ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ 12. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
1. Дати відповіді на запитання
2. Виконати тестові завдання
3. Задача
1. Дати відповіді на запитання
1. Організація економічного аналізу трудових ресурсів й фонду оплати праці.
В період ринкових відносин суттєво зростає роль трудових ресурсів, так як це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності.
Господарські процеси неможливі без забезпеченості робочою силою та ефективним її використанням. Робоча сила – це найактивніший чинник процесу виробництва. Виходячи з цього від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами та ефективного їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі економічні показники діяльності підприємства. Тому аналіз трудових ресурсів у ринкових умовах набуває особливої актуальності, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, а отже є конкурентною на ринку праці.
Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективного їх використання знаходиться у взаємозв’язку із аналізом виробленої продукції, її трудоміскістю, використанням робочого часу. Крім того аналіз праці та зарабітної плати дає можливість детально вивчити використання робочої сили під час виробництва продукції, повніше висвітлити втрати робочого часу та визначити резерви підвищення продуктивності праці.
Виходячи з цього, під час проведення аналізу повинні бути вирішені такі основні завдання:
оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів робочою силою, її склад, стан, рух, професійний рівень;
аналіз використання робочого часу;
оцінка рівня продуктивності праці, чинники її росту;
аналіз складу і структури фонду оплати праці;
аналіз впливу чинників на відхилення витрат по оплаті праці;
оцінка співвідношення між темпом зростання продуктивності праці і темпом зростання середньої заробітної плати;
оцінка впливу трудових чинників на обсяг виробництва продукції;
аналіз рентабельності персоналу.
В процесі аналізу визначаються причини негативного впливу на рівень організації праці зокрема забезпеченості кадрами, використання робочого часу, що негативно вплинули на зростання продуктивності праці і виявляється резерв збільшення продуктивності праці, а також резерв зростання випуску продукції.
Для вирішення цих питань джерелами інформації є форми статистичної звітності:
форма № 1-підприємництво “Звіт про основні показники діяльності підприємства”;
форма № 1-П “Звіт по продукції”;
форма № 1-П-НПП “Звіт про виробництво промислової продукції”;
форма 1-ПВ “Звіт з праці”;
форма № 3-ПВ “Звіт про використання робочого часу”;
форма № 6-ПВ “Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання”.
Крім перерахованих форм статистичної звітності при аналізі використовуються дані відділу кадрів, показники бухгалтерської і оперативної звітності та дані бізнес-плану.
2. Методика аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
При загальній оцінці забезпеченості підприємства трудовими ресурсами характеризується фактична та середньоспискова чисельність персоналу відповідно до потреб підприємства, визначається склад і структура персоналу підприємства, забезпеченість підприємства окремими категоріями працівників, рух робочої сили, професійно-кваліфікаційний рівень персоналу, який залежить від їх віку, стажу роботи, освіти та ін.
Па першому етапі методики аналізу забезпеченності підприємства трудовими ресурсами фактичну чисельність усього персоналу, у том числі працівників основної діяльності, тобто тих, хто безпосередньо приймає участь у виготовленні продукції і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах, порівнюють з розрахунковими показниками, чи показниками минулого року та визначають абсолютне відхилення.
Крім того слід зазначити, що в склад працівників основної діяльності входять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічні працівники (ІТП), молодший обслуговуючий персонал (МОП) та персонал охорони.
Під час проведення аналізу виявляється надлишок або нестача кадрів та причини цих відхилень. Однак, при такому простому співставленні не враховується вплив зміни чисельності на виконання завдання по продуктивності праці. Зменшення чисельності по категорії “робітники” може бути або економією, або недобір робітників. Якщо економія є позитивним моментом, то недобір викликає негативний вплив на виконання завдання по виробництву продукції. Тому при аналізі забезпеченості підприємства трудовими ресурсами по категорії “робітники” розраховують відносне відхилення, яке обчислюється як різниця між фактичними даними та скорегованими даними. Коригування чисельності робітників відбувається за допомогою прийому перерахунку. Таке відносне відхилення характеризує надлишок або економію, недобір робітників і виявляє вплив зміни чисельності на рівень продуктивності праці. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами наведений у таблиці 4.1.
