2. Система нормування денного виробітку. Виплачуються різні ставки залежно від рівня виробітку.
Серед систем преміювання все більшого поширення набуває система «Скенлон», заснована на заздалегідь певної нормативної частці прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції (вартості, доданої відпрацюванням).
У разі успішної роботи підприємства і економії на заробітну плату утворюється преміальний фонд. 25% цієї економії йде до резервного фонду, а решта розподіляється між працівниками.
Різновидом цієї системи є так звана «формула загального коефіцієнта», заснована на частку витрат на робочу силу в обсязі реалізованої продукції. Зазвичай це співвідношення відносно стабільно на підприємствах. За допомогою цього коефіцієнта знаходять припустимі витрати на заробітну плату. Якщо фактичні витрати на заробітну плату менше, то отриману економію виплачують у вигляді премій.
У системі «Раккер» обсяг преміального фонду визначається у вигляді частки від чистої продукції.
Широко застосовуються форми колективного преміювання. В даний час вони розглядаються як найкращі. Їх також дуже багато, але їх можна звести до трьох основних різновидах:
1. Система участі в розподілі прибутків (заздалегідь визначається частка прибутку, що йде на премії).
2. Система участі в результатах роботи підприємства.
3. Дивідендна система (участь у прибутку).
Система участі в розподілі прибутків не носить яскраво вираженого стимулюючого характеру, що обмежує її поширення. Справа в тому, що величина прибутку є результатом всієї комерційної діяльності підприємства і залежить від розміру товарообігу, стану ринку збуту, кон'юнктури, рівня цін та інших факторів, а не тільки від виробничої діяльності.
Системи участі в результатах роботи підприємства будуються на конкретних показниках, премії виплачуються в результаті економії витрат, збільшення виробітку або поліпшення інших виробничих показників.
Дивідендна система - гібрид перших двох різновидів, коли враховуються результати виробничої і комерційної діяльності підприємств. Це робить її набагато більш гнучкою і розширює можливості застосування.
Матеріальне стимулювання практикується в різних видах. Велике розповсюдження у британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків. Так, в компанії «« British Telecom "винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться відповідно до досягнутих успіхів: на робітничих місцях, на святах у колі. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності роботи, її якості які до цього залишалися непоміченими.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. У кінцевому підсумку відбувається певне звикання до цього виду впливу.
Хоча праця в нашій країні на відміну від високорозвинених країн на сьогоднішній день розглядається в основному лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людського гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіху і ін
Ще один конкретний спосіб винагороди - визнання. Як не сильні матеріальні стимули, моральні можуть бути ще сильніше. Особливо велике задоволення доставляє людині суспільне визнання, коли його роботу відзначають в присутності інших членів колективу. Це також підвищення в посаді, званні.
Наступний спосіб - свобода. Для деяких людей постійний контроль і опіка - тільки перешкода в роботі. Якщо така людина справляється з роботою, йому можна надати більше свободи, наприклад дозволити частину роботи робити вдома.
У цьому аспекті великий інтерес для працівників представляють впроваджувані на підприємствах різні нові типи розкладів роботи (гнучкий графік). Наприклад, змінний графік, при якому дозволяється змінювати час початку і закінчення роботи, але при цьому необхідно працювати повний робочий день. Перемінний день - це графік, при якому дозволяється змінювати тривалість робочого дня (наприклад, працювати один день 10 годин, а інший - 6 годин, але так, щоб в результаті до кінця тижня вийшло всього 40 годин або за місяць 160 годин). Гнучке розміщення дозволяє змінювати не тільки години, але і розташування роботи - можна працювати вдома, у філіях і т.п.
Звичайно, не всякі види та організація праці дозволяють використовувати гнучкий розклад часу, але ця форма мотивації знайшла широке застосування в практиці зарубіжних і вітчизняних підприємств. За деякими даними, сьогодні телеработой (робота вдома за комп'ютером) зайнято близько 15% робочої сили.
Ще один спосіб винагороди - перспектива. Багато фірм втрачають своїх кращих працівників, тому що не дають їм можливості «рости». Якщо керівник хоче утримати таких людей, він повинен відкривати перед ними перспективу професійного росту. Це не означає, що всіх хороших працівників потрібно постійно пересувати на більш високі посади. Можна винагородити інакше, наприклад, доручивши нову, більш складну і відповідальну роботу з відповідною оплатою.
Укладаючи це питання, слід сказати про гостру проблему сьогодення - поліпшення умов праці.
На етапі переходу до ринку значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини зростає. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці та її ефективності. Слід виявити ще один бік цієї проблеми - низьку трудову культуру самих працівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на наших передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватися японські методи управління продуктивністю, одним з яких є підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи є одним з елементів трудової моралі:
1) ліквідувати непотрібні речі на місцях;
2) чи правильно зберігати потрібні предмети;
3) постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці;
4) постійна готовність робочого місця до проведення роботи;
5) засвоїти дисципліну й виконувати перераховані принципи.
Стан робочого місця оцінюється щодня під час перевірки на відповідність його змісту зазначених вимог. Робітники прямо зацікавлені у постійній підтримці у стані свого робочого місця, так як в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина їхнього заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.
Отже, ми бачимо, що менеджеру, зайнятого розробкою мотивації праці, важливо знати особисті та громадські інтереси співробітників, мотиваційну структуру людської поведінки; знати, до яких наслідків можуть призвести вводяться ним заходи. Важливо, щоб будь-яке рішення у сфері мотивації до праці було гласним, відомо з перших рук, зрозуміло і правильно, навіть якщо на перших порах це рішення ущемляє чиїсь інтереси.
Питання № 18. Поняття про особистість у психології. Властивості особистості. Психологічна структура особистості. Особистість та індивідуальність
Особистість в усій своїй діяльності і в першу чергу у праці проявляє себе і формується, коли вона відчуває, сприймає, запам'ятовує, мислить, уявляє, відчуває, бажає. Одні й ті ж закономірності психічних процесів і функцій притаманні кожній особистості, але ці закономірності по-різному проявляються в різних людей.
Але що таке психіка людини?
Становлення і розвиток наукових поглядів на сутність психіки пов'язано з рішенням основного питання філософії - питання про співвідношення матерії і свідомості людини. Матеріалістична психологія розглядає психіку як явище вторинне, похідне від матерії.
Психіка - властивість високоорганізованої матерії (мозку) відображати об'єктивну реальність у вигляді ідеальних образів. Природничонауковим підтвердженням філософської теорії відображення є рефлекторна діяльність мозку - діяльність надзвичайно різноманітна: від елементарних захисних рефлексів типу мигання до найскладніших рефлекторних систем мовного спілкування.
Основні функції психіки людини:
1) відображення світу в ідеальних образах;
2) регулювання поведінки та діяльності людини.
Психіка людини - це не просто сума пізнавальних, емоційних і вольових процесів і функцій. Психіка являє собою деяку єдність свідомих, підсвідомих або несвідомих властивостей особистості, успадкованих від народження і формуються під впливом соціальної практики, тобто навчання, виховання, праці і життєвого досвіду.
Рівні психічного відображення: свідомий (свідомість), підсвідомий, надсвідомих.
Свідомість - вища форма психічного відображення, властива суспільно розвиненій людині (особистості), ідеальна сторона його діяльності.
Ключ до з'ясуванню природи свідомості міститься в його назві. Свідомість припускає свідомість (порівняй з співчуттям, співчуттям, співпереживанням, співпрацею і т.п.), тобто таке знання, яке може бути передано, може стати надбанням інших членів спільноти.
Усвідомити - значить придбати потенційну можливість навчити, передати своє знання іншому. Свідомість носить спочатку соціальний характер. Нейрофізіологічної основою свідомості є складна система мозкових «центрів», що об'єднує управління дією як засобом задоволення потреби і мова.
Свідомість - таке знання про світ, закріплене в «нервових моделях» мозку, яке може бути:
використано людиною для організації дій, спрямованих на задоволення наявних у нього потреб;
передано іншим членам співтовариства за допомогою другий (мовної) сигнальної системи.
Свідомість включає в себе сферу самосвідомості - це усвідомлення, оцінка людиною свого значення, морального обличчя та інтересів, ідеалів і мотивів поведінки, цілісна оцінка самого себе як діяча, як відчуває, мислячої істоти.
Але поза сферою свідомості (контролю і управління людиною свого суб'єктивного досвіду) виявляється велика сукупність психічних процесів і станів, які називаються несвідомими.
Несвідоме - в найбільш поширених значеннях:
1) сукупність активних психічних утворень, станів, процесів, механізмів, операцій і дій людини, неусвідомлюваних їм без застосування спеціальних методів;
2) найбільша і найбільш змістовна частина (система, сфера, область, інстанція і т.д.) психіки людини;
3) стан людини, що характеризується відсутністю свідомості.
У сучасній психології зазвичай виділяють кілька форм прояву несвідомого:
неусвідомлювані побудители діяльності (неусвідомлювані мотиви і установки), механізми і регулятори діяльності, що забезпечують її автоматичний характер (стереотипи автоматизованого поведінки);
пізнавальні процеси, коли вони протікають поза фокусом свідомості, свідомого регулювання та контролю;
неусвідомлювані соціальні програми (цінності, установки, норми і т.д.);
механізми творчості, формування ідей, гіпотез, здогадок, припущень.
Відомий фізіолог І.П. Павлов дав образне порівняння свідомого зі «" світлою плямою "максимальної працездатності, оптимальної збудливості нервових клітин», яке безперервно переміщується по корі великих півкуль. Сигнали і у відповідь реакції, що опинилися в зоні «світлої плями», усвідомлюються людиною. Враження і сліди раніше отриманих вражень, сприйняті або зберігаються в «тіні», відносяться до сфери несвідомого до тих пір, поки прожектор «світлої плями» не зробить їх очевидними для свідомості.
