[ Оплата праці 23 ] | -100.00 | |||
1.4 Непокритий збиток минулих років | - | 17.405 | -17.405 | - |
1.5 Нерозподілений прибуток звітного року | - | 26.611 | 16.611 | - |
2. Довгострокові зобов'язання | - | - | - | - |
3. Короткострокові зобов'язання | 7.350 | 11.235 | 3.885 | 63.74 |
3.1 Кредиторська заборгованість | 7.350 | 11.235 | 3.885 | 63.74 |
Разом джерел | 100 | 100 | 100 | 7.12 |
Як показують дані таблиці, джерела коштів підприємства зросли на 8170154 крб. або на 7.12%. Основні збільшення сталися з статті власного капіталу, який займає близько 90% всього капіталу підприємства. У складі власного капіталу ЯМТС найбільша питома вага припадає на додатковий капітал, у звітному періоді отримано прибуток у розмірі 32706554 крб., Що і зумовило зростання капіталу підприємства.
Позикові кошти ЯМТС для фінансування своєї діяльності не приваблює. Основним джерелом залучених коштів виступає кредиторська заборгованість, яка в досліджуваному періоді зросла на 63,74%. В основному дана задолжность представлена зобов'язаннями перед ГТС по абонентській платі. Також можна виділити таких кредиторів,
як НВК Саха, НДПКІ Сахаполіграф та ін
Варто відзначити, що підприємству необхідно оптимізувати обсяг кредиторської заборгованості.
2.3. Аналіз ліквідності, фінансової стійкості і рентабельності підприємства
Підприємство вважається ліквідним, якщо воно в стані виконати свої короткострокові зобов'язання, реалізувавши поточні активи.
Під ліквідністю якого-небудь розуміють здатність його трансформуватися в грошові кошти, а ступінь ліквідності визначається тривалість часового періоду, протягом якого ця трансформація може бути його здійснена. Чим коротше період, тим вища ліквідність цього виду активів.
Тобто, говорячи про ліквідність підприємства, мають на увазі наявність у нього оборотних коштів у розмірі, теоретично достатньому для погашення короткострокових зобов'язань хоча б і з порушенням строків погашення, передбачених контрактами. А, говорячи про платоспроможність, мають на увазі наявність у підприємства грошових коштів та їх еквівалентів, достатніх для розрахунків з кредиторської заборгованості, що вимагає негайного погашення.
Очевидно, що ліквідність і платоспроможність поняття не тотожні один одному. Так, коефіцієнти ліквідності можуть характеризувати фінансовий стан як задовільний. Однак по суті ця оцінка може бути помилковою, тому що в поточних активах значну питому вагу може припадає на неліквідні і прострочену дебіторську заборгованість.
Одним із способів оцінки ліквідності є зіставлення певних елементів активу і пасиву балансу. Для цього зобов'язання підприємства групуються за ступенем їх терміновості, а його активи - по ступеню ліквідності. Так, найбільш строкові зобов'язання співставляються з величиною активів, що володіють максимальною ліквідністю. При цьому частина строкових зобов'язань, які залишаються непокритими, повинна врівноважуватися менш ліквідними активами - дебіторською заборгованістю підприємства зі стійким фінансовим становищем, легко реалізованими запасами товарно-матеріальних цінностей та ін
Для оцінки платоспроможності в короткостроковій перспективі розраховують наступні показники: коефіцієнт поточної ліквідності, коефіцієнт проміжної ліквідності і коефіцієнт абсолютної ліквідності.
Коефіцієнт поточної ліквідності (коефіцієнт покриття боргів) - відношення всієї суми поточних активів, включаючи запаси і незавершене виробництво, до загальної суми короткострокових зобов'язань. Він показує ступінь, в якій поточні активи перевищує поточні зобов'язання.
Перевищення поточних активів над поточними пасивами забезпечує резервний запас для компенсації збитків, які може понести підприємство при розміщенні й ліквідації всіх поточних активів, крім готівки. Чим більше величина цього запасу, тим більше впевненість кредиторів, що борги будуть погашені. Іншими словами, коефіцієнт покриття визначає межу безпеки для будь-якого можливого зниження ринкової вартості поточних активів, викликаного непередбаченими обставинами, здатним призупинити або скоротити приплив грошових коштів. Нормативне значення коефіцієнта знаходиться на рівні 2 і більше. Проте варто враховувати, що значення даного показника залежить від сфери діяльності, структури і якості активів, тривалості виробничо-комерційного циклу, швидкості погашення кредиторської заборгованості тощо Може вийде так, що підприємство, що накопичили великі матеріальні запаси, частина яких важко реалізовувати, виявиться платоспроможним. Тому банки та інші інвестори віддають перевагу коефіцієнту швидкої (проміжної) ліквідності.
Коефіцієнт проміжної ліквідності - відношення ліквідних засобів перших двох груп (А1 + А2) до загальної суми короткострокових боргів підприємства. Задовільним зазвичай вважається його значення на рівні 0,7-1,0. Однак воно може виявитися недостатнім, якщо велику частку ліквідних коштів становить дебіторська заборгованість, частину якої важко своєчасно стягнути. Коефіцієнт абсолютної ліквідності розраховується як відношення найбільш ліквідних активів (А1) до суми короткострокових зобов'язань (П1 + П2) і показує яка частина поточної заборгованості може бути погашена найближчим часом. Нормальним вважається значення показника на рівні 0,2-0,5.
Розрахунок описаних показників оформимо таблиці 2.3.
Таблиця 2.3
Показники ліквідності ЯМТС.
№ п / п | Показники | На початок року | На кінець року | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1 | Коефіцієнт абсолютної ліквідності | 1,04 | 0,64 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2 | Коефіцієнт критичної оцінки(Проміжної ліквідності) | 4,61 | 1,85 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3 | Коефіцієнт поточної ліквідності | 5,31 | 2,36 Як видно з даних розрахунків, всі показники ліквідності ЯМТС знаходяться в межах норми, навіть значно перевищують її. Так, на початок року досліджувана організація могла розрахуватися за своїми найбільш термінових зобов'язаннях за рахунок мають коштів, не вдаючись в стягненню дебіторської заборгованості та реалізації запасів. На кінець року значення показників знизилися майже в 2 рази, але, тим не менш, знаходяться в межах норми. Наприкінці досліджуваного періоду, щоб розрахуватися за всіма боргами підприємству необхідно буде стягнути частину дебіторської заборгованості. Таким чином, ЯМТС можна охарактеризувати як ліквідне, платоспроможне підприємство. Фінансова стійкість підприємства - це здатність суб'єкта господарювання функціонувати і розвиватися, зберігати рівновагу своїх активів і пасивів в змінюється внутрішньої і зовнішньої середовищі, що гарантує його постійну платоспроможність та інвестиційну привабливість у межах допустимого рівня ризику. Завданням аналізу фінансової стійкості є оцінка величини і структури активів і пасивів. Це необхідно, щоб відповісти на питання: наскільки організація незалежна з фінансової точки зору, росте чи знижується рівень цієї незалежності і чи відповідає стан його активів і пасивів завданням її фінансово - господарської діяльності. На практиці застосовують різні методики аналізу фінансової стійкості. Проаналізуємо фінансову стійкість підприємства за допомогою відносних показників, представлених в Таблиці 2.3 Узагальнюючим показником фінансової стійкості є надлишок чи недолік джерел коштів для формування запасів і витрат, який визначається у вигляді різниці величини джерел засобів і величини запасів і витрат. Таблиця 2.4.Показники фінансової стійкості.
Результати розрахунків зазначених показників по ЯМТС оформимо в таблиці 2.5.Таблиця 2.5.Показники фінансової стійкості ЯМТС
З даних таблиці 2.5 можна зробити висновки про стан кожного коефіцієнта і про фінансову стійкість підприємства в цілому. Дані розрахунків показують, що всі показники знаходяться в межах нормативних значень. Підприємства фінансують свою діяльність майже на 90% за рахунок власних коштів, джерелом залучених коштів виступає тільки кредиторська заборгованість. Основна частина власного капіталу вкладена в оборотні активи, тим не менше, для формування поточних активів ЯМТС використовують близько 50% власних обігових коштів. Ефективність діяльності підприємства характеризується сумою отриманого прибутку і рівнем рентабельності. Прибуток підприємства отримують головним чином від реалізації продукції, а також від інших видів діяльності (здача майна в оренду, комерційна діяльність на фінансових і валютних біржах і т.д). Показники фінансових результатів (прибутку) характеризують абсолютну ефективність господарювання підприємства в усіх напрямках його діяльності: виробничої, збутової, постачальницької, фінансової та інвестиційної. Вони складають основу економічного розвитку підприємства та зміцнення його фінансових стосунків з усіма учасниками комерційної справи. Зростання прибутку створює фінансову базу для самофінансування, розширеного виробництва, рішення проблем соціального та матеріального заохочення персоналу. Прибуток є також найважливішим джерелом формування доходів бюджету та погашення боргових зобов'язань організації перед банками, іншими кредиторами та інвесторами. Таким чином, показники прибутку є найважливішими в системі оцінки результативності та ділових якостей підприємства, ступеня його надійності і фінансового благополуччя як партнера. Аналіз фінансових результатів діяльності підприємства включає в якості обов'язкових елементів дослідження:
Таблиця 2.6. Аналіз прибутку підприємства.
