Економіка праці на ВАТ Вінапу

підприємстві
Основні напрямки роботи з праці на підприємстві На ВАТ «Вінапу» робота з праці ведеться у таких напрямках:
вимір продуктивності;
виявлення резервів зростання продуктивності праці;
планування чисельності, продуктивності праці, фонду заробітної
плати;
аналіз трудових показників;
охорона праці та техніка безпеки;
організація заробітної плати;
підвищення якості нормування праці;
планування підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації
кадрів;
скорочення ручної праці та його механізація;
підвищення технічної оснащеності праці.
Безсумнівно, наявність всіх вищеназваних напрямків роботи з праці є неодмінною умовою ефективного функціонування будь-якого підприємства, проте на ВАТ «Вінапу» як найбільш значущих виділяють наступні три напрями:
1. Планування чисельності, продуктивності праці та фонду заробітної плати (оплати праці);
2. Організація заробітної плати (оплати праці);
3. Аналіз трудових показників, а саме загальної чисельності і окремо чисельності ППП, продуктивності праці, загального фонду заробітної плати, фонду заробітної плати для ППП, частки заробітної плати в 1 карбованець товарної продукції.
Основні нормативні матеріали на ВАТ «Вінапу»: Положення про оплату праці ВАТ «Вінапу» (Додаток 1), Положення з преміювання керівників, фахівців і службовців (Додаток 2), Положення про преміювання робітників, Положення з охорони праці та техніки безпеки, різні тарифні сітки, посадові оклади, розцінки, штатні розстановки по підрозділах, колективний договір (зміст і структура КД наведені в Додатку 3). Показники по праці відображаються у звітності форми П-4, а формою первинного обліку і спостереження є Карта бригадної фотографії робочого дня.
На ВАТ складаються плани з чисельності і фонду заробітної плати. Приклад квартального плану чисельності заводоуправління представлений у Додатку 4.
3. Чисельність персоналу: склад і структура кадрів, планування.
Аналіз динаміки зміни загальної чисельності персоналу та складу працюючих (за категоріями персоналу), а також структури персоналу за 2002 - 2005рр.
Дані по динаміці зміни чисельності персоналу ВАТ «Вінапу» представлені в табл. 1.
  Таблиця 1. Динаміка зміни чисельності персоналу ВАТ «Вінапу» за 2002 - 2005рр.

Категорія персоналу	Роки
	Квітень 2002	Квітень 2003	Квітень 2004	Квітень 2005
Загальна чисельність, чол.	2201	2006	1713	1594
У тому числі:
Робітники	1623	1475	1188	1098
Керівники	221	212	196	217
Фахівці	301	276	261	268
Службовці	56	43	68	11

З наведених у таблиці даних видно, що в період з 2002 по 2005 рр.. на ВАТ «Вінапу» йде досить значне (на 607 чол.) скорочення загальної чисельності персоналу. Причому зниження чисельності працюючих спостерігається по всіх категоріях персоналу. Так, чисельність робітників за аналізований період скоротилася на 525 чол., На другому місці стоять службовці, чисельність яких скоротилася на 45 чол., Чисельність спеціалістів за 2002 - 2005 рр.. скоротилася на 33 чол .. Саме ж незначне зниження чисельності спостерігається в категорії керівників, яке склало всього 4 чол.
Розглянемо динаміку зміни структури персоналу ВАТ «Вінапу» за той же період (табл. 2).
Таблиця 2. Динаміка зміни структури персоналу ВАТ «Вінапу» за 2002 - 2005рр

Категорія персоналу	Роки
	Квітень 2002	Квітень 2003	Квітень 2004р.	Квітень 2005
Загальна чисельність,%	100,0	100,0	100,0	100,0
У тому числі:
Робітники	73,7	73,5	69,4	68,9
Керівники	10,04	10,6	11,4	13,6
Фахівці	13,7	13,8	15,2	16,8
Службовці	2,5	2,1	4,0	0,7

