Зміст
1. Вступ………………………………………………………………………………
2. Розділ 1. Поняття, сторони та момент виникнення колективного трудового спору…………………………………………………………………………………
1.1 Правова база для вирішення колективних трудових спорів
1.2 Поняття і сторони колективного трудового спору
1.3 Момент виникнення колективного трудового спору
3. Розділ 2. Порядок розгляду i вирішення колективного трудового спору примирною комiсiєю i трудовим арбітражем………………………………………
2.1 Вирішення колективного трудового спору примирною комiсiєю
2.2 Порядок розгляду колективного трудового спору трудовим арбітражем
4. Розділ 3. Участь Національної служби посередництва i примирення у вирішенні колективного трудового спору…………………………………………
5. Висновок
6. Список використаної літератури
Вступ
Трудове право України як провідна галузь єдиної системи національного права України має за мету регулювання трудових відносин працівників (робітників і службовців), котрі працюють на підприємстві, в установі, організації, а також у фізичної особи на підставі трудового договору.
Сучасний період розвитку трудового права України характеризується динамізмом, який обумовлений переходом до ринкової економіки, прийняттям Конституції України, де вперше наголошено, що Україна є суверенна і незалежна, демократична, соціальна, правова держава, в якій визначається і діє принцип верховенства права (статті 1 і 7 Конституції України).
Поглиблення в останні роки кризових явищ в нашій країні зумовило погіршення соціально-економічного становища більшості її населення і негативно вплинуло на відносини між роботодавцями, державою та найманими працівниками. Всі ці явища, в свою чергу, зумовили збільшення кількості колективних трудових спорів (конфліктів), що виникають як на виробничому, так і на галузевому рівнях. У процесі трудової діяльності між суб’єктами трудових відносин виникають розбіжності, які можуть перерости у спори. Вони можуть виникати як між працівником та роботодавцем, так і між колективом найманих працівників та роботодавцем чи роботодавцями. Колективні трудові спори е менш поширеним видом трудових спорів. На відміну від індивідуальних, колективні трудові спори мають законодавче закріплення їх поняття у Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. Важливе значення набуває не стільки вирішення колективних трудових спорів, стільки не допущення цих спорів, чому сприяє чітке дотримання трудового законодавства сторонами трудових відносин. Інтереси роботодавців і найманих працівників не завжди збігаються, і можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що призводить до виникнення розбіжностей. На сьогодні в Україні склалась ситуація, коли виникають випадки порушення норм трудового законодавства, що є причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Слід зазначити, що основним законодавчим актом, який визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) є Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, який спрямований на досягнення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними. Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю. Слід визначити, що сторонами колективного трудового спору (конфлікту) на виробничому рівні є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник.На галузевому, територіальному рівнях сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники.Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) на національному рівні є наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України. Згідно з чинним законодавством процедура формування вимог найманих працівників здійснюється в залежності від виробничого, галузевого, територіального, національного рівня, на якому виник колективний трудовий спір (конфлікт).
РОЗДІЛ 1. Поняття, сторони та момент виникнення колективного трудового спору
Правова база для вирішення колективних трудових спорів
Правовою базою для вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) є низка законів України, укази Президента України та нормативні акти Національної служби посередництва і примирення.
Основою ж усієї законодавчої бази України є Конституція України, якою гарантуються основні права та свободи людини. Зокрема, в статті 3 говориться, що „права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави ”. Стаття 36 проголошує право громадян на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Дуже важливою є стаття 44, яка визначає, що „ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Заборона страйку можлива лише на підставі закону ”.
Стаття 64 гарантує, що „конституційні права і свободи людини не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України ”. Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється, як уже зазначалося, відповідним Законом України від 3 березня 1998 року. Цей Закон встановлює основні правові та організаційні засади вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) – КТС і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі їх врегулювання на принципах соціального партнерства. Закон має широку сферу дії – його норми поширюються на всіх найманих працівників, їх представницькі органи та на власників підприємств (установ, організацій) незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також на їх організації.
Поняття і сторони колективного трудового спору
Законом визначено, що КТС – це розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:
встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці га виробничого побуту;
укладання або зміни колективного договору, угоди;
виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
невиконання законодавства про працю. У галузевій літературі трудові спори розглядаються як розбіжності між працівниками та роботодавцем[25, с. 516].
