МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ»
РЕФЕРАТ
Мотивація діяльності в менеджменті
Виполніл___________________________
Прийняв (а) ГОНЧАРОВА С.Г.
Москва
2008
РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ»
РЕФЕРАТ
Мотивація діяльності в менеджменті
Виполніл___________________________
Прийняв (а) ГОНЧАРОВА С.Г.
Москва
2008
ЗМІСТ
Введення
1. Процес мотивації
1.1. Потреба, мотив, мотивація, задачі мотивації
1.2. Стадії процесу мотивації
1.3. Фактори мотивації
2. Мотиваційні теорії
2.1. Змістовні теорії мотивації
2.2. Процесуальні теорії мотивації
2.3. Паралельна теорія мотивації Д. Макгрегора і її розвиток
3. Мотиваційний менеджмент
3.1. Співвідношення між категоріями «мотивація» - «менеджмент» - «мотиваційний менеджмент»
3.2. Національні особливості мотиваційного менеджменту
3.3. Практичні рекомендації для менеджерів
Висновок
Література
Введення
1. Процес мотивації
1.1. Потреба, мотив, мотивація, задачі мотивації
1.2. Стадії процесу мотивації
1.3. Фактори мотивації
2. Мотиваційні теорії
2.1. Змістовні теорії мотивації
2.2. Процесуальні теорії мотивації
2.3. Паралельна теорія мотивації Д. Макгрегора і її розвиток
3. Мотиваційний менеджмент
3.1. Співвідношення між категоріями «мотивація» - «менеджмент» - «мотиваційний менеджмент»
3.2. Національні особливості мотиваційного менеджменту
3.3. Практичні рекомендації для менеджерів
Висновок
Література
ВСТУП
Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Але вони вважали, що для цього достатньо простої матеріальної винагороди. Зазвичай це виявляється успішним, хоча, по суті, і не так. Слід розсіяти стійке оману, що гроші завжди спонукають людину працювати старанніше. Справжні спонукання, які примушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити - вони надзвичайно складні.
Оволодівши сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогодення до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей організації.
Мотивація - одна з найважливіших функцій управління. Не випадково говориться, що для Росії рішення проблеми мотивації є стратегічним завданням. Без правильного вирішення проблеми мотивації якісне управління в Росії неможливо в принципі. Багаторазовий зростання капіталу можливий тільки завдяки капіталізації компанії. Нагадаємо, що капіталізація - обчислення цінності майна за принесений їм доходу. Він може бути багато разів збільшений саме шляхом вирішення проблеми мотивації праці, створення необхідної моделі трудових відносин.
Мотивація не тільки є однією з провідних і специфічних функцій управління, вона органічно вплетена в тканину всього управлінського процесу від стадії вироблення цілей і прийняття рішення до отримання кінцевого результату.
Отже, чому люди працюють? Чому для одних людей робота - задоволення, а для інших - тяжка повинність? Що потрібно зробити, щоб люди працювали продуктивніше? Ці та багато інших питань обов'язково виникають, коли відбувається управління людьми.
Якщо добре знати і розуміти, що рухає людиною, що спонукає її діяти, можна так побудувати керування людиною, що він сам буде прагнути виконувати свою роботу найкращим чином з точки зору досягнення організацією своїх цілей.
Справжні спонукання, які примушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити - вони надзвичайно складні. Численні теорії мотивації - яскраве тому підтвердження.
Керівники завжди усвідомлювали, що необхідно спонукати людей працювати на організацію. Але вони вважали, що для цього достатньо простої матеріальної винагороди. Зазвичай це виявляється успішним, хоча, по суті, і не так. Слід розсіяти стійке оману, що гроші завжди спонукають людину працювати старанніше. Справжні спонукання, які примушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити - вони надзвичайно складні.
Оволодівши сучасними моделями мотивації, керівник зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогодення до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей організації.
Мотивація - одна з найважливіших функцій управління. Не випадково говориться, що для Росії рішення проблеми мотивації є стратегічним завданням. Без правильного вирішення проблеми мотивації якісне управління в Росії неможливо в принципі. Багаторазовий зростання капіталу можливий тільки завдяки капіталізації компанії. Нагадаємо, що капіталізація - обчислення цінності майна за принесений їм доходу. Він може бути багато разів збільшений саме шляхом вирішення проблеми мотивації праці, створення необхідної моделі трудових відносин.
Мотивація не тільки є однією з провідних і специфічних функцій управління, вона органічно вплетена в тканину всього управлінського процесу від стадії вироблення цілей і прийняття рішення до отримання кінцевого результату.
Отже, чому люди працюють? Чому для одних людей робота - задоволення, а для інших - тяжка повинність? Що потрібно зробити, щоб люди працювали продуктивніше? Ці та багато інших питань обов'язково виникають, коли відбувається управління людьми.
Якщо добре знати і розуміти, що рухає людиною, що спонукає її діяти, можна так побудувати керування людиною, що він сам буде прагнути виконувати свою роботу найкращим чином з точки зору досягнення організацією своїх цілей.
Справжні спонукання, які примушують віддавати роботі максимум зусиль, важко визначити - вони надзвичайно складні. Численні теорії мотивації - яскраве тому підтвердження.
1. ПРОЦЕС МОТИВАЦІЇ
1.1. Потреба, мотив, мотивація, задачі мотивації
Що таке мотивація? В основі мотивації лежить складний і безперервний процес психологічного вибору людиною того або іншого типу поведінки, механізмів його «запуску» і оцінки результатів. Це означає, що людина постійно перебуває в стані ситуаційного вибору, зважуючи цінність (корисність, вигоду) своїх дій, очікуваного результату і витрат на їх досягнення. Чи варто вкладати свої заощадження в рублі або в долари, на банківський депозит або у власну справу, в нерухомість (майно) або «в панчоху». Чи продовжувати навчання у вузі або перервати її у зв'язку з необхідністю заробляти на життя. Платити податки або ховатися від них, збільшувати або зменшувати процентну ставку. Вибирати ліберально-ринкову або іншу модель загальносистемного розвитку. Ці та багато інших, і альтернативні завдання постають перед кожною системою (людиною) постійно.
На підставі чого людина робить вибір, діє в житті тим або іншим чином?
В основі людської поведінки лежать потреби.
Спочатку вивчення поведінки людей базувалося на спостереженні їх реакцій на різні зовнішні впливи (стимули).
Однак з'ясувалося, що одні й ті ж фактори викликають різну поведінку і навпаки, однакова поведінка викликається різними чинниками. Подібна невизначеність призвела до необхідності дослідити внутрішні причини дій людей у різних ситуаціях. Що рухає людиною?
Потреба - нестаток у чому-небудь або в кому-небудь.
Психологи кажуть, що людина відчуває потребу, коли він відчуває фізіологічно чи психологічно недолік чого-небудь. Потреби неможливо спостерігати - можна спостерігати тільки поведінка людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби служать мотивом до дії. Коли потреба відчувається людиною, вона викликає у ньому стан спрямованості.
Спонукання - це відчуття нестачі в чим-небудь, що має певну спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби і сконцентровано на досягненні мети. Мета в цьому сенсі - це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, його потреба виявляється задоволеної, частково задоволеною чи невдоволеною.
Наприклад, якщо людина відчуває потребу в складній роботі, це може спонукати його спробувати досягти мети у вигляді отримання місця, забезпечує її. Отримавши таке місце, він може виявити, що робота там насправді не така складна, як він припускав. Це може змусити його працювати з меншим ретельністю або шукати інше місце, на якому ця потреба буде задоволена. Тут на малюнку показаний такий тип поведінки.
Мотив - це усвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної поведінки для задоволення потреби.