З таблиці. 2 видно, що за період з 2002 по 2005 рр.. відбулося зниження питомої ваги як робочих (на 4,8%), так і службовців (на 1,8%). Однак при цьому питома вага керівників і фахівців за той же період збільшився на 3,56% і 3,1% відповідно.
Подібне значне скорочення чисельності промислово-виробничого та обслуговуючого персоналу, так само як і зниження їх питомої ваги, пояснюється різким скороченням обсягів виробництва за аналізований період, яке в свою чергу було викликано появою великої кількості товарів-конкурентів на регіональному ринку алкогольної і безалкогольної продукції.
Незначне ж скорочення чисельності управлінського персоналу і, як наслідок, збільшення його питомої ваги можна пояснити спробою керівництва ВАТ «Вінапу» знайти інші шляхи застосування і забезпечення повного завантаження виробничих потужностей підприємства.
Порядок планування робочого часу
На ВАТ «Вінапу» щорічно складається графік робочого часу, в якому вказується кількість календарних і робочих днів, кількість вихідних і святкових днів та кількість робочих годин при 40-годинному робочому тижні місяць, квартал, півріччя та рік.
Неявки враховуються за фактом за звітний період. Для обліку фактичних втрат робочого часу складається зведена таблиця, в якій вказуються різні причини, що викликали ці втрати, а також розраховуються сумарні втрати в людино-днях і людях, що дозволяє давати оцінку, скільки людей не виходило на роботу за певний період часу. Розглянемо приклад таблиці втрат робочого часу на ВАТ «Вінапу» за I квартал 2004 року (Додаток 5).
Методи планування чисельності працівників
На ВАТ «Вінапу» застосовуються такі методи розрахунку чисельності: метод розрахунку чисельності по робочих місцях. Для цього використовується наступна формула:
Чпл = М * З * КСП, де
М - число робочих місць;
С - число змін;
КСП = Фн / Фя, Фн - номінальний фонд робочого часу, Фя - явочний фонд робочого часу.
Як приклад можна привести розрахунок планової чисельності робітників лікеро-горілчаного цеху:
Кількість ліній - 3; кількість робітників на одну лінію - 5; кількість змін - 2.
Тоді планова чисельність становитиме:
Чпл = 3 * 5 * 2 * 251/220 = 34 чол.
Приклад розрахунку чисельності операторів лінії за нормами виробітку:
Чраб = Q / (Нвир * ФРВпл * Кв.н.), де
Чраб - необхідна чисельність робітників,
Q - загальний обсяг робіт,
ФРВпл - фонд робочого часу плановий,
Кв.н. - Коефіцієнт виконання норм.
Кількість змін на рік - 244,
Норма вироблення 1200 дал / год, тобто за зміну - 9600 дал / год,
Коефіцієнт виконання норм - 1,1.
Чраб = 35136000 / (9600 * 244 * 1,1) = 14 чол.
На основі цих розрахунків складається штатний розклад.
Питання комплектування, використання, вивільнення кадрів та підготовки (перепідготовки) персоналу в колективному договорі
Питання, пов'язані з комплектуванням, використанням і звільненням кадрів обумовлюються в розділі IV: «Трудові відносини» колективного-договору, що діє на ВАТ «Вінапу».
У даному розділі йдеться про те, що при прийомі на роботу з працівником укладається трудовий договір (контракт) у письмовій формі, проводиться вступний інструктаж з охорони праці, ознайомлення з режимом праці та відпочинку, колективним договором, організацією і оплатою праці, встановленими на підприємстві пільгами і правилами внутрішнього трудового розпорядку і обов'язково під розпис - з трудовими обов'язками та наказом про прийом на роботу.
Працівники, з якими укладені письмові договори про прийняття повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих для зберігання або інших цілей, несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної підприємству.
При спільному виконанні робітниками і службовцями окремих видів робіт, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, вводиться бригадна матеріальна відповідальність.
При скороченні чисельності або штату працівників звільнення працівників проводиться відповідно до ТК РФ, персональний склад звільняються визначається адміністрацією з урахуванням думки профкому. Адміністрація вживає заходів з надання іншої роботи на підприємстві.
При прийомі, перекладі не посада, а також при звільненні з посад, пов'язаних з комерційною таємницею, адміністрація зобов'язана проінструктувати працівника з правилами її збереження.
Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації проводиться відповідно до ТК РФ.
За працівником, що втратив працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, зберігається місце роботи (посада) до відновлення працездатності.
Питання підготовки та перепідготовки персоналу розкриваються у розділі V: «Підготовка та перепідготовка кадрів» колективного договору ВАТ «Вінапу».
Тут наведені такі зобов'язання адміністрації і профспілкового комітету:
Забезпечити для професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників навчання на виробництві за рахунок підприємства за укладеним з працівниками договорами (підготовку та підвищення кваліфікації за професіями проводити згідно з планом навчання працівників підприємства, що затверджується адміністрацією щорічно).
Працівників, які навчаються заочно в середніх спеціальних і вищих навчальних закладах і закінчили 3-й курс, перекладати по можливості на іншу роботу відповідно до одержуваної професією.
Студентам, які навчаються в інших містах, зберігати середню заробітну плату за місцем роботи, включаючи дотацію за харчування, за період сесії (іспитів) за умови отримання освіти відповідного рівня вперше.
При навчанні робітників новим професіям прикріплювати учнів до висококваліфікованих робітників.
Постійно контролювати хід виробничо-технічного навчання учнів, домагатися повного виконання навчальних програм.
4. Продуктивність праці: вимірювання, аналіз планування.
Методи вимірювання, рівень і динаміка продуктивності праці
На ВАТ «Вінапу» використовується два методи вимірювання продуктивності праці. По цехах, де виробляється якісно однорідна продукція, вимірювання продуктивності праці здійснюється натуральним методом. Тут обсяг продукції обчислюється в натуральних одиницях - декалітрах. У цілому ж по підприємству продуктивність праці вимірюється вартісним методом. Тут показник продуктивності праці розраховується за товарної продукції в порівнянних цінах, даних на квітень 2005 року.
Дані про рівень і динаміку продуктивності праці за період з 2002 по 2005 рр.. представлені в табл. 3.
Таблиця 3. Рівень і динаміка продуктивності праці на ВАТ «Вінапу» за 2001-2004 рр..

