МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
СУМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Центр заочної, дистанційної та вечірньої форм навчання
Кафедра управління
Контрольна робота
З дисципліни «Організаційна поведінка»
На тему : « »
Студента Супрунова А.В.
Групи Мз-01с
Викладач Таранюк Каріна Вікторівна
Суми,2022
Позитивні та негативні ефекти групової діяльності
Ефективністю групової діяльності називається те, наскільки добре група справляється з покладеними на неї завданнями. Зазвичай ефективність групи порівнюють з успішністю роботи такої ж кількості окремих людей і вважають, що група працює ефективно, якщо результати її діяльності перевершують об'єднані (підсумовані) результати діяльності того ж самого числа діючих незалежно один від одного людей.
Досліджуючи малі групи, психологи неодноразово переконувалися в тому, що пізнання закономірностей взаємодії і взаємин у них людей дозволяє підвищити ефективність групової роботи. Практично всі розглянуті нами характеристики групи - величина, канали комунікацій, композиція, міжособистісні відносини, стиль лідерства та інші - важливі для успішної групової роботи.
Соціально-психологічні характеристики групи можна розділити на два класи: формальні, що описують структуру групи, способи організації спільної діяльності і спілкування людей, і змістовні, безпосередньо відбивають взаємини людей в даній групі, тобто її соціальну психологію .
До формальних характеристикам групи можна віднести число членів у цій групі, її композицію, канали комунікацій, особливості групової задачі, розподіл обов'язків між членами групи; до змістовних - міжособистісні відносини, норми, ціннісні орієнтації, ролі, статуси, лідерство.
Питання про те, чому віддати перевагу при вивченні ефективності групової діяльності - формальним чи змістовним її характеристикам, - досить складний і вирішується неоднозначно. Психологічні особливості групи безпосередньо впливають на її роботу, однак змінювати їх нелегко, і до того ж вони залежать від формальних властивостей групи, наприклад від її композиції. Формальними аспектами групової роботи, навпаки, управляти легше, але вони лише побічно впливають на успішність групової діяльності - через психологію складових її індивідів.
Розгляньмо окремо, який вплив на успішність групової діяльності можуть надавати її формальні (структурні) і змістовні (психологічні) особливості.
Встановлено, що величина групи не чинить прямого і однозначного впливу на успішність її діяльності. Однак збільшення або зменшення кількості членів залежно від завдання групи, її структури і взаємин може вплинути на результати роботи. Психологічні слідства збільшення або зменшення кількості членів групи різні, вони можуть бути як позитивними, так і негативними.
| Позитивні | Негативні |
| 1. Зі збільшенням групи в ній з'являється більше людей з яскраво вираженою індивідуальністю. Це створює сприятливі умови для глибокого і різнобічного обговорення різних питань | 1. Зі збільшенням числа членів групи може зменшуватися її згуртованість, зростати ймовірність розпаду групи на більш дрібні угруповання. Це суттєво зменшує згуртованість групи і ускладнює досягнення єдності з обговорюваних питань |
| 2. Чим більше група за своїм розміром, тим легше заради інтересів справи розподілити в ній обов'язки між окремими членами відповідно до їх можливостями і здібностями | 2. Великий групою важко керувати, набагато складніше, ніж малої, нелегко організувати взаємодію її членів, налагодити між ними нормальні ділові й особисті взаємини |
| 3. Велика за чисельністю група може зібрати і переробити за одне і те ж час більша кількість різноманітної інформації | 3. Зростання величини групи може призвести до збільшення розбіжностей у думках і до загострення взаємин між членами групи |
| 4. У великій групі збільшується число людей, які можуть брати участь у виробленні і прийнятті рішень, зважуванні і оцінці їх позитивних і негативних наслідків | 4. При збільшенні групи статус і авторитет одних її членів росте, а інших - зменшується, збільшуючи психологічну дистанцію між членами групи. Можливості для розвитку і використання своїх здібностей, задоволення. потреб у спілкуванні, самовираженні, визнання у одних членів групи зростають, в інших, навпаки, зменшуються, що створює несприятливі умови для розвитку кожної особистості |
| 5. З ростом величини групи зазвичай підвищується її "ресурс талантів". Це збільшує ймовірність прийняття оптимальних рішень. Для завдань, що мають багато альтернативних варіантів рішення, ця обставина є істотним | 5. Зі збільшенням групи середній внесок кожного учасника в підсумки спільної діяльності знижується |
Таблиця1. Наслідки збільшення або зменшення кількості членів групи
На успіх роботи групи в чималому ступені впливає завдання, що стоїть перед нею. Слід зазначити, що групова завдання визначає структуру взаємодії членів групи в процесі їхньої спільної роботи, а ця структура, в свою чергу, впливає па підсумки групової роботи.
