Звільнення за вироком суду
Трудовий кодекс Республіки Білорусь (далі - ТК) передбачає випадки, коли наймач має право, а іноді і зобов'язаний звільнити працівника при здійсненні ним дій, що тягнуть за собою кримінальну відповідальність і засудження за вироком суду. Такими випадками є звільнення за п. 8 ст. 42, п. 5 ст. 44, а також за п. 3 ст. 44 ТК. Відносно державних службовців однією з підстав для припинення державної служби є набрання законної сили обвинувальним вироком суду (п. 1.12 ст. 40 Закону Республіки Білорусь від 14.06.2003 «Про державну службу в Республіці Білорусь») (далі - Закон про державну службу) .
Звільнення у зв'язку вчиненням розкрадання майна наймача. Відповідно до п. 8 ст. 42 ТК наймач може розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.
Звільнення за вказаною підставі має свої особливості. Відповідно до норми ТК сам факт розкрадання, очевидний для наймача, який не може служити підставою для звільнення працівника. Згідно з вимогами закону факт розкрадання працівником майна наймача і його провина в цьому повинні бути встановлені відповідними органами. На підтвердження факту розкрадання наймачем повинні бути представлені належним чином завірена копія вироку про засудження позивача за розкрадання або постанова компетентного органу про накладення на нього за це адміністративного стягнення. Ніякі інші докази (свідчення свідків, письмові і речові докази) судом при дослідженні обставин, пов'язаних з розкраданням, до уваги не приймаються.
Судова практика показує, що поширеною помилкою наймача є недотримання вимог закону при звільненні по даній підставі, коли трудовий договір розривається лише на підставі доповідних записок безпосередніх керівників працівника про скоєний ним розкраданні, актів про затримання на прохідній з викраденої продукцією чи матеріалами. При виявленні неправомірної поведінки працівника наймач повинен звернутися до прокуратури, органи внутрішніх справ із заявою про притягнення до відповідальності працівника, підозрюваного в розкраданні, і лише отримавши від компетентних органів відповідний документ - вирок суду, постанова про притягнення до адміністративної відповідальності, вирішити питання про звільнення.
Так, судом задоволено позов Г., звільненого з державного підприємства «Мінський м'ясокомбінат» за п. 8 ст. 42 ТК, за таких обставин. Г., який працює ліфтером на підприємстві, був затриманий з викраденою мясопродукцией за межами підприємства, про що був складений акт працівниками охорони. Через 5 днів позивач був звільнений з роботи. Розглядаючи справу, суд встановив, що за даним фактом проводилася перевірка органами міліції, і в порушенні справи відносно Г. було відмовлено за відсутністю в його діях складу злочину. Оскільки на момент звільнення позивача його вина у вчиненні грабунку не була встановлена ні набрав законної сили вироком суду, ні постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, не встановлена його вина і на момент розгляду справи, то позивач підлягав відновленню на колишньому місці роботи. Разом з тим суд виніс окрему ухвалу на адресу прокурора Жовтневого району м. Мінська, у якому поставив питання про скасування постанови про відмову в порушенні кримінальної справи, оскільки в ході судового слідства було встановлено, що слідчими органами не були враховані докази, що підтверджують факт вчинення розкрадання Г.
Наведемо ще один приклад із судової практики. Суд визнав незаконним звільнення А. з Мстиславського маслосироробної заводу з п. 8 ст. 42 ТК, так як вчинення розкрадання позивачкою не було встановлено відповідним органом. У справі є довідка Мстиславського РВВС про те, що за фактом розкрадання молочної продукції відносно А. було відмовлено в порушенні кримінальної справи за відсутністю складу кримінального злочину. За таких обставин наймач не повинен був звільняти позивальницю у цій підставі.
У п. 8 ст. 42 ТК мова йде про вирок, що набрав законної сили. Вирок суду, якщо він не оскаржений і не опротестовано в касаційному порядку, набирає законної сили після закінчення 10 днів, передбачених на його оскарження. Якщо вирок оскаржений чи опротестований в касаційному порядку, він вступає в силу після розгляду справи касаційною інстанцією, яка залишила цей вирок без зміни.
Факт здійснення розкрадання працівником може бути підтверджений також постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення за дрібне розкрадання. Такими органами є у відповідності зі ст. 201 і 202 Кодексу про адміністративні правопорушення районні (міські) суди, а також районні (міські) комісії у справах неповнолітніх, які розглядають матеріали про дрібне розкрадання майна, скоєному неповнолітніми.
Застосування до особи, яка вчинила розкрадання, заходів громадського впливу, наприклад товариським судом, зборами трудового колективу, громадською організацією, не може бути підставою для звільнення працівника за п. 8 ст. 42 ТК.