Показники	2002	2003	2004	2005
1. Обсяг продукції, тис. руб.	55263,7	50209,6	45188,64	40669,78
2. Чисельність ППП, чол.	1623	1475	1188	1098
3. Продуктивність праці, тис. руб.	34,05	34,04	38,04	37,04
Темпи зростання:
базисні	100,00	99,97	111,72	108,78
ланцюгові	100,00	99,97	111,75	97,37

З наведеної вище таблиці видно, що хоча на квітень 2005 року продуктивність праці зросла на 8,78% в порівнянні з квітнем 2002 року, однак вона значно знизилася (на 14,38%) в порівнянні з квітнем 2004 року.
Планування продуктивності праці
Роботи з планування продуктивності праці на ВАТ «Вінапу» не ведуться.
Виявлення та оцінка резервів зростання продуктивності праці
На ВАТ «Вінапу» роботи з виявлення й оцінки резервів зростання продуктивності праці не проводяться.
Організація табельного обліку та фотографії робочого дня
Для здійснення табельного обліку на ВАТ «Вінапу» використовується табель обліку робочого часу. Такі табелі обліку ведуться для кожного цеху. У них вказується ПІБ кожного працівника, кількість відпрацьованих ним днів або годин, і в яку зміну, які премії йому призначаються: за роботу у вихідні та святкові дні, за роботу у вечірній та нічний час (2-а зміна) або відповідні стягнення за невихід на роботу.
При проведенні фотографії робочого дня на ВАТ «Вінапу» заповнюється карта бригадної фотографії робочого дня. Спостереження ведеться над бригадою, що працює на одній лінії або вручну. У карті бригадної фотографії робочого дня вказується дата і час проведення спостереження, об'єкт спостереження, кількість осіб в бригаді, описуються поетапно всі здійснювані нею операції. Потім розраховується вироблення за період спостереження, яка потім перераховується на вироблення за 8-годинну зміну і порівнюється з нормативною.
Аналіз використання внутрішньозмінного фонду робочого часу
Для здійснення аналізу використання внутрішньозмінного фонду робочого часу на ВАТ «Вінапу" ведеться облік простоїв. Для цього заповнюються форми обліку простоїв за звітний період, в яких вказується загальна кількість годин і людино-годин простоїв, а також причини, за якими відбулися ці простої. Приклад подібної форми наведено в табл. 4.
Таблиця 4. Облік простоїв за I квартал 2005 року на прикладі лінії розливу пива «Кронес».

	Зняття залишків, чол / год	Завантаження Пастера-затору, чол / год	Немає місця в реалізації, чол / год	Ні готової продукції, чол / год	Кількість простоїв, годину, чол / год		Кількість чол. за зміну
Січ.	8,5	119	1564	-	99,5	1691,5	17
Февр.	8,5	68	1207	-	75,5	1283,5	17
Березень	8,5	85	1258	272	95,5	1623,5	17
Разом	25,5	272	4029	272	270,5	4598,5	17

План підвищення продуктивності праці
Плани підвищення продуктивності праці на ВАТ «Вінапу» не складаються.
5. Оплата праці: організація, аналіз та планування
Організація тарифного нормування заробітної плати. Основними складовими тарифних умов оплати праці, що діють на ВАТ «Вінапу», є:
мінімальна ставка оплати праці працівника, яка встановлюється на базі загальнодержавної мінімальної заробітної плати і є вихідною для розрахунку системи тарифних ставок робітників;
тарифні ставки 1-ого разряда, диференційовані за основними тарифообразующим факторів (формам оплати праці, умов праці) і утворюють так звану вертикаль ставок 1-ого разряда;
тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані за складністю виконуваних робіт (кваліфікації) і утворюють так звану горизонталь ставок або тарифні сітки;
ЕТКС професій і робіт робітників.
Тарифні сітки, що застосовуються на підприємстві і порядок їх розробки
Згідно з умовами оплати праці, розробленим у централізованому порядку, диференціація заробітної плати по складності праці (кваліфікації працівників) на ВАТ «Вінапу» здійснюється за допомогою тарифних сіток для робітників. На підприємстві для оплати праці робітників застосовуються 6-розрядні тарифні сітки.
На ВАТ «Вінапу» розробляються різні тарифні сітки стосовно окремих цехах, а також до форм оплати праці робітників. в якості прикладу наведемо тарифні сітки, що діють у лікеро-горілчаному цеху (Додаток 6).