Людський мозок несе в собі нашарування мільйонів років біологічної еволюції і тисячоліть суспільного розвитку у вигляді генетичної і соціальної спадковості. Але не всі елементи цього «багажу» представляють соціальну цінність для сучасної людини, заслуговують передачі сучасникам. Ось чому вони не підлягають усвідомлення, не включаються в організацію суспільної поведінки, виявляючись найчастіше у випадках патології, хворобливих розладів діяльності мозку. Вони відносяться до підсвідомості. Говорячи про мотивацію, треба констатувати, що немає якогось одного «найкращого» її способу. У людей безліч різноманітних потреб і цілей. Люди по-різному ведуть себе, прагнучи досягти своїх цілей. Те, що прийнятно для однієї людини, може абсолютно не підійти для іншого. Це зайвий раз підтверджує, що на практиці здійснювати цю найважливішу управлінську функцію дуже непросто. Праця менеджера в рамках цієї функції здійснюється в таких напрямках:
• робота з удосконалення матеріальної винагороди співробітників (матеріальне стимулювання);
• розробка і здійснення систем та заходів моральних стимулів до праці;
• створення умов привабливості, цікавинки праці, естетичності трудового місця і трудових операцій:
• гарантування зайнятості, ділової кар'єри, можливостей підвищення кваліфікації і т.д. Менеджер, крім цього, повинен оцінити ступінь трудової участі кожного співробітника або групи.
Є кілька способів винагородити людей за працю:
1. Матеріальна винагорода за більш інтенсивна праця і краще його якість незалежно від стажу працівника в різній формі.
2. Разове грошову винагороду за виконання наукових та інженерних робіт при їх впровадженні у виробництво (премії).
3. Підвищення на посаді, званні, які найбільшою мірою відповідають можливостям працівника.
4. Заохочення вільним часом або надання можливості працівникові самостійно планувати свій робочий день, що веде до зростання продуктивності.
5 Суспільне та особисте визнання заслуг працівника допомогою нагород, подяк, грамот, преси, радіо, телебачення, похвали у відповідній формі, довіру, надання переваг та привілеїв за кращу роботу.
Весь «набір» даних стимулів до праці повинен бути гласним, відомим всім співробітникам і дійсно заслуженим.
Важливо розібратися в питанні, кого і чим можна заохочувати, як це робити. Однак у будь-якому колективі можна побачити не тільки тих, хто постійно прагне до кращих результатів у праці. У зв'язку з цим виникає питання про покарання працівників, які допустили промахи в роботі, зловживання, розкрадання, підробки, які завдали матеріальний і моральний збитки фірмі.
Говорячи про такий спосіб винагороди, як гроші, немає необхідності переконувати, наскільки це важливо. У бізнесі гроші - символ успіху. Форми грошового заохочення можуть бути різні: підвищення заробітної плати, премії, участь у прибутку фірми.
Організації заробітної плати на підприємстві надається величезне значення. Організація заробітної плати здійснюється за допомогою нормативів, тарифної системи, форм і систем заробітної плати і т.д.
Тарифна система - сукупність нормативів, що визначають диференціацію оплати праці в залежності від складності та умов праці, форм заробітної плати та специфіки галузі.
Форми і системи заробітної плати - порядок її нарахування в залежності від організаційних умов виробництва та результатів праці.
Ми тут не будемо детально зупинятися на питаннях, які вивчаються в рамках інших економічних дисциплін. Дамо тільки деяку інформацію.
Існує дві форми заробітної плати: відрядна, при якій заробітна плата нараховується за кожну одиницю продукції або виконання обсягу робіт, і погодинна, при якій заробітна плата нараховується за тарифною ставкою чи окладу за фактично відпрацьований час.
Що стосується тарифних систем за кордоном, то можна виділити три різних типи: американську, японську, західноєвропейську.
В американських тарифних системах не беруться до уваги ніякі анкетні дані працівників. За однакову роботу виплачується зарплата незалежно від кваліфікації, віку, інших якостей.
Японські тарифні системи, навпаки, враховують багато анкетні дані: стать, вік, освіта, стаж роботи. На цей тип тарифних систем справив великий вплив традиційний у Японії спосіб найму робочої сили.
Західноєвропейські тарифні системи будуються зазвичай на основі розподілу працівників за тривалістю їх професійної підготовки.
Систем оплати праці існує дуже багато, особливо це стосується відрядної форми заробітної плати. Назвемо дві:
1. Відрядно-регресивна система, або «система поділу премій». При цій системі заробітки зростають повільніше, ніж вироблення.
2. Система нормування денного виробітку. Виплачуються різні ставки залежно від рівня виробітку.
Серед систем преміювання все більшого поширення набуває система «Скенлон», заснована на заздалегідь певної нормативної частці прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції (вартості, доданої відпрацюванням).
У разі успішної роботи підприємства і економії на заробітну плату утворюється преміальний фонд. 25% цієї економії йде до резервного фонду, а решта розподіляється між працівниками.
Різновидом цієї системи є так звана «формула загального коефіцієнта», заснована на частку витрат на робочу силу в обсязі реалізованої продукції. Зазвичай це співвідношення відносно стабільно на підприємствах. За допомогою цього коефіцієнта знаходять припустимі витрати на заробітну плату. Якщо фактичні витрати на заробітну плату менше, то отриману економію виплачують у вигляді премій.
У системі «Раккер» обсяг преміального фонду визначається у вигляді частки від чистої продукції.
Широко застосовуються форми колективного преміювання. В даний час вони розглядаються як найкращі. Їх також дуже багато, але їх можна звести до трьох основних різновидах:
1. Система участі в розподілі прибутків (заздалегідь визначається частка прибутку, що йде на премії).
2. Система участі в результатах роботи підприємства.
3. Дивідендна система (участь у прибутку).
Система участі в розподілі прибутків не носить яскраво вираженого стимулюючого характеру, що обмежує її поширення. Справа в тому, що величина прибутку є результатом всієї комерційної діяльності підприємства і залежить від розміру товарообігу, стану ринку збуту, кон'юнктури, рівня цін та інших факторів, а не тільки від виробничої діяльності.
Системи участі в результатах роботи підприємства будуються на конкретних показниках, премії виплачуються в результаті економії витрат, збільшення виробітку або поліпшення інших виробничих показників.
Дивідендна система - гібрид перших двох різновидів, коли враховуються результати виробничої і комерційної діяльності підприємств. Це робить її набагато більш гнучкою і розширює можливості застосування.
Матеріальне стимулювання практикується в різних видах. Велике розповсюдження у британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків. Так, в компанії «« British Telecom "винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться відповідно до досягнутих успіхів: на робітничих місцях, на святах у колі. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності роботи, її якості які до цього залишалися непоміченими.
Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. У кінцевому підсумку відбувається певне звикання до цього виду впливу.
Хоча праця в нашій країні на відміну від високорозвинених країн на сьогоднішній день розглядається в основному лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людського гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіху і ін
Ще один конкретний спосіб винагороди - визнання. Як не сильні матеріальні стимули, моральні можуть бути ще сильніше. Особливо велике задоволення доставляє людині суспільне визнання, коли його роботу відзначають в присутності інших членів колективу. Це також підвищення в посаді, званні.
Наступний спосіб - свобода. Для деяких людей постійний контроль і опіка - тільки перешкода в роботі. Якщо така людина справляється з роботою, йому можна надати більше свободи, наприклад дозволити частину роботи робити вдома.
У цьому аспекті великий інтерес для працівників представляють впроваджувані на підприємствах різні нові типи розкладів роботи (гнучкий графік). Наприклад, змінний графік, при якому дозволяється змінювати час початку і закінчення роботи, але при цьому необхідно працювати повний робочий день. Перемінний день - це графік, при якому дозволяється змінювати тривалість робочого дня (наприклад, працювати один день 10 годин, а інший - 6 годин, але так, щоб в результаті до кінця тижня вийшло всього 40 годин або за місяць 160 годин). Гнучке розміщення дозволяє змінювати не тільки години, але і розташування роботи - можна працювати вдома, у філіях і т.п.
Звичайно, не всякі види та організація праці дозволяють використовувати гнучкий розклад часу, але ця форма мотивації знайшла широке застосування в практиці зарубіжних і вітчизняних підприємств. За деякими даними, сьогодні телеработой (робота вдома за комп'ютером) зайнято близько 15% робочої сили.
Ще один спосіб винагороди - перспектива. Багато фірм втрачають своїх кращих працівників, тому що не дають їм можливості «рости». Якщо керівник хоче утримати таких людей, він повинен відкривати перед ними перспективу професійного росту. Це не означає, що всіх хороших працівників потрібно постійно пересувати на більш високі посади. Можна винагородити інакше, наприклад, доручивши нову, більш складну і відповідальну роботу з відповідною оплатою.
Укладаючи це питання, слід сказати про гостру проблему сьогодення - поліпшення умов праці.
На етапі переходу до ринку значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини зростає. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці та її ефективності. Слід виявити ще один бік цієї проблеми - низьку трудову культуру самих працівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на наших передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватися японські методи управління продуктивністю, одним з яких є підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи є одним з елементів трудової моралі:
1) ліквідувати непотрібні речі на місцях;
2) чи правильно зберігати потрібні предмети;
3) постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці;
4) постійна готовність робочого місця до проведення роботи;
5) засвоїти дисципліну й виконувати перераховані принципи.
Стан робочого місця оцінюється щодня під час перевірки на відповідність його змісту зазначених вимог. Робітники прямо зацікавлені у постійній підтримці у стані свого робочого місця, так як в цьому випадку збільшується на 10% тарифна частина їхнього заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.
