Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа
вищої професійної освіти
«Тульський державний університет»
Регіональний центр підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів
Контрольно-курсова робота
з дисципліни «Організаційна поведінка»
Аналіз форми влади (на прикладі ВАТ ПК "Балтика")
Тула 2009
Зміст
Введення
1. Мотивація праці
2. Аналіз форми влади
3. Зміни в організаціях
4. Формування позитивного іміджу в організації
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Метою даної роботи є розгляд існуючої системи оплати і стимулювання праці компанії «Балтика», зробити аналіз форми влади і лідерства, притаманна безпосередньому керівнику компанії; вивчення результатів змін, що відбуваються в компанії; виявити закономірності та способи формування позитивного іміджу в очах громадськості.
Завдання даної роботи - вивчити теорію з мотивації праці, навчитися вибирати ефективні методи та стилі управління, спрямовані не тільки на поліпшення економічних показників діяльності організації, але й на задоволення потреб співробітників; вивчити теоретичні основи управління змінами; провести практичне дослідження результатів змін в організації; зробити висновки за результатами дослідження.
Стимулювання грає величезну роль в організації діяльності підприємства, так воно спрямоване на мотивацію працівника до ефективного і якісної праці, який не тільки покриває витрати роботодавця на організацію процесу виробництва, оплату праці, а й дозволяє отримати певний прибуток.
На ефективність і успішність управлінської діяльності впливають особистісні якості керівника, його придатність до керівної роботи і психологічна готовність до управління. Особистісні характеристики керівника безпосередньо пов'язані з його психікою, суб'єктивними якостями, природженими, придбаними здібностями.
Для того щоб розвиватися, організації необхідно змінюватися. Зміна є неминучим властивістю розвитку. Багато з цих змін, на перший погляд, випадкові і непередбачувані. Але багато хто з них ми свідомо реалізуємо самі, відповідаючи вимогам зовнішнього середовища.
Об'єктом даної роботи є ВАТ «ПК« Балтика ».
1. Мотивація праці
Мотивація - це процес створення системи умов або мотивів (motif - фр. Спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії), які мають вплив на поведінку людини, направляють їх у потрібну для організації сторону, що регулюють його інтенсивність, межі, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість , старанність у справі досягнення цілей.
Стимулювання праці - Це спосіб винагороди працівника за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології. Стимулювання праці припускає створення умов, за яких трудова діяльність стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.
Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. "Мета стимулювання - Спонукати людину працювати краще те, що обумовлено трудовими відносинами ".
Можна виділити наступні методи мотивації трудової діяльності. (Рис.1)
Задоволеність роботою - це результат співвідношення мотивуючих і підтримуючих факторів.
Підтримуючі фактори: гроші; умови; інструменти для роботи; безпека; надійність.
Мотивуючі фактори: визнання; зростання; досягнення; відповідальність і повноваження.
Якщо обидві групи факторів відсутні - робота стає нестерпною. Якщо присутні тільки підтримуючі фактори - незадоволеність від роботи мінімальна. Якщо присутні тільки мотивуючі фактори - співробітник любить роботу, але не може собі її дозволити. Якщо обидві групи факторів присутні - робота приносить максимальну задоволеність.
З моменту утворення ВАТ «Пивоварна компанія« Балтика »виконує цілий комплекс зобов'язань перед співробітниками: забезпечувати гідні умови праці, займатися розвитком професійних навичок персоналу, забезпечувати гідну заробітну плату.
Компанія «Балтика», прагнучи активно брати участь у суспільно значимі події і соціальних проектах національного і регіонального масштабу, підтримує:
- Некомерційні лікувальні установи;
- Некомерційні організації, що здійснюють підтримку соціально незахищених верств населення;
- Культурні, релігійні, наукові та освітні установи;
- Спортивні організації та змагання, програми з розвитку масового спорту;
- Регіональні проекти у сфері охорони здоров'я, соціального захисту, науки, культури та освіти;
- Масові міські та національні свята.
Оплата праці не обмежується рамками зароблених колективом коштів. Контрактні оклади керівникам і фахівцям протягом року переглядаються.
Традиційно піклуючись про здоров'я і дозвілля своїх співробітників, компанія «Балтика» постійно удосконалює умови проживання на корпоративній базі відпочинку, розташованій у селищі Молодіжне Курортного району Санкт-Петербурга.
Можливості кар'єрного зростання у компанії «Балтика»
Один з найважливіших інструментів мотивації співробітників - це можливість просування всередині компанії, тобто кар'єрного росту, який включає в себе, в тому числі, і перехід в інші підрозділи.
Для того щоб зрозуміти, наскільки працівник поділяє цінності компанії «Балтика», в яких областях він цілком компетентний, а в яких йому необхідно ще удосконалювати свої знання, у ВАТ «Пивоварна компанія« Балтика »проводиться щорічна оцінка діяльності персоналу компанії. Перед співробітниками, які отримали високі оцінки за досягнуті результати - за високий рівень розвитку корпоративних компетенцій - відкриваються можливості для професійного і кар'єрного зростання.
Одним з методів розвитку персоналу є ротація. Завдяки розгалуженій організаційній структурі, наявності заводів і філій по всій Росії, співробітники компанії можуть реалізувати свій потенціал у більш повній мірі.
Програма мотивації персоналу
Кожен співробітник може генерувати ідеї, але часто не знає, з ким ними необхідно поділитися. У Компанії було прийнято рішення про введення спеціальної програми, яка дозволить оперативно відслідковувати нову інформацію і заохочувати ініціативи кожного, хто вносить свої пропозиції.
Корпоративний навчальний центр
Компанія робить акцент на всебічному розвитку своїх співробітників. Корпоративний навчальний центр «Балтики» реалізує програми навчання для співробітників всіх посад і підрозділів, як у Санкт-Петербурзі, так і на інших виробничих майданчиках компанії.
Щорічно керівники вищої ланки компаній беруть участь у програмах провідних російських і закордонних бізнес-шкіл, проходячи навчання, в тому числі, і за програмами MBA. Для керівників різних підрозділів організовуються внутрішні курси з корпоративних фінансів, тренінги, тімбілдінг.
У Корпоративному навчальному центрі застосовуються різноманітні форми навчання: починаючи з індивідуального коучингу і закінчуючи бізнес-симуляціями. Для підготовки перспективних технічних і виробничих фахівців традиційно використовуються кращі зарубіжні програми провідних інститутів. Крім того, «Балтика» має можливість відправляти працівників на навчання до Данії, на підприємства компанії Carlsberg.
