План.
І. Вступ…………………………………………………………………….3
1. Поняття конфлікту та його характеристики……………………….....4
2. Класифікація професійних конфліктів у діяльності працівників правоохоронних органів………………………………………………….14
3. Профілактика та шляхи вирішення конфліктів в правоохоронних органах……………………………………………………………………..20
ІІ. Висновок………………………………………………………………...23
ІІІ. Список використаної літератури……………………………………...24
І. Вступ.
Працівники правоохоронних органів, як одного з найбільш значущих структурних компонентів державного аппарату, в усі часи і за всіх політичних режимах відчували багатофакторний вплив. У існуючій соціально-політичній обстановці співробітникам правоохоронних органів доводиться нерідко діяти в особливих умовах і водночас, поряд з усіма співгромадянами, переживати матеріальні і моральні наслідки економічної кризи, руйнування звичної системи духовно-моральних цінностей та ідеалів. Специфічний характер діяльності працівників правоохоронних органів обумовлює її підвищену соціально-психологічну напруженість, одержує відображення у безлічі конфліктів у професійній діяльності, у тому числі в середовищі особового складу.
У співробітників правоохоронних органів, залучених у конфлікт, погіршується самопочуття, виникає відчуття утиску своєї особистості, незадоволеності службою. Особливу гостроту проблеми додає те, що сам характер конфліктів змінюється досить динамічно і пов’язаний зі змінами у їх діяльності. З’являються нові типи конфліктів і конфліктних ситуацій, які вимагають нових форм і методів до попередження і вирішення їх.
Нерідко в практиці правоохоронної діяльності фіксуються приклади негативної поведінки співробітників правоохоронних органів - нешанобливе ставлення до громадян, колег по службі, грубість, неохайний зовнішній вигляд, пияцтво, недисциплінованість.
Різноманіття і складність конфліктів, з якими зустрічаються працівники правоохоронних органів, зобов’язують їх добре розбиратися в суті цих явищ.
Поняття конфлікту та його характеристики.
Конфлікти і конфліктні ситуації - безпосередня реальність наших днів. Протягом усього свого життя, хочемо ми цього чи ні, але кожний з нас зіштовхується з ними, а отже, може визначити власну конфліктність та здатність протистояти конфліктам у повсякденному житті.
Конфлікт у вузькому розумінні означає протистояння між окремими індивідами або групами людей, які захищають свої інтереси, відстоюють свої погляди та звички в поведінці, доводять свою правоту, намагаються самоствердитися. Конфлікт часто стосується положення людини в колективі, його авторитету й особистої гідності. Нерідко він виникає на основі протиборства особистих і колективних цілей активного неприйняття чужих поглядів, манер поведінки, симпатії та антипатії.
Більш широке розуміння конфлікту передбачає будь-які протиріччя, зокрема й особистісні (наприклад, протиріччя між бажаннями і прагненнями та можливостями особи, напругу у процесі вибору особистістю певних рішень з декількох можливих, перебування особистості в екстремальних або кризових умовах).
У закордонній психології існує традиція розглядати конфлікт як взаємовиключні, несумісні з діяльністю цілі, як невідповідність пізнавальних структур - ідей, думок, життєвих планів (когнітивна психологія), а в рамках мотиваційної концепції - як відхилення від норми, вихід особистості зі стану рівноваги.
У вітчизняній (радянській та пострадянській) психології конфлікт визначається з позиції системного підходу. Наприклад, під конфліктом розуміється взаємодія складних систем із суперечливими цілями або уявленнями про них. При цьому вважається, що суб’єкти конфлікту, які вступають у взаємодію, характеризуються визначеними структурами цілей, властивостей, дій, а також визначеним станом. Розрізняється три види таких структур: необхідна структура, реальна структура, власне уявлення суб’єкта конфлікту про структури, характерні для інших суб’єктів конфлікту. Сутність конфлікту визначається, таким чином, протиріччями, що виникають між цими структурами в процесі взаємодії суб’єктів.
Аналізуючи конфлікт як соціально-психологічне явище, фахівці визначають цілу низку характеристик, що визначають його сутність. Серед них у психологічній та конфліктологічній літературі частіше за все зустрічаються наступні ознаки:
- наявність двох чи більш учасників (людей, груп, організацій, держав) із суперечливими або різними інтересами;
- наявність у кожного з учасників власної аргументації і засобів для захисту своїх інтересів;
- негативні емоційні переживання учасниками конфлікту ситуації протиборства;
- упевненість учасників у неможливості вирішити конфліктну суперечку (проблему) іншим, неконфліктним шляхом;
- кожен учасник конфлікту трансформує свій стан, ставлення до опонента залежно від обставин, на які впливає протиборча сторона.