Композиція, тобто індивідуальний склад групи, що визначається за психологічним особливостям її членів, впливає на життя групи так само, як її величина і розв'язувані задачі, - через систему взаємовідносин і взаємодій, що характеризують рівень соціально-психологічного розвитку групи як колективу, При одному і тому ж складі група може бути психологічно сумісною і несумісною, працездатною і непрацездатною, згуртованою і роз'єднаної.
Високорозвинені групи з неоднорідною композицією - зі значними індивідуально-психологічними відмінностями членів групи - краще, ніж однорідні, справляються зі складними проблемами і завданнями. Завдяки відмінностей в досвіді, підходах до вирішення завдань, точках зору, мисленні, сприйнятті, пам'яті, уяві і т. П. Їх учасники з різних сторін підходять до вирішення одних і тих же завдань. В результаті збільшується число ідей, варіантів пропонованих рішень і, отже, зростає ймовірність ефективного вирішення поставленого завдання. Неоднорідність композиції групи, якщо вона слабо розвинена, ускладнює взаєморозуміння і вироблення спільної позиції. У таких умовах неоднорідність складу групи призводить до протиріч і конфліктів у сфері особистих взаємин. Для впорядкованої діяльності груп їх доцільно в процесі роботи розділяти на підгрупи, які з людей, психологічно сумісних один з одним, забезпечувати координацію дій та розподіл обов'язків (поділ праці) між підгрупами всередині цієї групи.
Залежність успіху діяльності групи від стилю лідерства також знаходиться в безпосередньому зв'язку з рівнем соціально-психологічного розвитку. Для групи, що наближається до рівня розвитку колективу, що має органи самоврядування, здатної до самоорганізації діяльності, ефективніше будуть колегіальні форми керівництва, що припускають демократичний, а в деяких ситуаціях навіть ліберальний стиль лідерства. У групах, що знаходяться на середньому рівні розвитку, кращі результати дасть гнучкий стиль лідерства, в якому поєднуються елементи директивності, демократичності і ліберальності. У відносно слаборозвинених групах, не готових до самостійної роботи, нездатних до самоорганізації та мають складні, конфліктні міжособистісні відносини, переважніше директивний стиль керівництва з елементами демократичності.
Директивний стиль як тимчасовий захід може виявитися корисним і в середньорозвинених групах при їх роботі в складних ситуаціях: нова задача, дефіцит часу, несподівані і значні зміни складу групи, що вимагають непростого і термінового перерозподілу обов'язків, і т. П. Слід, однак, пам'ятати, що занадто часте, соціально-психологічно необґрунтоване застосування директивного або авторитарного стилю лідерства (керівництва) в групі негативно позначається на загальному настрої людей, на їх взаємодіях і взаємовідносинах і в кінцевому рахунку знижує ефективність групової роботи. Такий стиль лідерства обмежує самостійність членів групи і особливо погано позначається на вирішенні творчих завдань, що вимагають незалежного мислення кожного члена групи.
Важливе значення для успішної роботи групи мають сформовані в ній особисті взаємини. Взаємні симпатії і антипатії, частота спілкування та емоційне забарвлення міжособистісних контактів, інші форми взаємин по-різному можуть позначатися на ефективності групової роботи. Хороші емоційно-міжособистісні відносини між членами групи найчастіше сприяють їх успішної спільної роботи.
Однак у групах різного рівня соціально-психологічної зрілості ці взаємини проявляють себе по-різному. При порівняно простих завданнях, що стали звичними для членів групи, що не вимагають від них значних спільних зусиль, що не викликають у них фізичної втоми та емоційної напруженості, особисті взаємини істотно не впливають на результати групової роботи. Якщо ж групі чекають незвичні справи, що вимагають складних, узгоджених, скоординованих дій, великих зусиль, що породжують підвищену емоційну напруженість (особливо - стресову ситуацію), то краще в такій роботі проявлять себе більш розвинені в соціально-психологічному відношенні групи.
Успіх роботи групи залежить і від форми організації її діяльності. Існує кілька таких форм організації: колективно-кооперативна, організована на засадах взаємодії та взаємозалежності учасників групи в роботі; індивідуальна, що базується на самостійній роботі кожного; скоординована, при якій кожен працює самостійно, але співвідносить процес і результати своєї роботи з діяльністю інших учасників групи.
Вибір тієї чи іншої форми організації спільної праці визначається двома факторами: завданням, що стоїть перед групою, і рівнем її соціально-психологічної зрілості. У більшості випадків, за винятком деяких видів складних творчих робіт, перевага віддається колективно-кооперативній формі організації спільної діяльності. Вона володіє максимальним ефектом, найкращим чином мобілізує інтелектуальні, емоційні та фізичні ресурси членів групи, покращує можливості сприйняття, переробки ними інформації та прийняття оптимальних рішень. Ця ж форма організації роботи краще за інших попереджає помилкові рішення.