Виходячи з розрахунку, наведеного у таблиці 4.1, чисельність усього персоналу за звітний період порівняно з попереднім роком збільшилась на 19 осіб. У тому числі за рахунок збільшення працівників основної діяльності на 17 осіб та невиробничого персоналу на 2 особи. При цьому слід зазначити, що за аналізований період відбулось збільшення чисельності робітників на 18 осіб і зменшення чисельності службовців на 2 особи. У свою чергу зменшення чисельності службовців було викликано зменшенням керівників на 1 особу та спеціалістів на 1 особу. Слід зазначити, що відносне відхилення по категорії “робітники” показало економію чисельності, по даній категорії, у розмірі 47 осіб, а це свідчить про збільшення обсягів виробництва за рахунок збільшення продуктивності праці.
Таблиця 4.1
Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
| Категорії персонала | Середньоспискова чисельність | відхилення | ||||
| за попередній рік | фактично за звітний рік в оцінці минулого року | за звітний період | абсолютне | відносне | ||
| 1. Працівники основної діяльності | 171 | Х | 188 | +17 | Х | |
| з них: | | | | | | |
| - робітники | 111 | 176 | 129 | +18 | -47 | |
| - службовці | 39 | Х | 37 | -2 | Х | |
| з них: | | | | | Х | |
| - керівники | 13 | Х | 12 | -1 | Х | |
| - спеціалісти | 26 | Х | 25 | -1 | Х | |
| 2. Невиробничий персонал | 15 | Х | 17 | +2 | Х | |
| Усього | 186 | | 205 | +19 | Х | |
Наступним етапом аналізу трудових ресурсів є перевірка руху робочої сили, тому що склад працюючих на підприємстві постійно змінюється. Це обумовлено переведенням на інші посади, виходом на пенсію, звільненням робітників за власним бажанням, скороченням штатів, прийманням нових працівників у зв’язку з розширенням виробництва. Слід зазначити, що висока плинність кадрів підприємства може викликати додаткові витрати на підготовку нових робітників, що у свою чергу може стримувати обсяги виробництва та знижувати продуктивність праці. На практиці виділяється два види обороту:
необхідний – під час якого діють об’єктивні причини виробництва та управління;
надмірний – під час якого рух робітників відбувається у результаті звільнень за порушення трудової дисципліни, прогули, низької кваліфікації та ін.
3. Методика аналізу використання робочого часу.
Ефективне використання робочої сили насамперед залежить від економного і раціонального використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу сприяє кращому використанню трудових ресурсів і як наслідок сприяє зростанню продуктивності праці, тому метою аналіза використання робочої сили є не тільки виявлення втрат робочого часу, а й розробка заходів щодо скорочення таких втрат, організація більш ритмічної роботи підприємства, забезпечення техніки безпеки й охорони праці та покращення трудової дисципліни.
При складанні завдання по праці визначається чисельність робітників, число днів які вони повинні відпрацювати та тривалість робочого дня. Визначення тривалості робочого періоду в днях залежить від кількості вихідних і святкових днів, кількості днів відпустки, тимчасової непрацездатності, неявок на роботу тощо. Тривалість робочого дня робітника визначається нормативною величиною встановленого робочого тижня, часу простою протягом робочого дня, неповного робочого дня та інших скорочень робочого дня, передбачених законом.
Виходячи з вище наведеного, фонд робочого часу обчислюється за формулою:
ФРЧ = Ч х Д х Т, (4.1)
де ФРЧ – фонд робочого часу;
Ч - середньоспискова чисельність робітників;
Д - кількість днів,відпрацьованих одним робітником;
Т – середня тривалість робочого дня.