Отже, ми бачимо, що менеджеру, зайнятого розробкою мотивації праці, важливо знати особисті та громадські інтереси співробітників, мотиваційну структуру людської поведінки; знати, до яких наслідків можуть призвести вводяться ним заходи. Важливо, щоб будь-яке рішення у сфері мотивації до праці було гласним, відомо з перших рук, зрозуміло і правильно, навіть якщо на перших порах це рішення ущемляє чиїсь інтереси.
Питання № 18. Поняття про особистість у психології. Властивості особистості. Психологічна структура особистості. Особистість та індивідуальність
Особистість в усій своїй діяльності і в першу чергу у праці проявляє себе і формується, коли вона відчуває, сприймає, запам'ятовує, мислить, уявляє, відчуває, бажає. Одні й ті ж закономірності психічних процесів і функцій притаманні кожній особистості, але ці закономірності по-різному проявляються в різних людей.
Але що таке психіка людини?
Становлення і розвиток наукових поглядів на сутність психіки пов'язано з рішенням основного питання філософії - питання про співвідношення матерії і свідомості людини. Матеріалістична психологія розглядає психіку як явище вторинне, похідне від матерії.
Психіка - властивість високоорганізованої матерії (мозку) відображати об'єктивну реальність у вигляді ідеальних образів. Природничонауковим підтвердженням філософської теорії відображення є рефлекторна діяльність мозку - діяльність надзвичайно різноманітна: від елементарних захисних рефлексів типу мигання до найскладніших рефлекторних систем мовного спілкування.
Основні функції психіки людини:
1) відображення світу в ідеальних образах;
2) регулювання поведінки та діяльності людини.
Психіка людини - це не просто сума пізнавальних, емоційних і вольових процесів і функцій. Психіка являє собою деяку єдність свідомих, підсвідомих або несвідомих властивостей особистості, успадкованих від народження і формуються під впливом соціальної практики, тобто навчання, виховання, праці і життєвого досвіду.
Рівні психічного відображення: свідомий (свідомість), підсвідомий, надсвідомих.
Свідомість - вища форма психічного відображення, властива суспільно розвиненій людині (особистості), ідеальна сторона його діяльності.
Ключ до з'ясуванню природи свідомості міститься в його назві. Свідомість припускає свідомість (порівняй з співчуттям, співчуттям, співпереживанням, співпрацею і т.п.), тобто таке знання, яке може бути передано, може стати надбанням інших членів спільноти.
Усвідомити - значить придбати потенційну можливість навчити, передати своє знання іншому. Свідомість носить спочатку соціальний характер. Нейрофізіологічної основою свідомості є складна система мозкових «центрів», що об'єднує управління дією як засобом задоволення потреби і мова.
Свідомість - таке знання про світ, закріплене в «нервових моделях» мозку, яке може бути:
використано людиною для організації дій, спрямованих на задоволення наявних у нього потреб;
передано іншим членам співтовариства за допомогою другий (мовної) сигнальної системи.
Свідомість включає в себе сферу самосвідомості - це усвідомлення, оцінка людиною свого значення, морального обличчя та інтересів, ідеалів і мотивів поведінки, цілісна оцінка самого себе як діяча, як відчуває, мислячої істоти.
Але поза сферою свідомості (контролю і управління людиною свого суб'єктивного досвіду) виявляється велика сукупність психічних процесів і станів, які називаються несвідомими.
Несвідоме - в найбільш поширених значеннях:
1) сукупність активних психічних утворень, станів, процесів, механізмів, операцій і дій людини, неусвідомлюваних їм без застосування спеціальних методів;
2) найбільша і найбільш змістовна частина (система, сфера, область, інстанція і т.д.) психіки людини;
3) стан людини, що характеризується відсутністю свідомості.
У сучасній психології зазвичай виділяють кілька форм прояву несвідомого:
неусвідомлювані побудители діяльності (неусвідомлювані мотиви і установки), механізми і регулятори діяльності, що забезпечують її автоматичний характер (стереотипи автоматизованого поведінки);
пізнавальні процеси, коли вони протікають поза фокусом свідомості, свідомого регулювання та контролю;
неусвідомлювані соціальні програми (цінності, установки, норми і т.д.);
механізми творчості, формування ідей, гіпотез, здогадок, припущень.
Відомий фізіолог І.П. Павлов дав образне порівняння свідомого зі «" світлою плямою "максимальної працездатності, оптимальної збудливості нервових клітин», яке безперервно переміщується по корі великих півкуль. Сигнали і у відповідь реакції, що опинилися в зоні «світлої плями», усвідомлюються людиною. Враження і сліди раніше отриманих вражень, сприйняті або зберігаються в «тіні», відносяться до сфери несвідомого до тих пір, поки прожектор «світлої плями» не зробить їх очевидними для свідомості.
У психоаналізі і постфрейдізме в якості основних методів пізнання несвідомого (а також діагностики і терапії) використовуються: аналіз вільних асоціацій, сновидінь, помилкових дій повсякденного життя, дослідження міфів, казок, фантазій, символів і т.д.
Але багато дослідників несвідомого вважали неприпустимим поєднувати під терміном «несвідоме» все, що не усвідомлюється: від діяльності внутрішніх органів до творчих осяянь. Тому вони виділяли в несвідомому підсвідоме і сверхсознател'ное.
Сверхсознател'ное - засноване на знанні, досвіді і маніпулюванні образами, інтуїтивне, що грає велику роль у творчості, створення нових ідей, гіпотез, припущень. Всі основні форми прояву психіки взаємопов'язані і взаємозумовлені.
Психічні процеси - способи відображення дійсності. Вони забезпечують: зв'язок людини із зовнішнім світом, пізнання реальності, формування через них інших елементів психіки, свідомості людини, розвиток його здібностей і інтелекту та ін До них відносяться: пізнавальні процеси (відчуття, сприйняття, уявлення, увагу, уяву, пам'ять, мислення , мова), емоційні процеси (почуття, в яких переживається ставлення людини до того, що він відчуває, сприймає, про що думає, говорить), вольові процеси (прояви свідомої активності людини в ході обмірковування, пригадування, сприйняття).
Психічні властивості - базові, фундаментальні елементи психіки, що визначають зміст внутрішнього світу та індивідуальне своєрідність життя, діяльності та поведінки людини. До них відносяться: характер, темперамент, здібності.
Психічні стани - це функціональний настрій психіки в певний момент життя та діяльності людини.
Психічні освіти - формуються в процесі діяльності елементи, які відображають особливості цієї діяльності і забезпечують її успішне виконання. До них відносяться: знання, вміння, навички, якості особистості, цінності, установки та ін
Психічні властивості особистості
Розглянемо більш детально деякі елементи структури психіки особистості.
Що таке темперамент? Темперамент - це індивідуально-психологічна особливість особистості, яка проявляється:
в загальній психологічної активності (у швидкості та енергії протікання психічних процесів);
моториці (у швидкості та виразності рухів, міміки і жестів);
емоційності (в ступені емоційної збудливості, також в особливостях зміни настроїв).
Вчення про темперамент було створено вперше давньогрецьким лікарем Гіппократом. За вченням Гіппократа, відмінність людей за темпераментами пояснюється різним співвідношенням соків (рідин) в організмі людини. Розрізняють чотири види рідин: жовч, кров, слиз і чорну жовч. У залежності від того, який вид рідини переважає в цьому змішанні, люди розрізняються за типами темпераменту.
За вченням фізіолога І.П. Павлова різні типи вищої нервової діяльності характеризуються такими трьома основними властивостями, як сила, врівноваженість і рухливість процесів збудження і гальмування. Відповідно до цього розрізняють чотири типи темпераменту: сангвінічний, холеричний, меланхолійний, флегматичний.
Психолог К. Юнг вважає, що є два акти пристосування людини до навколишнього світу - екстраверсія і інтроверсія. Названі поняття згодом стали вважатися основними характеристиками темпераменту. Екстраверсія проявляється в спрямованості особистості на зовнішній світ: товариськість, активність, оптимізм, самовпевнене й імпульсивна поведінка. Для інтровертів характерна спрямованість на внутрішній світ людини: поведінка нетовариські, пасивне, спокійне, вдумливе, розважливе. Крім того, у темпераменті проявляється стійкість чи нестійкість нервової системи.
Холеричний тип темпераменту (холерик) - сильний, неврівноважений, рухливий тип. Холерик відрізняється великою працездатністю, активністю, що б'є через край енергією. Люди цього типу темпераменту можуть працювати «запоєм», швидко переключатися з однієї роботи на іншу; схоплюють інформацію на льоту, швидко запам'ятовують, навіть не встигнувши усвідомити. Холерик ініціативний, нетерплячий і якщо захопиться, то його важко зупинити (в критичні моменти може працювати довго і нестримно, з великим піднесенням, долаючи будь-які труднощі).
Холерик має швидкої збудливістю і великою силою почуттів, які завжди глибокі і захоплюють його цілком. Має високу схильність до лідерства, пристосовує навколишній світ) до себе, перебудовує його.
Поряд з цим холерикові притаманні велика кількість характерних рис, які заважають йому в житті, у встановленні добрих ділових відносин з колегами і партнерами:
відрізняється швидкою зміною настроїв;
швидкий, поривчастий, запальний, схильний до емоційних зривів, іноді буває агресивним;
нестійкий тип: швидко переходить від радості до смутку, від сміху до гніву; часто приймає необачні рішення. У роботі холерикові заважає зайва квапливість;
намагаючись якомога швидше отримати результат, починає випереджати події, метушитися. Не може дочитати цікавий детектив, не заглянувши в кінець, щоб дізнатися, чим все скінчиться;
зайва самовпевненість холерика призводить часто до того, що його ідеї, часом цікаві, не додумали до кінця;
мінливість (то він надто балакучий - не зупинити, то слова з нього не витягнеш);
очікування і невдачі здатні вивести його з себе (він або гарячково діє, або впадає в апатію);
нелагідність, образливість (зазвичай довго пам'ятає заподіяні кривди і намагається помститися за них).