Одна з головних завдань, яке групи в більшості випадків вирішують краще, ніж окремі люди, - це прийняття рішень щодо складних питань, коли необхідно зібрати і проаналізувати з різних сторін, зважити і оцінити велику кількість інформації, а також знайти якомога більше різноманітних рішень обговорюваного питання і різнобічно, з точки зору їх достоїнств і недоліків, оцінити ці рішення.
Вчені - соціальні психологи і практики - давно розмірковують над питанням про те, як найкращим чином організувати групову роботу людей в тому випадку, коли членам групи за порівняно короткий термін необхідно прийняти оптимальне рішення по будь-якої складної проблеми. Для цього використовуються різноманітні способи організації та проведення групової дискусії, науково обгрунтовані і перевірені на практиці.
Метод групової дискусії особливо корисний при обговоренні проблем, при прийнятті рішень з питань, щодо яких не існує єдиної думки, не може бути єдино правильної точки зору. Сенс колективного обговорення таких питань полягає не в тому, щоб обов'язково прийти до їх однозначного рішення, а в тому, щоб усвідомити суть питання, з різних сторін обговорити його і знайти його можливі рішення, оцінити і зважити кожне з них. Головне в групових дискусіях те, що члени групи навчаються в них логічно міркувати, чітко викладати і аргументовано відстоювати свою думку, переконувати і слухати інших, тобто те, що вони навчаються ефективному особистих і ділових взаємодії з іншими людьми. У колективних дискусіях члени групи починають краще розуміти один одного і точніше формулювати свої думки.
Осборном була запропонована отримала широке застосування форма організації процесу прийняття групових рішень, названа брейнстормингом. Техніка брейнсторминга заснована на наступному.
1. Підбір в дискусійну групу обмеженою) числа учасників - фахівців, які добре розбираються в обговорюваному питанні.
2. Чіткий розподіл між ними ролей в процесі групової дискусії. Це, як правило, ролі генератора ідей (того, хто пропонує конструктивні рішення обговорюваної проблеми або розвиває їх), ролі критиків (тих, хто шукає і вказує на недоліки пропонованих іншими людьми рішень), ролі арбітрів (тих, хто шукає компромісні рішення, що враховують достоїнства і недоліки окремих рішень), ролі систематизатор (тих, хто збирає і класифікує всі висловлювані пропозиції або точки зору).
3. Введення чітких правил взаємодії членів групи в процесі їх спільної роботи (групової дискусії). Серед цих правил, наприклад, є наступні: в процесі дискусії ні в якому разі не виходити за межі відведеної груповий ролі; не критикувати інших членів групи як особистостей; з увагою і повагою ставитися до будь-якої пропозиції, яким би дивним воно не здавалося.
4. Поетапність (програмність) групової роботи. На кожному етапі дискусії вирішується цілком певна, чітко позначена завдання, і до тих пір, поки вона не буде вирішена, група не переходить до наступного етапу її роботи.
Інший відомий метод організації групової дискусії отримав назву "синектика". Він був запропонований У. Гордоном і в буквальному перекладі на російську мову означає "з'єднання різнорідного". У групі, що працює за цим методом, виділяються спеціальні люди - сінектори, які є призвідниками групової дискусії або її ведучими. Вони активно включаються в дискусію між собою і намагаються висловити якомога більше різноманітних (бажано - протилежних і на перший погляд несумісних) думок з приводу обговорюваної проблеми. Інші учасники групи включаються в дискусію сінекторов і намагаються зблизити їх позиції (пропоновані рішення), відкинути крайнощі і знайти компроміс.
Узагальнюючи корисне, наявне в техніках брейнсторминга, синектики та інших методах організації та проведення групових дискусій, можна сказати наступне.
При організації та проведенні дискусії треба враховувати ряд обставин, від яких залежить її успішність. Перш за все, членам дискусійною групи повинні бути роз'яснені цілі і завдання їх спільної діяльності, визначені процедура дискусії, час і місце її проведення.
Для того щоб дискусія була конкретною, конструктивної та плідної, потрібно заздалегідь обмежити предмет обговорення і постійно стежити за тим, щоб в процесі дискусії її учасники не відхилялися від заданої теми.
Робота в дискусійній групі повинна будуватися на засадах взаємної довіри, відкритості, проводитися в атмосфері доброзичливості, в якій навіть самі екстравагантні і дивні думки, не відкидаються відразу ж, не викликають негативної реакції або реплік, які принижують особисту гідність автора.
Психологічно правильна організація групової дискусії включає в себе кілька послідовно здійснюваних етапів роботи.
