Оплата праці 23

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

105

Оплата праці

Введення

Світовій економічній науці відомі основні константи, які в розвинених ринкових економіках використовують як основних важелів управління. До них відносяться: частка оплати праці у ВВП, співвідношення заробітної плати і прожиткового мінімуму, розмір ВВП на рубль заробітної плати і т. д. І якщо за останні десять років у стійко розвиваються багато макроекономічні показники коливалися, то частка заробітної плати у ВВП залишалася практично постійною (67 - 72%).

Зниження частки оплати праці у ВВП нижче 50% - явна ознака руйнування економіки; У Росії ж вона складає трохи більше 30%.

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя кожної країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств дбайливо використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.

В даний час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальної гарантії, адекватно відображає соціально - економічні умови і зіставною з мінімальним споживчим бюджетом. Більш того, вона стала грати невластиву їй роль технічного нормативу при визначенні розмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені.

Специфіка перехідного періоду полягає в тому, що в умовах лібералізації соціально - трудових відносин держава вже не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили в повну силу. Це призвело до того, що процеси в цій області придбали стихійний, безсистемний характер. В результаті склалися непропорційні, а часом і потворні форми праці, при яких працівникам замість грошей видаються товари і продукція, вироблена на підприємстві.

Для нинішньої ситуації у сфері оплати праці характерна зростаюча диференціація в рівні заробітної плати між галузями, регіонами та підприємствами. Значно вище середньої по країні рівень заробітної плати в паливо - енергетичних галузях, кольорової металургії, на транспорті, у фінансових і кредитних установах.

До числа найважливіших в даний час відноситься також проблема усунення надмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств та інших працівників, що є однією з причин ситуації напруженості в соціально - трудовій сфері.

Структура оплати праці розбалансована: надтарифная частину на багатьох підприємствах в кілька разів перевищує базову, тарифну частку заробітку працівника. Це говорить про необхідність докорінного перегляду тарифних систем на підприємствах з тим, щоб тариф більш адекватно виконував функцію базової оцінки результатів праці.

Вирішити деякі із зазначених проблем можна за допомогою правильної оплати праці заснованої на розмірному ефективному відшкодування витрат працівника в процесі трудової діяльності. Вона знаходить особливу значимість на сучасному етапі у зв'язку зі змінами умов господарювання, збільшенням обсягу прав і повноважень господарюючих суб'єктів, коли виникає додаткова необхідність розробки і впровадження на кожному підприємстві системи оплати праці, спрямованої на: максимальне використання трудового потенціалу працівників, точну і повну оцінку кількості і якості праці.

В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані рішення двоєдиного завдання:

  • гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці та вартістю робочої сили на ринку праці

  • забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату який дозволив би йому після реалізації продукції на ринку праці і товарів відшкодувати витрати і отримає прибуток. Тим самим через організацію заробітної плати має досягатися, необхідні компроміс між інтересами роботодавця і працівника сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Викладений погляд, підтверджується актуальністю теми дипломної роботи.

В ході проведених досліджень розглянуто теоретичні підходи до визначення сутності та основних характеристик оплати праці, шляхів і методів оцінки кількості та якості праці, а також аналіз можливих шляхів її вдосконалення.

Як джерело інформації розглядаються наукові праці провідних фахівців з питань організації оплати праці, основні нормативні акти, що регулюють питання організації праці.

Метою даної дипломної роботи є провести дослідження стану організації оплати праці на ДП "Сахателеком" ЯМТС, проаналізувати діючі елементи організації заробітної плати, форми і системи оплати праці, з'ясувати їхні недоліки. Враховуючи результати досліджень розробити рекомендації та заходи щодо усунення кризової ситуації в оплаті праці, щодо збільшення задоволеності працівників заробітною платою, щодо вдосконалення діючих форм і систем оплати праці.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:

- По-перше необхідно визначити сутність заробітної плати і її формування. Визначити основні принципи організації заробітної плати.

- По - друге вивчити елементи організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу існуючим формам і системам оплати праці і те як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород.

- По-третє слід розглянути можливість застосування інших сучасних систем оплати праці. Оскільки оплата праці в даний час знаходиться в кризовій ситуації необхідно розробити рекомендації щодо її вдосконалення. Тобто розробити конкретні заходи, які могли б підвищити задоволеність працівників своєю заробітною платою, наблизити її розмір до фактичної вартості робочої сили, підвищити зацікавленість як працівників так і підприємство у збільшенні заробітної плати. Розробити заходи щодо повернення заробітної плати її стимулюючої функції для посилення мотиваційної політики підприємства.

Всі проведені заходи повинні бути вигідні як підприємству, так і його працівникам і повинні привести до певного економічного ефекту.

Глава I. Заробітна плата як економічні відносини між працівником і роботодавцем

1.1. Особливості оплати праці в умовах ринкової економіки

Перехід до ринкових відносин принципово змінив сутність такої важливої ​​економічної категорії, як оплата праці. Якщо при централізованій системі планування народного господарства єдиним способом забезпечення трудящих матеріально-життєвими благами було їх розподіл на основі проголошеного (практично не реалізується) принципу еквівалентності міри праці і міри споживання кожного члена суспільства, то при ринковій системі ці блага не розподіляються з якогось центру , а визначаються в кожному конкретному випадку на основі принципу прямого обміну кваліфікації і часу найманого працівника на ЗП і дохід від участі в прибутку. Природно, при такій системі ЗП - це не частина національного доходу (як раніше вважалося), що виділяється державою для оплати праці, а частина доходу підприємця (як власника засобів виробництва та роботодавця), що витрачається їм для оплати найманих працівників відповідно до умов найму (трудовим договором, контрактом) і результатами праці. Отже, оплата праці - це обов'язок роботодавця щодо виплати найманому працівникові зароблених ним коштів за виконання роботи (або надання послуги) відповідно до умов трудового договору.

Оплата праці в широкому розумінні - це та чи інша форма винагороди за певну кількість і якість виконаної роботи.

Як соціально-економічна категорія ЗП вимагає розгляду з точки зору її ролі і значення для працівника і роботодавця. Для працівника ЗП - головна і основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту його самого і його сім'ї, а звідси і стимулююча роль ЗП в результатах для збільшення розміру отримуваної винагороди. Для роботодавця ЗП працівників - це витрачаються їм кошти на використання залученої по найму робочої сили, що становить одну з основних статей витрат у собівартості виробничих товарів і послуг. При цьому роботодавець, природно, зацікавлений у можливому зниженні питомих витрат робочої сили на одиницю продукції, хоча в той же час може виявитися доцільним збільшити витрати на робочу силу з метою підвищення її якісного рівня, якщо це дозволяли збільшити прибуток підприємства за рахунок стимулювання трудової та творчої ініціативи працівників. Крім того, рівень оплати праці робить відчутний вплив на поведінку працівника, і роботодавця, що складається у зв'язку з регулюванням відносин між ними в умовах нерівноважного стану попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці. [35]

1.2. Зв'язок ЗП з прожитковим мінімумом

10.10.1997 року був прийнятий Державною Думою, а 15.10.1997 р. схвалений Радою Федерацій закон «Про прожитковий мінімум Російській Федерації» № 134-ФЗ від 24.10.97 р. [4]. Цей закон встановлює правову основу для визначення прожиткового мінімуму в РФ та його врахування при встановленні громадянам РФ державних гарантій отримання мінімальних грошових доходів і при здійсненні інших заходів соціального захисту громадян РФ.

Стаття 1. Основні поняття, використовувані в законі:

  • споживчий кошик - мінімальний набір продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його діяльності;

  • прожитковий мінімум - вартісна оцінка споживчого кошика, а також обов'язкові платежі та збори.

Стаття 2. Призначення прожиткового мінімуму.

Прожитковий мінімум призначається для:

  • оцінки рівня життя населення РФ;

  • обгрунтування мінімального розміру оплати праці;

  • формування федерального бюджету.

Стаття 3. Визначення споживчого кошика, порядок її встановлення.

Споживча корзина для основних соціально-демографічний груп населення в цілому по РФ і в суб'єктах РФ визначається не рідше одного разу на п'ять років на основі методичних рекомендацій, що розробляються за участю загальноросійських об'єднань профспілок, в порядку, що встановлюється Урядом РФ.

Стаття 4. Величина прожиткового мінімуму на душу населення визначається щокварталу на підставі споживчого кошика і даних Державного комітету РФ за статистикою про рівень споживчих Федеральний закон від 20.11.99 р. № 201-ФЗ «Про споживчому кошику в цілому по Російській Федерації» був прийнятий Державною Думою 27.10.99 р. і схвалений Радою Федерацій 11.11.99 р. [30].

Стаття 5. 1. Величина прожиткового мінімуму є основою для встановлення мінімального розміру оплати праці.

2. Мінімальний розмір оплати праці поетапно підвищується до величини прожиткового мінімуму. Співвідношення між мінімальним розміром оплати праці та величиною прожиткового мінімуму на черговий фінансовий рік встановлюється Федеральним законом.

Найважливішим видом доходу для більшості населення Росії є зароблена плата. На зарплату живуть 65 млн. осіб зайнятих в економіці.

Прожитковий мінімум працездатного населення в розрахунку на місяць за підсумками 1999 р. дорівнював 1003 рубля, середня зарплата - 1575 рублів, тобто в 1,5 рази перевищувала прожитковий мінімум проти двох разів у 1998 року (рис.1.1.) [16]. ЗП нижче прожиткового мінімуму отримують близько 40% працівників. Мінімальна ЗП у країні становить 8% від прожиткового мінімуму [18,35].

Грошові доходи росіян в жовтні 1999 р. зменшилися на 6,6% в порівнянні з тим же місяцем 1998 р. Якщо ж взяти середній дохід росіянина за січень - грудень 1998 р. і зіставити з даними за дев'ять місяців 1999 р., то падіння ще значніше - 19,4% (рис.1.2) [38]

Стримування зростання оплати праці, економія на витратах, пов'язаних з ЗП, призвели до того, що частка витрат на неї у структурі витрат на виробництво товарів (робіт, послуг) в III кварталі 1999 р. становила в промисловості 12%, на транспорті - 19% , у будівництві - 21,1%.

Необгрунтовано висока диференціація в ЗП між галузями, регіонами, окремими підприємствами і категоріями працюючих (таблиця 1.1) [16]. Так, розрив в оплаті праці працівників різних галузей збільшився з 3,2 рази в 1991 р. до 13 разів у 1999 р. Нерідко у сусідніх суб'єктах Федерації, що мають приблизно однакову вартість життя, відмінності в оплаті праці досягають 1,5-2 рази.

Таблиця 1.1.

Нарахована середньомісячна ЗП за галузями економіки (без виплат соціального характеру) в розрахунку на одного працівника у січні 2000р.

