Ім'я файлу: Види трудових договорів - Костя Доненко.docx
Розширення: docx
Розмір: 74кб.
Дата: 10.03.2023
скачати
Розширення: docx
Розмір: 74кб.
Дата: 10.03.2023
скачати
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЗАХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ВІДОКРЕМЛЕНИЙ СТРУКТУРНИЙ ПІДРОЗДІЛ
«ВІННИЦЬКИЙ ФАХОВИЙ КОЛЕДЖ ЕКОНОМІКИ ТА ПІДПРИЄМНИЦТВА
ЗАХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ»
Циклова комісія правових та психологічних дисциплін
КУРСОВА РОБОТА
з Трудового права
на тему: “Види трудових договорів”
Студента III курсу, групи ПР-31
спеціальності 081 Право
Доненка К.Р.
Керівник: викладач
Вдовиченко Т.В.
Оцінка (за національною
шкалою)______________
м. Вінниця – 2022 рік
ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………………2
РОЗДІЛ 1. ВИДИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ В ЗАЛЕЖНОСТІ ВІД СТРОКІВ, НА ЯКІ ВОНИ УКЛАДАЮТЬСЯ………………………………..4
1.1. Загальна характеристика видів трудового договору…………….....4
1.2. Види трудових договорів, які характеризуються строковістю........6
РОЗДІЛ 2. ІНШІ ВИДИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ…………………………15
2.1. Види трудових договорів та їх особливості……………………….15
2.2. Види трудових договорів щодо певної категорії працівників……22
ВИСНОВКИ.........................................................................................................29
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………....32
ВСТУП
Актуальність теми дослідження. У сучасний період актуальною проблемою науки трудового права є розробка галузевого вчення про договори, основ договірного трудового права України. В умовах розширення договірних засад у регулюванні трудових відносин вчення про договори у трудовому праві повинне отримати належне теоретичне обґрунтування.
Одним із видів договорів у трудовому праві є трудовий договір, який займає особливе місце у сучасному світі праці. В умовах ринкової економіки необхідно визначити роль і функції трудового договору, сферу його дії, співвідношення із цивільно-правовими договорами про працю, зважаючи на висловлену в літературі думку про те, що у сучасних умовах трудовий договір фактично замінений цивільно-правовим договором про працю.
Трудовий договір є основою взаємовідносин працівника та роботодавця. Поняття трудового договору є багатогранним, а це передбачає досить різноманітну класифікацію трудових договорів, наявність широкого кола видів трудового договору. Традиційною в науці трудового права є думка про розподілення трудових договорів на декілька видів в залежності від різних критеріїв розподілення, таких як строк трудового договору, особливості його суб’єктного складу та змісту. Найбільш усталеним є розподілення трудових договорів в залежності від строку. Так, виокремлюються договори на невизначений строк, строковий трудовий договір, договір на виконання певної роботи. Ця класифікація отримала детальне закріплення у КЗпП 1922 року та у КЗпП 1971 року.
Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці.
Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.
За юридичною природою трудовий договір – це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового договору. Трудовий договір – універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, артиста, службовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці.
Потрібно підкреслити те, що з точки зору права нема різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов’язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.
Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов’язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю колективним договором і угодою сторін.
Законодавче визначення трудового договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.
Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці, під назвою “трудові угоди”. Вони також є у більшості випадків двосторонніми і передбачають виконання роботи і передачу замовнику її результатів. За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов’язаний організувати роботу і забезпечити процес виконання.
Таким чином, практична значимість вказаних вище проблем зумовлюють актуальність дослідження курсової роботи.
Об’єктом дослідження курсової роботи є законодавство України.
Предмет дослідження – види трудового договору.
Метою курсової роботи є дослідження видів трудового договору.
Мета курсової роботи передбачає виконання таких завдань:
– дати загальну характеристику видів трудового договору;
– дослідити конкретні види трудових договорів (строкові, про роботу за сумісництвом та суміщенням посад, трудові договори щодо певної категорії працівників).
РОЗДІЛ 1. ВИДИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ В ЗАЛЕЖНОСТІ ВІД СТРОКІВ, НА ЯКІ ВОНИ УКЛАДАЮТЬСЯ
1.1. Загальна характеристика видів трудового договору
Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.
За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на строкові та безстрокові. А з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду. За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами тощо.
Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем – фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору.
Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно ст. 23 КЗпП [2] України розрізняють такі його види:
1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк (найбільш поширений вид трудового договору). Для укладання такого договору потрібно виключно волевиявлення сторін (працівника і власника або уповноваженого ним органу) без обумовлень періоду існування трудових правовідносин та будь-якого застереження в заяві або наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Такий договір, як правило, укладається в усіх випадках, якщо в законодавстві відсутні спеціальні норми щодо виконання конкретної роботи або категорії працівників;
2) строкові, укладені на визначений строк, установлений за погодженням обох сторін (такі договори укладаються на будь-який строк), які можуть укладатися як під час прийняття на роботу, так і пізніше, якщо є підстави для укладення (переукладення) таких трудових договорів. Строковий трудовий договір укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами;
3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.
За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін. Закон надає перевагу такого виду договором, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний обома сторонами, або не з’являться інші законні підстави для його припинення.
Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов’язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою обох сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. У наказі про укладення строкового трудового договору обов’язково повинна міститись вказівка про його строковий характер.
Стаття 23 КЗпП [2] України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановленні на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тим самим сфера укладення строкових трудових договорів обмежена. І це одна з важливих гарантій трудових прав працівників. Адже строковий трудовий договір вважається таким, що знижує рівень трудових прав найманих працівників, оскільки роботодавець має безумовне право розірвати трудові відносини після закінчення терміну дії договору.
Підведемо підсумок
Отже, тільки за наявності чотирьох зазначених обставин допускається укладення строкового договору.
Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, оскільки не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону; тривала відсутність працівника, яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, строковий трудовий договір укладається для заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворів і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною.
Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах. Строковий трудовий договір може бути укладений тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.
Таким чином, трудові договори згідно з українського законодавства поділяються на різні види.
1.2. Види трудових договорів, які характеризуються строковістю
Контракт
Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.
Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 р., коли було вписано доповнення до ст. 21 [2] Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою обох сторін.
Як бачимо, законодавець трактує контракт насамперед як особливу форму трудового договору. Та, очевидно, це не зовсім правомірність, хоча б з огляду на те, що формою вважається зовнішній вияв якого-небудь явища, пов’язаний з його сутністю і змістом. А за формою трудовий договір, як уже зазначалося, укладається переважно письмово. Правило ж ст.24 КЗпП [2] України про те, що контракт обов’язково укладається у письмовій формі, практично знімає проблему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому контракт – це швидше за усе вид трудового договору, а не форма останнього [22, 187].
Спочатку вважалося, що контракт, це випробуваний на Заході варіант найму на роботу, який стимулює працівника до творчої і самовідданої праці. З його допомогою наймач має можливість формувати більш кваліфікований кадровий потенціал і позбавлятися від лінивих, несумлінних працівників, які порушують трудову дисципліну. Тим самим за допомогою контрактів передбачалося вирішити усі негаразди, що існували на той час у сфері соціалістичної суспільної організації праці.
Після того, як у березні 1991 р. у Кодексі законів про працю України передбачили контракт як особливу форму трудового договору, на практиці почалося повальне його застосування при прийнятті на роботу.
Та незважаючи на те, що сторони замість традиційного трудового договору, який оформлявся наказом чи розпорядженням, підписували фактично такий же договір, і значився він як “контракт”, це зовсім не означало, що укладався насправді контракт. Більше того, при цьому відбувалося елементарне порушення трудових прав найманих працівників на державному рівні. І як результат, у 1994 р. Кабінет Міністрів України ухвалив спеціальну постанову “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору” [12], аби покласти край такій негативній практиці.
На відміну від наших законодавців росіяни вирішили проблему контрактів у трудових правовідносинах значно простіше. Ще у вересні 1992 р. до ст. 15 чинного тоді КЗпП Російської Федерації були внесенні зміни, за якими “контракт” трактувався як синонім слів “трудовий договір” (Новий кодекс РФ взагалі не містить такого терміну як контракт) [22, 188].
Дійсно, якщо проаналізувати відповідну словникову літературу, то договір і контракт це справді слова-синоніми, коріння яких є спільними, оскільки обидва ці терміни передбачають встановлення, зміну, припинення суспільних відносин шляхом домовленостей, угод між сторонами договору, контракту. У найновішому тлумачному словнику української мови контракт, власне, тлумачиться, як письмова угода, договір, за яким сторони, що його уклали, мають взаємні зобов’язання. Як бачимо спосіб за допомогою якого російським законодавцям вдалося вирішити проблему застосування контрактів у трудових правовідносинах, є доволі простим і абсолютно прийнятним.
Проте існує варіант розв’язати цю проблему і у інший спосіб, який полягатиме у деякому вдосконаленні того, що вже передбачено вітчизняним трудовим законодавством.
Контракт може залишитися різновидом трудового договору, однак йому повинна відводитися роль дійсно виняткової обставини, яку можна було б застосувати лише у випадках, які визначалися б законом України стосовно певних працівників х метою посилення їх відповідальності за доручену справу. Адже саме ця ідея була покладена в основу запровадження контрактів у нашій країні, але реалізованою вона виявилася не зовсім вдало лише тому, що не було вироблено належного механізму застосування контрактної системи найму на роботу.