У цьому плані мотивами можуть бути:
1) політичні, моральні ідеали, уявлення про майбутнє, про перспективу;
2) достатньо дієві інтереси до отримання вражень;
3) прагнення до організації життя і побуту, потяг до праці, творчої діяльності, до сімейного життя і т. п.;
4) сильна потреба в чомусь;
5) досить сильне почуття;
6) дієві моральні переконання;
7) звички;
8) наслідування.
Тобто, «будь-який чинник, що впливає на виникнення спонукання та прийняття рішення, оголошується мотивом» [5, с. 7].
Розрізняють внутрішні і зовнішні мотиви. Мотиви характеризують вольову сторону поведінки. Особливості мотиваційної сфери:
· Мотив породжується певною потребою;
· Має місце боротьба мотивів, перемагає сильніший мотив;
· Мотиви тісно пов'язані з середовищем життєдіяльності.
Як же виникає мотив? Що впливає на потребностно-мотиваційну сферу людини?
Термін мотивація являє собою більш широке поняття, ніж термін мотив. Слово «мотивація» використовується в двоякому сенсі: як що означає систему факторів, що детермінують поведінку (потреби, мотиви, цілі, наміри, прагнення і багато чого іншого), і як характеристика процесу, який стимулює і підтримує поведінкову активність на певному рівні.
Питання про мотивацію діяльності виникає щоразу, коли необхідно пояснити причини вчинків людини.
Далі розглянемо основні способи мотивації, які діляться на прямі (на людину) і непрямі (через стимули).
Основними завданнями мотивації є:
· Визнання праці співробітників, що досягли значних результатів;
· Демонстрація ставлення фірми до високих результатів;
· Популяризація якісної праці співробітників;
· Застосування різних форм визнання заслуг;
· Підняття морального стану через визнання;
· Забезпечення процесу підвищення трудової активності.
1.2. Стадії процесу мотивації
Процес мотивації включає п'ять основних стадій:
1) Виникнення потреби. Потреба виявляється у вигляді, чого-небудь. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення. Потреби умовно можна розбити на три групи:
· Фізіологічні;
· Психологічні;
· Соціальні.
2) Пошук шляхи усунення (задоволення) потреби. Людина починає шукати можливості усунути незадоволеність, придушити або не помічати.
3) Визначення напрямку дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен робити, щоб усунути потребу:
· «Що я повинен отримати, щоб усунути потребу»;
· «Що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю»;
· «Якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю»;
· «Наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу».
4) Здійснення дії. Людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, в кінцевому рахунку, повинні надати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу.
5) Задоволення потреби. У залежності від ступеня зняття напруги і від того, викликає задоволення потреби, ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до появи нової потреби, або продовжує здійснювати дії по усуненню потреби.
1.3. Фактори мотивації
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом.
Важливим чинником є неочевидність мотивів. Можна припускати, здогадуватися про те, які мотиви діють, але в чистому вигляді їх «вичленувати" неможливо.
Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дію окремих потреб. Тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбачена реакція з його боку на мотивуючі впливи.
Важливими чинниками, що роблять мотиваційний процес непередбачуваним, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей і різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: дві людини мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив порівняємо по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-іншому.
Процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації.
2. Мотиваційні теорії
Як вже говорилося, справжні спонукання, що лежать в основі поведінки людини, важко визначити - вони надзвичайно складні. Для вчених важливо було систематизувати уявлення про те, що рухає людиною. Так з'явилися численні теорії мотивації. Питання про мотивацію діяльності виникає щоразу, коли необхідно пояснити причини вчинків людини.
Існує досить велика кількість теорій, які намагаються дати пояснення тому, що ж рухає людиною. Ще в 20-і рр.. XX ст. американський дослідник Елтон Мейо (1880-1949) виявив великі вигоди від використання методів управління, відповідних психологічним особливостям і потребам людини, що спираються на соціальну взаємодію і групову поведінку. Ці методи можуть значною мірою підвищувати продуктивність праці людини. Ми розглянемо найбільш популярні теорії.
Теорії мотивації поділяються на змістовні, процесуальні і паралельні.
Змістовні теорії мотивації засновані на визначенні тих внутрішніх спонукань, які змушують людину діяти так, а не інакше. У зв'язку з цим розглянемо теорії А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
Більш сучасні - процесуальні теорії. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії грунтуються на формуванні поведінки людини в групі відповідно до його сприйняттям обстановки, освітою, досвідом та зовнішнім оточенням.
Існують і так звані паралельні теорії, які включають елементи процесуальних і змістовних теорій. Ми розглянемо паралельну теорію мотивації Д. Макгрегора.
Важливо зрозуміти, що хоча ці теорії і розходяться по ряду питань, вони не є взаємовиключними. Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані: у них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка особистості є також функцією його сприйняття, очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки.
2.1. Змістовні теорії мотивації
Теорія ієрархії потреб А.Х. Маслоу
Одним з провідних дослідників мотиваційно-потребової сфери є американський психолог Абрахам Харольд Маслоу (1908-1970).
Створюючи свою теорію мотивації в 40-і рр.. XX ст., Він визнавав, що люди мають безліч різних потреб. Ці потреби можна умовно розділити на п'ять основних категорій. Маслоу виходить з того, що на людину впливає цілий комплекс яскраво виражених потреб, які можна об'єднати в групи, розташувавши їх за принципом ієрархії. Керівник, який добре знає рівень потреб свого підлеглого, може передбачити, який тип потреб буде домінувати у нього в найближчому майбутньому, і використовувати відповідний мотиватор для підвищення ефективності його діяльності.
1) Фізіологічні потреби. До них належать потреби в їжі, одязі, житло, сні, відпочинку, секс і т.п. Їх задоволення необхідно для підтримки життя, виживання. Стосовно до виробництва вони проявляються як потреби в заробітній платі, відпустці, пенсійне забезпечення, перервах в роботі, сприятливих робочих умовах, освітленні, опаленні, вентиляції тощо Працівники, поведінка яких детермінується цими потребами, мало цікавляться змістом і змістом праці, їх турбує, головним чином, його оплата й умови.
2) Потреби в безпеці. Маються на увазі і фізична, і економічна безпека. Вони відбивають бажання зберегти положення, яке вже досягнуто, в тому числі рівень зарплати і різні пільги, захистити себе від небезпеки або позбавлень. В організаціях ці потреби виражаються у формі боротьби трудящих за стабільну зайнятість, безпеку роботи, створення і (або) збереження профспілок, соціальне страхування, вихідна допомога тощо
3) Потреби в причетності. Орієнтуються на спілкування і емоційні зв'язки з іншими: дружбу, любов, належність до групи. Будучи істотами соціальними, колективними, люди відчувають бажання подобатися іншим і спілкуватися з ними. В організації це проявляється в тому, що вони входять у формальні і неформальні групи, або співпрацюють з товаришами по роботі. Вмотивована соціальними потребами людина розглядає свою працю як частинку діяльності всього колективу. Керівництво такими людьми повинні бути у формі дружнього партнерства. 1.1. Потреба, мотив, мотивація, задачі мотивації
Що таке мотивація? В основі мотивації лежить складний і безперервний процес психологічного вибору людиною того або іншого типу поведінки, механізмів його «запуску» і оцінки результатів. Це означає, що людина постійно перебуває в стані ситуаційного вибору, зважуючи цінність (корисність, вигоду) своїх дій, очікуваного результату і витрат на їх досягнення. Чи варто вкладати свої заощадження в рублі або в долари, на банківський депозит або у власну справу, в нерухомість (майно) або «в панчоху». Чи продовжувати навчання у вузі або перервати її у зв'язку з необхідністю заробляти на життя. Платити податки або ховатися від них, збільшувати або зменшувати процентну ставку. Вибирати ліберально-ринкову або іншу модель загальносистемного розвитку. Ці та багато інших, і альтернативні завдання постають перед кожною системою (людиною) постійно.
На підставі чого людина робить вибір, діє в житті тим або іншим чином?