На підставі наведеної формули (4.1) можливо визначити вплив певних чинників на зміну фонду робочого часу. З цією метою у таблиці 4.4 за допомогою даних наведених у таблиці 4.3 та прийому елімінування (прийом різниць в рівнях показників) проведем аналіз використання робочого часу.
Таблиця 4.3
Вихідна інформація для аналізу використання робочого часу
| Показники | За попередній рік | За звітний рік | Відхи- лення | Темп росту, % |
| 1. Середньоспискова чисельність робітників, осіб | 111 | 129 | 18 | 116,216 |
| 2. Загальна кількість днів, відпрацьованих всіма робітниками, люд.-дні. | 27750 | 30960 | 3210 | 111,567 |
| 3. Загальна кількість годин, відпрацьованих всіма робітниками, люд.-годин. | 208320 | 248121 | 39801 | 119,105 |
4. Методика аналізу продуктивності праці.
Одним з важливіших якісних показників відображаючих ефективність виробництва і діяльності підприємства є показник продуктивності праці. Рівень продуктивності праці характеризується системою узагальнюючих та допоміжних показників і залежить від технічного рівня виробництва, рівня організації праці та управління, від якості сировини та інших матеріальних ресурсів і т. інш.
На практиці продуктивність праці характеризується кількістю продукції у грошовому або натуральному виразі, яка вироблена одним робітником (працюючим) за одиницю робочого часу (рік, квартал, місяць, добу, годину).
Зворотною характеристикою продуктивності праці є трудомісткість - це кількість робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції.
Вимірюється продуктивність праці у натуральних, трудових і вартісних вимірниках. Для трудових вимірників використовують нормо-дні, нормо-години та інші вимірники часу. Вартісний вимірник може використовуватись для порівняння продуктивності праці по окремих підприємствах та галузях в динаміці за окремі періоди, тому він є найпоширенішим й придатним для оцінки продуктивності праці на будь якому підприємстві.
Методика проведення аналізу продуктивності праці передбачає:
-оцінку рівня та динаміки продуктивності праці;
-визначення під впливом яких чинників відбуваються зміни в рівні продуктивності праці;
- виявлення резервів підвищення рівня продуктивності праці.
З метою поглибленого аналізу проводиться визначення середньогодинного виробітку як одного з основних показників продуктивності праці та чинника, від якого залежить рівень середньогодинного або середньорічного виробітку працюючих. Величина цього показника залежить від тих чинників, що пов’язані з зміною трудомісткості продукції і її вартісної оцінки. У свою чергу, чинники, що впливають на продуктивність праці можливо поділити на дві групи:
перша група чинників – це технічний рівень виробництва, рівень організації виробництва, непродуктивні витрати часу у зв’язку з браком виробництва;
друга група чинників – це чинники, що пов’язані зі зміною обсягу виробництва продукції у вартісній оцінці у зв’язку із зміною структури цієї продукції.
На першому етапі аналізу продуктивності праці необхідно дати оцінку рівня та динаміки продуктивності праці.
Крім того, слід зазначити, що рівень продуктивності праці одного робітника (працюючого) доцільно порівнювати зі середньогалузевим рівнем або з передовими підприємствами, які випускають аналогічну продукцію, це порівняння буде сприяти виявленню резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
Наступним етапом аналізу продуктивності праці є визначення впливу чинників на рівень продуктивності праці одного працюючого. Так як між розглянутими вище середніми показниками існує взаємозв’язок, то його можливо відобразити за допомогою наступної формули:
Вп.о.д. = Пв.р. х Др. х Т х Вп.р. (4.2)
2. Виконати тестові завдання
1. Як розрахувати абсолютний розмір 1% приросту продукції?
а) відношенням фактичного випуску продукції до базового періоду;
б) відношенням планового випуску звітного періоду до базового планового періоду;
в) відношенням абсолютного приросту на його темп;
г) відношенням темпу зростання на абсолютний приріст.
