Міністерство освіти і науки Російської Федерації
Федеральне агентство з освіти
Ростовський інститут (філія)
ГОУ ВПО "РГЕТУ"
Контрольна робота
З дисципліни "Правознавство"
Виконала студентка 1 курсу
Заочної форми навчання (з / о) гр. ТГХ
Катерина Олександрівна
Перевірив: доц.Саенкова Е.П
м.Ростов-на-Дону
2010
Зміст
1. Порядок встановлення в трудовому договорі умови випробування, строк випробування і його результат
2. Оформлення прийому на роботу
3. Завдання
Список літератури
1. Порядок встановлення в трудовому договорі умови випробування, строк випробування і його результат
Випробувальний термін - найскладніший етап у взаєминах роботодавця і працівників. Приймаючи працівника на роботу, керівник, можна сказати, бере кота в мішку. Навіть досвідчений кадровик не в змозі відразу визначити, наскільки підходить для організації той чи інший кандидат. Для перевірки професійних якостей працівника і передбачений випробувальний термін.
У ТК РФ, як раніше було і в КЗпП, включено положення про можливість встановлення випробування працівника при прийомі на роботу. Загальні підходи у регулюванні цього аспекту трудових відносин залишилися колишніми (див. ст. 70-71 ТК РФ та ст. 21-23 КЗпП). Уточнено і дещо розширено перелік осіб, які не можуть бути випробувані.
Згідно зі ст. 70 ТК РФ при укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається. Умова про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий без випробування.
Як і раніше, метою встановлення випробування при укладенні трудового договору є перевірка відповідності працівника доручається, тобто його здатність виконувати відповідну трудову функцію.
Норма, встановлена в ч. 1 ст. 70 ТК РФ, є диспозитивною, тобто вона допускає, що сторони трудового договору вправі самостійно вирішити, чи включати у відповідний трудовий договір умову про випробування. При цьому необхідно мати на увазі, що умова про випробування може бути включено до трудового договору тільки в результаті угоди сторін. Тому, наприклад, якщо роботодавець наполягає на включенні в трудовий договір вказаної умови, а працівник заперечує проти цього, то відповідна умова не може бути встановлено в трудовому договорі. Стаття 70 ТК РФ встановлює коло осіб, яким роботодавець взагалі не має права пропонувати випробувальний термін при прийомі на роботу.
Таким чином, формулювання ч. 1 ст. 70 ТК РФ не допускає можливості її розширювального тлумачення. Умова про випробування може бути включено в трудовий договір тільки:
а) при укладанні трудового договору;
б) в результаті угоди сторін;
в) з метою перевірки відповідності працівника доручається.
Таке тлумачення, зокрема, не передбачає можливості встановлення іншими нормативними правовими актами інших правил, крім випадків, коли ці акти передбачають особливості регулювання праці окремих категорій працівників. Нагадаємо, що під особливостями регулювання праці ТК РФ розуміє норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих категорій працівників додаткові правила (ст.ст. 251, 252 ТК РФ).
Стаття 57 Кодексу, що регламентує зміст трудового договору, відносить умова про випробування до числа додаткових умов такого договору, не є для нього обов'язковими (істотними). Наявність або відсутність в трудовому договорі умови про випробування не впливає на можливість укладання трудового договору. Як вже зазначалося, якщо умова про випробування не включено у зміст трудового договору, то це свідчить про те, що, по-перше, працівник прийнятий на роботу без випробування, а по-друге, йому не може бути встановлено випробування згодом.
Умова про випробування повинна бути відображено в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Хоча ч. 2 ст. 70 (на відміну від раніше чинної ст. 21 КЗпП) прямо не вказує на необхідність здійснення цієї дії. Встановлено лише, що умова про випробування повинна передбачатися в трудовому договорі, якщо його сторони прийшли до угоди про випробування. Однак ч. 1 ст. 68 ТК РФ закріплює правило, згідно з яким зміст наказу про прийом на роботу повинно відповідати умовам трудового договору. Отже, і умова про випробування також має бути відображено в наказі.
