Ім'я файлу: Іспит1.docx
Розширення: docx
Розмір: 29кб.
Дата: 23.10.2022
скачати
Пов'язані файли:
Іспит.docx
Алфавит.docx
Розширення: docx
Розмір: 29кб.
Дата: 23.10.2022
скачати
Пов'язані файли:
Іспит.docx
Алфавит.docx
1.Сутність і значення праці в життєдіяльності суспільства.
Пра́ця — цілеспрямована діяльність людей зі створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення потреб кожного індивіда і суспільства в цілому.
Праця — одна з найважливіших здатностей людини, бо лише людина свідомо ставить перед собою мету створення знарядь праці, тобто відповідні речі, за допомогою яких вона впливає на предмети природи.
Праця — доцільна діяльність людини, спрямована на збереження, видозміну, пристосування середовища проживання для задоволення своїх потреб, на виробництво товарів і послуг. Праця як процес адаптації людини до зовнішнього середовища характеризувався розвитком і вдосконаленням поділу праці, його знарядь і засобів.
Час протягом якого людина працює називається робочим днем. Під робочою силою розуміється сукупність фізичних та розумових зусиль, духовних і психологічних якостей, які необхідні для процесу праці.
Завдяки праці людина відокремилась від світу тварин. Праця в процесі розвитку людини ставала різноманітнішою, багатобічною: полювання, скотарство, землеробство, потім прядіння, ткацтво, обробка металів, гончарне ремесло, судноплавство і торгівля. Поступово з'являються і розвиваються мистецтво, наука, право, політика й інші форми трудової діяльності. Так у загальному вигляді може бути представлений генезис видів праці, які все більш і більш ускладнювалися у своєму розвитку.
Праця, формуючи суспільне багатство, лежить в основі всього суспільного розвитку. У наслідок трудової діяльності відбувається, з одного боку, насичення ринку товарами, послугами, культурними цінностями, на які вже склалася певна потреба, з іншого - прогрес науки, техніки, виробництва призводить до появи нових потреб та їх подальшому задоволенню. Крім того, науково-технічний прогрес забезпечує зростання продуктивності і ефективності праці 1 .
+Значення праці не вичерпується його роллю в суспільному виробництві. В процесі праці створюються і духовні цінності. Зі зростанням суспільного багатства потреби людей ускладнюються, створюються культурні цінності, росте рівень освіти населення. Таким чином, праця виконує функцію одного з факторів суспільного прогресу і творця суспільства. У кінцевому рахунку, саме завдяки поділу праці формуються соціальні шари суспільства і основи їх взаємодії.
Праця - свідома цілеспрямована діяльність по створенню матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення потреб кожного індивідуума і суспільства в цілому - формує не тільки суспільство, а й людину,спонукає його до придбання знань і професійних навичок, до взаємодії з іншими людьми, до ускладнення потреб. У самій людській природі, як відзначають дослідники, споконвічно закладена потреба трудитися як необхідне і природне умова існування 3 . Багато вчених дотримуються точки зору, що праця сам по собі є джерелом задоволеності, що дозволяє реалізувати властиві людині прагнення до самовираження в праці. Бажання працювати часто пов'язують з усвідомленням індивідуумом приналежності до людського співтовариства, участі у спільній життя, у спільному створенні свого середовища.
Таким чином, роль праці в розвитку людини та суспільства проявляється в тому, що в процесі праці створюються як матеріальні так і духовні цінності і розвиваються самі робітники, вони отримують нові знання, навички, розкривають свої здібності.
13. Принципи і форми здійснення соціального партнерства.
Під принципами соціального партнерства необхідно розуміти основні початки, вихідні положення, яким у своїй практичній діяльності повинні слідувати суб'єкти соціального партнерства.
Принципами соціального партнерства має керуватися і держава, здійснюючи нормативне регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин.
До принципів соціального партнерства належать ті, які мають системоутворюючий характер для всього інституту соціального партнерства, а саме такі принципи:
1) свобода об'єднання;
2) багаторівневість співробітництва;
3) рівноправність представників суб'єктів соціального партнерства;
4) повноважність представників суб'єктів соціального партнерства;
5) добровільність взяття зобов'язань;
6) примирливий характер вирішення розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства.
Розглянемо зазначені принципи більш докладно.
