Ім'я файлу: магистрская психология.docx
Розширення: docx
Розмір: 141кб.
Дата: 12.04.2023
скачати
Пов'язані файли:
781.docx

Національна академія внутрішніх справ


ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему:

" Психологічні засади здійснення лідерства в організації"

на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня магістр за спеціальністю

«Психологія»

Виконала студентка __________

спеціальності ___________
Науковий керівник наук. ступінь, вчене звання

к.е.н., доцент

Рецензент ________________________

(посада)

________________________

(ПІБ)

Київ 2022

ПЛАН

ВСТУП

  1. СУТНІСТЬ ТА ПОНЯТТЯ ЛІДЕРСТВА ЙОГО ОЗНАКИ ТА ДОСЛІДЖЕННЯ

    1. Поняття лідерства

    2. Історія вивчення лідерства.

    3. Теорії лідерства

  2. ПОРІВНЯННЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЛІДЕР ТА КЕРІВНИКА

2.1. Характеристика лідера та керівника

2.2.

  1. ПРОФЕСІЙНО ВАЖЛИВІ ЯКОСТІ ЛІДЕРСТВА

3.1.

3.2.

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ


ВСТУП
Кожна діяльність спрямована на досягнення певних результатів та поставлених цілей. Це обумовлює цикл життя того чи іншого підприємства. Досягнення своєї мети є важливим фактором в управлінні. Під вдалим керівництвом підлеглі генерують свою роботу на отримання результату. Людина, яка має вплив на працівників, повинна вдало підібрати стратегію координації підлеглих не руйнуючи систему колективних взаємовідносин. Перед усім, дана людина стикається з вибором оптимальних засобів управляння та застосування важелів впливу відповідно своїй керівній посаді. Тому, без розумного та відповідального лідера це неможливо. Лідер – це людина, яка повинна задовольняти інтереси та потреби членів групи, не виходячи за межі права і цивільних норм, щоб не зробити своє оточення залежним від власних благодіянь. Проблемами лідерства займалися такі вітчизняні вчені, як: І.Г. Столяр, Л.І. Уманський, Б.Д. Паригін, В.Г. Городяненко, А.І. Кравченко, М.О. Калмакан та ін. Серед зарубіжних практиків соціально-психологічних наук: А.Філлей, Ч.Хенді, Р.Хаус, , К.Левін, А.Корман, Дж.Френч, Е.Флейшман, та інші. Завдання лідера це використання певних способів та прийомів впливу на працівників з метою досягнення місії та цілей організації. Вони спрямовуються на об’єкти управління (відділи), робітників так званих «бойових одиниць» підприємства. Сфера впливу лідера розповсюджується на: розвиток взаємовідносин, внутрішньогрупові та міжгрупові процеси життя та діяльності та взаємовідносин всередині колективу. Також формує певні цілі, ролі та певні характеристики, як: згуртованість колективу, ступінь залучення та інтегрованості у процес, толерантність та ін. Як висновок но вищевказаних тез, можна наголосити на актуальності теми лідерства на сьогоднішній день, тому це вплинуло на обрання теми дипломної роботи: «Психологічні засади здійснення лідерства в організації».

Об’єкт дослідження – постаті лідера, керівника, підлеглих та дослідження міжособистісних зв’язків в колективі.

Предмет дослідження – лідерство в системі управління підприємством. Порівняння ролей лідера та керівника.

Мета дослідження: визначити психологічні засади здійснення лідерства в організації.

Завдання дослідження:

1. Проаналізувати наукову літературу з питань здійснення лідерства в системі управління.

2. Дослідити особливості діяльності лідера та керівника.

3. Спланувати соціальне дослідження для оцінювання міжособистісних стосунків у колективі.

4. Здійснити кількісний та якісний аналіз результатів дослідження.

5. Зробити висновок за результатами дослідження міжособистісних відносин. Підтвердити чи спростувати гіпотезу.

Методи дослідження. Для вирішення даних завдань було використано такі методи: теоретичний аналіз наукових джерел, діагностичний, спостереження, кількісна та якісна обробка даних.

Структура дослідження. Дана робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та літератури.


  1. Сутність та поняття лідерства

    1. Поняття лідерства

Починаючи розглядати тему лідерства як всеохоплююче явище з яким затикаються люди кожен день, треба почати з поняння та розуміння єтимології лідерства.

І так ми можемо привести декілька найрозповсюдженіших наукових визначень явищу лідерства, а саме:

1) лідерство – це набір управлінських навичок або директив, які людина має, щоб впливати на спосіб життя та дії людей або в певній робочій групі , змушуючи цю команду з ентузіазмом працювати над досягненням своїх цілей і завдань;

2) лідерство — це різновид влади, специфікою якої є спрямованість зверху донизу, а також те, що її носієм виступає не більшість, а одна людина або група осіб;

3) лідерство — це управлінський статус, соціальна позиція, пов'язана із прийняттям рішень, це статус керівника.

4) Лідерство — підкорення інших людей та здатність вчиняти на людей безпосередній вплив.

На сам перед такого типу визначення вони корінням витікають зі структурно-функціонального теоретичного підходу, що дає можливість зробити висновки наше суспільства є складноогранізованою, ієрархічною системою людських потенціалів та місць кожного індивіда у суспільстві. існування в системі розгалужених взаємодій та функцій, пов'язаних з виконанням управлінських дій, і дає людині визначення його як альфа особу, а саме лідера. Г. Тард визначив, що люди схильні діяти, наслідуючи поведінку яскравої особистості, якою є лідер – як рушійна сила суспільного процесу, силою, що спонукає та, до певної міри, дає поштовх розвитку людської історії.