Сучасна наука має досить велику кількість визначень конфлікту. Як правило, його сутність визначається через протиріччя як найбільш загальне поняття. Протиріччя, протилежності, розходження - це необхідні, але не достатні умови конфлікту. Протилежності і протиріччя перетворюються на конфлікт, коли починають взаємодіяти сили, що виступають їхніми носіями. Отже, конфлікт - це демонстративний прояв об’єктивних і суб’єктивних протиріч, що виявляється в протиборстві сторін-учасників протиріччя.
Перші розробники проблеми конфліктів вважали, що конфлікт - це зло, якого слід уникати. Визнаючи можливість, суперечностей між цілями окремої особистості й організації, між лінійними та функціональними ланками, між повноваженнями і можливостями владних осіб, вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації та невдалого управління. Отже, на їхню думку, конфлікти не виникають, якщо в організації наявні добрі взаємовідносини між її членами. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб особи та досягненню цілей організації. Наприклад, якщо у трудовому колективі є людина, схильна до немотивованих необґрунтованих суперечок, інші члени можуть почати поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку й уникнути конфлікту, незважаючи на неконструктивну точку зору прихильника посперечатися. Інший приклад неконструктивного конфлікту - протидія громадянина законним обґрунтованим вимогам працівника правоохоронних органів.
Сучасні погляди полягають у тому, що навіть за наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, але й навіть бажані. У багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні варіанти вирішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним, забезпечує вибір найбільш вдалих, надає можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Прикладом конструктивного конфлікту може бути свідоме розхитування та руйнування взаємовиручки у злочинній групі.
Таким чином, можна виділити цілу низку позитивних наслідків конфліктів:
- завдяки одним розкриваються та знімаються протиріччя і розбіжності, які можуть стати підґрунтям майбутніх нових конфліктів, можливо більш небезпечних;
- конфлікт дозволяє зрушити у необхідному напрямку застійні явища;
- наявна можливість формування нових взаємовідносин між учасниками конфлікту;
- у боротьбі думок та ідей стверджуються нові найбільш обґрунтовані;
- настає розрядка психічної напруги;
- є самоствердження та корекція соціальних ролей осіб задіяних у конфлікті;
- наявні корекція або формування бажаних форм поведінки суб’єктів конфлікту, групова інтеграція і згуртованість тощо, іншими словами - реалізація регулятивної функції управління.
Наявність конфліктних ситуацій - одна з невід’ємних характеристик службової діяльності працівника правоохоронних органів. Він може стати безпосереднім учасником конфлікту, долаючи опір правопорушників, або ж включитись у конфлікт між громадянами з метою його вирішення, попередження злочину тощо. Нарешті, конфлікт може виникнути в колективі (між керівником i підлеглим, між працівниками різних служб). Проблема конфлікту в правоохоронній діяльності надзвичайно складна і багатоаспектна.
Конфлікти в правоохоронній діяльності за своєю природою є соціальними - породженими відповідною соціальною системою та видовими (відомчими) - стосуються певного виду соціальних відносин (поряд із економічними, екологічними, відносинами в сфері освіти та охорони здоров’я, тощо). Вони завжди є продуктом спілкування, взаємодії, тобто певних соціальних відносин, а тому зміст, спрямованість і характер цих відносин, особливості їх суб’єктів мають виключно важливе значення в формуванні причин конкретних конфліктних ситуацій. Тобто, практичному пізнанню конфліктів, що виникають в процесі соціальних відносин, має передувати пізнання відповідних соціальних систем та протиріч, що в цих системах існують. В кінцевому рахунку, конфлікти в виробничих соціальних системах мають як універсальні причини, так в власне конфліктоутворювальне підгрунтя. Отже, їм притаманні як загальні для всіх конфліктів закономірності, так і певні специфічні відмінності.
Конфліктна сутність правоохоронної діяльності визначається:
1) особливостями її нормативно-правового регулювання;
2) незадовільним станом соціально-правового захисту працівників;
3) особливостями об’єкта професійної діяльності;
4) особливостями суб’єкта професійної діяльності;
5) особливостями власно відомчої системи правоохоронної діяльності (внутрівідомчі).