1. Формулювання та уточнення суті обговорюваного питання (це треба зробити ще до того, як почнеться групова дискусія). Відповідне питання має бути сформульований таким чином, щоб однозначно розумітися кожним учасником дискусії. На даному етапі в діяльності групи беруть участь, як правило, кілька найбільш підготовлених її членів, які краще за інших знають суть питання, здатні оцінити можливість його рішення в групі і точно сформулювати завдання дискусії. Кількість учасників тут має бути порівняно невеликим, наприклад від трьох до п'яти чоловік, щоб можна було швидко прийти до єдиної думки.
2. Висловлення альтернативних ідей про шляхи і способи вирішення обговорюваного питання. На даному етапі групової роботи в ній беруть участь всі члени групи. У групі в цей час обов'язково має бути ведучий. Він намагається вести справу так, щоб кожен учасник групи мав можливість внести якомога більше різних пропозицій в рішення обговорюваного питання. Оцінка і критика внесених пропозицій на цьому етан групової роботи не допускаються. Всі пропозиції, що поступають фіксуються, систематизуються і у вигляді короткого резюме представляються всій групі в кінці даного етапу дискусії.
3. Обговорення переваг і недоліків кожного з пропозицій, що надійшли на попередньому етапі. Учасники групи послідовно оцінюють кожне речення, висловлюють свої критичні зауваження і відзначають його гідності. Всі критичні зауваження повинні стосуватися тільки суті обговорюваних пропозицій, але не їх авторів. Персональна критика, яка зачіпає особистість авторів пропозицій, не дозволяється.
4. Зважування всіх "за" і "проти" запропонованих варіантів вирішення обговорюваної проблеми. На даному етапі знову, як і на початку, збирається невелика група найбільш компетентних учасників.
Вони розглядають пропозиції, що надійшли разом з аргументами "за" і "проти" кожного з них, вибирають найбільш вдале - найкраще з них, допрацьовують його, доповнюючи при необхідності позитивними моментами, наявними в інших пропозиціях.
5. На основі найкращого з обраних пропозицій далі розробляється програма і складається план дій.
Для того щоб групова дискусія проходила успішно, слід звернути особливу увагу на підбір і підготовку ведучого. Ця роль вимагає спеціальних умінь і навичок, але вона не допускає активного втручання в події. Ведучий в процесі групової дискусії повинен тільки уважно стежити за ходом обговорення, аналізувати і оцінювати його, зважувати правильність аргументів і фактів, наведених учасниками, вірність їх поведінки, ступінь досягнення тієї мети, що перед групою поставлено.
Час від часу ведучий бере слово і ділиться з іншими учасниками групової дискусії своїми думками. Вступаючи з ними в розмову, він повинен ретельно уникати персональної критики і висловлювати свої думки точно й коротко. У ведучого дискусію людини майже завжди є кілька корисних для обговорення ідей, але йому не слід поспішати їх висловлювати.
Для того щоб дискусія не зупинилася в тому випадку, коли думки учасників розходяться, ведучий повинен вміти вчасно направити розмову так, щоб досягти хоча б згоди з обговорюваного питання і продовжувати його обговорення.
Завершуючи дискусію, провідний ще раз звертає увагу її учасників на результати обговорення. Ними можуть стати розбіжності в думках, позиціях, їх зміна, що відбулася в результаті обговорення, заходи, до яких необхідно вдатися в майбутньому для знаходження кращих рішень проблеми, для ще більшого зближення позицій учасників. Потім ведучий підводить підсумки дискусії.
Важливим заключним моментом організації та проведення групового обговорення проблем, підвищення ефективності групової дискусії є оцінка її підсумків. Для отримання інформації про користь дискусії, що відбулася членам групи можна задати наступне питання: "Наскільки корисним для вас було відбулося обговорення?" - І далі попросити їх відповісти на нього, користуючись наступною шкалою:
• це повністю втрачене для мене час (0 балів);
• це малокорисними для мене заняття (1 бал);
• дискусія була корисною, але мала багато недоліків (2 бали);
• дискусія була в цілому вельми корисною (3 бали);
• дискусія виявилася дуже корисною (4 бали).
Групові ефекти - це механізми функціонування групи, через які здійснюються групові процеси та досягаються групові стани, які забезпечують інтеграцію індивідуальних дій у спільній діяльності та спілкуванні.
Ефект соціальної фасилітації (інгібіції). Соціальна фасилітація (англ. social facilitation) – груповий ефект, що проявляється у підвищенні активності індивіда в умовах здійснення діяльності в групі порівняно зі звичним рівнем виконання тієї ж діяльності індивідуально, а також у посиленні домінантних реакцій у присутності інших. Норман Триплетт у 1898 р. встановив, що присутність інших робить людей більш енергійними та мотивує їх до більшої швидкості моторних дій. Однак у подальших дослідженнях з'ясувалося, що присутність інших може також і знижувати мотивацію, наприклад, при заучуванні непов'язаних за змістом складів, при проходженні лабіринту та рішенні простих арифметичних задач на множення. Підвищене соціальне збудження сприяє домінуючій реакції. Однак коли невідомий алгоритм рішення та людина не знає правильної відповіді, соціальне збудження (реакція на присутність інших неусвідомленого характеру) ускладнює розумову діяльність і призводить до неправильних рішень. Увага людини перемикається з завдання на присутніх людей. Коли ж завдання прості, дії вродженого плану чи добре засвоєні, тоді присутність інших стимулює і сприяє правильним рішенням.