З даних таблиці 2.6 видно, що балансовий прибуток у 2001 році зросла в порівнянні з 2000 роком на 5604 тис.грн. або на 20,68%. Таким чином, намітилася позитивна тенденція зміни величини балансового прибутку. Вплив на це надали такі чинники так збільшення виручки від реалізації, істотне зростання позареалізаційних доходів. Одночасно варто зазначити, збільшення собівартості реалізованих послуг, величини операційних і позареалізаційних витрат. Результативність і економічна доцільність функціонування підприємства оцінюються не тільки абсолютними, але і відносними показниками. До останніх належить система показників рентабельності. Поняття рентабельності означає прибутковість, дохідність. Підприємства вважається рентабельним, якщо доходи від реалізації продукції (Робіт, послуг) покривають витрати виробництва (обігу) і, крім того, утворюють суму прибутку, достатню для нормального функціонування підприємства. Загальний сенс показників рентабельності - визначення суми прибутку з одного рубля вкладеного капіталу. Розглянемо основні показники рентабельності: 1.Рентабельность активів (майна) - показує, який прибуток отримує підприємство з кожної гривні, вкладеної в активу. Ra = Пч / А 2.Рентабельность поточних активів - показує, скільки прибутку отримує підприємства з одного рубля, вкладеного в поточні активи R та = Пч / ТА 3.Рентабельність інвестицій - показників, що відображає ефективність використання засобів, інвестованих у підприємство. R і = П / ВК + ДО ДО - довгострокові зобов'язання. 4.Рентабельность основної діяльності - відношення прибутку від реалізації продукції основного виду діяльності до суми витрат на виробництво. R ск = Пч / СК 5.Рентабельность основної діяльності - відношення прибутку від реалізації продукції основного виду діяльності до суми витрат на виробництво. R д = Пр / 3 6.Рентабельность виробництва - показує, наскільки ефективна віддача виробничих фондів. R пф = П / ОПФ + МОА 7.Рентабельность обсягу продажів - показує розмір прибутку на карбованець реалізованої продукції. R оп = Пр / Vp Показники рентабельності ЯМТС оформимо в таблиці 2.7Таблиця 2.7Показники рентабельності ЯМТС
Як видно з даних таблиці, рентабельність практично всіх видів активів і капіталу зростає. Основним фактором, який зумовив дану ситуацію, стало збільшення прибутку підприємства. Виконаний аналіз фінансових результатів діяльності ЯМТС за даними бухгалтерської звітності дозволяє встановити, що підприємство в 2001 році поліпшило свої показники, отримавши прибуток, підвищивши рентабельність і забезпечивши фінансову стабільність підприємства. Цю досягнуту за рахунок розвитку засобів зв'язку - ємність ГТС збільшилася на 6600 одиниць, кількість міжміських таксофонів зросла на 52 одиниці, а також відбулося збільшення кількості МТР припадають на 1 абонента ГТС в середньому на 1 розмова (у 2000 р. 6.1 розмови, 2001 р. - 7.2 розмови). У ЯМТС рентабельність продажів в 2001 році склала 19,8% тобто з кожної гривні виручки від реалізації було отримано 19.8 рублів прибутку. Але слід пам'ятати, що ЯМТС не сплачує податку на прибуток та податку на майно. Найбільш істотними факторами діяльності підприємства є підвищення обороту і ефективне використання ресурсів, які в свою чергу впливають на прибуток від послуг зв'язку, що надаються як юридичним, так і фізичним особам. Таким чином, 2001 року загальна сума приросту прибутку була отримана за рахунок основної діяльності - надання послуг зв'язку. Сьогодні попит на послуги зв'язку достатньо високий, це обумовлено розвитком ринку телекомунікацій, і відсутністю реальних конкурентів у традиційних операторів на даному сегменті ранка. ДП «Сахателеком» займає лідируючу позицію на місцевих ринках традиційного зв'язку. Даний фактор і підтримка уряду республіки позитивно впливають на розвиток одного з великого філії т.е ЯМТС. Президент РС (Я), Уряд республіки, вимагаючи від зв'язківців надійної та оперативного зв'язку, в той же час надають значну допомогу в розвитку засобів зв'язку. Прикладом цього є рішення про технічне переозброєння Якутській ГТС, прийнята Президентом в 1999 році, «Президентську програму розвитку високих технологій телекомунікації РС (Я) на період з 2000 по 2005 рік». Дана програма є унікальною для галузі зв'язку в цілому. Ще жоден суб'єкт Російської Федерації не брав на себе вирішення настільки трудомісткою завдання з розвитку зв'язку з переведенням їх на якісно новий рівень застосовуваних технологій. Це було підтверджено на що відбулася навесні цього року спільної Колегії Мінзв'язку Росії та Уряду РС (Я). Реалізація даної програми дозволить вивести зв'язок республіки на найсучасніший рівень, як за якістю послуг, так і за їх доступності. За результатами проведеного аналізу, з урахуванням того, що в 2000 році підприємством створені необхідні фінансові та матеріальні ресурси для подальшого розвитку засобів телекомунікацій та інформатики, підвищення якості та обсягів наданих послуг, можна дати рекомендації з розробки організаційно - технічних заходів, спрямованих на збереження досягнутих результатів ЯМТС:
2.4. Аналіз використання фонду робочого часу Повноту використання трудових ресурсів оцінимо за 2000 - 2001 р. по ДП «Сахателеком» ЯМТС Таблиця 2.8 Використання трудових ресурсів підприємства.
Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (П): ФРВ = ЧР х В х П На ЯМТС фактичний фонд робочого часу менше планового на 45 626 ч. Встановимо вплив факторів на його зміну способом абсолютних різниць: D ФРВір = (4Рф - 4 Ріл) х Діл х Пив = (647 - 640) х 225 х 7,9 = +12,442 год D ФРВд = (Дф - Діл) х ЧРф х Пив = (215 - 225) х 647 х 7,9 = - 51,113 год D ФРВп = (Пф - Ппл) х Дф х 4Рф = (7,85 - 7,9) х 215 х 647 = - 6,955 год Всього - 45,626 год Звідси видно що, трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно. У середньому одним робочим відпрацьовано по 215 днів замість 225, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 10 днів, а на всіх - 6470 днів або (6470 х 7,9) = 51,113 ч. Несуттєві внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,05 год, а за всі відпрацьовані дні усіма робітниками - 6,955 год Загальні втрати робочого часу (1688 - 1777) х 647 = -57,583 год Вони викликані різними об'єктовими і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворювання робітників з тимчасової втрати працездатності та т.д. Зменшення втрат робочого часу з причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає капітальних вкладень додаткових і дозволяє швидко отримати віддачу. У ДП «Сахателеком» ЯМТС більша частина втрат викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули,, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. (1,941 + 129 + 2,588) х 7,9 + 6955 = 43753 годину 43753: 1758 = 24 чол. Р ФРВ: Корисний фонд РВ = чол. Що рівнозначно вивільненню 24 працівники. Однак втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. 2.5. Аналіз продуктивності праці Показники продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить від ідеального ваги робітників, а загальної чисельності промислового - виробничого персоналу, а також від кількості отработаннихімі днів і тривалості робочого дня. Таблиця 2.9 Вихідні дані ДП «Сахателеком» для факторного аналізу.
| Відхилення | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Обсяг виробництва продукції (Послуг) млн.руб | 136890 | 177068,1 | + 40178,8 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середньооблікова чисельність: промислово - виробничого персоналу (ППП) робочих (ЧР) | 700 640 | 702 647 | + 7 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Питома вага робітників у загальній чисельності ППП (УД),% | 90 | 91,51 | + 1,51 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 225 | 215 | - 10 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середня тривалість робочого дня (П), год | 7,9 | 7,85 | - 0,05 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Загальна кількість відпрацьованого часу: Всіма робітниками за рік (Т) чол .- ч. у тому числі одним робочим чел.ч. | 1137600 1777 | 1091974 1687 | - 45626 - 90 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середньорічне виробництво млн.руб одного працюючого (ГВ) одного робочого (ГВ ') | 194,26 213,9 | 252,2 273,7 | + 57,94 + 59,8 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середньоденна вироблення робочого (ДВ), грн | 0,95 | 1,27 | + 0,32 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Середньогодинна вироблення робочого (ЧВ), грн | 120,33 | 162,15 | + 41,82 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Непродуктивні витрати часу (Тн), тис.осіб - ч | - | 5357 | - | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Надпланова економія часу за рахунок впровадження заходу НТП (ТЕ) тис. чол. - 4 | - | 10500 | - | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Зміна вартості товарної продукції в результаті структурних зрушень, млн. руб. | - | + 19400 | - |
Звідси середньорічний виробіток продукції одним працівником дорівнює добутку наступних факторів:
ГВ = УД х Д х ПХ х ЧВ
Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічної вироблення промислово - виробничого персоналу зробимо способом абсолютних різниць.
Таблиця 2.10
Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного виробітку працівників підприємства способом абсолютних різниць.
Фактор | Алгоритм розрахунку | D ГВ млн. руб. |
Зміна: Частки робітників у від кількості ППП | D ГВуд = D УД х ГВ'пп = 0,0151 х 213,8 = | + 3,22 |
Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік | D ГВД = УДф х D Д х ДВпл = = 09151 х (-10) х 0,95 = | - 8,69 |
Тривалості робочого дня | D ГВЛ = УДф х Дф + D П х ЧВпл = = 09151 х 215 х (-0,05) х 0,12033 = | - 1,18 |
Середньогодинної вироблення | D ГВчв = УДф х Дф х Пф х D ЧВ = 09151 х 215 х 7,85 х 0,04182 | + 64,59 |
РАЗОМ: | + 57,94 |
Середньорічна вироблення працівника підприємства вище планової на 57,9 млн руб.
(252,4 - 194,26). Вона зросла на 3,22 млн руб. У зв'язку зі збільшенням частки робітників у загальній чисельності промислового - виробничого персоналу та на 64590000 руб. за рахунок підвищення середньогодинної вироблення робітників. Негативно на її рівень вплинули надпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, в результаті вона відповідно зменшувалася на 8,69 і 1,18 млн. руб.
Проаналізуємо зміна середньорічний вироблення робочого, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку:
ГВ = Д х П х ЧВ (2.3)
Розрахуємо вплив даних чинників способом даних чинників способом абсолютних різниць: D ГВД = D Д х Ппл х ЧВпл = -10 х 7,9 х 0,12033 = - 9,50 млн руб.
D ГВП = Дф х D П х ЧВпл = 215 х (- 0,05) х 0,12033 = - 1,29 млн руб.
D ГВчв = Дф х Пф х D ЧВ = 215 х 7,85 х 0,04182 = 70580000 руб.
разом + 59,80 млн руб.
Проаналізуємо зміну середньогодинної вироблення одного з основних показників продуктивності праці і чинника, від якого залежить рівень середньоденної і середньорічний вироблення робочих. Фактичний обсяг виробництва послуг зв'язку слід скорегувати на величину його зміни в результаті структурних зрушень (D ВПстр) і кооперованих поставок
(D ВПк.п), а кількість відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу (Тн) і надпланову економію часу від запровадження заходів НТП (Пе), яку визначимо ЧВусл = (ВПФ + D ВПстр) / (Тф - Тн + Пе) =
(177068 - 19400) / (1091974 - 5357 + 10500) = 143,71 тис.руб.
Порівняємо з плановим і дізнаємося, як змінилося середньогодинна вироблення за рахунок інтенсивності праці у зв'язку з поліпшенням його організації.
D ЧВінт = 143,71 - 120,33 = +23,38 тис.руб.
Друге, витрати не коригується на Те
(177068 - 19400) / (1091974 - 5357) = 145,09 тис.руб
D ЧВте - 145,09 - 143,71 = +1,38 тис.руб.
Зміна середньогодинної вироблення за рахунок надпланової економії часу у зв'язку з впровадженням заходів НТП складуть +1,38 тис.руб.
Зробимо розрахунок не коригуючи на непродуктивні витрати часу:
ЧВусл 3 = (177068 - 19400) / 1091974 = 144,39 тис.руб.
Вплив непродуктивних витрат часу на рівень середньогодинної вироблення: D ЧВтн = 144,39 - 145,09 = - 0,7 тис.грн.
Порівняємо третій показник з фактичним:
D ЧВстр = 162,15 - 144,39 = 17,76 тис.руб.
Середньогодинна вироблення змінилася за рахунок структурних зрушень виробництва продукції на 17,76 тис.руб. Таким чином, всі фактори, за винятком третього, надали позитивні впливу на зростання продуктивності праці робітників підприємств.
Баланс факторів: 23,38 + 1,38 - 0,7 + 17,76 = 41,82 тис.руб.
2.6. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів
Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово - виробничого персоналу).
Факторний аналіз рентабельності персоналу.