Галузь

Серед.,

руб

Зарп.в% до дек.

1999

Отнош.

До заг.

рос.

рівню

%

державна

муніципальна

Приватна власність

Всього по РФ

1830

82,8

100

1086

833

804

Промисловість

2316

86,6

126,6

1098

1201

944

У тому числі:







електроенергетика

3490

91,2

190,7

2226

1512

2096

паливна

5857

87,0

320,1

2182

945

2493

чорна металургія

2794

95,6

152,7

1152

1455

1320

кольорова металургія

4774

71,1

260,9

2262

2732

2095

хімічна

та нафтохімічна

2055

88,0

112,3

1370

732

1132

машинобудування

і металообробка

1627

89,4

88,9

952

783

829

лісова, деревообробна та целюлозно-паперова

1812

90,8

99,0

748

888

773

виробництво будівельних матеріалів

1532

88,0

83,7

1167

921

950

легка

950

86,5

51,9

452

405

543

харчова

2023

81,8

110,5

1237

1362

1038

У той же час співвідношення доходів 10% найбагатших і 10% найбідніших росіян у вересні 1998 р. було в пропорції 13,1: 1, а в 1999 р. цей коефіцієнт зріс до 14,5. У листопаді 1999 р. це співвідношення склало в будівництві - 22,8 рази, в сільському господарстві - 18,1 рази, у промисловості - 18,2 рази [35]. У першому кварталі 2000 р. на частку багатих доводилося 33,7% загального обсягу грошових доходів населення і менше 2,4% - на частку бідних громадян [13]. Керівники заробляють у десятки разів більше підлеглих!

Держкомстат повідомляє [13], що частка населення із середньодушовими грошовими доходами понад 2000 руб. на місяць зросла з 13,2% у першому кварталі 1999 р. до 27,4% у першому кварталі 2000 р., а частка нарахування із середньодушовими місячними доходами менше 400 руб. скоротилася з 6,9 до 4%.

Реальні грошові доходи російського населення, розраховані за винятком обов'язкових платежів і скоректовані на індекс споживчих цін, у березні 2000 року зросли на 7,7% порівняно з лютим, а у порівнянні з аналогічним місяцем минулого року їх збільшення досягло 14%. Середньодушові доходи росіян у березні, за даними Держкомстату, склали 1876 руб., Що на 8,6% перевищило показник лютого 2000 року і на 39,8% - показник березня 1999

За підсумками I кварталу 2000 року зафіксовано приріст реальних доходів на 7,4% порівняно з аналогічним періодом минулого року і одночасно їх зниження 17,5% у порівнянні з четвертим кварталі 1999 р.

Сумарні грошові доходи населення в березні склалися в сумі 272,7 мільярда рублів, а грошові витрати - 265,9 мільярда, що, відповідно, на 39,3% і 32,1% вище рівня березня 1999 р. У структурі грошових доходів населення знизилася частка оплати праці та соціальних трансфертів, при цьому зросла частка доходів від власності.

Середньомісячна нарахована номінальна ЗП в Росії в березні 2000 р. підвищилася на 184 рубля, або приблизно на 10% в порівнянні з попереднім місяцем і склала 2023 руб., Що на 51,5% вище рівня березня минулого року. Реальна середньомісячна зарплата в березні зросла на 9,3% порівняно з лютим 2000 р. і на 23,7% - в порівнянні з березнем минулого року.

У статті «Мінімальна зарплата підросла» [31] вказується, що Державна Дума РФ прийняла закон «Про мінімальний розмір оплати праці». Даним законом встановлюються три етапи підвищення мінімального розміру оплати праці: з 1 червня 2000 р. він дорівнюватиме 132 руб. в міс.; з 1 жовтня 2000 р. - 280 рублям; з 1 січня 2001 р. - 300 рублям в місяць. За новим законом встановлений мінімальний розмір оплати праці поки буде застосовуватися лише для регулювання оплати праці .. Соціальні виплати трохи підростуть: вони будуть нараховуватися, виходячи з базової суми, що дорівнює 100 рублів.

1.3 Проблеми формування ринкового механізму організації заробітної плати в Російській Федерації

Специфічною особливістю всіх проведених заходів з реформування було те, що вони здійснювалися в практично некерованою економіці і наслідки прийнятих і здійснюваних рішень було, як правило, сосвсе не ті, які пропонувалися.

У період 1992-2000 була зроблена спроба вироблення механізму взаємозв'язку податкової системи та системи позабюджетних фондів з системою формування грошових доходів та оплати труда.Важной особливістю політики доходів в період 1992-2000 р.р. є підпорядкованість її проблемі боротьби з інфляцією, яка, хоч і почалася ще з пересторйкі, була активно спровокована і лібералізацією цін, проведеної в січні 1992 року.

У комплексі заходів по боротьбі з інфляцією уряд важливе місце приділяло і приділяє стримування зростання заробітної плати. Це стримування досягається за рахунок наступних заходів:

  1. Відмова від застосування механізму індексації заробітної плати і заміна його регулярним переглядом мінімальної заробітної плати.

  2. Утримання мінімальної заробітної плати на рівні, значно відстає від рівня прожиткового мінімуму.

  3. Жорстке податкове регулювання коштів на оплату праці, обмеження можливості збільшення заробітної плати.

  4. Неплатежі підприємствам і організаціям бюджетної і не бюджетної сфери економіки на замовлення держави, включаючи і неплатежі по оплаті праці, а також несвоєчасні виплати пенсій, допомог, стипендій і т.д.

  5. Встановлення занижених тарифних ставок для працівників підприємств бюджетного сектора економіки.

Рішення задач потребує суттєвого коригування політики оплати праці та грошових доходів населенія.На наш погляд, основні напрямки коригування політики оплати праці можна було б сформулювати наступним чином:

  • забезпечити активний вплив доходів і насамперед заробітної плати на виробництво і його структурну перебудову на основу розширення споживчих можливостей і попиту населення і, в першу чергу, можливостей попиту працівників найманої праці;

  • призупинити процес девальвації доходів від трудової діяльності та падіння частки заробітної плати в доходах населення на основі підвищення рівня і темпів реальної заробітної плати;

  • домогтися скорочення виникла на попередніх етапах реформування економіки невиправданої диференціації доходів населення на основі вдосконалення їх регулювання;

  • активно сприяти (законодавчо, організаційно, економічно і політично) формуванню та зміцненню ринкових механізмів регулювання всіх видів доходів населення (заробітної плати, пенсій, допомог, стипендій тощо) на основі вивчення власної практики та оплати зарубіжних країн і їх використання з урахуванням особливостей Російської економіки і національних тенденцій.Все ці завдання тісно взаємопов'язані і рішення кожної з них буде сприяти вирішенню другіх.Решеніе цих завдань повинно забезпечуватися реалізацією цілої низки заходів, послідовно пов'язаних один з одним як по термінах так і за економічним змістом.

Практика 1992-2000 р.р. показала, що в умовах темпів зростання доходів від зростання цін, тобто при збереженні політики стримування зростання заробітної плати і доходів ні одну задачу вирішити невозможно.Поетому умовою досягнення поставлених цілей має стати випереджальне зростання заробітної плати, пенсій та інших видів доходів населення над зростанням цін на споживчі товари протягом певного періоду часу (до 5 років). Тільки так можна добитися розширення попитів активності основної маси населення і його проізводство.Важно зазначити, що політика випереджаючого зростання доходів має бути жорстко регульованої, поступової, пов'язаною із заходами антиінфляційного характеру і особливо з заходами щодо збільшення обсягу виробництва і продуктивності праці.

Випереджального зростання доходів в ринковій економіці Росії ще не проходили, хоча в багатьох країнах з ринковою економікою в періоди інфляції наголошується або випереджаюче зростання заробітної плати над зростанням цін, або збіг темпів їх зростання.

Деякі фахівці висловлюють побоювання, що випереджаюче зростання доходів

Призведе до спустошення ринку і виникнення товарного дефіціта.По нашу думку, таке може статися тільки в тому випадку, якщо випереджаюче зростання буде дуже різкий, свого роду "шоковий".

Якщо ж до політики випереджаючого зростання підійти як до жорстко регульованої, поступової, пов'язаною з іншими заходами щодо розвитку внутрішнього ринку, то ніякого діфіцтіа не виникне.

Як доказ можна сослатся і на те, що високі темпи зростання підприємницьких доходів, випереджаючого зростання цін, не привели до зростання дефіциту на багато споживані цими верствами населення товари. Навпаки, наявний стійкий попит поступово розширює ринок споживаних ними товарів (дорогих автомобілів, котеджів в зонах відпочинку, яхт, дорогих теле-і радіоапаратури і т. п.).

Наприклад у Франції випереджаюче зростання середньої годинної заробітної плати над зростанням цін входить складовою частиною в механізм зміни мінімалной заробітної

Плата, яка підвищується наполовину випередження темпу росту цен.В країнах з розвиненою ринковою економікою співвідношення між грошовою заробітної плати зростанням цін на споживчі товари виконує приблизно ту ж функцію, що і співвідношення темпів зростання продуктивності праці та грошової заробітної плати в соціалістичній економіці.

Через цей показник регулюється розподіл додаткового ефекту, що досягається у виробництві, між працівниками і власниками засобів виробництва. При однаковому зростанні цін та заробітної плати весь ефект дістається підприємцям, при випереджаючому (але не кратному) зростанні заробітної плати частина ефекту залишається у підприємців.

У РФ необхідні найбільш глибокі перетворення механізму її регулірованія.По суті необхідна нова реформа заробітної плати.Важнимі заходами з реформування заробітної плати в майбутньому періоді повинні стати відмова від встановлення загальноросійської мінімальної заробітної плати і перехід до встановлення на єдиній методичній основі мінімальних заробітних плат для кожного суб'єкта Федераціі.Поетому в даний час загальноросійська мінімальна заробітна плата за своєю суттю є економічною нісенітницею., тобто величиною не тільки низькою, а й взагалі не відображає умови проживання ні на одній території Росії, країни гігантської довжини з різними природно-кліматичними та економічними умовами проживання .

1.4. Принципи організації оплати праці на підприємствах

Під організацією ЗП розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості праці з розміром його оплати, а також складових елементів (вибір форм і систем оплати праці, тарифна система, нормування) [5]

На основі принципів організації і функцій ЗП в умовах побудови ринкових відносин створюється організаційна система оплати праці безпосередньо в низових ланках - на підприємстві. Перебудова організації ЗП відповідно до вимог ринку передбачає вирішення наступних завдань:

  • підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці при виключенні можливостей отримання не зароблених коштів;

  • усунення випадків уравнительности в оплаті праці, досягнення прямої залежності ЗП від результатів праці, як індивідуальних, так і колективних;

  • оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, що враховують дефіцитність професій, а також вплив різних груп, робота яких забезпечує досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможність виробництва.