Загалом, причини конфліктів розкривають джерела їх виникнення, визначаючи також і динаміку перебігу. Причини конфлікту - це явища, події, факти, ситуації, що передують конфлікту і, при певних умовах діяльності суб’єкта соціальної взаємодії, викликають його. Серед причин можна виділити загальні та часткові.
До загальних причин, тобто таких, що знаходять прояв практично у всіх конфліктах, відносяться:
1) соціально-політичні та економічні;
2) соціально-демографічні, обумовлені розбіжністю у мотивах та установках людей в зв’язку зі статтю, віком, приналежністю до етнічної групи та ін.);
3) соціально-психологічні, пов’язані з соціально-психологічними явищами у групах: взаємостосунки, лідерство, групові мотиви, колективні думки, настрої та ін.;
4) індивідуально-психологічні, що витікають із індивідуально-психологічних особливостей особистості (темпераменту, характеру, здібностей, мотивів та ін.)
До часткових, тобто таких, що безпосередньо визначаються конкретним видом конфлікту, можна віднести: незадоволеність умовами праці, порушення трудового законодавства, невідповідне матеріально-технічне забезпечення діяльності (нестача технічних засобів, перенаселеність службових кабінетів), обмеженість ресурсів, недоліки в організації роботи, нераціональний розподіл обов’язків та нерівномірна завантаженість працівників роботою, порушення службової етики, розбіжності у цілях, цінностях, засобах досягнення цілей, незадовільні умови інформаційного обміну, а також формальне об’єднання в робочі групи (відділи, підрозділи тощо) без врахування психологічної сумісності учасників, та ін.
Причини можна поділити також на об’єктивні та суб’єктивні.
Слід враховувати, що кожна об’єктивна причина набуває особистісного звучання, а наявні протиріччя призводять до загострення стосунків між працівниками. Наприклад, конфлікт поглиблюється через напружені сімейні стосунки його учасників, зумовлені матеріальними нестатками, побутовою невлаштованістю.
Власне суб’єктивними причинами є: негативний соціально-психологічний клімат, невідповідність офіційної та неофіційної структур колективу (протиборство між керівником i неформальним лідером, ворожнеча між окремими неформальними групами), негативні риси характеру та деякі особливості особистості (егоїзм, недостатні самовладання та витримка, завищена самооцінка та рівень домагань, висока тривожність), наявність психологічних бар’єрів.
Конфлікти не виникають випадково. Як правило, їм передують певні події, вчинки, ситуації тощо. Такі чинники називають конфліктогенами. Отже, конфліктоген - це дії, вчинки, слова та інші чинники, що породжують (або потенційно можуть породити) конфлікт та сприяють його розгортанню.
Інцидент - це конфліктна ситуація, що є об’єктивним підґрунтям конфлікту. Така ситуація проявляє протиріччя в інтересах і потребах сторін або в реальних можливостях конкретної особи.
Будь-який конфлікт не може існувати без учасників та предмету конфлікту. Тому прийнято при аналізі виділяти об’єкт конфлікту - реальні або вигадані протиріччя, інтереси, оцінки, погляди, потреби, мотиви, відношення тощо, заради яких сторони вступають у боротьбу, та конфліктантів - суб’єктів конфлікту - держави, групи людей, особи - учасники конфлікту.
Існує багато точок зору на хід конфлікту, автори визначають різні стадії (етапи, фази) конфлікту. Узагальнюючи названі підходи, можно визначити наступні стадії конфлікту:
1. Виникнення конфліктної ситуації.
- інцидент - ситуація, при якій одна з сторін починає діяти, завдаючи шкоди іншій;
- усвідомлення ситуації як конфліктної, причому варіантами такого усвідомлення може бути:
адекватно усвідомлений конфлікт (правильне, відповідне реальності, розуміння);
неадекватно усвідомлений конфлікт (викривлення тих чи інших аспектів);
неусвідомлений конфлікт (конфліктна ситуація існує об’єктивно, але суб’єкти взаємодії цього не розуміють);
уявний конфлікт (конфліктної ситуації не існує, але суб’єкти взаємодії сприймають свої стосунки як конфліктні).
2. Апогей конфлікту - протиборство сторін у формі демонстративних висловлювань, інколи і фізичних дій. Це зіткнення має гострий емоційний характер і відрізняється високим ступенем напруженості учасників.
Стадія апогею конфлікту має внутрішню динаміку, що може бути визначене як її етапи.