Показники | План | Факт | Відхиленням ня |
Прибуток від реалізації продукції, млн. руб. | 28836 | 39510 | 10674 |
Середньооблікова чисельність персоналу, чол. | 700 | 702 | + 2 |
Виручка від реалізації продукції, млн. руб. | 136890 | 177078 | 40,1 |
Товарна продукція в діючих цінах млн. руб. | 143,890 | 181,433 | +37,543 |
Питома вага виручки у вартості товарної продукції,% | 95,13 | 97,60 | + 2,47 |
Середньорічна сума капіталу млн. руб. | 116,319 | 118,819 | 2,5 |
Прибуток на одного працівника млн. руб. | 41,2 | 56,3 | + 15 |
Рентабельність продукції,% | 20,04 | 21,77 | + 1,73 |
Рентабельність продажів,% | 21,06 | 22,31 | + 1,24 |
Коефіцієнт оборотність капіталу | 1,17 | 1,49 | + 0,32 |
Сума капіталу на одного працівника млн. руб. | 166,17 | 169,257 | + 3 |
Середньорічна вироблення працівника в діючих цінах звітного періоду, млн. руб. | 205,5 | 258,45 | 52,95 |
Визначимо, як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок рівня рентабельності продажів, питомої ваги виручки в загальному обсязі наданих послуг та продуктивності праці.
Прибуток на одного працівника (табл. 2.5) вище планової на 15 млн. руб. в тому числі за рахунок зміни рентабельності продажів:
(0,2231 - 0,2106) х 0,9513 х 205,5 = + 2,44 млн. руб.
частки виручки у вартості наданих послуг
(0,9760 - 0,9513) х 0,2231 х 205,5 = +1,13 млн. руб.
продуктивності праці:
(258,45 - 205,5) х 0,2231 х 0,9760 = +11,52 млн. руб.
разом + 15 млн. руб.
Таблиця 2.12.
Фактори зміни прибутку на одного працівника.
Фактор | D ГВ млн. руб. | Зміни прибутку одного працівника млн. руб. |
1. Питома вага робітників. | + 3,22 | + 3,22 х 0,2177 = = + 0,70 |
2. Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік. | - 8,69 | - 8,69 х 0,2177 = - 1,89 |
3. Тривалість робочого дня. | - 1,18 | - 1,18 х 0,2177 = - 0,25 |
4. Зміна середньогодинної вироблення робочих. | + 64,59 | + 64,59 х 0,2177 = = + 14,06 |
Разом | + 57,94 | + 57,94 х 0,2177 = = + 12,61 |
4.1 Організація виробництва (Інтенсивності праці). | + 36,11 | + 36,11 х 0,2177 = = + 7,86 |
4.2 Підвищення технічного рівня виробництва. | + 21,31 | + 21,31 х 0,2177 = = + 4,64 |
4.3 Непродуктивні витрати робочого часу. | - 12,81 | - 12,81 х 0,2177 = = - 2,79 |
4.4 Структури виробництва. | + 27,42 | + 27,42 х 0,2177 = = + 5,6 |
Разом | + 72,03 | + 72,03 х 0,2177 = = + 15 |
2.7. Аналіз фонду заробітної плати
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюється можливість для нарощування темпів розширеного відтворення.
Фонд заробленої оплати включає в себе не тільки фонд оплати праці, відносять поточним затримок підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Використання прибутку ДП «Сахателеком» ЯМТС представлені в табл. 2.12
Аналіз динаміки та виконання плану на використання коштів, спрямованих на споживання.
Середньооблікова чисельність.
Спосіб оплати | Минуло. рік | Звітний період | Відхилення (+) | % Випоїли-лненія плану | Звіт. період у% до минулого. році | |||||||||||||||||||||
План | Факт. | До плану | До бавовняні-лому році | |||||||||||||||||||||||
1. Фонд оплати праці | 38520 | 50905.0 | 51617.0 | + 712 | 1309.7 | 101.4 | 134 | |||||||||||||||||||
1.2 Тарифним ставок і окладів | 27514 | 34280.6 | 34456.0 | +175.4 | +6942 | 100.5 | 125 | |||||||||||||||||||
1.3 Премії за виробничі результати | 5502,8 | 9058.0 | 8938.0 | - 120 | +3435.2 | 98.6 | 162 | |||||||||||||||||||
1.4 Доплати за професійну майстерність | 542.0 | 54.80 | 550.0 | + 2 | + 8 | 100.3 | 101 | |||||||||||||||||||
1.5 Доплати за роботу в нічний час, святкові дні | 100.0 | 120.0 | 118.0 | - 2 | + 18 | 98.3 | 118 | |||||||||||||||||||
1.6 Оплати щорічно і додаткових відпусток | 4225.0 | 5692.0 | 6235.0 | + 543 | + 2010 | 109.5 | 147 | |||||||||||||||||||
1.7 Охорона праці | 636.0 | 1207.0 | 1320 | + 113 | + 684 | 109.3 | 207 | |||||||||||||||||||
2. Виплати за рахунок чистого прибутку | 3938,0 | 5898.6 | 9944.1 | +4045.5 | + 6006 | +168.6 | 252 | |||||||||||||||||||
2.1 Винагорода за результати роботи за підсумками року | 192.7 | 507.7 | 2670.2 | +2162.5 | +2477.5 | 525.9 | 1385 | |||||||||||||||||||
2.2 Матеріальна допомога | 1516.8 | 2150.0 | 2360.0 | + 210 | + 843.2 | 109.7 | 155 | |||||||||||||||||||
2.3Едіновреме-нние виплати пенсіонерам | 185.6 | 283.8 | 825.8 | + 542 | + 640.2 | 290 | 444 | |||||||||||||||||||
2.4 Пільгова абонентська плата | 188.0 | 190.2 | 205.6 | + 15.4 | + 176 | 108 | 109 | |||||||||||||||||||
2.5 Вартість проїзду у відпустку членам сім'ї | 455.8 | 968.7 | 1080.4 | + 111.7 | + 624.6 | 111.5 | 237 | |||||||||||||||||||
2.6 Едіновреме- нние заохочення | 740 | 955.4 | 1104.9 | + 149.5 | + 364.9 | 115.6 | 149 | |||||||||||||||||||
2.7 Винагорода за вислугу років | 210.6 | 256.8 | 645.7 | + 388.9 | + 435 | 251 | 306 | |||||||||||||||||||
2.8 Довго тривалі виплати при наданні щорічної відпустки | 192.0 | 230.6 | 230.6 | - | + 38.6 | 100 | 120 | |||||||||||||||||||
2.9 здешевлення харчування | 256.5 | 355.4 | 820.9 | + 465.5 | + 564.4 | 230 | 320 | |||||||||||||||||||
3. Виплати соціального характеру | 309251 | 321540 | 317050 | - 4490 | + 7799 | 98.6 | 102.5 | |||||||||||||||||||
3.1 Допомога з тимчасової нетрудоспосо-бності | 80350 | 795.80 | 72340 | - 7240 | - 8010 | 90.9 | 90 | |||||||||||||||||||
3.2 Допомога по догляду за дітьми інвалідами | 8200 | 8200 | 7580 | - 620 | - 620 | 92.4 | 924 | |||||||||||||||||||
3.3 Допомога по вагітності та пологах | 9834,5 | 105.5 | 102.0 | - 3.5 | +3655 | 97.1 | 103.7 | |||||||||||||||||||
3.4 Допомога при народження дитини | 80,356 | 824.00 | 85320 | +2920 | +4964 | 103.5 | 106 | |||||||||||||||||||
3.5 По догляду за дітьми 3-х років | 42000 | 458,60
Фонд заробленої плати склав 51617.0 тис.грн. зростання до плану склав 712 тис.руб. або 1,4%. Зростання до минулого року склав 1309.7 тис. грн. або на 34% середньооблікова чисельність за 2001 р. склав 647 чол. збільшення чисельності на 7 чол. Це пов'язано з появою нової послуги «Інтернет для всіх» яка охопила понад 2500 абонентів. Від неї повчитися доходів 4073.0 тис. грн.Подорожчання життя (зростання цін на споживчі товари та послуги) призвів до підвищення тарифних ставок і посадових окладів працівників в ДП «Сахателеком» ЯМТС на 25%, щоб в умовах інфляції зберегти колишній рівень відтворення робочої сили. Відставання зростання грошових доходів від зростання цін призведе до звуження споживчого попиту на послуги, а то і викличе скорочення виробництва. Співвідношення між тарифними ставками і регулярними стимулюючими виплатами в аналізованому періоді покращилися. Питома вага тарифних виплат підвищився на 5% у той час як частка регулярних стимулюючих виплат знизився 1.4% це означає, що найактивніша змінна частина заробітку не перетворюється на механічну надбавку до тарифної оплати. Зросла так само значно премія за виробничі результати, з минулим роком вона збільшилася на 62%. Це свідчить про те, що у звітному періоді створювалися передумови для більш раціональної зв'язку оплати праці працівників з результатами їх діяльності, оскільки одноразові заохочення дозволяють повніше оцінити індивідуальну ініціативність праці та індивідуального якості працівників, що виявилася в процесі їх трудової діяльності. У ДП «Сахателеком» збільшення оплат за невідпрацьований час збільшився на 9.5%, зростання яких автоматично пов'язаний із збільшенням фонду оплати праці, за рахунок оплати за відпрацьований час і одноразових заохочень на 5.6%, оплати щорічних чергових і додаткових відпусток на 9.5%. На матеріальну зацікавленість в покращенні результатів праці працівників надає винагороду за підсумками діяльності підприємства за рік. Вони збільшилися 2,51 рази проти минулого року і до звітного в 3,06 рази. За рахунок цієї винагороди, до віддано працівникам недоотримані своєчасно від споживачів коштів і зарезервовані "на всякий випадок" кошти самого підприємства. Матеріальна допомога, що надається працівникам збільшилася на 9.7%, в 2001 р. такий вид виплат ніяким стимулюючим впливом не володіє. Розглянемо одноразові заохочення працівників, вони збільшившись за рік на 15,6%, основною причиною збільшення стали структурні перерозподілу коштів між фондом оплати праці та виплатами соціального характеру за рахунок страхових платежів на користь фонду оплати праці. Пільгова абонентська плата та її збільшення за звітний рік на 8% вказує на збільшення кількості працівників які відпрацювали понад 20 років у ДП «Сахателеком». Збільшення витрат на охорону праці на 9.3% по підприємству привели до зниження по виплаті допомоги з тимчасової непрацездатності на 9.1%, скорочення виплат за невідпрацьований час. Здешевлення харчування в 2,3 рази за минулий рік призвели до зниження прибутку передбаченого колективним договором. Доплати за професійну майстерність за 2001 рік зросли на 3% цей позитивний показник свідок - про підвищення числа працівників вищої кваліфікації, а також підвищення заробленої плати завдяки зростанню продуктивності праці. Дані показують, що на ДП «Сахателеком» ЯМТС темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці. Коефіцієнт випередження: (Коп) = 2гв / 1сз = 1.29 / 1.144 = 1.12762237762 Для визначення суми економії (- Е) або перевитрати (+ Е) фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати використовуємо формулу: Е = ФЗПф 1сз - 1гв / 1сз 51617.0 х 1.144 - 1.292 / 1.144 = - 0,130 млн. руб. У ДП «Сахателеком» ЯМТС високі темпи продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати праці сприяли економії фонду зарплати на суму 0,130 млн. руб. В умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої заробленої плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари та послуги (2у) за аналізований період: 1зл = СЗ1 / СЗ0 х 1у Середньорічна зарплата працівників в ДП «Сахателеком» у звітному році склала 5557 млн. руб торік 3.595 млн. руб. Індекс інфляції за цей період становить 1.6 1зп = 5557 / 3595 х 1.6 = 0.966 Отже, реальна зарплата працівників підприємства не збільшилася, а зменшилася за аналізований період