Оскільки в низових ланках управління існує специфіка в організації оплати праці, то її організаційні передумови мають бути такими: (рис.1.3)

Рис. 1.3.

При організації ЗП на підприємстві зачіпаються інтереси роботодавців та працівників. Безсумнівно, при переході до ринкових відносин сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Колективні договори між адміністрацією підприємства (або представником власника) і профспілкою, що представляє інтереси працівників, стають юридичної, діючої і єдино дієвою формою регулювання трудових відносин, у тому числі в питаннях оплати праці.

В умовах ринку, а тим більше в перехідний період, не усуваються, а змінюються напрями і характер державного регулювання розподільних відносин. З'являються нові форми управління, що виключають жорсткі схеми адміністрування, пред'являються нові вимоги до процесів регулювання на рівні підприємств. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення дотримання умов і принципів розподілу доходів.

Регулюючу дію держави має бути спрямована на створення умов для заробляння коштів і забезпечення соціальних гарантій з метою підвищення ефективності використання робочої сили, реалізації і узгодження інтересів суб'єктів розподільних відносин, що функціонують на основі різних форм власності та господарювання.

В основу державного регулювання розподільних відносин повинні бути покладені: законодавство і угода по праці; податкова система; встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією.

Без участі держави неможливо гарантувати людині дохід, що забезпечує йому гідне життя незалежно від підсумків економічної діяльності підприємства. У функції держави, крім того, повинно входити підвищення доходів малозабезпечених верств населення для створення умов нормального відтворення робочої сили, забезпечення оптимального розподілу трудових ресурсів, ослаблення соціальної напруженості і т.д. Стаючи учасником відтворення робочої сили, держава багато в чому бере на себе пропозицію робочої сили, прагне, щоб воно відповідало попиту підприємців.

Для регулювання перерахованих питань необхідна дієва система багаторівневих колективних договорів, основа для яких у нас в законодавчій області створена, але багато ще належить зробити з реалізації, доробки, конкретизації, уточнення різних положень.

У Федеральному законі РФ «Про внесення зміни до ст.20 Закону РФ« Про колективні договори і угоди »за № 93-ФЗ від 01.05.99 р. передбачено укладення генеральних, галузевих, спеціальних угод і колективних договорів. Федеральний Закон РФ «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин» за № 92-ФЗ від 01.05.99 р. передбачено наступне:

  • встановлення загальних принципів узгодженого проведення соціально-економічної політики з урахуванням інтересів працівників найманої праці та роботодавців;

  • розвиток системи соціального партнерства;

  • сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).

Таким чином, реалізацією цих законодавчих актів покладено початок розвитку системи соціального партнерства в галузі трудових відносин, однак механізм їх дії поки ще недостатньо відпрацьований.

Характеризуючи практичні кроки в галузі регулювання оплати праці в нашій країні, слід зазначити, що розроблена і введена на законодавчому рівні з 1 грудня 1992 ЄТС. Її основне призначення - диференціація рівнів оплати праці різних категорій працівників на єдиній методологічній основі, що дозволяє забезпечити рівну оплату за рівноскладовим працю незалежно від сфери його застосування для працівників виробничих і невиробничих галузей економіки, що фінансуються з бюджету.

Останнім часом видано ряд постанов Уряду РФ щодо удосконалення ЄТС: «Про затвердження тарифних коефіцієнтів ЄТС з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» № 284 від 30.03.2000; «Про підвищення тарифних ставок (окладів) ЄТС з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» № 282 від 30.03.2000, передбачені постановою № 309 від 18.03.1999; указ Президента РФ «Про підвищення тарифної ставки (окладу) 1 розряду ЄТС з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» № 539 від 20.03.2000; постановою Мінпраці Росії затверджено роз'яснення № 6 «Про норму робочого часу і порядку визначення годинної тарифної ставки з встановленої місячної тарифної ставки в 2000 р.» (рег. № 2092 від 07.02.2000).

Послідовність роботи з організації ЗП на підприємстві представлена ​​на рис.1.4, де показані рішення задач, об'єднаних в три великі блоки:

  • вибір способу формування основної ЗП (блок 1);

  • вибір форм оплати праці (блок 2);

  • вибір системи заохочень (блок 3).

Рис. 1.4.

У роботі з організації ЗП на підприємстві важливим є вибір способу формування основної ЗП на базі ЄТС або безтарифної системи оплати праці. Пріоритет належить ЄТС, при використанні якої досягається більш об'єктивна диференціація ЗП робітників різної кваліфікації. Однак в силу постійно мінливого економічного становища підприємствам нерідко доводиться міняти тарифні ставки, що призводить до великих трудовитрат. Безтарифні система оплати праці дозволяє поставити ЗП в пряму залежність від фактичних результатів роботи підприємства. Нарахування ЗП менш трудомістким, але це стосується тільки невеликих підприємств.

Критерієм економічної ефективності організації ЗП є випереджаюче зростання госпрозрахункового доходу над ФЗП. У випадках, коли таке випередження не забезпечується, необхідний ретельний аналіз причин і розробка додаткових заходів, спрямованих або на збільшення прибутку, або на зниження витрат на оплату праці.

У сучасних умовах правильно організувати ЗП на підприємстві неможливо без її основного елементу - вибору форм і системи оплати праці.

1.5. Форми і системи оплати праці

Найбільшого поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці: відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна - оплата за відпрацьований час.

І відрядну і почасову форми оплати праці можна представити схематично (рис.1.5). [32]

Існує також цілий ряд умов, при яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

Умови застосування відрядної оплати праці:

  • наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;

  • можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

  • можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення або обсяг виконуваних робіт;

  • необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників у подальшому збільшенні вироблення продукції або обсягів виконуваних робіт;

  • можливість технічного нормування праці.

Рис.1.5 Форми і системи оплати праці

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до:

  • погіршення якості продукції;

  • порушення технологічних режимів;

  • погіршення обслуговування обладнання;

  • порушення вимог техніки безпеки;

  • перевитрати сировини і матеріалів.

Умови застосування погодинної оплати праці:

  • відсутність можливості збільшення випуску продукції;

  • виробничий процес строго регламентований;

  • функції робочого зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;

  • функціонування потокових і конвеєрних типів виробництва зі строго заданим ритмом;

  • збільшення випуску продукції може призвести до браку або погіршення її якості.

На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру випущеної продукції, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний або відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати акордних систему, то ефективність зростає. На одному і тому ж підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різні.

В умовах ринку немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити будь-який з існуючих варіантів оплати праці та застосувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства.

Розглянемо, як визначається оплата праці при використанні тієї чи іншої форми.

При прямій відрядній системі, або простий відрядної, праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції. Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи визначається наступним чином:

З Р = З Ч / У Ч або З Ч = З Ч t Н,

де З Ч - годинна тарифна ставка, встановлювана відповідно до розрядом виконуваної роботи, руб. / год;

В Ч - годинна норма вироблення даної продукції;

t Н - норма часу на одиницю продукції (роботи), ч.

Загальний заробіток робітника визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.

При відрядно-преміальною системою робітник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками і додатково отримує премію. Але для цього повинні бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання, вони повинні бути доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб знову прийняті робітники були проінформовані про це. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання і перевиконання цих показників. Це можуть бути показники зростання продуктивності праці; підвищення обсягів виробництва; виконання технічно обгрунтованих норм виробок і зниження нормованої трудомісткості; виконання виробничих завдань, особистих планів; підвищення якості і сортності продукції; бездефектного виготовлення продукції; недопущення шлюбу; дотримання нормативно-технічної документації, стандартів; економії сировини, матеріалів, інструменту, мастильних матеріалів та інших матеріальних цінностей.

Кількість показників можна збільшити, тому що застосування того чи іншого показника визначається конкретними умовами виробництва, що склалися на тому чи іншому підприємстві. Наприклад, у підприємства зросла кількість рекламацій від постачальників або підприємство намагається вийти зі своєю продукцією на зовнішній ринок, де вимоги до якості істотно вище. Природно, що в цих умовах вимоги до якості продукції, виконавської дисципліни зростають, і вирішення цієї проблеми має сприяти і перелік показників, за який здійснюється преміювання. Однак перелік цих показників не повинен бути занадто великим п'ять-сім показників, оскільки більша їх кількість не усвідомлюється і не запам'ятовується працівником.

При побічно-відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих відрядників. Ця система використовується для оплати праці не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, настроювачів та ін.)

Непряма відрядна розцінка З К розраховується з урахуванням норм виробітку обслуговуються робітників та їх чисельності за формулою:

З К = З Ч / У Ч р (руб. на одиницю продукції або роботи),

де З Ч - тарифна годинна ставка обслуговується робітника, оплачуваної по непрямій відрядній системі, руб.;

В Ч - годинна норма виробітку (продуктивності) одного обслуговується робочого (об'єкта, агрегату) в одиницях продукції;

р - кількість обслуговуваних робочих (об'єктів, агрегатів) - норма обслуговування.

Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм обслуговуваних робочих-відрядників, або множенням побічно-відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих:

З заг = З ч Ф доп У / 100,

де З общ - загальний заробіток робітника, руб.;

З год - годинна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на непряму відрядну оплату праці, руб.;

Ф доп - фактично відпрацьований даними допоміжним робочим кількість людино-годин;

У - середньозважений відсоток виконання норм виробітку всіма обслуговуючими цим працівником робочих, об'єктів, агрегатів;

де З к - непряма відрядна розцінка за одиницю продукції, виробленої j-м обслуговуються робочим, руб.;

У ф j - фактична кількість продукції, виробленої в даному періоді j-м обслуговуються робітником у відповідних одиницях виміру.

При акордно-відрядній оплаті праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі діючих норм часу або норм виробітку і розцінок. При даній системі оплати праці робочі преміюються за скорочення термінів виконання робіт, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

При відрядно-прогресивній системі праця робітника оплачується за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні понад норми - за підвищеними розцінками.

Заробіток робітника при відрядно-прогресивній оплаті праці З с.п. визначається в залежності від прийнятої системи прогресивної оплати (за весь обсяг або за частину обсягу робіт, виконаних понад норму) за однією з таких формул:

З с.п = З т.с + (З т.с (J н - J баз) q пр) / J п;

З с.п = З т.с + З т.п (q 'пр - 1),

де З т.с - сума основного заробітку робітника, обчислена за прямими відрядними розцінками, руб.;

З т.п - сума відрядного заробітку робітника відрядника, нарахована за прямими відрядними розцінками за частину роботи (продукції), оплачувану за прогресивною системою оплати, крб.

J н - виконання норм виробітку робітником,%;

J баз - базовий рівень норм виробітку, понад якого застосовується оплата за підвищеними розцінками,%;

q пр - коефіцієнт, що показує, наскільки збільшується відрядна розцінка за вироблення продукції понад встановлену норму;

q 'пр - коефіцієнт, що показує відношення прогресивної відрядної розцінки (за шкалою до основної відрядної розцінки цей коефіцієнт більше одиниці).