Таке визначення видається небезспірним. Адже наявність розбіжностей між суб’єктами трудових правовідносин не завжди має наслідком виникнення трудового спору. Вони можуть бути між указаними суб’єктами і не спричиняти виникнення трудового спору. Думаю, що визначення колективного трудового спору, яке міститься в законі, потребує уточнення. Як вже зазначалося, трудовий спір виникає тоді, коли розбіжності, які виникли між суб’єктами трудових правовідносин, ними не врегульовані. А тому більш правильним є визначення колективного трудового спору як неурегульованих розбіжностей між працівниками та роботодавцем чи роботодавцями з приводу встановлення чи зміни умов праці, укладення, зміни чи виконання колективних договорів чи угод. Сторонами вказаного спору можуть бути колектив найманих працівників (або окремі категорії таких працівників), профспілки (чи їх об’єднання) з одного боку та роботодавець (чи об’єднання роботодавців) або їхні представники – з іншого. Закон не однаково визначає сторони колективного трудового спору залежно від рівня спору. На виробничому рівні сторонами колективного спору можуть бути:
наймані працівники підприємства та роботодавець або його представник;
наймані працівники структурного підрозділу підприємства та роботодавець або його представник;
окремі категорії найманих працівників підприємства та роботодавець або його представник;
профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація, визначена колективним договором, та роботодавець чи його представник при укладенні колективного договору.
На територіальному рівні сторонами колективного трудового спору можуть бути:
наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей однієї адміністративно-територіальної одиниці, визначеної адміністративно-територіальним поділом України, та роботодавці чи їхні представники, або їх об’єднання;
профспілки чи їх територіальні об’єднання та роботодавці, їх об’єднання чи їхні представники.
На галузевому рівні сторонами колективного трудового спору можуть виступати:
наймані працівники підприємств однієї галузі однієї або декількох адміністративно-територіальних одиниць та профспілки, їх об’єднання або інші органи, уповноважені найманими працівниками, та роботодавці чи їхні представники, або їх об’єднання.
Сторонами колективного трудового спору на національному рівні є:
наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей більшості регіонів України та роботодавці чи їхні представники, або їх об’єднання;
профспілки, або їх об’єднання чи інші органи, уповноважені найманими працівниками однієї або декількох галузей більшості регіонів України, та роботодавці чи їхні представники, або їх об’єднання;
Наймані працівники як сторона колективного трудового спору можуть брати участь у його вирішенні самостійно, або ж їхні інтереси представляють профспілки чи інші організації. Стороною колективного трудового спору є колектив, а відтак наймані працівники реалізують своє право на вирішення колективного спору шляхом об’єднання. Разом з тим, закон не використовує термін трудовий колектив. Відповідно до положень цього закону вимоги найманих працівників можуть формуватися на загальних зборах або конференції. Формування представницького органу, оголошення страйку, формування органу, який буде здійснювати керівництво страйком, реалізуються аналогічно (як повноваження трудового колективу на загальних зборах або конференції), таким чином, можна зробити висновок, що стороною колективного трудового спору є трудовий колектив найманих працівників або його частина.
Стороною колективного трудового спору може бути також і профспілка. У випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий чи інший орган, виникає питання: чиї інтереси у спорі представляє профспілка? При вирішенні цього запитання в Законі простежується деяка суперечність.
Відповідно до чинного законодавства профспілка представляє і захищає права і законні інтереси своїх членів. Це випливає зі ст. 43-1 КЗпП України та зі ст. 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»[5]. Названа стаття вказує мету створення професійних спілок – представництво, здійснення та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів її членів.
Разом з тим Закони «Про колективні договори і угоди» і «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» затверджують, що при укладенні колективного договору та при вирішенні колективного трудового спору профспілковий орган представляє інтереси всього колективу найманих працівників (а не тільки членів профспілки), якщо він уповноважений на таке представництво загальними зборами чи конференцією трудового колективу.