Наведені вище сітки можна визначити як тарифні сітки з прогресивним абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів. Під це визначення цілком підпадає тарифна сітка основних професій, оплачуваних почасово. У тарифній сітці основних професій, оплачуваних відрядно, штучно занижений тарифний коефіцієнт 4-ого разряда. Це пояснюється тим, що на даний розряд припадає основна кількість робітників, оплата праці яких здійснюється з даної сітці, а питома вага тарифу в заробітній платі нижче з-за високого відсотка доплат і надбавок. У тарифній сітці допоміжних професій, оплачуваних відрядно, тарифний коефіцієнт 4-ого разряда, навпаки, штучно завищений. Це відбувається через те, що тут так само зосереджено основну кількість робітників, проте питома вага тарифу в їх заробітної плати значно вище, ніж в основних робітників.
Використовувані тарифно-кваліфікаційні довідники
Число розрядів в розроблюваних підприємством тарифних сітках визначається відповідно до чинного ЕТКС робіт і професій робітників та передбаченої в ньому тарифікацією робіт і професій робітників з виробництвам і видам робіт.
При організації тарифного нормування заробітної плати робітників на ВАТ «Вінапу» використовується Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР) ОК 016-94. Даний класифікатор використовується для вирішення завдань, пов'язаних з оцінкою чисельності робітників і службовців, урахуванням складу і розподілу кадрів по категоріях персоналу, рівню кваліфікації, ступеня механізації та умов праці, питаннями забезпечення зайнятості, організації заробітної плати робітників, визначення додаткової потреби в кадрах і т. д.
ОКПДТР включає в себе професії робітників відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС), а також професії робітників, права та обов'язки яких передбачені у статутах, спеціальних положеннях та відповідних постановах, що регламентують склад професій у галузях економіки.
На ВАТ «Вінапу» використовуються такі ЕТКС:
«Професії робітників, загальні для всіх галузей народного господарства»
«Слюсарні і слюсарно-складальні роботи»
«Будівельні, монтажні та ремонтно-будівельні роботи»
«Експлуатація устаткування електростанцій і мереж, обслуговування споживачів енергії»
«Ізоляційні і намотувально-обмотувальні роботи»
«Загальні професії хімічних виробництв»
«Виробництво целюлози, паперу, картону та виробів з них» «Загальні професії виробництв харчової продукції»
«Виробництво алкогольної і безалкогольної продукції»
«Загальні професії поліграфічного виробництва»
«Водопровідно-каналізаційне господарство».
Порядок визначення та умови диференціації тарифної ставки 1-ого разряда
У колективному договорі ВАТ «Вінапу» зафіксовано, що рівень мінімальної ставки оплати праці працівників підприємства не може бути нижче офіційно встановленого в законодавчому порядку вищим органом державної влади Російської Федерації мінімуму заробітної плати, рівного зараз 1100 крб.
У практиці організації заробітної плати на ВАТ «Вінапу» застосовується декілька рівнів тарифних ставок 1-ого разряда, з яких нижчої є мінімальна ставка 1-ого разряда. При розробці системи тарифних ставок 1-ого разряда на підприємстві керуються загальноросійськими нормами оплати простої праці, затвердженими Урядом Російської Федерації.
Так, відповідно до централізовано встановленої середньомісячної тривалістю робочого часу (середньомісячним фондом робочого часу) на 200 р., що дорівнює 167 годин при 40-годинному робочому тижні та чинним загальноросійським мінімальним рівнем заробітної плати, рівним 600,00 руб., Мінімальний розмір годинної тарифної ставки становить:
ТЗ min = 1100 / 167 = 6,58 руб.
Відповідно до діючих раніше тарифними умовами тарифні ставки 1-ого разряда на ВАТ «Вінапу» диференціюються за такими тарифообразующим факторам:
за формами оплати праці: застосовуються тарифні ставки 1-ого разряда для
відрядників (вищі) і почасових;
за умовами праці: тарифні ставки підвищуються в певному відсотку
в діапазоні від 4% до 12% залежно від ступеня відхилення умов
праці на робочому місці від нормальних.
Таблиця 5. Середня тарифна ставка по цеху шампанських виноматеріалів