на 3.4%. Встановимо відповідність між темпами росту середньої заробленої плати і продуктивністю праці. Як уже зазначалося, для розширеного виробництва, отримання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбуваються перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку. Зміна середнього заробітку працюючих характеризуються його індексом (1сз), який визначається: 1сз = СЗФ / СЗпл = 5557 / 4855 = 1.14 (середня заробітна плата) 1гв = ГВф / ГВпл = 252 млн. руб. / 195 млн. руб. = 1.29 (продуктивність праці) Частка приросту обсягу продукції за ЯМТС, що покривається підвищенням продуктивності праці, розраховується за формулою: Ydq = 1 - (Yt - 1) / (Yq - 1) (3.1) Де Ydq - частка індексу приросту продукції за рахунок зростання продуктивності праці; (Yt - 1) - індекс приросту чисельності працюючих; (Yq - 1) - індекс приросту обсягу продукції. У табл. 2.13. наведено розрахунок частки індексу приросту продукції за рахунок зростання продуктивності праці. Таблиця 2.13. Розрахунок частки індексу приросту продукції за рахунок зростання продуктивності праці. Приріст продукції за рахунок зростання продуктивності праці складе: Ydq = [1 - (2.70 / 29.35)] = 1 - 0.092 = 0.908 = 90.8% Інакше кажучи, 90.8% приросту продукції отримано в результаті підвищення продуктивності праці, і тільки 9.2% - за рахунок збільшення чисельності працівників. Глава 3. Удосконалення оплати праці на ЯМТС3.1 Розробка нових (удосконалених) систем оплати праці Гнучка безтарифні система Незважаючи на ситуацію на даному підприємстві, умови ринкової економіки вимагають поліпшення роботи підприємства та мобілізації внутрішніх резервів. Теперішній час характеризується активізацією розробки нових систем оплати труда.Ето пов'язано з необхідністю посилення стимулюючої функції заробітної плати: підвищення її гнучкості, об'єктивності оцінки досягнень працівників і співвідношень в оплаті праці різних групп.По цих причин все більшого поширення набувають різні системи оплати праці. З точки зору поліпшення обліку та оплати праці робітників пропонуємо гнучку бестаріфную сістему.Она диктується умовами ринкової економіки. У цих моделях відображається тенденція відмови від гарантованих тарифних ставок (окладів), робиться спроба пов'язати ЗП з попитом на товари (послуги) підприємства та їх конкурентоспроможність. Поява безтарифної системи пов'язане з прагненням подолати зрівняльність в оплаті праці та подолати суперечності між інтересами окремого працівника і колективу (підприємства) в цілому. Інша причина їх появи - деформація кваліфікаційної структури кадрів. Аналіз показав, що на підприємствах кваліфікація робітників (за офіційно присвоєного розряду) часто не відповідає складності виконуваних робіт, відсутні робочі 1-го розряду, недосвідченим молодим робітником присвоюють відразу 2-й або 3-й розряд. Кваліфікаційна оцінка різних робочих місць ускладнена, бо на кожному робочому місці виконується не одна, а комплекс робіт різної складності. Для усунення деформації кваліфікаційної структури персоналу використовують коефіцієнти кваліфікаційного рівня (КК) - обов'язковий елемент будь безтарифної системи. Кваліфікаційні коефіцієнти в порівнянні з системою тарифних розрядів своєму розпорядженні значно більші можливості для оцінки зростання кваліфікації. Зазвичай робочі в 35-40 років досягають найвищого розряду (по ЕТСК) і у них немає перспективи зростання розряду (а значить, і підвищення тарифної зарплати). Кваліфікаційний рівень може підвищуватися протягом усього трудового життя, що підвищує зацікавленість у зростанні кваліфікації, професійної майстерності у формуванні працівника "широкого профілю" Гнучка безтарифні система грунтується на системі коефіцієнтів, які найчастіше діляться на дві групи. До першої групи входять коефіцієнти, що оцінюють стаж, кваліфікацію, професійну майстерність, значимість працівника. Ці оціночні характеристики узагальнюють коефіцієнт кваліфікаційного рівня (КК), йому відповідає основна частина заробітку (60-70%). Друга група коефіцієнтів включає оціночні характеристики результативності праці працівника і ступеня вирішення поставлених переднім завдань. Питома вага заробітку, що визначається цією групою коефіцієнтів, становить відповідно 30-40% заробітку.
3.2. Запропонований варіант коефіцієнтного розподілу фонду оплати на основі бальної оцінки зарплатообразующіх факторів Загальні моменти оцінки. Цей варіант характеризується прямим урахуванням в єдиній характеристиці різних принципів, властивих як самому працівникові, так і виконують. Рисами, що характеризують працівника, є його професійно-кваліфікаційний рівень (К1) і ділові якості (L 1), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних обов'язків. Ознаками, що визначають роботу, є її складність (К2) і конкретно досягнутий результат (12). Оцінка поточних результатів праці (L 2) підтверджує оцінку ділових якостей (L 1), оскільки враховує реальну кількість і якість виконаної за певний період роботи. Ці оцінки підсумовуються як мають родинне єдність. Облік ділових якостей працівника і поточних результатів праці ще не характеризує досить повно його трудовий внесок щодо інших працівників, оскільки несумірними залишаються рівні цих показників у працівників різних кваліфікаційних груп, що виконують разносложние функції. Принциповою відмінністю методики є забезпечення порівнянності, можливості побудови єдиного ряду оцінок від робітника! нижчого розряду до директора. Ця порівнянність досягається при пек мощі коефіцієнтів К1 (професійно-кваліфікаційний рівень) і К2 (складність виконуваних функцій), коригувальних бальні оцінки L 1 та L 2. Комплексна оцінка трудового внеску працівника виражається формулою: К = 0,5 xKl xLl + K 2 xL 2. Коефіцієнт 0,5 визначено емпірично і введено в формулу для. посилення значущості оцінки складності та результатів праці. Кожен елемент комплексної оцінки (К1, L 1, К2, L 2) представляє набір ознак, не дублюють один одного, властивих в будь-якому вигляді трудової діяльності і сукупно виражають досить повно трудовий внесок працівника. З'єднання ознак в оцінці кожного елементу здійснюється з урахуванням їх питомої значущості, вираженої в частках одиниці. Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Зокрема найбільш динамічною є оцінка поточних результатів праці (L 2). Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність виконуваних функцій можуть бути прийняті незмінними від атестації до атестації (або, наприклад, протягом року), то оцінка результативності праці повинна коректуватися щомісяця. Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається однаково по одному і тому ж набору об'єктивних ознак для робітників, фахівців і керівників. Решта три елементи оцінки, що характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, фахівців і керівників, мають трохи розрізняються набори ознак. Оцінка складності праці фахівців і керівників проводиться за єдиним набором ознак, оцінка ж ділових якостей і "результатів праці цих категорій працівників передбачає деякі незначні відмінності в змісті і питомої значущості ознак. В рамках кожної категорії працівників набори ознак ділових якостей приймаються загальними для всіх атестуються незалежно від їх професійної групи, тобто для робітників усіх спеціальностей вони є єдиними - для апаратників, ремонтників, електромонтерів, контролерів і т.д., для фахівців - єдиними для технологів, економістів і т.д., для керівників - єдиними для майстрів, начальників відділів, цехів і т. д. Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, фахівців і керівників приймається єдиний набір ознак з їх незмінною питомої значимістю: освіта, стаж роботи за фахом, а також активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності. За освітою всі працівники розподіляються на 5 груп, кожній з яких встановлена певна бальна оцінка:
Оскільки наявність вищої освіти у робітників не викликається виробничою необхідністю і не завжди відповідає характеру виконуваних функцій, воно прирівнюється до середнього спеціального і оцінюється в 0,25 бала. Таким чином, мінімальна оцінка складе 0,1 бала, максимальна: у робітників -0,25, у фахівців і керівників-0, 5 бала. Стаж роботи за фахом (мається на увазі весь сумарний стаж роботи за фахом як база накопичення досвіду) враховується таким чином: до досягнення стажу 15 років за кожен рік стажу встановлюється 0,01 бала. При стажі, рівному 15 і більше років, працівникові присвоюється 0,15 бала. Методикою при оцінці професійно-кваліфікаційного рівня враховується активність участі працівника в системі безперервного підвищення професійної майстерності через різні форми підготовки та підвищення кваліфікації, що діють на даному підприємстві і поза ним. Наприклад, для робітників - це:
| 0,05 | |||||||||||||||||||||||
Одержання другої суміжної професії, спеціальності, підтверджене свідоцтвом | 0,10 | |||||||||||||||||||||||||
Курси підвищення кваліфікації (1 раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі | 0,15 | |||||||||||||||||||||||||
навчання у вузі | 0,20 |
Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:
К1 = (О + S + А) / 0.85,
де: О - оцінка освіти;
S - оцінка стажу роботи за фахом;
А - активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності;
0,85 - максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.
Облік у комплексній оцінці працівника всієї сукупності зазначених моментів є досить ефективним для стимулювання зростання професіоналізму, оскільки наочно показує працівникові, яку надбавку в його заробітної плати дасть закінчення ПТУ, СПТУ, технікуму, вузу, проходження тих чи інших курсів підвищення кваліфікації, придбання другої суміжної професії , кожен відпрацьований за фахом рік.
Оцінений трудового вкладу робітника. Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що істотно впливає на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати.
З цих позицій при оцінці ділових якостей робітників можуть враховуватися ознаки, представлені в табл. 3.1.