Контракт, як виняток, потрібно вивести з-під сфери дії ст. 9 КЗпП [2] України, котра, як вже наголошувалося визнає недійсними умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. У передбаченому ст. 21 КЗпП варіанті контракт практично нічим не відрізняється від звичайного письмового трудового договору. Одні лише факультативні умови, що нібито відрізняють контракт від звичайного трудового договору, не можуть бути показовими у даному випадку, бо якщо укласти договір у письмовій формі, то у ньому так само можна передбачити різноманітні додаткові умови. Отже, правило ст. 21 КЗпП про те, що у контракті сторони можуть передбачити, наприклад, умови відповідальності сторін (в тому числі і матеріальної), наштовхуються на загальну заборону про недійсність їх з огляду на згадувану ст. 9 КЗпП. Тому практично нічого “жорсткішого” в частині відповідальності, крім того, що вже встановлено Кодексом законів про працю сторони передбачити не можуть.
На винятковий характер контрактної форми вказує і загальна вимога законодавця про обмеження сфери застосування контрактів при прийнятті на роботу. Вони можуть укладатися лише тоді, коли це передбачено законами України.
Контракт як виняткова підстава виникнення трудових правовідносин повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, забезпечувати йому соціальний і правовий захист.
Покладення ж контрактом на працівника додаткової відповідальності за доручену справу, встановлення додаткових підстав для дострокового його розірвання за ініціативою роботодавця та інші допустимі обставини, що погіршують правове становище такого працівника, неодмінно повинні компенсуватися більш високими матеріальними і моральними стимулами (підвищеною заробітною платою, додатковою відпусткою, кратною вихідною допомогою в разі звільнення з ініціативи роботодавця тощо).
Отже, якщо розглядати контракт як виняток із загального правило, то закони, які встановлюють такі винятки, повинні чітко визначати відповідні категорії працівників, щодо яких в обов’язковому порядку здійснюється наймання на роботу за контрактом. Тобто у кожному конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на зайняття відповідної посади, повинен бути готовий до того, що прийом на роботу можливий тільки за контрактом.
Оскільки контракт це всього лише різновид трудового договору, то безумовно, все, що стосується змісту останнього, повинне бути властивим і для нього. Загальні вимоги щодо необхідних умов, без яких контракт так само не може бути укладеним, доповнюються ще й обов’язковістю погодження сторонами факультативних умов. Вони для контракту мають таку ж значимість, як і необхідні умови.
Показовим щодо змісту контракту можуть бути окремі рекомендації, що передбачені “Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників” від 19 березня 1994 р. № 170 [9]. Тут зокрема передбачається, що сторони у контракті мають право зафіксувати особливі умови праці за окремими професіями та видами робіт, з урахуванням їх специфіки та професійних особливостей: встановити додаткові пільги, гарантії та компетенції за рахунок коштів роботодавця, визначити умови переїзду працівника на роботу в іншу місцевість , режим робочого часу і часу відпочинку, умови виплати відповідної компетенції за використання власного автомобіля працівника для службових поїздок тощо. Крім того, сторони повинні передбачати зобов’язання роботодавця щодо компетенції моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту.
Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативності та самостійності працівника і одним із шляхів максимальної віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріального забезпечення із врахуванням складності за умов виконуваної роботи, професійних ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця-підприємця.
Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, як компенсації та інші грошові матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми). Так, у Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності [17], при укладенні контракту з конкретним керівником пропонується встановити премію, розмір якої буде залежати від зростання прибутку чи зменшення збитків порівняно з попереднім робочим періодом (місяцем, кварталом), винагороду за виконання особливо важливих завдань, що оформляється додатково угодою, і механізм виплати такої визначається останньою. Наприклад, у контрактах можна передбачити одноразові виплати за виконання окремих складних завдань, розгляду справ, що вимагають посиленої підготовки у процентному відношенні до основної заробітної плати.
Сторонам надається право визначення порядку встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості працівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з наступним її підвищенням, а передбачати середній рівень з визначенням випадків її збільшення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором та залежати від виконання умов контракту.
Строк контракту є однією з його умов і оскільки контракт – це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове становище працівника [22, 192].
Нагадаємо, що загальне правило (ч. 2 ст. 23 КЗпП) проголошує укладення трудового договору на невизначений термін. Тому застереження у законі, що контракт укладається на певний строк, свідчить про особливий характер застосування такої підстави для найму на роботу.
Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому у самому контракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичного продовження його на наступний строк, якщо жодна із сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.
Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією із підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. 3 ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового.
Переважно і на практиці, і з огляду на існуючі нормативні акти, прийняті Кабінетом Міністрів для впорядкування контрактної форми найму на роботу, це правило трактується як можливість встановлювати у контракті додаткові, порівняно до визначених на законодавчому рівні, підстави дострокового припинення трудових правовідносин.
Трудовий договір з надомниками
Серед різноманітних видів трудових договорів особливо виділяється трудовий договір з надомниками.
Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи особистою працею за місцем свого проживання. Особливості цього виду договору визначаються “Положенням про умови праці надомників”, затвердженим 29 вересня 1981 р. ще Держкомпраці СРСР та ВЦРПС [10]. Надомники виконують роботу з матеріалів і засобів праці роботодавця або придбаних за його рахунок. Праця надомників, як правило, використовується для виробництва товарів споживання, а також при наданні окремних видів послуг.
Переважне право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, що мають дітей до 15 років; інвалідам належно від групи і причини інвалідності; пенсіонерам; особам, яким рекомендована праця в домашніх умовах за станом здоров’я згідно з медичним висновком; особам, що доглядають за інвалідами або іншими членами сім’ї, які потребують догляду, втому числі жінкам, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною; особам, які зайняті на сезонних роботах (в міжсезонний період), студентам.
На тих надомників, які раніше не працювали, трудові книжки заводяться після здачі ними першого виконаного завдання.
Перед укладенням трудового договору з надомниками обстежуються їх житлово-побутові умови. Для цього створюється відповідна комісія, до якої входять представники роботодавця і профспілкового органу підприємства, а у випадках, передбачених законом, – представники санітарного і пожежного нагляду. Лише після позитивного висновку комісії про те, що житлово-побутові умови дозволяють надомну працю, з особою укладається трудовий договір у письмовій формі.
Конкретний вид роботи для надомників визначається з врахуванням їх професійних навичок і стану здоров’я. Забороняється також доручати надомникам такі роботи, які створюють незручності для сусідів.
Трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками
Строковими за своїм характером є трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками.
Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників – до чотирьох місяців. Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці тимчасових робітників і службовців” від 24 вересня 1974 р. № 311-IX [19]. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу.
Тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.
Трудовий договір з тимчасовими працівниками може розриватися з ініціативи роботодавця також у випадках:
• припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;
• нез'явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.
В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;
• невиконання працівниками без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на невизначений строк у таких випадках:
• коли тимчасовий працівник пропрацював відповідно понад зазначені строки і жодна зі сторін не вимагала припинення трудових відносин;
• коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому термін його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці.
У зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору.
Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.
Існує “Список сезонних робіт і сезонних галузей”, який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278 [16]. Такими зокрема є роботи, які виконуються в лісовій промисловості і лісовому господарстві, в торф’яній промисловості, у сільському господарстві, у переробних галузях промисловості, а також роботи в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.
При укладені трудового договору з сезонними працівниками застосовуються правила, визначені як і у випадку з тимчасовими працівниками Указом Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах” від 24 вересня 1974 р. № 310-IX, а також “Положенням про порядок організації сезонних робіт”, яке було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578.
Особи, які приймаються на сезонні роботи, попереджаються про сезонний характер трудових відносин і про це зазначається у наказі чи розпорядженні про прийом на роботу. Випробування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється.
Державна служба зайнятості має право направляти на сезонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах надається тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допускається направлення на сезонні роботи громадян, які не підлягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку.
Працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.
Трудовий договір з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, може розриватися з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених законодавством про працю, а також у випадках:
• припинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них;
• нез'явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.
У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за працівниками, зайнятими на сезонних роботах, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше як до закінчення строку роботи за договором.
Оплата праці осіб, зайнятих на сезонних роботах, здійснюється на основі трудових договорів за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою розміру мінімальної заробітної плати, встановленого законодавством України, за умови виконання норм праці.
Підведемо підсумок
Отже, у договорі між особами, підприємством і центром зайнятості зазначаються відомості про потребу в працівниках, професійні вимоги до них, обсяги пропонованої роботи, строки її виконання, умови оплати та організації праці, соціально-побутові умови, специфіка роботи, відповідальність сторін, строк дії договору, підстави припинення та розірвання договору.
Також, ми дізналися про те, які бувають з вище перелічених види трудових договорів за строковістю і як вони укладаються, а також ми дали загальну характеристику видів трудового договору.
Таким чином, трудові договори згідно з українського законодавства поділяються на такі види, умови яких вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися за контрактом, за місцем постійного проживання, і за певним сезоном.
1 2 3