При використанні відрядно-преміальної оплати праці особливу увагу слід приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку вироблення продукції і фактично відпрацьованого часу.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватися індивідуально для кожного конкретного працівника, а може мати колективні форми.

Широке поширення отримала підрядна форма оплати праці. Суть її в укладенні договору, за яким одна сторона зобов'язується виконати певну роботу, бере підряд, а інша сторона, тобто замовник, зобов'язується оплатити цю роботу після її закінчення. Заробіток бригади робочих З бр визначається множенням бригадній відрядній розцінки за одиницю виробленої продукції З бр сд на фактично виконаний обсяг робіт бригадою У бр факт:

З бр = З бр сд * У бр факт

Якщо бригада проводить різноманітні роботи і вони оцінюються за різними розцінками, то загальний заробіток бригади визначається за формулою:

З бр =

При цьому позначення ті ж, що і в попередній формулі, а індекс i означає конкретний вид робіт і конкретну розцінку цього виду робіт.

При погодинної заробітної плати працівник отримує грошову винагороду в залежності від кількості відпрацьованого часу, однак, в силу того, що праця може бути простим і складним, низько-і висококваліфікованим, необхідно нормування праці, яке здійснюється за допомогою тарифних систем. Складовими елементами тарифної системи є:

тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка, або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простого праці. Тарифні ставки можуть бути годинні, денні;

Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Наприклад, з 1 листопада 1995 р встановлюється ЄТС в рамках підприємства наступного виду представлена ​​на Таблиці 1.2

Таблиця 1.2

Єдина тарифна сітка.

Розряди оплати праці

Тарифні коефіцієнти

Розряди оплати праці

Тарифні коефіцієнти

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1.00

1.30

1.69

1.91

2.16

2.44

2.76

3.12

3.53

10

11

12

13

14

15

16

17

18

3.99

4.51

5.10

5.76

6.51

7.36

8.17

9.07

10.07

При розробці Єдиної тарифної сітки за основу прийняті наступні принципи її побудови:

  • визначення вихідної бази на рівні не нижче мінімальної заробітної плати, наростання ставок оплати за розрядами, які забезпечують матеріальну зацікавленість працівників у праці високої кваліфікації.

  • тарифна сітка базується на зіставленні складності трудових функцій різних груп і категорій персоналу, конкретних посадових обов'язків працівників і їхнього освітнього рівня.

  • умови, тяжкість, напруженість праці, значущість сфери його застосування, регіональні особливості, кількісні та якісні параметри результатів праці повинні враховуватися за допомогою інших елементів заробітної плати, оп відношенню до яких тарифна ставка як оплата норми праці є основою формування всього заробітку.

  • угруповання професій робітників і службовців за ознакою спільності виконуваних робіт. Категорія робітників з позиції спільності функцій представлена ​​в ЄТС однією групою

  • в категорії службовців виробничих і невиробничих галузей виділені блок посад, згрупованих за принципом міжгалузевого єдності: технічні виконавці, спеціалісти, керівники

  • тарифікація професій робітників і службовців, тобто віднесення їх до розрядів з оплати, проводиться за ознакою складності виконаних робіт.

Тарифні сітки мають наступні характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Діапазон сітки утворює співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розмірів. Діюча ЄТС характеризується діапазоном 1:10.07

Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів являє собою різницю між тарифними коефіцієнтами суміжних розрядів.

Відносне зростання тарифних коефіцієнтів є ставлення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках.

Кількість розрядів тарифної сітки для організації незмінно - 18 розрядна сітка.

Тарифну ставку, що відповідає тому чи іншому розряду, отримують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися або у вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді «гілок», що визначають граничні значення.

Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт , що найчастіше зустрічаються за професіями та кваліфікаційними розрядами.

Заробіток робітника при простій почасовій системі З п розраховується як добуток годинної (денної) тарифної ставки робочого даного розряду З ч в рублях на відпрацьований час у даному періоді (р відповідно в годинах або робочих днях), тобто З п = З ч * t раб.

При помісячного оплаті праці почасовий заробіток робітника визначається за формулою:

З п = З м / t 'раб * t раб,

де З м - місячна погодинна ЗП працівника, крб.

t раб - число робочих годин за графіком у даному місяці;

t 'раб - кількість годин, фактично відпрацьованих робітником.

З усього розмаїття існуючих форм оплати праці кожен підприємець вибирає ту систему, яка найбільшою мірою відповідає конкретним умовам виробництва.

1.6. Опції ЗП

ЗП виконує декілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальних, стимулююча, статусна, регулююча (розподільна), виробничо-часткова та ін

Рисунок 1.6 Функції заробітної плати.

Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально-нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру ЗП, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси й вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. Це особливо актуально в даний час, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У випадку, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечують працівнику і членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, а й негативні наслідки. Робота на два-три фронти чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.

Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, визначається розміром ЗП, трудовому статусу працівника. Під "статусом" мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений в РКС принцип триступеневої: 1) критерії економічної ефективності всього підприємства, 2) аналогічні критерії для окремих підрозділів; 3) індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, "заслуги" і т. п.). Головна проблема полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі.

Статусна функція важлива, насамперед, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах (в РКС), і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.

Стимулююча функція ЗП важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції ЗП, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми.

Регулююча функція ЗП впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) та ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників, по пріоритетності діяльності або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відображається у колективному договорі.

Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару "робоча сила" вимагає розмежовувати поняття "ціна робочої сили" і "ціна праці".

Ціна робочої сили - це грошове вираження її вартості, що відбиває по сегментационной ознаками рівень витрат, необхідних на відтворення робочої сили з урахуванням попиту та пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації витрат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.

Ціна праці - це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру може бути ціна години праці, яка є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці з тим, щоб, з одного боку, не занизити її рівень (інакше, підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентоздатною не тільки по споживчим якостям , але і за ціною товару (продукції, послуги). В іншому випадку може знизитися обсяг реалізації (продажу, виручки), що відіб'ється на попиті робочої сили, її зайнятості і т.д.

Виробничо-часткова функція ЗП визначає міру участі живої праці (через ЗП) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечу) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлена ​​праця (як би він великий не був), а значить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили і певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій і т.д., порядок їх обчислення і залежність від ФОП.

Виробничо-часткова функція важлива не тільки для роботодавців, але й для працівників. Деякі системи бестаріфной оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної ЗП від ФОП й особистого внеску працівника. Усередині підприємства ФОП окремих підрозділів може будуватися на аналогічній залежності (через коефіцієнт трудового внеску (КТВ) або іншим способом).

Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

Ресурсно-разместітельная функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця докладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє його потреби.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції-ув'язка платоспроможного попиту, під яким розуміється форма прояву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників-потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією і попитом.

У наукових працях крім перерахованих вище функцій, що відображають сутність заробітної плати, розглядають і ряд інших функцій: стимулюючу, соціальну, розподільну і т.д. Виділення такої великої кількості функцій, не доцільно, тим більше, що деякі з них основний своєю частиною дублюють вищеназвані.

Для реалізації вищеназваних функцій, на наш погляд, необхідне дотримання наступних найважливіших принципів / 2 /.

1.Повишеніе реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва і праці. Цей принцип пов'язаний з дією об'єктивного економічного закону підвищення потреб, відповідно до якого більш повне їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг. Однак така можливість має бути, ув'язана з результатами виробничої діяльності, з ефективністю праці. Відсутність такої ув'язки може привести, з одного боку, до виплати не зароблених грошей, а отже, до інфляції, забезпечення отримання номінальної заробітної плати і, в кінцевому рахунку, до зниження реальної заробітної плати, а з іншого, - до виплати заниженою, що не відповідає ефективності трудового вкладу, номінальної заробітної плати. В результаті втратяться можливості задоволення зростаючих потреб працівників та збільшення заробітної плати.

2.Обеспечение випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (чи темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами над темпами зростання фонду споживання). Сутність цього принципу може бути, також сформульована як максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу нагромадження, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку та процвітання підприємства. Порушення цього принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни. В умовах конкретного підприємства - це поступове уповільнення процесу оновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і як результат - падіння попиту на менш якісну, в порівнянні з конкуруючими фірмами, продукцію.

3.Діфференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, змісту та умов праці, району розташування підприємства, його галузевої приналежності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані відмінності у кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.

В даний час даний принцип, м'яко кажучи, не дотримується. Парадокс полягає в тому, що рівню кваліфікації працівників не відповідає розмір одержуваної ними заробітної плати. Так, у галузях, що мають більш кваліфікованих працівників, у тому числі в освіті, культурі, мистецтві, охороні здоров'я, середньомісячна нарахована номінальна заробітна плата нижче среднероссійского рівня. Невідповідність зарплати рівню кваліфікації веде до відтоку кадрів з тих галузей, покликаних сприяти науково - технічному і культурному прогресу країни.

Як свідчать дані офіційної статистики, в даний час спостерігається різка диференціація середньої заробітної плати у всіх галузях російської економіки. Результати вибіркових обстежень показують, що співвідношення розмірів середньої заробітної плати 10% найбільш і 10% найменш оплачуваних працівників перевищила 21 раз / 3 /. Сама значна диференціація заробітків у банківській сфері, будівництві, сільському господарстві. При цьому дві третини зайнятих працівників у всіх без винятку галузях отримували заробітну плату на рівні нижче середньогалузевої. У першому кварталі 1999 р. 37,7% загальної чисельності населення мали дохід рівний прожиткового мінімуму або нижче його. В останні роки частка таких працівників збільшилася в сільському господарстві, легкій промисловості, культурі та мистецтві, освіті, охороні здоров'я, соціальному забезпеченні.

1.Равная оплата за рівну працю. В умовах ринку розглянутий принцип слід розуміти, насамперед, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національної приналежності і т. д., дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, що припускає адекватну оцінку однакового праці через його оплату.

Всі підприємства повинні прагнути до дотримання цього принципу, оскільки він дозволяє:

  • стримати зростання заробітної плати;

  • запобігти витоку найбільш кваліфікованих кадрів.

2.Государственное регулювання оплати праці. Забезпечення цього принципу в даний час, включає:

  • законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оп лати праці;

  • податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці організаціями, а також доходів фізичних осіб;

  • встановлення порядку індексації заробітної плати при зростанні споживчих цін;

  • регулювання оплати праці в державних і муніципальних організаціях;

  • введення та встановлення порядку застосування ЄТС з оплати праці працівників бюджетних галузей та встановлення для цих тарифної ставки (окладу) першого розряду, а також підвищення тарифних ставок (окладів);

  • встановлення районних коефіцієнтів і процентних (північних) надбавок;

  • встановлення державних гарантій з оплати праці.