Соціальний пакет включає в себе:
- Добровільне медичне страхування (включаючи стоматологічні послуги і можливість застрахувати своїх родичів за корпоративними цінами); страхування життя, страхування від нещасного випадку; компенсація на харчування;
- Матеріальна допомога: у зв'язку з одруженням, у зв'язку з народженням дитини, одноразова виплата у зв'язку з 50-річчям, одноразова виплата у зв'язку з виходом на пенсію, матеріальна допомога на поховання близьких родичів, матеріальна допомога у зв'язку з нещасними випадками і при надзвичайних ситуаціях, втрата особистого майна (пожежі, пограбування, тощо); у зв'язку з важким захворюванням працівника або членів його сім'ї
додаткові виплати за лікарняними листками; додаткові виплати з витрат на відрядження;
- Виплати при переведенні працівника на роботу в іншу місцевість;
- Страхування майна за пільговими цінами;
- Пільгові путівки в дитячі оздоровчі табори;
- Надання путівок на відпочинок в корпоративний оздоровчий комплекс «Балтика»;
- Надання безкоштовного відвідування спортзалів та басейнів;
- Проведення корпоративних командних турнірів з ігрових видів спорту;
- Корпоративні свята;
- Новорічні подарунки для співробітників та їхніх дітей;
- Безкоштовна безалкогольна продукція для питного режиму на території Компанії;
- Наявність оснащених медичних кабінетів.
У Компанії «Балтика» щорічно укладається колективний договір, в якому відображаються підвищення ефективності виробництва та напрями використання прибутку, принципи трудового колективу і забезпечення зайнятості, організації праці та заробітної плати, соціально-економічні гарантії, умови роботи, охорона і безпека праці, організація соціально- медичного, санітарно-курортного лікування та відпочинку працівників.
Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації. Прикладом високої задоволеності умовами роботи може служити мінімальний рівень травматизму і захворювань на підприємстві, практична відсутність виробничих травм, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, що надаються організацією своїм співробітникам.
Таким чином, видно, що система стимулювання на підприємстві чітко визначає свої цілі, встановлює види стимулювання відповідно до досягаються результатами, визначати систему оцінки, період та строки виплат винагороди.
Будь-які види стимулювання повинні бути цільовими і голосними, тому що чекати від співробітників покращення ефективності та якості виконуваної роботи можна тільки тоді, коли вони знають, що їхня праця оплачується справедливо.
Говорячи про систему стимулювання працівників, необхідно виділити основні вимоги до неї.
1) ясність і конкретність системи стимулювання в цілому, положень про заробітну плату та додаткові виплати;
2) чітке виклад трудових обов'язків працівника;
3) створення системи об'єктивної оцінки працівників і виключення суб'єктивності в оцінці;
4) залежність розміру заробітної плати від складності і відповідальності роботи;
5) можливість необмеженого зростання заробітної плати зі зростанням індивідуальних результатів працівника;
6) облік в оплаті праці рівня значимості тих чи інших робіт для підприємства;
7) рівна оплата працівників з однаковою складністю і відповідальністю виконуваних робіт у різних підрозділах підприємства.
2. Аналіз форми влади
У Компанії «Балтика» я працюю техніком-технологом у цеху розливу. Існує думка (його, до речі, розділяють і чоловіки, і жінки), що працювати під керівництвом жінки - завдання не з легких. Мова не про те, звичайно, що жінці бракує розум бути стратегом або політиком. Безліч прикладів (Катерина II, Маргарет Тетчер, Індіра Ганді) говорить про зворотне. І все ж керівників розрізняють насамперед за статевою ознакою, ділові якості в цьому розкладі залишаються "за кадром".
Функція керівника - об'єднувати людей в колектив, планувати і координувати їх дії і здійснювати контроль над виконанням своїх розпоряджень. Для цього мало бути професіоналом - тут потрібна якість, що називається "лідерством". Підлеглі повинні визнавати безперечний авторитет начальника-лідера, який:
- Здатний бачити далі й бути проникливіше кожного з них;
- Вміє брати на себе ініціативу;
- Визнаний арбітр у міжособистісних відносинах;
- Не боїться ризику (приймати рішення - значить ризикувати).
Лідерство - поняття багатопланове. Перший план - професійні якості: другий - ступінь інформованості (і вміння добувати інформацію) і третій - емоційна сфера. Що стосується професіоналізму і інформованості, тут на висоті обидві підлоги. З емоціями складніше. Слабка стать випереджає в цьому відношенні чоловіків. Жінки більш непередбачувані (горезвісна "жіноча логіка"), частіше схильні до зміни настроїв, воліють оцінювати співробітників за принципом "подобається - не подобається", не можуть зосередитися на одній проблемі, відмовившись від усього іншого, і т.д.
Мій безпосередній керівник - це сильна і примхлива жінка, якій керує жага влади не тільки над бізнесом, а й над людьми, їх душами, долями. Вона вміло маніпулює людьми, використовуючи заздрість, ревнощі, суперництво. Підтримує в компанії потрібну температуру, використовуючи повною мірою сильне жіноче якість - здатність встановлювати і підтримувати емоційний контакт. Вона робить своїх співробітників інфантильними, підсилює в них відчуття безпорадності. Для її працівників головне - догодити господині, не розсердити її. Зарплату їм видають як благодіяння. Незважаючи на удаваний хаос, змішання особистого і професійного, справи у компанії йдуть непогано. Вона все тримає під контролем. Така жінка прагматична, хитра, здатна прораховувати ситуацію далеко вперед і досить успішна в бізнесі.
Державна освітня установа
вищої професійної освіти
«Тульський державний університет»
Регіональний центр підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів
Контрольно-курсова робота
з дисципліни «Організаційна поведінка»
Аналіз форми влади (на прикладі ВАТ ПК "Балтика")
Тула 2009
Зміст
Введення
1. Мотивація праці
2. Аналіз форми влади
3. Зміни в організаціях
4. Формування позитивного іміджу в організації
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Метою даної роботи є розгляд існуючої системи оплати і стимулювання праці компанії «Балтика», зробити аналіз форми влади і лідерства, притаманна безпосередньому керівнику компанії; вивчення результатів змін, що відбуваються в компанії; виявити закономірності та способи формування позитивного іміджу в очах громадськості.
Завдання даної роботи - вивчити теорію з мотивації праці, навчитися вибирати ефективні методи та стилі управління, спрямовані не тільки на поліпшення економічних показників діяльності організації, але й на задоволення потреб співробітників; вивчити теоретичні основи управління змінами; провести практичне дослідження результатів змін в організації; зробити висновки за результатами дослідження.
Стимулювання грає величезну роль в організації діяльності підприємства, так воно спрямоване на мотивацію працівника до ефективного і якісної праці, який не тільки покриває витрати роботодавця на організацію процесу виробництва, оплату праці, а й дозволяє отримати певний прибуток.
На ефективність і успішність управлінської діяльності впливають особистісні якості керівника, його придатність до керівної роботи і психологічна готовність до управління. Особистісні характеристики керівника безпосередньо пов'язані з його психікою, суб'єктивними якостями, природженими, придбаними здібностями.
Для того щоб розвиватися, організації необхідно змінюватися. Зміна є неминучим властивістю розвитку. Багато з цих змін, на перший погляд, випадкові і непередбачувані. Але багато хто з них ми свідомо реалізуємо самі, відповідаючи вимогам зовнішнього середовища.
Об'єктом даної роботи є ВАТ «ПК« Балтика ».