Визначальними чинниками при соціальній фасилітації є:
- кількість присутніх людей (людина в присутності великої кількості людей більш збуджена);
- взаємовідносини всередині групи (симпатія чи антипатія між членами групи);
- важливість стосунків із певними людьми;
- міра просторової дистанції між людьми (чим тісніше розташовані присутні, тим сильніше соціальне збудження).
Ефект групової належності. Вперше цей ефект описав Е. Мак-Дауголл в 1908 р., як один із соціальних інстинктів, властивих людям. В кінці 70-х років Г. Теджфел та Дж. Тернер вивчали процеси усвідомлення індивідом групи і позначили сукупність цих явищ як "явище групової належності". Дослідники сформулювали теорію соціальної ідентичності: особа ототожнює себе з групою і прагне оцінити її позитивно, підтримуючи високий статус групи й одночасно власну самооцінку. Групова ідентичність є установкою на належність до певної групи, їй притаманні всі особливості соціальної установки, до того ж вона має й таку саму трикомпонентну структуру (когнітивний, емоційний і поведінковий компонент). Когнітивний компонент полягає в усвідомленні особою своєї належності до групи і досягається на основі порівняння своєї групи з іншими за низкою значущих параметрів. В основі групової належності лежать комі і тинні процеси пізнання (категоризації) навколишнього соціального світу. Емоційний компонент нерозривно пов'язаний із когнітив* ним, полягає в переживанні своєї належності до групи у формі різних почуттів (любові, гордості чи ненависті). Поведінковий компонент проявляється тоді, коли особа реагує на інших із позицій свого групового членства, з того моменту, коли починає розрізняти відмінності між своєю групою і позиціями інших груп.
Ефект Рінгельмана. Зі збільшенням кількості членів групи відбувається зменшення середнього індивідуального внеску в групову роботу. Цей ефект відкрив Макс Рінгельман. Він визначив, що продуктивність групи не перевищує половини суми продуктивності її членів. Дослідження Рінгельмана продемонструвало, що члени групи фактично менш мотивовані і докладають менше зусиль при виконанні спільних дій, ніж при виконанні індивідуальних. Дослідник порівнював, наприклад, підняття ваги разом із групою та окремими людьми. Виявилось, що якщо продуктивність окремої людини прийняти за 100%, то двоє разом піднімуть вагу, яка становить лише 93 % сумарної ваги від тієї, що разом можуть підняти люди, які працюють окремо. Коефіцієнт корисної дії групи з трьох осіб буде 85 %, група з восьми осіб буде продуктивною на 49 % щодо очікуваної продуктивності всіх членів групи.
Чинники соціальної ліні:
- наявність індивідуальної відповідальності за результати своєї праці: чим вище рівень відповідальності, тим нижче соціальна лінь;
- групова згуртованість та дружні стосунки: люди в групах менше байдикують, якщо вони друзі, а не чужі один одному люди;
- чисельність групи: чим більше чисельність групи, тим більшою є соціальна лінь;
- крос-культури і відмінності: члени колективістичних культур менше схильні до проявів соціальної ліні, ніж члени індивідуалістичних культур;
- гендерні відмінності: жінки меншою мірою проявляють соціальну лінь.
Ефект синергії. При об'єднанні людей у цілісну групу виникає додаткова інтелектуальна енергія, що втілюється в груповому результаті, який переважає суму індивідуальних результатів. Формально для цього ефекту є справедливим співвідношення 1+1 – більше ніж 2. Цей ефект досліджували російські вчені В. М. Бехтерев та М. М. Ланге. У проведених ними дослідженнях встановлено, що група за успішністю є значно продуктивнішою, ніж окремі люди. Це проявляється як в інтелектуальній сфері, так і в інших формах психічної активності: підвищення спостережливості людей у групі, точності їхнього сприйняття та оцінок, збільшення обсягу пам'яті та уваги, ефективності рішення простих арифметичних задач, що не вимагають складної та узгодженої взаємодії. Однак Бехтерев також зазначав, що при вирішенні складних завдань, коли необхідні логіка і послідовність, "особливо обдаровані люди" переважають середньо групові показники. Яскраво ефект синергії проявляється при проведенні "брейнсторміигу" - "мозкової атаки", коли група має запропонувати багато нових ідей без їх критичного та логічного аналізу.