1. Принцип свободи об'єднання знаходить своє втілення в нормах Загальної декларації прав людини та Конвенції МОП № 87 "Про свободу асоціації та захист права на організацію" та № 98 "Про застосування принципів права на організацію та ведення колективних переговорів". Його дотримання є необхідною передумовою для реального виявлення інтересів сторін соціального партнерства та формування їх позицій для здійснення партнерської взаємодії. Тільки вільно створені без втручання ззовні організації працівників і роботодавців здатні провести реальне представництво їхніх інтересів. Даний принцип відноситься до числа чотирьох основоположних принципів регулювання трудових відносин відповідно до Декларації МОП від 18 червня 1998 "Про основні принципи і права у сфері праці".
Конвенція МОП № 87 визнає право трудящих і роботодавців без якого б то не було різниці створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації з єдиною умовою підлягати статутам цих організацій. Відповідні організації мають право опрацьовувати свої статути й адміністративні регламенти, вільно обирати своїх представників, організовувати свій апарат і свою діяльність і формулювати свою програму дій. Державні влади зобов'язані утримуватися від якого втручання, здатного обмежити це право або перешкодити його законному здійсненню, у тому числі в рамках процедури придбання зазначеними організаціями прав юридичної особи. Організації працівників і роботодавців не підлягають розпуску або тимчасовій забороні в адміністративному порядку.
В цілому Конвенція МОП № 87 спрямована на забезпечення незалежності організацій трудящих і роботодавців від держави. На додаток до неї Конвенція МОП № 98 має на меті забезпечити незалежність організацій трудящих від роботодавців.
Згідно даної Конвенції трудящі користуються належним захистом проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднання в галузі праці. Організації працівників і роботодавців користуються належним захистом проти будь-яких актів втручання з боку один одного чи з боку їхніх агентів або членів. Цей захист поширюється на питання створення та діяльності організацій або управління ними. Зокрема, як втручання розглядаються дії, що мають за мету сприяти заснуванню організацій трудящих під пануванням роботодавців чи організацій роботодавців або підтримувати організації трудящих шляхом фінансування чи іншим шляхом з метою поставити такі організації під контроль роботодавців чи організацій роботодавців.
У відповідності зі ст. 36 ТК не допускаються ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників особами, що представляють інтереси роботодавців, а також організаціями або органами, створеними або фінансуються роботодавцями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, політичними партіями, за винятком випадків, передбачених ТК .
Норми про забезпечення незалежності представників працівників містяться і в Законі про профспілки, який, зокрема, забороняє втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб у діяльність профспілок, якщо це може спричинити за собою обмеження прав профспілок або перешкодити законному здійсненню їх статутної діяльності (ст. 5).
2. Принцип багаторівневої співпраці виникає з багатогранності економічної діяльності та територіальної специфіки праці. Характер трудових відносин може суттєво відрізнятися в залежності від галузі економіки, історичних, кліматичних та інших особливостей конкретної території.
Конвенція МОП № 154 "Про сприяння колективним переговорам" (1981 р) відзначає необхідність поширення сфери дії колективних переговорів на всі галузі економічної діяльності. Єдиний виняток зроблено лише для збройних сил і поліції, в яких можливість проведення колективних переговорів мають визначатися національним законодавством або практикою.
Примірний перелік рівнів, на яких бажано проведення колективних переговорів, міститься в Рекомендації МОП № 163 "Про сприяння колективним переговорам" (1981 р). До них належать рівні: а) установи, підприємства; 2) галузі діяльності чи промисловості; 3) регіональний; 4) національний. Необхідність проведення переговорів на відповідних рівнях визначається національними умовами конкретної країни. У країнах, де колективні переговори проводяться на декількох рівнях, сторони, що ведуть переговори, повинні забезпечувати координацію між цими рівнями.
Крім того, окремим аспектам соціального діалогу на різних рівнях присвячені спеціальні рекомендації МОП: № 113 "Про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і працівників у галузевому та національному масштабі" (1960 р), № 129 "Про зв'язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві "(1967 р) і № 158" Про регулювання питань праці: роль, функції та організація "(1978 р).