поступове посилення позицій учасників за рахунок введення все більш активних сил, а також за рахунок накопичення досвіду протистояння;
збільшення кількості проблемних ситуацій та поглиблення початкової проблемної ситуації;
підвищення конфліктної активності учасників, зміна її характеру у бік його жорсткості, залучення нових осіб;
зростання емоційної напруги, що може здійснювати як мобілізуючій, так і дезорганізуючий вплив на поведінку учасників;
зміна ставлення до проблемної ситуації і конфлікту в цілому.
3. Вирішення конфлікту здійснюється завдяки зміні об’єктивної конфліктної ситуації або ж шляхом трансформації образів ситуації у суб’єктів взаємодії. Вирішення конфлікту може бути повним або частковим.
Для зручності всі конфлікти, з якими людина стикається у своєму житті залежно від їх суб’єктів і предмету можна поділити на такі типи:
Соціальні - пов’язані з боротьбою великих груп людей за суспільно значущі цілі, інтереси. До них відносяться політичні, міжнародні, расові, міжнаціональні, класові, військові конфлікти.
Соціально-психологічні - зіткнення малих груп людей між собою, або групи та окремої особи. До них можна віднести міжгрупові та міжособистісні конфлікти.
Професійні - напруженні ситуації виконання професійних функцій, професійної взаємодії учасників виробничого процесу.
Інтелектуальні - пов’язані з боротьбою ідей, рішень, зіткненням істинного і хибного у науці.
Внутріособистісні - боротьба мотивів, бажань, цінностей, намагань, почуттів, можливостей.
Умови конфлікту - це фактори, завдяки яким конфлікт може відбутися. Серед умов конфлікту виділяються ті. завдяки яким конфлікт виникає, та ті, завдяки яким підтримується. За роллю, яку відіграють ті чи інші умови, їх розподіляють на: можливі - включають всі наведені нижче; необхідні - можуть провокувати й підтримувати конфлікт на високому рівні, але не є ще достатніми; достатні - яких досить для існування конфлікту; зайві - не спричиняють відчутного впливу на існування та перебіг конфлікту.
Умови можуть включати в себе певні середовище, характер взаємодії суб’єктів конфлікту, явища, процеси тощо. Наприклад, необхідною, але ще не достатнього умовою міжособистісного конфлікту є наявність хоча б двох його учасників.
Важливим чинником, що обумовлює конкретну оцінку та ставлення до конфлікту, є очікувані та наявні його наслідки. Під наслідками (результатами) конфлікту розуміють зміни, що відбуваються в результаті боротьби протиріч, зміні ціннісних орієнтацій, рольових позицій, поведінки, результативності діяльності тощо. Наслідки конфлікту можуть буки: як продуктивними (конструктивними), що призводять до позитив них результатів, так і руйнівними (деструктивними), для яких характерні негативні результати.
Основні ознаки конфлікту безпосередньо пов’язані з основними умовами його існування:
1. Наявність учасників, для яких повинні бути характерні протиріччя на рівні зіткнення несумісних цілей, інтересів, бажань, потреб, цінностей, поглядів, ідей, дій і поведінки.
2. На відміну від конфліктної ситуації конфлікт передбачає активну (як відкриту, так і приховувану) проти дію і боротьбу.
3. Високий рівень психологічної напруги, який обумовлює емоційні стани, що суб’єктивно сприймаються як неприємні.
4. Негативні оцінки сторонами конфліктної взаємодії щодо одна одної. Конфліктові, як правило, передують певні події, часом і нетривалі.
Схематично їх можна показати таким чином:
1. Передконфліктна ситуація
2. Конфліктна ситуація
3. Інцидент
4. Конфлікт.
Конфлікт може виникнути стихійно або за чиєюсь ініціативою. Виникнувши, конфлікт може:
- відразу згаснути (короткочасний);
- продовжуватися певний час (тривалий);
- зайти у безвихідь (затяжний).
Можна виділити найважливіші властивості особистості, що визначають характер її поведінки у конфліктних ситуаціях:
- тип особистості,
- рівень розвитку вольових, інтелектуальних і комунікативних здібностей.
- загальний життєвий досвід,
- рівень професійної кваліфікації,
досвід поведінки в конфліктних ситуаціях.
Ведучи мову про необхідність наявності у працівника правоохоронних органів конфліктостійкості слід відзначити, що вона піддається формуванню, але сам цей процес має певні обмеження, бо ґрунтується на типологічних властивостях особистості, що важко піддаються корекції.