2.Яку модель можна застосувати для розрахунку впливу факторів на результативний показник (при застосуванні способу абсолютних різниць), якщо:
А] — фактичний кількісний показник; ао — плановий кількісний показник; Б] — фактичний якісний показник; бо — плановий якісний показник:
а) (А,-ао)*Б0;
б) (А,-ао)*Б,;
в) (Б,-Бо)*А,;
г) (Б,-бо)*ао.
3. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою визначається:
а) відношенням фактичної чисельності працюючих до планової потреби;
б) відношенням кількості фактично відпрацьованих людино-днів до числа працюючих;
в) шляхом множення кількості відпрацьованих людино-днів одним
працюючим на число робітників за цей період;
г) як добуток планового числа працюючих на число робочих днів за період.
4. Для визначення забезпеченості підприємства робочою силою складають:
а) баланс праці;
б) оборот робочої сили;
в) тарифну сітку;
г) все вищеназване.
5. За показниками професійний склад працівників, кваліфікація та
майстерність персоналу, його статево-вікова структура, рівень загальної та спеціальної освіти, стаж роботи за спеціальністю оцінюють:
а) забезпеченість трудовими ресурсами;
б) стан використання робочої сили;
в) якісний склад трудових ресурсів;
г) рух робочої сили.
6. Обліковий склад працівників підприємства – це:
а) всі працівники, прийняті на постійну роботу;
б) всі працівники, прийняті на постійну та сезону роботу;
в) всі працівники, прийняті на постійну, сезонну та тимчасову роботу;
г) всі працівники, прийняті на постійну та сезону роботу, а також працівники інших підприємств. які тимчасово відряджені до даного підприємства та практиканти навчальних закладів.
7. Залежно від умов найму працівників класифікують за категоріями:
а) постійні, тимчасові і сезонні;
б) робітники, службовці, інженерно-технічний персонал;
в) постійні, контрактні;
г) постійні, тимчасові.
8. До постійних працівників відносять:
а) всіх працівників, які працюють на підприємстві;
б) працівників, які є які є членами підприємства або прийняті на роботу по найму на тривалий термін без його точного визначення;
в) працівників, які пропрацювали на підприємстві більше 1 року;
г) працівників, які пропрацювали на підприємстві більше 5 років.
9. Сезонні працівники зараховуються до складу трудового колективу:
а) тимчасово на термін до 1-го місяця;
б) тимчасово на термін до 2-ох місяців;
в) тимчасово на термін до 3-ох місяців;
г) на період від 2-ох до 6-ти місяців.
10. Яка із перелічених категорій не входить до облікового складу
працівників?
а) тимчасові працівники;
в) особи, які знаходяться на лікарняному;
б) сезонні працівники;
г) практиканти вищих навчальних закладів, які не зараховані на робочі місця.
11. Аналіз руху робочої сили проводиться на підставі групи показників:
а) оборот робочої сили по прийому, вибуттю, розмах сезонності;
б) коефіцієнти: надходження, вибуття, валового обороту робочої сили, плинності;
в) коефіцієнти: загального обороту, звільнення, оновлення робочої сили;
г) коефіцієнти: міграції, забезпеченості робочою силою, обороту по вибуттю.
12. Який з перелічених показників характеризує рух трудових ресурсів?
а) коефіцієнт обігу;
б) коефіцієнт загального обороту;
в) величина фонду робочого часу;
г) коефіцієнт звільнення.
13. Коефіцієнт надходження робочої сили розраховується як відношення:
а) кількості прийнятих та звільнених з роботи працівників до
середньооблікової чисельності працівників;
б) кількості прийнятих на роботу працівників до середньооблікової
чисельності працівників;
в) середньооблікової чисельності працівників до кількості прийнятих на
роботу працівників;
г) середньооблікової чисельності працівників до кількості прийнятих та
звільнених з роботи працівників.