В основі людської поведінки лежать потреби.
Спочатку вивчення поведінки людей базувалося на спостереженні їх реакцій на різні зовнішні впливи (стимули).
Однак з'ясувалося, що одні й ті ж фактори викликають різну поведінку і навпаки, однакова поведінка викликається різними чинниками. Подібна невизначеність призвела до необхідності дослідити внутрішні причини дій людей у різних ситуаціях. Що рухає людиною?
Потреба - нестаток у чому-небудь або в кому-небудь.
Психологи кажуть, що людина відчуває потребу, коли він відчуває фізіологічно чи психологічно недолік чого-небудь. Потреби неможливо спостерігати - можна спостерігати тільки поведінка людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби служать мотивом до дії. Коли потреба відчувається людиною, вона викликає у ньому стан спрямованості.
Спонукання - це відчуття нестачі в чим-небудь, що має певну спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби і сконцентровано на досягненні мети. Мета в цьому сенсі - це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, його потреба виявляється задоволеної, частково задоволеною чи невдоволеною.
Наприклад, якщо людина відчуває потребу в складній роботі, це може спонукати його спробувати досягти мети у вигляді отримання місця, забезпечує її. Отримавши таке місце, він може виявити, що робота там насправді не така складна, як він припускав. Це може змусити його працювати з меншим ретельністю або шукати інше місце, на якому ця потреба буде задоволена. Тут на малюнку показаний такий тип поведінки.
Мотив - це усвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної поведінки для задоволення потреби.
У цьому плані мотивами можуть бути:
1) політичні, моральні ідеали, уявлення про майбутнє, про перспективу;
2) достатньо дієві інтереси до отримання вражень;
3) прагнення до організації життя і побуту, потяг до праці, творчої діяльності, до сімейного життя і т. п.;
4) сильна потреба в чомусь;
5) досить сильне почуття;
6) дієві моральні переконання;
7) звички;
8) наслідування.
Тобто, «будь-який чинник, що впливає на виникнення спонукання та прийняття рішення, оголошується мотивом» [5, с. 7].
Розрізняють внутрішні і зовнішні мотиви. Мотиви характеризують вольову сторону поведінки. Особливості мотиваційної сфери:
· Мотив породжується певною потребою;
· Має місце боротьба мотивів, перемагає сильніший мотив;
· Мотиви тісно пов'язані з середовищем життєдіяльності.
Як же виникає мотив? Що впливає на потребностно-мотиваційну сферу людини?
Термін мотивація являє собою більш широке поняття, ніж термін мотив. Слово «мотивація» використовується в двоякому сенсі: як що означає систему факторів, що детермінують поведінку (потреби, мотиви, цілі, наміри, прагнення і багато чого іншого), і як характеристика процесу, який стимулює і підтримує поведінкову активність на певному рівні.
Питання про мотивацію діяльності виникає щоразу, коли необхідно пояснити причини вчинків людини.
Далі розглянемо основні способи мотивації, які діляться на прямі (на людину) і непрямі (через стимули).
Основними завданнями мотивації є:
· Визнання праці співробітників, що досягли значних результатів;
· Демонстрація ставлення фірми до високих результатів;
· Популяризація якісної праці співробітників;
· Застосування різних форм визнання заслуг;
· Підняття морального стану через визнання;
· Забезпечення процесу підвищення трудової активності.
1.2. Стадії процесу мотивації
Процес мотивації включає п'ять основних стадій:
1) Виникнення потреби. Потреба виявляється у вигляді, чого-небудь. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення. Потреби умовно можна розбити на три групи:
· Фізіологічні;
· Психологічні;
· Соціальні.
2) Пошук шляхи усунення (задоволення) потреби. Людина починає шукати можливості усунути незадоволеність, придушити або не помічати.
3) Визначення напрямку дії. Людина фіксує, що і якими засобами він повинен робити, щоб усунути потребу:
· «Що я повинен отримати, щоб усунути потребу»;
· «Що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю»;
· «Якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю»;
· «Наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу».
4) Здійснення дії. Людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які, в кінцевому рахунку, повинні надати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу.
5) Задоволення потреби. У залежності від ступеня зняття напруги і від того, викликає задоволення потреби, ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до появи нової потреби, або продовжує здійснювати дії по усуненню потреби.
1.3. Фактори мотивації
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом.
Важливим чинником є неочевидність мотивів. Можна припускати, здогадуватися про те, які мотиви діють, але в чистому вигляді їх «вичленувати" неможливо.
Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дію окремих потреб. Тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбачена реакція з його боку на мотивуючі впливи.
Важливими чинниками, що роблять мотиваційний процес непередбачуваним, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей і різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: дві людини мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив порівняємо по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-іншому.
Процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації.
2. Мотиваційні теорії
Як вже говорилося, справжні спонукання, що лежать в основі поведінки людини, важко визначити - вони надзвичайно складні. Для вчених важливо було систематизувати уявлення про те, що рухає людиною. Так з'явилися численні теорії мотивації. Питання про мотивацію діяльності виникає щоразу, коли необхідно пояснити причини вчинків людини.
Існує досить велика кількість теорій, які намагаються дати пояснення тому, що ж рухає людиною. Ще в 20-і рр.. XX ст. американський дослідник Елтон Мейо (1880-1949) виявив великі вигоди від використання методів управління, відповідних психологічним особливостям і потребам людини, що спираються на соціальну взаємодію і групову поведінку. Ці методи можуть значною мірою підвищувати продуктивність праці людини. Ми розглянемо найбільш популярні теорії.
Теорії мотивації поділяються на змістовні, процесуальні і паралельні.
Змістовні теорії мотивації засновані на визначенні тих внутрішніх спонукань, які змушують людину діяти так, а не інакше. У зв'язку з цим розглянемо теорії А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
Більш сучасні - процесуальні теорії. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії грунтуються на формуванні поведінки людини в групі відповідно до його сприйняттям обстановки, освітою, досвідом та зовнішнім оточенням.
Існують і так звані паралельні теорії, які включають елементи процесуальних і змістовних теорій. Ми розглянемо паралельну теорію мотивації Д. Макгрегора.
Важливо зрозуміти, що хоча ці теорії і розходяться по ряду питань, вони не є взаємовиключними. Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані: у них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінка особистості є також функцією його сприйняття, очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типу поведінки.
2.1. Змістовні теорії мотивації
Теорія ієрархії потреб А.Х. Маслоу
Одним з провідних дослідників мотиваційно-потребової сфери є американський психолог Абрахам Харольд Маслоу (1908-1970).
Створюючи свою теорію мотивації в 40-і рр.. XX ст., Він визнавав, що люди мають безліч різних потреб. Ці потреби можна умовно розділити на п'ять основних категорій. Маслоу виходить з того, що на людину впливає цілий комплекс яскраво виражених потреб, які можна об'єднати в групи, розташувавши їх за принципом ієрархії. Керівник, який добре знає рівень потреб свого підлеглого, може передбачити, який тип потреб буде домінувати у нього в найближчому майбутньому, і використовувати відповідний мотиватор для підвищення ефективності його діяльності.
1) Фізіологічні потреби. До них належать потреби в їжі, одязі, житло, сні, відпочинку, секс і т.п. Їх задоволення необхідно для підтримки життя, виживання. Стосовно до виробництва вони проявляються як потреби в заробітній платі, відпустці, пенсійне забезпечення, перервах в роботі, сприятливих робочих умовах, освітленні, опаленні, вентиляції тощо Працівники, поведінка яких детермінується цими потребами, мало цікавляться змістом і змістом праці, їх турбує, головним чином, його оплата й умови.