У період випробування на працівника поширюються положення ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди. Таким чином, правове становище працівника, прийнятого на роботу з випробуванням, в період терміну випробування не відрізняється від правового положення інших працівників, які працюють у даного роботодавця. Частина 3 ст. 70 ТК РФ гарантує, що в період випробування на працівника поширюється дія норм, що містяться в зазначених у ній правових актах, а також колективному договорі, угодах, тобто всіх тих норм, які визначають статус інших працівників.
Особливості правового становища працівника в період випробування передбачені ч. 1 і 4 ст. 71 ТК РФ і пов'язані тільки з особливим порядком розірвання трудового договору.
У період випробування працівник несе обов'язки, передбачені укладеним трудовим договором та трудовим законодавством. Він має право на загальних підставах вимагати від роботодавця надання йому роботи по обумовленій трудовій функції, забезпечення умов праці, передбачених ТК РФ, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасної і в повному розмірі виплати заробітної плати відповідно до трудового договору.
Частина 4 ст. 70 ТК РФ містить перелік осіб, при укладенні договору з якими не може бути передбачена умова про випробування. Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
- Осіб, які поступають на роботу за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому законом;
- Вагітних жінок;
- Осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
- Осіб, які закінчили навчальні заклади початкової, середньої та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за здобутою спеціальністю;
- Осіб, обраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу;
- Осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
- В інших випадках, передбачених Кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором.
У порівнянні з ч. 3 ст. 21 КЗпП, також забороняла встановлювати випробування при прийомі на роботу деяких категорій працівників, дана норма Кодексу містить новели. Тепер зазначений перелік не включає інвалідів Вітчизняної війни, спрямованих на роботу в рахунок броні, оскільки актуальність даної норми з плином часу вичерпана. У той же час до осіб, при прийомі на роботу яких не може встановлюватися випробування, тепер віднесено також вагітні жінки та особи, обрані (вибрані) на виборну посаду на оплачувану роботу.
Перелік осіб, яким не може встановлюватися випробування при прийомі на роботу є "відкритим". Це означає, що інші випадки, коли можливе введення заборони на встановлення випробування при укладенні трудового договору, можуть бути передбачені Кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором.
Наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 207 ТК РФ випробування при прийомі на роботу не може бути встановлено особам: що успішно завершили учнівство, у випадках укладення ними трудових договорів з роботодавцем, по учнівському договором з яким вони проходили навчання; що стають на роботу на термін до двох місяців (ст. 289 ТК РФ ).
Згідно з ч. 5 ст. 70 ТК РФ строк випробування не може перевищувати трьох місяців (положення відповідає ст. 22 КЗпП). Сторони своєю угодою має право передбачити і менший строк випробування, якщо інше не встановлено федеральними законами, що визначають особливості регулювання праці окремих категорій працівників. Однак вони не вправі передбачити більш тривалий термін випробування у порівнянні з встановленими ТК РФ максимальними термінами. Строк випробування, передбачений трудовими договором, згодом не може бути продовжений угодою сторін.
Збільшення терміну випробування в порядку виключення передбачено для окремих категорій працівників. Частина 5 ст. 70 Кодексу допускає збільшення терміну випробування до шести місяців для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій, якщо інше не встановлене законом.
Правило про можливість встановлення шестимісячного терміну випробування, у свою чергу, має загальне значення при регулюванні праці зазначених категорій працівників, оскільки з цього правила можливі виключення, встановлені федеральними законами. При цьому перелік осіб, яким може бути встановлений більш тривалий строк випробування, вичерпним чином зазначений у ч. 5 ст. 70 Трудового кодексу РФ.
Отже, за загальним правилом, цей максимальний строк випробування може бути передбачений тільки трудовими договорами з керівниками організацій, їх заступниками, головними бухгалтерами та їх заступниками, керівниками відокремлених структурних підрозділів організацій.
Спеціальними нормами, що встановлюють особливості регулювання праці окремих категорій працівників, можуть визначатися й інші, в порівнянні з зазначеними в даній статті, строки випробування, а також інші особи, при укладанні трудових договорів з якими допускається встановлювати випробування. Так, для сезонних працівників максимальний термін випробування становить два тижні (див. ч. 2 ст. 294 Кодексу).