Цзян Лінь у поясненнях до Сунь Дзи «Мистецтво війни» визначав що лідер – це людина наділена інтелектуальними здібностями, надійністю своїх остаточних рішень та дій, толерантністю, сміливістю та вмінням дисциплінувати себе в першу чергу.

Протягом усієї еволюції людства, завжди були ті індивіди, які виступали авторитетом для інших людей, ті на працюють із групою та впливають на неї для досягнення мети, яку кожен разом вони прагнуть досягнення, вони здатні надихати і спрямовувати і вони також визнані взірцем для всіх.

Подорож видатними переламними моментами історії вивчення суб’єктів суспільно-політичного життя народів дозволяє нам вивчити та проаналізувати діяльність, розкривши з урахуванням можливостей, навичок та потенціалу окремих особистостей. Еволюційний аналіз дозволив нам виявити деякі якості, які дозволяють керівнику створювати та координувати процеси суспільного діяльність, яка спрямована на збільшення продуктивність та конкурентоспроможності шляхом реалізації необхідних заходів які у подальшому направлені на сприяння покращенню якість життя суспільства.

    1. Історія вивчення лідерства.

Проблему «лідерства» почали досліджувати з давніх часів.

Філософія лідерства античності характеризувалася на сам перед висвітленням можновладців – правителів, чия суть розглядалася через призму поєднання етики і політики.

Оскільки політика не була пов’язана з етикою стаючи на стажі моральних цінностей, то найкращим громадянином вважалася саме порядна людина.

Перші роботи філософів які стали пращурами психологічних наук саме були трактати: Конфуція, Платона, Макіавеллі та інших.

Конфуцій у творі «Лунь Юй», окреслює, що дійсно достойний правитель має такі позитивні риси як: «доброту не витрачає; змушує працювати, не викликає гніву; у бажанні він не жадібний; величчю він не гордий; викликає повагу, не жорстокий» [3].

Найперспективнішу типологію лідерства запропонував Лао-цзи в його «Дао де Цзин». За його рейтингом найуспішніших та найвдаліших лідерів є:

  1. ой кого «люди не помічають»,

  2. той кого «більшість обожнює»,

  3. третя сходинка той кого «люди бояться»,

  4. та на четвертій той, кого «ненавидять». ” [3].

Навчання майбутніх лідерів на той час пов’язане з вихованням через призму праць Сократа. Основною цитатою було виховання добра яке перемагало зло і це було єдиним що було остаточна справедливість. А Платон в 418 р. до н.е. у своїй праці «Держава» він згадує, що в ідеального правителя сила у «розумінні та розсудливості», та найвідоміша його теза про те, що для порятунку Держави філософи повинні стати королями, а королі – філософами.

При цьому виділяв характерну тису лідерства: «лідер веде, а інші слідують за лідером, керувати і бути керованим — різні поняття».

У той же час Аристотель вважає, що лідер який є керівником повинен керуватися які є основною цінністю, а найліпшим творцем законодавства може бути лише філософ.

Аристотель наголошує на необхідності виховання політичної чесноти в громадянині та лідері; місце лідерів у функціональній гармонії політичного життя країни: «завжди керувати одним, підкорятися іншому раз і назавжди» («Політика») що демонструє нам систему прямої вертикальної ієрархічної системи.

У Стародавньому Римі риторика набула іншого забарвлення, але радикально не викреслюючи моральний аспект політичних світоглядів все ж відігравав важливу роль. У роботі Цицерона можна знайти опис історичного розвитку «міста Ромула», а не побудову моделі ідеальної громади.

Роль громадського лідера він ототожнює з розумом, який домінує в духовному житті. Лише на особистому прикладі лідери Риму можуть впливати на громадян.

У Цицерона глава держави на шляху боротьби за славу повинен підкріплювати свій авторитет особистим прикладом поведінки для формування суспільної думки.

У часи середньовіччя Н. Макіавеллі представив образ правителя (лідера) у творі «Государ» (1513), для якого його особиста влада є не благом сама по собі, а засобом досягнення певної політичної мети (наприклад, об’єднання та зміцнення держави). ... Правитель, згідно з позицією Н. Макіавеллі, зобов'язаний враховувати основні стимули людської діяльності (одержання майнових благ) і, «завдяки здатності ворожити найпотаємніші бажання людської душі», керувати людьми [3].

В роботах науковців XIX ст. можемо вже виділити акцентування як на образі лідера так і вже на його психічних недоліках.

За трактатами Г. Гегеля вождь представляє себе «довіреною особою духа світла». Вчинки великих лідерів «істотно містять» мають на меті історичну необхідність. Т. Карлейль стверджує, що люди не можуть існувати без лідера, героя, який керує ними. У свою чергу, Г. Тард пише, що наслідування прикладу лідера та його оточення є основним законом суспільного життя, та єдиним локомотивом прогресу людства є відкриття, зроблені видатними геніальними особистостями.

Ф. Ніцше натомість пише про стремління до підкорення інших людей своїй волі. Стати лідером — це природне бажання людини, але їй заважає мораль «зброя слабких», справжній лідер має право підштовхнути його, щоб він «не виси, як тягар на ногах» [4].

Із настанням ХХ ст. разом з технічним прогресом, із зміною устрою життя людей, розростанням великих міст та збільшенням густоти населення, постійним тісним контактом між наймодавцями та звичайними робітниками, збільшенням активності взаємодії між людьми різних верств населення стали більш актуальними вивчення психологічних взаємодій між людьми, особливостей їх поведінки, та характерних рис.