Таблиця 3.1
Бальні оцінки ознак, що визначають ділові якості робітників
Питома значимість у даному наборі | Бальна оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, бал | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Професійна компетентність (знає справу) | 0,17 | 0,08 | 0,17 | 0,34 | 0,51 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Виявляє винахідливість та ініціативний підхід до роботи | 0,15 | 0,08 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Добре організовує роботу (без підганянь), не допускає бездіяльності | 0,14 | 0,07 | 0,14 | 0,28 | 0,42 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Точно виконує всі вказівки. Розвинене почуття своєчасного і якісного виконання роботи (відповідальність) | 0,13 | 0,06 | 0,13 | 0,26
Кожна ознака ділових якостей має 4 рівня прояви й оцінюється в балах: низький - 0,5, середній - 1, вище середнього - 2, високий 3 бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів встановлюється працівникові за кожною ознакою відповідно до характеристик рівнів оцінок. Останні повинні бути чітко визначені, по можливості, з використанням кількісних параметрів. Наприклад, характеристика рівнів винахідливості та ініціатив ного підходу до роботи може мати наступний вигляд:
Аналогічні пояснення до рівнів оцінок розробляються для кожної ознаки. Приклад оцінки ділових якостей робітників наведено нижче. Приклад 1. Розрахунок коефіцієнта професійно-кваліфікаційного рівня (К1). Атестуються робочі електромонтери Борисова О.В. і Панов А.М.. Борисова О.В. має: освіта - середньотехнічну (0,25 бали); стаж роботи за фахом - 15 років (0,15 бали); свідоцтво про отримання 2-й суміжної професії (0,1 бали); К = (0,25 +0,15 +0,1) / 0,85 = 0,59 Панов А.М., має: освіта - середня (0,1 бали); стаж роботи за фахом - 16 років (0,15 бали); закінчив курси цільового призначення (0,05 бала). К = (0,1 + 0,15 + 0,05) / 0,85 = 0,55 Переваги Борисової А.В. полягають в тому, то вона має середньотехнічну освіту і освоїла другу суміжну професію. Приклад 2. Розрахунок оцінки ділових якостей (L 1). Робітників Борисову О.В.. і Панова А.М. характеризують такі рівні ознак:
Оцінка всієї сукупності ділових якостей (L 1) проводиться шляхом підсумовування оцінок ознак, помножених на їхню питому значимість. Сума цих оцінок складе загальну оцінку ділових якостей: Борисової А.В.. L 1 = 0,17 + 0,75 + 0,13 + 0,14 + 0,30 + 0,30 + 0,30 = 1,41 Панова А.М. L 1 = 0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,22 + 0,30 = 2,0. Ділові якості Борисової А.В. оцінені в 1,41 бала, ПановуА.М. - В 2 бали. Панов А.М. відрізняє більш висока професійна компетентність, винахідливість та ініціатива, а також уміння організувати роботу. Йому властиво також більш високе почуття відповідальності. Оцінка складності виконуваних функцій робочих проводиться за ознаками, врахованим в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображених у тарифному розряді. Крім того, приймаються до уваги й ознаки, не охоплені тарифно-кваліфікаційного довідника, але підвищують складність праці робітників і вимагають від них більшого напруження, досвіду та зусиль. Такими ознаками є: різноманітність робіт, функції керівництва ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, або робота на самоконтролі. Перелік усіх врахованих ознак, їх питома значимість і бальні оцінки рівнів прояви представлені в табл. 5.10. Коефіцієнт складності виконуваних функцій (К2) визначається діленням суми оцінок кожної ознаки, помножених на їхню питому значимість, на постійну величину 8,3 (максимальну бальну оцінку за всіма ознаками складності функцій робітників, фахівців і керівників). Цим забезпечується порівнянність оцінок складності праці від робочого нижчої кваліфікації до директора (див. приклад 3). Таблиця 3.2.Бальні оцінки ознак, що визначають складність виконуваних функцій робочих
| 0,30 |
Приклад 3. Розрахунок коефіцієнтів складності виконуваних функцій робітників (К2).
При атестації робочих Борисова А.. В. (4 розр.) Та Панова А.М. (5 розр.) Складність виконуваних ними функцій оцінена наступним чином:
Борисова О.В. | Панов А.М.. | |
1. Характер робіт, що становлять зміст праці і відображених у тарифно-кваліфікаційному довіднику | 2,0 балів | 2,5 бала |
2. Різноманітність робіт | ||
3. Керівництво ланкою, бригадою | ||
Додаткова відповідальність у технічному процесі або робота на самоконтролі | 0,15 | 015 |
Оцінки сумуються і діляться на максимально можливу їх суму -8,3.
Борисова О.В. К2 = (2,0 + 0,15) / 8,3 = 0,26
Панов А.М.. К2 = (2,5 + 0,15) / 8,3 = 0,52
Оцінка результатів праці робітників проводиться за кількісними, якісними ознаками і дотримання термінів виконання робіт (ритмічності).
Враховуючи різноманіття показників, що характеризують результати праці робітників різних цехів і дільниць, і з метою забезпечення порівнянності оцінок приймаються найзагальніші ознаки (див. табл. 3.3). Показники результатів праці, їх рівні конкретизуються в кожному структурному підрозділі.
Таблиця 3.3.
Бальні оцінки ознак, що визначають результати праці робітників
Питома значимість ознак у даному наборі | Бальна оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості | |||
1 | 2 | 3 | ||
Обсяг виконаної роботи | 0,35 | 0,35 | 0,70 | 1,05 |
Якість виконаної роботи | 0,35 | 0 | 0,70 | 1,05 |
Ритмічність | 0,30 | 0.30 | 0,60 | 0,90 |
Приклад 4. розрахунок оцінки результатів праці (L 2). При атестації робочих Борисової А.В.. і Панова А.М. ознаки результатів праці отримали такі оцінки:
Борисова О.В. | Панов А.М. | |
1.Об 'ем виконаної роботи | 0,70 | 1,05 |
2. Якість виконаної роботи | 0,70 | 1,05 |
3. Ритмічність | 0,6 | 0,6 |
Оцінка результатів праці (L 2) = | 2,0 | 2,7 |
Оцінки результатів праці за міжатестаційний період склали: у Борисової А.В.. - 2,0 бала, у Панова А.М.. -2,7 Бала.
Комплексна оцінка трудового вкладу робітників досягається урахуванням усіх розглянутих елементів оцінки (професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей робітника, складності робіт і результатів праці). Розрахунок дано в прикладі 5.
Приклад 5. Розрахунок комплексної оцінки якості роботи електромонтерів Борисової А.В і Панова А.М..
На підставі розрахунків, наведених у прикладах 1-4, по кожному з елементів комплексної оцінки отримані такі їх значення:
Борисова О.В. | Панов А.М. | |
Професійно-кваліфікаційний рівень К1 | 0,59 | 0,35 |
Ділові якості L 1 | 1,41 | 2,0 |
Складність функцій К2 | 0,26 | 0,32 |
Результати праці L 2 | 2,0 | 2,7 |
Комплексна оцінка К від = 0,5 xK 1 xL 1 + К 2 xL 2
Борисова О.В. Кіт = 0,5 х0, 59 х 1,41 + 0,26 х2, 0 = 0,94
Панов А.М.. Кіт = 0,5 х0, 35x2, 0 + 0,32 x2, 7 = 1,21
Оцінки окремих елементів і комплексна оцінка дозволяють зробити деякі висновки щодо атестованих робітників. Зокрема професійно-кваліфікаційний потенціал Борисової А.В. недовикористовується. Вона може виконувати складніші роботи. Є також резерв для поліпшення результативності праці (перша частина оцінки - К1 х L 1, у неї значно вище, ніж друга - К2 х L 2). Панову А.М. слід рекомендувати проявити його якості (схильність до раціоналізаторської діяльності та ін.) Це може істотно вплинути на ефективність його праці і розмір заробітної плати.
Особливості комплексної оцінки трудового внеску фахівців і керівників. Як було відзначено, для всіх категорій працівників професійно-кваліфікаційний рівень визначається відповідно до методики за єдиним набору ознак. Відбір ознак оцінки ділових якостей проводиться виходячи зі змісту фактично виконуваних функцій фахівців (службовців) різних посадових груп і вимог Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців до їх професійно-кваліфікаційної підготовки. В якості ознак ділових якостей фахівців виділені: компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою працю, усвідомлення відповідальності за виконувану роботу, самостійність і ініціатива, здатність освоювати нові питання і використовувати нові методи в роботі, здатність підтримувати контакти з іншими працівниками.
Для оцінки складності виконуваних функцій фахівців і керівників (цей елемент оцінки наповнюється єдиним набором ознак для обох категорій працівників) відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту порівнюваних робіт і в той же час врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності:
1 - характер робіт, що становлять зміст праці (визначає технологічну складність трудового процесу);
2 - різноманітність, комплексність робіт (даний і всі наступні ознаки зумовлюються організацією праці);
3 - самостійність виконання робіт;
4 - масштаб і складність керівництва;
5 - додаткова відповідальність.
При цьому використовується єдина для всіх функціональних груп працівників питома значимість ознак (див. табл. 3.4).
Бальні оцінки ознак, що визначають складність виконуваних функцій службовців, фахівців і керівників
Ознаки складності виконуваних фуіямій | Питома значимість приз нака | Бальні оцінки рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1 Характер робіт, що становлять зміст праці | 0,30 | 0,30 | 0,60 | 0,90 | 1,20 | 1,50 | 1,80 | 2,20 | 2,40 | 2,7 | 3,0 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
інформаційно-.техніческіе | аналітіно-конструктивні | організаційно- адміністративні | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2. Різноманітність, комплексність робіт | 0,25 | 0,15 | 0,30 | 0,45 | 0,60 | 0,75 | 0,90 | 1,05 | 1,20 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Частота простоїв роботи в межах вузькоспеціалізованої сфери діяльності | роботи, що проводяться в масштабі підрозділу | виконання комплексних робіт, пов'язаних з різноманіттям вирішуваних завдань | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3. Самостійність виконання робіт | 0.25 | 0,25 | 050 | 0.75 | 1,00 | 1,25 | 1,50 | 1,75 | 2,00 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Враховуючи існування великих відмінностей в діапазоні складності за кожною ознакою, для них було прийнято неоднакове число рівнів. Максимальна кількість рівнів (10) передбачено для ознаки, що характеризує технологічну складність змісту виконуваної роботи. Зазначене число рівнів необхідно для обліку широкої диференціації робіт за групами, які мають інформаційно-технічний (1-3 рівні), аналітико-конструктивний (7-10 рівні) характер, а також у рамках цих груп. По всіх атестуються працівникам був встановлений рівень кожної ознаки складності виконуваних функцій. Для рівнів кожної ознаки вибрані відповідні характеристики. Якщо працівник виконує різнорідні роботи, які можуть стосуватися й найпростішим інформаційно-технічним, і до більш складних аналітико-конструктивних, оцінка повинна проводитися по переважно виконуваних (або ж за більш складним). Різноманітність, комплексність робіт визначає їх складність залежно від повторюваності і взаємозв'язку, враховує різнорідність складу і змісту роботи, а також форм і джерел інформації. При цьому враховується, що робота, яка містить багато різнорідних операцій без внесення до їх виконання чого-небудь нового, - це складна праця і, навпаки, при невеликому числі операцій робота може бути більш складною через постійної зміни методів їх ocy щест-тичних. Враховуючи сказане, були виділені прості, часто повторювані роботи, що відрізняються стереотипністю виконання (1-2 рівні) роботи; проводяться в масштабі підрозділу (3-5 рівні); комплексні роботи, пов'язані з різноманіттям вирішуваних завдань і потребують значної аналітичної діяльності в процесі вироблення і прийняття рішень (6-8 рівні). Самостійність виконання робіт визначає, якою мірою ця робота може бути виконана без безпосереднього керівництва з боку інших осіб. За ступенем самостійності звичайно виділяються роботи, що виконуються під безпосереднім керівництвом (1-3 рівні); роботи, що виконуються під оперативним і загальним керівництвом (4-6 рівні); роботи, що виконуються самостійно (7-8 рівні). Масштаб і складність керівництва характеризують відповідальність за планування, організацію та координацію роботи підпорядкованих підрозділів та виконавців. Складність з даного фактору залежить від числа підлеглих виконавців (ними можуть бути як робітники, якими керує майстер, так і службовці, що працюють під керівництвом більш кваліфікованих фахівців), кількості І масшта-ба керованих підрозділів, виконуваних ними функцій, професійного складу працівників. За складністю функцій ознака "масштаб і складність керівництва" розчленований на 3 групи: керівництво підрозділами, що входять до складу відділу (1-2 рівні), керівництво самостійними структурними підрозділами (3-5 рівні), керівництво кількома підрозділами (6-7 рівні). Додаткова відповідальність характеризує складність робіт, властивих ряду посад службовців і обумовлених особливостями змісту праці. Якщо виходити з трьох видів відповідальності - матеріальної (за можливу майнову шкоду), моральної (за забезпечення безпечного ведення робіт, життя працюючих і навколишніх осіб) та адміністративно-організаційної (за раціональність організації та ефективність колективної праці, своєчасне виконання виробничих завдань), то по цією ознакою слід оцінювати тільки перші два види, оскільки третій вже врахований при розгляді складності робіт за ознакою "характер робіт, що становлять зміст праці". Оцінка результатів праці фахівців проводиться як і робітників, за кількісними та якісними ознаками. При цьому методикою враховується не тільки обсяг виконуваної роботи відповідно до діючих норм часу, а й творча активність працівників. При визначенні якісних характеристик результатів приймалися до уваги прогресивність технологічних процесів, економічна обгрунтованість норм часу (виробітку), витрати сировини і матеріалів (у технологів), технічний рівень конструкторських рішень (у конструкторів); безпомилковість, акуратність в роботі, відповідність виконуваних завдань (робіт ) посадовим вимогам, встановленим Кваліфікаційного довідника; своєчасне впровадження технологічних процесів і розробок у виробництво і т.