Але він може навчитися тримати себе в руках і в деяких межах діяти за типом інших сильних темпераментів. Однак нервові витрати в цьому разі надто великі. Невроз, неврастенія - от характерні для холерика хвороби.
У роботі з холериком рекомендується без потреби не зачіпати його самолюбства, уникати різкості, недбалості, не доручати одноманітні, монотонні роботи, бути точним.
Сангвінічний тип темпераменту (сангвінік) - сильний, врівноважений, рухливий тип. Життєрадісний, легко переключається з одного виду діяльності на інший. Легко контролює свої емоції, швидко освоюється в новій обстановці, активно вступає в контакти з людьми. Порівняно легко переживає невдачі і неприємності. До нього підходить вислів «як з гусака вода».
У роботі дуже продуктивний, швидкий і спритний, витривалий, стомлення непомітно, зазвичай спокійний і бадьорий, енергійний. Здатний виконувати відповідальні роботи та доручення, може робити одночасно кілька справ. Працює набагато швидше флегматика і меланхоліка.
Добре володіє собою. Справляє враження людини рішучої, оптимістичної, впевненої у своїх силах. Часто пропонує якісь ідеї і домагається їхнього здійснення. У важких ситуаціях стає більш зібраним і цілеспрямованим, не втрачаючи при цьому почуття гумору. Більше схильний до рішення тактичних завдань, що, однак, не виключає і здібностей стратега.
З часом гідності сангвініка можуть обернутися на свою протилежність. Оптимізм, життєрадісність часом перетворюються в зубоскальство і нестримну тягу до розваг. Прагнення до лідерства загрожує перерости в потребу підкоряти собі більш слабких у психологічному відношенні людей. Але у сангвініка є гарна підмога в боротьбі з власними недоліками - урівноваженість.
Негативні прояви:
має звичку залишати справи незавершеними, часто приймає необдумані рішення;
відсутня терпіння, увагу нестійкий, схильний «ковзати по поверхні», обходити труднощі;
якщо робота його не захоплює, він стає пасивним, млявим, нудним, сонливим;
часто обіцяє, але не тримає свого слова, тому що до цього недостатньо глибоко обдумав, чи в змозі стримати його;
досить добродушний, щоб допомогти іншому, але поганий боржник, і завжди вимагає відстрочки;
при несприятливих умовах, коли відсутня систематичне, цілеспрямоване виховання, у сангвініка може виявлятися легковажне, безтурботне і безтурботне ставлення до справи, розкиданість, невміння і небажання доводити справу до кінця, несерйозне ставлення до навчання, до праці, інших людей, переоцінка себе і своїх можливостей .
Сангвинику необхідні строгість, вимогливість, контроль за якістю його роботи. Рекомендується доручати йому роботи, що вимагають активності, пов'язані зі зміною умов, вражень, що дозволяють виявити найрізноманітніші здібності. Найкраще у сангвініка виходить організаторська робота. Суворе зауваження, підвищений тон часто роблять на нього дисциплінуючий вплив.
Флегматический тип темпераменту (флегматик) - сильний, врівноважений, малорухливий тип. Флегматик в роботі відрізняється діловитістю, рівним настроєм, вдумливістю, виявляється грунтовність. У діловому спілкуванні - рівний, спокійний, в міру товариський, стриманий.
Наполегливий і впертий працівник, вважає за краще виконувати роботи, які потребують тривалого напруження сил. Він стратег і постійно звіряє свої дії з перспективою. Флегматику не чужа підприємливість, проте нову ідею може підтримати тільки після довгого обдумування, зважування всіх «за» і «проти», обмірковування перешкод і протидій. Вміє чекати. Почуття і настрої звичайно відрізняються сталістю.
Дисципліну порушує рідко, не схильний міняти роботу, не любить дрібних доручень. Незворушний, вивести його з рівноваги можуть тільки дуже сильні впливу. Каже в основному по справі, не любить марнослів'я.
Негативні прояви:
до нової обстановки пристосовується повільно, нерідко довго коливається, приймаючи рішення, відчуває труднощі там, де потрібно швидко приймати рішення. Але на відміну від меланхоліка обходиться без сторонньої допомоги;
схильний до пасивності, байдужості, замкнутості. Може бути млявим, інертним. Важко перемикається з одного виду діяльності на інший;
має незворушність, яка схожа на байдужість;
при правильному вихованні у нього легко формуються такі риси, як посидючість, діловитість, наполегливість, але в несприятливих обставин в нього можуть розвинутися такі негативні риси, як млявість, інертність, пасивність, лінь.
Діапазон характеру флегматика досить широкий. У залежності від середовища і виховання з нього може вирости і великий ледар, і цілеспрямований борець.
Рекомендується доручати роботи, де потрібно витримка і холоднокровність, залучати до аналітичних, облікових, контрольно-ревізійним робіт.
Меланхолійний тип темпераменту (меланхолік) - слабкий, неврівноважений, малорухливий тип. Меланхолік в звичній і спокійній обстановці працює продуктивно, почувається впевнено; чуйний, завжди готовий прийти на допомогу другові, постійний в дружбі, вірний почуттю боргу, налаштований на співпереживання, глибоко вразливий. Віддає перевагу підкорятися правилам і авторитетам.
У сприятливих умовах, при правильному вихованні виявляються найцінніші якості меланхоліка. Завдяки великій чутливості нервової системи, гострої сприйнятливості навколишнього світу меланхоліки сильні в літературі і мистецтві. Вони часто відрізняються м'якістю, тактовністю, делікатністю, чуйністю і чуйністю. Крім того, переваги цього темпераменту виявляються в професіях, що вимагають великої уваги в умовах примусового ритму діяльності, - перекладач-синхроніст, авіадиспетчер і т.п.
Негативні прояви:
низький рівень психічної активності, сповільненість рухів, швидка стомлюваність;
нерішучість, схильність до боязкості, замкнутості;
важко звикає до нового оточення, важко переживає труднощі життя; втрачається, опускає руки, і в такі моменти йому дуже потрібні співчуття і підтримка оточуючих;
може витримувати лише невеликі й короткочасні напруги, як правило, болісно реагує на критичні зауваження;
з великими труднощами оволодіває новими знаннями, швидко їх забуває;
часто ніяковіє, в новій обстановці проявляє велику незручність, тривожність, невпевненість у своїх силах;
пасивний, уразливий.
Але схильність до тривоги має і позитивну сторону: меланхолік запасли і передбачливий.
Меланхолік сором'язливий, нерішучий, вразливий, схильний до боязкості, замкнутості, відчуженості, самоті, підвищеної емоційної вразливості. Напередодні будь-яких змін в житті хвилюється, нерідко даремно. Він не боєць і воліє плисти по волі життєвих хвиль. Якщо виявляється у важких умовах, то йому нелегко впоратися з новими завданнями. Меланхолік схильний до побоювань з приводу і без приводу, насилу вступає в контакти з незнайомими людьми.
Те, що змете зі шляху холерик, не помітить флегматик, обійде сангвінік, як правило, стає перешкодою для меланхоліка.
Меланхолікові непогано знати б можливі небезпеки у зв'язку з власним темпераментом і вміти їх уникати. Йому протипоказані сильні чи довго діючі подразники. Але такий недолік окупається важливою перевагою - великою чутливістю нервової системи.
У несприятливих умовах життя і діяльності на основі меланхолійного темпераменту можуть розвинутися такі риси, як болюча ранимість, пригніченість, похмурість, помисливість, скритність, песимізм.
Меланхоліка досить важко розворушити, зате потім йому погано вдається контролювати свої емоції і поведінку. Тому він більше інших потребує навичках психологічного захисту від перевантажень не тільки фізичних, а й інтелектуальних, емоційних.
Меланхолікові бажано доручати одноманітні роботи. Ставлення до нього має бути доброзичливе, повністю виключається різкість, зауваження слід робити у м'якій формі, бажано наодинці. Рекомендується частіше підбадьорювати, підтримувати їх авторитет в колективі і разом з тим привчати до роботи.
Перш за все нам необхідно уточнити поняття особистості. Поняття «людина», «індивід», «особистість» часто вживаються як однозначні. Дійсно, людина є індивідом, має індивідуальністю або неповторними, одиничними рисами. Вважається, що родовий сутністю людини є її здатність створювати нове (від примітивних знарядь праці до шедеврів мистецтва), творити. Але не кожна людина може розглядатися як творець, творець. Не всякий індивід є особистістю.
Якщо порівнювати вищезгадані поняття, то саме широке за обсягом поняття - «людина» (будь-який живий організм, що належить до людського роду, який ріднить його з усім людством, з певними історичними спільнотами, соціальними групами тощо), в нього як вид входить поняття «людський індивід» (людина, наділена специфічними, унікальними відмінностями), в останнє поняття входить поняття «особистість».
У філософії та психології є безліч визначень особистості і різні підходи до її вивчення. Найбільш загальні визначення:
Особистість - людський індивід, наділений розвиненою самосвідомістю.
Особистість - людина, що виступає в якості суб'єкта свідомої діяльності у сфері суспільних відносин.
Особистість - дієздатний член суспільства, що усвідомить свою роль у ньому.
Особистість - стійка система соціально-значущих рис, що характеризують індивіда як члена суспільства або спільності.
Особистість - суб'єкт і об'єкт суспільних відносин.