Концентруючись на основних комплексах які заміщує лідер своїм прагненням до влади засновник психоаналізу 3. Фрейд концентрував свою увагу на прагненні до лідерства у наслідок сублімації. Спільноті потрібен лідер, так само як сім’я потребує авторитарного батька. Лідерство концентрує лібідо, як компенсацію за низьку самооцінку особистості. А. Адлер наголошував на тому, що всі люди мають якісь фізичні чи психічні вади. Найрозповсюдженішими є психічні, які формують у них комплекс неповноцінності, що позитивно впливає на розвиток особистості, оскільки є велика вірогідність високої мотивації та стремління у досягненні бажаної цілі. [1].

У працях X. Дженнінгса, К. Левіна, та ін. досліджувалися методи оцінки лідерів та відбору орієнтованих на лідерство індивідів. Так, були створені психометричні та соціометричні тести та методики .

У вітчизняних науковців XIX-XX ст. поняття лідество вивчалося як унікальне явище яке виділяє людину серед інших. Саме лідер генерує в собі певні унікальні риси характеру та поведінки , які, у свою чергу, визначають подальше досягнення мети. Представниками були С. Бердяєв, П. Л. Лавров та ін.

Одним з представників дослідників у сфері психології того часу був Фредерік Уінслоу Тейлор, який запропонував теорію наукового менеджменту яку реалізовував на практиці. 

Це не теорія лідерства сама по собі, але саме вона змінила поведінкові шаблони лідерів менеджерів, які взаємодіяли зі співробітниками та займалися управлінням виробництва в тих чи інших сферах. 

Завдяки власному досвіду роботи та неформальній освіті Тейлор визнав, що роботодавці могли б отримати максимальну віддачу від своїх працівників, якщо розбити робочі проекти на різні частини та підготувати робітників, щоб вони спеціалізувалися на кожній окремій виробничій ділянці. Тейлор розраховував кожну частину виробничого процесу, щоб покращити виробництво до максимальної ефективності. З точки зору лідерства в організаціях. Разом з цим він був переконаний що лідерські риси характеру вони сталі, лідерами народжуються, а не стають, вірив в єдиний вид взаємодії пряме підпорядкування.

А вже наприкінці минулого століття як закордоном так і на просторі радянського союзу науковці почали активно вивчати таку ланку, як особливості відмінностей між двох різних за своїми напрямками понять, а саме «керівник» і «лідер», аналізуючи взаємодію між керівником і підлеглий, також вивчаючи особливості ланки ієрархічних відносин «панування – підпорядкування» та практичний вплив різних моделей взаємовідносин на отримання кінцевих результатів роботи цих суб’єктів.

    1. Основні теорії лідерства

«Теорія Великої людини» (1840-ті) та теорія характерних рис (1930-1940-ті)

Теорія лідерства великих людей, яку іноді називають теорією рис характеру, передбачає, що добрими лідерами народжуються. У них є вроджені риси та навички, які роблять їх великими, і цьому не можна навчити чи навчитися.

Потім теорія великої людини перетворилася на теорію рис за концепцією якої риси успішних лідерів можуть бути успадковані або набуті шляхом навчання та практики. 

Високий рівень амбіцій та рішучості зазвичай спостерігається у лідерів, які втілюють цю теорію у життя.

Також критикують за те, що більшість рис, пов'язаних із цією теорією, за своєю суттю жорсткі та притаманні більше чоловікам. Такі риси не притаманні особам з м’яким характером.

Мета полягала в тому, щоб визначити правильне поєднання характеристик, які роблять ефективного лідера, і зосередилася на вивченні психічних, соціальних і фізичних рис лідерів. 

Теорія рис припускає, що тільки люди з вродженими властивостями для лідерства будуть успішними лідерами. Здійснювався пошук правильного поєднання характеристик, яке призвело б до ефективного керівництва організаціями.

Р. М. Стогділл за допомогою 287 в сумарній кількості мета аналітичних опитувань які він проводив у 1948 році та 1974 році було виявлено десять найпродуктивніших рис та навичок успішних лідерів, а саме:

  1. прагнення до відповідальності та виконання завдань;

  2. енергійність і наполегливість у досягненні цілей;

  3. сміливість та оригінальність у вирішенні проблем;

  4. бажання проявляти ініціативу в соціальних ситуаціях;

  5. впевненість у собі та почуття власної ідентичності;

  6. готовність прийняти наслідки рішень і дій;

  7. готовність поглинати міжособистісний стрес;

  8. готовність терпіти розчарування та зволікання;

  9. здатність впливати на поведінку інших людей;

  10. здатність структурувати системи соціальної взаємодії відповідно до поставленої мети.

Наразі використовують психометричні інструменти які є прикладом принципів теорії рис в дії і часто використовуються при підборі персоналу. Ці інструменти підкреслюють ключові риси особистості та використовуються для особистої продуктивності та розвитку команди. Психометричні інструменти зазвичай представлені у вигляді різноманітних тестів, які відрізняються в залежності від області застосування, та вимірюють наступне: коефіцієнт розумового розвитку, особистість, лідерство, поведінка в різних ситуаціях, характер особистості, здатність зосередитися та уваги, готовність працювати в команді, здатність вирішувати проблеми, здатність сприймати критику, рівень толерантності, незалежність, навички та здібності, ставлення до тиску і розчарування, прийняття рішень, психічні відхилення, розлади особистості.

Поведінкова теорія лідерства (1940-1950-ті)

Ця теорія фокусується на поведінкових особливостях лідера, і припускає, що ці риси можуть бути скопійовані окремими лідерами.