п. Враховувалося також дотримання працівниками термінів виконання завдань, поскольку.етот показник 'є одним з найважливіших критеріїв оцінки результатів праці всіх категорій працівників. При оцінці результатів праці керівників враховується специфіка роботи лінійних керівників основного, допоміжного виробництва та керівників функціональних підрозділів. Для кожної з зазначених груп працівників були прийняті свої набори конкретних ознак оцінки результатів праці. Оцінка результатів праці лінійних керівників основного і допоміжного виробництва включала, як і по іншим категоріям працівників, кількісні і якісні ознаки, а також показники ритмічності роботи керованих ними об'єктів. Результати праці керівників функціональних підрозділів у зв'язку з істотною відмінністю їх ролі у виробничому процесі оцінюються методикою на основі конкретних показників, найбільш чітко відображають специфіку діяльності кожного підрозділу. Наприклад, для виробничого відділу були встановлені показники: виконання підприємством плану по доходу, планового коефіцієнта використання потужностей, а також аналіз виробничого процесу, роботи устаткування і видача рекомендацій щодо підвищення його ефективності; для конструкторського відділу - виконання плану по доходу підприємством, виконання завдань по створенню нових і модернізації виробів діючого виробництва, своєчасна і якісна розробка конструкторської документації, що забезпечує потреби виробництва та робіт з технічного розвитку підприємства. Такі показники повинні розроблятися для всіх функціональних відділів. Обчислена відповідно до викладеної методикою комплексна оцінка трудового вкладу може бути застосована для визначення всієї індивідуальної заробітної плати працівників, або її надтарифная частини. Комплексна оцінка по чотирьом приведеним вище елементів проводиться спеціально створеними атестаційними комісіями щорічно в грудні-січні. Методика встановлює, що щомісяця за результатами роботи за минулий місяць визначаються "поточні результати" (L 2) кожного працівника. Комплексна оцінка трудового вкладу, встановлена за результатами щорічної атестації, щомісячно коригується залежно від поточних результатів. Скоригований величина оцінки використовується для визначення місячної заробітної плати працівника. Атестаційні комісії створюються в підрозділах підприємства. До їх складу відповідно до методики входять представники адміністрації, ради трудового колективу, кваліфіковані працівники з числа фахівців і робітників, які користуються їх довірою. У разі незгоди працівника з результатами оцінки складності та якості його роботи він мав право звернутися до атестаційної комісії. Якщо при розгляді пропонованих працівником претензій комісія визнає їх необгрунтованими, а працівник буде наполягати на правоті своїх вимог, питання має вирішуватися загальними зборами відповідного трудового колективу. До початку розподілу коштів на оплату праці в підрозділі (бригаді, зміні, ділянці і т.д.) із загальної суми коштів, зароблених трудовим колективом, виплачувався ряд виплат, не підлягають розподілу відповідно до оцінки трудового внеску. Маються на увазі компенсаційні виплати, пов'язані з додатковою оплатою за роботу в вечірні та нічні години, а також за роботу у важких, шкідливих і особливо важких і особливо шкідливих умовах праці. Твір комплексної оцінки якості роботи (в балах) на відпрацьований час дорівнює загальній кількості балів, зароблених кожним працівником у цьому місяці. "Ціна" одного бала визначається як частка від ділення ФОП, підлягає розподілу на суму балів, зароблених всім колективом підрозділу. Методика встановлювала, що визначення «ціни» 1 бала проводиться в структурних підрозділах (бригадах, дільницях, цехах) в яких, згідно з умовами внутрішньовиробничої діяльності, планується фонд оплати праці або до яких доведено механізм його формування. Фактичний заробіток кожного члена бригади (дільниці, цеху) визначається шляхом множення "ціни" 1 бала на кількість балів, зароблених працівником у цьому місяці. До отриманої величині розрахункового заробітку додаються індивідуальні доплати за роботу в вечірні та нічні години і за роботу у важких і шкідливих умовах праці. Викладена методика передбачає, що економічні відносини адміністрації підприємства і його структурних підрозділів будуються на взаємній виконанні зобов'язань. Адміністрація забезпечує всі умови (матеріальні, економічні, правові та ін) для виконання підрозділом виробничої програми (замовлення, плану) і одночасно гарантує їм отримання госпрозрахункового доходу як мінімум на рівні тарифних ставок (окладів) для кожної кваліфікаційної групи. У випадку, якщо запланований госпрозрахунковий підхід підрозділом не отримано через невиконання адміністрацією підприємства своїх зобов'язань, вона повинна розрахуватися з працівниками по діючих тарифних ставок і окладів. Адміністрація несе відповідальність за раціональне використання робочої сили в цілому на підприємстві і, перш за все, з точки зору придбаної працівниками кваліфікації. 3.3. Розробка положення про стимулювання праці працівників ЯМТСПоложення розроблено з метою визначення порядку формування та стимулювання оплати праці працівників Я.М.Т.С, які забезпечують виконання виробничих завдань при дотриманні фінансової, технологічної та виконавчої дисципліни. Положення про виплату змінної частини оплати праці забезпечує пряму залежність премії від особистого трудового внеску кожного працівника в загальні трудові підсумки роботи трудового колективу Я.М.Т.С Основні показники. А). Дотримання встановленого рівняоборотності кредиторської заборгованості та їїзниження - 40% встановленого розміру змінноїчастині оплати праці. Б). Виконання плану прибутку - 60% встановленого розміру змінної частини оплати праці. За виконання першого показника виплата змінної частині оплати Праці проводиться щоквартально, за виконання другого показника - щомісяця. Змінна частина оплати праці виплачується працівникам філії щомісячно за виконання основних показників наростаючим підсумком за квартал. Розмір змінної частини оплати праці доводяться до кожного структурного підрозділу на підставі показників та умов преміювання та бухгалтерських даних. Розподіл змінної частини оплати праці всередині кожного структурного підрозділу проводиться самостійно, виходячи з виділених на ці цілі коштів, умов і показників індивідуальної праці працівників (КТА, КТТ). При коефіцієнті якості праці нижче 0,5 - змінна частина оплати праці не нараховується. Змінна частина оплати праці може бути зменшена або не виплачуватися повністю окремим працівникам за виробничі упущення згідно індивідуальних показників і умов преміювання. До індивідуальними показниками виплати змінної частини оплати праці належать:
При невиконання колективних показників (ісх.платний обмін), за місяць, сума змінної частини оплати праці резервується і може бути виплачена за умови виконання даного показника наростаючим підсумком за звітний період (квартал). Змінна частина оплати праці нараховується на посадовий оклад, згідно відпрацьованого часу, всіх видів доплат і надбавок до посадового окладу. (Суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків тимчасового відсутнього працівника, поділ робочого дня, за високу професійну майстерність, високу кваліфікацію, класність, за роботу в нічний час, за роботу у вечірню та нічну зміни, за секретність, за вчений ступінь, за звання, до плати за керівництво бригадою).За роботу у святкові дні та надурочний час змінна частина оплати праці нараховується на одинарний оклад (тарифну ставку), а робітникам-відрядникам за одинарним відрядними розцінками. Повне або приватне позбавлення змінної частини праці проводиться за розрахунковий період, в якому було зовсім або виявлено упущення в роботі. Працівники, які вчинили прогул без поважної причини, що з'явилися на роботі поза тверезому стані, або відсутні на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважної причини, позбавляються змінної частини оплати праці повністю в тому розрахунковому періоді, в якому здійснені ці порушення трудової дисципліни. Працівникам, які пропрацювали неповний місяць (квартал) зв'язку з призовом на службу в Збройні Сили РФ, переведенням на іншу роботу, вступом до навчального закладу, виходом на пенсію, звільненням за скороченням штатів та з інших поважних причин, виплати змінної частини оплати праці проводиться за фактично відпрацьований час у даному обліковому періоді. Знову прийнятим працівником, змінна частина оплати праці виплачується після здачі іспитів з ОП і ТБ, закінчення випробувального терміну або за поданням клопотання керівника структурного підрозділу про необхідність виплати змінної частини оплат праці знову прийнятому працівнику, у зв'язку з виконанням робіт повному обсязі, відповідно до його посадової інструкції , за погодженням з директором Я. М. Т. С. Працівникам не пройшли атестацію, змінна частина оплати праці не нараховується до часу повторної здачі атестації. При звільненні працівника, виплата змінної частини оплати праці за зароблений період, вирішується керівництвом станції за поданням структурного підрозділу. В окремих випадках, директор філії (зам.директора) може збільшити або зменшити розмір змінної частини оплати праці працівнику, колективом цеху не взяті до уваги ті чи інші упущення в роботі або певні успіхи у праці. Збільшення змінної частини оплати праці проводиться в межах економії в цілому по філії Я.М.Т.С, але не більше ніж на 25%, з урахуванням якості роботи та особистого внеску працівника в загальні часткове позбавлення змінної частини оплати праці окремих працівників оформляються наказом директора з обов'язковим зазначенням причин. Таблиця 3.5 Розробка умов, що визначають коефіцієнт трудової участі(КТТ х КТА = КТУ)
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
8 | Знаходження сторонніх осіб у службовому приміщенні | 0.1 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
9 | Невиконання розпоряджень вищого керівництва | 0,1-0,25 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
10 | Порушення термінів здачі звітів | 0,1-0,25 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
11 | Догану за виробничі упущення | 0,5 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2 Січень | Неправильне і нечітке ведення робочої документації | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
без наслідків | 0,05-0,1 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
з наслідками | 0,1-0,5 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
13 | Недостовірність звітних справ: | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
без наслідків | 0,1-0,25 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
з наслідками | 0,25-0,5 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
14 | Порушення строків здачі звітних документів | 0,1-0,25 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
15 | Неякісний прийом - здача чергувань | 0,1 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
16 | Несучасне внесення змін до оперативну документацію (за кожний випадок) | 0.05 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
17 | Порушення ПТЕ | 0,05-0,1 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
18 | Несучасне проведення профілактичних робіт | 0,05 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
19 | Неякісне проведення службове листування з порушенням контрольних строків | 0,1-0,3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
20 | Брак у роботі (особистий) | 0,1-0,2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
21 | Виконання позапланового завдання або разового завдання | 0,05-0,25 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
22 | Впровадження пропозицій щодо поліпшення організ-і праці | 0,1-0,25 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
23 | За освоєння суміжних ділянок | 0,1-0,3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
24 | Заміщення змінного інженера (керівника структурного підрозділу) більше 2-х циклів або більше 7 днів без наказу | 0,05-0,2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
25 | Виконання робіт по суміжній спеціальності за відсутність | 0,15 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
26 | Складання звітної документації, не передбаченої посадовою інструкцією. | 0,05-0,15 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
27 | Дострокове та якісне виконання монтажних робіт | 0,15 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
28 | Дострокове і якісне виконання настроювальних робіт за планами розвитку | 0,1-0,25
ПРИМІТКА:1. При КТУ (коефіцієнт трудової участі) нижче показника -0.50, змінна частина оплати праці не виплачується 3.4. Удосконалення ефективності преміювання. Преміювання, будучи одним з дієвих засобів посилення матеріальної зацікавленості працівників підприємств у поліпшенні результатів виробничої діяльності, служить цілям: підвищення її ефективності. Преміювання з фонду заробленої плати виплачують робітникам зв'язку за перевиконання норм обслуговування, за виконання і перевиконання планових завдань. Таблиця 3.6Використання фонду заробленої плати за III квартал у порівнянні з показниками виконання плану продукції та якості за двома основними цінами.