2) Потреби в безпеці. Маються на увазі і фізична, і економічна безпека. Вони відбивають бажання зберегти положення, яке вже досягнуто, в тому числі рівень зарплати і різні пільги, захистити себе від небезпеки або позбавлень. В організаціях ці потреби виражаються у формі боротьби трудящих за стабільну зайнятість, безпеку роботи, створення і (або) збереження профспілок, соціальне страхування, вихідна допомога тощо
4) Потреби в повазі. До них відносяться потреби, як в самоповазі, так і в повазі з боку інших, у тому числі потреби в престижі, авторитеті, владі, службовому просуванні. Самоповага звичайно формується при досягненні мети; крім того, воно пов'язане з наявністю самостійності і незалежності. Потреба у повазі з боку інших людей орієнтує людину на завоювання та отримання суспільного визнання, репутації, статусу всередині групи, зовнішніми проявами яких можуть виступати вираз визнання, похвала, почесні звання, просування по службі і т.д.
5) Потреби в самореалізації (самовираженні). Вони включають в себе потреби у творчості, у здійсненні власних задумів, реалізації індивідуальних здібностей, розвитку особистості, в тому числі пізнавальні, естетичні і т.п. потреби. За своїм характером потреби в самореалізації більш індивідуальні, ніж інші. Вони характеризують найбільш високий рівень прояву людської активності.
Перші чотири рівні потреб зазвичай називають потребами дефіциту, оскільки ступінь їх задоволення має межу. П'ятий вид потреб - потреби в самореалізації - це потреби зростання, які можуть бути безмежними.
Відповідно до моделі Маслоу, між усіма групами потреб існує ієрархія, певне співвідношення, яке можна зобразити у вигляді піраміди. Також перші два рівні потреб вважають первинними, а наступні три - вторинними.
Правило Маслоу. Рекомендації керівнику. Для того щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Однак, перш за все, слід прагнути задовольнити потреби нижніх рівнів піраміди Маслоу. Це прийнятний рівень оплати праці, стабільність зайнятості, безпеку праці. Після цього можна приступити до задоволення потреб більш високого рівня. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними сходинками. Наприклад, люди звичайно починають шукати своє місце у деякому співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби в безпеці чи цілком задоволені фізіологічні потреби.
Теорія мотиваційних потреб Д. Мак-Клелланда
Помітний внесок у розробку проблеми мотивації поведінки вносить теорія мотиваційних потреб Девіда Мак-Клелланда.
Не заперечуючи значущості попередніх теорій і їх висновків про важливість біологічних та інших «базисних» потреб у мотивації поведінки працівників, Д. Мак-Клелланд спробував виявити найбільш важливі серед «вторинних потреб», які актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості.
Він стверджує, що будь-яка організація надає працівникові можливості реалізувати три потреби вищого рівня: у владі, в успіху і в приналежності.
Всі співробітники в якійсь мірі відчувають потреби в успіху, влади та приналежності. Однак у різних людей ці потреби виражені по-різному або існують у певних комбінаціях. Те, як вони поєднуються, залежить, крім природжених якостей, від особистого досвіду, ситуації та культури людини. Потреби у владі, успіху і приналежності виявляється у відповідних мотивах. Основні мотиви стійкі, і змінюються лише протягом тривалого проміжку часу. Разом з тим вони схильні до короткострокових коливань. Наприклад, встановлено, що прагнення до влади зростає з підвищенням ступеня алкоголізації співробітників.
1) Потреба у владі виражається в прагненні до лідерства, бажання впливати на інших людей, контролювати їх поведінку, а також у готовності відповідати за інших. Ця потреба позитивно впливає на ефективність керівництва. Ось чому на керівні пости доцільно відбирати людей з вираженою потребою у владі. Такі люди володіють високим самоконтролем. Вони більш віддані своїй організації, захоплені справою, і працюють, не рахуючись з часом. Влада - здатність одних людей підкоряти інших своїй волі, надаючи на них вплив, тобто вплив, що змінює поведінку в потрібну для організації сторону, що спонукає більш ефективно працювати. У той же час влада може бути руйнівною. Абсолютна влада ніколи не існувала і не може існувати, бо люди залежать від колег.
2) Потреба в успіху не в рівній мірі виражена у різних працівників. Людина, орієнтований на досягнення успіху, зазвичай хоче автономії і готовий нести відповідальність за результати своєї роботи. Такі люди прагнуть ставити реально досяжні цілі, уникати необгрунтованого ризику. Вони отримують задоволення не стільки від нагороди за виконану працю, скільки від самого процесу роботи, особливо від її успішного завершення. Потреба в успіху схильна розвитку, що можна використовувати для підвищення ефективності роботи. Люди, орієнтовані на успіх, частіше за інших домагаються його. У процесі мотивування співробітників менеджери повинні враховувати особливості людей з яскраво вираженою потребою в успіху, даючи їм відповідні завдання.
3) Великий вплив на поведінку людей в організації надає потреба в приналежності-це потреба бути не тільки виконавцем, але і ініціатором. Вона проявляється у бажанні спілкуватися і мати дружні відносини з іншими людьми. Співробітники з гострою потребою в приналежності досягають високих результатів в першу чергу при виконанні завдань, що вимагають високого рівня соціальної взаємодії і хороших міжособистісних відносин.
Вважається, що на практиці ця теорія в більшій мірі застосовна до мотивації людей, що займають (або прагнуть зайняти) високі позиції в організації.
Теорія «двофакторної моделі» трудової мотивації Ф. Герцберга
Широкий резонанс серед науковців і менеджерів викликала теорія «двофакторної моделі» трудової мотивації Фредеріка Герцберга. Він досліджував двісті інженерів і бухгалтерів з метою виявлення мотиваційних факторів і їх сили. Службовцям задавалися два питання: «Чи можете Ви детально описати, коли Ви відчуваєте себе на роботі виключно добре?» І «Чи можете Ви детально описати, коли Ви відчуваєте себе на роботі виключно погано?».
У результаті дослідження чітко було виявлено дві групи факторів, явно не однаково впливають на мотивацію праці. Першу групу факторів Герцберг назвав гігієнічними факторами (відповідають трьох перших рівнів піраміди Маслоу), другу - мотиваторами (порівняти з двома вищими її рівнями). Термін «гігієна» вживається тут як попередження, запобігання хвороби, а не як лікування її. Самі по собі гігієнічні фактори не викликають задоволеності, але їх погіршення породжує незадоволеність працею.
При поліпшенні гігієнічних факторів невдоволення не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, само собою зрозуміле, то немає і задоволеності.
До гігієнічним факторів належать:
· Відносини з колегами, начальством і підлеглими;
· Винагороду (у випадку фіксованої зарплати);
· Здібності керівника;
· Фізичні умови праці.
Другу групу чинників становлять мотиватори, які безпосередньо викликають задоволеність працею, високий рівень мотивації і трудових досягнень.
До них відносяться: досягнення цілей, визнання, цікавий зміст праці, самостійність і відповідальність, професійно-посадовий ріст, потреби самореалізації. Звичайно, межі між окремими гігієнічними факторами і мотиваторами відносні. Так, гроші у формі фіксованої зарплати відносяться до чинників гігієни, в той же час такий мотиватор, як посадовий ріст, також передбачає підвищення зарплати.
Для того щоб не з'явилася незадоволеність працею, досить наявності гігієнічних факторів у звичайному об'ємі, підвищення ж продуктивності праці досягається за допомогою мотиваторів.
Ф. Герцберг зробив ряд висновків:
1) відсутність гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею;
2) наявність мотиваторів може лише частково і неповно компенсувати відсутність факторів гігієни;
3) у звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не надає мотиваційного впливу;
4) позитивне максимальне мотиваційний вплив досягається за допомогою мотиваторів при наявності факторів гігієни.
Модель Герцберга відрізняється від багатьох мотиваційних теорій тим, що вона заперечує просту альтернативність у впливі різних мотиваційних факторів на задоволеність працею. Наприклад, теорія людських відносин однозначно визначає їх взаємозв'язку.