Особистість - людський індивід, який володіє високим рівнем розвитку індивідуальних і соціальних якостей, що формуються в процесі історично конкретних видів діяльності і суспільних відносин. У даному контексті поняття особистості вживається в аксіологічному (оціночний) сенсі (невипадково про гідне людину говорять: «Це особистість!», Оцінний зміст вкладав у свої слова М. Горький: «Людина - це звучить гордо!").
На відміну від індивіда (яким є від народження кожна людина, наділений певним генетичним кодом, набором інстинктів і здібностей) особистість зароджується і утворюється в системі суспільних відносин і характеризується наявністю самосвідомості, свободи волі, самостійності, критичного мислення, готовність нести відповідальність за свободу дій.
У психології прийнято структурний підхід до вивчення особистості, хоча багато дослідників розходяться в трактуванні елементів, що складають цю структуру. Так, психологи С. Л. Рубінштейн і Б. Г. Ананьєв виділяють три рівні в структурі особистості:
1. Спрямованість особистості, чи статус особи в суспільстві. Виявляється в потребах, інтересах, ідеалах, переконаннях, домінуючих мотивах діяльності і поведінки, у світогляді.
2. Знання, вміння, навички. Набуваються у процесі життя і пізнавальної діяльності.
3. Індивідуально-типологічні особливості. Виявляються в темпераменті, характері, здібностях.
У структурі особистості як суб'єкта діяльності автор виділяє здібності, талант, свідомість, діяльність, знання, вміння 1.
Найбільш загальновизнаною є структура особистості, запропонована психологом К. К. Платоновим. Він розглядає особистість як дієздатного члена суспільства, котра усвідомлює свою роль у ньому, і виділяє чотири підструктури особистості:
1. Спрямованість. Об'єднує соціально обумовлені риси особистості: світогляд особистості, індивідуальну картину світу, кругозір, відносини, потяги, бажання, інтереси, схильності, переконання.
2. Соціальний досвід. Включає знання, навички, вміння, звички, придбані в особистому досвіді, шляхом навчання.
3. Психологічні форми відображення. Охоплюють індивідуальні особливості окремих психічних процесів, які формуються в процесі соціального життя, виховання і освіти, але в деякій мірі детермінуються біологічними властивостями людини, зокрема здібностями.
4. Біологічно обумовлені властивості особистості. Об'єднують індивідуальні властивості особистості, психофізіологічні особливості, зумовлені вищої нервової діяльністю (темперамент, статеві, вікові, індивідуальні психічні процеси особистості - пам'ять, емоції, відчуття, сприйняття, мислення, воля). Ця підструктура залежить багато в чому від біологічних факторів її розвитку.
Ці чотири підструктури взаємопов'язані між собою і визначають здібності людини та її характер. Психологічну структуру особистості можна зобразити на наступною схемою:
Якщо говорити про моральних засадах діяльності людини та умов їх формування, то найбільш важливим і цінним є аналіз соціально-обумовлених рис (1-я підструктура). Спрямованість особистості - система мотивів, яка визначає вибіркове ставлення особистості до навколишнього: світогляд, переконання, ідеали, інтереси, ціннісні орієнтації, цілі, мотиви, потреби.
Світогляд - система поглядів на світ і місце в ньому людини, на ставлення людини до навколишнього його дійсності і самому собі.
Переконання - певні положення, судження, думки, принципи і ідеали, знання про природу і суспільство, які зрозумілі, осмислені, відчуті і пережиті, в які людина вірить і керується ними в житті.
Переконаність - особлива якість особистості, що б загальну спрямованість всієї її діяльності і виступає регулятором її свідомості та поведінки. Переконаність виражається в глибокій і обгрунтованої впевненості в істинності знань, принципів та ідеалів, якими керується людина, становить зміст мотивів діяльності, формує установки особистості. Вона може виступати як глибоке розуміння особистістю соціально-історичних процесів і свого призначення, але може носити і негативний характер, коли особистість некритично засвоює певні уявлення, догматично сприймає незаперечність будь-яких принципів, чийогось авторитету.
Ідеал - це зразок, якому слід людина в діяльності та поведінці.
Інтерес - це вибіркове ставлення особистості до об'єкта в силу його життєвого значення й емоційної привабливості.
Ціннісні орієнтації - система відносин особистості до соціально-політичним і моральним нормам суспільства.
Мета - усвідомлений образ передбачати результати, на досягнення якого спрямована дія людини.
Мотив - спонукання до діяльності, пов'язане з задоволенням певної потреби.
Потреби - це усвідомлення і переживання людиною потреби в тому, що необхідно для підтримання життя і розвитку особистості. Потреби, які відображають потреби нашого організму, називають органічними, або матеріальними; потреби, пов'язані з розвитком особистості, - духовними. Духовні потреби допомагають особистості розвинути свій внутрішній світ, отримати задоволення від роботи власної душі. Це потреба в самореалізації, прагнення до знань, творчості, сприйняття творів мистецтва, потреба у спілкуванні, у визнанні іншими людьми, в статусі (визначеного положення в суспільстві), в безпеці.
У психології розрізняють наступні види спрямованості:
1) спрямованість на себе - формує прагнення до особистого першості і престижу, часто при байдужому ставленні до колег і своїх обов'язків, а отже, можливий прояв таких рис характеру, як егоїзм, егоцентризм, зазнайство, схильність до суперництва, орієнтація на пряме винагороду і задоволення своїх потреб, дратівливість, тривожність, інтравертированість та ін;
2) спрямованість на спілкування - прагнення за будь-яких умовах підтримувати відносини з людьми, орієнтація на спільну діяльність, орієнтація на соціальне схвалення, залежність від групи, потреба в прихильності і емоційних стосунках з людьми. Звідси й розвиток таких рис характеру, як товариськість, співпереживання, терпимість до недоліків інших людей, поважність і ін;
3) спрямованість на справу - зацікавленість у вирішенні ділових проблем, орієнтація на ділову співпрацю;
4) спрямованість на кар'єру, сім'ю і т.п.
Звичайно, всі підструктури особистості можна виділяти тільки в пізнанні. У реальності все взаємопов'язано і становить єдину цілісну особистість. Так, світогляд не тільки визначає загальну спрямованість особистості, її цілеспрямованість, стійкість і твердість - воно позначається на всьому вигляді людини (у колективі у нього виникають психологічні особливості, не властиві людині незалежно колективу). У той же час включеність людини в ті чи інші суспільні відносини (ті чи інші колективи, неформальні або формальні, професійні групи) здатна впливати на його спрямованість, формувати певні переконання, мотиви діяльності, світогляд. Форми психічного відображення дійсності у пізнавальних процесах здатні впливати на всю діяльність людини, спонукаючи його (в тому числі і юриста в його професійній діяльності) удосконалювати свій професіоналізм, розвиваючи позитивні нахили і властивості, пригнічуючи негативні. Навіть психофізіологічні властивості (темперамент), які змінити неможливо, можуть бути використані для необхідної корекції своєї поведінки, своїх професійних дій, в міжособистісних відносинах.
У сучасній філософській, соціологічній та психологічній літературі часто вживаються поняття: «розвинена індивідуальність», «творча особистість», в яких підкреслюється гармонійність, багатосторонність, цілісність розвитку різних підструктур особистості.
Розвиток особистості - постійне розширення і збагачення людської особистості, пов'язане з удосконаленням здібностей, розвитком потреб, суспільних відносин, технічним та духовним прогресом. Розглянемо основні чинники становлення та розвитку особистості.
Питання № 36. Психологічні особливості ведення ділових переговорів
Однією з поширених форм ділового спілкування є переговори. Вони підкоряються своїм законам. Якщо їх знати і навчитися використовувати, то можна розраховувати на успіх.
Переговорний процес включає в себе кілька етапів:
1) підготовка до переговорів;
2) ведення переговорів;
3) аналіз результатів.
Компетентний менеджер розуміє, що значна частина часу йде на підготовку переговорів. Підготовка полягає не тільки у вирішенні організаційних питань (формування делегації, визначення місця, часу, порядку переговорів), але і опрацювання таких питань як:
• аналіз проблеми, діагноз ситуації;
• формування загального підходу до переговорів, визначення цілей, завдань і власної позиції;
• визначення можливих варіантів рішення;
• підготовка пропозицій та їх аргументація;
• складання необхідних документів і матеріалів.
I. Робіть відмінності між учасниками дискусії та обговорюваними проблемами
1. Учасник переговорів - перш за все людина.
2. Кожен переслідує подвійний інтерес: щодо суті справи та взаємовідносин партнерів.
3. Відносини зазвичай пов'язуються з проблемою.
4. При позиційному торзі виникають суперечності між істотою проблем і відносинами учасників переговорів.
5. Відокремлюйте відносини від суті справи.
6. Поставте себе на місце партнера.
7. Не робіть висновків про наміри людей виходячи з власних побоювань.
8. Ваша проблема - не вина інших.
9. Обговорюйте сприйняття один одного.
10. Шукайте можливість для дій, несподіваних з точки зору іншої сторони.
11. Надавайте можливість іншій стороні зробити ставку на результат.
12. Подбайте про збереження «обличчя» партнера.
13. Усвідомлюйте почуття партнера і свої.
14. Дозвольте іншій стороні «випустити пару».
15. Не реагуйте на емоційні прояви. 16 »Використовуйте символічні жести.
17. Уважно слухайте і показуйте, що чули те, що було сказано.
18. Говоріть так, щоб вас зрозуміли.
19. Говорите про себе, а не про них.
20. Говоріть заради досягнення мети.
21. Попередні дії полегшать роботу.
22. Будьте готові розбиратися з проблемою, а не з людьми.
II. Зосередьтеся на інтересах, а не на позиціях
1. Приміряйте інтереси, а не позиції.
2. Інтереси визначають проблему.
3. За протилежними позиціями поруч з протиріччями знаходяться розділяються і прийнятні інтереси.