1. Мотивація праці
Мотивація - це процес створення системи умов або мотивів (motif - фр. Спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії), які мають вплив на поведінку людини, направляють їх у потрібну для організації сторону, що регулюють його інтенсивність, межі, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість , старанність у справі досягнення цілей.
Стимулювання праці - Це спосіб винагороди працівника за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології. Стимулювання праці припускає створення умов, за яких трудова діяльність стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.
Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. "Мета стимулювання - Спонукати людину працювати краще те, що обумовлено трудовими відносинами ".
Управління стимулюванням праці охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:
1. Вибір форм і систем заробітної плати являє собою початковий етап організації стимулювання праці персоналу.
2. Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати являє собою важливий етап організації стимулювання праці на тих підприємствах, де зайняті працівники різної кваліфікації і де є істотні відмінності в складності виконуваних робіт.
3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників покликане посилити трудову мотивацію персоналу. До додаткових методів стимулювання можна віднести: цінні подарунки; моральні заохочення; відгули, додаткові відпустки; залучені кошти персоналу по відсотки; пайова участь персоналу в прибутку; продаж акцій компанії. 4. Індивідуалізація умов матеріального стимулювання найбільш кваліфікованих працівників є одним із сучасних напрямів організації їх стимулювання, широко використовуються в зарубіжній практиці.
5. Планування коштів на стимулювання праці здійснюється в розрізі двох основних джерел формування цих коштів - витрат обігу і прибутку підприємства, що залишається в його розпорядженні. Можна виділити наступні методи мотивації трудової діяльності. (Рис.1)
Методи мотивації трудової діяльності |
Організаційно-виробничі методи |
Матеріальне стимулювання |
Соціально-психологічні методи |
Поліпшення умов праці |
Збагачення праці |
Виробнича ротація |
Гнучкі графіки роботи |
Залежність основний зарплатню від результатів праці |
Система преміювання |
Участь у прибутку підприємства |
Соціально-психологічні методи |
Не грошове стимулювання |
Психологічно-пізнавальний клімат |
Здійснення соціальних програм |
Заохочення зростання якості робочої сили |
Вчинення системи підвищення кваліфікаційного рівня |
Створення системи посадового зростання |
Участь у правлінні |
Різні форми співуправління |
Організація гуртків якості і т.д. |
Рис. 1 Методи мотивації праці працівників
Мотивувати людину, яка цінує спокій і стабільність, можливістю вирішувати складні задачі на свій страх і ризик так само недоцільно, як і мотивувати активного підприємливого людини надбавкою до зарплати за вислугу років.Задоволеність роботою - це результат співвідношення мотивуючих і підтримуючих факторів.
Підтримуючі фактори: гроші; умови; інструменти для роботи; безпека; надійність.
Мотивуючі фактори: визнання; зростання; досягнення; відповідальність і повноваження.
Якщо обидві групи факторів відсутні - робота стає нестерпною. Якщо присутні тільки підтримуючі фактори - незадоволеність від роботи мінімальна. Якщо присутні тільки мотивуючі фактори - співробітник любить роботу, але не може собі її дозволити. Якщо обидві групи факторів присутні - робота приносить максимальну задоволеність.
З моменту утворення ВАТ «Пивоварна компанія« Балтика »виконує цілий комплекс зобов'язань перед співробітниками: забезпечувати гідні умови праці, займатися розвитком професійних навичок персоналу, забезпечувати гідну заробітну плату.
Компанія «Балтика», прагнучи активно брати участь у суспільно значимі події і соціальних проектах національного і регіонального масштабу, підтримує:
- Некомерційні лікувальні установи;
- Некомерційні організації, що здійснюють підтримку соціально незахищених верств населення;
- Культурні, релігійні, наукові та освітні установи;
- Спортивні організації та змагання, програми з розвитку масового спорту;
- Регіональні проекти у сфері охорони здоров'я, соціального захисту, науки, культури та освіти;
- Масові міські та національні свята.
Оплата праці не обмежується рамками зароблених колективом коштів. Контрактні оклади керівникам і фахівцям протягом року переглядаються.
Традиційно піклуючись про здоров'я і дозвілля своїх співробітників, компанія «Балтика» постійно удосконалює умови проживання на корпоративній базі відпочинку, розташованій у селищі Молодіжне Курортного району Санкт-Петербурга.
Можливості кар'єрного зростання у компанії «Балтика»
Один з найважливіших інструментів мотивації співробітників - це можливість просування всередині компанії, тобто кар'єрного росту, який включає в себе, в тому числі, і перехід в інші підрозділи.
Для того щоб зрозуміти, наскільки працівник поділяє цінності компанії «Балтика», в яких областях він цілком компетентний, а в яких йому необхідно ще удосконалювати свої знання, у ВАТ «Пивоварна компанія« Балтика »проводиться щорічна оцінка діяльності персоналу компанії. Перед співробітниками, які отримали високі оцінки за досягнуті результати - за високий рівень розвитку корпоративних компетенцій - відкриваються можливості для професійного і кар'єрного зростання.
Одним з методів розвитку персоналу є ротація. Завдяки розгалуженій організаційній структурі, наявності заводів і філій по всій Росії, співробітники компанії можуть реалізувати свій потенціал у більш повній мірі.
Програма мотивації персоналу
Кожен співробітник може генерувати ідеї, але часто не знає, з ким ними необхідно поділитися. У Компанії було прийнято рішення про введення спеціальної програми, яка дозволить оперативно відслідковувати нову інформацію і заохочувати ініціативи кожного, хто вносить свої пропозиції.
Корпоративний навчальний центр
Компанія робить акцент на всебічному розвитку своїх співробітників. Корпоративний навчальний центр «Балтики» реалізує програми навчання для співробітників всіх посад і підрозділів, як у Санкт-Петербурзі, так і на інших виробничих майданчиках компанії.
Щорічно керівники вищої ланки компаній беруть участь у програмах провідних російських і закордонних бізнес-шкіл, проходячи навчання, в тому числі, і за програмами MBA. Для керівників різних підрозділів організовуються внутрішні курси з корпоративних фінансів, тренінги, тімбілдінг.
У Корпоративному навчальному центрі застосовуються різноманітні форми навчання: починаючи з індивідуального коучингу і закінчуючи бізнес-симуляціями. Для підготовки перспективних технічних і виробничих фахівців традиційно використовуються кращі зарубіжні програми провідних інститутів. Крім того, «Балтика» має можливість відправляти працівників на навчання до Данії, на підприємства компанії Carlsberg.