Ефект групового мислення. Це специфічний спосіб мислення, за якого в згуртованій групі домінує пошук згоди, що підпорядковує собі реалістичну оцінку можливих альтернативних дій. Відкриття цього феномена, як і запроводження терміна "групомислення" (groupthink), належить Ірвіну Дженісу. Описаний ефект виникає тоді, коли критерієм істинності слугує узгоджена позиція групи, яка протиставляється думці окремої людини. Коли ж члени групи зустрічаються з загрозою розбіжностей позицій, думок, суперечок та конфліктів, вони намагаються зменшити груповий когнітивний дисонанс і усунути негативні почуття, які при цьому виникають, та одночасно знайти рішення, хоча це може бути недостатньо продуманим і розумним з погляду кожного окремого члена групи. Якщо група втягується в такі стратегії прийняття рішень, пошуки консенсусу стають настільки важливими, що члени групи відмовляються добровільно від будь-яких сумнівів і можливостей подивитись на завдання новим оригінальним поглядом. Окремі члени групи можуть перетворюватись також на так званих групових наглядачів, які зайняті тим, що фіксують і жорстоко карають будь-яке інакомислення.
Ефект конформізму. Члени групи залежні від неї в своїх контактах зі світом, у більшості ситуацій вони навіть сенсорну інформацію можуть сприймати з певною модифікацією, зумовленою груповими чинниками різного характеру. Ефект встановлений у 1956 р. Соломоном Ашем. У подальших дослідженнях визначено такі чинники конформізму:
- тип особистості: особи з заниженою самооцінкою більш залежні від групового тиску, ніж ті, що мають завищену самооцінку;
- чисельність групи: найвищий рівень конформізму люди проявляють тоді, коли стикаються з одностайною думкою трьох чи більше людей;
- склад групи: конформність підвищується, якщо група складається з експертів, члени групи є авторитетними для людини та належать до одного соціального оточення;
- згуртованість: чим більше згуртованість групи, тим більше її конформність (пастка "групомислсння");
- статус (авторитет): люди, які в очах особи мають авторитет, легше можуть вплинути на неї, їм частіше підкоряються; наявність союзника: якщо до людини, що обстоює свою позицію чи має сумніви, приєднується хоча б один союзник, який дає правильну відповідь, то тенденція приймати групову позицію знижується;
- публічна ситуація: вищий рівень конформізму люди мають тоді, коли повинні виступити публічно, а не тоді, коли записують самостійно свою позицію.
Висловивши свою думку публічно, люди схильні її дотримуватись; - складність завдання або проблеми: коли завдання надто складне, особа відчуває свою некомпетентність і проявляє більше конформізму.
Конформізм не слід розглядати як однозначно негативну тенденцію, оскільки цей чинник сприяє груповому рішенню. Можна вказати такі причини конформної поведінки:
1) наполеглива та вперта поведінка людей, які прагнуть перекопати особу, що її позиція є неправильною;
2) тенденція членів групи уникнути осуду, покарання, відсторонення від членів групи за їх незгоду;
3) невизначеність ситуацій і брак інформації сприяють тому, що члени групи починають орієнтуватись на думку інших.
Ефект моди (групового наслідування). Наслідування - один із основних механізмів групової інтеграції. В процесі групової взаємодії члени групи формують спільні еталони, стереотипи поведінки, слідування яким підкреслює їхню єдність та зміцнює їхнє членство в групі. Члени певних груп створюють певні усталені норми щодо зовнішнього вигляду (групова уніформа у військових, ділові костюми бізнесменів, білі халати лікарів). Така групова уніформа, іноді не встановлена офіційно, показує оточенню, до якої групи людина належить, якими нормами та правилами регулюється її поведінка. Люди схильні наслідувати приклад людини, чимось схожої на себе, більшою мірою, ніж несхожої. Ефект наслідування лежить в основі будь-якого научіння і сприяє адаптації людей одне до одного, узгодженості їхніх дій, підготовленості до вирішення групових задач. Цей ефект подібний у якихось елементах до ефекту конформізму, однак в останньому випадку група здійснює певний тиск на свого члена, при наслідуванні ж групові норми приймаються добровільно.
Ефект ореола ("гало-ефект"). Це вплив на зміст знань, оцінок особистості певної установки, що є в однієї людини щодо іншої, виникає при сприйнятті та оцінці людьми одне одного в процесі спілкування. Цей ефект проявляється за таких умов:
- дефіцит часу (у людини немає часу, щоб добре познайомитись з іншою людиною, продумати її особистісні характеристики чи проаналізувати ситуацію взаємодії);
- надмірна кількість інформації (людина перенавантажена інформацією про різних людей, тож не має можливості й часу подумати про окрему людину);
- не значимість іншої людини (формування невиплаченого) уявлення про людину, що виконує роль ореолу;
- стереотипи сприймання (функціонування узагальнених образів різних груп людей, якими члени певної групи користуються як скороченими варіантами знання про ці групи);
- яскравість та неординарність особистості (певні риси ніби впадають в очі оточенню і відсувають на задній план всі інші якості цієї людини, такою характерною рисою є зовнішність людини).