4. У кожної сторони безліч інтересів.
5. Пам'ятайте про основні людські потреби (найсильніших інтересах): безпека, добробут, почуття приналежності, визнання, свобода.
6. Складіть ієрархію своїх інтересів і інтересів іншої сторони.
7. Поясніть свої інтереси, покажіть їх значимість.
8. Визнайте інтереси іншої сторони частиною проблеми.
9. Сформулюйте проблему, а потім запропонуйте своє рішення.
10. Дивіться вперед, а не назад.
11. Будьте конкретними, але гнучкі.
12. Будьте тверді, говорячи про проблему, але м `які з людьми.
III. Винаходьте взаємовигідні варіанти
1. Відокремлюйте винаходи від рішення.
2. Використовуйте мозкову атаку.
3. Розширюйте свої підходи.
4. Шукайте взаємну вигоду:
• визначте загальні інтереси;
• узгодьте різні інтереси;
• подальші перевагу іншого боку.
5. Зробіть рішення легким для іншої сторони.
IV. Наполягайте на використанні об'єктивних критеріїв:
• загальних підходів, цінностей, моральних принципів;
• звичаїв, традицій, шановних обома сторонами;
• законів, правил, професійних норм;
• експертних оцінок;
• прецедентів;
• цін і пр.
Психологи дають корисні поради, які допоможуть захиститися від некоректних співрозмовників. Таких людей треба вміти чемно і, не зачіпаючи їхнього самолюбства, ставити «на місце».
1. Техніка дилетантів. Співрозмовник грає роль недовірливого людини. Як легко всіх нас збиває з пантелику, якщо опонент кілька разів поспіль заявляє: «Я цього не розумію, не могли б ви ще раз пояснити?» Порада: заговорите про це ще раз пізніше. Пошліться на наступні висловлювання.
2. Наукова техніка. Співрозмовник оперує думками великих учених і цитує їх. Ще небезпечніше, коли він навмисно цитує неправильно і запитує вас, чи помітили ви, що щось не так. Порада: також цитувати. Гарненько підготуйтеся заздалегідь і стверджуйте, що ви очікували почути саме цю цитату.
3. Техніка переривання. Ваш супротивник переводить вас постійними репліками типу: «Ви повторюєтеся», «І де ви це чули?»
Порада: зробіть тривалу паузу і запитайте, чи можна вам продовжувати свою думку далі.
4. Техніка широкої натури. Якщо ми обгрунтовуємо своє добре продумане думку за допомогою точних цифрових даних, співрозмовник звинувачує вас в дріб'язковості, «у пошуках бліх» або каже: «Потрібно все-таки думати про загальні тенденції, про генеральну лінію, шановний колега».
Порада: запитайте його, чи може він що-небудь протиставити точних даних. Тільки на підставі цих цифр чітко утворюється загальна лінія.
5. Техніка дотримання точності. Це протилежна лінія поведінки. Якщо ви не терпите до дрібниць і деталей, а приділяєте увагу тільки загальної тенденції, то противник миттєво задає питання з приводу саме цих дрібниць: «Як відомо, вся суть полягає саме в деталях?»
Порада: підтвердіть, що ви ретельно вивчили всі деталі, проте в даний момент хочете викласти тільки головне.
6. Техніка «переходу на особистість». Один з найвідоміших способів некоректного ведення бесіди - нападати на особистість співрозмовника. Причому противник призводить не серйозні аргументи, а зачіпає гідності співрозмовника: «Колір вашого піджака (сірий) відповідає вашому розумовому рівню». Порада: запитайте його, чи має він що-небудь сказати по суті питання. Дійте в залежності від того, хто при цьому присутній, і від сили позиції. Дайте саму рішучу відсіч нападкам, ущемлюють вашу гідність.
7. Приховані нападки на особистість. Замість конкретних заперечень з приводу ваших висловлювань партнер починає згадувати колишні виступи, вишукувати суперечності, незважаючи на те, що вони мали місце кілька років тому. Як правило, такого некоректно веде себе партнера відрізняє безхарактерність і нерішучість.
Порада: відкрито заявіть про безпідставність його звинувачень і відхиліть їх. Поцікавтеся, скільки ще він має намір використовувати настільки зловмисну тактику. Спокійно зауважте, що ви тим часом теж не стояли на місці, переглянули свої погляди і навчилися дечому новому.
8. Техніка зарахування. Противник зараховує вас до певної групи і грубо узагальнює: «У всіх керівників тільки одна мета ...»,« Всі підприємці однакові ... »
Порада: задайте йому питання, а чи доречні ці узагальнення?
9. Техніка обізнаного. Ділові правильні аргументи більш молодих за віком партнерів по переговорах відхиляють, посилаючись на те, що їхній життєвий і професійний досвід ще занадто обмежений. Порада: запитайте свого співрозмовника, що він конкретно може заперечити проти ваших аргументів. Так ви змусите його кваліфіковано викласти свою точку зору.
10. Техніка іноземних слів. Противник використовує терміни, які вам не знайомі, щоб показати рівень своїх професійних знань, або обрушує на вас шквал іноземних слів.
Порада: попросіть його ввічливо, але твердо перевести названі іноземні слова. Це викличе до вас симпатію присутніх.
11. Техніка відстрочок. Співрозмовник обіцяє висловити свою думку з будь-якого питання через деякий час або виграє час за допомогою зустрічного питання.
Порада: щоб зберегти за собою ініціативу в розмові, спробуйте домогтися негайної відповіді або висловлювання точки зору. Скажіть йому, що це здається вам особливо важливим.
12. Техніка умовчання. Співрозмовник уважно слухає і ухиляється від будь-яких висловлювань чи раптом впадає в іншу крайність: голосно заперечує, а потім раптово замовкає.
Порада: висловіть здивування з приводу занадто темпераментного висловлювання або, навпаки, мовчання співрозмовника. Неговіркого партнера можна розговорити за допомогою вдало поставлених питань. З гучним партнером не треба погоджуватися. Найчастіше він компрометує себе сам в очах решти службовців.
Аналіз переговорів повинен стосуватися наступного:
1. Досягнення мети.
2. Причини досягнення даних результатів, висновки на майбутнє.
3. Аналіз підготовки переговорів:
• за змістом;
• за складом;
• за методикою;
• по організації.
4. Настрій на партнера.
5. Свобода дій у рамках переговорів.
6. Оцінка наданих повноважень.
7. Ефективність аргументації.
8. Нові аспекти.
9. Необхідність компромісу.
10. Аналіз плану ведення переговорів.
11. Участь «команди».
12. Атмосфера переговорів.
13. Забезпечення успіху.
14. Недоліки.
15. Пропозиції.
На закінчення відзначимо ще раз, що переговорний процес - явище складне, що складається з ряду етапів. Кожен з етапів вимагає ретельної підготовки та аналітичної роботи. Тут експромти неприпустимі.
Ситуація № 44
Вирішіть завдання у відповідності з вашим досвідом. Врахуйте, що при її вирішенні стандартні підходи не спрацьовують. У процесі вирішення давайте докладні пояснення про хід міркування. «Якщо в 12 ночі йде дощ, то чи можна очікувати, що через 72 години буде сонячна погода?»
Відповідь:
Якщо в 12 ночі йде дощ, то через 72 години напевно буде сонячна погода, оскільки 72 години - це три доби, а три доби поспіль дощ, як правило, йти не може, а якщо й може, то це дуже рідкісний випадок, тому швидше за все після дощу через 72 години більше шансів чекати хорошої сонячної погоди.
Ситуація № 59
«Довелося мені як начальнику відділу критикувати свого товариша по службі з суто виробничих питань. Після роботи, як зазвичай, йдемо біля до автобусу - живемо по сусідству І, здається мені, службові зауваження товариш по службі прийняв як особисту образу. Пізніше він навіть дорікнув мені в намірі чи то підсидіти, то чи дискредитувати його ...».
Завдання:
а) у чому полягає причина міжособистісного конфлікту?
б) як можна подолати ситуацію, що склалася?
в) подумайте над тим, як треба було критикувати товариша по службі, не викликаючи в нього негативної реакції?
Відповідь:
Міжособистісний конфлікт - найпоширеніший. Причини його різноманітні і можуть мати виробничу або організаційну основу або бути чисто психологічними. На виробництві це боротьба керівників за обмежені ресурси, робочу силу, робочий час, схвалення проекту і т.д.
Цей вид конфлікту також може виявлятися як зіткнення особистостей, коли люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями не в змозі ладнати один з одним. Такі люди спільно працюють погано, витрачають багато часу на розвиток цього конфлікту і перемогу над «противником».
До конфлікту між особистістю і групою відносять конфлікти між керівником і групою, членом групи і групою. Аналізуючи такий конфлікт, необхідно враховувати специфіку групи як противника в конфлікті.
Прикладами ситуацій, в яких виникає цей вид конфлікту, можуть бути наступні: керівник приходить до підрозділу з боку або приймає керівництво вже сформованим колективом. У цих випадках конфлікт може виникнути з різних причин:
а) якщо колектив досяг високого рівня розвитку, а новопризначений керівник даному рівню не відповідає;
б) якщо в колективі є неформальний авторитетний, шановний лідер, який, на загальну думку, повинен бути формальним керівником, а «зверху» всупереч думці колективу призначають іншу людину;
в) якщо стиль і методи управління нового керівника різко відрізняються від методів роботи колишнього керівника.
Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи. Як відомо, неформальні групи здійснюють контроль за поведінкою своїх членів і вимагають дотримання від них норм, правил, прийнятих у групі, порушення цих правил може призвести до конфлікту.
Список використаної літератури
1. Гвішіані Д.М. Організація і управління. - М. 2003.