Соціальний пакет включає в себе:
- Добровільне медичне страхування (включаючи стоматологічні послуги і можливість застрахувати своїх родичів за корпоративними цінами); страхування життя, страхування від нещасного випадку; компенсація на харчування;
- Матеріальна допомога: у зв'язку з одруженням, у зв'язку з народженням дитини, одноразова виплата у зв'язку з 50-річчям, одноразова виплата у зв'язку з виходом на пенсію, матеріальна допомога на поховання близьких родичів, матеріальна допомога у зв'язку з нещасними випадками і при надзвичайних ситуаціях, втрата особистого майна (пожежі, пограбування, тощо); у зв'язку з важким захворюванням працівника або членів його сім'ї
додаткові виплати за лікарняними листками; додаткові виплати з витрат на відрядження;
- Виплати при переведенні працівника на роботу в іншу місцевість;
- Страхування майна за пільговими цінами;
- Пільгові путівки в дитячі оздоровчі табори;
- Надання путівок на відпочинок в корпоративний оздоровчий комплекс «Балтика»;
- Надання безкоштовного відвідування спортзалів та басейнів;
- Проведення корпоративних командних турнірів з ігрових видів спорту;
- Корпоративні свята;
- Новорічні подарунки для співробітників та їхніх дітей;
- Безкоштовна безалкогольна продукція для питного режиму на території Компанії;
- Наявність оснащених медичних кабінетів.
У Компанії «Балтика» щорічно укладається колективний договір, в якому відображаються підвищення ефективності виробництва та напрями використання прибутку, принципи трудового колективу і забезпечення зайнятості, організації праці та заробітної плати, соціально-економічні гарантії, умови роботи, охорона і безпека праці, організація соціально- медичного, санітарно-курортного лікування та відпочинку працівників.
Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації. Прикладом високої задоволеності умовами роботи може служити мінімальний рівень травматизму і захворювань на підприємстві, практична відсутність виробничих травм, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, що надаються організацією своїм співробітникам.
Таким чином, видно, що система стимулювання на підприємстві чітко визначає свої цілі, встановлює види стимулювання відповідно до досягаються результатами, визначати систему оцінки, період та строки виплат винагороди.
Будь-які види стимулювання повинні бути цільовими і голосними, тому що чекати від співробітників покращення ефективності та якості виконуваної роботи можна тільки тоді, коли вони знають, що їхня праця оплачується справедливо.
Говорячи про систему стимулювання працівників, необхідно виділити основні вимоги до неї.
1) ясність і конкретність системи стимулювання в цілому, положень про заробітну плату та додаткові виплати;
2) чітке виклад трудових обов'язків працівника;
3) створення системи об'єктивної оцінки працівників і виключення суб'єктивності в оцінці;
4) залежність розміру заробітної плати від складності і відповідальності роботи;
5) можливість необмеженого зростання заробітної плати зі зростанням індивідуальних результатів працівника;
6) облік в оплаті праці рівня значимості тих чи інших робіт для підприємства;
7) рівна оплата працівників з однаковою складністю і відповідальністю виконуваних робіт у різних підрозділах підприємства.
2. Аналіз форми влади
У Компанії «Балтика» я працюю техніком-технологом у цеху розливу. Існує думка (його, до речі, розділяють і чоловіки, і жінки), що працювати під керівництвом жінки - завдання не з легких. Мова не про те, звичайно, що жінці бракує розум бути стратегом або політиком. Безліч прикладів (Катерина II, Маргарет Тетчер, Індіра Ганді) говорить про зворотне. І все ж керівників розрізняють насамперед за статевою ознакою, ділові якості в цьому розкладі залишаються "за кадром".
Функція керівника - об'єднувати людей в колектив, планувати і координувати їх дії і здійснювати контроль над виконанням своїх розпоряджень. Для цього мало бути професіоналом - тут потрібна якість, що називається "лідерством". Підлеглі повинні визнавати безперечний авторитет начальника-лідера, який:
- Здатний бачити далі й бути проникливіше кожного з них;
- Вміє брати на себе ініціативу;
- Визнаний арбітр у міжособистісних відносинах;
- Не боїться ризику (приймати рішення - значить ризикувати).
Лідерство - поняття багатопланове. Перший план - професійні якості: другий - ступінь інформованості (і вміння добувати інформацію) і третій - емоційна сфера. Що стосується професіоналізму і інформованості, тут на висоті обидві підлоги. З емоціями складніше. Слабка стать випереджає в цьому відношенні чоловіків. Жінки більш непередбачувані (горезвісна "жіноча логіка"), частіше схильні до зміни настроїв, воліють оцінювати співробітників за принципом "подобається - не подобається", не можуть зосередитися на одній проблемі, відмовившись від усього іншого, і т.д.
Мій безпосередній керівник - це сильна і примхлива жінка, якій керує жага влади не тільки над бізнесом, а й над людьми, їх душами, долями. Вона вміло маніпулює людьми, використовуючи заздрість, ревнощі, суперництво. Підтримує в компанії потрібну температуру, використовуючи повною мірою сильне жіноче якість - здатність встановлювати і підтримувати емоційний контакт. Вона робить своїх співробітників інфантильними, підсилює в них відчуття безпорадності. Для її працівників головне - догодити господині, не розсердити її. Зарплату їм видають як благодіяння. Незважаючи на удаваний хаос, змішання особистого і професійного, справи у компанії йдуть непогано. Вона все тримає під контролем. Така жінка прагматична, хитра, здатна прораховувати ситуацію далеко вперед і досить успішна в бізнесі.
Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі, для мого випадку - це авторитарний. Звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації визначається як стиль керівництва.
Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих.
Авторитарний стиль управління. Керівник є прихильником централізації управління, володіє достатньою владою, жорстко диктує свою волю виконавцям і найчастіше звертається до потреб нижчих рівнів виходячи з концепції, що люди за своєю природою ліниві, уникають роботи і відповідальності і, щоб змусити їх працювати, потрібно використовувати примус, контроль і загрозу. Він приймає рішення одноосібно, грунтуючись на особистому досвіді і інтуїції, директивно визначає функції підлеглих, не даючи їм можливості проявляти ініціативу, суворо контролює їх дії, припиняє будь-яку критику на свою адресу і наділяє виконавців мінімумом інформації: тільки він знає фактичний стан справ у колективі і перспективи подальшого розвитку. Формально такий керівник спирається на встановлену управлінську ієрархію, діючу структуру управління і на систему прав і обов'язків працівників. Манерами поведінки і часто навіть зовні авторитарні керівники схожі один на одного: похмурий, непривітний, завжди заклопотаний, "сам не жартую і іншим не дозволю". Однак авторитарна влада, яка не знає жалю і компромісів, не обов'язково характерна для сильної особистості. Частіше такий стиль керівництва воліють слабкі і примітивні начальники, які прагнуть стати "незамінними". Тим не менш, не потрібно відразу ж відкидати цей стиль керівництва: мільйони людей, особливо старшого покоління, виховані радянським ладом, вважають його абсолютно природним і єдино правильним - "наказ начальника - закон для підлеглих".
Чітко вибрати стиль керування досить важко, тому що кожна організація має свої неповторні специфічні особливості, і кожен керівник унікальний, наділений своїми неповторними здібностями, талантами. На мій погляд, найбільш ефективний стиль управління був би демократичний. Стиль управління найчастіше залежить від стабільності або мінливості навколишнього середовища: при зміні ситуації авторитарний керівник може не впоратися одноосібно з вибором оптимальної стратегії і йому доведеться залучати до вироблення рішення всі творчі сили колективу; чим складніше розв'язувані задачі, тим більш обгрунтованими будуть колегіальні методи управління. При спокійній атмосфері всередині колективу і стабільності зовнішнього середовища авторитарний стиль управління виправдовує себе.