Підприємство на 5% план продукції, у тому числі по цеху 5-12 на 2,1%, а по цеху ЛАЦ на 15%. Плановий фонд зарплати використаний тільки на 98%; підприємство добилося економії по фонду заробітної плати в сумі 1,6 тис. руб., причому ця економія досягнута зусиллями цех 5-12. По цеху ЛАЦ був допущений перевитрата в сумі 0,4 тис.грн. Сталося це у зв'язку значним перевиконанням плану продукції при високих якісних показниках. За успішні результати працівникам цеху ЛАЦ виплачена значна сума премій, що перевищило встановлений йому фонд за планом. Поліпшені показники роботи, і цим пояснюється збільшення суми виплачених премій у звітному кварталі порівняно з попереднім. На ДП «Сахателеком» при погодинній преміальної оплати праці сума заробленої плати працівників збільшується тільки в частині, що використовується на виплату премій за перевиконання норм виробітку і поліпшення показників якості. Працівники цехів, які порушили норми якості, практично позбавляються премій, і економія заробітної плати перетворюється внаслідок невиконання норм якості. Зв'язок показників використання фонду зарплати з показниками середньої зарплати визначається рівнем і зростом не оплачених підприємством втрат робочого часу. Чим вище рівень цих втрат, тим більше показники середньої місячної (квартальної, річний) зарплати відхиляються від показників використання фонду зарплати. Це пояснюється тим, що неоплачувані втрати не вимагає виплати заробітної плати з фонду оплати праці (вони оплачуються з коштів соціального характеру), а середня заробітна плата обчислюється на всю чисельність облікового контингенту працівників, що знижує її абсолютний рівень. Розвиток економіки підприємства вимагає, щоб темпи зростання продукції випереджали темпи зростання фондів заробітної плати, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи зростання середньої заробітної плати. Зрозуміло, при цьому важливо бачити, як використовувалися фонд оплати праці в частині виплати премії та виплат за рахунок чистого прибутку і який вплив це справляло на поліпшень показників якості. Розглянемо показники, що характеризують зміну кваліфікації працівників при аналіз заробітної плати цехів. Таблиця 3.7Показники роботи підприємства за 2000 - 2001 рік по цехам S - 12 і цех ЛАЦ
З даних таблиці 3.2 видно, що:
Безсумнівний інтерес при цьому представляє порівняння показників двох основних зазначених цехів між собою. Показники цеху S -12 мають більш прогресивні тенденції і знаходяться на більш високому рівні. Він має більш продуктивну техніку, яка розвивається швидкими темпами. Якщо судити з показників кваліфікації, легко встановити, сто цех S -12 виробляє продукцію, в основному виражену обміном (тут кваліфікація працівників визначається класами), цех ЛАЦ виконує функцію по експлуатаційно-технічному обслуговуванню каналів зв'язку (в ньому кваліфікація визначається розрядами). Почасово-преміальна система заробітної плати має значні переваги на підприємстві зв'язку не тільки тому, що в силу економічних особливостей тут непридатна відрядна заробітна плата, але й тому, що на підприємстві все більше і більше отримує автоматизація виробничих процесів. У високорозвиненому автоматизованому виробництві, де праця робочого зводиться до налагодження механізмів і спостереження за нормальним ходом виробничого процесу, преміально-погодинна система широке застосування як найбільш прогресивна. В умовах зв'язку в кілька відмінне положення поставлені витрати на зароблену плату виробничих працівників. Так як на підприємстві зв'язку застосовується не відрядна, а почасово - преміальна зароблена плата, безпосередня залежність між витратами на зароблену плату і обсягом продукції практично відсутній. Неявка працівника на підприємстві зв'язку не вплинуть на якість виробленої підприємством продукції. Більш того, при обчисленні середньої вироблення на один фактично відпрацьований людиною - день потри в кількості 10 днів нададуть зворотний вплив - величина виробітку в результаті втрат збільшиться, тому що весь обсяг продукції буде виконаний. На підприємствах зв'язку, на відміну від інших галузей, крім факторів розвитку виробництва (збільшення чисельності працівників і підвищення продуктивності праці), важлива роль належить чиннику росту обсягу продукції. Так як в процесі виробництва продукції зв'язку первинним є споживання. Сам процес обробки інформації на підприємстві починається з отримання інформації від споживача для її передачі і без цього процес не може відбутися. Обсяг продукції, отже, визначається її споживанням, реальної, потребою в ній в кожний даний період. Від виробництва він може залежати лише в тому випадком, якщо задоволення потреб лімітується можливостями виробництва. Наприклад, підприємство зв'язку не може надати споживачеві яка для телефонної розмови або передачі іншої інформації. Однак, як правило при наданні міжміських телефонних розмов, та інших видів обміну обмежень не існує. Тому фактор потреби в послугах, що породжує продукції зв'язку, значною мірою визначає рівень і темпи зростання продуктивності праці працівників підприємства, галузі. Зміна пропорцій між основними видами витрат відображає зміну ситуації (як усередині підприємства, так і часто поза ним) у сфері взаємовідносин працівників і роботодавця з приводу тих чи інших аспектів ціни робочої сили. На підставі даних наведених у табл. 3.7 можна зробити декілька висновків:
Структурі витрат на оплату праці і виплату соціального характеру Слід віднести збільшення оплат за невідпрацьований час на 9,5% цього зростання автоматично пов'язаний із збільшенням фонду оплати праці за рахунок оплати за відпрацьований час і одноразових заохочень (оплата щорічних чергових відпусток, оплата навчальних відпусток та інші, передбачені законодавством виплати). 3.5. Організації стимулювання оплати праці на підприємствіРис. 3.1 Зростання чисельності персоналу ЯМТС
Для ефективного використання потенціалу працівників ДП «Сахателеком» ЯМТС потрібно включити: - Планування та вдосконалення роботи з персоналом; - Підтримку і розвиток здібностей і кваліфікації працівників. Всього на підприємстві працює 647 чоловік, у тому числі службовців 120, зайнятих виробництвом заявленої продукції 276 працівників. Основним завданням кадрової служби на підприємстві є: - Проведення активної кадрової політики, - Забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їх індивідуальних особливостей і професійних навичок, - Розробка спільно з фінансово-економічною службою матеріальних і соціальних стимулів, - Тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організацією громадського харчування, розвиток фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих. За останній час на підприємстві повністю сформований кістяк інженерно-технічних працівників, які відпрацювали 10-15 років і мають багатий професійний і практичний досвід. Всі керівники мають вищу освіту, багато хто з них починали працювати на робочих посадах, пройшли всі щаблі росту, і зараз очолюють всі основні служби. Широко розвинене на підприємстві планування кар'єри та інших форм розвитку і реалізації здібностей працівників, наприклад, 10 керівників 1 і 2 рангу професійно підготовлені в колективі. На нарадах і планерках керівники оцінюють роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам. Система заохочення працівників підприємства включає в себе моральне та матеріальне винагороду. Демографічна політика підприємства спрямована на "омолодження" колективу й особливо кадрового складу керівників і фахівців. На підприємстві проводиться планомірна робота з кадрами, з резервом для висування, яка будується на таких організаційних формах, як підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах. Питома вага молодих працівників на керівних посадах становить більше 80%. Стратегія управління персоналом на ДП «Сахателеком» ЯМТС відображає розумне поєднання економічних цілей підприємства, потреб та інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників тощо). В даний час розробляються умови для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів. Уже розроблена на підприємстві система оплати праці, яка не обмежена мінімальними і максимальними розмірами і залежить від результатів роботи колективу в цілому і кожного працівника зокрема. Для окремих працівників і груп працівників установлені градації якості для того, щоб працівники могли побачити, чого вони можуть досягти у своїй роботі, тим самим, заохочуючи їх до досягнення необхідної якості. Оплата праці працівників відбувається в повній відповідності з їх трудовим внескам у кінцеві результати праці колективу, в тому числі щодо підвищення якості продукції, що випускається. Оплата праці не обмежується рамками зароблених колективом коштів. Контрактні оклади керівникам і фахівцям протягом року переглядаються, тобто можуть бути збільшені або зменшені. Контрактної системою передбачається винагороди за виробничо-господарські результати роботи на підставі діючих положень. На охорону праці та створення більш сприятливих умов праці ДП «Сахателеком» щорічно направляє більше 1250 тисяч рублів. Існує на підприємстві і план оздоровлення колективу (надано 160 працівників санаторно-курортні путівки на суму 317.050 тисяч рублів), надається матеріальна допомога на суму 236 тисячі рублів, вартість проїзду у відпустку членам сім'ї 1080.40 тис. рублів. Для підтримки рівня кваліфікації працівників, що диктується виробничою необхідністю, проводиться щорічна атестація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу, а потім відбуваються кадрові перестановки. Для послідовного підвищення кваліфікації робітників, одержання ними технічних знань, необхідних для оволодіння передовою технікою, високопродуктивними методами виконання складних і відповідальних робіт, що тарифікуються за більш високими розрядами даної спеціальності, організуються:
ДП «Сахателеком» щорічно укладається колективний договір, в якому відображаються підвищення ефективності виробництва та напрями використання прибутку, принципи трудового колективу і забезпечення зайнятості, організації праці та заробітної плати, житлово-побутове обслуговування, соціально-економічні гарантії, умови роботи, охорона і безпека праці , організація соціально-медичного, санітарно-курортного лікування та відпочинку працівників. Одноразова допомога виплачується: • у зв'язку з відходом на пенсію; • працівникам, що досягли ювілейного віку 50, 55, 60 років, нагородженим грамотою, згідно з наказом; • пенсіонерам, що досягли віку 50, 60, 70, 80 років на лікування щорічно. Крім того, виробляються наступні виплати:
Плануються кошти на медичне обслуговування працівників при фельдшерському здравпункт: на утримання медичного персоналу, придбання медикаментів. Адміністрація разом з комісією із соціального страхування вирішують питання про витрачання коштів соціального страхування, передбачені на санаторно-курортне лікування та відпочинок працівників і їхніх сімей, про розподіл і видачу путівок. Комісія здійснює контроль за правильним нарахуванням і своєчасною виплатою допомоги. Спірних питань щодо забезпечення посібників між працівниками та адміністрацією підприємства не було. Структурним підрозділам при економії бюджету надається можливість використовувати частину коштів на фонд оплати праці, що підвищує матеріальну зацікавленість працівників в успішному виконанні планових завдань. Виходячи з принципу «кадри вирішують все», керівництво постійно демонструє роботу із задоволення вимог і очікувань персоналу підприємства показуючи перспективу просування по службі наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи усім рівні стартові можливості. Активно заохочується участь працівників підприємства в прийнятті управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих на рішення чітко поставлених задач і досягнень визначених цілей. При цьому велика увага приділяється підготовці й освіті персоналу, укладаються договори з різними навчальними закладами, виділяються безпроцентні позички на кілька років. Пріоритет, звичайно, за рішенням генерального директора віддається молодим, перспективним працівникам, тим самим прив'язуючи фахівців до підприємства, даючи можливість проявити себе в найбільшою мірою. Так, наприклад, цього року створено відділ «Інформаційних технологій", середній вік співробітників якого складає 27 років. Робота цього відділу, безумовно, знаходиться під контролем керівництва, але більшість поточних питань вирішується молодими співробітниками. Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації. Прикладом високої задоволеності умовами роботи ДП «Сахателеком» служить мінімальний рівень травматизму і захворювань на підприємстві, практична відсутність виробничих скарга дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, що надаються організацією. При оцінці і прогнозуванні підприємства в цій області велика увага приділяється точності і чіткості в діях адміністрації, підвищується ефективність збору й обміну інформацією, враховується швидкість відповідей на запити я скарги, що надходять від співробітників, обов'язково проводиться оцінка результатів навчання працівників. Таким чином, здійснюючи продуману стратегію в питаннях управління персоналом, ДП «Сахателеком» успішно працює в умовах загальної кризи в Росії. ВисновокУ процесі переходу України до ринкової економіки головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових на підприємстві доходів працівників. Саме ця частина механізму заробленої плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живого праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління. Мотиваційний механізм безпосередньо заробленої плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробленої плати в загальному доході працівника (як правило, більше 70%). Традиційно у свідомості працівника зароблена плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через зароблену плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Зароблена плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище. Залежно від системи оплати праці, організація заробленої плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробленої плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Проте оцінка працівника (заслуг працівника) з наступним встановленим розміру заробітку виявляється для робочих більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (в послідовності: зароблена плата - заслуги працівника). Тому організація заробленої плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок. По тому як йде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, моно говорить і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу, Таким чином, для правильної соціально зумовленої мотивації організації заробленої плати є вирішальні умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю. В дипломній роботі на підставі практичних даних звітності ДП «Сахателеком» ЯМТС розглянуті стимулюючі функції оплати труда.Проізведен аналіз економічного потенціалу предпріятія.На підставі розрахунків зроблено висновки про стимулювання заробітної плата працівників связі.Так сумарні кошти на оплату праці та соціальні виплати та пільги зросли с10882 до 93266 тис. рублів, тобто в 8,5 рази (намечалос в 8,1 рази). Позитивно також і те, що на підприємстві вирішили відтворити в нових умовах таку активну форму розвитку ініціативи працівників, як внутрівиробниче соревнованіе.Опит багатьох підприємств зарубіжних і капіталістичних країн показує, що і вони не цураються організації змагання, а навпаки використовують його з метою розвитку та працівників і підприємства. Бібліографічний список
Додаток 1Нормативно-правова база оплати праці1. Правові основи організації оплати праці в Російській ФедераціїГоловний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція Російської Федерації - має у собі статті, повністю присвячені праці країни [1]. Стаття 34 визначає, що кожен має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької діяльності. При цьому не допускається економічна діяльність, спрямована на монополізацію і недоброякісну конкуренцію. Це є констатація права на працю в будь дозволеної законом формі. Стаття 37 стверджує, що праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності чи професію. При цьому примусова праця заборонена. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку. Стаття 39 визначає види соціального захисту громадян РФ Основним збіркою законодавчих постанов з питань організації та оплати праці є Кодекс законів про працю Російської Федерації (КЗпП РФ) [2] Стаття 1 КЗпП РФ формує завдання цього документа: "Кодекс законів про працю РФ регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини ". Кодекс законів про працю покликаний встановлювати рівень умов праці та всебічну охорону трудових прав працівників. До складу КЗпП РФ на 1 листопада 1997 входять: Глава I. Загальні положення (статті 1-5). Викладає права та обов'язки працівників (ст.2), містить опис основних принципів регулювання праці в колгоспних і кооперативних організаціях (ст.3), законодавства про працю (ст.4) і ст.5 - про недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників. Глава II. Колективний договір (ст.7). Глава III. Трудовий договір (контракт) (ст.15-40) .. Глава IV. Робочий час (ст.41-56). Глава V. Час відпочинку (ст.57-76). Глава VI. ЗП (ст.77-100). У цій главі постатейно описані всі можливі варіанти обліку та оплати праці в різних економічних системах, на підприємствах будь-якої форми власності від прийому на роботу до звільнення. У цій редакції КЗпП в Главі VI введено нові статті. Це 81-1 "Індексація оплати праці" і стаття 85-1 "Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці" - вони також відбивають ті нові явища, які відбуваються зараз в економіці. Глава VII. Норми праці та відрядні розцінки (ст.102-108). Тут дано визначення базового поняття "Норми праці" й докладно за статтями описаний порядок запровадження, перегляду цих норм, визначення розцінок при відрядній оплаті праці тощо Глава VIII. Гарантії і компенсації (ст.110-126). Сюди включені описи всіх видів гарантій у випадках, коли працівник не виконує безпосередньо трудові обов'язки, але має право на оплату витраченого часу (виконання державних і громадських обов'язків, донорство, переїзд через службові потреби в іншу місцевість), а також визначені компенсації як з боку підприємства на користь працівників, так і з боку працівника на користь підприємства. Стаття 121 "Випадки повної матеріальної відповідальності" доповнено статтями 121-1, 121-2 і 121-3. Всі вони стосуються визначення матеріальної відповідальності працівників та визначення розмірів збитку. Глава IX. Трудова дисципліна (ст.127-138). Статті цього розділу містять поняття "трудова дисципліна" і "обов'язки працівників". Наведено порядок застосування та оскарження дисциплінарних стягнень. Глава X. Охорона праці (ст.139-159). У цьому розділі є інформація про порядок обліку та оплати праці працівників, переведених на легшу роботу (ст.156), про матеріальну відповідальність підприємства за шкоду, заподіяну працівникам ушкодженням їх здоров'я (ст.159) і відомостях про кошти, що виділяються цільовим призначенням на охорону праці та здоров'я працівників (ст.148). Глава XI. Праця жінок (ст.160-172). Докладно описані всі особливості праці жінок, пільги при призначенні на роботу і оплата робіт для жінок, спеціальні відпустки для жіночого персоналу підприємства, гарантії та пільги особам, які виховують дітей без матері. У зв'язку з розширенням трудових прав жінок і зростанням турботи держави про материнство введені нові статті: 163-1 "Додатковий вихідний день", 172-1 "Гарантії і пільги особам, які виховують дітей без матері", 170-1 "Гарантії при проходженні обов'язкового диспансерного обстеження вагітними жінками ". Глава XII. Праця молоді (ст.173-183). У цьому розділі визначаються вікові межі для працівників, їх права та медичні пільги, особливості трудових відносин підлітків та молоді з підприємством. Стаття 180 визначає оплату праці працівників молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи, а стаття 183 - додаткові гарантії при розірванні трудового договору. Глава XIII. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням (ст.184-200). Містить перелік і законодавче обгрунтування всіх пільг, покладених працівникам, які навчаються без відриву від виробництва, а також порядок надання та оплати навчальних відпусток і часу проїзду до місця навчання. Глава XIV. Трудові спори (ст.201-221). Глава XV. Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями (ст. 225-235). Глава XVI. Державне соціальне страхування (ст.236-243-2). Статті 237 і 238 вказують порядок внесення внесків на державне соціальне страхування та види забезпечення по державному соціальному страхуванню. Глава XVII. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю (ст.244-249). Глава присвячена державному контролю за дотриманням законодавства про працю в різних галузях економіки та народного господарства, включаючи санітарно-епідеміологічний контроль. Стаття 249 визначає міру відповідальності за порушення законодавства про працю. Глава XVIII. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників (ст.250-255). Тут на державному рівні визначаються пільги у сфері праці для деяких категорій працівників, зокрема, працюючих в районах Крайньої Півночі і в прирівняних до них місцевостях, а також особливості регулювання праці в окремих галузях народного господарства і при сезонних роботах. Статтею 254 обговорені додаткові підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов. Окремо розглянуто принцип матеріальної відповідальності працівників у випадках, коли фактичний розмір матеріальних збитків перевищує її номінальний розмір. Такі в загальних рисах склад і зміст КЗпП РФ. Він чітко формулює всі основні положення про працю і є основним документом з правового регулювання праці в нашій країні. Але одним КЗоТом трудове законодавство в нашій країні не обмежується - на додаток і розширення до Кодексу Законів про Працю існує цілий перелік документів, що стосуються організації та оплати праці. За характером їх можна розділити на правові і економічні. До числа правових можна віднести і ті статті Цивільного Кодексу РФ, які також стосуються праці. Взагалі Цивільний Кодекс характеризує всі види виникаючих відносин між громадянами, громадянами і суспільством, і підприємствами і громадянами. Трудові відносини, як такі, він не зачіпає. Але деякі статті глави 37 "Підряд" безпосередньо стосуються відносин за договорами цивільно-правового характеру як в юридичній, так і в економічній частині (є статті Цивільного Кодексу, які так і називаються - "Оплата робіт" або "Ціна робіт" (ст.746 , 735, 781 і т.д.) До важливим економічним документам потрібно віднести "Положення про склад витрат по виробництву і реалізації продукції (робіт, послуг), що включаються до собівартості продукції (затверджене постановою уряду РФ від 05.08.1992 р. № 552 (зі змінами та доповненнями № 1672 від 31.12.97 , № 509 від 27.05.98 р., від 11.03.1997 р. № 273) в частині видатків з оплати праці), Закон РФ "Про прибутковий податок з фізичних осіб" від 07.12.1991 р. № 1998-1, зі змінами та доповненнями від 25.11.99 № 207-ФЗ, Федеральний закон РФ «Про прожитковий мінімум до» № 134-ФЗ (від 24.10.97) та багато іншого. 2. Перелік основних законодавчих актів, що використовуються при обліку та розрахунку праці та ЗПОсновні нормативні документи [3,4]:
|