2. Дресслер Г. Управління персоналом / Пер. з англ. - М.: «Видавництво БІНОМ», 2002.
3. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - 2-е вид. - Н. Новгород: НІМБ, 2000.
4. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Управління персоналом. Навчальний посібник / За ред. Б.Ю. Сербиновского і С.І. Самигіна. - М.: Видавництво Пріор, 2003.
6. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації: Уч. сел. - М: ЗАТ Бізнес-школа, 2000
1. Спрямованість особистості, чи статус особи в суспільстві. Виявляється в потребах, інтересах, ідеалах, переконаннях, домінуючих мотивах діяльності і поведінки, у світогляді.
2. Знання, вміння, навички. Набуваються у процесі життя і пізнавальної діяльності.
3. Індивідуально-типологічні особливості. Виявляються в темпераменті, характері, здібностях.
У структурі особистості як суб'єкта діяльності автор виділяє здібності, талант, свідомість, діяльність, знання, вміння 1.
Найбільш загальновизнаною є структура особистості, запропонована психологом К. К. Платоновим. Він розглядає особистість як дієздатного члена суспільства, котра усвідомлює свою роль у ньому, і виділяє чотири підструктури особистості:
1. Спрямованість. Об'єднує соціально обумовлені риси особистості: світогляд особистості, індивідуальну картину світу, кругозір, відносини, потяги, бажання, інтереси, схильності, переконання.
2. Соціальний досвід. Включає знання, навички, вміння, звички, придбані в особистому досвіді, шляхом навчання.
3. Психологічні форми відображення. Охоплюють індивідуальні особливості окремих психічних процесів, які формуються в процесі соціального життя, виховання і освіти, але в деякій мірі детермінуються біологічними властивостями людини, зокрема здібностями.
4. Біологічно обумовлені властивості особистості. Об'єднують індивідуальні властивості особистості, психофізіологічні особливості, зумовлені вищої нервової діяльністю (темперамент, статеві, вікові, індивідуальні психічні процеси особистості - пам'ять, емоції, відчуття, сприйняття, мислення, воля). Ця підструктура залежить багато в чому від біологічних факторів її розвитку.
Ці чотири підструктури взаємопов'язані між собою і визначають здібності людини та її характер. Психологічну структуру особистості можна зобразити на наступною схемою:
Якщо говорити про моральних засадах діяльності людини та умов їх формування, то найбільш важливим і цінним є аналіз соціально-обумовлених рис (1-я підструктура). Спрямованість особистості - система мотивів, яка визначає вибіркове ставлення особистості до навколишнього: світогляд, переконання, ідеали, інтереси, ціннісні орієнтації, цілі, мотиви, потреби.
Світогляд - система поглядів на світ і місце в ньому людини, на ставлення людини до навколишнього його дійсності і самому собі.
Переконання - певні положення, судження, думки, принципи і ідеали, знання про природу і суспільство, які зрозумілі, осмислені, відчуті і пережиті, в які людина вірить і керується ними в житті.
Переконаність - особлива якість особистості, що б загальну спрямованість всієї її діяльності і виступає регулятором її свідомості та поведінки. Переконаність виражається в глибокій і обгрунтованої впевненості в істинності знань, принципів та ідеалів, якими керується людина, становить зміст мотивів діяльності, формує установки особистості. Вона може виступати як глибоке розуміння особистістю соціально-історичних процесів і свого призначення, але може носити і негативний характер, коли особистість некритично засвоює певні уявлення, догматично сприймає незаперечність будь-яких принципів, чийогось авторитету.
Ідеал - це зразок, якому слід людина в діяльності та поведінці.
Інтерес - це вибіркове ставлення особистості до об'єкта в силу його життєвого значення й емоційної привабливості.
Ціннісні орієнтації - система відносин особистості до соціально-політичним і моральним нормам суспільства.
Мета - усвідомлений образ передбачати результати, на досягнення якого спрямована дія людини.
Мотив - спонукання до діяльності, пов'язане з задоволенням певної потреби.
Потреби - це усвідомлення і переживання людиною потреби в тому, що необхідно для підтримання життя і розвитку особистості. Потреби, які відображають потреби нашого організму, називають органічними, або матеріальними; потреби, пов'язані з розвитком особистості, - духовними. Духовні потреби допомагають особистості розвинути свій внутрішній світ, отримати задоволення від роботи власної душі. Це потреба в самореалізації, прагнення до знань, творчості, сприйняття творів мистецтва, потреба у спілкуванні, у визнанні іншими людьми, в статусі (визначеного положення в суспільстві), в безпеці.
У психології розрізняють наступні види спрямованості:
1) спрямованість на себе - формує прагнення до особистого першості і престижу, часто при байдужому ставленні до колег і своїх обов'язків, а отже, можливий прояв таких рис характеру, як егоїзм, егоцентризм, зазнайство, схильність до суперництва, орієнтація на пряме винагороду і задоволення своїх потреб, дратівливість, тривожність, інтравертированість та ін;
2) спрямованість на спілкування - прагнення за будь-яких умовах підтримувати відносини з людьми, орієнтація на спільну діяльність, орієнтація на соціальне схвалення, залежність від групи, потреба в прихильності і емоційних стосунках з людьми. Звідси й розвиток таких рис характеру, як товариськість, співпереживання, терпимість до недоліків інших людей, поважність і ін;
3) спрямованість на справу - зацікавленість у вирішенні ділових проблем, орієнтація на ділову співпрацю;
4) спрямованість на кар'єру, сім'ю і т.п.
Звичайно, всі підструктури особистості можна виділяти тільки в пізнанні. У реальності все взаємопов'язано і становить єдину цілісну особистість. Так, світогляд не тільки визначає загальну спрямованість особистості, її цілеспрямованість, стійкість і твердість - воно позначається на всьому вигляді людини (у колективі у нього виникають психологічні особливості, не властиві людині незалежно колективу). У той же час включеність людини в ті чи інші суспільні відносини (ті чи інші колективи, неформальні або формальні, професійні групи) здатна впливати на його спрямованість, формувати певні переконання, мотиви діяльності, світогляд. Форми психічного відображення дійсності у пізнавальних процесах здатні впливати на всю діяльність людини, спонукаючи його (в тому числі і юриста в його професійній діяльності) удосконалювати свій професіоналізм, розвиваючи позитивні нахили і властивості, пригнічуючи негативні. Навіть психофізіологічні властивості (темперамент), які змінити неможливо, можуть бути використані для необхідної корекції своєї поведінки, своїх професійних дій, в міжособистісних відносинах.
У сучасній філософській, соціологічній та психологічній літературі часто вживаються поняття: «розвинена індивідуальність», «творча особистість», в яких підкреслюється гармонійність, багатосторонність, цілісність розвитку різних підструктур особистості.
Розвиток особистості - постійне розширення і збагачення людської особистості, пов'язане з удосконаленням здібностей, розвитком потреб, суспільних відносин, технічним та духовним прогресом. Розглянемо основні чинники становлення та розвитку особистості.
Питання № 36. Психологічні особливості ведення ділових переговорів
Однією з поширених форм ділового спілкування є переговори. Вони підкоряються своїм законам. Якщо їх знати і навчитися використовувати, то можна розраховувати на успіх.
Переговорний процес включає в себе кілька етапів:
1) підготовка до переговорів;
2) ведення переговорів;
3) аналіз результатів.
Компетентний менеджер розуміє, що значна частина часу йде на підготовку переговорів. Підготовка полягає не тільки у вирішенні організаційних питань (формування делегації, визначення місця, часу, порядку переговорів), але і опрацювання таких питань як:
• аналіз проблеми, діагноз ситуації;
• формування загального підходу до переговорів, визначення цілей, завдань і власної позиції;
• визначення можливих варіантів рішення;
• підготовка пропозицій та їх аргументація;
• складання необхідних документів і матеріалів.
I. Робіть відмінності між учасниками дискусії та обговорюваними проблемами
1. Учасник переговорів - перш за все людина.
2. Кожен переслідує подвійний інтерес: щодо суті справи та взаємовідносин партнерів.
3. Відносини зазвичай пов'язуються з проблемою.
4. При позиційному торзі виникають суперечності між істотою проблем і відносинами учасників переговорів.
5. Відокремлюйте відносини від суті справи.
6. Поставте себе на місце партнера.
7. Не робіть висновків про наміри людей виходячи з власних побоювань.
8. Ваша проблема - не вина інших.
9. Обговорюйте сприйняття один одного.
10. Шукайте можливість для дій, несподіваних з точки зору іншої сторони.
11. Надавайте можливість іншій стороні зробити ставку на результат.
12. Подбайте про збереження «обличчя» партнера.
13. Усвідомлюйте почуття партнера і свої.
14. Дозвольте іншій стороні «випустити пару».
15. Не реагуйте на емоційні прояви. 16 »Використовуйте символічні жести.
17. Уважно слухайте і показуйте, що чули те, що було сказано.
18. Говоріть так, щоб вас зрозуміли.
19. Говорите про себе, а не про них.
20. Говоріть заради досягнення мети.
21. Попередні дії полегшать роботу.
22. Будьте готові розбиратися з проблемою, а не з людьми.
II. Зосередьтеся на інтересах, а не на позиціях
1. Приміряйте інтереси, а не позиції.
2. Інтереси визначають проблему.
3. За протилежними позиціями поруч з протиріччями знаходяться розділяються і прийнятні інтереси.
4. У кожної сторони безліч інтересів.
5. Пам'ятайте про основні людські потреби (найсильніших інтересах): безпека, добробут, почуття приналежності, визнання, свобода.
6. Складіть ієрархію своїх інтересів і інтересів іншої сторони.
7. Поясніть свої інтереси, покажіть їх значимість.
8. Визнайте інтереси іншої сторони частиною проблеми.