Для застосування п. 8 ст. 42 ТК правове значення має саме встановлення факту вчинення розкрадання, а не призначення відповідними органами адміністративного стягнення чи кримінального покарання за вчинене протиправне діяння. Наймач вправі звільнити працівника по даній підставі і в тому випадку, якщо постанова компетентного органу про накладення адміністративного стягнення за розкрадання скасовано за нереабілітуючими підставами.
Так, М., яка працювала на трикотажній фабриці, була звільнена з роботи за п. 8 ст. 42 ТК після притягнення її до адміністративної відповідальності за розкрадання пряжі з фабрики. Згодом постанову судді про накладення на М. штрафу за дрібне розкрадання майна було скасовано постановою голови обласного суду, і М. була звільнена від адміністративної відповідальності через малозначність правопорушення. Після цього М. звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, вказавши при цьому, що постанова про притягнення її до адміністративної відповідальності за розкрадання скасовано. Районний суд у позові про поновлення на роботі їй відмовив, мотивуючи рішення тим, що наймач вправі був звільнити позивальницю з роботи, тому що факт вчинення нею розкрадання встановлений. Від адміністративної відповідальності позивачка звільнена не у зв'язку з відсутністю в її діях адміністративного правопорушення, а через малозначність скоєного. Верховний Суд Республіки Білорусь, розглядаючи справу в порядку нагляду, вказав, що підставою для звільнення з цієї підстави є сам факт вчинення розкрадання, встановлений відповідними органами, а не міра покарання за вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. При цьому звільнення від відповідальності в силу акту амністії або іншим нереабілітуючих підстав не виключає можливості застосування до винного працівникові звільнення з роботи.
Умовою звільнення працівника за п. 8 ст. 42 ТК є розкрадання майна наймача. Звільнення можливе за розкрадання будь-якого майна, що належить наймачеві, незалежно від організаційно-правової форми організації. Майном наймача є майно, що належить йому на праві власності, повного господарського відання або оперативного управління або знаходиться у нього відповідно до укладених цивільно-правовими договорами. Якщо працівник за місцем роботи вчинив розкрадання майна, що не належить наймачеві, хоча і знаходиться на території підприємства наймача, а також майна, що належить громадянам (наприклад, крадіжка в роздягальні підприємства особистих речей іншого працівника), то він не може бути звільнений за п. 8 ст. 42 ТК. При розкраданні майна у контрагентів наймача, які перебувають з ним у договірних відносинах (поставки, підряду тощо), дана підстава звільнення не застосовується, а діють загальні норми цивільного, адміністративного та кримінального законодавства 1.
Для застосування до працівника звільнення за вказаною підставою не має значення розмір викраденого. Тому звільнення може мати місце як за дрібне розкрадання, яке тягне за собою відповідальність в адміністративному порядку, так і за кримінально-каране розкрадання. У судовій практиці мали місце випадки звільнення працівників за розкрадання запчастин, сировини, продукції на невеликі суми. При доведеності фактів розкрадання в установленому порядку суди відмовляють у позові про поновлення на роботі. Звільнення за вказаною підставі може бути зроблено за одноразовий випадок вчинення розкрадання майна наймача.
При цьому слід мати на увазі, що для звільнення працівника по даній підставі розкрадання майна наймача може мати місце в будь-якій його формі. Розкрадання - умисне протиправне безоплатне заволодіння чужим майном або правом на майно з корисливою метою шляхом крадіжки, грабежу, розбою, вимагання, шахрайства, зловживання службовими повноваженнями, привласнення, розтрати або використання комп'ютерної техніки.
Не перешкоджає застосуванню наймачем звільнення за п. 8 ст. 42 ТК обставина, що до працівника, який вчинив розкрадання на роботі, за вироком суду застосовано міру покарання у вигляді виправних робіт за місцем роботи. Так, П., працюючи в МГПО «Автотехобслуговування», вчинив розкрадання запасних частин, за що вироком суду засуджений на 2 роки виправних робіт за місцем роботи з утриманням в дохід держави 10% заробітку. Після набрання вироком суду законної сили наймач звільнив П. з роботи за п. 8 ст. 42 ТК. Позивач звернувся до суду і просив відновити його на роботі на виконання вироку суду. Рішенням суду було відмовлено в позові про поновлення на роботі, так як законом не передбачено, що особи, засуджені до виправних робіт за місцем роботи, не можуть бути звільнені з ініціативи наймача. Згідно зі ст. 38 Кримінально-виконавчого кодексу (далі - ДВК) у період відбування виправних робіт засудженим забороняється припиняти трудовий договір за згодою сторін або за власним бажанням без письмового дозволу кримінально-виконавчої інспекції. Заборони на звільнення за ініціативою наймача ДВК не містить.