Регулювання оплати праці, крім того, здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів та угод.

У сучасних умовах проводиться державна політика в сфері регулювання заробітної плати, грубо кажучи, вкрай не ефективна. На обличчя тенденція самоусунення держави, так як воно не має можливість забезпечити своїх громадян необхідної заробітною платою, що рівносильно слабкості. Це прояв, як системної кризи, так і загальної економічної ситуації в країні.

1.Учет впливу ринку праці. Сьогодні очевидно, що державне регулювання доповнюється своєрідною ринкової самонастройки, яку не так було б розглядати як ринкову стихію. Справа в тому, що на ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками, і плата за працю повністю визначається адміністрацією. Ринок праці - це область, де, зрештою, формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його положенням на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.

Вплив даного принципу до рівня заробітної плати носить скоріше локальний, ніж глобальний характер. Це говорить про те, що ринкові механізми, які визначають співвідношення в оплаті праці різних професій знаходяться в зародковому стані. Знадобиться не мало часу, щоб ці ринкові механізми запрацювали на повну силу.

2.Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечує широку інформованість про їх сутності. Стимул стає таким лише в тому випадку, коли у працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко уявляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто Рівень їх матеріального стану підвищиться.

Найбільш доцільно класифікувати принципи організації заробітної плати відповідно до функцій, на реалізацію яких вони спрямовані. Кожен принцип пов'язаний не з однією, а з сукупністю функцій. Тим не менш, можна виділити головну функцію, на виконання якої в першу чергу і спрямований конкретний принцип.

Глава 2. Стимулювання оплати праці

2.1. Техніко-економічна характеристика Якутській міжміської телефонної станції

4 вересня (22 серпня по старому стилю) 1900 р. була введена в роботу перша на території Якутії телеграфний зв'язок Олекмінськ - Іркутськ. По суті, це стало народженням електричного зв'язку нашої республіки, оскільки до цього дня спілкування зовнішнім світом здійснювалося виключно за допомогою поштових відправлень, що доставляються на конях. Новини доходили сюди місяцями, а то й роками. Якутія, її ділові кола, населення гостро потребували нових видах зв'язку. Відомо, що місцеві золотопромисловці пожертвували на будівництво лінії 75 тисяч рублів, а мешканці області безкоштовно надавали приміщення для телеграфної станції і заготовили близько 26 тисяч стовпів.

Вже через рік, у жовтні 1901 року телеграфний зв'язок дійшла до Якутська. Так само в 1911 році запрацювала перша телефонна станція системи МБ. В Якутії почала формуватися одна з найосновніших складових виробничої інфраструктури - зв'язок.

За минулі 100 років працею багатьох поколінь зв'язківців на базі сучасних технічних засобів створена розгалужена телекомунікаційна мережа по всій території республіки.

Державне унітарне підприємство «Сахателеком» є основним оператором зв'язку в республіки. На відміну від більшості регіональних операторів зв'язку Росії воно не входить в холдинг "Связьинвест" і знаходиться у власності Республіки Саха (Якутія).

В даний час до складу підприємства входить 32 філії - 30 філій, розташовані в улусних центрах, 2 філії в г.Якутске - Якутська міжміська телефонна станція, Якутська міська телефонна станція.

Міжміський та міжнародний телефонний зв'язок за останні роки отримали великий розвиток. На міжміської телефонної мережі підприємства працює 3580 телефонних каналів. У вузол АМТС «Система - 12» міста Якутська включено 14 магістральних напрямків по 292 вихідним каналам і 278 входять каналах.

Основною діяльністю ЯМТС є надання послуг міжміського телефонного зв'язку, телеграфних послуг фізичним та юридичним особам. Додатково Якутська міжміська телефонна станція надає - послуги «Інтернет для всіх», яка дає можливість доступу в Інтернет всім абонентам міської телефонної з оплатою в кредит; оренда каналів; міжміський групова телефонний зв'язок для проведення нарад з районами республіки; послуги ISDN - абоненти ISDN мають можливість одночасно вести телефонні розмови, користуватися послугами передачі даних, а при необхідності підключати відеозв'язку і телеконференції; послуги факсимільних повідомлень, продаж телефонних карток, прийом телеграм в кредит «06». Крім того, надаються послуги з організації грошових коштів з оплати за послуги, надані різними замовниками абонентам (Радіо Вікторія, СТВ - Радіо, і т.д). Здійснюється збір грошової виручки за послуги Міський телефонної мережі (абонплата фізичних осіб) Має на своєму утриманні робочу їдальню, базу матеріально - технічного постачання всіх відділень держпідприємства.

У ЯМТС бухгалтерський облік ведеться шляхом складання самостійного неповного балансу.

ДП "Сахателеком" ЯМТС має свій штамп, фірмовий знак і печатку із зображенням свого наіменованія.На Рис. 2.1 представлена ​​організаційна структура ЯМТС.

Малюнок 2.1 Структура управління ЯМТС ДП «Сахателеком»

ОВТ - відділ обчислювальної техніки, ЛУ - лінійний ділянку, ЕПП - ділянка електроживлячих установок, РС і РМ - цех радіозв'язку та радіомовлення, ЛАЦ - лінійно-апаратний цех, УРС - ділянка радіорелейного зв'язку, УПУ - вузловий пункт управління, ОЦ - операторський цех.

Облік і нарахування амортизації закріплених за ЯМТС основних засобів ведеться централізовано.

Для цілей оподаткування виручка послуг обчислюється в міру її оплати.

Всі податки, крім податку на прибуток та податку на майно в частині основних засобів, розраховуються і сплачуються філією самостійно.

З метою рівномірного включення майбутніх витрат на собівартість створюється резерв відпусток.

Фонди спеціального призначення не створюються, використання чистого прибутку здійснюються за рахунок прибутку минулих років.

Техніко - економічні показники ЯМТС за 2000 - 2001 рр.. наведено в Таблиці 2.1

Таблиця 2.1

Техніко - економічні показники ЯМТС за 2000 - 2001 рр..

Показники

2000

2001

Відхи-

ня

Темп

Приріс-

та,%

1. Виручка від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг

(Без ПДВ), грн.

136890000

177068801

40178801

29,35

2. Собівартість реалізації товарів, продукції, робіт послуг, руб.

108053457

137558877

29505420

27,31

3. Прибуток (збиток) від реалізації, руб.

28836543

39509924

10673381

37,01

4. Балансова прибуток

(Збиток), грн.

27102543

32706554

5604011

20,68

5. Середньорічна величина активів підприємства, руб.

116319578

118819578

2500000

2,15

6. Ресурсоотдачи

1,117

1,490

0,313

26,63

7. Середньорічна вартість основних засобів, руб.

72890586

77890586

5000000

6,86

8. Фондовіддача

1,878

2,273

0,395

21,05

9. Середньооблікова чисельність, чол.

640

647

17

2,70

10. Продуктивність праці, грн.

217286

273677

56391

25,95

Як видно з даних таблиці, обсяг реалізованих послуг збільшився ЯМТС в 2001 році майже на 30% при зниженні собівартості їх реалізації на 27,31%, в результаті фінансовий результат від основної діяльності зріс на 10673381 руб. або на 37,01%. Балансовий прибуток підприємства в 2001 році склав 32706554 руб., Що на 5604011 крб. або 20,68% вище, ніж у попередньому періоді.

Проведені розрахунки свідчать про те, що в 2001 році досліджуване підприємство підвищило ефективність використання наявних ресурсів.

2.2 Аналіз майна підприємства та джерел його утворення

Стійкість фінансового положення підприємства в значній мірі залежить від доцільності вкладення фінансових ресурсів в активи. Актіви динамічні за своєю природою. У процесі функціонування підприємства величина активів і їх структур зазнають постійні зміни. Аналіз динаміки складу і структури активів ЯМТС проведемо на підставі даних таблиці 2.2.

Таблиця 2.2.
Аналіз динаміки складу і структури активів підприємства

Найменування статей

Абсолютні величини, руб.

Відносні величини,%

На початок року

На кінець року

Відхи-

ня

Уд.вес

Відхи-

ня

Темп при-

зростання

На поч.

року

На кінець

року

1. У необоротні активи

69972933

90265267

20292334

60.987

73.443

12.456

29.00

1.1 Нематеріальні активи

275695

314468

38773

0.240

0.256

0.016

14.06

1.2 Основні засоби

69447004

86334168

16887164

60.528

70.245

9.716

24.32

1.3 Незавершене будівництво

250234

3610581

3360347

0.218

2.938

2.720

1342.88

1.4 Довгострокові фин.вложения

-

6050

6050

-

0.005

0.005

-

2. Оборотні активи

44761568

32639388

-12122180

39.013

26.557

-12.456

-27.08

2.1 Запаси і витрати

5915298

7150301

1234373

5.156

5.818

0.662

20.87

2.2 Дебіторська за посаду

30058015

16671906

-13386109

26.198

13.565

-12.633

-44.53

2.3 Короткострокові фин.вложения

-

-

-

-

-

-

-

2.4 Грошові кошти

8787625

8817181

29556

7.659

7.174

-0.485

0.34

Разом майна

114734501

122904655

8170154

100.00

100.00

-

7.12

Як видно, з даних Табл. 2.1, майно ЯМТС за досліджуваний період зросла на 8170154 крб. або на 7,12%. Основне збільшення відбулося за внеооборотним активів, у тому числі по основних засобів, ич величина зросла на 24,32%. Це обумовлено введенням в дію нового переговорного пункту, переобладнанням ряду действующіх.Стоіт зазначити, що це є позитивним моментом у роботі підприємства, оскільки дозволить підвищити якість і обсяг наданих послуг.

Що стосується оборотних активів, то в 2001 році спостерігається скорочення їх вартості на 12122180 руб. або на 27,08%. Основним фактором, що вплинув на дану зміну, стало значне скорочення дебіторської заборгованості на 44,53%. Це говорить про ефективність роботи підприємства зі своїми дебіторами. У числі дебіторів, що мають найбільшу заборгованість, можна виділити. Північні електромережі, федеральну службу податкової поліції та ін Незважаючи на значне скорочення розміру заборгованості, варто відмінити, що на кінець року на неї все ще припадає четверта частина активів підприємства, причому є і прострочена заборгованість.

Позитивним моментом у роботі ЯМТС є збільшення частки найбільш ліквідних активів - грошових коштів - на 29556 руб. або на 0,34%.

Що стосується структури майна підприємства, то основна питома вага в ньому займає основні засоби і дебіторська заборгованість.

Таким чином, варто відзначити, що зміни, що відбулися в активі балансу, в цілому носять позитивний характер і спрямовані на подальший розвиток підприємства.