Сфери прояву конфліктів у процесі професійної діяльності працівників правоохоронних органів:
- правова закріпленість працівника за посадою або місцем при низькому рівні його ділових якостей і при наявності іншої кандидатури на його заміну, яку керівник не може здійснити;
- крайнощі кадрової політики у деяких підрозділах, коли п одних ситуаціях здійснюється курс на повну заміну фахівців-практиків дипломованими фахівцями, а в інших - на приниження ролі або навіть ігнорування фахівців з дипломами.
У міру переходу під нижчих сходинок службової ієрархії до виших збільшується кількість «горизонтальних конфліктів», головною причиною яких е обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні сходинки, а також прагнення працівника «утриматися» в уже досягнутому статусі.
2. Класифікація професійних конфліктів у діяльності працівників правоохоронних органів.
У конфліктологічних джерелах виділення засад для типології й класифікації конфліктів посідає важливе місце серед вузлових питань конфліктології. Із метою побудови теорії та для практичної роботи з конфліктами зроблена велика кількість спроб їх класифікувати за істотними ознаками. Одночасно спостерігається відсутність єдиної універсальної класифікації.
Аналіз різних підходів до класифікації конфліктів свідчить, що найбільш поширеною характерною ознакою є розрізнення конфліктів за залученням у них учасників конфлікту. З огляду на це, серед конфліктів, що виникають у колективах працівників правоохоронних органів необхідно, насамперед, виділити дві великі групи конфліктів, а саме:
- працівник правоохоронних органів - адміністрація, колеги. Такі конфлікти у науковій літературі називають організаційними (управлінськими, виробничими), оскільки в них працівник виступає як суб’єкт взаємодії всередині організації;
- працівник - суб’єкти професійної діяльності (потерпілі, правопорушники та ін.), тобто конфлікти, що виникають в процесі виконання службових обов’язків.
Такі конфлікти можуть бути вертикальними, горизонтальними або змішаними, які визначають спрямованість конфлікту.
До горизонтальних відносять такі конфлікти, в яких замішані особи, котрі не перебувають у підпорядкуванні один у одного. До вертикальних конфліктів відносять ті, в яких беруть участь особи, які перебувають у підпорядкуванні один у одного. У змішаних конфліктах представлені і вертикальні, і горизонтальні складові. За оцінками психологів конфлікти, що мають вертикальну складову, тобто вертикальні та змішані, - це приблизно 70-80% усіх професійних конфліктів.
Важливою ознакою будь-якого конфлікту, як зазначають учені (О. Бандурка, І. Ващенко, Н. Грішина, Г. Ложкін, А. Лукашенко та ін.) є його наслідки. За наслідками конфлікти можуть бути конструктивними або деструктивними:
- конструктивні (творчі, позитивні)конфлікти стимулюють членів виробничого колективу до здорового суперництва і сприяють удосконаленню взаємин усіх членів колективу в інтересах виконання поставлених завдань;
- деструктивні (руйнівні, негативні) конфлікти негативно впливають на стан морально-психологічного клімату в колективі, перешкоджають нормальному функціонуванню його членів і можуть мати руйнівні наслідки.
Таке розрізнення необхідне, зазначають учені (Н. Грішина, А. Лукашенко та ін.), оскільки в сучасній науці (психології, конфліктології, педагогіці) визнається подвійність природи конфлікту, його негативних (деструктивних) та позитивних (конструктивних) функцій. Загальною тенденцією сучасної науки і практики, слушно зазначає Н. Грішина, є перетворення деструктивних конфліктів у конструктивні.
Аналізуючи функції конфліктів, учені (А. Анцупов, Н. Грішина, І. Коваль, Г. Ложкін, А. Лукашенко та ін.) зазначають, що конструктивними ознаками конфлікту є те, що вони сприяють усуненню суперечностей у стосунках, згуртуванню колективу й розвитку особистості, послабленню психічної напруженості, поліпшенню якості діяльності, активізації соціального оточення, вирішенню нерозв’язаних проблем, актуалізації гуманістичних цінностей тощо. Негативний вплив конфлікту виявляється в тому, що він погіршує настрій, соціально-психологічний клімат, знижує ефективність спільної та індивідуальної діяльності, призводить до руйнування міжособистісних стосунків, викликає хвороби, закріпленні соціальної пасивності тощо.
Як свідчить вивчення практики та результати досліджень, конфлікти у виробничих колективах, у тому числі працівників правоохоронних органів, частіше мають деструктивний характер, справляючи негативний вплив на взаємини, заважаючи нормальному функціонуванню суб’єктів професійної діяльності, знижуючи її ефективність.