Категорії працівників	Розряд	Кількість осіб	Тарифна ставка
			У годину	На місяць
Основні почасово Оброблювач ВМ і вин	5	5	5,64	936,24
Разом:	5	5	5,64	4681,20
Допоміжні почасово Слюсар ремонтник	6	1	11,0	1826,00
Разом:	6	1	11,0	1826,00
Усього по цеху:		6	6,53	6507,20

Схеми посадових окладів службовців
На ВАТ «Вінапу» схеми посадових окладів службовців не складаються, оклади призначаються Генеральним директором в централізованому порядку. Штатний розклад підприємства є закритою інформацією і зовнішнім користувачам не надається.
Районні коефіцієнти до заробітної плати
При формуванні заробітної плати всіх працівників ВАТ «Вінапу» враховується
районний коефіцієнт, що відповідає географічному регіону і рівний 1,25.
Нормування праці в організації її оплати
На ВАТ використовуються як міжгалузеві, так і місцеві норми праці, а саме:
норми часу; норми виробітку, норми обслуговування. Місцеві норми встановлюються аналітичним методом, причому при розробленні норм виробітку та обслуговування в них закладається паспортна потужність обладнання, а також враховується відсоток бою посуду.
Для нормування вантажно-розвантажувальних робіт на підприємстві застосовуються міжгалузеві норми часу, розроблені Центральним бюро нормативів з праці Міністерства праці та соціального розвитку Російської федерації за участю науковців та нормативно-дослідних організацій різних галузей економіки.
Норми часу диференційовані в залежності від способів і засобів виконання вантажно-розвантажувальних робіт, маси одного вантажу, відстані переміщення вантажу, висоти підйому вантажу, виду упаковки та інших факторів. В основу розробки норм покладено:
«Єдині норми виробітку і часу на вагонні, автотранспортні та складські вантажно-розвантажувальні роботи»;
фотохронометражні спостереження;
технічні характеристики вантажно-розвантажувальних машин і механізмів; технічні розрахунки.
Нормами враховано час підготовчо-заключної роботи, обслуговування робочого місця, технологічні перерви, відпочинок і особисті потреби.
Під час виконання вантажно-розвантажувальних робіт у зимовий час на відкритому повітрі і в неопалюваних приміщеннях норма часу застосовується з коефіцієнтом по температурними зонами.
Середній відсоток виконання норм по цехах і по підприємству в цілому складає 105-107%. Якщо фактично отриманий відсоток виконання норм виявляється нижче встановленого, то отримана різниця списується або на час роботи менше 8 годин, або на простої обладнання і при оплаті праці не враховується. Оплата у цьому разі здійснюється за тарифом.
Використовувані на підприємстві форми і системи оплати праці
Діючі форми і системи заробітної плати, їх поширеність
На ВАТ «Вінапу» застосовуються такі системи оплати праці: почасово-преміальна система; відрядно-преміальна система; контрактна форма оплати праці. Почасово-преміальна система оплати праці проводиться за тарифними ставками, місячним окладів за фактично відпрацьований час з подальшим преміюванням.
Відрядно-преміальна система оплати праці проводиться за затвердженими відрядними розцінками за продукцію, що випускається або виконані обсяги робіт бригадою або конкретним працівником з подальшим преміюванням.
Для працівників, які працюють на контрактній формі оплати праці, її розмір регулюється контрактом.
Динаміка поширеності даних форм і систем оплати праці за період з 2001 по травень 2005 рр.. представлена ​​в табл. 6.
Таблиця 6. Динаміка зміни питомої ваги окремих форм і систем оплати праці на ВАТ «Вінапу» за 2001 - травень 2005 рр..