Головний практичний висновок з теорії Герцберга полягає в тому, що керівники повинні дуже обережно підходити до використання різних стимулів, і, коли потреби нижчого рівня досить задоволені, не робити ставку на гігієнічні фактори. І їм не слід витрачати час і кошти на використання мотиваторів, поки не задоволені гігієнічні потреби співробітників.
В якості практичних рекомендацій для менеджерів можна назвати наступні:
1) співробітники повинні регулярно дізнаватися про позитивні і негативні результати своєї роботи;
2) їм необхідно створити умови для зростання власної самооцінки і поваги (психологічного зростання);
3) їм слід надати можливість самостійно складати розклад своєї роботи;
4) вони повинні нести певну матеріальну відповідальність;
5) вони повинні мати можливість відкритого і приємного спілкування з керівниками всіх рівнів управління;
6) вони повинні звітувати за роботу на довіреній їм ділянці.
2.2. Процесуальні теорії мотивації
У менеджменті використовуються також процесуальні теорії мотивації, які акцентують увагу на процесі мотивації. До них відносяться теорія В. Врума, теорія справедливості і комплексна теорія Портера - Лоулера.
Основний зміст теорії В. Врума полягає в тому, що мотивація визначається очікуваним результатом діяльності, очікуваним винагородою і очікуваною цінністю винагороди. Цю теорію називають теорією очікувань (або теорією «переваги - очікування»).
Модель очікувань, розроблена Віктором Врумом, полягає в твердженні, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певної мети. Людина зазвичай сподівається на те, що обраний ним тип поведінки приведе до морального задоволення або придбання бажаного. Під очікуванням розуміється в даному випадку оцінка особистістю імовірності певної події. Модель очікування спирається на зв'язку наступних факторів:
· «Витрати - результати» (З-Р);
· «Результати - винагорода" (Р-В);
· «Валентність» (задоволеність винагородою, чи привабливість) - перспективи (УВ).
Теорію очікувань можна представити у вигляді формули:
Мотивація = (З-Р) × (Р-В) × (УВ)
Очікування щодо факторів затрат зусиль і результатів (З-Р) - це співвідношення між витратами зусиль і отриманим результатом. Іноді людина може і не розраховувати, що його зусилля приведуть до бажаних результатів, однак частіше буває навпаки. Якщо людина відчуває, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутими результатами немає, то, відповідно до моделі очікувань, мотивація буде ослаблена.
Очікування щодо факторів результату - винагороди (Р-В) - це надія на певну винагороду або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. У цьому випадку мотивація діяльності також буде слабшати, якщо людина не буде бачити і відчувати чіткий зв'язок між досягнутими результатами і бажаним заохоченням. Мотивація буде слабкою також і в тому випадку, якщо людина впевнена, що при розумних витратах зусиль йому не досягти результатів, які будуть винагороджені.
Очікування щодо валентності (УВ) або цінності заохочення (винагороди) - необхідний елемент процесуальної моделі мотивації. Тут передбачається, що валентність - це ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникають внаслідок отримання певного заохочення. У різних людей потреби та побажання щодо винагороди різні. Конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати ніякої цінності. Якщо валентність низька і цінність одержуваної винагороди для людини незначна, то мотивація діяльності також буде слабкою.
Тобто, всі три групи факторів взаємодії в процесі діяльності людини повинні мати певний рівень і сполучення. Якщо цього не буде, то мотивація виявиться слабкою. У працівників треба формувати розуміння високого, але реалістичного рівня очікуваних від них результатів.
Модель очікувань представляє менеджеру безліч різних можливостей для мотивації людини до продуктивної діяльності. Проте різні люди мають різні потреби, тому менеджеру необхідно зіставляти пропоноване винагороду з потребами і привести їх у відповідність.
Для ефективної мотивації менеджер повинен установити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою (Р-В).
Останнє необхідно давати лише за ефективну роботу. При цьому у працівників треба формувати розуміння високого, але реалістичного рівня очікуваних від них результатів. Продуктивність праці працівників безпосередньо залежить від рівня очікувань менеджера. Якщо рівень очікувань менеджера високий, то продуктивність частіше за все буде також високою, і навпаки.
Але при цьому слід пам'ятати, що працівник зуміє досягти рівня продуктивності та результативності, необхідного для отримання винагороди, в тому випадку, якщо делеговані йому повноваження і професійні навички достатні для виконання функцій або поставлених завдань.
В організації необхідно створити сприятливий клімат для мотивації за допомогою реалізації очікувань.
Прихильники теорії справедливості, розробленої Д. Адамсом, виходять з того, що люди сприймають винагороду суб'єктивно і зіставляють його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. До тих пір, поки людина не почне вважати, що його винагороду справедливо (відповідає його внеску у виробництво, адекватно іншим винагород), то він істотно знижує продуктивність і якість праці (виникає напруга, яка є чинником мотивації). Проте слід враховувати, що сприйняття і оцінка справедливості носять відносний, а не абсолютний характер.
Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну теорію мотивації, яка поєднує моделі очікування і справедливості. У їх теорії фігурують п'ять змінних: докладені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення.
Відповідно до теорії Портера - Лоулера, рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди та ступенем впевненості в тому, що певний рівень зусиль дійсно спричинить за собою відповідний рівень винагороди. Досягнуті результати залежать від докладених зусиль, здібностей і характерних особливостей працівника, а також усвідомлення ним своєї ролі. Обсяг витрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і ступенем впевненості в тому, що ці зусилля дійсно спричинять за собою певний рівень винагороди.
Результативний праця веде до задоволення, а не навпаки, як було прийнято вважати раніше.
Задоволення є мірилом того, наскільки цінним є винагорода насправді. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.
Теоретичні положення, розвинені в побудові цих моделей, знайшли певне відображення у методах мотивації працівників, використовуваних організаціями.
2.3. Паралельна теорія мотивації Д. Макгрегора і її розвиток
До паралельним теоріям мотивації відноситься найбільш проста і широко поширена (класична) теорія мотивації праці - концепція Дугласа Макгрегора. Ця концепція включає дві протилежні (паралельні) теорії: теорію «X» і теорію «Y».
Теорія «X» багато в чому відображає основні погляди Ф. У. Тейлора на працівника:
· Середня людина прагне уникати роботи;
· Працівники не дуже честолюбні, бояться відповідальності і хочуть, щоб ними керували;
· Для досягнення цілей підприємства треба примушувати працівників працювати під загрозою санкцій, не забуваючи при цьому про винагороду;
· Суворе керівництво і контроль є головними методами управління;
· У поведінці працівників домінує прагнення до безпеки.
Висновок теорії «X» такий: у діяльності керівника повинна переважати негативна мотивація, заснована на страху покарання.
Теорія «Y», що є доповненням теорії «X», будується на протилежних принципах:
· Небажання працювати - це не вроджена якість працівника, а наслідок поганих умов праці, які пригнічують природжену любов до праці;
· При сприятливому, успішному минулому досвіді працівники прагнуть брати на себе відповідальність;
· Найкращі засоби здійснення цілей організації - винагорода і особистісний розвиток;
· За наявності відповідних умов співробітники формують в собі самодисципліну і самоконтроль;
· Трудовий потенціал працівників вище, ніж прийнято вважати.
Висновок теорії «Y» така: необхідно надавати працівникам більше свободи для прояву самостійності і творчості.
«XY-теорію» необхідно використовувати, враховуючи конкретний стан рівня свідомості та мотивації працівників. Менеджери повинні прагнути розвивати групу, якщо вона недостатньо мотивована, від стану «X» до стану «Y», або від стану «економічної людини» до «людини соціальному».
Одну із сучасних інтерпретацій теорії «Y» запропонували Зигерт і Ланг. Ці найважливіші положення (постулати), підтверджені емпіричним досвідом, корисно враховувати в практичній роботі по мотивації персоналу.