Існує і негативний варіант ефекту ореолу, коли применшуються позитивні риси особистості, формується упереджене ставлення до людини з боку оточення. Упередженість - це специфічна установка на сприймання, що ґрунтується на негативних рисах особистості (об'єкта сприймання), причому інформація про негативні риси не є достовірною, а просто її беруть на віру.
Ефект групового фаворитизму. Це тенденція сприяти членам своєї групи на відміну від членів чужої групи. Цей ефект слугує розподільним механізмом між людьми, що сприймаються як свої і чужі. Ефект групового фаворитизму сильніше проявляється тоді, коли для групи дуже важливі критерії порівняння результатів діяльності й особливості відносин з іншими групами, коли групи конкурують одна з одною, утворюються можливості однозначної порівнюваності груп. Коли членство в групі більш важливе, ніж міжособистісна подібність, тоді надають перевагу "своїм", навіть якщо "чужі" є подібними за своїми особистими якостями, інтересами, поглядами.
Члени групи також схильні пояснювати успіх своєї групи внутрішньогруповими чинниками, а й можливу невдачу - зовнішніми. Тож якщо група успішна в своїй діяльності, вона вважає, що це завдяки самій собі (своєму керівництву, клімату, здібностям ії членів). Коли ж група потрапляє в ситуацію поразки (невдачі), то шукає винуватців цього за межами групи або скидає провину на інші групи.
Ефект групового егоїзму. Це спрямованість групових інтересів, цілей і норм поведінки проти інтересів, цілей і норм окремих груп чи всього суспільства. Цілі групи при цьому досягаються через протидію інтересам членів інших груп, нехтування суспільними інтересами. Груповий егоїзм проявляється тоді, коли цілі та цінності групи стають важливішими за суспільні цінності та цілі, коли поступаються інтересами окремої людини задля стабільності існування групи. В таких випадках людина приноситься в жертву цілісності групи, повністю підпорядковується вимогам та стандартам групової поведінки. Цей ефект має надзвичайно негативні наслідки для групи в цілому, її подальшої життєдіяльності та долі її окремих членів.
Ефект маятника. Це циклічне чергування емоційних станів стенічного та астенічного характеру, інтенсивність і тривалість яких залежить від діяльності групи. Експериментально емоційні потенціали групи досліджував О. М. Лутошкін. Емоційні цикли групи залежать від таких чинників:
- день тижня та період доби, наприкінці тижня настрій працівників погіршується, накопичується втома;
- особливості психологічної структури групи, лідерських процесів, системи стосунків, рівня конфліктності, згуртованості групи;
- рівень дисципліни в групі: чим вище дисципліна праці в групі, тим краще настрій її членів.
Ефект хвилі. Це поширення в групі ідей, цілей, норм і цінностей. Окрема людина ділиться новою ідеєю із своїм найближчим оточенням, ця ідея доповнюється та розвивається членами групи. Ідея починає поширюватись серед інших членів групи, здійснюється її групова оцінка та обговорення, ідея охоплює все більше людей. Це можливо лише тоді, коли нова ідея відповідає потребам та інтересам людей, а не суперечить їм. Якщо ідея відповідає інтересам людей і розвивається ними, то ефект хвилі посилюється. Якщо ідея суперечить інтересам людей, то хвиля затухає.
Ефект пульсара. Це зміна групової активності залежно від різних стимулів. Групова активність розгортається як цикл: оптимальна активність, необхідна для нормальної роботи групи-підйом активності — спад активності - повернення до оптимального рівня активності. Розгортання цього циклу залежить від зовнішніх (отримання групою термінового завдання) і внутрішніх (прагнення членів групи вирішити проблему) стимулів. Відповідно до ефекту пульсара активність групи різко підвищується на початку діяльності, а коли завдання вирішене, настає спад активності. Потім рівень активності знову піднімається до оптимального рівня, необхідного для нормальної злагодженої роботи групи.
Ефект бумеранга. Вперше досліджений у діяльності засобів масової інформації; полягає в тому, що людина, яка сприймає інформацію, не визнає її істинною, а продовжує дотримуватись попередньої установки, або формується нова оцінка подій чи особи, протилежного змісту, ніж та інформація, яку людині повідомили. Ефект бумеранга виникає при повідомленні суперечливої інформації або при взаємодії людей, коли агресивні дії однієї особи, то спрямовані проти іншої, врешті-решт діють проти того, хто здійснює ці дії або негативно висловлюється. В умовах групи люди більш прихильні до спокійної людини, ніж до її агресивного суперника.