	2001	2002	2003б222	2004	Травень 2005
Всього,%	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
У тому числі:
Відрядно	23,59	21,17	19,08	16,51	17,58
Почасово	50,97	52,58	53,54	52,77	51,92
Оклад	25,44	26,25	27,38	30,72	30,50

З наведеної вище таблиці видно, що на ВАТ «Вінапу» за весь аналізований період часу найпоширенішою формою залишалася погодинна оплата праці. У 20001году відсоток працівників, праця яких оплачувалася відрядно і на основі окладу, був практично однаковий - різниця складала всього 1,85%. До травня 2005 року ситуація досить сильно змінилася: питома вага робітників-відрядників знизився 6,01%, у той час як питома вага працівників на окладі збільшився на 5,06%, і різниця між ними, таким чином, склала вже 12,92% , що майже в 7 разів більше, ніж у 2001 році.
Матеріальне стимулювання працівників підприємства
На території ВАТ «Вінапу» діють два Положення про преміювання працівників - Положення з преміювання "керівників, фахівців і службовців на ВАТ« Вінапу »та Положення про преміювання робітників на ВАТ« Вінапу »:
Перше з них регламентує розміри, показники та умови преміювання керівників, фахівців і службовців. Основними умовами преміювання є:
Виконання виробничих завдань за встановленими показниками у встановленому асортименті;
Розмір преміювання встановлюється наказом по ВАТ «Вінапу» за підсумками роботи за місяць у відсотках до тарифних ставок і окладів за фактично відпрацьований час працівника за даними табельного обліку і виконаних обсягів робіт у розмірах до 70%.
Показники преміювання можуть бути наступними: виконання планового завдання, виробничого плану та наявність продукції в цеху встановленої якості в установленому кількості.
Також передбачаються показники і розміри зниження премії до 100% за умови: невиконання завдань з випуску продукції, наявності зауважень щодо якості продукції, невиконання посадових обов'язків, наявності та приховування випадків виробничого травматизму.
Друге Положення регламентує умови, розміри і показники преміювання робітників. Основними умовами преміювання є:
Виконання виробничих завдань за встановленими показниками; Наявність фінансових коштів на преміювання у ВАТ «Вінапу». Розмір преміювання встановлюється наказом по ВАТ «Вінапу» за підсумками роботи за місяць у відсотках до тарифних ставок і окладів за фактично відпрацьований час працівника за даними табельного обліку і виконаних обсягів робіт у розмірах до 70%.
Показниками преміювання робітників є: виконання планового завдання, виробничого плану по підприємству і наявність продукції в необхідній кількості.
Премія виплачується в зниженому розмірі чи не виплачується повністю за рішенням адміністрації цеху, дільниці, адміністрації ВАТ «Вінапу» з урахуванням наступних показників: порушення технології, порушення якості, невиконання планового завдання та встановлених норм бригадної вироблення, несвоєчасне виконання завдання, наявність втрат, нестач, порушення правил.
На підприємстві так само діє система доплат і надбавок заохочувального характеру:
Доплати:
за суміщення професій (посад);
за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт;
за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, проф.
майстерність, за високу кваліфікацію;
за роботу у важких, шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці;
за період освоєння нових норм трудових витрат;
бригадирам (ланковим) з числа робітників, не звільненим від основної роботи за керівництво бригадою (ланкою); за роботу у вечірню та нічну зміну; зимовий коефіцієнт; доплати до тарифних ставок і окладів. Надбавки: за класність.
Приклади розрахунку заробітної плати і премії
Розглянемо розрахунок заробітної плати і премії за травень 2004 року на прикладі лікеро-горілчаного цеху:
1) Розрахунок місячного заробітку оператора лінії:
Розряд 4; ТС = 8,41 грн. / годину; Нвир = 1200 дал / год; відпрацьовано 18 змін по 8 годин;
вироблення В = 172800 дал / міс; розмір премії за виконання виробничого
завдання 65%, РК = 1,25. Тоді:
Рс = 8,41 / 1200 = 0,00725 р / дал;
ЗПсд-пр = Рс * В * Пр * РК = 0,00725 * 172800 * 1,65 * 1,25 - 2583,90 руб.
2) Розрахунок місячного заробітку купажист:
Розряд 3; ТС = 7,04 грн. / годину; відпрацьовано 18 змін по 8 годин; розмір премії за виконання планового завдання 65%; РК = 1,25. Тоді: ЗПповр-пр = 7,04 * 18 * 8 * 1,65 * 1,25 - 2090,88 руб.
Аналіз витрачання ФЗП
Підприємством дані не були надані
Визначення питомої ваги тарифу та інших доплат і виплат
Дані, що вимагаються для проведення необхідних розрахунків, надані не були.
В якості прикладу зробимо розрахунок питомої ваги тарифу та інших доплат і виплат у загальній заробітної плати робочого-повременщика четвертого розряду з тарифною ставкою 8,71 грн. / година:
ЗП пошкод-пр = 3000,05 руб / міс;
Середньомісячна кількість годин у 2004 році: 2004/12 = 167 годин;
ЗПтаріф = 8,71 * 167 = 1454,57 руб / міс;
Премія = 1454,57 * 0,65 = 945,47 руб / міс;
РК = (1454,57 = 945,47) * 0,25 = 600,01 руб / міс. Тоді:
Тариф Премія Районний коефіцієнт
Питома вага,% 48,49 - 31,51 20
Питома вага тарифної частини оплати в загальному заробіток є основним показником стану впорядкованості заробітної плати: чим він вищий, тим вище ступінь впорядкованості і стимулююча роль заробітної плати. Питома вага тарифу менше 40-50% свідчить про те, що норми праці починають все більше і більше перевиконуватися внаслідок їх малої напруженості і поступово застарівати. Зростання заробітної плати при цьому обумовлюють чинники, які залежать не від працівника, а від підприємства в цілому і не знаходять відображення в нормах праці (монопольне накручування цін на продукцію, технічне переоснащення виробництва, впровадження нових технологій тощо). Як видно з наведених вище розрахунків питома вага тарифної частини заробітної плати на ВАТ «Вінапу» наближений до описаного прикордонному значенням.
Зміст і порядок планування заробітної плати
Питання, пов'язані з формуванням фонду оплати праці на ВАТ «Вінапу» по підприємству в цілому обумовлюються в Положенні про оплату праці працівників ВАТ «Вінапу», наведеному у додатку. Тут наводяться наступні джерела формування фонду оплати праці:
· Оплата за відпрацьований час, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами, відрядними розцінками за виконану роботу; премій, винагород, що носять регулярний і періодичний характер; стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів; компенсаційні виплати, пов'язані з умовами праці; виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці (районний коефіцієнт). Доплата за роботу у вечірній і нічний час; оплата за роботу у вихідні та святкові дні, надурочний час; за професійну майстерність, бригадирські, тощо.
· Оплата за невідпрацьований час: оплата щорічних і додаткових відпусток, навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у загальноосвітніх закладах; оплата простоїв не з вини працівників та ін виплати, передбачені законом.
· Оплата праці осіб, прийнятих за сумісництвом.
· Оплата праці працівників неспісочного складу (за виконання робіт за договором підряду, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються підприємством з фізичними особами).
· Виплати на харчування у встановлених розмірах (відповідно до наказу по підприємству).
· Одноразові заохочувальні виплати, мат. допомога (крім мат. допомоги, наданої окремим працівникам за сімейними обставинами, на поховання тощо), інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.
· При плануванні заробітної плати на ВАТ «Вінапу» на підставі штатного розкладу складаються плани по фонду оплати праці на звітний період: квартал, півріччя, рік.
· Фонд оплати праці розраховується як окремо для робітників-відрядників, робітників-почасовиків, керівників, фахівців, службовців та охорони, так і по всіх категоріях працівників до кожному структурному підрозділу і по підприємству в цілому. Такий квартальний план наведено у додатку.
· Рівень і динаміка заробітної плати на підприємстві Числові дані по заробітній платі працівників ВАТ «Вінапу» є закритою інформацією і зовнішнім користувачам не надаються. Тому розглянемо динаміку заробітної плати за період з 2002 по 2005 рр.. у відсотковому відношенні (табл. 7).
Таблиця 7. Динаміка середньомісячної заробітної плати на ВАТ «Вінапу» за 2002 - 2005 рр..