Другою стороною в колективному трудовому спорі є роботодавець, об’єднання роботодавців чи їх представники. Тут також є чимало неврегульованих питань. Так, Закон не врегулював, чи може державний орган виступати стороною колективного трудового спору. Якщо власником є держава, то її інтереси у колективному трудовому спорі представляє відповідний орган, якому доручено управління відповідними державними підприємствами [20, с. 264]. Сторонами угод, які укладаються на різних рівнях, виступають відповідні органи державного управління. Так, стороною Генеральної угоди виступає Кабінет Міністрів України, стороною галузевої угоди може виступати відповідний галузевий орган державного управління, а стороною регіональної угоди – відповідна місцева державна адміністрація. Якщо колективний трудовий спір виник з приводу невиконання вказаних угод, то стороною у цьому випадку буде відповідний державний орган. У науковій літературі висловлювався й інший погляд[29, с. 307]. Відповідно до Закону України «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. під роботодавцем розуміють власника підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, або уповноважений ним орган чи фізичну особу, яка відповідно до законодавства використовує найману працю[7].
Закон не встановлює обмежень щодо представництва найманих працівників чи роботодавців при вирішенні колективного трудового спору. На мою думку, в цьому питанні необхідно керуватися нормами ст. 6 Закону України «Про колективні договори і угоди». Вказані норми забороняють при укладенні колективних договорів і угод від імені найманих працівників виступати організаціям чи органам, які створені чи фінансуються роботодавцями. Забороняється цим займатися і політичним партіям. Цим законом встановлені також обмеження щодо представництва інтересів роботодавців. У тих випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.
Момент виникнення колективного трудового спору
Для того, щоб виник колективний трудових спір, необхідно щоб наймані працівники сформували свої вимоги, а роботодавець їх розглянув. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору.
На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:
шляхом збору підписів;
безпосередньо на зборах (конференції) найманих працівників.
Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Законодавство не передбачає формування вимог зборами чи конференцією та не регулює порядку їх прийняття. Збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини найманих працівників підприємства чи структурного підрозділу. У конференції найманих працівників беруть участь делегати. Норма представництва делегатів визначається самими ініціаторами скликання конференції. Конференція вважається правомочною за умови присутності не менше 2/3 обраних делегатів. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосували більше половини присутніх.
Якщо стороною спору на виробничому рівні виступає профспілка, її вимоги мають бути також схвалені загальними зборами або конференцією трудового колективу[31, с. 75].
Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору. Пропозиції щодо формування такого органу можуть вносити ініціатори формування вимог. Такий орган також затверджується загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів. Якщо спір виник з приводу укладення колективного договору, угоди, чи їх виконання, то інтереси найманих працівників представляє орган, визначений в колективному договорі чи угоді.
У підписному листі обов'язково має вказуватися прізвище та ініціали працівника, який підписується, а також його посада та структурний підрозділ, у якому він працює.
На зборах чи конференції ведеться протокол. Вимоги працівників у рішенні чітко формулюються. Викладені письмово вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору[13, с. 24].
Вимоги найманих працівників підлягають реєстрації в НСПП не пізніше наступного дня після отримання цих вимог.
На роботодавця покладається обов’язок прийняти направлені йому вимоги працівників до розгляду і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом трьох днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням. Роботодавець зобов’язаний розглянути ті вимоги, виконання яких входить до його компетенції. Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов’язаний надіслати їх у триденний термін до відповідного органу, в компетенцію якого входить виконання цих вимог. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів, а загальний строк розгляду не повинен перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон вимагає, щоб рішення власника було обґрунтованим.
Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця. Закон не встановлює, у якій формі приймається рішення про незгоду. Воно приймається на засіданні вказаного представницького органу і має вказувати, з чим саме незгідний орган, обґрунтування незгоди, а також в рішенні має бути відображено, що вказаний орган повинен розпочати спір.
Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом триденний або тридцяти денний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників не отримав.
Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, зобов’язаний у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та відповідне обласне представництво Національної служби посередництва і примирення.
Після цього колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допомогою примирних процедур.
Таким чином, колективні трудові спори – - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю. Сторонами вказаного спору можуть бути колектив найманих працівників (або окремі категорії таких працівників), профспілки (чи їх об’єднання) з одного боку та роботодавець (чи об’єднання роботодавців) або їхні представники – з іншого. Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця. Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом триденний або тридцяти денний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників не отримав.
РОЗДІЛ 2. Порядок розгляду i вирішення колективного трудового спору примирною комiсiєю i трудовим арбітражем
2.1 Вирішення колективного трудового спору примирною комiсiєю
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачає можливість розгляду колективного трудового спору примирними органами. Так, якщо предметом колективного спору е встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту або укладення чи зміна колективного договору (чи угоди), цей спір розглядається примирною комісією[4, с. 227].