Припускається, що лідери не народжуються успішними, їх можна створити на основі поведінки, якій можна навчитися. Поведінкові теорії лідерства значною мірою зосереджені на діях лідера – основною тезою найкращого показника успішності – це спостереження за тим, як діє лідер. Моделі поведінки спостерігаються та класифікуються як стильові особливості лідера. Деякі зі стилів лідерства включають лідерів:

  • орієнтованих на завдання,

  • орієнтованих на людей,

  • заміських клубів,

  • лідерів статус-кво,

  • диктаторських лідерів і т.д.

Перевагами ми можемо вважати той факт, що лідери можуть навчатися та вирішувати, які дії вони хочуть здійснити, щоб стати тим лідером, яким вони хочуть стати. Це дозволяє лідерам адаптуватися залежно від обставин. припускається, що будь-хто може стати лідером. Деякі недоліки поведінкової теорії полягають у тому, що, хоча вона допускає гнучкість, вона прямо не пропонує, як поводитись у певних обставинах. Існують десятки стилів лідерства,

Одним з видів порівняння лідера, орієнтованого на досягнення мети, і лідера, орієнтованого на колектив. Якщо є проблема з командою, керівник, орієнтований на досягнення мети подивиться на перебіг виконання для подальшої корекції дій. Лідер, орієнтований на колектив, йтиме до них, розбираючи суть проблеми. Ця теорія допомагає лідерам зосередитись на своїх діях та використовувати свої рішення, щоб досягти успіху.
Ситуаційна теорія лідерства (1960-ті)

Ситуаційну теорію лідерства винайшли Пол Герсі та Кен Бланшар. Орієнтована на лідерську поведінку в конкретних ситуаціях, а не поведінці лідерів. Це означає, що лідери повинні визначити фактори обставин, в якому вони діють, та вибрати найкращц поведінкову стратегію в тій чи іншій конкретній ситуації. 

 Їхня теорія дала конфігурацію чотирьох квадрантів, засновану на відповідній кількості розпоряджень та/або підтримки, необхідних для мотивації даного працівника виконувати дане завдання. 

Чотири квадранти позначаються відповідно до відповідного стилю керівництва, що відноситься до кожного з чотирьох розділів моделі.

S1 - директивний стиль спрямоване на найменш зрілого співробітника або члена, при цьому лідер використовує лише директивні слова і не підтримує поведінку, щоб мотивувати співробітників.

S2 - стиль продажу(Коучинг) , при якому керівники використовують як високі директивні, так і високі слова підтримки та поведінку у своїй взаємодії з співробітниками.

S3 - стиль підтримки допомогою якої лідер-керівник утримується від директивної поведінки і зосереджується лише на підтримуючій поведінці. Ці співробітники добре працюють самостійно, але їм не вистачає впевненості в собі або можуть бути перевантажені новим завданням.

S4 - стиль делегата, при якому керівникам-керівникам більше не потрібно пропонувати директиви чи підтримуючу фразу та поведінку. Ці співробітники дозріли до того місця, де вони компетентні та впевнені у своїй справі і не потребують, щоб хтось дивився через плече.

На основі осей було сформовано 4 стилі керівництва:



За цими стилями керівництва виділяють 4 види підготовки команди, вони чітко відображені цифрами,



але позначені літерою «М»:

М1 – Команда не може приймати рішення і не хоче нести відповідальність

М 2 – Команда не здатна приймати рішення, але хоче і не хоче нести відповідальність

М 3 - Команда здатна приймати рішення і хоче бути підзвітною, але не може.

М 4 – Команда здатна приймати рішення і несе відповідальність

S1 не потребує М1 і так далі.



На чудовому прикладі пакета S4-М4, не кожен менеджер хоче працювати з цим пакетом (серед них є диктатори та дуже розумні працівники, які можуть думати за всіх, але не прагнуть цього).

Розглянемо ідеальний варіант: нам потрібен S4 - R4 (самоорганізована команда), щоб цього досягти, нам потрібно:

визначити стиль підготовки команди,

вибрати стиль керівництва, який їй підходить,

розвивати команду - але не намагатися більш ніж це буде можливим, треба робити все послідовно.

Зосереджується увага на важливості ситуації, але може не завжди бере до відома психологічні особливості робітників або інші фактори. Також може бути недостатньо уваги до того, як стилі керівництва можуть змінюватися з часом.

Існують внутрішні та зовнішні фактори, які впливають на лідера та його позицію. вид підприємства, чисельність робітників та основні задатки керівника — це внутрішні фактори. Зовнішні фактори можуть включати настрої клієнтів і ринку. Усі ці ситуації відіграють важливу роль.
Партисипативна теорія лідерства

Лідерство називають демократичним лідерством, передбачає, що працівники беруть безпосередню участь у прийнятті рішень у своїй організації.

Лідер просто підтримує бесіду, а потім приймає всі пропозиції та пропонує найкращі можливі дії. У цій теорії всі залучені до знаходження рішень для колективної роботи, а лідер тільки спрямовує. І ми бачимо великі плюси цієї моделі. Співробітники почуваються більш залученими та мотивованими, коли залучені до створення стратегії рішень та отримують більше задоволення та ентузіазм від результату виконаної роботи. Але в цій ситуації керівник повинен правильно корегувати дії для непохитності свого авторитету перед колективом, та утримувати свої позиції на належному рівні. Надаючи право голосу колективу, увага приділяється побажанням співробітників, замість потребам компанії.

Білл Гейтс – прихильник такої співпраці. Наразі йде тенденція масового використання та втілення в життя повного залучення співробітників.

Колектив стає більш охочий до мозкового штурму. Керівники обирають стратегію на основі всіх ймовірних варіантів, співробітники цінують керівника.



Трансформаційне лідерство

Трансформаційне лідерство було найбільш широко досліджуваною формою лідерства з 1980-х по 2011 рік. вперше описане Д.М. Бернсом, а потім викладене Бернардом Бассом. Бернс писав про цю форму лідерства у своїй важливій роботі 1978 року «Лідерство», в якій він протиставляє характеристики трансформаційного лідерства з трансакційним лідерством.

