Актуальность работы обусловлена тем, что

Ім'я файлу: вкр.docx
Розширення: docx
Розмір: 1003кб.
Дата: 04.06.2023
скачати
Пов'язані файли:
КУРСОВА РОБОТА. Морозова 6.0160-1.docx
Лекція ФКРГНспорт.doc
Курсач тарифы.docx
курсовая (17).docx
a-differentiated-approach-to-students-of-higher-technical-school

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что кадровая политика предназначена для обеспечения структуры организации, в рамках которой могут приниматься последовательные решения и возможно продвигать справедливое отношение к персоналу. Внедрение сильной кадровой политики может помочь организации продемонстрировать не только внутри, но и снаружи, что она отвечает требованиям разнообразия, обучения и этики, требуемым на современном рабочем месте.

Кадровая политика выполняет свои обязательства в отношении регулирования и корпоративного управления сотрудниками компании. Содержание кадровой политики организации зависит от ряда факторов, включая размер компании, ее местоположение и отрасль.

Учет последних тенденций путем обновления политики и руководства для сотрудников может помочь установить четкие границы, предотвратить недопонимание на рабочем месте.

Важность поддержания актуальной, этичной и эффективной кадровой политики можно обозначить следующим образом:

она гарантирует заботу о каждом сотруднике организации, их потребности уважаются, и им предоставляются надлежащие льготы за их работу;

она помогает рассматривать жалобы, проблемы и недовольства сотрудников и намечает, как их решить надлежащим образом;

она помогают защитить сотрудников от последствий плохого поведения коллег и даже от самой организации;

она помогает обучать и развивать сотрудников, которые соответствуют потребностям организации;

она помогает поддерживать дисциплину на рабочем;

она помогает получать сотрудникам адекватную и справедливую заработную плату;

она предоставляет оплачиваемый отпуск и праздничные дни работникам, имеющим на это право.

Кадровая политика, по сути, является формальными правилами и процедурами, которые определяют, как следует решать определенные вопросы на рабочем месте, включая права и обязанности сотрудников. Кадровая политика связана с трудовым законодательством. Чтобы избежать несоблюдения и штрафов со стороны правительства, работодатель должен ее придерживаться.

В процессе подготовки работы использовались научно-учебные пособия и монографии, публикации специальной периодической печати и данные Интернет-ресурсов.

Источниками информации для написания работы послужила базовая учебная литература. Различные аспекты данной проблемы исследуются в работах таких авторов, как: Авдеев В.В., Алиев В.Г., Архипова Н.И., Беляцкий Н.П., Бетина О., Бороненкова С.А., Градобоева К.Ю., Грачев М.В., Гуськов Ю.В., Дятлов А.Н., Жигун Л.А., Иванова-Швец Л.Н., Иванцевич Дж.М. и др.

Целью работы является разработка предложений по совершенствованию кадровой политики НГДУ «Федоровскнефть».

Для реализации указанной цели, необходимо выполнение следующих задач:

выявить понятие, сущность, виды и задачи кадровой политики организации;
раскрыть подходы и принципы формирования кадровой политики организации;
рассмотреть показатели эффективности кадровой политики организации;
проанализировать и предложить пути совершенствования кадровой политики в НГДУ «Федоровскнефть».

Объектом исследования являются кадровая работа НГДУ «Федоровскнефть».

Предметом исследования является кадровая политика организации и направления ее совершенствования.

Информационной базой при написании работы послужили данные бухгалтерской и финансовой отчетности НГДУ «Федоровскнефть», нормативно техническая документация.

В работы использовались методы анализа относительных и абсолютных показателей, расчетно-аналитический метод, синтез и анализ, системность и др.

Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей две главы, заключения, списка использованных источников и ряда приложений.

1. Теоретические основы изучения кадровой политики организации
1.1 Понятия и сущность кадровой политики, ее виды и задачи
Сначала необходимо определить такие понятия, как «трудовые ресурсы» и «кадры».

Трудовые ресурсы являются наиболее ценной и значимой частью общественных производительных сил. В целом результативность организации зависит от квалификации, расстановки и использования трудовых ресурсов.

Занятые вместе с безработными людьми формируют рабочую силу страны (рис.1) [7, С.5].

Рисунок 1 – Трудовые ресурсы
Рабочая сила страны (L) – это сумма безработных (U) и занятых (E):

L = U + E (1)

Уровень безработицы (u) наглядно показывает состояние трудового рынка в стране:

(2)
К рабочей силе относят лиц, достигших возраста 16 лет и работающих по найму или же на себя (рис.2) [14, С.27].