Примирна комісія – це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору та складається з їхніх представників.
Метою його створення є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору. Залежно від рівня спору розрізняють національну, галузеву, територіальну та виробничу примирні комісії. Залежно від рівня спору закон встановлює різні строки утворення примирної комісії. Вона утворюється за письмовою заявою однієї із сторін:
на виробничому рівні – у триденний термін;
на галузевому або територіальному рівні – у п’ятиденний термін;
на національному рівні – у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору.
Комісія складається з однакової кількості представників сторін. Ініціатором утворення примирної комісії може виступати будь-яка зі сторін. Вона звертається до іншої сторони з письмовою заявою, в якій вказуються пропозиції про утворення примирної комісії, її кількісний склад, а також щодо кандидатур її персонального складу. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається ними спільно та оформляється відповідним протоколом.
Сторони самостійно визначають порядок делегування представників до комісії, персональний склад представників та їхні повноваження і оформляють це відповідним рішенням. Основним завданням примирної комісії є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).
На комісію покладаються такі повноваження:
обговорення умов та порядку вирішення колективного спору, а також обмін думками представників з цих питань;
консультації представників сторін із зацікавленими органами державної влади, іншими компетентними організаціями;
обговорення варіантів вирішення колективного трудового спору і вибір з них найбільш прийнятного.
Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін. За відсутності такої домовленості сторони несуть витрати у рівних частках.
Перед початком розгляду справи члени примирної комісії приймають регламент проведення засідань та обирають голову комісії. Моментом створення комісії є делегування сторонами своїх представників до комісії.
Відповідно до закону комісія повинна розглянути спір і прийняти рішення у такі терміни:
виробнича примирна комісія – у п’ятиденний термін;
галузева або територіальна примирна комісія – у десятиденний термін;
національна примирна комісія – у п’ятнадцятиденний термін з моменту створення комісії.
За згодою сторін спору ці терміни можуть бути продовжені. Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потреби вона може залучити до свого складу незалежних посередників.
Незалежний посередник – це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примиреною комісією взаємоприйнятного рішення.
Незалежний посередник може бути обраний сторонами спору самостійно або за рекомендацією Національної служби посередництва і примирення. Як зазначається у літературі, посередництво передбачає активні форми втручання незалежного посередника, за яких він може пропонувати сторонам способи вирішення колективного спору. Його рекомендації розглядають як необов’язкові рекомендації[9].
За домовленістю між сторонами у роботі примирної комісії можуть брати участь й інші особи: експерти, консультанти тощо. Примирна комісія правомочна розглядати спір і ухвалювати рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин представників від кожної зі сторін і незалежний посередник, якщо він введений до складу комісії. Її рішення оформляється протоколом. Рішення примирної комісії має для сторін обов’язкову силу. Воно виконується у порядку та в строки, визначені примирною комісією, яка направляє рішення сторонам на наступний день після його прийняття. Рішення також направляється регіональному відділенню Національної служби посередництва і примирення. Комісія припиняє свою роботу на наступний день після його прийняття.
2.2 Порядок розгляду колективного трудового спору трудовим арбітражем
У разі неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем.
Він також вирішує колективні трудові спори, якщо їхнім предметом є:
виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень;
невиконання законодавства про працю.
Трудовий арбітраж – це орган, який складається із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і який приймає рішення щодо суті колективного трудового спору.
Основним завданням трудового арбітражу є вирішення спору між сторонами колективного трудового спору.
Він розглядає спір, дотримуючись таких принципів:
законності;
незалежності;
рівності сторін спору;
змагальності сторін та свободи в наданні ними своїх доказів і доведенні своєї правоти;
арбітрування;
гласності та відкритого розгляду спорів.
Арбітраж утворюється за ініціативою однієї із сторін спору або за ініціативою незалежного посередника. На відміну від примирної комісії закон не пов’язує терміни утворення трудового арбітражу і терміни прийняття ним рішення із рівнем колективного трудового спору. Незалежно від рівня колективного спору трудовий арбітраж утворюється у триденний термін з моменту спливу строків прийняття рішення примирною комісією або ж з моменту виникнення спору, якщо він не підлягає розгляду примирною комісією[10].
Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням між сторонами спору. Рішення про це оформляється протоколом. До складу трудового арбітражу можуть входитинародні депутати України, представники органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. На прохання сторін трудового спору регіональні відділення Національної служби посередництва і примирення направляють своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі трудового арбітражу.
До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору, чи будь-які інші, які певною мірою зацікавлені у його вирішенні. Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення у десятиденний строк від дня його створення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до двадцяти днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю членів трудового арбітражу.
Сторони спору мають право домовитись про місце та процедуру розгляду спору. Така домовленість оформляється протоколом. Якщо ж сторонами рішення з цих питань не прийняте, то сам трудовий арбітраж має право встановити процедуру розгляду спору і місце його розгляду з урахуванням обставин справи. Голова обирається із числа членів трудового арбітражу більшістю голосів.
Колективний трудовий спір розглядається за обов’язкової участі представників сторін колективного спору. Якщо арбітраж визнає за необхідне, у вирішенні спору беруть участь представники й інших зацікавлених органів та організацій.
Усі документи або інша інформація, яка подається однією із сторін трудовому арбітражу, обов’язково передаються для ознайомлення з ними іншій стороні. Сторони також в обов’язковому порядку ознайомлюються з висновками експертів та іншими документами, які знаходяться в розпорядженні трудового арбітражу.
На жаль, чинне законодавство не встановлює навіть загальних правил розгляду спору трудовим арбітражем. У роботі трудового арбітражу за власною ініціативою можуть брати участь представники Національної служби посередництва і примирення.
Трудовий арбітраж має право винести рішення про відмову у розгляді справи про трудовий спір у випадках, коли розбіжності між сторонами не є предметом колективного трудового спору, якщо була порушена послідовність застосування примирних процедур, зокрема, коли не утворювалась примирна комісія, якщо вона повинна розглядати спір або винесла рішення, але сторони його не виконують. Також трудовий арбітраж не розглядає спір у випадку, коли сторони досягли угоди про врегулювання розбіжностей.
Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом, який підписується всіма членами трудового арбітражу. Будь-який член арбітражу має право викласти письмово свою окрему думку, якщо він не згодний з рішенням. Окрема думка члена трудового арбітражу долучається до протоколу засідання.
Рішення трудового арбітражу є обов’язковим для сторін спору, якщо вони про це домовились. Така домовленість приймається при утворенні трудового арбітражу. Якщо сторони не домовились про обов’язковість його рішення, то відпадає потреба для його утворення, що можна визнати недоліком чинного законодавства.
Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у триденний термін з моменту його прийняття. Копія його – регіональному відділенню Національної служби посередництва і примирення.
Рішення трудового арбітражу розглядається сторонами у семиденний термін після його отримання. Якщо воно не змогло врегулювати розбіжностей, їхні причини, з обґрунтуванням позицій доводиться до відома протилежної сторони та до Національної служби посередництва і примирення. Дія повноважень трудового арбітражу припиняється одночасно з припиненням розгляду справи та прийняттям рішення або після закінчення передбаченого законодавством строку для його прийняття. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється сторонами трудового спору за взаємною домовленістю.
Таким чином, якщо предметом колективного спору е встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту або укладення чи зміна колективного договору (чи угоди), цей спір розглядається примирною комісією. У разі неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем.
Він також вирішує колективні трудові спори, якщо їхнім предметом є:
виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень;
невиконання законодавства про працю.
РОЗДІЛ 3. Участь Національної служби посередництва i примирення у вирішенні колективного трудового спору
Національна служба посередництва і примирення (НСПП) створена з метою сприяння сторонам у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту).
Це – державна структура, що фінансується за рахунок коштів Держбюджету. Вона реєструє висунуті вимоги, може перевіряти повноваження представників сторін, надає сторонам посередницькі послуги фахівців, направляє рекомендації органам виконавчої влади, місцевого самоврядування, роботодавцям по суті вимог працівників.
Важлива роль у вирішенні колективних трудових спорів належить Указу Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примирення». Відповідно до нього визначено компетенцію, завдання, а також порядок роботи цієї служби. Норми про трудові спори містяться також у постановах Кабінету Міністрів України (порядок оскарження дій відповідних державних органів або встановлення порядку проведення службового розслідування при розгляді спорів державних службовців). Для проведення примирних процедур при вирішенні колективних трудових спорів важливими є акти Національної служби посередництва і примирення (НСПП). Відповідно до Положення про Національну службу посередництва і примирення, затвердженого Указом Президента України від 17 листопада 1998 р., вона у межах своєї компетенції розробляє та затверджує положення, інструкції тощо стосовно діяльності НСПП та здійснення примирних процедур.