Ефект "ми - вони". Це почуття належності до групи (ефект "ми") і відповідно відстороненості, відокремлення від інших (ефект "вони"). Ефект належності до групи має два окремі ефекти – емоційної підтримки та долучення. Ефект долучення полягає в тому, що член групи відчуває себе долученим до проблем, справ, успіхів чи невдач тієї групи, до якої він реально належить чи суб'єктивно себе до неї приєднує, відчуває відповідальність за результати групи. Ефект емоційної підтримки проявляється в тому, що член групи очікує емоційної та реальної підтримки, співчуття, допомоги з боку інших членів групи. Якщо член групи не отримує підтримки, у нього руйнується почуття "ми" - почуття належності до групи і виникає почуття "вони", тобто він здатен сприймати свою групу як чужинців, що не поділяють його інтереси і турботи. Ефект "ми" є психологічним механізмом функціонування групи. Гіперболізація почуття "ми" призводить до переоцінки своїх можливостей і переваг, до відриву від інших груп, до групового егоїзму. В той же час недостатня розвиненість почуття "ми" призводить до втрати почуття ціннісно-орієнтаційної єдності групи.
Практична частина
Кейс 3
1. Які симптоми перевантаження на роботі? Чи пані Батра страждала від
надмірної роботи? Поясніть.
Пані Батра була впевнена, що у неї складна та напружена робота, і вона відчувала себе емоційно виснаженою. Кар’єрне просування могло стати чинником, який викликав у неї стрес.
Спочатку робота приносила їй задоволення, але згодом вона почала ставитися до неї скептично, відчувала себе пригніченою і не була здатна приділити підлеглим та керівництву потрібну їм увагу.
Втома - це сукупність тимчасових змін у фізіологічному та психологічному стані людини, які з'являються внаслідок напруженої чи тривалої праці і призводять до погіршення її кількісних і якісних показників.
Психічними показниками розвитку втоми є: погіршення сприйняття подразників, внаслідок чого працівник окремі подразники зовсім не сприймає, а інші сприймає із запізненням; зменшення здатності концентрувати увагу, свідомо її регулювати; посилення мимовільної уваги до побічних подразників, які відволікають працівника від трудового процесу; погіршення запам’ятовування та труднощі пригадування інформації, що знижує ефективність професійних знань.
Вигорання - тривожний розлад як стан виснаження, спричинений тривалим перенавантаженням. Вигорання складається з трьох речей: відчуття виснаження, психологічного відсторонення від роботи і зниження ефективності. Часто причиною вигорання є перфекціонізм, коли людина намагається довести собі, що вона дійсно варта високої думки колег, це може бути однією із можливих причин.
2. Як Ви думаєте, з огляду на надану інформацію, чи можуть подружні проблеми впливати на її роботу? Чи може бути, що її робота впливає на сімейне життя, що в подальшому зачіпає і її роботу? Обґрунтуйте Ваші міркування.
Часто причиною складнощів у сім’ї та на роботі в сучасному світі - це поширена настанова "хочу все і одразу".
Неможливо поєднати все - активне соціальне життя, роботу над великим проєктом, будувати щасливе подружнє життя. Жінка могла також пережити гострий стрес, який виник у результаті сварки з чоловіком вдома. Він може вважати, що дружина стала приділяти йому менше уваги у зв’язку з підвищенням на роботі. Постійні сварки вдома виснажують пані Батру, як наслідок вона приходить на роботу перевтомлена, а як нам відомо, на роботі не менше складнощів і відповідальності, що продовжує її виснажувати.
Аналіз організаційної поведінки обраної організації
1. Загальна характеристика організації: назва, форма власності, юридична
адреса, специфіка діяльності, місія, цілі.
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ "КОМФІ ТРЕЙД",
Україна, 49100, Дніпропетровська обл., місто Дніпро, БУЛЬВАР СЛАВИ, будинок 6 Б, кімната 413.
Перший омніканальний ретейлер побутової техніки та електроніки в Україні, лідер з ефективності галузі.
Місія та цілі: лідерство на ринку з продажів; відповідальність перед тими, хто користується послугами; розвиток підвищення професіоналізму; віданність, як основа цілісності колективу спільних зусиль для досягнення цілей компанії.
2. Організаційна структура управління її аналіз та вплив на поведінку
робітників.
3. Визначення та розкриття типу влади та стилю лідерства, що переважає
в організації.
4. Детальний аналіз організаційної культури та клімату в колективі.
5. Мотивація працівників.
6. Комунікації в організації.
7. Конфлікти в організації.
8. Управління стресом.
9. Управління змінами.
10.Рекомендації щодо організаційного розвитку.