Якщо за вироком суду за вчинений розкрадання майна наймача призначено покарання, що виключає продовження роботи на даному підприємстві (позбавлення волі, умовне засудження з обов'язковим залученням до праці і т.п.), наймач має право вибору підстави, за якою він може звільнити працівника. Разом з тим з даного питання є і інша точка зору. Так, у коментарі до ТК вказується, що п. 8 ст. 42 ТК застосовується, якщо за вироком суду працівнику призначено покарання, яке не перешкоджає виконанню ним трудових обов'язків. В іншому випадку звільнення проводиться за п. 5 ст. 44 ТК, тобто у зв'язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи 2. Представляється, що оскільки в даному випадку працівником вчинені винні дії, до того ж у відношенні самого наймача, то наймачу має бути надано право вибору, за яким основи розірвати трудовий договір з працівником.
Подача працівником, вчинили розкрадання майна за місцем роботи, заяви про звільнення за власним бажанням не позбавляє наймача права розірвати з ним трудовий договір за п. 8 ст. 42 ТК.
Розірвання трудового договору за п. 8 ст. 42 ТК є одним із заходів дисциплінарного стягнення, тому наймачем повинні бути дотримані порядок і умови застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі дотримання термінів їх накладення. Слід мати на увазі, що при звільненні по даній підставі місячний термін для його застосування обчислюється не з дня виявлення проступку, а з дня набрання законної сили вироком суду або з дня прийняття рішення про накладення адміністративного стягнення (п. 39 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю»). Таке обчислення строків є правильним, оскільки між виявленням розкрадання і набранням законної сили відповідних постанов може пройти набагато більше часу, ніж один місяць. І якщо б місячний термін обчислювався з дня виявлення проступку, то наймач не в змозі був би дотримати цей термін.
Окремі автори вважають, що норма п. 8 ст. 42 ТК суперечить загальному принципу застосування покарань, який полягає в неможливості застосування двох покарань за один і той же проступок. Так, Є.М. Акопова вказує, що розкрадання, вчинене працівником, вже покарано і працівник поніс відповідальність за скоєне. І в той же час наймач має право його звільнити. Застосувавши звільнення, що є дисциплінарним стягненням, працівник двічі карається за одне й те саме діяння 3. Вважаємо, що з таким висновком не можна погодитися. Законодавство не виключає застосування до особи заходів відповідальності, передбачених різними галузями права або різними інститутами однієї і тієї ж галузі права. Так, припустимо застосування до працівника, що заподіяло наймачу матеріальні збитки при виконанні трудових обов'язків, дисциплінарної та матеріальної відповідальності, залучення до кримінальної відповідальності за порушення правил праці і техніки безпеки, що призвело до смерті чи заподіяння каліцтва іншому працівнику, і звільнення його за п. 9 ст. 42 ТК, застосування заходів дисциплінарного стягнення та одночасно інших заходів правового впливу на працівника (позбавлення премії, перенесення відпустки тощо)
На нашу думку, є інші недоліки в застосуванні п. 8 ст. 42 ТК. Посилання в даному пункті на положення про те, що факт розкрадання повинен бути встановлений набрав чинності вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, недоцільно. Як видно зі змісту ст. 42 ТК, за іншими підставами звільнення з ініціативи наймача не виявлено необхідності попереднього встановлення вини працівників у вчиненні дисциплінарного проступку, що є підставою для звільнення за відповідним пунктом. При виникненні спору суд встановлює обставини, що стосуються підстав звільнення працівника, в судовому засіданні при розгляді спору при зверненні працівника, який оскаржує таке звільнення, до суду. Попереднє встановлення вини працівника у скоєнні розкрадання майна наймача значно подовжує термін для застосування заходів до працівника, що втрачає їх актуальність і своєчасність. Тому видається, що при вдосконаленні трудового законодавства необхідно виключення з норми п. 8 ст. 42 ТК вказівки про необхідність встановлення факту розкрадання вироком суду або іншим компетентним органом.
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи (п. 5 ст. 44 ТК). Назване підставу звільнення відноситься до обставин, не залежних від волі сторін.
До покаранням, що виключає продовження роботи у даного наймача, відносяться арешт, обмеження волі, позбавлення волі, довічне ув'язнення, позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю.
Арешт полягає в утриманні засудженого в умовах суворої ізоляції і встановлюється на термін від 1 до 6 місяців.
Обмеження свободи полягає в знаходженні засудженого в умовах здійснення за ним нагляду з обов'язковим залученням до праці в місцях, визначених органами, які відають виконанням покарання.
Позбавлення волі встановлюється на термін від 6 місяців до 10 років, а за особливо тяжкі злочини - на термін понад 10 років, але не більше 15 років. За особливо тяжкі злочини, пов'язані з умисним посяганням на життя людини, позбавлення волі встановлюється на строк не більше 25 років.
В якості виняткової міри покарання як альтернатива смертної кари допускається застосування довічного ув'язнення за злочини, пов'язані з умисним позбавленням життя людини при обтяжуючих обставинах.