Трансформаційне лідерство відноситься до процесу, В ЯКОМУ ЛЮДИНА ВЗАЄМОДІЄ З ІНШИМИ І СТВОРЮЄ ЗВ’ЯЗОК, ЯКИЙ ПІДВИЩУЄ РІВЕНЬ МОТИВАЦІЇ ТА МОРАЛЬНОСТІ ЯК У ЛІДЕРА, ТАК І У ПОСЛІДОВНИКІВ. БАСС ПОЯСНИВ, ЩО трансформаційне лідерство зосереджено на послідовниках і мотивує послідовників робити більше, ніж очікували:

1. Підвищення рівня свідомості послідовників про важливість організаційних цінностей та цілей

2. Змусити послідовників вийти за межі власних інтересів заради команди чи організації

3. Переміщення підписників для задоволення потреб вищого рівня

Басс у своїй публікації 1985 року « Лідерство та продуктивність за межами очікування» розбив трансформаційне лідерство на чотири концепції, зокрема

1. Ідеалізований вплив , за допомогою якого лідер-керівник діє як приклад етичної поведінки та отримує повагу та довіру.

2. Натхненна мотивація , за допомогою якої лідер повідомляє про високі очікування та надихає підлеглих досягти більшого

3. Інтелектуальна стимуляція , за допомогою якої послідовники-підлеглі стимулюються мислити нестандартно, бути креативними та інноваційними

4. Індивідуальне ставлення , за якого підлеглим створюється сприятливе середовище, а керівник піклується про потреби та бажання кожного співробітника.

Теорія трансфомаційного лідерства фокусується на лідерах, які переважно є наставниками для співробітників, плануючи час, щоб поговорити з ними та працювати, щоб задовольнити їхні потреби. Лідери такого типу зосереджені на тому, щоб зробити роботу приємною якомога більше людей, і вони хочуть створити позитивну робочу атмосферу. Дослідження показують, що така поведінка керівництва може бути найефективнішою для багатьох працівників. Менеджери, орієнтовані на співпрацю, часто домагаються кращих результатів від своїх співробітників.

Таке лідерство має багато переваг. Співробітники відчувають впевненість у своєму лідері і хочуть слідувати за ним. Вони також натхненні бути компетентними лідерами для інших. Наставництво надає чудові можливості для стимулювання зростання співробітників і спонукає їх залишатися в організації протягом тривалого часу. Однак є деякі критики такого типу лідерства, у тому числі думки про те, що лідери, орієнтовані на відносини, можуть не бажати розглядати співробітників, які створюють проблеми, за чисту монету, вони можуть дозволити стосункам заважати роботі, і їх можна направити на користь продуктивний напрям. Проте більшість експертів сходяться на думці, що лідери, орієнтовані на відносини, насправді ефективніші наприкінці дня.

Прикладом цієї теорії може бути менеджер, який бере нового співробітника під свою протекцію. Керівник працює, щоб допомогти цьому співробітнику зрозуміти, як він синергує в організації, спонукати його відкрито говорити про питання та проблеми та створити позитивні продуктивні робочі відносини. Після цього співробітника заохочують більш сумлінно виконувати обов’язки, вказувати на проблеми та допомагати вирішувати ті чи інші ситуації.

Якщо брати до уваги бізнес-лідера-початківця, який проходить навчання і тільки починає практичну роботу, важливо розуміти теорії лідерства і те, як вони впливають на самого лідера так і на його стиль керівництва. Розуміння того, до якого стилю керівництва тяжіє людина або яку теорію лідерства буде втілювати в життя, може допомогти визначити, як стати максимально ефективним лідером. Дуже важливо знати теорії та стилі лідерства використовуючи на практиці, та розуміти, що можна зробити, щоб більш глибоко імплементувати цю теорію лідерства або покращити її.
Теорія управлінського лідерства

Теорію управління або трансакційне лідерство увага направлена на пильнуванні за роботою, організації процесу та командній роботі. Складається з системи «кнута і пряника» покарань і винагород. Наразі є дуже популярною моделлю поведінки. Розглядають як найпростішу (винагороди та покарання) форму управління людьми. Коли співробітники роблять щось успішне, керівники винагороджують їх. Якщо вони зазнають невдачі, вони можуть бути покарані. Головний меседж - люди дійсно роблять речі лише за винагороду. Система не передбачає ймовірність виконання задач тільки завдяки очікуванням винагороди за зроблену роботу.

Таке керівництво може бути найефективнішим. Винагороди роблять роботу колективу більш ефективною. Натомість покарання можуть знизити моральний дух в організації, що негативно позначиться на співробітниках. Приклад: менеджер, пропонує грошову винагороду тим хто досягне мети; керівник, карає оформленням додаткових паперів співробітників, які не встигли все зробити вчасно.



Теорія тоталітарого (авторитарного)

Ця теорія розглядає те, як лідер використовує свою владу та вплив для досягнення мети. «П'ять форм влади» Френча та Рейвена.

Основою виступає керівництво з позиції сили, мають безпосередній вплив на кінцеве рішення та результати лідерів. Теорія лідерства за допомогою влади над людьми може бути дуже ефективною — лідери з великою владою можуть здаватися дуже ефективними і швидко виконувати завдання. А насправді такі форми співпраці направлені на дотримання беззаперечного виконання доручень, які не підкріплені компетентною думкою спеціаліста. Працівники більше бояться та зневажають такого керівника який у більшості випадків тільки є керівником а не лідером в команді. Взаємини залишаються максимально формалізованими із високою вірогідністю низької моралі та толерантність по відношенню до інших учасників.