Залежно від характеру факторів (об’єктивні чи суб’єктивні), які спричинили конфлікт, виокремлюють:
- ділові конфлікти, в основі яких лежать об’єктивні фактори. Такі конфлікти, як правило, виявляються конструктивними, вони успішно й швидко розв’язуються;
- емоційні конфлікти, які породжуються суб’єктивними чинниками, тобто вони виникають через складні міжособистісні стосунки та інші неявні суб’єктивні фактори. Такі конфлікти відбуваються в різному ступені емоційного розпечення, вони зазвичай є деструктивними й розв’язуються складно.
Майже в усіх конфліктологічних джерелах конфлікти розрізняють за обсягом соціальної взаємодії (або за кількісними характеристиками залучення в них його учасників - внутрішньогрупові та міжгрупові, внутрішньоособистісні та міжособистісні конфлікти.
Внутрішньогрупові конфлікти виникають, як правило, через саморегуляційні механізми. Якщо групова саморегуляція не спрацьовує, а конфлікт розвивається повільно, то конфліктність у групі стає нормою відносин. У випадку швидкого розвитку конфлікту і при цьому відсутня саморегуляція, то настає деструкція.
Якщо ж конфлікт розвивається як деструктивний, то можливий ряд негативних (дисфункційних) наслідків. Це можуть бути загальна незадоволеність, песимізм, низька продуктивність взаємодії тощо. Досить часто при цьому спостерігається сильна відданість своїй групі при великій непродуктивній конкуренції з іншими групами, виникає уявлення про іншу сторону як про «ворога», про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як негативних, утруднюється взаємодія і спілкування між сторонами, більше значення надається «перемозі» в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми.
Група більш стійка до конфліктів, якщо вона кооперативно взаємопов’язана. Наслідком цієї кооперації є свобода і відкритість комунікацій, взаємна підтримка, дружелюбність і довіра по відношенню до іншої сторони. Тому ймовірність міжгрупових конфліктів вище в дифузних, незрілих, малозгуртованих та ціннісно розрізнених групах.
Міжгрупові конфлікти припускають, що сторонами конфлікту є соціальні групи, що переслідують несумісні цілі і своїми практичними діями перешкоджають одна одній. Це може бути конфлікт між представниками різних соціальних категорій (наприклад, в організації: підпорядкованість різним підрозділам, лінійний і офісний персонал, профспілка і адміністрація тощо).
У соціально-психологічних дослідженнях показано, що «своя» група в будь-якій ситуації виглядає краще за «іншу». Це так званий феномен інгруппового фаворитизму, який виражається в тому, що члени групи в тій чи іншій формі діють на користь своїй групі. Це джерело міжгрупової напруженості і конфліктів. Основний висновок, який роблять з цих закономірностей соціальні психологи, такий: якщо ми хочемо зняти міжгруповий конфлікт, то необхідно зменшити відмінності між групами (наприклад, відсутність привілеїв, справедлива оплата праці тощо).
Внутрішньоособистісний конфлікт - це, як правило, конфлікт мотивації, почуттів, потреб, інтересів та поведінки в одній людині.
На практиці, як свідчать результати багатьох досліджень, найбільш часто виникають міжособистісні конфлікти, що визначається ситуацією, особистісними особливостями людей, ставленням особистості до ситуації і психологічними особливостями міжособистісних відносин.
Психологічно малоконструктивна поведінка в конфлікті часто пояснюється індивідуально-особистісними особливостями людини. До рис «конфліктної» особистості відносять нетерпимість до недоліків інших, знижена самокритичність, імпульсивність, нестриманість у почуттях, упереджене ставлення до інших людей, тривожність, невисокий рівень товариськості вкорінені негативні забобони, агресивність тощо.
Міжособистісні конфлікти - це ситуації суперечностей, розбіжностей, зіткнень між людьми. Як слушно зазначає А. Лукашенко, недоліком типологічних схем, що базуються на характеристиках учасників і рівнях відношень між ними, полягає в тому, що в методологічному плані не враховується системність, багатоаспектність і універсальність конфліктних відношень.