9. Сформулюйте проблему, а потім запропонуйте своє рішення.
10. Дивіться вперед, а не назад.
11. Будьте конкретними, але гнучкі.
12. Будьте тверді, говорячи про проблему, але м `які з людьми.
III. Винаходьте взаємовигідні варіанти
1. Відокремлюйте винаходи від рішення.
2. Використовуйте мозкову атаку.
3. Розширюйте свої підходи.
4. Шукайте взаємну вигоду:
• визначте загальні інтереси;
• узгодьте різні інтереси;
• подальші перевагу іншого боку.
5. Зробіть рішення легким для іншої сторони.
IV. Наполягайте на використанні об'єктивних критеріїв:
• загальних підходів, цінностей, моральних принципів;
• звичаїв, традицій, шановних обома сторонами;
• законів, правил, професійних норм;
• експертних оцінок;
• прецедентів;
• цін і пр.
Психологи дають корисні поради, які допоможуть захиститися від некоректних співрозмовників. Таких людей треба вміти чемно і, не зачіпаючи їхнього самолюбства, ставити «на місце».
1. Техніка дилетантів. Співрозмовник грає роль недовірливого людини. Як легко всіх нас збиває з пантелику, якщо опонент кілька разів поспіль заявляє: «Я цього не розумію, не могли б ви ще раз пояснити?» Порада: заговорите про це ще раз пізніше. Пошліться на наступні висловлювання.
2. Наукова техніка. Співрозмовник оперує думками великих учених і цитує їх. Ще небезпечніше, коли він навмисно цитує неправильно і запитує вас, чи помітили ви, що щось не так. Порада: також цитувати. Гарненько підготуйтеся заздалегідь і стверджуйте, що ви очікували почути саме цю цитату.
3. Техніка переривання. Ваш супротивник переводить вас постійними репліками типу: «Ви повторюєтеся», «І де ви це чули?»
Порада: зробіть тривалу паузу і запитайте, чи можна вам продовжувати свою думку далі.
4. Техніка широкої натури. Якщо ми обгрунтовуємо своє добре продумане думку за допомогою точних цифрових даних, співрозмовник звинувачує вас в дріб'язковості, «у пошуках бліх» або каже: «Потрібно все-таки думати про загальні тенденції, про генеральну лінію, шановний колега».
Порада: запитайте його, чи може він що-небудь протиставити точних даних. Тільки на підставі цих цифр чітко утворюється загальна лінія.
5. Техніка дотримання точності. Це протилежна лінія поведінки. Якщо ви не терпите до дрібниць і деталей, а приділяєте увагу тільки загальної тенденції, то противник миттєво задає питання з приводу саме цих дрібниць: «Як відомо, вся суть полягає саме в деталях?»
Порада: підтвердіть, що ви ретельно вивчили всі деталі, проте в даний момент хочете викласти тільки головне.
6. Техніка «переходу на особистість». Один з найвідоміших способів некоректного ведення бесіди - нападати на особистість співрозмовника. Причому противник призводить не серйозні аргументи, а зачіпає гідності співрозмовника: «Колір вашого піджака (сірий) відповідає вашому розумовому рівню». Порада: запитайте його, чи має він що-небудь сказати по суті питання. Дійте в залежності від того, хто при цьому присутній, і від сили позиції. Дайте саму рішучу відсіч нападкам, ущемлюють вашу гідність.
7. Приховані нападки на особистість. Замість конкретних заперечень з приводу ваших висловлювань партнер починає згадувати колишні виступи, вишукувати суперечності, незважаючи на те, що вони мали місце кілька років тому. Як правило, такого некоректно веде себе партнера відрізняє безхарактерність і нерішучість.
Порада: відкрито заявіть про безпідставність його звинувачень і відхиліть їх. Поцікавтеся, скільки ще він має намір використовувати настільки зловмисну тактику. Спокійно зауважте, що ви тим часом теж не стояли на місці, переглянули свої погляди і навчилися дечому новому.
8. Техніка зарахування. Противник зараховує вас до певної групи і грубо узагальнює: «У всіх керівників тільки одна мета ...»,« Всі підприємці однакові ... »
Порада: задайте йому питання, а чи доречні ці узагальнення?
9. Техніка обізнаного. Ділові правильні аргументи більш молодих за віком партнерів по переговорах відхиляють, посилаючись на те, що їхній життєвий і професійний досвід ще занадто обмежений. Порада: запитайте свого співрозмовника, що він конкретно може заперечити проти ваших аргументів. Так ви змусите його кваліфіковано викласти свою точку зору.
10. Техніка іноземних слів. Противник використовує терміни, які вам не знайомі, щоб показати рівень своїх професійних знань, або обрушує на вас шквал іноземних слів.
Порада: попросіть його ввічливо, але твердо перевести названі іноземні слова. Це викличе до вас симпатію присутніх.
11. Техніка відстрочок. Співрозмовник обіцяє висловити свою думку з будь-якого питання через деякий час або виграє час за допомогою зустрічного питання.
Порада: щоб зберегти за собою ініціативу в розмові, спробуйте домогтися негайної відповіді або висловлювання точки зору. Скажіть йому, що це здається вам особливо важливим.
12. Техніка умовчання. Співрозмовник уважно слухає і ухиляється від будь-яких висловлювань чи раптом впадає в іншу крайність: голосно заперечує, а потім раптово замовкає.
Порада: висловіть здивування з приводу занадто темпераментного висловлювання або, навпаки, мовчання співрозмовника. Неговіркого партнера можна розговорити за допомогою вдало поставлених питань. З гучним партнером не треба погоджуватися. Найчастіше він компрометує себе сам в очах решти службовців.
Аналіз переговорів повинен стосуватися наступного:
1. Досягнення мети.
2. Причини досягнення даних результатів, висновки на майбутнє.
3. Аналіз підготовки переговорів:
• за змістом;
• за складом;
• за методикою;
• по організації.
4. Настрій на партнера.
5. Свобода дій у рамках переговорів.
6. Оцінка наданих повноважень.
7. Ефективність аргументації.
8. Нові аспекти.
9. Необхідність компромісу.
10. Аналіз плану ведення переговорів.
11. Участь «команди».
12. Атмосфера переговорів.
13. Забезпечення успіху.
14. Недоліки.
15. Пропозиції.
На закінчення відзначимо ще раз, що переговорний процес - явище складне, що складається з ряду етапів. Кожен з етапів вимагає ретельної підготовки та аналітичної роботи. Тут експромти неприпустимі.
Ситуація № 44
Вирішіть завдання у відповідності з вашим досвідом. Врахуйте, що при її вирішенні стандартні підходи не спрацьовують. У процесі вирішення давайте докладні пояснення про хід міркування. «Якщо в 12 ночі йде дощ, то чи можна очікувати, що через 72 години буде сонячна погода?»
Відповідь:
Якщо в 12 ночі йде дощ, то через 72 години напевно буде сонячна погода, оскільки 72 години - це три доби, а три доби поспіль дощ, як правило, йти не може, а якщо й може, то це дуже рідкісний випадок, тому швидше за все після дощу через 72 години більше шансів чекати хорошої сонячної погоди.
Ситуація № 59
«Довелося мені як начальнику відділу критикувати свого товариша по службі з суто виробничих питань. Після роботи, як зазвичай, йдемо біля до автобусу - живемо по сусідству І, здається мені, службові зауваження товариш по службі прийняв як особисту образу. Пізніше він навіть дорікнув мені в намірі чи то підсидіти, то чи дискредитувати його ...».
Завдання:
а) у чому полягає причина міжособистісного конфлікту?
б) як можна подолати ситуацію, що склалася?
в) подумайте над тим, як треба було критикувати товариша по службі, не викликаючи в нього негативної реакції?
Відповідь:
Міжособистісний конфлікт - найпоширеніший. Причини його різноманітні і можуть мати виробничу або організаційну основу або бути чисто психологічними. На виробництві це боротьба керівників за обмежені ресурси, робочу силу, робочий час, схвалення проекту і т.д.
Цей вид конфлікту також може виявлятися як зіткнення особистостей, коли люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями не в змозі ладнати один з одним. Такі люди спільно працюють погано, витрачають багато часу на розвиток цього конфлікту і перемогу над «противником».
До конфлікту між особистістю і групою відносять конфлікти між керівником і групою, членом групи і групою. Аналізуючи такий конфлікт, необхідно враховувати специфіку групи як противника в конфлікті.
Прикладами ситуацій, в яких виникає цей вид конфлікту, можуть бути наступні: керівник приходить до підрозділу з боку або приймає керівництво вже сформованим колективом. У цих випадках конфлікт може виникнути з різних причин:
а) якщо колектив досяг високого рівня розвитку, а новопризначений керівник даному рівню не відповідає;
б) якщо в колективі є неформальний авторитетний, шановний лідер, який, на загальну думку, повинен бути формальним керівником, а «зверху» всупереч думці колективу призначають іншу людину;
в) якщо стиль і методи управління нового керівника різко відрізняються від методів роботи колишнього керівника.
Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи. Як відомо, неформальні групи здійснюють контроль за поведінкою своїх членів і вимагають дотримання від них норм, правил, прийнятих у групі, порушення цих правил може призвести до конфлікту.
Список використаної літератури
1. Гвішіані Д.М. Організація і управління. - М. 2003.
2. Дресслер Г. Управління персоналом / Пер. з англ. - М.: «Видавництво БІНОМ», 2002.
3. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - 2-е вид. - Н. Новгород: НІМБ, 2000.
4. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Управління персоналом. Навчальний посібник / За ред. Б.Ю. Сербиновского і С.І. Самигіна. - М.: Видавництво Пріор, 2003.
6. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації: Уч. сел. - М: ЗАТ Бізнес-школа, 2000