Рисунок 2 – Классификация населения по признаку экономической активности
Трудовые ресурсы организации – понятие, равносильное понятию «кадры организации» и включающее в себя всех задействованных в организации сотрудников, которые составляют общую списочную численность. До сих пор спорным вопросом остается вопрос включения в трудовые ресурсы организации неоформленных должным образом сотрудников, так как по сути те не являются частью списочной численности, однако вместе с тем наряду со всеми осуществляют трудовую деятельность. Так или иначе, такие сотрудники включаются в мероприятия, которые реализуются в рамках разработки управленческих решений, а значит, могут считаться полноправными трудовыми единицами организации.

На уровне отдельного предприятия вместо понятия «трудовые ресурсы» зачастую используют термины «рабочая сила», «персонал» либо «кадры» [29, С.102].

Кадры предприятия выступают совокупностью работников самых разных профессионально-квалификационных групп, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав.

Выделяют следующие виды трудовых ресурсов (рис.3) [29, С.103].

Рисунок 3 – Виды трудовых ресурсов на предприятии
Все работники предприятия делятся на следующие категории (рис.4) [29, С.105].

Рисунок 4 – Категории работников предприятия
ППП подразделяются на следующие две основные группы:

рабочие, которые подразделяют на основных, непосредственно участвующих в производстве продукции (услуг, работ), и вспомогательных, участвующих в ремонте оборудования и уходе за ним, перемещении готовой продукции и предметов труда;
служащие, включающие руководителей, специалистов и собственно служащих, иначе называемых техническими исполнителями.

Функции кадровой политики организации заключаются в следующем:

обеспечивает четкую связь между организацией и ее работниками относительно условий их занятости;
формирует основы для справедливого и равного отношения ко всем сотрудникам;
устанавливает и управляет ожиданиями сотрудников;
разрабатывает инструкции для руководителей и сотрудников;
формирует основы для разработки справочника сотрудников;
определяет цели и ценности организации;
создает основу для регулярного рассмотрения возможных изменений, затрагивающих сотрудников;
предоставляет практические рекомендации по применению политики на всех уровнях организации;
формирует основу для различных программ, таких как программы обучения сотрудников, а также программы адаптации и ориентации работников;
обеспечивает соответствие всех политик организации законодательным требованиям и передовым практикам;
создает здоровую рабочую среду в организации;
дает четкую картину карьерного роста в организации.

Основная цель кадровой работы направлена на сохранение количественного и качественного состава работников в соответствии с потребностями организации, требований законодательства и потребностей рынка труда. Дифференцирование кадровой политики предприятия осуществляется с учетом совокупности принципов, норм, правил, используемых в сфере работы с персоналом предприятия [17, С.559].

Основные задачи кадровой политики можно сформулировать следующим образом (рис. 5) [30].

Рисунок 5 – Задачи кадровой политики организации
В современных экономических условиях при выборе типа кадровой политики необходимо учитывать финансовые возможности предприятия, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу, уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства

Классификация видов кадровой политики организации представлена на рисунке 6 [17, С.560].

Рисунок 6 – Классификация видов кадровой политики организации
В зависимости от уровня влияния руководства предприятия на кадровую ситуацию организации выделяют:

пассивную кадровую политику;
активную кадровую политику;
превентивную кадровую политику;
реактивную кадровую политику.

В зависимости от ориентации на персонал кадровая политика предприятия бывает открытая и закрытая. Характеристика видов кадровой политики предприятия представлена в Приложении А [17, С.561].

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при разработке кадровой политики различают открытую и закрытую кадровую политику предприятия.

Открытая кадровая политика характерна для новых компаний, осуществляющих интенсивную политику завоевания рынка, ориентированную на быстрый рост. Данный тип кадровой политики отличает «прозрачность» компании для потенциальных работников на всех уровнях иерархии и готовность трудоустроить любого специалиста, если он обладает требуемыми профессиональными и личностными компетенциями.

Для закрытой кадровой политики характерна ситуация, при которой замещение вакантных должностей осуществляется только из персонала предприятия с более низшего должностного уровня. При реализации закрытой кадровой политики должности на уровне линейного и топменеджмента являются недосягаемыми для нового сотрудника, принятого на работу со стороны. Кадровая политика такого типа встречается в компаниях, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры [17, С.562].