  1. Порівняльна характеристика лідера та керівника

    1. Порівняльна

Лідерство так само старе, як людська цивілізація. Ранні письмові принципи лідерства можна знайти в давньоєгипетських ієрогліфах, що позначають лідерство, лідер і послідовник, і в Настановах Птах-Хотепа. У нинішні роки тема лідерства набуває все більшої популярності. Лідерство стало швидко зростаючою темою, що цікавить як вчених, так практиків з усього світу, воно є поширеною областю досліджень. Спочатку вивчення лідерства проводилося здебільшого з ракурсів історичного значення видатних постатей та військової справи. Пізніше були набули популярності вивчення лідерства як явища у соціології та психології. Велика кількість наукових статей та досліджень присвячені основним рисам успішного лідера де постійно намагаються знайти основні риси та головні секрети перемоги такої особистості.

Успішні лідери є синонімом величі, оскільки вони мають силу впливати та надихати тих, хто їх оточує, щоб досягти успіху . Лідер виховує мотивацію, повагу, довіру та лояльність з боку робочої сили. Тому лідерство часто визначають як процес впливу та надихання інших для досягнення організаційних цілей. Лідери, як правило, зосереджуються на досягненні ширших цілей або бачення, не маючи на увазі певних часових рамок.

Лідерство часто плутають з менеджментом. Щоб зрозуміти суть справжнього лідера, спочатку важливо розрізнити «лідера» та «керівника».

Фоллетт (1868-1933) визначив менеджмент як «мистецтво робити речі використовуючи людей». По суті, йдеться про вирішення проблем і прийняття рішень, тому включає процес планування, організації та координації людських і фінансових ресурсів для досягнення організаційних цілей.

І терміни управління чи керування, і лідерство є найважливішими аспектами будь-якої організації. Хоча обидва ці терміни часто використовуються як взаємозамінні. Але є велика різниця між цими двома поняттями.

Говорячи про таймінг, час роботи та самовіддачу, то керівництво або так звані менеджери часто сприймаються робітниками як робота з 9 ранку до 5 вечора, тоді як лідерство – це підзвітність 24/7. Менеджери мають короткострокову перспективу, коли вони встановлюють тактику та щоденні цілі, однак лідери далекоглядні, оскільки вони бачать, що чекає попереду та майбутнє компанії. Вони присвячують свій час не кількісно, а присвячують свій час, гроші, зусилля, пристрасть та енергію, щоб їх організація процвітала , а їхні мрії здійснилися. Час для лідерів – це лише міра кількості, однак менеджери відстежують час і години, які вони присвячують своїй роботі. Саме природа менеджерів, які бачать свою роботу як «роботу», і лідерів, які бачать свою відданість як «пристрасть», відрізняє їх.

Різниця полягає у розподіленні ролей та відповідальності. Менеджери, як правило, дотримуються своїх посадових інструкцій і несуть відповідальність і відповідальність лише перед своїми вищими менеджерами та радою директорів. Вони відповідають лише тим, хто вище в ієрархії, однак лідери відповідають лише за всю робочу силу, але мають відповідати як внутрішнім, так і зовнішнім зацікавленим сторонам. Лідери продовжують розглядати питання, що і чому. Наприклад, Стів Джобс постійно нагадував своїм співробітникам в Apple, що вони мають ключову роль у «зміненні світу». З іншого боку, менеджерів хвилюють лише рутинні питання.

Щодо питання впливу та розстановці сил. Вплив не відбувається під примусом, для можливості вливати на тих чи інших людей, треба заробити довіру до себе. Ті, хто по-справжньому піддаються впливу, як правило, роблять це, тому що поважають і захоплюються тими, хто має владу. До вказівок керівників прислухаються, оскільки вони зобов’язані виконувати їх. Однак справжній вплив виявляється, коли працівники слухають інструкції та виконують їх, оскільки вплив лідера на відміну від керівника є сильним і потужним до такої міри, що працівники відчувають натхнення слухаючи їх. Отже, лідери більш соціально залучені, ніж керівники.

керівники дотримуються певних правил і політик. Однак лідери – це ті, хто має сміливість встановлювати правила та встановлювати їх. Вони мають здатність до ризику поєднувати фактори виробництва, використовувати своє бачення, щоб побудувати успішну імперію. Здатність до ризику — це якість, якою не всі люди мають достатньо сміливості, і тому лідери користуються попитом, оскільки вони володіють цією здатністю наслідувати, щоб мати більш радикальне, ризиковане та далекоглядне мислення у своїх підходах. Вони ризикують, кидають виклик нормам і думають «по-іншому». Наприклад, Стів Джобс запустив кампанію під назвою «Думай інакше», оскільки вважав, що ті, хто достатньо божевільний, щоб змінити світ, насправді це зробили.

Хоча вищезгадані відмінності є одним із найпомітніших факторів, які відрізняють лідерство від керівництва, насправді бачення лідерів веде їх до величі. Суть справжнього лідера – його бачення. Французький імператор Наполеон Бонапарт залишив у спадок такий постулат: «Лідер — це торговець надією». Лідери створюють культуру надії, вони змінюють гру, лідери думок, які кидають виклик нормальному й умовному і наважуються мріяти про великі мрії.
Суть лідерства

Лідерство розглядається як метод вирішення більшості проблем в організаціях через призму вибору вдалої тактики менеджменту через правильну мотивацію оточуючих людей.