3. Мотиваційний менеджмент
3.1. Співвідношення між категоріями «Мотивація» - «менеджмент» - «мотиваційний менеджмент»
Мотивація - це спонукання людини до певних видів діяльності, її результатами, відношенню до роботи, якості й ін Мотивація визначається існуванням потреб і створенням умов їх реалізації.
Мотиваційний тип управління особливий, в ньому віддається пріоритет мотивації над адмініструванням і жорстким контролем.
Мотивація - необхідний елемент будь-якого управління. Чи є сенс говорити про мотиваційному менеджменті?
Дії з мотивації включають економічне і моральне стимулювання, збагачення самого змісту праці та створення умов для прояву творчого потенціалу працівників і їх саморозвитку. Здійснюючи цю функцію, менеджери повинні постійно впливати на фактори результативної роботи членів трудового колективу, такі як:
- Різноманітність роботи за змістом;
- Зростання і розширення професійної кваліфікації працюючих;
- Задоволення від роботи та її результатів;
- Підвищення відповідальності;
- Умови для прояву ініціативи;
- Здійснення самоконтролю.
Але, як вже говорилося, як мотиви визначають діяльність людини. Іноді всупереч мотивами здійснюються ті чи інші дії. Сильна система цінностей, наприклад, може суперечити мотивами діяльності.
Найпоширеніша система мотивуючих чинників - «батіг і пряник»: страх, дисциплінарна відповідальність - довіра, авторитет, винагороду. Комбінація цих підходів дозволяє судити про різного ступеня вираженості мотиваційного менеджменту.
Тому в менеджменті велику роль відіграють пріоритети.
Взагалі у використанні тих чи інших засобів менеджменту завжди існують пріоритети, які повинні вибиратися менеджером свідомо відповідно до масштабів управління, конкретною ситуацією, особливостями персоналу та ін Це головна ідея використання механізму менеджменту.
Але мотиваційний менеджмент - це не тільки встановлення мотивів діяльності, це побудова управління на основі пріоритетів тих чи інших мотивів, це опора на мотиви як засоби управління.
Під мотиваційним управлінням розуміється управління, що забезпечує усвідомлення та вибір способів перетворення впливу зовнішніх стимулів (засобами оцінювання, визначення мети, прийняття рішень), а також очікувань і коригування діяльності на рівні людей і груп за допомогою узгодження їх цінностей, норм та інтересів. Мотиваційний тип управління - особливий, в ньому віддається пріоритет мотивації над адмініструванням і жорстким контролем.
Предметом мотивації є діяльність людини. Але це саме загальне уявлення про мотивацію.
У цій діяльності можна і потрібно виділити ті фактори, які можуть розглядатися як пріоритетні. Вибір цих факторів визначається розумінням їх складу, який, у свою чергу, відображає потреби конкуренції, особливості фірми, цілі її розвитку, становище на ринку та ін У сучасних умовах розвитку економіки Росії найважливішими пріоритетами, з яких слід робити вибір, є: стабільність розвитку, економія часу, економія ресурсів, ефективність, продуктивність праці, якість. Важливими пріоритетами мотивування в сучасних умовах є освіта працівників, творчість, групова динаміка. При цьому опорою мотивації може бути або пошук альтернатив поведінки, яке дослідження можливостей мотивації з точки зору персоналу, організації роботи, особливостей менеджера, умов роботи і цілей фірми.
При розумінні мотивації слід мати на увазі, що існує мотивація на рівні топ-менеджменту та мотивація на рівні безпосереднього управління.
Вони відрізняються масштабами діяльності менеджера, масштабами управління. У першому випадку треба розробляти мотивацію окремих колективів, груп, а для мотивації безпосереднього керування головним пріоритетом є кожна людина зокрема.
У топ-менеджменті це виявляється технічно неможливим, хоча й тут існує індивідуальне мотивування, яке здійснюється щодо безпосередньо підпорядкованих менеджеру службовців, його заступників.
3.2. Національні особливості мотиваційного менеджменту
Розглянуті вище концепції мотивування відображають, головним чином, американську систему цінностей - індивідуалізм, раціоналізм, міжособистісну конкуренцію.
У Росії інші цінності і, отже, ключі мотивації. Моделі мотивації повинні враховувати внутрішньоособистісних культуру, сімейний стан, соціальне становище, політичні фактори, російський менталітет, схильність до патріотизму та ентузіазму, терплячість.
Тут мотивування окремого працівника загрожує конфліктними ситуаціями в колективах. Тому слід пам'ятати, що всі моделі мотивації в практиці російського менеджменту повинні враховувати внутрішньоособистісних культуру, сімейний стан, соціальне становище, політичні фактори, російський менталітет, схильність до патріотизму та ентузіазму, терплячість.
Помічено, що матеріальні потреби і потреби в безпеці домінують у країнах з перехідною економікою. У промислово розвинених країнах на перший план висувається прагнення до саморозвитку, досягнення амбітних життєвих планів, авторитету і пошани, отриманню творчої задоволеності.
У сучасному світі люди - головне джерело ефективного розвитку.
Говорячи про національні особливості мотиваційного менеджменту, варто відзначити, що недооцінка потенціалу та інтелектуальних ресурсів людей, що працюють в організаціях - суттєвий недолік керівництва російських підприємств.
3.3. Практичні рекомендації для менеджерів
Існує безліч різних моделей мотивації. Менеджер повинен побудувати свою концепцію мотиваційного менеджменту. Вона повинна спиратися на знання мотивів поведінки та діяльності людини. Мотивування залежить від предмета (якість, продуктивність і ін), цілей, врахування особливостей і ступеня знання персоналу.
Мотивування найбільш яскраво проявляється у механізмі управління, але можливості ефективного мотивування повинні бути закладені і в методології, і в організації управління.
Припускаючи, що управління функціонуванням і розвитком спирається на різні пріоритети в мотивуванні, сформулюємо зразкові рекомендації для менеджерів з управління цими процесами.
Для управління функціонуванням організації рекомендується:
· Встановлювати результат діяльності досить високий, але реалістичний для співробітника (В. Врум);
· Встановлювати тверде відношення результату і винагороди (В. Врум) і роз'яснювати залежність одного від іншого (Д. Адамс).
Проблема: точне визначення цінності винагороди (Л. Портер - Е. Лоулер):
· Зіставляти винагороду з потребами співробітника;
· Забезпечувати позитивний зворотний зв'язок (А. Маслоу);
· Створювати і контролювати робочі умови: освітленість, опалення, вентиляція тощо) (Ф. Герцберг, А. Маслоу);
· Розробляти схеми соціальної підтримки (соцпакет): різні види страхування, кредити, пільги та субсидії (А. Маслоу, Ф. Герцберг).
Для управління процесами розвитку необхідно враховувати ситуацію невизначеності, в яку потрапляють співробітники при розробці та впровадженні змін в організації. Для мотивації в ході розвитку рекомендується:
· Делегування повноважень: право контролю за якістю власної роботи, вибір співробітником засобів здійснення роботи, вибір режиму роботи і т.д. (А. Маслоу);
· Залучення до прийняття рішень: щодо виконуваної співробітником роботи, з питання формування робочих груп для спільної діяльності, щодо вдосконалення та розвитку діяльності організації (участь у постановці цілей) (А. Маслоу);
· Забезпечення можливості навчання та розвитку підлеглих (А. Маслоу).
Задоволення є мірилом того, наскільки цінним є винагорода насправді. Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.
Теоретичні положення, розвинені в побудові цих моделей, знайшли певне відображення у методах мотивації працівників, використовуваних організаціями.
2.3. Паралельна теорія мотивації Д. Макгрегора і її розвиток
До паралельним теоріям мотивації відноситься найбільш проста і широко поширена (класична) теорія мотивації праці - концепція Дугласа Макгрегора. Ця концепція включає дві протилежні (паралельні) теорії: теорію «X» і теорію «Y».