Джерела формування майна будь-якого підприємства можна підрозділити на три групи:

  • власні кошти;

  • позикові кошти;

  • залучені кошти;

Дані про капітал підприємства відображаються у пасиві балансу.

Аналіз джерел коштів формування майна підприємства проведемо на підставі даних таблиці 2.3

Таблиця 2.3

Аналіз динаміки складу і структури джерел коштів підприємства.

Найменування статей

Абсолютні величини, руб.


На початок року

На кінець року

Відхи-

ня

1. Капітал і резерви

106301601

109096620

2795019

1.1 Статутний капітал

30000000

30000000

-

1.2 Додатковий капітал

76290422

67781462

-8508960

1.3 Цільові фінансування

11179

-

-11179

1.4 Непокритий збиток минулих років

-

-21391396

-213391396

1.5 Нерозподілений прибуток звітного року

-

327706554

327706554

2. Довгострокові зобов'язання

-

-

-

3. Короткострокові зобов'язання

8432900

1380835

5375135

3.1 Кредиторська заборгованість

8432900

1380835

5375135

Разом джерел

114734501

122904655

8170154

Найменування статей

Відносні величини,%

Уд.вес

Відхи-

ня

Темп при-

зростання

На поч.

року

На кінець

року

1. Капітал і резерви

92.650

88.765

-3.885

2.63

1.1 Статутний капітал

26.147

24.409

-1.738

-

1.2 Додатковий капітал

66.493

55.150

-11.343

-11.15



1.3 Цільові фінансування

0.010

-

-0.010

-100.00

1.4 Непокритий збиток минулих років

-

17.405

-17.405

-

1.5 Нерозподілений прибуток звітного року

-

26.611

16.611

-

2. Довгострокові зобов'язання

-

-

-

-

3. Короткострокові зобов'язання

7.350

11.235

3.885

63.74

3.1 Кредиторська заборгованість

7.350

11.235

3.885

63.74

Разом джерел

100

100

100

7.12

Як показують дані таблиці, джерела коштів підприємства зросли на 8170154 крб. або на 7.12%. Основні збільшення сталися з статті власного капіталу, який займає близько 90% всього капіталу підприємства. У складі власного капіталу ЯМТС найбільша питома вага припадає на додатковий капітал, у звітному періоді отримано прибуток у розмірі 32706554 крб., Що і зумовило зростання капіталу підприємства.

Позикові кошти ЯМТС для фінансування своєї діяльності не приваблює. Основним джерелом залучених коштів виступає кредиторська заборгованість, яка в досліджуваному періоді зросла на 63,74%. В основному дана задолжность представлена ​​зобов'язаннями перед ГТС по абонентській платі. Також можна виділити таких кредиторів,

як НВК Саха, НДПКІ Сахаполіграф та ін

Варто відзначити, що підприємству необхідно оптимізувати обсяг кредиторської заборгованості.

2.3. Аналіз ліквідності, фінансової стійкості і рентабельності підприємства

Підприємство вважається ліквідним, якщо воно в стані виконати свої короткострокові зобов'язання, реалізувавши поточні активи.

Під ліквідністю якого-небудь розуміють здатність його трансформуватися в грошові кошти, а ступінь ліквідності визначається тривалість часового періоду, протягом якого ця трансформація може бути його здійснена. Чим коротше період, тим вища ліквідність цього виду активів.

Тобто, говорячи про ліквідність підприємства, мають на увазі наявність у нього оборотних коштів у розмірі, теоретично достатньому для погашення короткострокових зобов'язань хоча б і з порушенням строків погашення, передбачених контрактами. А, говорячи про платоспроможність, мають на увазі наявність у підприємства грошових коштів та їх еквівалентів, достатніх для розрахунків з кредиторської заборгованості, що вимагає негайного погашення.

Очевидно, що ліквідність і платоспроможність поняття не тотожні один одному. Так, коефіцієнти ліквідності можуть характеризувати фінансовий стан як задовільний. Однак по суті ця оцінка може бути помилковою, тому що в поточних активах значну питому вагу може припадає на неліквідні і прострочену дебіторську заборгованість.

Одним із способів оцінки ліквідності є зіставлення певних елементів активу і пасиву балансу. Для цього зобов'язання підприємства групуються за ступенем їх терміновості, а його активи - по ступеню ліквідності. Так, найбільш строкові зобов'язання співставляються з величиною активів, що володіють максимальною ліквідністю. При цьому частина строкових зобов'язань, які залишаються непокритими, повинна врівноважуватися менш ліквідними активами - дебіторською заборгованістю підприємства зі стійким фінансовим становищем, легко реалізованими запасами товарно-матеріальних цінностей та ін

Для оцінки платоспроможності в короткостроковій перспективі розраховують наступні показники: коефіцієнт поточної ліквідності, коефіцієнт проміжної ліквідності і коефіцієнт абсолютної ліквідності.

Коефіцієнт поточної ліквідності (коефіцієнт покриття боргів) - відношення всієї суми поточних активів, включаючи запаси і незавершене виробництво, до загальної суми короткострокових зобов'язань. Він показує ступінь, в якій поточні активи перевищує поточні зобов'язання.

Перевищення поточних активів над поточними пасивами забезпечує резервний запас для компенсації збитків, які може понести підприємство при розміщенні й ліквідації всіх поточних активів, крім готівки. Чим більше величина цього запасу, тим більше впевненість кредиторів, що борги будуть погашені. Іншими словами, коефіцієнт покриття визначає межу безпеки для будь-якого можливого зниження ринкової вартості поточних активів, викликаного непередбаченими обставинами, здатним призупинити або скоротити приплив грошових коштів. Нормативне значення коефіцієнта знаходиться на рівні 2 і більше. Проте варто враховувати, що значення даного показника залежить від сфери діяльності, структури і якості активів, тривалості виробничо-комерційного циклу, швидкості погашення кредиторської заборгованості тощо Може вийде так, що підприємство, що накопичили великі матеріальні запаси, частина яких важко реалізовувати, виявиться платоспроможним. Тому банки та інші інвестори віддають перевагу коефіцієнту швидкої (проміжної) ліквідності.

Коефіцієнт проміжної ліквідності - відношення ліквідних засобів перших двох груп (А1 + А2) до загальної суми короткострокових боргів підприємства. Задовільним зазвичай вважається його значення на рівні 0,7-1,0. Однак воно може виявитися недостатнім, якщо велику частку ліквідних коштів становить дебіторська заборгованість, частину якої важко своєчасно стягнути. Коефіцієнт абсолютної ліквідності розраховується як відношення найбільш ліквідних активів (А1) до суми короткострокових зобов'язань (П1 + П2) і показує яка частина поточної заборгованості може бути погашена найближчим часом. Нормальним вважається значення показника на рівні 0,2-0,5.

Розрахунок описаних показників оформимо таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Показники ліквідності ЯМТС.

п / п

Показники

На початок року

На кінець року

1

Коефіцієнт абсолютної ліквідності

1,04

0,64

2

Коефіцієнт критичної оцінки

(Проміжної ліквідності)

4,61

1,85

3

Коефіцієнт поточної ліквідності

5,31

2,36

Як видно з даних розрахунків, всі показники ліквідності ЯМТС знаходяться в межах норми, навіть значно перевищують її. Так, на початок року досліджувана організація могла розрахуватися за своїми найбільш термінових зобов'язаннях за рахунок мають коштів, не вдаючись в стягненню дебіторської заборгованості та реалізації запасів. На кінець року значення показників знизилися майже в 2 рази, але, тим не менш, знаходяться в межах норми. Наприкінці досліджуваного періоду, щоб розрахуватися за всіма боргами підприємству необхідно буде стягнути частину дебіторської заборгованості. Таким чином, ЯМТС можна охарактеризувати як ліквідне, платоспроможне підприємство.

Фінансова стійкість підприємства - це здатність суб'єкта господарювання функціонувати і розвиватися, зберігати рівновагу своїх активів і пасивів в змінюється внутрішньої і зовнішньої середовищі, що гарантує його постійну платоспроможність та інвестиційну привабливість у межах допустимого рівня ризику.

Завданням аналізу фінансової стійкості є оцінка величини і структури активів і пасивів. Це необхідно, щоб відповісти на питання: наскільки організація незалежна з фінансової точки зору, росте чи знижується рівень цієї незалежності і чи відповідає стан його активів і пасивів завданням її фінансово - господарської діяльності.

На практиці застосовують різні методики аналізу фінансової стійкості. Проаналізуємо фінансову стійкість підприємства за допомогою відносних показників, представлених в Таблиці 2.3

Узагальнюючим показником фінансової стійкості є надлишок чи недолік джерел коштів для формування запасів і витрат, який визначається у вигляді різниці величини джерел засобів і величини запасів і витрат.

Таблиця 2.4.

Показники фінансової стійкості.

Найменування показника

Спосіб розрахунку

Норма

Пояснення

1. Коефіцієнт незалежності

К1 = стр.490 / стр.699

> 0.5


Показує частку власних коштів у загальній сумі коштів підприємства

2. Коефіцієнт співвідношення власних і земних коштів

К2 = стр.590 + стр690 / / стр.490

<1

Показує скільки позикових засобів залучало підприємство на 1 руб. вкладених в активи власних коштів

3. Коефіцієнт довгострокового залучення земних коштів

К3 = стр.590 / стр490 + стр.590


Показує скільки довгострокових позик залучено для фінансування активів поряд із власними засобами

4. Коефіцієнт маневреності власних коштів

К4 стр.490-190-390 /

/ Стр490

> 0.1

Характеризує ступінь мобільності використання власних коштів

5. Коефіцієнт забезпечення власними засобами

К5 стр490-190-390 /

/ Стр 290

> 0.1

Показує частку СОС, придбаних за рахунок власних коштів

6. Коефіцієнт забезпеченості власними засобами матеріального запасу

К6 = стр.490-190-390 /

/ Стор.210 +220

> 0.6-0.8

Показує, яка частина матеріальних запасів сформування за рахунок власних коштів

Результати розрахунків зазначених показників по ЯМТС оформимо в таблиці 2.5.
Таблиця 2.5.
Показники фінансової стійкості ЯМТС

Показники

На початок року

На кінець року

Відхилення

1. Коефіцієнт незалежності

0.927

0.888

-0.039

2. Коефіцієнт співвідношення власних і позикових середовищ.

0.097

0.127

0.047

3. Коефіцієнт довгострокового залучення позикових коштів

-

-

-

4. Коефіцієнт маневреності власних коштів

0.342

0.173

-0.169

5. Коефіцієнт забезпечення власними засобами

0.812

0.577

-0.235

6. Коефіцієнт забезпеченості власними коштами матеріальних запасів

6.141

2.634

-3.507

З даних таблиці 2.5 можна зробити висновки про стан кожного коефіцієнта і про фінансову стійкість підприємства в цілому.