Темпи зростання,% \ Рік	2002	2003		2004	2005
1. Середньомісячна заробітна плата, всього
Базисні	100,0	140,23		178,63	207,35
Ланцюгові	100,0	140,23		127,38	116,08
У тому числі: 2. За ППП
Базисні	100,0	141,15		180,08	207,78
Ланцюгові	100,0	141,15		127,58	115,39
По робочих
Базисні	100,0 1 142,28		142,28	182,53	222,17
Ланцюгові	100,0 J 142,28		142,28	128,299	121,72
За службовцям
Базисні	100,0	137,6		173,97	175,42
Ланцюгові	100,0	137,6		126,43	100,83
3. За непромислової групи
Базисні	100,0	129,85		164,16	184,66
Ланцюгові	100,0	129,85		126,42	112,49

З наведеної вище таблиці видно, що приріст середньомісячної заробітної плати за 2002 - 2005 рр.. по підприємству в цілому склав 107,35%, що практично збігається з приростом середньомісячної заробітної плати за ППП, що дорівнює 107,78%. Причому приріст середньомісячної заробітної плати за робочим є найбільшим і становить 122,17%, у той час як по службовцем він найбільш низький -75,42%, так як для персоналу непромислової групи цей приріст склав 84,66%.
Однак якщо звернутися до ланцюговим темпами зростання, то з таблиці видно, що темпи зростання середньомісячної заробітної плати за аналізований період стійко знижувалися, як по підприємству в цілому, так і за окремими категоріями персоналу. Подібне явище можна пояснити зниженням обсягів виробництва за аналізований період.
Розподіл працівників за рівнем заробітної плати та оцінка її диференціації
Дані для проведення необхідних розрахунків надані не були.
Соціальні виплати на підприємстві
У виплати соціального характеру включаються суми коштів, пов'язані з наданими працівникам пільгами без урахування посібників їх державних соціальних позабюджетних фондів.
До виплат соціального характеру, зокрема, відносяться:
- Вихідна допомога при розірванні трудового договору, вихідна допомога у разі припинення трудового договору внаслідок порушення правил укладення трудового договору не з вини працівника;
- Суми, нараховані звільненим працівникам на період працевлаштування у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників; додаткова компенсація працівникам при розірванні трудового договору без попередження про звільнення за 2 місяці при ліквідації організації, скорочення чисельності або штату працівників, компенсація при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника організації;
- Одноразові допомоги (виплати, винагороди) при виході на пенсію, одноразові допомоги звільненим працівникам;
- Доплати (надбавки) до пенсій працюючим пенсіонерам за рахунок коштів організації;
- Страхові платежі (внески), що сплачують організацією за договорами особистого, майнового та іншого добровільного страхування на користь працівників (крім обов'язкового державного страхування працівників);
- Страхові платежі (внески), що сплачують організацією за договорами добровільного медичного страхування працівників і членів їх сімей;
- Витрати по оплаті установам охорони здоров'я послуг, що надаються працівникам;
- Оплата путівок працівникам та членам їх сімей на лікування, відпочинок, екскурсії, подорожі (крім виданих за рахунок оплата абонементів у групи здоров'я, занять у спортивних секціях, оплата витрат по протезуванню та інші подібні витрати);
- Відшкодування плати працівників за утримання дітей у дитячих дошкільних установах;
- Вартість подарунків та квитків на видовищні заходи дітям працівників за рахунок коштів організації;
- Суми, виплачені за рахунок коштів організації, на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням їх здоров'я (крім єдиного соціального податку, страхових внесків на обов'язкове пенсійне і соціальне страхування, допомоги та інших виплат за рахунок коштів державних соціальних позабюджетних фондів );
- Компенсація працівникам моральної шкоди, яка визначається угодою сторін трудового договору або судом, за рахунок коштів організації; оплата вартості проїзних документів до місця роботи і назад; матеріальна допомога, надана окремим працівникам за сімейними обставинами, на медикаменти, поховання тощо
Відомості про розміри соціальних виплат надані не були.
Рівень і динаміка доходів працівників підприємства
Подібні матеріали на підприємстві відсутні, дані для проведення необхідних розрахунків надані не були.
1) При організації заробітної плати на ВАТ «Вінапу» генеральне, регіональне та галузеве тарифні угоди, а також регіональний прожитковий мінімум не використовуються.
2) При встановленні мінімальної тарифної ставки на ВАТ «Вінапу» кон'юнктура ринку праці не враховується, проте рівень заробітної плати в середньому вище, ніж склався по області.
3) Індексація доходів (заробітної плати) на ВАТ «Вінапу» не проводиться.
4) Питання оплати праці на ВАТ «Вінапу» відображені в Розділі VI: «Оплата праці, робочий час, режим праці і відпочинку» колективного договору підприємства:
У даному розділі містяться такі зобов'язання адміністрації в області оплати праці працівників підприємства:
Оплату праці робити не нижче встановленого Федеральним законом мінімального розміру оплати праці. державних соціальних позабюджетних фондів);
• Розмір тарифної ставки 1-ого разряда не може бути нижче мінімального розміру оплати праці (в розмір мінімальної оплати праці не включаються доплати і надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за умови праці, що відхиляються від норми, компенсаційні та соціальні виплати) .
• На підставі атестації робочих місць та аналізу умов праці виробляти доплати робітникам до діючих тарифних ставок за важкі та шкідливі умови праці в розмірі від 4 до 12%.
• Проводити доплати за роботу у вечірній і нічний час у розмірах від 20 до 40% від діючих тарифних ставок.
• Застосовувати розцінки (нормативи за одиницю випущеної продукції) з урахуванням діючих тарифних ставок на відповідний період.
• Оплачувати понаднормові роботи в розмірах, передбачених ТК РФ. За бажанням працівника понаднормові роботи компенсувати наданням додаткового часу відпочинку не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
• Встановлювати персональні надбавки працівникам за професійну майстерність та високу кваліфікацію.
• При невиконанні норм праці з вини адміністрації здійснювати оплату за фактично відпрацьований час або виконаний обсяг робіт, але не нижче середньої заробітної плати працівника.
При невиконанні норм праці з причин, не залежних від адміністрації і працівника, зберігати за працівником не менше 2 / 3 тарифної ставки (окладу). При невиконанні норм праці з вини працівника здійснювати оплату нормованої частини заробітної плати відповідно до обсягу виконаної роботи.
• На період освоєння нового виробництва (продукції) зберігати за працівником його колишню заробітну плату.
• За час перебування в дорозі водіїв вантажного автотранспорту, при тривалих відрядженнях тривалість робочого часу оплачувати з розрахунку 8 годин на добу в подвійному розмірі.
• Посадові оклади керівникам, фахівцям, службовцям і робітникам встановлювати Генеральним директором відповідно до трудового договору і затвердити у штатному розкладі керівників, фахівців і службовців.
• Оплачувати бригадирські і керівництво бригадою бригадирам, не звільненим від основної роботи, залежно від складу бригади та відповідно до Положення про бригаді: від 5 до 15% від встановлених тарифних ставок, окладів.
• Проводити доплати за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників без звільнення від своєї основної роботи у розмірах від тарифних ставок і посадових окладів за погодженням сторін.
• Преміювання керівників, фахівців, службовців та робітників працювати щомісячно за фактичними результатами роботи за місяць у розмірах відповідно до Положення про преміювання (за наявності фінансових коштів).
• Витрати на харчування виробляти з розрахунку 15 руб. (18 руб. З РК) за один відпрацьований день.
• Повну виплату заробітної плати проводити не пізніше 25 числа поточного місяця (за минулий місяць).