Також конфлікти класифікують за критерієм істинності-помилковості (або реальності). Згідно такої класифікації виокремлюють конфлікти (за М. Дойчем):
- «справжні» - існуючі об’єктивно й сприймаються адекватно;
- «випадкові (або умовні)» - залежать від легко змінюваних обставин, проте не усвідомлюється сторонами;
- «зміщені» - явні конфлікти, за якими ховається інші, невидимі конфлікти, що лежать в основі явного;
- «невірно приписані» - конфлікти між сторонами, які неправильно зрозуміли один одного;
- «латентні» - конфлікти, які мали б відбутися, але якого наявно немає, оскільки з тих чи інших причин такі конфлікти не усвідомлюються сторонами;
- «помилкові» - конфлікти, які існують тільки в силу помилок сприйняття і розуміння при відсутності об’єктивних підстав.
На кшталт соціальної формалізації конфлікти поділяють на:
- офіційні;
- неофіційні.
Такі конфлікти, як правило, пов’язані з організаційною структурою, її особливостями і можуть бути як «горизонтальними», так і «вертикальними».
За соціально-психологічним ефектом конфлікти діляться на дві групи:
1) розвивальні конфлікти, які активізують кожну з конфліктуючих особистостей і групу в цілому;
2) конфлікти обмеженої дії, які сприяють самоствердження або розвитку однієї з конфліктуючих особистостей або групи в цілому і придушення, обмеження іншої особи або групи осіб.
У науковій літературі існують й інші класифікації конфліктів, де істотними ознаками виступають різні характеристики перебігу конфлікту: гострота суперечностей (незадоволення, розбіжності, протидія, ворожнеча, чвари, війна тощо), тривалість (короткочасні, довготривалі), ступінь напруженості (гострі, в’ялоплинні), інтенсивність вияву емоцій тощо.
3. Профілактика та шляхи вирішення конфліктів в правоохоронних органах.
Подолання конфліктів у системі органів внутрішніх справ передбачає, в першу чергу, комплексні організаційно-управлінські, службово-методичні і тактичні, виховні і суто психологічні заходи, спрямовані на профілактику конфліктів у діяльності цих органів. При цьому потрібно враховувати, що працівники правоохоронних органів як суб’єкти конфлікту:
1) наділені владними повноваженнями, які у ході конфлікту можуть використовувати неправомірно, що призведе до порушень закону;
2) мають доступ до різноманітної інформації, в тому числі, й такої, що складає службову таємницю;
3) володіють спеціальними технічними засобами, в тому числі й зброєю;
4) працюють у агресивному середовищі, що накладає на них певний відбиток.
У зв’язку з зазначеним виникає запитання, чи можна прогнозувати внутрішні конфлікти в діяльності правоохоронних органів? Як уже зазначалося, конфлікт стає реальністю при наявності: проблеми, конфліктної ситуації, учасників та інциденту.
Аналіз правоохоронної діяльності, особливо міжособистісних відносин під час виконання службових обов’язків, дозволяє запропонувати такі заходи профілактики конфліктів в правоохоронних органах:
1) створення загальної оптимальної атмосфери службової діяльності, сумлінне виконання обов’язків, що є гарантією доброзичливих відносин як між колегами, так і з керівництвом і населенням;
2) підвищення й укріплення авторитету працівників правоохоронних органів серед населення, формування позитивної громадської думки;
3) створення в колективі сприятливої атмосфери трудової діяльності, гармонійних взаємовідносин, вживання заходів щодо закріплення кадрів, зменшення плинності;
4) організація правильного сприйняття і розуміння усіма членами колективу завдань, які перед ними виникають, за рахунок індивідуального та диференційованого підходу у роботі;
5) формування необхідних ділових якостей та професійної майстерності працівників;
6) вироблення у працівників психологічної стійкості проти негативного впливу осіб з антисуспільною спрямованістю, нейтралізація умов, які сприяють професійній деформації кадрів.
Для розв’язання конфліктів у правоохоронній діяльності використовуються різноманітні психологічні, педагогічні та адміністративні засоби. Важливо, щоб у колективі проводилася постійна робота по роз’ясненню вимог Присяги, наказів, кодексу честі співробітника правоохоронних органів. Керівник повинен прагнути, щоб дотримання цих вимог стало нормою поведінки усіх членів колективу.
Особливе значення при розв’язанні конфліктних ситуацій має метод переконання працівника у необхідності належної поведінки, свідомого ставлення до службових обов’язків, критичної оцінки своїх вчинків. Переконання повинне носити конкретний індивідуальний характер.