Перераховані покарання (за винятком обмеження волі) тягнуть ізоляцію особи від суспільства. Что же касается наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, то оно может назначаться как в качестве основного наказания, так и в качестве дополнительного наказания.
Вопросы исполнения наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью урегулированы УИК.
Предписания приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации по месту работы осужденного.
Администрация организации по месту работы осужденного обязана:
1) не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности или от занятия тем видом деятельности, права на занятие которой он лишен; внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью лишен права заниматься; направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение о выполнении предписаний приговора;
2) представить по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
3) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в 3-дневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
4) выдать лицу, отбывшему наказание либо освобожденному от него в установленном законом порядке, по его просьбе взамен трудовой книжки ее дубликат без внесения в него записи о наказании (ст. 32 УИК).
Должностные лица, не исполняющие вступивший в законную силу приговор суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также осужденные, уклоняющиеся от исполнения приговора, несут ответственность в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь (ст. 36 УИК).
Звільнення за п. 5 ст. 44 ТК может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Порядок и сроки вступления приговора в силу рассмотрены выше.
Арест, примененный судьей по административному делу, а также применение органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечения заключения под стражу не может являться основанием для увольнения работника.
В соответствии с Инструкцией о делопроизводстве в районном (городском) суде Республики Беларусь, утвержденной приказом Министерства юстиции Республики Беларусь от 18.10.2001 №311 копия приговора после вступления его в законную силу должна быть направлена по месту работы осужденного. При поступлении такой копии наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с осужденным работником по п. 5 ст. 44 ТК. Если к работнику до вступления приговора в законную силу было применено в качестве меры пресечения заключение под стражу, работник должен быть уволен в последний рабочий день перед заключением под стражу.
На практике имеют место случаи, когда после вынесения судом приговора, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, работник, чтобы избежать увольнения по компрометирующим основаниям и соответствующей записи в трудовую книжку, подает нанимателю заявление об увольнении по собственному желанию. В таком случае право выбора основания увольнения имеет наниматель.
В определенных случаях наличие приговора суда в отношении работника может влечь его увольнение по п. 3 ст. 44 ТК – нарушение правил приема на работу.
Случаями нарушения правил приема на работу являются, в частности:
1) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена.
Однако на практике могут иметь место случаи, когда при поступлении на работу работник, имеющий судимость, скрывает данный факт. И только спустя определенное время после приема на работу обнаруживается, что работник, работающий на должности, связанной с материальной ответственностью, был осужден за корыстные преступления (хищение, взяточничество и др.) и эта судимость не снята и не погашена. В таком случае наниматель обязан уволить работника по п. 3 ст. 44 ТК или перевести, с его согласия, на другую работу, не связанную с материальной ответственностью. В то же время сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности и, следовательно, увольнения с такой должности;
2) в случае если после приема на работу будет установлено, что данное лицо лишено приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и срок лишения такого права, установленный приговором, не истек, наниматель обязан уволить такого работника по п. 3 ст. 44 ТК или перевести, с его согласия, на другую работу.
Закон о государственной службе, предусматривая, что государственная служба может быть прекращена в случаях, предусмотренных законодательством о труде и иными законодательными актами, устанавливает специальные основания прекращения государственной службы. Статья 40 Закона о государственной службе указывает и такое основание прекращения государственной службы, как вступление в законную силу обвинительного приговора суда (п. 1.12 ст. 40).
При этом основанием для увольнения государственного служащего является осуждение его за любое преступление (умышленное или по неосторожности), за совершение которого вынесен обвинительный приговор.
Список використаних джерел
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996 р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни» (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 06.08.1999, № 58, реєстр. № 1 / 512 від 28.07 .1999) (з урахуванням змін, внесених Указом Президента Республіки Білорусь від 27.02.2002 № 145; Декретами Президента Республіки Білорусь від 04.04.2002 № 10; 30.08.2002 № 22). ЮРИДИЧНА БАЗА «ЮСІАС» 2008 р.
3. Указ Президента Республіки Білорусь від 12 квітня 2000 р. № 180 «Про порядок застосування Декрету Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 р. № 29» (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 21.04.2000, № 37, реєстр. № 1 / одна тисяча сто шістьдесят-чотири від 14.04.2000) (з урахуванням змін, внесених Указами Президента Республіки Білорусь від 23.08.2005 № 392, реєстр. № 1 / 6727 від 24.08.2005; 02.06.2006 № 369, реєстр. № 1 / 7644 від 05.06.2006) . ЮРИДИЧНА БАЗА «ЮСІАС» 2008 р.
4. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою Представників 8 червня 1999 . Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 року. ЮРИДИЧНА БАЗА «ЮСІАС» 2008 р.
5. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120 с.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592 с.
7. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672 с.
8. Трудове і соціальне право: Підручник / за загальною редакцією В.І. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664 с.
9. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006 с.
10. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.
11. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75 с.