3. Принцип рівноправності представників суб'єктів соціального партнерства забезпечується, з одного боку, гарантіями незалежності організацій трудящих і роботодавців. З іншого боку, рівноправність досягається особливою роллю органів державної влади у відносинах соціального партнерства, які виступають в них як рівноправних партнерів, а не носіїв функцій публічної влади, здатних диктувати певну поведінку учасникам партнерських взаємин. Більш того, в колективних трудових відносинах відбувається певного роду трансформація взаємовідносин між працівниками і роботодавцем: якщо в індивідуальних трудових відносинах працівник підпорядкований представнику роботодавця і, відповідно, між ними виникають (у певних межах) відносини влади - підпорядкування, то у відносинах соціального партнерства сукупний працівник в особі своїх представників і роботодавець юридично рівноправні. Це і дає можливість представникам працівників брати участь в управлінні працею.
Реалізація даного принципу дозволяє уникнути ув'язнення лжесоглашеній, нав'язуваних однією стороною іншій (як правило, ті чи інші угоди нав'язуються працівникам з боку роботодавців).
4. Принцип повноважності представників суб'єктів соціального партнерства в сучасних умовах набуває велике практичне значення, оскільки не можна визнати юридично значимим договірний акт, укладений представником, що не володіє відповідними повноваженнями.
Це положення на перший погляд не вимагає особливих доказів. Проте в нашій недавній історії (до прийняття ТК) був наявний період, в якому колективні угоди найчастіше полягали суб'єктами (насамперед, організаціями роботодавців), вирішення яких були необов'язкові для членів таких організацій, що і зажадало виділення повноважності представників суб'єктів соціального партнерства в окремий принцип.
Зміст даного принципу таке: представники суб'єктів соціального партнерства повинні володіти повноваженнями брати зобов'язання, що мають юридичну силу і для себе самих, і для представляються ними осіб. Як зазначав І. С. Войтинський, "договірні сторони бажають, щоб правові наслідки тарифного договору поширилися в повному обсязі на кожного робітника і роботодавця даної категорії ...".
Повноважність представників суб'єктів соціального партнерства може встановлюватися або законом, або за допомогою наділення особи повноваженнями на участь в конкретних переговорах.
5. Принцип добровільності взяття зобов'язань випливає з незалежності суб'єктів соціального партнерства. Він включає в себе і право вільно вибирати і обговорювати питання, що становлять зміст колективних договорів, угод.
Зміст даного принципу полягає в тому, що ніякі треті особи не вправі диктувати рішення, що приймаються в партнерському порядку, або зобов'язати представників суб'єктів соціального партнерства провести переговори з яких-небудь певних питань. Це також означає, що державні органи не можуть зобов'язати учасників переговорів узяти на себе ті чи інші зобов'язання.
Даний принцип знаходить своє вираження в нормах ст. 37 ТК, що надає учасникам колективних переговорів повну свободу у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин, а також ст. 41 і 46 ТК, згідно з якими зміст і структура колективного договору, угоди визначається сторонами. Встановлені ж зазначеними та іншими статтями ТК види зобов'язань, які можуть включатися в зміст колективного договору або угоди, носять рекомендаційний характер.
6. Принцип примирливого вирішення розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства, означає, що конфліктна ситуація, що виникає в ході партнерської взаємодії, дозволяється на основі загальних принципів і процедур, сформованих у відносинах соціальних партнерів.
За загальним правилом виникаючі конфлікти повинні вирішуватися самими суб'єктами соціального партнерства. Державні органи в даному випадку не виносять по суті конфлікту рішення, обов'язкового для сторін спору, а обмежуються лише здійсненням посередницьких функцій.
Така позиція ґрунтується на характері самих конфліктів, що виникають у відносинах соціального партнерства. Фактично вони є не конфлікт права, породженими здійсненням суб'єктивних прав і виконанням суб'єктивних обов'язків, а конфліктами інтересів, зумовленими встановленням або зміною колективних умов праці.
Форми соціального партнерства - це організаційні, правові і економічні заходи в сфері соціально-трудових і пов'язаних із ними економічних відносин та вирішення соціально-трудових конфліктів.
Формами соціального партнерства можуть бути:
Колективні договори й угоди.
Генеральна угода (у якій передбачаються положення про принципи регулювання соціально-трудових відносин, у т.ч. у сфері розвитку ринку праці та зайнятості населення, оплати праці найманих робітників, доходів і рівня життя населення, його страхового захисту, соціального забезпечення і соціального страхування).