Керуючись указаною нормою, Національна служба врегулювала порядок роботи примирних комісій, порядок роботи трудових арбітражів, порядок реєстрації вимог найманих працівників і колективних трудових спорів, порядок діяльності незалежних посередників, а також багато інших питань, які виникають при проведенні примирних процедур.
Національна служба посередництва і примирення (НСПП) – це постійно діючий орган, створений Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).
Основними її завданнями є:
сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних спорів;
прогнозування виникнення трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню;
здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів.
Закон прямо вказує, на яких стадіях спорів НСПП може брати участь у вирішенні колективних спорів та які заходи проводити.
Національна служба здійснює прогнозування колективних трудових спорів. Основними принципами, на яких базується прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів), є:
принцип цілісності: забезпечується розробленням взаємоузгоджених прогнозних документів щодо колективних трудових спорів (конфліктів) у окремих галузях економіки, адміністративно-територіальних одиницях чи підприємствах, установах і організаціях;
принцип об’єктивності: полягає в тому, що прогнозні документи розробляються на основі даних органів державної статистики, інших центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування та результатів вивчення економічної чи соціальної ситуації структурними підрозділами НСПП;
принцип гласності: полягає в тому, що прогнозні документи, підготовлені структурними підрозділами НСПП, є доступними для громадськості;
принцип обґрунтованості і достовірності: передбачає, що показники, висновки, тенденції і, зрештою, сам прогноз мають бути економічно та соціальне обґрунтованими, базуватися на достовірних джерелах, перевірених шляхом зіставлення різних джерел інформації, спиратися на науково вивірену методику прогнозування.
Метою здійснення прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) є моделювання можливих проблем у соціально-трудових відносинах, віроятності виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) за певних умов, що є орієнтиром і підставою для своєчасного врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, вироблення висновків та рекомендацій НСПП для зацікавлених органів, установ, організацій. Прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) на виробничому рівні здійснюється на основі комплексного аналізу стану використання виробничого, науково-технічного та трудового потенціалу, оцінки досягнутого рівня розвитку відповідного підприємства, установи, організації та очікуваних тенденцій зміни впливу цих чинників. За результатами прогнозування НСПП приймає рекомендації, і які підлягають обов’язковому розгляду відповідними органами.
При висуненні вимог наймані працівники можуть звернутися до НСПП і надіслати їй свої вимоги. На цьому етапі спору ще немає, однак НСПП здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог і може перевірити отримання їх протилежною стороною спору. Вона також може проконтролювати розгляд вимог роботодавцем чи державними органами, якщо розгляд і вирішення вимог найманих працівників виходить за межі компетенції роботодавця. Працівники служби можуть роз’яснити представникам сторін порядок вирішення спору, їхні права та обов’язки. Після початку колективного трудового спору НСПП може перевірити (у разі необхідності) повноваження представників сторін.
НСПП аналізує вимоги найманих працівників, здійснює оцінку їх обґрунтування та відповідності чинному законодавству. Національна служба посередництва і примирення формує списки незалежних посередників і трудових арбітрів, проводить їх підготовку. На прохання сторін спору може пропонувати кандидатури незалежних посередників та членів трудового арбітражу для участі у примирних процедурах.
Починаючи з етапу виникнення колективного трудового спору, представники НСПП можуть брати активну участь у формуванні примирних органів та у примирних процедурах. Вони можуть брати активну участь у вирішенні колективного спору примирною комісією та трудовим арбітражем; при визначенні регламенту та повноважень трудового арбітражу. На етапі виникнення колективного трудового спору і на подальших етапах НСПП сприяє встановленню контактів між сторонами спору. На прохання сторін Національна служба посередництва і примирення розглядає матеріали спору з метою його вирішення.
Якщо спір виник на виробничому чи територіальному рівнях, матеріали розглядає начальник регіонального відділення, а на галузевому чи національному рівнях – голова Національної служби посередництва і примирення. У зверненні до відповідного органу служби повинні бути викладені вимоги найманих працівників і відповідь на них роботодавця із соціально-економічним обґрунтуванням. До цього додаються рекомендації незалежного посередника, протоколи засідань примирної комісії та трудового арбітражу, висновки спеціалістів. Відповідний орган НСПП розглядає всі матеріали і в десятиденний термін надсилає сторонам своє рішення. Таке рішення має рекомендаційний характер, однак підлягає обов’язковому розгляду сторонами у семиденний термін.