Трудовий кодекс Республіки Білорусь (далі - ТК) передбачає випадки, коли наймач має право, а іноді і зобов'язаний звільнити працівника при здійсненні ним дій, що тягнуть за собою кримінальну відповідальність і засудження за вироком суду. Такими випадками є звільнення за п. 8 ст. 42, п. 5 ст. 44, а також за п. 3 ст. 44 ТК. Відносно державних службовців однією з підстав для припинення державної служби є набрання законної сили обвинувальним вироком суду (п. 1.12 ст. 40 Закону Республіки Білорусь від 14.06.2003 «Про державну службу в Республіці Білорусь») (далі - Закон про державну службу) .
Звільнення у зв'язку вчиненням розкрадання майна наймача. Відповідно до п. 8 ст. 42 ТК наймач може розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.
Звільнення за вказаною підставі має свої особливості. Відповідно до норми ТК сам факт розкрадання, очевидний для наймача, який не може служити підставою для звільнення працівника. Згідно з вимогами закону факт розкрадання працівником майна наймача і його провина в цьому повинні бути встановлені відповідними органами. На підтвердження факту розкрадання наймачем повинні бути представлені належним чином завірена копія вироку про засудження позивача за розкрадання або постанова компетентного органу про накладення на нього за це адміністративного стягнення. Ніякі інші докази (свідчення свідків, письмові і речові докази) судом при дослідженні обставин, пов'язаних з розкраданням, до уваги не приймаються.
Судова практика показує, що поширеною помилкою наймача є недотримання вимог закону при звільненні по даній підставі, коли трудовий договір розривається лише на підставі доповідних записок безпосередніх керівників працівника про скоєний ним розкраданні, актів про затримання на прохідній з викраденої продукцією чи матеріалами. При виявленні неправомірної поведінки працівника наймач повинен звернутися до прокуратури, органи внутрішніх справ із заявою про притягнення до відповідальності працівника, підозрюваного в розкраданні, і лише отримавши від компетентних органів відповідний документ - вирок суду, постанова про притягнення до адміністративної відповідальності, вирішити питання про звільнення.
Так, судом задоволено позов Г., звільненого з державного підприємства «Мінський м'ясокомбінат» за п. 8 ст. 42 ТК, за таких обставин. Г., який працює ліфтером на підприємстві, був затриманий з викраденою мясопродукцией за межами підприємства, про що був складений акт працівниками охорони. Через 5 днів позивач був звільнений з роботи. Розглядаючи справу, суд встановив, що за даним фактом проводилася перевірка органами міліції, і в порушенні справи відносно Г. було відмовлено за відсутністю в його діях складу злочину. Оскільки на момент звільнення позивача його вина у вчиненні грабунку не була встановлена ні набрав законної сили вироком суду, ні постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, не встановлена його вина і на момент розгляду справи, то позивач підлягав відновленню на колишньому місці роботи. Разом з тим суд виніс окрему ухвалу на адресу прокурора Жовтневого району м. Мінська, у якому поставив питання про скасування постанови про відмову в порушенні кримінальної справи, оскільки в ході судового слідства було встановлено, що слідчими органами не були враховані докази, що підтверджують факт вчинення розкрадання Г.
Наведемо ще один приклад із судової практики. Суд визнав незаконним звільнення А. з Мстиславського маслосироробної заводу з п. 8 ст. 42 ТК, так як вчинення розкрадання позивачкою не було встановлено відповідним органом. У справі є довідка Мстиславського РВВС про те, що за фактом розкрадання молочної продукції відносно А. було відмовлено в порушенні кримінальної справи за відсутністю складу кримінального злочину. За таких обставин наймач не повинен був звільняти позивальницю у цій підставі.
У п. 8 ст. 42 ТК мова йде про вирок, що набрав законної сили. Вирок суду, якщо він не оскаржений і не опротестовано в касаційному порядку, набирає законної сили після закінчення 10 днів, передбачених на його оскарження. Якщо вирок оскаржений чи опротестований в касаційному порядку, він вступає в силу після розгляду справи касаційною інстанцією, яка залишила цей вирок без зміни.
Факт здійснення розкрадання працівником може бути підтверджений також постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення за дрібне розкрадання. Такими органами є у відповідності зі ст. 201 і 202 Кодексу про адміністративні правопорушення районні (міські) суди, а також районні (міські) комісії у справах неповнолітніх, які розглядають матеріали про дрібне розкрадання майна, скоєному неповнолітніми.
Застосування до особи, яка вчинила розкрадання, заходів громадського впливу, наприклад товариським судом, зборами трудового колективу, громадською організацією, не може бути підставою для звільнення працівника за п. 8 ст. 42 ТК.