У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Частина 6 ст. 70 Кодексу зберігає відоме раніше положення про те, що в строк випробування не зараховується період тимчасової непрацездатності (ч. 2 ст. 22 КЗпП), але при цьому містить і новелу. Новим є те, що тепер в строк випробування не зараховуються також інші періоди, коли працівник фактично був відсутній на роботі. Тому за новими правилами для виключення відповідного періоду із строку випробування не має значення причина відсутності працівника на роботі (крім випадку його відсутності у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю).
Ближче до кінця випробувального терміну потрібно визначитися з подальшою долею працівника. Стаття 71 ТК РФ встановлює правила про результат випробування при прийомі на роботу.
Так, при незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити в судовому порядку.
У порівнянні з раніше діючими правилами, ст. 71 ТК РФ передбачено спрощений порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ч. 1 ст. 71) і з ініціативи працівника (ч. 4 ст. 71) в період випробування.
Якщо роботодавець в період випробування прийде до висновку, що працівник не відповідає критеріям, на основі яких оцінюється результат випробування (тобто при незадовільному результаті випробування), то роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником у порядку, встановленому ч. 1 ст. 71 Кодексу. Причому необхідно чітко викласти причини, які послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування. Оскільки в таких випадках можливе виникнення трудового спору, роботодавцю доцільно обгрунтувати свою позицію. Наприклад, до попередження можна додати копії актів, які підтверджують порушення працівником тих чи інших вимог роботодавця, недотримання яких розглядається в якості підстав для визнання працівника не витримав випробування.
Розірвання трудового договору по даній підставі здійснюється без урахування думки профспілки і без виплати вихідної допомоги (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Оскільки правила ч. 2 ст. 71 ТК РФ встановлено в імперативній нормі, вони не можуть бути змінені умовами колективного чи трудового договору.
У випадку, встановленому ч. 1 ст. 71 ТК РФ, розірвання трудового договору має відбуватися до закінчення терміну випробування.
Працівник має право оскаржити рішення роботодавця безпосередньо до суду загальної юрисдикції, минаючи КТС. Якщо трудовий спір не пов'язаний з вимогою про поновлення на роботі, то заява подається відповідному світовому судді. Підсудність спору, пов'язаного з вимогою про поновлення на роботі, визначається за правилами ст. 114 ЦПК РФ.
Щоб аргументувати свої вимоги в суді, працівник має право отримати від роботодавця документи, пов'язані з роботою, у порядку, передбаченому ст. 62 ТК РФ.
За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше трьох днів з дня подачі цієї заяви видати працівникові копії документів, пов'язаних з роботою (копії наказу про прийом на роботу, наказів про переведення на іншу роботу, наказу про звільнення з роботи; виписки з трудової книжки; довідки про заробітну плату, період роботи у даного роботодавця та інше). Копії документів, пов'язаних з роботою, повинні бути завірені належним чином і надаватися працівникові безоплатно.
При припиненні трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення (останній день роботи) трудову книжку і за письмовою заявою працівника копії документів, пов'язаних з роботою.
У випадку, якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку неможливо в зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.
Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Таким чином, розірвання трудового договору з працівником з підстав, передбачених ч. 1, 4 ст. 70 ТК РФ, можливо лише до закінчення терміну випробування. Після закінчення терміну випробування розірвання трудового договору з працівником відбувається тільки по загальних підставах, обумовлених у відповідності зі ст. 77 Трудового кодексу РФ.
Якщо строк випробування закінчився, то працівник продовжує роботу відповідно до укладеного трудовим договором і виданими на підставі трудового договору наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу. Додаткового оформлення прийому на роботу після успішного проходження випробування не потрібно.
Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні. Зі сказаного випливає, що в період випробування не тільки роботодавець перевіряє відповідність працівника йому доручається (ст. 70 ТК РФ), але і працівник з'ясовує, чи є для неї підходящою запропонована йому робота.
Правила, встановлені у ч. 4 ст. 71 ТК РФ, є новими і спрямовані на розширення прав працівників у сфері вільного розпорядження здібностями до праці. Згідно з ч. 3 ст. 71, якщо строк випробування закінчився, то розірвання трудового договору з ініціативи працівника проводиться за правилами ст. 80 ТК РФ.