Галузева тарифна угода укладається між галузевою профспілкою і галузевою спілкою роботодавців.
Спеціальні угоди стосуються якихось конкретних соціально-економічних проблем і укладаються, як правило, територіальними радами профспілок, об´єднаннями роботодавців, територіальними органами виконавчої влади або місцевого самоврядування.
Переговори між роботодавцями і працівниками підприємства.
Форми партнерства не обмежуються цим. До них можна також віднести участь працівників у прийнятті рішень, у групах якості, що грають велику роль у підвищенні якості продукції та продуктивності праці, упровадженні нових технологій, в удосконалюванні організації праці, постійні консультації з профспілками, з робочою радою підприємства.
25. Зміст і значення поняття «трудові ресурси».
Трудові ресурси - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.
Трудові ресурси являють собою категорію, що займає проміжне положення між економічними категоріями "населення" і "сукупна робоча сила".
Щоб зрозуміти сутність поняття "трудові ресурси", треба знати, що все населення залежно від віку поділяється на:
- осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);
- осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки - від 16 до 59 років, чоловіки - від 16 до 64 років включно);
- осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється пенсія за віком (в Україні: жінки -з 60, чоловіки - з 65 років).
Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці - це інваліди 1-ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці - це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.
До трудових ресурсів належать:
- населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);
- працюючі особи пенсійного віку;
- працюючі особи віком до 16 років.
До їхнього складу включаються також особи працездатного віку, потенційно здатні до участі в праці, але зайняті в домашньому і особистому підсобному господарстві, на навчанні з відривом від виробництва, на військовій службі.
У структурі трудових ресурсів з позиції їхньої участі в суспільному виробництві виділяють дві частини: активну (функціонуючу) і пасивну (потенційну).
Поняття "трудові ресурси" ширше, ніж поняття "економічно активне населення", оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людей та тих, що навчаються на денному відділенні. Реально за поняттям "трудові ресурси" стоїть кількість населення, яку можна примусити працювати, тобто яка фізично здатна працювати.
Величина трудових ресурсів залежить від офіційно встановлених вікових меж - верхнього і нижнього рівнів працездатного віку, частки працездатних серед населення працездатного віку, чисельності осіб, що беруть участь у громадській праці та тих, хто знаходиться за межами працездатного віку.
Вікові межі встановлюються в кожній країні чинним законодавством. В Україні працездатним віком вважається: у чоловіків - 16-65 років, у жінок - 16-60 років. Межі працездатного віку в різних країнах неоднакові. У ряді країн нижня межа встановлена 14-15 років, а в окремих країнах - 18 років. Верхня межа в багатьох країнах складає 65 років для всіх чи 65 років - для чоловіків і 60-62 роки - для жінок.
рацездатне населення - це сукупність осіб, переважно працездатного віку, здатних за своїми психофізіологічними даними до участі в трудовій діяльності.
На практиці розрізняють загальну і професійну працездатність. Загальна працездатність припускає наявність у людини фізичних, психофізіологічних, вікових даних, що визначають здатність до праці і не зумовлюють необхідність спеціальної підготовки. Професійна працездатність - це здатність до конкретного виду праці, що здобувається в процесі спеціального навчання.
Чисельність трудових ресурсів може бути збільшена за рахунок природного приросту населення в працездатному віці, скорочення частки непрацездатних серед осіб працездатного віку, перегляду вікових меж працездатності.
У сучасних умовах основними джерелами поповнення трудових ресурсів є: молодь, котра вступає в працездатний вік; військовослужбовці, що вивільняються зі збройних сил у зв'язку зі скороченням чисельності армії; вимушені переселенці з країн Балтії, Закавказзя, Середньої Азії.
Кількісні зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються такими показниками, як абсолютний приріст, темпи росту і темпи приросту.
Абсолютний приріст визначається на початок і кінець розглянутого періоду. Звичайно це рік чи більш тривалий відрізок часу.
Темп росту обчислюється як відношення абсолютної чисельності трутових ресурсів наприкінці даного періоду до їхньої величини на початку періоду. Якщо розглядаються темпи за ряд років, то середньорічний темп визначається як середня геометрична.
Кількісна оцінка тенденцій стану і використання трудових ресурсів дозволяє враховувати і визначати напрямки підвищення їх ефективності.