3. Зміни в організаціях
Зміни в організації обумовлені реакцією організації на розвиток навколишнього середовища (зв'язку, вимоги і можливості). Організації змушені постійно пристосовуватися до середовища, в якій існують. Самі вони також генерують зміни в зовнішньому середовищі, розробляючи і випускаючи на ринок нові товари і технології, які стають домінуючими і знаходять широке поширення.
Саме зміна - це поступовий або ступінчастий процес перекладу організації на новий рівень з використанням існуючих ідей і концепцій.
До організаційних змін належать:
- В основній структурі - характер і рівень ділової активності, правова структура, власність, джерела фінансування, міжнародні операції та їх вплив, диверсифікація, злиття, спільні підприємства;
- У завданнях і діяльності - асортимент продукції і набір послуг, що надаються, нові ринки, клієнти та постачальники;
- В застосовуваній технології - обладнання, знаряддя праці, матеріали і енергія, технологічні процеси, канцелярська техніка;
- В управлінських структурах і процесах - внутрішня організація, трудові процеси, процеси прийняття рішень і управління, інформаційні системи;
- В організаційній культурі - цінності, традиції, неформальні відносини, мотиви і процеси, стиль керівництва;
- В людях - керівництво та службовий персонал, їх компетентність, мотивація, поведінка та ефективність в роботі;
- В ефективності роботи організації - фінансові, економічні, соціальні та інші показники для оцінки зв'язку організації з навколишнім середовищем, виконання своїх завдань і використання нових можливостей;
- Престиж організації в ділових колах і в суспільстві.
Концепція управління змінами включає різні аспекти - технологічні, структурні, методичні, людські, психологічні, політичні, фінансові та інші.
Традиційно стратегічну зміну уявлялося як не часте, інколи одноразове, великомасштабне зміна. Проте останнім часом стратегічний розвиток організації розглядається як в більшій мірі безперервний еволюційний процес, в якому одне стратегічне зміна створює необхідність в інших змінах.
Організаційні зміни застосовуються в різних організаціях. При цьому під організаціями розуміються соціальні цілісності, які спрямовані на реалізацію певних цілей, побудовані як спеціально структуровані і координовані система, призначені для деякої діяльності, та пов'язані з навколишнім середовищем.
У цьому році влада підготувала відразу кілька поганих новин для російських пивоварів - спочатку збільшення акцизів, а тепер ще й спроби деяких депутатів Держдуми фактично прирівняти пиво до міцного алкоголю. Законопроект, непропорційно підвищує акцизи на пиво і міцний алкоголь, уже внесений у Держдуму. Поки що не до кінця зрозуміло, як підвищення акцизу позначиться на роздрібних цінах. Якщо повністю транслювати передбачуване підвищення в роздріб, то ціна зросте до 30%, а за недорогими сортам - до 40%.
Програми скорочення витрат стали особливо актуальні в період економічної нестабільності. Якщо раніше рентабельність пивоварних компаній підтримувалася швидким зростанням ринку, то тепер хороші фінансові результати вимагають скорочення витрат.
Протягом останніх декількох років розвивався власний агропроект з вирощування пивоварного ячменю, що дозволяє знижувати собівартість одного з основних компонентів пива - солоду; - знижували транспортні витрати за рахунок використання власного парку вагонів і зменшення середнього плеча доставки, рівномірно розподіляючи виробничі потужності на території Росії; - знижували витрата води, електроенергії, тепла на одиницю продукції.
У компанії взято курс на більш високу ефективність усіх процесів, зараз він став особливо актуальним, оскільки дозволяє нівелювати можливі наслідки кризових явищ.
Проект «ТІР» (Твоя Ідея Працює). Кожен співробітник, зайнятий на будь-якій ділянці виробництва може внести раціоналізаторську пропозицію, подати ідею щодо будь-якого напрямку роботи. І неважливо, чи пов'язано це з закупівлями, організацією роботи ліній, поліпшенням роботи якихось вузлів і агрегатів. Ці пропозиції надходять на спеціальний Технічний рада, яка оцінює цю ідею, і, якщо вона визнається ефективною, вона впроваджується, даються рекомендації щодо її впровадження на інших підприємствах. При цьому прораховується економічний ефект, який підтверджується фінансовою службою компанії.
Триває обговорення проблеми, пов'язаної з необхідністю збільшення повернення тари із вторинного ринку.
4. Формування позитивного іміджу в організації
Одним з важливих аспектів загального сприйняття та оцінки організації є враження, яке вона справляє, тобто її імідж (образ). Імідж - це образ організації, що у свідомості людей.
Як правило, якщо ми говоримо про імідж організації, ми маємо на увазі корпоративний імідж. Корпоративний імідж - це образ організації, який потрібно транслювати потенційним клієнтам (те, яке враження ви хочете зробити).
Корпоративна культура - це внутрішній стан організації. У найбільш загальному вигляді вона зазвичай визначається як система колективно поділюваних цінностей, переконань, традицій, стереотипів і норм поведінки.
Позитивний імідж має колосальне значення для будь-якого підприємства. Сильний корпоративний імідж стає необхідною умовою досягнення стійкого і тривалого ділового успіху.
Завдання іміджу організації: підвищення престижу фірми, підвищення ефективності реклами і різних заходів щодо просування товару, підвищення конкурентоспроможності фірми, формування і реформування громадської думки про фірму.
Корпоративний імідж повинен виконувати, принаймні, три функції: виробляти потрібну (заданий, заплановане) враження, позиціонувати себе на ринку, спонукати до дій.
Сприятливий імідж повинен бути адекватним, оригінальним, пластичним і мати точну адресу. Створення позитивного іміджу - щось більше, ніж просто хороша рекламна компанія, це - складний і багатосторонній план, всі частини якого взаємопов'язані і взаємозалежні.
Основні засоби формування іміджу:
- Фірмовий стиль,
- Візуальні засоби - дизайнерські прийоми формування іміджу,
- Оригінал-макети можуть бути різними, але один елемент (деталь), постійно присутній у всіх позиціях, робить цілу серію макетів пізнаваними;
- Вербальні (словесні) засоби
- Рекламні засоби
- PR-заходи - продумані, сплановані, постійні зусилля по встановленню і зміцненню взаєморозуміння між підприємством і громадськістю.
ФІЛОСОФІЯ КОМПАНІЇ «БАЛТИКА»
«Ми створюємо якісний продукт, який дарує людям радість спілкування, робить їх життя яскравішим та цікавішим»
«Ми хочемо стати еталоном пивоварної галузі, компанією, яка задає стандарти і є орієнтиром для пивоварних компаній в усьому світі»
Кращі бренди: у кожному сегменті ринку ми займаємо лідируючі позиції і маємо сильні бренди, які люди вибирають не тільки виходячи зі своїх смаків і можливостей, а й завдяки відношенню до нашої Компанії.
Краща команда: у нашій Компанії ефективно співпрацюють самі професійні фахівці в кожній області.
Кращі результати: наша Компанія працює з найвищою і стійкою операційною рентабельністю серед найбільших пивоварних компаній світу.