В свою чергу лідерство як практика орієнтує людей на те, що це явище воно інтерналізовано, імпровізовано та підсвідомо завдяки інтуїції чи набутого досвіду подібних ситуації втілено в життя. І ця практика стосується не тільки лідера окремо, а має безпосередній вплив на всю групу людей навколо. Під правильним направленням лідера під вплив підпадає все оточення окремо взятої локальної системи дії яких направлені на досягнення позитивного результату цієї співпраці. Важливим є все: що думає або робить кожен із суб’єктів, як саме він співіснує, та чого люди можуть досягти разом.

На сьогоднішній день практика лідерства у діловому світі наразі висвітлює багато практичних прикладів, пов'язаних із імплементацією керівних лідерських навичок. Лідерство вже стало не тільки як наука, а я наукове мистецтво дослідники яке намагаються переосмислити та по-новому з різних точок зору та в різних контекстах.

лідерство представляє найактуальнішу тему сучасності, як наслідок література з питань вичення та тренінгів з лідерства стала однією з найзатребуванішою у бізнес-сфері.

Розмірковуючи про суть лідерських проявів впливу є дуже багато визначень цього явища через призму філософських тез які окреслюють головну суть діяльності лідера, а саме визначаючи це як мистецтво мобілізувати інших, лідер показує шлях і спонукає інших йти за ним для того щоб мрії про майбутнє стали не тільки окресленими на папері а ще й реалізованими. Лідер маючи ширше розуміння задає стратегію та є орієнтованим на результат і включає сильний елемент зміцнення довіри та емоційної взаємодії з «послідовниками» (Кармайкл та ін., 2011, стор. 2).

Одним з характеристик ролі лідера є розширення свого впливу позамежами суто управління людськими ресурсами, а й створювання за звоїми міркуваннями позитивно орієнтованого саме на нього колективу, шляхом натхнення та мотивації спрямовуючи на потрібні стратегічноважливі напрями розвитку, а також приймаючи відповідальність за результат і наслідки остаточних рішень на свому рівні.

Вивчаючи більш детально матеріали, ми можемо окреслити основні риси лідерства.

В першу чергу це відсутність єдиного універсального визначення лідерства, враховуючи мультидисциплінарність цього явища та безліч існуючих теорій де ми бачимо всеохоплююче поняття лідера, якого можуть утоточнювати із супергероєм, бо саме він знає та бере на себе відповідальність за всіх та за досягнення цілей.

Наприклад, підхід «лідерство як практика» розглядає лідерство як прояв практичного втілення основної діяльності на яку йде акцентуація уваги, у той час як деякі інші піди ставлять акцент на саму постать лідера відокремлюючи від його діяльності. Лідерство у вимірі практичного застосування здебільш стурбовано таким фактором - де, як само і навіщо організується та виконується лідерська робота.

Деякі визначення розглядають лідерство як звичайний поведінковий процес.

З огляду керівництва теорії Нортхаус (2013) виокремлюються такі чотири загальні утотожнення:

1. Лідерство є процес.

2. Лідерство як вплив.

3. Лідерство та прояв у групових відносинах.

4. Лідерство як запорука досягнення цілей.

Лідерство як людське явище виникає на кількох рівнях наступним чином: міжособистісні відносини, відносини на рівні групи людей, та на рівні організації. (Хамфрі, 2014). Це означає, що лідерство має конкретні рамки здійснення впливу. Наприклад, організаційне лідерство включає короткострокові процеси та результати (наприклад, відданість колективу тут та у цей час), які сприяють розвитку колаборації та досягненню конкретної мети, воно за своєю суттю обмежується характерними рисами конкретного проміжку часу та динамікою проявів конкретно цієї сформованої системи. (Заккаро і Клімоскі, 2001, с.6).

Передбачається вивчення трьох взаємопов’язаних факторів: лідера, послідовників і контексту. У цьому відношенні лідер — це «один або кілька людей, які вибирають, озброюють, навчають і впливають на одного або кількох послідовників, які мають різноманітні дари, здібності та навички, і зосереджують послідовників на конкретній місії та цілях організації. спонукаючи послідовників охоче та з ентузіазмом витрачати духовну, емоційну та фізичну енергію на узгоджені скоординовані зусилля для досягнення організаційної місії та цілей» (Winston and Patterson, 2006, p.7).

З цього таким чином ми можемо зробити ще один висновок, роль лідера є основоположною саме у досягненні організаційних цілей. Ось чому хороший лідер повинен володіти особливими рисами, такими як харизма, інтелект, чесність, розумні міркування, відданість тощо.
Лідерство у вимірі взаємовідносин



В багатьох дослідженнях наголошується на тому, що ефективність лідерства залежить від наступних двох факторів:

1. рівень, до якої люди тягнуться і на що здатні на шляху до досягнення цілей (це можна назвати внутрішньою перевіркою),

2. рівень успіху, до якої підрозділ або організація може досягнути та залишитися на плаву (це можна назвати зовнішнім проявом). Під цим поняттям розуміють так звані фактори STEPLE (соціальні, технологічні, економічні, політичні, правові, екологічні).

В основі досліджень лідерства як рушійної сили прогресивного розвитку тих чи інших організацій, лежать подвійні стандарти:

- між роллю лідера у досягненні вищої продуктивності чи результатів та роллю лідера у створенні сенсу;

- між лідером, назвемо його «суперособистістю» (з унікальною особистістю та рисами характеру, заме які фокусуються при вивченні такими дисциплінами як психологія та психоаналіз) та лідерством як соціальною роллю людини (визначається як відносини між лідером і суспільством, саме такі галузі як соціологія, політологія та економіка спрямовані на вивчення процесів);

- між лідерством як універсальним (є щось спільне, що об’єднує лідерів у всіх ситуаціях і контекстах) і лідерством як особливим (кожна людина має керувати по-різному залежно від своєї особистості та ситуації);

- між здатністю лідера проявляти свободу волі (сила, вплив, воля і здатність працювати, діяти, змінюватися) і потребою лідера звертати увагу на обмеження в яких вони працюють;

- між думками і діями лідера (що робить акцент на різноманітних компетенціях) – як результат «стати і бути».