Для застосування п. 8 ст. 42 ТК правове значення має саме встановлення факту вчинення розкрадання, а не призначення відповідними органами адміністративного стягнення чи кримінального покарання за вчинене протиправне діяння. Наймач вправі звільнити працівника по даній підставі і в тому випадку, якщо постанова компетентного органу про накладення адміністративного стягнення за розкрадання скасовано за нереабілітуючими підставами.
Так, М., яка працювала на трикотажній фабриці, була звільнена з роботи за п. 8 ст. 42 ТК після притягнення її до адміністративної відповідальності за розкрадання пряжі з фабрики. Згодом постанову судді про накладення на М. штрафу за дрібне розкрадання майна було скасовано постановою голови обласного суду, і М. була звільнена від адміністративної відповідальності через малозначність правопорушення. Після цього М. звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, вказавши при цьому, що постанова про притягнення її до адміністративної відповідальності за розкрадання скасовано. Районний суд у позові про поновлення на роботі їй відмовив, мотивуючи рішення тим, що наймач вправі був звільнити позивальницю з роботи, тому що факт вчинення нею розкрадання встановлений. Від адміністративної відповідальності позивачка звільнена не у зв'язку з відсутністю в її діях адміністративного правопорушення, а через малозначність скоєного. Верховний Суд Республіки Білорусь, розглядаючи справу в порядку нагляду, вказав, що підставою для звільнення з цієї підстави є сам факт вчинення розкрадання, встановлений відповідними органами, а не міра покарання за вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. При цьому звільнення від відповідальності в силу акту амністії або іншим нереабілітуючих підстав не виключає можливості застосування до винного працівникові звільнення з роботи.
Умовою звільнення працівника за п. 8 ст. 42 ТК є розкрадання майна наймача. Звільнення можливе за розкрадання будь-якого майна, що належить наймачеві, незалежно від організаційно-правової форми організації. Майном наймача є майно, що належить йому на праві власності, повного господарського відання або оперативного управління або знаходиться у нього відповідно до укладених цивільно-правовими договорами. Якщо працівник за місцем роботи вчинив розкрадання майна, що не належить наймачеві, хоча і знаходиться на території підприємства наймача, а також майна, що належить громадянам (наприклад, крадіжка в роздягальні підприємства особистих речей іншого працівника), то він не може бути звільнений за п. 8 ст. 42 ТК. При розкраданні майна у контрагентів наймача, які перебувають з ним у договірних відносинах (поставки, підряду тощо), дана підстава звільнення не застосовується, а діють загальні норми цивільного, адміністративного та кримінального законодавства 1.
Для застосування до працівника звільнення за вказаною підставою не має значення розмір викраденого. Тому звільнення може мати місце як за дрібне розкрадання, яке тягне за собою відповідальність в адміністративному порядку, так і за кримінально-каране розкрадання. У судовій практиці мали місце випадки звільнення працівників за розкрадання запчастин, сировини, продукції на невеликі суми. При доведеності фактів розкрадання в установленому порядку суди відмовляють у позові про поновлення на роботі. Звільнення за вказаною підставі може бути зроблено за одноразовий випадок вчинення розкрадання майна наймача.
При цьому слід мати на увазі, що для звільнення працівника по даній підставі розкрадання майна наймача може мати місце в будь-якій його формі. Розкрадання - умисне протиправне безоплатне заволодіння чужим майном або правом на майно з корисливою метою шляхом крадіжки, грабежу, розбою, вимагання, шахрайства, зловживання службовими повноваженнями, привласнення, розтрати або використання комп'ютерної техніки.
Не перешкоджає застосуванню наймачем звільнення за п. 8 ст. 42 ТК обставина, що до працівника, який вчинив розкрадання на роботі, за вироком суду застосовано міру покарання у вигляді виправних робіт за місцем роботи. Так, П., працюючи в МГПО «Автотехобслуговування», вчинив розкрадання запасних частин, за що вироком суду засуджений на 2 роки виправних робіт за місцем роботи з утриманням в дохід держави 10% заробітку. Після набрання вироком суду законної сили наймач звільнив П. з роботи за п. 8 ст. 42 ТК. Позивач звернувся до суду і просив відновити його на роботі на виконання вироку суду. Рішенням суду було відмовлено в позові про поновлення на роботі, так як законом не передбачено, що особи, засуджені до виправних робіт за місцем роботи, не можуть бути звільнені з ініціативи наймача. Згідно зі ст. 38 Кримінально-виконавчого кодексу (далі - ДВК) у період відбування виправних робіт засудженим забороняється припиняти трудовий договір за згодою сторін або за власним бажанням без письмового дозволу кримінально-виконавчої інспекції. Заборони на звільнення за ініціативою наймача ДВК не містить.