Также выделяют следующих два типа кадровой политики (рис.7) [17, С.562].

Рисунок 7 – Типы кадровой политики
Политики также могут быть классифицированы как основные и второстепенные.

Основные политики относятся к общим целям, процедурам и средствам контроля, которые влияют на организацию в целом. Они охватывают в общем почти все этапы деятельности предприятия, его продукции и методов финансирования, его организационной структуры, расположения завода, его маркетинга и персонала. Такая политика формулируется Советом директоров, и устанавливается структура, в рамках которой основные руководители соответствуют оставшейся политике, необходимой для выполнения основных задач организации.

Второстепенные политики, с другой стороны, охватывают отношения в сегменте организации, со значительным акцентом на деталях и процедурах. Такая политика является результатом основной политики и сохраняет их единство целей.

Таким образом, кадровая политика представляет собой интерпретацию осознанных намерений высшего руководства в отношении персонала организации. Принципы и правила поведения, регулирующие отношения организации с ее работниками, охватываются кадровой политикой.
1.2 Подходы и принципы формирования кадровой политики организации
Ответственность за формирование грамотной кадровой политики лежит непосредственно на высшем руководстве компании. Она должны быть сформулированы на определенных принципах, чтобы их цели могли быть достигнуты эффективно и экономично.

Основными принципами, которые необходимо соблюдать при разработке кадровой политики, являются следующие [30]:

принцип участия. Рабочим должно быть позволено участвовать не только в формулировании этой политики, но и в управлении. Это решит многие проблемы правильно и быстро. Модернизация, автоматизация и подобные другие проблемы могут быть сведены к минимуму при сотрудничестве рабочих;
принцип изменений. Кадровая политика может развить чувство веры в противостояние трудового доверия и пробуждения. Им придется нести убытки, вызванные научно-техническими изменениями. Политика должна быть достаточно гибкой, чтобы соответствовать изменениям технических, экономических и социальных факторов. На кадровую политику, естественно, влияют многие факторы – традиции в конкретной отрасли, технологические разработки, конкуренция, общественное одобрение, преобладающее отношение организованного труда, правительственные постановления, идеалы менеджмента и пр.;
принцип общих интересов. Кадровая политика должна основываться на принципах общности интересов. Обе стороны должны думать, что их интересы не раздельны, а едины и могут быть достигнуты только общими усилиями;
принцип разработки. В организации работникам должны быть предоставлены надлежащие возможности для развития, чтобы их социальный и экономический статус повысился. Труд должен чувствовать ответственность за себя;
принцип признания. В настоящее время для хороших производственных отношений признание профсоюзов является обязательным. Работа, обязанности, ответственность и роль, которую играют профсоюзы, должны быть высоко оценены. Следует уважать человеческое достоинство работников;
принципы работы и достижения. Рабочие хотят не только безопасности труда, но и хорошей оплаты, удовлетворения от работы и оценки своей работы. Следовательно, политика должна быть такой, чтобы – выполнять вышеуказанные цели. Кадровая политика должна быть подготовлена таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными в организации. Меч потери работы не должен висеть на шее сотрудников. Они ожидают хорошей отдачи от своих услуг, предлагаемых организации. Компенсационный пакет должен быть хорошим, и для этого политика должна быть подготовлена соответствующим образом. Кадровая политика должна быть в состоянии мотивировать сотрудников, и они должны получать удовлетворение от работы. Все это заставит людей работать искренне и делать все возможное для организации, чтобы цели организации могли быть выполнены. Это уменьшит расходы и повысит прибыльность организации. Это следует иметь в видупри подготовке полисов.

В процессе формирования кадровой политики организации соблюдаются следующие этапы [30]:

1. Сбор информации. Работа по сбору информации внутри и вне организации возлагается на специалистов в этой области. Эти специалисты собирают соответствующую информацию путем проведения интервью и конференций.

Комитет после сбора подходящей и важной информации учитывает следующие факторы:

трудовое законодательство. Некоторые аспекты кадровых вопросов часто регулируются трудовым законодательством. Кадровая политика должна соответствовать трудовому законодательству страны;
социальные ценности и обычаи. Кадровая политика должна учитывать принятые в обществе кодексы поведения;
стремления сотрудников – кадровая политика отражает намерения руководства компании. Эти намерения должны быть направлены на удовлетворение потребностей и чаяний сотрудников организации.