Цінності Компанії:
Відповідальність - це сумлінне виконання взаємних зобов'язань. Відповідальність є основою хорошої репутації нашої Компанії та забезпечує довгострокове співробітництво та стабільність.
Співпраця - означає згуртованість, відкритість, взаємовиручку і роботу на загальний результат.
Інноваційність - це підтримка змін і реалізація нових ідей. Інноваційність допомагає нам зміцнювати лідируючі позиції нашої Компанії.
Прагнення до досконалості - це внутрішній двигун, за допомогою якого Компанія безперервно розвивається і досягає кращих результатів, зміцнюючи свої лідерські позиції.
Мета компанії:
• Поступово збільшувати частку на пивному ринку Росії при збереженні високої прибутковості.
• Вивести бренд «Балтика» на лідируючі позиції у світі.
Стратегія компанії:
• фокус на побудові сильних брендів, преміалізаціі та інноваціях.
• лідерство у всіх цінових сегментах, регіонах і каналах продажу.
• пошук додаткових джерел прибуткового зростання:
• підвищення ефективності бізнес-процесів та операційне досконалість.
СТАНДАРТИ ПОВЕДІНКИ У КОМПАНІЇ «БАЛТИКА»
Компанія будує відносини зі співробітниками на основі взаємної відповідальності. При цьому Компанія очікує, що співробітники: слідують цілям і цінностям Компанії, професійно розвиваються і вдосконалюють якість виконання своєї роботи, проявляють ініціативу, шукають нові ідеї та рішення, не вживають пиво конкурентів.
Не розголошувати всередині Компанії та за її межами інформацію про своє Грейда, зарплати, бонуси та інших матеріальних винагородах, крім випадків, коли це потрібно для оформлення документів
Дбайливо і акуратно звертаючись з майном і ресурсами Компанії,
Бути ввічливим і коректним, суворо дотримуватися всіх правил ділового етикету та проявляти зацікавленість у найкращому вирішенні спільних завдань.
Суспільство
Компанія дорожить високою якістю і репутацією своєї продукції, її позитивним іміджем в очах споживачів і суспільства в цілому. Компанія вживає всіх можливих заходів, щоб забезпечити високу культуру споживання продукту.
Основні принципи відносин компанії «Балтика» із суспільством.
• Компанія прагне запобігти продажу і вживання алкогольної продукції особами молодше 18 років.
• Компанія проводить заходи, які допомагають підвищити культуру продажу і споживання її продукції.
• Компанія бере активну участь у суспільно значимі події і соціальних проектах національного і регіонального масштабу
• Компанія постійно прагне мінімізувати вплив виробничої діяльності на навколишнє середовище, забезпечує виконання вимог екологічної безпеки і виділяє ресурси на вдосконалення цих заходів.
• Компанія забезпечує умови безпеки праці та охорону здоров'я своїх співробітників.
• Щоб забезпечити соціальну захищеність співробітників, Компанія надає їм додаткові пільги, компенсації і переваги
• Компанія співпрацює з різними громадськими організаціями, які захищають права та інтереси співробітників, у тому числі з профспілками.
- «Балтика» реалізує соціально-орієнтовану політику щодо персоналу: забезпечує гідну оплату праці та соціальні гарантії працівникам.
Службовий етикет і правила ділового спілкування
Ділове спілкування по телефону в компанії «Балтика» передбачає дотримання правил ефективної комунікації і повагу можливостей співрозмовника.
Електронна пошта є одним з основних засобів комунікації в компанії «Балтика». Щоб зробити ділове спілкування по електронній пошті більш ефективним, потрібно дотримуватись наступних правил електронного листування.
Так як наради є необхідним елементом спільної роботи, то важливо проводити їх ефективно.
Зовнішній вигляд співробітників відображає культуру компанії в цілому і впливає на ставлення ділових партнерів до «Балтиці», тому в будь-якому одязі виглядаєте чисто, акуратно. Для всіх співробітників Компанії обов'язковим є носіння пропуску-бейджа на видному місці. Для співробітників, які працюють на виробництві, передбачена спеціальна робоча одяг. У всіх випадках, коли спеціальний робочий одяг не передбачена, необхідно носити одяг і взуття ділового стилю.
Представницькі та корпоративні заходи є важливим елементом формування і зміцнення іміджу компанії «Балтика».
Висновок
У цій роботі була зроблена спроба виділити й проаналізувати основні принципи створення іміджу, враховуючи в першу чергу особливості психологічного й естетичного сприйняття інформації.
Уміння керувати колективом, організувати його на вирішення тих чи інших завдань дано далеко не кожній людині. У всі часи люди хочуть бачити керівником людини цільного, що володіє не тільки професійними, але і особистісними властивостями. Чим більше об'єкт управління, чим вища керівником посаду, тим більше він на увазі і тим вище ступінь його відповідальності. Вмінню керувати необхідно вчитися.
Зміни важливі і неминучі. Можна сказати, що ми живемо в умовах безперервних змін. Тим не менш, часто, коли ми буваємо залучені у зміну в нашому повсякденному житті або при спробі впровадити його, або як злощасних жертв рішень, прийнятих іншими людьми, нам доводиться дуже важко. Зміна може вибити нас зі звичної колії, представляти загрозу для нас і бути лякаюче непередбачуваним.
Список використаної літератури
1. Звіринців, А.Б. Формування іміджу [Текст]. / А.Б. Звіринців / / Комунікаційний менеджмент. - 1997.
2. Ковальчук, А.С. Основи іміджелогії та ділового спілкування [Текст] / А.С. Ковальчук. - М.: Фенікс. 2003. - 224 с.
3. Комаров Є.І. Жінка-керівник - М., 2004.
4. Комарова Н. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи / / Людина і праця. - 2003. - № 10. - С. 16-22
5. Основи менеджменту / під редакцією Вачугова Д.Д. - М.: Вища школа, 2001.
6. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності. М.: Вищ. школа, 2000
7. http://corporate.baltika.ru/
Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих.
Авторитарний стиль управління. Керівник є прихильником централізації управління, володіє достатньою владою, жорстко диктує свою волю виконавцям і найчастіше звертається до потреб нижчих рівнів виходячи з концепції, що люди за своєю природою ліниві, уникають роботи і відповідальності і, щоб змусити їх працювати, потрібно використовувати примус, контроль і загрозу. Він приймає рішення одноосібно, грунтуючись на особистому досвіді і інтуїції, директивно визначає функції підлеглих, не даючи їм можливості проявляти ініціативу, суворо контролює їх дії, припиняє будь-яку критику на свою адресу і наділяє виконавців мінімумом інформації: тільки він знає фактичний стан справ у колективі і перспективи подальшого розвитку. Формально такий керівник спирається на встановлену управлінську ієрархію, діючу структуру управління і на систему прав і обов'язків працівників. Манерами поведінки і часто навіть зовні авторитарні керівники схожі один на одного: похмурий, непривітний, завжди заклопотаний, "сам не жартую і іншим не дозволю". Однак авторитарна влада, яка не знає жалю і компромісів, не обов'язково характерна для сильної особистості. Частіше такий стиль керівництва воліють слабкі і примітивні начальники, які прагнуть стати "незамінними". Тим не менш, не потрібно відразу ж відкидати цей стиль керівництва: мільйони людей, особливо старшого покоління, виховані радянським ладом, вважають його абсолютно природним і єдино правильним - "наказ начальника - закон для підлеглих".