Дані розрахунків показують, що всі показники знаходяться в межах нормативних значень. Підприємства фінансують свою діяльність майже на 90% за рахунок власних коштів, джерелом залучених коштів виступає тільки кредиторська заборгованість. Основна частина власного капіталу вкладена в оборотні активи, тим не менше, для формування поточних активів ЯМТС використовують близько 50% власних обігових коштів.

Ефективність діяльності підприємства характеризується сумою отриманого прибутку і рівнем рентабельності. Прибуток підприємства отримують головним чином від реалізації продукції, а також від інших видів діяльності (здача майна в оренду, комерційна діяльність на фінансових і валютних біржах і т.д).

Показники фінансових результатів (прибутку) характеризують абсолютну ефективність господарювання підприємства в усіх напрямках його діяльності: виробничої, збутової, постачальницької, фінансової та інвестиційної. Вони складають основу економічного розвитку підприємства та зміцнення його фінансових стосунків з усіма учасниками

комерційної справи.

Зростання прибутку створює фінансову базу для самофінансування, розширеного виробництва, рішення проблем соціального та матеріального заохочення персоналу. Прибуток є також найважливішим джерелом формування доходів бюджету та погашення боргових зобов'язань організації перед банками, іншими кредиторами та інвесторами. Таким чином, показники прибутку є найважливішими в системі оцінки результативності та ділових якостей підприємства, ступеня його надійності і фінансового благополуччя як партнера.

Аналіз фінансових результатів діяльності підприємства включає в якості обов'язкових елементів дослідження:

  1. Змін кожного показника за поточний аналізований період

  2. («Горизонтальний аналіз» показників фінансових результатів за звітний період).

  3. Дослідження структури відповідних показників і їх змін

  4. («Вертикальний аналіз" показників).

  5. Дослідження впливу факторів на прибуток («факторний аналіз»).

  6. Вивчення в узагальненому вигляді динаміки зміни показників фінансових показників за ряд звітних періодів (тобто «трендовий аналіз" показників). Для проведення вертикального і горизонтального аналізу розрахуємо таблицю 2.6., Використовуючи дані звітності підприємства з форми № 2.

Таблиця 2.6.

Аналіз прибутку підприємства.

Найменування показника

2001

2000

Відхилення

+ / -

%

1. Виручка від реалізації товарів, робіт послуг (за мінусом ПДВ, акцизів та обов'язкових платежів аналогічних

177068801

136890000

40178801

129,35

2. Собівартість реалізації товарів, продукції, робіт, послуг

137558877

108053457

29505420

127,31

3. Комерційні витрати

-----

-----

-----

-----

4. Управлінські витрати

-----

-----

-----

-----

5. Прибуток (збиток) від реалізації

39509924

28836543

10673381

137,01

6. Відсотки до отримання

93109

-----

93109

-----

7. Відсотки до сплати

-----

-----

-----

-----

8. Доходи від участі в інших організаціях

-----

-----

-----

-----

9. Інші операційні доходи

709604

173000

536604

410,18

10. Інші операційні витрати

3133863

2331000

802863

134,44

11. Прибуток (збиток) від фінансово - господарської діяльності

37178774

26678543

10500231

139,36

12. Інші позареалізаційні доходи

2078148

439000

1639148

473,38

13. Інші позареалізаційні витрати

6550368

15000

6535368

43669,12

14. Прибуток (збиток) звітного періоду

32706554

27102543

5604011

120,68

З даних таблиці 2.6 видно, що балансовий прибуток у 2001 році зросла в порівнянні з 2000 роком на 5604 тис.грн. або на 20,68%. Таким чином, намітилася позитивна тенденція зміни величини балансового прибутку. Вплив на це надали такі чинники так збільшення виручки від реалізації, істотне зростання позареалізаційних доходів. Одночасно варто зазначити, збільшення собівартості реалізованих послуг, величини операційних і позареалізаційних витрат.

Результативність і економічна доцільність функціонування підприємства оцінюються не тільки абсолютними, але і відносними показниками. До останніх належить система показників рентабельності.

Поняття рентабельності означає прибутковість, дохідність. Підприємства вважається рентабельним, якщо доходи від реалізації продукції

(Робіт, послуг) покривають витрати виробництва (обігу) і, крім того, утворюють суму прибутку, достатню для нормального функціонування підприємства.

Загальний сенс показників рентабельності - визначення суми прибутку з одного рубля вкладеного капіталу.

Розглянемо основні показники рентабельності:

1.Рентабельность активів (майна) - показує, який прибуток отримує підприємство з кожної гривні, вкладеної в активу.

Ra = Пч / А

2.Рентабельность поточних активів - показує, скільки прибутку отримує підприємства з одного рубля, вкладеного в поточні активи

R та = Пч / ТА

3.Рентабельність інвестицій - показників, що відображає ефективність використання засобів, інвестованих у підприємство.

R і = П / ВК + ДО

ДО - довгострокові зобов'язання.

4.Рентабельность основної діяльності - відношення прибутку від реалізації продукції основного виду діяльності до суми витрат на виробництво.

R ск = Пч / СК

5.Рентабельность основної діяльності - відношення прибутку від реалізації продукції основного виду діяльності до суми витрат на виробництво.

R д = Пр / 3

6.Рентабельность виробництва - показує, наскільки ефективна віддача виробничих фондів.

R пф = П / ОПФ + МОА

7.Рентабельность обсягу продажів - показує розмір прибутку на карбованець реалізованої продукції.

R оп = Пр / Vp

Показники рентабельності ЯМТС оформимо в таблиці 2.7

Таблиця 2.7

Показники рентабельності ЯМТС

Показники

На початок року

На кінець року

Відхилення

1. Рентабельність активів

10.34

12.42

2.08

2. Рентабельність поточних активів

39.45

42.42

2.97

3. Рентабельність інвестицій

8.56

7.59

- 0.97

4. Рентабельність власного капіталу

8.56

7.59

- 0.97

5. Рентабельність основної діяльності

26.69

28.72

2.03

6. Рентабельність виробництва

28.67

31.22

2.55

7. Рентабельність обсяг продажів

19.80

18.47

- 1.33

Як видно з даних таблиці, рентабельність практично всіх видів активів і капіталу зростає. Основним фактором, який зумовив дану ситуацію, стало збільшення прибутку підприємства.

Виконаний аналіз фінансових результатів діяльності ЯМТС за даними бухгалтерської звітності дозволяє встановити, що підприємство в 2001 році поліпшило свої показники, отримавши прибуток, підвищивши рентабельність і забезпечивши фінансову стабільність підприємства.

Цю досягнуту за рахунок розвитку засобів зв'язку - ємність ГТС збільшилася на 6600 одиниць, кількість міжміських таксофонів зросла на 52 одиниці, а також відбулося збільшення кількості МТР припадають на 1 абонента ГТС в середньому на 1 розмова (у 2000 р. 6.1 розмови,

2001 р. - 7.2 розмови).

У ЯМТС рентабельність продажів в 2001 році склала 19,8% тобто з кожної гривні виручки від реалізації було отримано 19.8 рублів прибутку. Але слід пам'ятати, що ЯМТС не сплачує податку на прибуток та податку на майно.

Найбільш істотними факторами діяльності підприємства є підвищення обороту і ефективне використання ресурсів, які в свою чергу впливають на прибуток від послуг зв'язку, що надаються як юридичним, так і фізичним особам. Таким чином, 2001 року загальна сума приросту прибутку була отримана за рахунок основної діяльності - надання послуг зв'язку.

Сьогодні попит на послуги зв'язку достатньо високий, це обумовлено розвитком ринку телекомунікацій, і відсутністю реальних конкурентів у традиційних операторів на даному сегменті ранка. ДП «Сахателеком» займає лідируючу позицію на місцевих ринках традиційного зв'язку. Даний фактор і підтримка уряду республіки позитивно впливають на розвиток одного з великого філії т.е ЯМТС.

Президент РС (Я), Уряд республіки, вимагаючи від зв'язківців надійної та оперативного зв'язку, в той же час надають значну допомогу в розвитку засобів зв'язку. Прикладом цього є рішення про технічне переозброєння Якутській ГТС, прийнята Президентом в 1999 році, «Президентську програму розвитку високих технологій телекомунікації РС (Я) на період з 2000 по 2005 рік». Дана програма є унікальною для галузі зв'язку в цілому. Ще жоден суб'єкт Російської Федерації не брав на себе вирішення настільки трудомісткою завдання з розвитку зв'язку з переведенням їх на якісно новий рівень застосовуваних технологій. Це було підтверджено на що відбулася навесні цього року спільної Колегії Мінзв'язку Росії та Уряду РС (Я).

Реалізація даної програми дозволить вивести зв'язок республіки на найсучасніший рівень, як за якістю послуг, так і за їх доступності.

За результатами проведеного аналізу, з урахуванням того, що в 2000 році підприємством створені необхідні фінансові та матеріальні ресурси для подальшого розвитку засобів телекомунікацій та інформатики, підвищення якості та обсягів наданих послуг, можна дати рекомендації з розробки організаційно - технічних заходів, спрямованих на збереження досягнутих результатів ЯМТС:

  • підвищувати якість наданих послуг до рівня світових стандартів;

  • спираючись на маркетингові дослідження проводити гнучку цінову політику;

  • продовжувати стабілізацію фінансово - економічного стану підприємства на основі підвищення доходів та зниження експлуатаційних доходів;

  • передбачити можливості отримання інших і позареалізаційних доходів;

  • забезпечити безумовне виконання будівництва об'єктів 2001 р.в рамках Президентської «Програми розвитку високих технологій телекомунікацій РС (Я) на період з 2000 по 2005 рік».

2.4. Аналіз використання фонду робочого часу

Повноту використання трудових ресурсів оцінимо за 2000 - 2001 р. по ДП «Сахателеком» ЯМТС

Таблиця 2.8

Використання трудових ресурсів підприємства.

Показник

Повний рік

Звітний рік

Відхилення

План

Факт

Від минулого року

Від плану

Середньорічна чисельність робітників (ЧР)

640

640

647

+ 7

+ 7

Відпрацьовано за рік одним робітником:

Днів (д)

Часів (ч)

225

1755

225

1777

215

1687

- 10

- 67

- 10

- 89

Середня тривалість робочого дня (П), 2

7,8

7,9

7,85

- 0,05

- 0,05

Фонд робочого часу, 4

1,123,200

1,137,600

1,091,974

- 31226

- 45626

Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (П):

ФРВ = ЧР х В х П

На ЯМТС фактичний фонд робочого часу менше планового на 45 626 ч.