ДОДАТОК 1
Положення про оплату праці працівників ВАТ «Вінапу»
Загальні положення
У систему організації оплати праці входять такі основні елементи: формування ФОП, форми і системи оплати праці, доплати, надбавки та інші виплати відповідно до ТК РФ, системи преміювання. Відповідно до ст. 80, 81 ТК РФ види і системи оплати праці, розміри тарифних ставок і посадових окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення їх у розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства визначаються самостійно підприємством і фіксуються штатним розкладом робітників, керівників, фахівців і Положенням про преміювання.
Формування ФОП
При формуванні фонду оплати праці враховується:
Оплата за відпрацьований час, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами, відрядними розцінками за виконану роботу; премій, винагород, що носять регулярний і періодичний характер; стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів; компенсаційні виплати, пов'язані з умовами праці; виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці (районний коефіцієнт). Доплата за роботу у вечірній і нічний час; оплата за роботу у вихідні та святкові дні, надурочний час; за професійну майстерність, бригадирські, тощо.
Оплата за невідпрацьований час: оплата щорічних і додаткових відпусток, навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у загальноосвітніх закладах; оплата простоїв не з вини працівників та ін виплати, передбачені законом.
Оплата праці осіб, прийнятих за сумісництвом.
Оплата праці працівників неспісочного складу (за виконання робіт за договором підряду, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються підприємством з фізичними особами).
Виплати на харчування у встановлених розмірах (відповідно до наказу по підприємству).
Одноразові заохочувальні виплати, мат. допомога (крім мат. допомоги, наданої окремим працівникам за сімейними обставинами, на поховання тощо), інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.
Зазначені види виплат, що включаються до ФЗП, передбачені інструкцією про склад ФЗП і виплат соціального характеру, затвердженої Постановою Держкомстату Росії від 10.07.95 р. № 89.
Форми і системи оплати праці
На ВАТ «Вінапу» застосовуються такі системи оплати праці: почасово-преміальна система; відрядно-преміальна система; контрактна форма оплати праці. Почасово-преміальна система оплати праці проводиться за тарифними ставками, місячним окладів за фактично відпрацьований час з подальшим преміюванням.
Провідною системою оплати праці робітників є система тарифів. На її основі формується основна (гарантована) частина оплати праці.
Відрядно-преміальна система оплати праці проводиться за затвердженими відрядними розцінками за продукцію, що випускається або виконані обсяги робіт бригадою або конкретним працівником з подальшим преміюванням.
Відрядний бригадний заробіток розподіляється між членами бригади з урахуванням відпрацьованого часу, тарифної ставки присвоєного розряду робітника. Норми виробітку, часу і розцінки затверджуються керівником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом.
Для працівників, які працюють на контрактній формі оплати праці, її розмір регулюється контрактом.
Доплати, надбавки та інші виплати відповідно до ТК РФ
Доплати за несприятливі умови:
Компенсацією за несприятливі умови праці є доплата, розмір якої встановлюється в залежності від ступеня шкідливості факторів виробничого середовища і важкості роботи по конкретного робочого місця за наступною шкалою:
Доплата за суміщення професій, розширення зони обслуговування та виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника:
- У разі, коли працівник разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, в межах тривалості свого робочого часу виконує обов'язки тимчасово відсутнього працівника або додаткову роботу за іншою професією (посадою) без звільнення від своєї основної роботи, йому встановлюється доплата в розмірі до 50 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника (за узгодженням сторін) за суміщення професій, розширення зони обслуговування або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
- Доплати за виконання функцій тимчасово відсутніх керівників
їх штатним заступникам не проводяться;
- При невиконанні або неякісному виконанні покладених наказом
додаткових обов'язків доплата за розширення-зони обслуговування,
суміщення професій не проводиться.
Доплати за керівництво бригадою:
бригадирам, не звільненим від основної роботи, встановлюються
доплати за керівництво бригадою при чисельності робітників у бригаді до 10
чол. - 5% ТЗ, від 10 до 25 чол. - 10% ТЗ;
- У тих випадках, коли функції по керівництву бригадою покладені на
керівника (майстра, начальника дільниці, провідного фахівця і т.д.),
доплата за керівництво бригадою не встановлюється;
- Розміри доплат та покладання обов'язків з керівництва бригадою на
конкретного працівника затверджуються наказом керівника структурного
підрозділу.
Надбавки робітникам за проф. майстерність, керівникам і фахівцям за ділову кваліфікацію:
Персональні надбавки робочим від рівня проф. майстерності та присвоєного розряду встановлюються наказом по підприємству в розмірі від 5 до 45%, в тому числі:
Присвоєний розряд Розмір надбавки у відсотках до ТС
4 5-25
5 10-35
6 15-45
Персональні надбавки керівникам і фахівцям за ділову
кваліфікацію встановлюються наказом по підприємству в розмірі від 10 до 30% встановленого окладу.
Надбавки за класність:
Водіям автомобілів (автобусів) виплачується щомісячна надбавка за класність у таких розмірах: 2 клас - 10% встановленої ТЗ, 1 клас - 25% встановленої ТЗ.