2. Исследование окружающей среды. Собранная информация затем распределяется между внутренней средой и внешней средой. Эта информация анализируется информационным комитетом, а также изучается влияние изменений в окружающей среде. Это связано с тем, что прогнозирование и мониторинг изменений окружающей среды важны для целей разработки политики. Это помогает в разработке альтернативной политики.

3. Изучение альтернативных политик. Различные альтернативные политики анализируются с точки зрения их вклада в достижение целей организации. Окончательный выбор политики осуществляется при активном участии тех, кто использует и живет с результатами, которые она дает. Если группа сотрудников не убеждена, руководство должно подробно изучить их точку зрения.

4. Получение одобрения предлагаемой политики. Комитет по формулированию политики должен сообщить генеральному директору о своем взвешенном мнении, объединяющем суждения и выводы членов. Менеджер по персоналу играет ключевую роль, поскольку он является главным представителем комитета. Он делает презентацию отчета, чтобы высшее руководство могло принять предложенную политику.

5. Принятие и запуск политики. Полномочия принимать или отклонять политику полностью зависят от высшего руководства. Только высшее руководство может решить, соответствует ли политика целям организации или нет. Политика в том виде, в котором она принята, доводится до сведения всех заинтересованных лиц в организации. Коммуникация политики очень важна для эффективной реализации политики

6. Оценка политики. Представители руководства, руководствующиеся политикой организации, и другие работники, на которых распространяется данное политическое решение, могут накапливать опыт, необходимый для оценки его уместности и полезности. Затем анализируется эффективность политики, чтобы при необходимости внести необходимые изменения.

Стоит указать, что малые и средние компании принимают временные ситуативные решения, когда сталкиваются с той либо иной проблемой, возникающей в ходе ведения бизнеса. Они не проводят никакой политики. Кадровая политика, когда она действует, считается частью контракта между работодателем и работником, она не предназначены для контроля, а служит, своего рода, напоминанием.

При формировании кадровой политики руководство организации должно учитывать следующие моменты (рис.6) [30].

Рисунок 8 – Важные моменты при формировании кадровой политики организации
Таким образом, точно так же, как обществу нужны законы для установления порядка и общего понимания, всем предприятиям нужна сильная и эффективная кадровая политика. Независимо от размера, местонахождения или отрасли компании неизбежно возникают проблемы с персоналом. Наличие надежной кадровой политики может помочь выработать шаблон дисциплинарных мер и операционных руководств для развития сотрудников.
1.3 Показатели эффективности кадровой политики

Под эффективностью любой экономической системы понимают характеристику, отражающую соотношение затрат и результатов функционирования системы. Эффективность кадровой политики современного предприятия рассматривают в двух направлениях [24, С.332]:

использование трудового потенциала;
результативность процесса управления персоналом.

Регулярная оценка кадровой политики способствует выявлению проблем при осуществлении кадровой деятельности предприятия, а также позволяет оперативно разрабатывать корректирующие мероприятия по их устранению.

В процессе анализа необходимо учитывать влияние внешних и внутренних факторов, во многом определяющих направления кадровой политики современного предприятия. Модель оценки кадровой политики предприятия представлена на рисунке 9 [24, С.333].

Рисунок 9 – Модель оценки кадровой политики современного предприятия

Деятельности предприятия определяется людьми, работающими на данном предприятии. Рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии в целом существенно влияет на результативность процесса производства и показатели качества производимой продукции (или услуг).

Уровень обеспеченности трудовыми ресурсами, эффективность их использования и уровень производительности труда – это прямые показатели, влияющие на рост объемов производства и реализации продукции, а также повышение эффективности самого процесса функционирования предприятия в целом [28, С.50].

Проведение анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов необходимо для выработки стратегического развития предприятия, позволяя контролировать поставленные задачи и оценивать результаты их реализации. Анализ направлен на определение текущего экономического состояния элементов предприятия и прогнозирование перспектив и направлений развития в дальнейшем с учетом кризисной ситуации и требований рынка.

Основные задачи анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия состоят в следующем [28, С.51]:

выявлении и оценке уровня выполнения поставленных целей, определении путей дальнейшего роста производительности труда;
определении степени эффективности управления фондом оплаты труда и способах увеличения производства продукции.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основные формы работы с персоналом, а также общие и специфические требования к нему. Применение новейших подходов к кадровой политике предприятия становится ключевым фактором успеха. Главным показателем, отражающим эффективность труда персонала компании, предприятия, либо другого хозяйствующего субъекта, является производительность труда. Поэтому для организации эффективной жизнедеятельности компании необходимо изучить сущность персонала, и способы его совершенствования.