Якщо за вироком суду за вчинений розкрадання майна наймача призначено покарання, що виключає продовження роботи на даному підприємстві (позбавлення волі, умовне засудження з обов'язковим залученням до праці і т.п.), наймач має право вибору підстави, за якою він може звільнити працівника. Разом з тим з даного питання є і інша точка зору. Так, у коментарі до ТК вказується, що п. 8 ст. 42 ТК застосовується, якщо за вироком суду працівнику призначено покарання, яке не перешкоджає виконанню ним трудових обов'язків. В іншому випадку звільнення проводиться за п. 5 ст. 44 ТК, тобто у зв'язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи 2. Представляється, що оскільки в даному випадку працівником вчинені винні дії, до того ж у відношенні самого наймача, то наймачу має бути надано право вибору, за яким основи розірвати трудовий договір з працівником.
Подача працівником, вчинили розкрадання майна за місцем роботи, заяви про звільнення за власним бажанням не позбавляє наймача права розірвати з ним трудовий договір за п. 8 ст. 42 ТК.
Розірвання трудового договору за п. 8 ст. 42 ТК є одним із заходів дисциплінарного стягнення, тому наймачем повинні бути дотримані порядок і умови застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі дотримання термінів їх накладення. Слід мати на увазі, що при звільненні по даній підставі місячний термін для його застосування обчислюється не з дня виявлення проступку, а з дня набрання законної сили вироком суду або з дня прийняття рішення про накладення адміністративного стягнення (п. 39 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю»). Таке обчислення строків є правильним, оскільки між виявленням розкрадання і набранням законної сили відповідних постанов може пройти набагато більше часу, ніж один місяць. І якщо б місячний термін обчислювався з дня виявлення проступку, то наймач не в змозі був би дотримати цей термін.
Окремі автори вважають, що норма п. 8 ст. 42 ТК суперечить загальному принципу застосування покарань, який полягає в неможливості застосування двох покарань за один і той же проступок. Так, Є.М. Акопова вказує, що розкрадання, вчинене працівником, вже покарано і працівник поніс відповідальність за скоєне. І в той же час наймач має право його звільнити. Застосувавши звільнення, що є дисциплінарним стягненням, працівник двічі карається за одне й те саме діяння 3. Вважаємо, що з таким висновком не можна погодитися. Законодавство не виключає застосування до особи заходів відповідальності, передбачених різними галузями права або різними інститутами однієї і тієї ж галузі права. Так, припустимо застосування до працівника, що заподіяло наймачу матеріальні збитки при виконанні трудових обов'язків, дисциплінарної та матеріальної відповідальності, залучення до кримінальної відповідальності за порушення правил праці і техніки безпеки, що призвело до смерті чи заподіяння каліцтва іншому працівнику, і звільнення його за п. 9 ст. 42 ТК, застосування заходів дисциплінарного стягнення та одночасно інших заходів правового впливу на працівника (позбавлення премії, перенесення відпустки тощо)
На нашу думку, є інші недоліки в застосуванні п. 8 ст. 42 ТК. Посилання в даному пункті на положення про те, що факт розкрадання повинен бути встановлений набрав чинності вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, недоцільно. Як видно зі змісту ст. 42 ТК, за іншими підставами звільнення з ініціативи наймача не виявлено необхідності попереднього встановлення вини працівників у вчиненні дисциплінарного проступку, що є підставою для звільнення за відповідним пунктом. При виникненні спору суд встановлює обставини, що стосуються підстав звільнення працівника, в судовому засіданні при розгляді спору при зверненні працівника, який оскаржує таке звільнення, до суду. Попереднє встановлення вини працівника у скоєнні розкрадання майна наймача значно подовжує термін для застосування заходів до працівника, що втрачає їх актуальність і своєчасність. Тому видається, що при вдосконаленні трудового законодавства необхідно виключення з норми п. 8 ст. 42 ТК вказівки про необхідність встановлення факту розкрадання вироком суду або іншим компетентним органом.
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає продовження роботи (п. 5 ст. 44 ТК). Назване підставу звільнення відноситься до обставин, не залежних від волі сторін.
До покаранням, що виключає продовження роботи у даного наймача, відносяться арешт, обмеження волі, позбавлення волі, довічне ув'язнення, позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю.
Арешт полягає в утриманні засудженого в умовах суворої ізоляції і встановлюється на термін від 1 до 6 місяців.
Обмеження свободи полягає в знаходженні засудженого в умовах здійснення за ним нагляду з обов'язковим залученням до праці в місцях, визначених органами, які відають виконанням покарання.
Позбавлення волі встановлюється на термін від 6 місяців до 10 років, а за особливо тяжкі злочини - на термін понад 10 років, але не більше 15 років. За особливо тяжкі злочини, пов'язані з умисним посяганням на життя людини, позбавлення волі встановлюється на строк не більше 25 років.
В якості виняткової міри покарання як альтернатива смертної кари допускається застосування довічного ув'язнення за злочини, пов'язані з умисним позбавленням життя людини при обтяжуючих обставинах.