14. Коефіцієнт вибуття робочої сили обчислюють як відношення:
а) кількості вибувших працівників до кількості працівників на початок року;
б) кількості вибувших працівників до кількості працівників на кінець року;
в) кількості вибувших працівників до середньорічної кількості працівників;
г) кількості вибувших працівників до кількості прийнятих працівників.
15. Відношення кількості вибувших робітників (незалежно від причин) до середньорічної чисельності працюючих характеризує коефіцієнт:
а) плинності;
б) міграції;
в) вибуття;
г) зміни числа робітників.
16. Коефіцієнт плинності кадрів це відношення:
а) кількості працівників, які вибули за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни, до середньооблікової чисельності працівників;
б) середньооблікової чисельності працівників до кількості звільнених за
власним бажанням та за порушення трудової дисципліни;
в) середньооблікової чисельності працівників до кількості прийнятих на
роботу працівників;
г) кількості працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни, до кількості працівників на початок року.
17. Максимально можливий фонд робочого часу визначається як:
а) кількість всіх календарних днів періоду;
б) кількість робочих днів періоду;
в) різниця між календарним числом днів періоду і вихідними та святковими
днями;
г) різниця між календарним числом днів періоду і вихідними та святковими днями та відпустками.
18. Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу визначається як:
а) відношення фактично відпрацьованих людино-днів робочого часу до
максимально можливого фонду робочого часу;
б) відношення середньої кількості днів, відпрацьованих одним постійним
працівником за період, до кількості робочих днів у періоді;
в) середня фактична тривалість робочого дня (в годинах);
г) середня кількість відпрацьованих людино-годин одним постійним
працівником за період.
19. Причиною збільшення випуску продукції за рахунок чинників праці може бути:
а) зменшення середньооблікової чисельності робітників;
б) збільшення цілодобових та внутрішньозмінних втрат робочого часу;
в) збільшення середньогодинної продуктивності праці;
ґ) зменшення цілодобових та внутрішньозмінних втрат робочого часу.
20. Добуток відхилення із середньої тривалості робочого дня та звітних даних стосовно середньооблікової чисельності робітників і середньої кількості днів виходу на роботу одного робітника та базисних даних щодо середньогодинного виробітку одного робітника, це розрахунок впливу чинника праці на обсяг виробництва, такого, як:
а) зміна тривалості робочого дня;
б) зміна середньооблікової чисельності робітників;
в) зміна середньогодинного виробітку одного робітника;
ґ) зміна днів, відпрацьованих одним робітником.
Задачі. За допомогою способів елімінування визначити вплив факторів на зміну обсягу виробництва товарної продукції (табл. 1). Зробити висновки. Необхідні показники розрахувати самостійно.
Таблиця 1
Розрахунок впливу факторів на обсяг товарної продукції
| № п/п | Показники | Минулий рік | Поточний рік | Відхилен-ня, (+, -) | Темп росту, % |
| 1 | Обсяг товарної продукції, тис. грн. | 7416,2 | 5668,7 | -1747,5 | 76,437 |
| 2 | Середньоспискова чисельність робітників, осіб | 185 | 180 | -5 | 97,297 |
| 3 | Загальна кількість відпрацьованих людино-днів | 35000 | 38250 | 3250 | 109,286 |
| 4 | Загальна кількість відпрацьованих людино-годин | 273000 | 306000 | 33 000 | 112,088 |
| 5 | Тривалість робочого року, днів | | | | |
| 6 | Тривалість робочого дня, годин (ряд 4/ряд3) | 7,8 | 8 | 0,2 | 102,564 |
| 7 | Середньогодинний виробіток одного робітника, грн. (ряд 3/ряд2) | 189 | 212,5 | 23,5 | 112,434 |
Q = TC/C*D*tсм*ПП1 роб за 1 год
Q = -1105,65+4843,8+1144,8-15264 = -10381,05