Для розв’язання конфліктної ситуації рекомендується залучати членів колективу, які користуються довірою і перебувають з учасниками конфлікту в урівноважених відносинах, не залежать від них по службі, а також морально і матеріально. При цьому необхідно виключити: упередженість у вивчені конфлікту, спроби виправдати попередньо кого-небудь із конфліктуючих, наміри дотримуватися позицій одної з конфліктуючих сторін. Необхідно досягти того, щоб, незалежно від службового і суспільного положення конфліктуючих сторін, їх позиції і дії отримали об’єктивну оцінку.
Все зазначене відноситься до «мирних» способів вирішення конфліктів. Але життя нерідко примушує вдаватися до дисциплінарних заходів, оскільки всі попередні зусилля не досягли мети. Такими заходами можуть бути: дисциплінарні стягнення, переміщення по роботі, а то й зняття з посади або звільнення зі служби. Рішення про такі заходи повинні бути зрозумілими не тільки для конфліктуючих осіб, але й для всього колективу.
Важливою особливістю розв’язання зовнішніх конфліктів, пов’язаних із правоохоронною діяльністю, є те, що усілякі рішення з цього приводу повинні бути засновані на законах та інших підзаконних нормативно-правових актах. При цьому в усякому разі дії по врегулюванню конфлікту повинні досягати:
- усунення причин, що спричиняють конфлікт:
- поновлення справедливості;
- усунення недовіри;
- встановлення взаєморозуміння і згоди;
- створення належних умов роботи;
- усунення причин соціально-психологічного характеру.
Не менш важливим є питання про попередження конфліктів. Попередити конфлікт - означає завчасно збагнути можливість його виникнення та усунути причину. Для цього потрібно пам’ятати, що людина, як правило, конфліктує в суб’єктивно значимій для себе ситуації, з якої не бачить іншого виходу. Щоб запобігти цьому, спробуйте зрозуміти, чому дана ситуація така важлива для вашого партнера, чому вона викликає такі переживання.
ІІ. Висновок.
Наведені класифікації видів конфліктів дають підстави для висновку, що конфлікт - складний, багатоаспектний феномен. Підставами для класифікації конфліктів можуть бути джерело конфлікту, зміст, значимість, тип дозволу, форма вираження, тип структури взаємин, соціальна формалізація, соціально-психологічний ефект, соціальний результат. Конфлікти можуть бути конструктивні і деструктивні, ділові і емоційні внутрішньогрупові й міжгрупові, внутрішньоособистісні і міжособистісні,приховані і явні, інтенсивні і стерті, короткочасні і затяжні, вертикальні і горизонтальні тощо.
Щоб ефективно управляти розвитком конфлікту, необхідно визначити його належність до того чи іншого виду, що сприятиме правильній діагностиці причин його виникнення. Ідеальним є сприйняття конфлікту таким, яким він є насправді. Недооцінка конфлікту може призвести до того, що його аналіз буде проведено поверхово і визначені на основі такого аналізу пропозиції виявляться малопридатні.
ІІІ. Список використаної літератури.
1. Анцупов А. Я. Конфликтология / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов: Учебник для вузов.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 591 с.
2. Бандурка А. М. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов / А. М. Бандурка, В. А. Друзь. - Х. : РИП «Оригинал», Фортуна-пресс, 1997. - Х. : Фортуна-пресс, 1997. - 355 с.
3. Богданов Е. Н. Психологияличности в конфликте : Учеб. пособие / Е. Н. Богданов, В. Г. Зазыкин. - [2-е изд.]. - СПб. : Питер, 2004. - 224 с.
4. Ващенко І. В. Конфлікти: сучасний стан, проблеми та напрямки їх вирішення в органах внутрішніх справ: Монографія / І. В. Ващенко. - Х. : «ОВС», 2002. - 256 с.
5. Гірник А. М. Основи конфліктології : навч. посіб. / А. М. Гірник. - К. : Києво-Могилянська академія, 2010. - 222 с.
6. Гришина Н. В. Психологияконфликта. - СПб.: Питер, 2003. - 464 с.
7. Коваль І. А. Учбові конфлікти: психологічні аспекти / І. А. Коваль. - К.: Вид-во ТЕКА, 2002. - 64 с.
8. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. - 176 с.
9. Ложкин Г. В. Практическая психология конфликта : Учеб. пособие / Г. В. Ложкин, Н. И. Повякель. - 2-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2002. - 256 с.
10. Лукашенко А. О. Педагогічні умови формування конфліктологічної компетентності вчителя загальноосвітнього навчального закладу: дис. кандидата пед. наук : 13.00.04 / Лукашенко Антон Олександрович. - Х., 2005. - 235 с.