Повертаючісь до тези порівняння лідерства та менеджменту можемо визначити, що це різні поняття, незважаючи на те, що іноді вони використовуються як взаємозамінні.

Лідери мають бачення того, чого потрібно досягти, повідомляють це людям, надихають і мотивують їх для досягнення цілей. Менеджери повинні забезпечити необхідні ресурси для досягнення найкращих результатів. Лідери згуртовують організацію, тоді як менеджери організовують персонал.
Стилі лідерства (трансформаційне та аутентичне)

Дослідження аутентичне лидерство

Одним із ключових компонентів автентичного лідерства є самоусвідомлення. Сучасні дослідники такі як Гарднер підкреслили, що перша спроба визначити істинність лідерства належала Хою та Хендерсону у 1983 р. та включала такі елементи:

(а) прийняття особистої та організаційної відповідальності за дії, результати та помилки;

(б) відмова від маніпулювання підлеглими;

(c) значущість своєї постаті за рольовими вимогами.

Нещодавно Керніс (2003) і Аволіо і Гарднер (2005) запропонували доповнити такими компоненти характеристики аутентичного лідерства:

  1. самосвідомість,

  2. збалансована обробка інформаційного потоку,

  3. прозорість відносин,

  4. здатність на рішучі дії.

Грунтуючись на цих вимірах, Валумбва, Аволіо, Гарднер, Вернсінг та Петерсон (2008) побудували та затвердили багатовимірну конструкцію аутентичного лідерства вищого порядку.

Посилаючись на основні теорії аутентичного лідерства, Гарднер виділив кілька підходів, які дослідники застосовують на сьогоднішній день. І так вісвітлимо ці підходи які дослідники лідерства застосовували:

  1. атрибуції афективних процесів;

  2. соціального сприйняття;

  3. етики лідерства;

  4. неохаризматичного лідерства;

  5. позитивної психології

  6. життєвоважливих кроків до благополуччя.

Один із основних аспектів аутентичного лідерства полягає в акценті, який він робить на розвиток колаборації лідера та послідовника. Коли послідовники засвоюють цінності, представлені лідером, їхнє «я» також розвивається і змінюється з часом.

Саме в цьому процесі Аволіо та Гарднер (2005 р.) побачили відмінність аутентичного лідерства від трансформаційного. На відміну від трансформаційного лідерства, метою якого є трансформація послідовників, аутентичнє лідерство не ставить за мету трансформацію, а зрештою робить це шляхом рольового моделювання. Аволіо і Гарднер також провели різницю між автентичним лідерством та лідером-слугою, вказавши, що лідер-слуга не визнало посередницьку роль самосвідомості та координацію та наставництво послідовника, позитивної психології та позитивної організації.

Хоча, як визнають Валумбва та ін., існує безліч концепцій аутентичного лідерства, їхня робота спирається на дослідження Аволіо і Гарднера та Ілієса, Моргесона та Нарганга з трьох причин. Їх дослідження глибоко сягають корінням у соціально-психологічну теорію та дослідження автентичності; він формулює центральну роль інтерналізованої моральної точки зору у аутентичному лідерстві та фокусується на розвитку справжніх лідерів та послідовників. Валумбва та ін. визначають справжнє лідерство таким чином:

модель поведінки лідера, яка спирається на позитивні психологічні здібності та позитивний етичний клімат та заохочує це, щоб сприяти більшій самосвідомості, внутрішній моральній перспективі, збалансованій обробці інформації та прозорості у відносинах з боку лідерів, які працюють із послідовниками, сприяючи позитивному саморозвитку.

Елементи розроблені для вимірювання аутентичного лідерства були засновані на широкому огляді літератури з аутентичного лідерства та розвитку, нещодавно завершених праць з аутентичного лідерства та дискусій з групою дослідників та аспірантів.

В результаті виникла як частина справжньої конструкції лідерства: самосвідомість, прозорість відносин, інтерналізована моральна перспектива та збалансована обробка. Самосвідомість відноситься до процесу, коли справжні лідери приходять до розуміння своїх унікальних талантів, сильних сторін, цінностей. Відносна прозорість передбачає, що лідери відверті у своїх істинних емоціях та почуттях по відношенню до послідовників. Також інтерналізована моральна перспектива є формою саморегуляції.

керуючись внутрішніми моральними нормами та цінностями. Нарешті, збалансована обробка відноситься до процесу об'єктивного аналізу всіх відповідних даних та узгодження з іншими точками зору перед прийняттям рішення. Аволіо і Гарднер (2005) припустили, що шляхом підвищення самосвідомості, саморегуляції та позитивного моделювання автентичні лідери сприяють розвитку автентичності послідовників.

Через кілька років після затвердження ALQ Нейдер і Шрайсхайм (2011) розробили та затвердили новий показник аутентичного лідерства – Інвентар аутентичного лідерства (ALI). Елементи ALI були побудовані за тими ж чотирма вимірами, що й ALQ. Автори стверджували, що їхній інструмент заснований на сильних сторонах ALQ.

Тим не менш, вони стверджували, що підтверджуючий факторний аналіз не підтримує розгляд аутентичного лідерства як універсальної глобальної конструкції і що майбутнім дослідженням буде краще використовувати окремі виміри аутентичного лідерства, а не сукупні чи глобальні показники, щоб краще зрозуміти унікальні аспекти конструкції лідерства.



скачати

© Усі права захищені
написати до нас