Производительность труда выступает наиважнейшим показателем результативности производства. Производительность труда предполагает эффективность процесса труда, затрат труда и, кроме того, затрат в процессе производства.

При характеристике производительности труда используется такое понятие как «производительность общественного и индивидуального труда».

Производительность общественного труда представляет собой эффективность, результативность овеществленного и живого труда, которая отражает полные (совокупные) затраты труда в сфере материального производства. Показатель производительности общественного труда рассчитывают путем деления размера национального дохода на численность занятых в отраслях материального производства.

Производительность индивидуального труда представляет собой результативность живого труда отдельного работника или же коллектива работников.

Выработкой является показатель количества услуг, продукции, объема работ, который произведен в единицу рабочего времени рабочим или же коллективом рабочих:
П_в=

(3)
где В – объем продукции в натуральном, стоимостном выражении или нормо-часах;

П_в – выработка на одного рабочего;

Т – затраты рабочего времени на производство продукции.

Трудоемкостью является показатель индивидуальной производительности труда, который характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции [22, С.129]:
П_т =

(4)
где – П_т – трудоемкость единицы объема продукции в единицах времени.

Выработку считают прямым показателем производительности труда, а трудоемкость – обратным.

Уровень производительность труда определяют делением объема произведенной продукции (выполненных услуг, работ) на затраты труда либо же делением затрат труда на объем продукции (услуг, работ).

В настоящее время известны три метода измерения производительности труда:

стоимостной;
натуральный;
трудовой.

Стоимостной метод предполагает определение выработки продукции (услуг, работ) в ценностном выражении или же чистой продукции (добавленной стоимости) из расчета на одного среднесписочного работника или же в единицу времени.

Стоимостной метод является наиболее универсальным, позволяющим проводить сравнение динамики и, кроме того, уровня производительности труда в стране, в отрасли, регионе, на предприятии [24, с.291].

Натуральный метод сводят к определению выработки определенного вида продукции (услуг, работ) из расчета на одного среднесписочного работника или же в единицу времени.

При натуральном методе объем производства продукции выражают в физических единицах: килограммах, метрах, штуках и т.д.

Данный способ измерения объема продукции, которая выпускается является более точным, однако у него весьма ограниченная сфера применения, в силу того, что предприятий, выпускающих однородную продукцию, крайне мало.

Сущностью трудового метода является определение размера затрат труда (выражены численностью работников или же отработанным временем в человеко-днях или же человеко-часах) в расчете на принятую единицу продукции.

Данный метод предназначен для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, однако требует строгой обоснованности используемых норм.

Трудозатраты (Т) наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.

Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом.

Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия.

Итак, для определения выработки выбираются соответствующие показатели объема производства продукции и трудовых затрат и первые делятся на вторые [12, С.58].

Классификация факторов повышения производительности труда, которые связаны с научно-техническим прогрессом (НТП) представлена на рисунке 10 [13, С.126].

Рисунок 10 – Классификация факторов повышения производительности труда, которые связаны с НТП
Резервы роста производительности труда на предприятии проявляются в [22, С.130]:

повышении технического уровня производства в результате:

внедрения новых видов оборудования и технологических процессов;
автоматизации и механизации производства;
повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;
улучшения конструктивных свойств изделий;

совершенствовании управления, организации производства и труда путем:

сокращения числа рабочих, которые не выполняют нормы;
роста норм труда и, кроме того, расширения зон обслуживания;
роста уровня специализации производства;
упрощения структуры управления;
механизации учетных, а также вычислительных работ;

структурных изменениях в производстве путем:

удельного веса новой продукции;
трудоемкости производственной программы;
изменения удельных весов отдельных видов продукции;
доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий.

Итак, в производстве всякого продукта принимает участие живой труд, т.е. труд, который затрачивают непосредственно работники в производственном процессе, а также труд прошлый, который затрачивают иные работники и овеществлен в зданиях, орудиях труда, сырье, сооружениях, материалах, энергии, топливе. В силу этого, различается производительность живого (индивидуального) и, кроме того, общественного труда.