Частина 4 ст. 71 ТК РФ, передбачений скорочений (триденний) строк для попередження роботодавця про майбутнє розірвання трудового договору з ініціативи працівника. В інших випадках, коли працівник збирається розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, він зобов'язаний попередити про це роботодавця, за загальним правилом, за два тижні до дня передбачуваного звільнення (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
Слід пам'ятати, що юридичне значення має тільки попередження, складене у письмовій формі. Відповідно до встановленої практики, вказане попередження оформляється як заява, що містить вимогу працівника про розірвання трудового договору (про звільнення) в день, зазначений у заяві. Доцільно, щоб таку заяву працівники складали у двох примірниках: один передається в кадрову службу роботодавця, а інший, з відміткою кадрової служби про дату прийому заяви, залишається у працівника. У разі виникнення трудового спору зазначене заява може мати доказове значення.
Часом процедура встановлення випробувального терміну через неправильне тлумачення норм закону призводить до конфліктних ситуацій. Звернемося до найбільш типовими помилками, здатним створити конфліктну ситуацію у відносинах з працівника і роботодавця.
По-перше, роботодавець з метою перевірки професійних якостей працівника пропонує здобувачу укласти строковий трудовий договір, замість того, щоб встановити строк випробування. Роботодавець виходить з того, якщо співробітник не сподобається, з ним можна розлучитися без особливих зусиль. Адже після закінчення терміну договору випробуваний перестане мати якесь відношення до організації.
Слід нагадати, що строковий трудовий договір може бути укладений лише у випадках, прямо передбачених законом (ст.ст. 58, 59 ТК РФ). Таким чином, не слід підміняти випробувальний термін строковим трудовим договором.
По-друге, при оформленні на роботу в текст трудового договору не вноситься положення про випробувальний термін. Воно спливає лише пізніше, при виданні відповідного наказу, що абсолютно неприпустимо. Будь-який правовий інспектор, звіривши екземпляр трудового договору з текстом наказу, вважатиме це грубим порушенням трудового законодавства. Суд (у разі виникнення трудового спору) вважатиме умову про випробування недійсною. Адже в законодавстві прямо сказано, що при встановленні випробувального терміну необхідне бажання обох сторін - як роботодавця, так і працівника. А документом, що відображає обопільне волевиявлення, є саме трудовий договір, а не наказ.
По-третє, часто на період випробувального терміну працівнику істотно занижується заробітна плата, і це умова прямо обумовлюється в трудовому договорі.
При цьому роботодавцеві слід пам'ятати, що на період випробувального терміну на працівника поширюються всі положення федеральних законів, інших нормативних правових актів, локальних актів, а також колективних угод та договорів за умови, що в них містяться норми трудового права. Тим часом така практика прямо суперечить ст. 135 ТК РФ, в якій закріплено, що умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з чинним законодавством. У законі не сказано, що на період випробувального терміну оплата праці працівника має будь-яку специфіку.
По-четверте, недотримання терміну і форми попередження працівника про майбутнє звільнення. Як ми вже відзначали вище, роботодавець має право визначити і прийняти рішення про невідповідність працівника дорученій йому трудової функції тільки в період терміну, встановленого для випробування. Визнавши результати випробування незадовільними, він повинен діяти строго в рамках ч. 1 ст. 71 ТК РФ, тобто за три дні до закінчення випробування попередити співробітника про свій намір розірвати з ним трудовий договір. Причому таке попередження потрібно оформити в письмовому вигляді. Недотримання встановленого порядку може мати для роботодавця негативні наслідки: "Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору з ним допускається лише на загальних підставах" (ст. 71 ТК РФ). Іншими словами, якщо ви не хочете, щоб після випробувального терміну співробітник залишався у вашій організації, дотримуйтесь процедуру попередження про звільнення.
Також слід пам'ятати про те, що роботодавцю у разі виникнення спору з питання законності звільнення необхідно буде підтвердити правомірність своїх дій, довести законність звільнення на підставі ст. 71 ТК РФ.