Чітко вибрати стиль керування досить важко, тому що кожна організація має свої неповторні специфічні особливості, і кожен керівник унікальний, наділений своїми неповторними здібностями, талантами. На мій погляд, найбільш ефективний стиль управління був би демократичний. Стиль управління найчастіше залежить від стабільності або мінливості навколишнього середовища: при зміні ситуації авторитарний керівник може не впоратися одноосібно з вибором оптимальної стратегії і йому доведеться залучати до вироблення рішення всі творчі сили колективу; чим складніше розв'язувані задачі, тим більш обгрунтованими будуть колегіальні методи управління. При спокійній атмосфері всередині колективу і стабільності зовнішнього середовища авторитарний стиль управління виправдовує себе.
3. Зміни в організаціях
Зміни в організації обумовлені реакцією організації на розвиток навколишнього середовища (зв'язку, вимоги і можливості). Організації змушені постійно пристосовуватися до середовища, в якій існують. Самі вони також генерують зміни в зовнішньому середовищі, розробляючи і випускаючи на ринок нові товари і технології, які стають домінуючими і знаходять широке поширення.
Саме зміна - це поступовий або ступінчастий процес перекладу організації на новий рівень з використанням існуючих ідей і концепцій.
До організаційних змін належать:
- В основній структурі - характер і рівень ділової активності, правова структура, власність, джерела фінансування, міжнародні операції та їх вплив, диверсифікація, злиття, спільні підприємства;
- У завданнях і діяльності - асортимент продукції і набір послуг, що надаються, нові ринки, клієнти та постачальники;
- В застосовуваній технології - обладнання, знаряддя праці, матеріали і енергія, технологічні процеси, канцелярська техніка;
- В управлінських структурах і процесах - внутрішня організація, трудові процеси, процеси прийняття рішень і управління, інформаційні системи;
- В організаційній культурі - цінності, традиції, неформальні відносини, мотиви і процеси, стиль керівництва;
- В людях - керівництво та службовий персонал, їх компетентність, мотивація, поведінка та ефективність в роботі;
- В ефективності роботи організації - фінансові, економічні, соціальні та інші показники для оцінки зв'язку організації з навколишнім середовищем, виконання своїх завдань і використання нових можливостей;
- Престиж організації в ділових колах і в суспільстві.
Концепція управління змінами включає різні аспекти - технологічні, структурні, методичні, людські, психологічні, політичні, фінансові та інші.
Традиційно стратегічну зміну уявлялося як не часте, інколи одноразове, великомасштабне зміна. Проте останнім часом стратегічний розвиток організації розглядається як в більшій мірі безперервний еволюційний процес, в якому одне стратегічне зміна створює необхідність в інших змінах.
Організаційні зміни застосовуються в різних організаціях. При цьому під організаціями розуміються соціальні цілісності, які спрямовані на реалізацію певних цілей, побудовані як спеціально структуровані і координовані система, призначені для деякої діяльності, та пов'язані з навколишнім середовищем.
У цьому році влада підготувала відразу кілька поганих новин для російських пивоварів - спочатку збільшення акцизів, а тепер ще й спроби деяких депутатів Держдуми фактично прирівняти пиво до міцного алкоголю. Законопроект, непропорційно підвищує акцизи на пиво і міцний алкоголь, уже внесений у Держдуму. Поки що не до кінця зрозуміло, як підвищення акцизу позначиться на роздрібних цінах. Якщо повністю транслювати передбачуване підвищення в роздріб, то ціна зросте до 30%, а за недорогими сортам - до 40%.
Програми скорочення витрат стали особливо актуальні в період економічної нестабільності. Якщо раніше рентабельність пивоварних компаній підтримувалася швидким зростанням ринку, то тепер хороші фінансові результати вимагають скорочення витрат.
Протягом останніх декількох років розвивався власний агропроект з вирощування пивоварного ячменю, що дозволяє знижувати собівартість одного з основних компонентів пива - солоду; - знижували транспортні витрати за рахунок використання власного парку вагонів і зменшення середнього плеча доставки, рівномірно розподіляючи виробничі потужності на території Росії; - знижували витрата води, електроенергії, тепла на одиницю продукції.
У компанії взято курс на більш високу ефективність усіх процесів, зараз він став особливо актуальним, оскільки дозволяє нівелювати можливі наслідки кризових явищ.
Проект «ТІР» (Твоя Ідея Працює). Кожен співробітник, зайнятий на будь-якій ділянці виробництва може внести раціоналізаторську пропозицію, подати ідею щодо будь-якого напрямку роботи. І неважливо, чи пов'язано це з закупівлями, організацією роботи ліній, поліпшенням роботи якихось вузлів і агрегатів. Ці пропозиції надходять на спеціальний Технічний рада, яка оцінює цю ідею, і, якщо вона визнається ефективною, вона впроваджується, даються рекомендації щодо її впровадження на інших підприємствах. При цьому прораховується економічний ефект, який підтверджується фінансовою службою компанії.
Триває обговорення проблеми, пов'язаної з необхідністю збільшення повернення тари із вторинного ринку.
4. Формування позитивного іміджу в організації
Одним з важливих аспектів загального сприйняття та оцінки організації є враження, яке вона справляє, тобто її імідж (образ). Імідж - це образ організації, що у свідомості людей.
Як правило, якщо ми говоримо про імідж організації, ми маємо на увазі корпоративний імідж. Корпоративний імідж - це образ організації, який потрібно транслювати потенційним клієнтам (те, яке враження ви хочете зробити).
Корпоративна культура - це внутрішній стан організації. У найбільш загальному вигляді вона зазвичай визначається як система колективно поділюваних цінностей, переконань, традицій, стереотипів і норм поведінки.
Позитивний імідж має колосальне значення для будь-якого підприємства. Сильний корпоративний імідж стає необхідною умовою досягнення стійкого і тривалого ділового успіху.
Завдання іміджу організації: підвищення престижу фірми, підвищення ефективності реклами і різних заходів щодо просування товару, підвищення конкурентоспроможності фірми, формування і реформування громадської думки про фірму.
Корпоративний імідж повинен виконувати, принаймні, три функції: виробляти потрібну (заданий, заплановане) враження, позиціонувати себе на ринку, спонукати до дій.
Сприятливий імідж повинен бути адекватним, оригінальним, пластичним і мати точну адресу. Створення позитивного іміджу - щось більше, ніж просто хороша рекламна компанія, це - складний і багатосторонній план, всі частини якого взаємопов'язані і взаємозалежні.