Таким образом, кадровая политика является выражением намерений и планов руководства по достижению целей организации, она является руководством для решений и планов действий руководства и управляет предприятием в его отношениях с его сотрудниками. Такая политика устанавливается в совещании с самими работниками.

Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм.) // СЗ РФ. – 2002. – № 1. – Ст. 3.
Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» // СПС «КонсультантПлюс». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_156555
Афоничкин, А.И. Основы производственного менеджмента [Текст]: учебник / А.И.Афоничкин. – М.: Юрайт, 2018. – 338 с.
Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2022. – 380 с.
Бухалков, М.И. Производственный менеджмент: организация производства [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 395 с.
Бычин, В.Б. Нормирование труда [Текст]: учебник / В.Б. Бычин. – М.: Инфра-М, 2022. – 348 с.
Валитова, А.А. Рынок труда: региональный аспект [Текст] / А.А. Валитова. – М.: Инфра-М, 2016. – 213 с.
Воробьева, И.П. Экономика и организация производства [Текст]: учеб.пособие / И.П.Воробьева. – М.: Юрайт, 2019. – 191 с.
Герасимов, Б.Н. Проектирование структуры процесса управления производством организации [Текст] / Б.Н.Герасимов // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – С.1-10.
Герасимов, Б.Н. Производственный менеджмент [Текст]: учеб.пособие / Б.Н.Герасимов. – М.: Вузовский учебник, 2018. – 312 с.
Герасимов, Б.Н. Развитие процесса управления производственной безопасностью организации [Текст] / Б.Н.Герасимов // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – С.1-9.
Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособие / Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: ТРТУ, 2017. – 230 с.
Грузов, В.П. Экономика предприятия [Текст]: учебник / В.П. Грузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. – 535 с.
Золотарчук, В.В. Макроэкономика [Текст]: учебник / В.В. Золотарчук. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 537 с.
Касьянов, В.В. Пандемия как социальная трагедия для российского населения: обострение системы неравенств [Текст] / В.В. Касьянов // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2021. – № 1. – С.1-8.
Малюк, В.И. Производственный менеджмент [Текст]: учебник / В.И.Малюк. – М.: Юрайт, 2019. – 249 с.
Матюшенко, Ю.Э. Виды кадровой политики [Текст] / Ю.Э. Матюшенко // Форум молодых ученых. – 2019. – № 3 (31). – С.559-562.
Общая экономическая теория [Текст]: учебник / Под ред. А.Ю. Воронина. – М.: Инфра-М, 2019. – 518 с.
Петрова, Е.В. Особенности проведения специальной оценки условий труда [Текст] / Е.В. Петрова // E-Scio. – 2022. – № 1. – С.1-7.
Поздняков, В.Я. Производственный менеджмент [Текст]: учебник / В.Я.Поздняков. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 412 с.
Руднев, В.Д. Политическая экономия (экономическая теория) [Текст]: учебник / В.Д. Руднев. – М.: Дашков и К, 2020. – 704 с.
Сафронов, Н.А. Экономика организации (предприятия) [Текст]: учеб. пособие / Н.А. Сафронов. – М.: «Дашков и К», 2018. – 256 с.
Стасева, Е.В. Оценка рабочих мест по условиям труда [Текст]: учеб. пособие / Е.В. Стасева. – М.: Инфра-Инженерия, 2021. – 140 с.
Тулубавева, Д.А. Анализ эффективности кадровой политики предприятия [Текст] / Д.А. Тулубаева // Форум молодых ученых. – 2021. – № 1 (53). – С.332-337.
Фролов, Ю.В. Теория организации и организационное поведение. Методология организации [Текст]: учеб.пособие / Ю.В.Фролов. – М.: Юрайт, 2018. – 116 с.
Шибаршина, О.Ю. К вопросу о динамике показателей безработицы в России [Текст] / О.Ю.Шибаршина // Инновационная экономика. – 2019. - № 1(35). – С.292-298.
Шрамко, И.В. Методические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов [Текст] / И.В. Шрамко // International scientific review. – 2019. – С.50-52.
Экономика и социология труда [Текст]: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2019. – 584 с.
Экономика организации (предприятия) [Текст]: учеб. пособие / Под ред. Т.К. Руткаускас. – Екатеринбург: Изд-во УМЦ УПИ, 2018. – 260 с.
Кадровая политика [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.economicsdiscussion.net/human-resource-management/personnel-policies/personnel-policies/32440

Приложение А

Характеристика видов кадровой политики организации

скачати