До числа таких доказів можна віднести наступні документи, що підтверджують правомірний характер дії роботодавця при звільненні працівника за ст. 71 ТК РФ: акт про появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння, акт про скоєння дисциплінарного проступку, акт про відсутність на робочому місці, виписка з журналу обліку робочого часу, що відображає кількість годин, пропущених працівником з неповажної причини, пояснювальна записка працівника щодо причин досконалого ним дисциплінарного проступку, копія наказу про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, документ, що підтверджує невідповідність якості роботи випробуваного прийнятим в організації норм виробітку і нормативам часу, пояснювальна записка працівника про причини неякісного виконання службового завдання, письмові скарги клієнтів (у тому випадку, якщо робота прямо пов'язана з обслуговуванням клієнтської бази).
2. Оформлення прийому на роботу
Особа, що надходить на роботу, повинна пред'явити роботодавцю наступні документи:
паспорт або інший документ, що засвідчує особу (для підлітків від 14 до 16 років, ще не отримали паспорт, - свідоцтво про народження);
трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;
страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;
документи військового обліку (для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу);
документ про освіту, кваліфікацію, наявності спеціальних знань, стажі роботи (при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки).
Трудова книжка і страхове свідоцтво державного пенсійного страхування при первинному укладенні трудового договору оформлюються роботодавцем.
У разі відсутності в особи, що надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням чи з іншої причини, роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.
Вимагати від людини, що надходить на роботу, не передбачені законодавством документи забороняється. В окремих випадках закон все ж таки передбачає надання додаткових документів. Зокрема, при проведенні конкурсу на заміщення вакантних посад у вузах і НДІ від конкурсантів потрібно письмова службова характеристика з останнього місця роботи, при прийомі на роботу інвалідів повинна бути представлена трудова характеристика МСЕК. Адміністрація може витребувати відомості про протиепідемічних імунізація, а також про перебування на обліку в наркологічних і психоневрологічних диспансерах.
При вступі на державну посаду громадянин зобов'язаний подати відомості про отримані ним доходи та майно, що належить йому на праві власності.
Тестування чи інші подібні заходи, що проводяться роботодавцем, щоб уточнити, чи відповідає приймається працівник посади, не передбачені чинним законодавством. Працівник має право звернутися до суду, якщо вважає, що результати тестування негативно вплинули на рішення роботодавця (особливо, якщо тестування містить елементи дискримінації навіть у прихованій формі). Якщо суд приймає позов до розгляду, докази про дотримання чинного законодавства зобов'язаний подати роботодавець.
Прийом на роботу на підставі укладеного трудового договору оформляється відображає зміст договору наказом (розпорядженням) роботодавця, який оголошується працівникові під розпис у триденний строк з дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника йому видається завірена копія наказу (розпорядження).
Працівник повинен бути ознайомлений з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором та іншими локальними нормативними актами.
Новому працівнику достатньо приступити до виконання своїх обов'язків з відома або за дорученням роботодавця або його представника, щоб трудовий договір з ним вважався укладеним за фактом (незалежно від того, чи хоче роботодавець брати на себе зобов'язання щодо нього і укладати з ним договір). Для підтвердження достатньо свідчень свідків. Якщо письмового договору з працівником, де прописані всі умови його прийняття на роботу, не існує, він вважається прийнятим на роботу без випробування, на невизначений термін і з усіма гарантіями, наданими законодавством.
3. Завдання
Після закінчення торгового технікуму Васіна була прийнята на роботу завідувачки секцією універмагу. Директор універмагу в наказі прийомі на роботу своїм рішення визначив чотиримісячний строк випробування Васіної. Перед закінченням випробувального терміну був виданий наказ про звільнення Васіної як не витримала випробування. Вважаючи звільнення неправильним, Васіна звернулася з позовом до районного суду.
Які порушення законодавства допущені адміністрацією універмагу? Яке рішення повинне було винесено у справі?
Відповідь
Адміністрація порушила закон за статтею 22 КЗпП РФ в якій встановлено тривалість випробувального терміну не більше 3 місяців.
Суд вважає, що звільнення не законно, т.к пройшло 4 місяці з дня прийняття на випробувальний термін замість 3.Суд постановив відновити Васін на роботу і заплатити за вимушений прогул.
Список літератури
1.Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) від 30.12.2001 N 197-ФЗ
2. Загальна теорія права і держави: Підручник / За ред. В. В. Лазарєва. - М.: МАУП. 1996.
3. Спиридонов Л.І. Теорія держави і права. - М.: "Статус ЛТД +", 1996