Основні засоби формування іміджу:
- Фірмовий стиль,
- Візуальні засоби - дизайнерські прийоми формування іміджу,
- Оригінал-макети можуть бути різними, але один елемент (деталь), постійно присутній у всіх позиціях, робить цілу серію макетів пізнаваними;
- Вербальні (словесні) засоби
- Рекламні засоби
- PR-заходи - продумані, сплановані, постійні зусилля по встановленню і зміцненню взаєморозуміння між підприємством і громадськістю.
ФІЛОСОФІЯ КОМПАНІЇ «БАЛТИКА»
«Ми створюємо якісний продукт, який дарує людям радість спілкування, робить їх життя яскравішим та цікавішим»
«Ми хочемо стати еталоном пивоварної галузі, компанією, яка задає стандарти і є орієнтиром для пивоварних компаній в усьому світі»
Кращі бренди: у кожному сегменті ринку ми займаємо лідируючі позиції і маємо сильні бренди, які люди вибирають не тільки виходячи зі своїх смаків і можливостей, а й завдяки відношенню до нашої Компанії.
Краща команда: у нашій Компанії ефективно співпрацюють самі професійні фахівці в кожній області.
Кращі результати: наша Компанія працює з найвищою і стійкою операційною рентабельністю серед найбільших пивоварних компаній світу.
Цінності Компанії:
Відповідальність - це сумлінне виконання взаємних зобов'язань. Відповідальність є основою хорошої репутації нашої Компанії та забезпечує довгострокове співробітництво та стабільність.
Співпраця - означає згуртованість, відкритість, взаємовиручку і роботу на загальний результат.
Інноваційність - це підтримка змін і реалізація нових ідей. Інноваційність допомагає нам зміцнювати лідируючі позиції нашої Компанії.
Прагнення до досконалості - це внутрішній двигун, за допомогою якого Компанія безперервно розвивається і досягає кращих результатів, зміцнюючи свої лідерські позиції.
Мета компанії:
• Поступово збільшувати частку на пивному ринку Росії при збереженні високої прибутковості.
• Вивести бренд «Балтика» на лідируючі позиції у світі.
Стратегія компанії:
• фокус на побудові сильних брендів, преміалізаціі та інноваціях.
• лідерство у всіх цінових сегментах, регіонах і каналах продажу.
• пошук додаткових джерел прибуткового зростання:
• підвищення ефективності бізнес-процесів та операційне досконалість.
СТАНДАРТИ ПОВЕДІНКИ У КОМПАНІЇ «БАЛТИКА»
Компанія будує відносини зі співробітниками на основі взаємної відповідальності. При цьому Компанія очікує, що співробітники: слідують цілям і цінностям Компанії, професійно розвиваються і вдосконалюють якість виконання своєї роботи, проявляють ініціативу, шукають нові ідеї та рішення, не вживають пиво конкурентів.
Не розголошувати всередині Компанії та за її межами інформацію про своє Грейда, зарплати, бонуси та інших матеріальних винагородах, крім випадків, коли це потрібно для оформлення документів
Дбайливо і акуратно звертаючись з майном і ресурсами Компанії,
Бути ввічливим і коректним, суворо дотримуватися всіх правил ділового етикету та проявляти зацікавленість у найкращому вирішенні спільних завдань.
Суспільство
Компанія дорожить високою якістю і репутацією своєї продукції, її позитивним іміджем в очах споживачів і суспільства в цілому. Компанія вживає всіх можливих заходів, щоб забезпечити високу культуру споживання продукту.
Основні принципи відносин компанії «Балтика» із суспільством.
• Компанія прагне запобігти продажу і вживання алкогольної продукції особами молодше 18 років.
• Компанія проводить заходи, які допомагають підвищити культуру продажу і споживання її продукції.
• Компанія бере активну участь у суспільно значимі події і соціальних проектах національного і регіонального масштабу
• Компанія постійно прагне мінімізувати вплив виробничої діяльності на навколишнє середовище, забезпечує виконання вимог екологічної безпеки і виділяє ресурси на вдосконалення цих заходів.
• Компанія забезпечує умови безпеки праці та охорону здоров'я своїх співробітників.
• Щоб забезпечити соціальну захищеність співробітників, Компанія надає їм додаткові пільги, компенсації і переваги
• Компанія співпрацює з різними громадськими організаціями, які захищають права та інтереси співробітників, у тому числі з профспілками.
- «Балтика» реалізує соціально-орієнтовану політику щодо персоналу: забезпечує гідну оплату праці та соціальні гарантії працівникам.
Службовий етикет і правила ділового спілкування
Ділове спілкування по телефону в компанії «Балтика» передбачає дотримання правил ефективної комунікації і повагу можливостей співрозмовника.
Електронна пошта є одним з основних засобів комунікації в компанії «Балтика». Щоб зробити ділове спілкування по електронній пошті більш ефективним, потрібно дотримуватись наступних правил електронного листування.
Так як наради є необхідним елементом спільної роботи, то важливо проводити їх ефективно.
Зовнішній вигляд співробітників відображає культуру компанії в цілому і впливає на ставлення ділових партнерів до «Балтиці», тому в будь-якому одязі виглядаєте чисто, акуратно. Для всіх співробітників Компанії обов'язковим є носіння пропуску-бейджа на видному місці. Для співробітників, які працюють на виробництві, передбачена спеціальна робоча одяг. У всіх випадках, коли спеціальний робочий одяг не передбачена, необхідно носити одяг і взуття ділового стилю.
Представницькі та корпоративні заходи є важливим елементом формування і зміцнення іміджу компанії «Балтика».
Висновок
У цій роботі була зроблена спроба виділити й проаналізувати основні принципи створення іміджу, враховуючи в першу чергу особливості психологічного й естетичного сприйняття інформації.
Уміння керувати колективом, організувати його на вирішення тих чи інших завдань дано далеко не кожній людині. У всі часи люди хочуть бачити керівником людини цільного, що володіє не тільки професійними, але і особистісними властивостями. Чим більше об'єкт управління, чим вища керівником посаду, тим більше він на увазі і тим вище ступінь його відповідальності. Вмінню керувати необхідно вчитися.
Зміни важливі і неминучі. Можна сказати, що ми живемо в умовах безперервних змін. Тим не менш, часто, коли ми буваємо залучені у зміну в нашому повсякденному житті або при спробі впровадити його, або як злощасних жертв рішень, прийнятих іншими людьми, нам доводиться дуже важко. Зміна може вибити нас зі звичної колії, представляти загрозу для нас і бути лякаюче непередбачуваним.
Список використаної літератури
1. Звіринців, А.Б. Формування іміджу [Текст]. / А.Б. Звіринців / / Комунікаційний менеджмент. - 1997.
2. Ковальчук, А.С. Основи іміджелогії та ділового спілкування [Текст] / А.С. Ковальчук. - М.: Фенікс. 2003. - 224 с.
3. Комаров Є.І. Жінка-керівник - М., 2004.
4. Комарова Н. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи / / Людина і праця. - 2003. - № 10. - С. 16-22
5. Основи менеджменту / під редакцією Вачугова Д.Д. - М.: Вища школа, 2001.
6. Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності. М.: Вищ. школа, 2000
7. http://corporate.baltika.ru/