Служба координує вирішення сторонами колективного спору питань щодо організаційного, матеріально-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних комісій і трудового арбітражу. Крім того, здійснює контроль за виконанням сторонами колективного трудового спору рішень примирних органів [31, с. 14]. Якщо представники служби визнають за необхідне, до участі у примирних процедурах за погодженням зі сторонами спору можуть залучати народних депутатів України, представників органів державної влади, органів місцевого самоврядування.
На етапі проведення страйку НСПП також сприяє сторонам у проведенні колективних переговорів. У випадках, коли Законом передбачена заборона проведення страйку і якщо рекомендації служби не враховано сторонами, вона звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласних, Київського і Севастопольського міського судів, а також бере активну участь у розгляді спору у судах. Відповідно до Закону та Указу Президента України НСПП проводить роботу щодо вивчення та узагальнення причин виникнення колективних трудових спорів і можливих її наслідків. На основі проведеного аналізу вона розробляє пропозиції щодо попередження колективних трудових спорів, вивчає та узагальнює вітчизняний та іноземний досвід роботи щодо запобігання та врегулювання колективних трудових спорів. Національна Служба вносить у встановленому порядку пропозиції щодо вдосконалення законодавства з питань вирішення колективних трудових спорів, а в межах своєї компетенції розробляє та затверджує акти, які регулюють порядок здійснення примирних процедур. Так, наказом Національної служби посередництва і примирення від 24 квітня 2001 р. затверджено «Положення про Порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів)». Крім того, НСПП затверджує положення про примирну комісію, про трудовий арбітраж та про незалежного посередника.
Працівники служби користуються правом безперешкодного (при пред’явленні відповідного посвідчення) відвідання підприємств з метою врегулювання спорів, виявлення та усунення причин, які їх породжують.
До складу Національної служби посередництва і примирення входять висококваліфіковані фахівці та експерти з питань вирішення колективних трудових спорів. Вона має свої регіональні відділення в усіх областях України та в Автономній Республіці Крим.
Рішення НСПП мають рекомендаційний характер, хоч і повинні бути розглянуті сторонами колективного спору та відповідними центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки закладені питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування, Служба надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів. Ті, в свою чергу, зобов’язані розглянути їх у семиденний термін і проінформувати про прийняті ними рішення сторони і Національну службу посередництва і примирення.
Таким чином, Національна служба посередництва і примирення утворена з метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникнення колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів.
Висновок
Як показало дослідження теми курсової роботи, правовий захист прав і інтересів основних суб’єктів суспільних відносин із застосування найманої праці, працівників і роботодавців є особливо актуальним для забезпечення економічного розвитку держави.
Про актуальність теми говорить навіть той факт, що навколо терміну «колективні трудові спори» відбувається дискусія не лише вчених-правознавців, а й філософів, соціологів, політологів. Напевне, визначення поняття колективні трудові спори (конфлікти) є відповіддю на реальні потреби життя – створити такий понятійний апарат, який би враховував всю специфіку та повноту суспільного життя.
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р., як бачимо, поєднує два терміни і в жодному випадку ці два поняття не значаться окремо. Об’єднання термінів «колективні трудові спори (конфлікти)» актуальне власною практикою застосування. Сучасні колективні трудові спори унікальні та не схожі один на одній, їх важко підвести під один стереотип правозастосування. Надзвичайно важливо, що в правовій системі України присутні правові норми, які гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливе вирішення і реалізацію винесених рішень.
Як зазначалося в курсовій роботі, колективний трудовий спір – це неврегульовані розбіжності, які виникли між трудовим колективом найманих працівників підприємства, установи, організації, їх структурних підрозділів і роботодавцем з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту, укладення, зміни, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання законодавства про працю.
На відміну від індивідуальних трудових спорів сторонами колективного трудового спору е колектив найманих працівників чи їх окремі категорії, профспілки або їх об’єднання з одного боку, а з іншого – роботодавець, об’єднання роботодавців або їхні представники.
Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій стадії спору, якщо сторони досягли згоди щодо предмета його виникнення.
Однак, якщо примирні процедури не привели до вирішення спору і роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, інша сторона має право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації та проведення страйку.
Страйк – це винятковий метод вирішення колективного трудового спору, пов’язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому закон встановлює спеціальну процедуру його проведення – певну послідовність дій, терміни та правила їх проведення. Недотримання цієї процедури має наслідком визнання страйку незаконним.
Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який визнається законним. Участь у ньому не є порушенням трудової дисципліни та не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Закон не передбачає застосування локауту, а тому в Україні він заборонений. Традиційно під локаутом розуміють тимчасове зупинення діяльності підприємства, яке супроводжується масовим вивільненням працівників. Право на проведення локауту стало каменем спотикання при прийнятті Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) ”. Законодавство про працю Російської Федерації забороняє його проведення. Як вказується в російській літературі з трудового права, відмова від проведення локауту є прогресивним явищем і свідчить про подальшу демократизацію трудових відносин і посилення захисної функції трудового права.
Із країн Східної Європи тільки у Словаччині та Чехії роботодавець має право застосовувати локаут.
У багатьох країнах Західної Європи законодавство надає право роботодавцю застосовувати локаут при дотриманні певних умов. Основною умовою його проведення є відповідність діям профспілок. Він може застосовуватись лише у випадках, коли страйк призводить до розрухи підприємства або загрожує безпеці роботодавця, працівників чи інших осіб. Тим не менше, в багатьох державах локаут вважається незаконним, якщо після припинення страйку та відновлення роботи роботодавець не поновить всіх працівників на роботі.
Список використаної літератури
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141. (зі змін. і доп.)
Кодекс законів про працю України затверджений Законом № 322-VIII від 10 грудня 1971 р. (зі змін. і доп.)
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) « від 03. 03. 98 № 137/ ВВР України. – 1998. – № 34. – Ст. 227. (зі змін. і доп.)
Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-ХІV // ВВР України. – 1999. – № 45. – Ст. 397 (зі змін. і доп.)
Закон України” Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. // ВВР України. – 1993. – № 36. – Ст. 361. (зі змін. і доп.)
Закон України „Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р. № 2436 // Урядовий кур’єр. – 2001. 27 червня.
Указ Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примирення» від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 //Праця і зарплата. – 1998. – № 23 (159).
Наказ національної служби посередництва і примирення «Про затвердження Положення про примирну комісію» від 4 травня 1999 р. № 36.
Наказ національної служби посередництва і примирення «Про затвердження Положення про трудовий арбітраж» від 4 травня 1999 р. № 37.
Наказ національної служби посередництва і примирення «Про затвердження Положення про порядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) « від 20 вересня 1999 р. № 88.
Наказ національної служби посередництва і примирення «Про затвердження Положення про порядок підготовки посередників та арбітрів, їх сертифікації» від 4 квітня 2000 р. № 26.
Наказ національної служби посередництва і примирення «Про затвердження Положення про порядок реєстрації Національною службою посередництва і примирення висунутих найманими працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів) « від 6 квітня 2000 р. № 29.
Наказ національної служби посередництва і примирення «Про затвердження Положення про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) « від 24 квітня 2000 р. № 92.
Болотіна Н. Б. Трудове право. – К. : Вікар, 2004.
Бурак В. Я. Трудові спори. Порядок їх вирішення в Україні. – К. : Знання, 2003.
Грузінова Л. П. Трудові спори. Навчальний посібник. – К. : МАУП, 2002.
Запара С. Генезис юридичного змісту поняття ''колекнивні трудові спори (конфлікти) // Право України. – 2003. – № 8.
Зуб І. В. Коментар до Закону „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) ” // Кодекс законів про працю України. -Ужгород, 1998. – С. 254.
Пилипенко П. Д. Основи трудового права України. – Л. : Магнолія плюс, 2005. с.
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Х. : Консум, 2002.
Соціально-трудові відносини та вирішення трудових спорів. – К. : Основа, 2002.
Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упорядники: В. А. Скоробагатько, М. І. Федишин. – К. : Істина, 2000.
Шершель Л. Колективні трудові спори: виникнення і порядок врегулювання // Праця і зарплата. – 2002. – № 43.
Яресько А. Розгляд колективних трудових спорів (конфліктів) // Право України». – 1998. – № 8.