Теорія «X» багато в чому відображає основні погляди Ф. У. Тейлора на працівника:
· Середня людина прагне уникати роботи;
· Працівники не дуже честолюбні, бояться відповідальності і хочуть, щоб ними керували;
· Для досягнення цілей підприємства треба примушувати працівників працювати під загрозою санкцій, не забуваючи при цьому про винагороду;
· Суворе керівництво і контроль є головними методами управління;
· У поведінці працівників домінує прагнення до безпеки.
Висновок теорії «X» такий: у діяльності керівника повинна переважати негативна мотивація, заснована на страху покарання.
Теорія «Y», що є доповненням теорії «X», будується на протилежних принципах:
· Небажання працювати - це не вроджена якість працівника, а наслідок поганих умов праці, які пригнічують природжену любов до праці;
· При сприятливому, успішному минулому досвіді працівники прагнуть брати на себе відповідальність;
· Найкращі засоби здійснення цілей організації - винагорода і особистісний розвиток;
· За наявності відповідних умов співробітники формують в собі самодисципліну і самоконтроль;
· Трудовий потенціал працівників вище, ніж прийнято вважати.
Висновок теорії «Y» така: необхідно надавати працівникам більше свободи для прояву самостійності і творчості.
«XY-теорію» необхідно використовувати, враховуючи конкретний стан рівня свідомості та мотивації працівників. Менеджери повинні прагнути розвивати групу, якщо вона недостатньо мотивована, від стану «X» до стану «Y», або від стану «економічної людини» до «людини соціальному».
Одну із сучасних інтерпретацій теорії «Y» запропонували Зигерт і Ланг. Ці найважливіші положення (постулати), підтверджені емпіричним досвідом, корисно враховувати в практичній роботі по мотивації персоналу.
3. Мотиваційний менеджмент
3.1. Співвідношення між категоріями «Мотивація» - «менеджмент» - «мотиваційний менеджмент»
Мотивація - це спонукання людини до певних видів діяльності, її результатами, відношенню до роботи, якості й ін Мотивація визначається існуванням потреб і створенням умов їх реалізації.
Мотиваційний тип управління особливий, в ньому віддається пріоритет мотивації над адмініструванням і жорстким контролем.
Мотивація - необхідний елемент будь-якого управління. Чи є сенс говорити про мотиваційному менеджменті?
Дії з мотивації включають економічне і моральне стимулювання, збагачення самого змісту праці та створення умов для прояву творчого потенціалу працівників і їх саморозвитку. Здійснюючи цю функцію, менеджери повинні постійно впливати на фактори результативної роботи членів трудового колективу, такі як:
- Різноманітність роботи за змістом;
- Зростання і розширення професійної кваліфікації працюючих;
- Задоволення від роботи та її результатів;
- Підвищення відповідальності;
- Умови для прояву ініціативи;
- Здійснення самоконтролю.
Але, як вже говорилося, як мотиви визначають діяльність людини. Іноді всупереч мотивами здійснюються ті чи інші дії. Сильна система цінностей, наприклад, може суперечити мотивами діяльності.
Найпоширеніша система мотивуючих чинників - «батіг і пряник»: страх, дисциплінарна відповідальність - довіра, авторитет, винагороду. Комбінація цих підходів дозволяє судити про різного ступеня вираженості мотиваційного менеджменту.
Тому в менеджменті велику роль відіграють пріоритети.
Взагалі у використанні тих чи інших засобів менеджменту завжди існують пріоритети, які повинні вибиратися менеджером свідомо відповідно до масштабів управління, конкретною ситуацією, особливостями персоналу та ін Це головна ідея використання механізму менеджменту.
Але мотиваційний менеджмент - це не тільки встановлення мотивів діяльності, це побудова управління на основі пріоритетів тих чи інших мотивів, це опора на мотиви як засоби управління.
Під мотиваційним управлінням розуміється управління, що забезпечує усвідомлення та вибір способів перетворення впливу зовнішніх стимулів (засобами оцінювання, визначення мети, прийняття рішень), а також очікувань і коригування діяльності на рівні людей і груп за допомогою узгодження їх цінностей, норм та інтересів. Мотиваційний тип управління - особливий, в ньому віддається пріоритет мотивації над адмініструванням і жорстким контролем.
Предметом мотивації є діяльність людини. Але це саме загальне уявлення про мотивацію.
У цій діяльності можна і потрібно виділити ті фактори, які можуть розглядатися як пріоритетні. Вибір цих факторів визначається розумінням їх складу, який, у свою чергу, відображає потреби конкуренції, особливості фірми, цілі її розвитку, становище на ринку та ін У сучасних умовах розвитку економіки Росії найважливішими пріоритетами, з яких слід робити вибір, є: стабільність розвитку, економія часу, економія ресурсів, ефективність, продуктивність праці, якість. Важливими пріоритетами мотивування в сучасних умовах є освіта працівників, творчість, групова динаміка. При цьому опорою мотивації може бути або пошук альтернатив поведінки, яке дослідження можливостей мотивації з точки зору персоналу, організації роботи, особливостей менеджера, умов роботи і цілей фірми.
При розумінні мотивації слід мати на увазі, що існує мотивація на рівні топ-менеджменту та мотивація на рівні безпосереднього управління.
Вони відрізняються масштабами діяльності менеджера, масштабами управління. У першому випадку треба розробляти мотивацію окремих колективів, груп, а для мотивації безпосереднього керування головним пріоритетом є кожна людина зокрема.
У топ-менеджменті це виявляється технічно неможливим, хоча й тут існує індивідуальне мотивування, яке здійснюється щодо безпосередньо підпорядкованих менеджеру службовців, його заступників.
3.2. Національні особливості мотиваційного менеджменту
Розглянуті вище концепції мотивування відображають, головним чином, американську систему цінностей - індивідуалізм, раціоналізм, міжособистісну конкуренцію.
У Росії інші цінності і, отже, ключі мотивації. Моделі мотивації повинні враховувати внутрішньоособистісних культуру, сімейний стан, соціальне становище, політичні фактори, російський менталітет, схильність до патріотизму та ентузіазму, терплячість.
Тут мотивування окремого працівника загрожує конфліктними ситуаціями в колективах. Тому слід пам'ятати, що всі моделі мотивації в практиці російського менеджменту повинні враховувати внутрішньоособистісних культуру, сімейний стан, соціальне становище, політичні фактори, російський менталітет, схильність до патріотизму та ентузіазму, терплячість.
Помічено, що матеріальні потреби і потреби в безпеці домінують у країнах з перехідною економікою. У промислово розвинених країнах на перший план висувається прагнення до саморозвитку, досягнення амбітних життєвих планів, авторитету і пошани, отриманню творчої задоволеності.
У сучасному світі люди - головне джерело ефективного розвитку.
Говорячи про національні особливості мотиваційного менеджменту, варто відзначити, що недооцінка потенціалу та інтелектуальних ресурсів людей, що працюють в організаціях - суттєвий недолік керівництва російських підприємств.
3.3. Практичні рекомендації для менеджерів
Існує безліч різних моделей мотивації. Менеджер повинен побудувати свою концепцію мотиваційного менеджменту. Вона повинна спиратися на знання мотивів поведінки та діяльності людини. Мотивування залежить від предмета (якість, продуктивність і ін), цілей, врахування особливостей і ступеня знання персоналу.
Мотивування найбільш яскраво проявляється у механізмі управління, але можливості ефективного мотивування повинні бути закладені і в методології, і в організації управління.
Припускаючи, що управління функціонуванням і розвитком спирається на різні пріоритети в мотивуванні, сформулюємо зразкові рекомендації для менеджерів з управління цими процесами.