Перераховані покарання (за винятком обмеження волі) тягнуть ізоляцію особи від суспільства. Что же касается наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, то оно может назначаться как в качестве основного наказания, так и в качестве дополнительного наказания.
Вопросы исполнения наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью урегулированы УИК.
Предписания приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации по месту работы осужденного.
Администрация организации по месту работы осужденного обязана:
1) не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности или от занятия тем видом деятельности, права на занятие которой он лишен; внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью лишен права заниматься; направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение о выполнении предписаний приговора;
2) представить по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
3) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в 3-дневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
4) выдать лицу, отбывшему наказание либо освобожденному от него в установленном законом порядке, по его просьбе взамен трудовой книжки ее дубликат без внесения в него записи о наказании (ст. 32 УИК).
Должностные лица, не исполняющие вступивший в законную силу приговор суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также осужденные, уклоняющиеся от исполнения приговора, несут ответственность в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь (ст. 36 УИК).
Звільнення за п. 5 ст. 44 ТК может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Порядок и сроки вступления приговора в силу рассмотрены выше.
Арест, примененный судьей по административному делу, а также применение органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечения заключения под стражу не может являться основанием для увольнения работника.
В соответствии с Инструкцией о делопроизводстве в районном (городском) суде Республики Беларусь, утвержденной приказом Министерства юстиции Республики Беларусь от 18.10.2001 №311 копия приговора после вступления его в законную силу должна быть направлена по месту работы осужденного. При поступлении такой копии наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с осужденным работником по п. 5 ст. 44 ТК. Если к работнику до вступления приговора в законную силу было применено в качестве меры пресечения заключение под стражу, работник должен быть уволен в последний рабочий день перед заключением под стражу.
На практике имеют место случаи, когда после вынесения судом приговора, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, работник, чтобы избежать увольнения по компрометирующим основаниям и соответствующей записи в трудовую книжку, подает нанимателю заявление об увольнении по собственному желанию. В таком случае право выбора основания увольнения имеет наниматель.
В определенных случаях наличие приговора суда в отношении работника может влечь его увольнение по п. 3 ст. 44 ТК – нарушение правил приема на работу.
Случаями нарушения правил приема на работу являются, в частности:
1) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена.
Однако на практике могут иметь место случаи, когда при поступлении на работу работник, имеющий судимость, скрывает данный факт. И только спустя определенное время после приема на работу обнаруживается, что работник, работающий на должности, связанной с материальной ответственностью, был осужден за корыстные преступления (хищение, взяточничество и др.) и эта судимость не снята и не погашена. В таком случае наниматель обязан уволить работника по п. 3 ст. 44 ТК или перевести, с его согласия, на другую работу, не связанную с материальной ответственностью. В то же время сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности и, следовательно, увольнения с такой должности;
2) в случае если после приема на работу будет установлено, что данное лицо лишено приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и срок лишения такого права, установленный приговором, не истек, наниматель обязан уволить такого работника по п. 3 ст. 44 ТК или перевести, с его согласия, на другую работу.
Закон о государственной службе, предусматривая, что государственная служба может быть прекращена в случаях, предусмотренных законодательством о труде и иными законодательными актами, устанавливает специальные основания прекращения государственной службы. Статья 40 Закона о государственной службе указывает и такое основание прекращения государственной службы, как вступление в законную силу обвинительного приговора суда (п. 1.12 ст. 40).
При этом основанием для увольнения государственного служащего является осуждение его за любое преступление (умышленное или по неосторожности), за совершение которого вынесен обвинительный приговор.
Список використаних джерел
1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996 р. / Мінськ «Білорусь» 1997.
2. Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 р. № 29 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни» (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 06.08.1999, № 58, реєстр. № 1 / 512 від 28.07 .1999) (з урахуванням змін, внесених Указом Президента Республіки Білорусь від 27.02.2002 № 145; Декретами Президента Республіки Білорусь від 04.04.2002 № 10; 30.08.2002 № 22). ЮРИДИЧНА БАЗА «ЮСІАС» 2008 р.
3. Указ Президента Республіки Білорусь від 12 квітня 2000 р. № 180 «Про порядок застосування Декрету Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 р. № 29» (Національний реєстр правових актів Республіки Білорусь, 21.04.2000, № 37, реєстр. № 1 / одна тисяча сто шістьдесят-чотири від 14.04.2000) (з урахуванням змін, внесених Указами Президента Республіки Білорусь від 23.08.2005 № 392, реєстр. № 1 / 6727 від 24.08.2005; 02.06.2006 № 369, реєстр. № 1 / 7644 від 05.06.2006) . ЮРИДИЧНА БАЗА «ЮСІАС» 2008 р.
4. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою Представників
5. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120 с.
6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592 с.
7. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672 с.
8. Трудове і соціальне право: Підручник / за загальною редакцією В.І. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664 с.
9. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006 с.
10. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.
11. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75 с.