Для управління функціонуванням організації рекомендується:
· Встановлювати результат діяльності досить високий, але реалістичний для співробітника (В. Врум);
· Встановлювати тверде відношення результату і винагороди (В. Врум) і роз'яснювати залежність одного від іншого (Д. Адамс).
Проблема: точне визначення цінності винагороди (Л. Портер - Е. Лоулер):
· Зіставляти винагороду з потребами співробітника;
· Забезпечувати позитивний зворотний зв'язок (А. Маслоу);
· Створювати і контролювати робочі умови: освітленість, опалення, вентиляція тощо) (Ф. Герцберг, А. Маслоу);
· Розробляти схеми соціальної підтримки (соцпакет): різні види страхування, кредити, пільги та субсидії (А. Маслоу, Ф. Герцберг).
Для управління процесами розвитку необхідно враховувати ситуацію невизначеності, в яку потрапляють співробітники при розробці та впровадженні змін в організації. Для мотивації в ході розвитку рекомендується:
· Делегування повноважень: право контролю за якістю власної роботи, вибір співробітником засобів здійснення роботи, вибір режиму роботи і т.д. (А. Маслоу);
· Залучення до прийняття рішень: щодо виконуваної співробітником роботи, з питання формування робочих груп для спільної діяльності, щодо вдосконалення та розвитку діяльності організації (участь у постановці цілей) (А. Маслоу);
· Забезпечення можливості навчання та розвитку підлеглих (А. Маслоу).
|
Без вирішення питань мотивації неможливо налагодити ефективне і якісне управління в Росії. Люди - це головне джерело ефективного розвитку.
У сучасних умовах весь персонал організації повинен діяти як згуртована команда з чітким баченням майбутнього, ясним уявленням про своє значення і мотивацією на самостійні дії для досягнення поставлених цілей. Добре організований і мотивований персонал реально визначає долю підприємства.
Мотивація є з одного боку - провідною та специфічною функцією управління, з іншого - органічно вплетена в тканину всього управлінського процесу від стадії вироблення цілей і прийняття рішення до отримання кінцевого результату.
З розвитком ринкових відносин посилилася конкуренція між організаціями, де створюється необхідний продукт, а його якість і своєчасність появи залежить від умотивованості працівників і відносин між ними в організації. Відсутність уваги до людини призводить до руйнівних для організації наслідків. Потреба людини є єдиною рушійною силою як в його діях, так і в розвитку психіки і свідомості. Завдання керівників усіх рангів створювати умови й організаційні механізми для того, щоб виконання роботи призводило до задоволення і розвитку потреб працівників.
Опора у менеджменті на мотивацію дає новий тип управління - мотиваційний менеджмент, пріоритетами якого є стабільність розвитку, економія часу і ресурсів, ефективність діяльності, продуктивність праці, якість. Національні особливості мотиваційного менеджменту характеризуються російським менталітетом, схильністю до патріотизму та ентузіазму, терплячістю.
Головне завдання менеджера - досягнення цілей організації на основі врахування інтересів і потреб її співробітників. Практичні рекомендації для менеджерів про те, як це можливо, ми теж розглянули сьогодні. Перелік цих рекомендації, безумовно, може бути продовжений. На практичних заняттях Ви можете скласти свої рекомендації для менеджерів на основі отриманих знань.
Література
1. Блінов А.О. Мотивація персоналу корпоративних структур: Бібліотека фінансового менеджменту. - М., 2001.
2. Веснін В.Р. Менеджмент в питаннях і відповідях: Навч. посібник. - М.: Велбі, Проспект, 2003. - 176 с.
3. Друкер П.Ф. Практика менеджменту: Пер. з англ. - М.: ВД «Вільямс», 2000. - С. 257-261.
4. Іванова С.В. Мотивація на 100%: А де ж у нього кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
5. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви. - СПб.: Пітер, 2000. - 512 с.
6. Коротков Е.М. Концепція менеджменту: Учеб. посібник. - М.: декан, 1996. - 304 с.
7. Коротков Е.М. Концепція російського менеджменту: Учеб. посібник. / Вид. 2-е, додатк. і перераб. - М.: декан, 2004.
8. Краснов А.В. Чотири складові менеджменту: Бібліотека фінансового менеджменту. - М., 2001.
9. Лафта Дж. К. Менеджмент: Навчальний посібник - М.: ТК Велбі, 2004.
10. Маклаков А.Г. Загальна психологія. - СПб.: Пітер, 2002. - 592 с.: Іл. (Серія «Підручник нового століття»).
11. Менеджмент (конспект лекцій): На допомогу студентові. Посібник для здачі іспитів. / / Авт.-сост. Гавриленко М.В. - М.: Пріор-Издат, 2004. - 160 с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1992.
13. Пічужкіна І.В., Жарков В.М., Максимов С.А. Основи менеджменту: Учеб. посібник. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 286 с.
14. Пономарьов І.П. Мотивація роботою в організації. - М.: Едіторіал УРСС, 2004. - 224 с.
15. Річі Ш., Мартін П. Управління мотивацією: Учеб. посібник для вузів: Пер. з англ. / Под ред. проф. Е.А. Клімова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
16. Румянцева З.П. Загальне управління організацією: Теорія і практика: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 304 с. (Серія «Вища освіта»).
17. Ході Ф.П. Менеджмент: Учеб. посібник для студентів СР навч. закладів. - Р.-н.-Д.: Фенікс, 2002. - 224 с.
18. Ядов В.А. Ставлення до праці: Концептуальна модель і реальні тенденції / / «Соціологічні дослідження», 1983, № 3.
1. Блінов А.О. Мотивація персоналу корпоративних структур: Бібліотека фінансового менеджменту. - М., 2001.
2. Веснін В.Р. Менеджмент в питаннях і відповідях: Навч. посібник. - М.: Велбі, Проспект, 2003. - 176 с.
3. Друкер П.Ф. Практика менеджменту: Пер. з англ. - М.: ВД «Вільямс», 2000. - С. 257-261.
4. Іванова С.В. Мотивація на 100%: А де ж у нього кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
5. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви. - СПб.: Пітер, 2000. - 512 с.
6. Коротков Е.М. Концепція менеджменту: Учеб. посібник. - М.: декан, 1996. - 304 с.
7. Коротков Е.М. Концепція російського менеджменту: Учеб. посібник. / Вид. 2-е, додатк. і перераб. - М.: декан, 2004.
8. Краснов А.В. Чотири складові менеджменту: Бібліотека фінансового менеджменту. - М., 2001.
9. Лафта Дж. К. Менеджмент: Навчальний посібник - М.: ТК Велбі, 2004.
10. Маклаков А.Г. Загальна психологія. - СПб.: Пітер, 2002. - 592 с.: Іл. (Серія «Підручник нового століття»).
11. Менеджмент (конспект лекцій): На допомогу студентові. Посібник для здачі іспитів. / / Авт.-сост. Гавриленко М.В. - М.: Пріор-Издат, 2004. - 160 с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1992.
13. Пічужкіна І.В., Жарков В.М., Максимов С.А. Основи менеджменту: Учеб. посібник. - М.: Юрайт-Издат, 2003. - 286 с.
14. Пономарьов І.П. Мотивація роботою в організації. - М.: Едіторіал УРСС, 2004. - 224 с.
15. Річі Ш., Мартін П. Управління мотивацією: Учеб. посібник для вузів: Пер. з англ. / Под ред. проф. Е.А. Клімова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
16. Румянцева З.П. Загальне управління організацією: Теорія і практика: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 304 с. (Серія «Вища освіта»).
17. Ході Ф.П. Менеджмент: Учеб. посібник для студентів СР навч. закладів. - Р.-н.-Д.: Фенікс, 2002. - 224 с.
18. Ядов В.А. Ставлення до праці: Концептуальна модель і реальні тенденції / / «Соціологічні дослідження», 1983, № 3.