Встановимо вплив факторів на його зміну способом

абсолютних різниць:

D ФРВір = (4Рф - 4 Ріл) х Діл х Пив = (647 - 640) х 225 х 7,9 = +12,442 год

D ФРВд = (Дф - Діл) х ЧРф х Пив = (215 - 225) х 647 х 7,9 = - 51,113 год

D ФРВп = (Пф - Ппл) х Дф х 4Рф = (7,85 - 7,9) х 215 х 647 = ​​- 6,955 год

Всього - 45,626 год

Звідси видно що, трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно. У середньому одним робочим відпрацьовано по 215 днів замість 225, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 10 днів, а на всіх - 6470 днів або (6470 х 7,9) = 51,113 ч.

Несуттєві внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,05 год, а за всі відпрацьовані дні усіма робітниками - 6,955 год

Загальні втрати робочого часу (1688 - 1777) х 647 = ​​-57,583 год

Вони викликані різними об'єктовими і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворювання робітників з тимчасової втрати працездатності та т.д.

Зменшення втрат робочого часу з причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає капітальних вкладень додаткових і дозволяє швидко отримати віддачу.

У ДП «Сахателеком» ЯМТС більша частина втрат викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули,, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу.

(1,941 + 129 + 2,588) х 7,9 + 6955 = 43753 годину

43753: 1758 = 24 чол.

Р ФРВ: Корисний фонд РВ = чол.

Що рівнозначно вивільненню 24 працівники. Однак втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників.

2.5. Аналіз продуктивності праці

Показники продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить від ідеального ваги робітників, а загальної чисельності промислового - виробничого персоналу, а також від кількості отработаннихімі днів і тривалості робочого дня.

Таблиця 2.9

Вихідні дані ДП «Сахателеком» для факторного аналізу.

Показники

План

Факт

Відхилення

Обсяг виробництва продукції

(Послуг) млн.руб

136890

177068,1

+ 40178,8

Середньооблікова чисельність:

промислово - виробничого персоналу

(ППП) робочих (ЧР)

700

640

702

647

+ 7

Питома вага робітників у загальній чисельності ППП (УД),%

90

91,51

+ 1,51

Відпрацьовано днів одним робочим

за рік (Д)

225

215

- 10

Середня тривалість робочого дня (П), год

7,9

7,85

- 0,05

Загальна кількість відпрацьованого часу: Всіма робітниками за рік (Т) чол .- ч. у тому числі одним робочим чел.ч.

1137600

1777

1091974

1687

- 45626

- 90

Середньорічне виробництво млн.руб

одного працюючого (ГВ)

одного робочого (ГВ ')

194,26

213,9

252,2

273,7

+ 57,94

+ 59,8

Середньоденна вироблення робочого

(ДВ), грн

0,95

1,27

+ 0,32

Середньогодинна вироблення робочого

(ЧВ), грн

120,33

162,15

+ 41,82

Непродуктивні витрати часу

(Тн), тис.осіб - ч

-

5357

-

Надпланова економія часу за рахунок впровадження заходу НТП (ТЕ) тис. чол. - 4

-

10500

-

Зміна вартості товарної продукції в результаті структурних зрушень, млн. руб.

-

+ 19400

-

Звідси середньорічний виробіток продукції одним працівником дорівнює добутку наступних факторів:

ГВ = УД х Д х ПХ х ЧВ

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічної вироблення промислово - виробничого персоналу зробимо способом абсолютних різниць.

Таблиця 2.10

Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного виробітку працівників підприємства способом абсолютних різниць.

Фактор

Алгоритм розрахунку

D ГВ млн. руб.

Зміна:

Частки робітників у від кількості ППП

D ГВуд = ​​D УД х ГВ'пп = 0,0151 х 213,8 ​​=

+ 3,22

Кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік

D ГВД = УДф х D Д х ДВпл =

= 09151 х (-10) х 0,95 =

- 8,69

Тривалості робочого дня

D ГВЛ = УДф х Дф + D П х ЧВпл =

= 09151 х 215 х (-0,05) х 0,12033 =

- 1,18

Середньогодинної вироблення

D ГВчв = УДф х Дф х Пф х D ЧВ =

09151 х 215 х 7,85 х 0,04182

+ 64,59

РАЗОМ:


+ 57,94

Середньорічна вироблення працівника підприємства вище планової на 57,9 млн руб.

(252,4 - 194,26). Вона зросла на 3,22 млн руб. У зв'язку зі збільшенням частки робітників у загальній чисельності промислового - виробничого персоналу та на 64590000 руб. за рахунок підвищення середньогодинної вироблення робітників. Негативно на її рівень вплинули надпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, в результаті вона відповідно зменшувалася на 8,69 і 1,18 млн. руб.

Проаналізуємо зміна середньорічний вироблення робочого, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку:

ГВ = Д х П х ЧВ (2.3)

Розрахуємо вплив даних чинників способом даних чинників способом абсолютних різниць: D ГВД = D Д х Ппл х ЧВпл = -10 х 7,9 х 0,12033 = - 9,50 млн руб.

D ГВП = Дф х D П х ЧВпл = 215 х (- 0,05) х 0,12033 = - 1,29 млн руб.

D ГВчв = Дф х Пф х D ЧВ = 215 х 7,85 х 0,04182 = 70580000 руб.

разом + 59,80 млн руб.

Проаналізуємо зміну середньогодинної вироблення одного з основних показників продуктивності праці і чинника, від якого залежить рівень середньоденної і середньорічний вироблення робочих. Фактичний обсяг виробництва послуг зв'язку слід скорегувати на величину його зміни в результаті структурних зрушень (D ВПстр) і кооперованих поставок

(D ВПк.п), а кількість відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу (Тн) і надпланову економію часу від запровадження заходів НТП (Пе), яку визначимо ЧВусл = (ВПФ + D ВПстр) / (Тф - Тн + Пе) =

(177068 - 19400) / (1091974 - 5357 + 10500) = 143,71 тис.руб.

Порівняємо з плановим і дізнаємося, як змінилося середньогодинна вироблення за рахунок інтенсивності праці у зв'язку з поліпшенням його організації.

D ЧВінт = 143,71 - 120,33 = +23,38 тис.руб.

Друге, витрати не коригується на Те

(177068 - 19400) / (1091974 - 5357) = 145,09 тис.руб

D ЧВте - 145,09 - 143,71 = +1,38 тис.руб.

Зміна середньогодинної вироблення за рахунок надпланової економії часу у зв'язку з впровадженням заходів НТП складуть +1,38 тис.руб.

Зробимо розрахунок не коригуючи на непродуктивні витрати часу:

ЧВусл 3 = (177068 - 19400) / 1091974 = 144,39 тис.руб.

Вплив непродуктивних витрат часу на рівень середньогодинної вироблення: D ЧВтн = 144,39 - 145,09 = - 0,7 тис.грн.

Порівняємо третій показник з фактичним:

D ЧВстр = 162,15 - 144,39 = 17,76 тис.руб.

Середньогодинна вироблення змінилася за рахунок структурних зрушень виробництва продукції на 17,76 тис.руб. Таким чином, всі фактори, за винятком третього, надали позитивні впливу на зростання продуктивності праці робітників підприємств.

Баланс факторів: 23,38 + 1,38 - 0,7 + 17,76 = 41,82 тис.руб.

2.6. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово - виробничого персоналу).

Таблиця 2.11.

Факторний аналіз рентабельності персоналу.

Показники

План

Факт

Відхиленням

ня

Прибуток від реалізації продукції, млн. руб.

28836

39510

10674

Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

700

702

+ 2

Виручка від реалізації продукції, млн. руб.

136890

177078

40,1

Товарна продукція в діючих цінах млн. руб.

143,890

181,433

+37,543

Питома вага виручки у вартості товарної продукції,%

95,13

97,60

+ 2,47

Середньорічна сума капіталу млн. руб.

116,319

118,819

2,5

Прибуток на одного працівника млн. руб.

41,2

56,3

+ 15

Рентабельність продукції,%

20,04

21,77

+ 1,73

Рентабельність продажів,%

21,06

22,31

+ 1,24

Коефіцієнт оборотність капіталу

1,17

1,49

+ 0,32

Сума капіталу на одного працівника млн. руб.

166,17

169,257

+ 3

Середньорічна вироблення працівника в діючих цінах звітного періоду, млн. руб.

205,5

258,45

52,95

Визначимо, як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок рівня рентабельності продажів, питомої ваги виручки в загальному обсязі наданих послуг та продуктивності праці.

Прибуток на одного працівника (табл. 2.5) вище планової на 15 млн. руб. в тому числі за рахунок зміни рентабельності продажів:

(0,2231 - 0,2106) х 0,9513 х 205,5 = + 2,44 млн. руб.

частки виручки у вартості наданих послуг

(0,9760 - 0,9513) х 0,2231 х 205,5 = +1,13 млн. руб.

продуктивності праці:

(258,45 - 205,5) х 0,2231 х 0,9760 = +11,52 млн. руб.

разом + 15 млн. руб.

Таблиця 2.12.

Фактори зміни прибутку на одного працівника.

Фактор

D ГВ млн. руб.

Зміни прибутку одного працівника млн. руб.

1. Питома вага робітників.

+ 3,22

+ 3,22 х 0,2177 =

= + 0,70

2. Кількість відпрацьованих днів

одним робочим за рік.

- 8,69

- 8,69 х 0,2177 = - 1,89

3. Тривалість робочого дня.

- 1,18

- 1,18 х 0,2177 = - 0,25

4. Зміна середньогодинної

вироблення робочих.

+ 64,59

+ 64,59 х 0,2177 =

= + 14,06

Разом

+ 57,94

+ 57,94 х 0,2177 =

= + 12,61

4.1 Організація виробництва

(Інтенсивності праці).

+ 36,11

+ 36,11 х 0,2177 =

= + 7,86

4.2 Підвищення технічного рівня

виробництва.

+ 21,31

+ 21,31 х 0,2177 =

= + 4,64

4.3 Непродуктивні витрати

робочого часу.

- 12,81

- 12,81 х 0,2177 =

= - 2,79

4.4 Структури виробництва.

+ 27,42

+ 27,42 х 0,2177 =

= + 5,6

Разом

+ 72,03

+ 72,03 х 0,2177 =

= + 15

З таблиці. 2.12 видно, як змінилася прибуток на одного працівника за рахунок чинників, що формують рівень середньорічної вироблення промислово - продуктивного персоналу. Негативний результат впливу окремих факторів можна розцінювати як невикористаний резерв підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

2.7. Аналіз фонду заробітної плати

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюється можливість для нарощування темпів розширеного відтворення.

Фонд заробленої оплати включає в себе не тільки фонд оплати праці, відносять поточним затримок підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Використання прибутку ДП «Сахателеком» ЯМТС представлені в табл. 2.12

Аналіз динаміки та виконання плану на використання коштів, спрямованих на споживання.

Таблиця 2.12

Середньооблікова чисельність.

Спосіб оплати

Минуло. рік

Звітний період

Відхилення (+)

% Випоїли-лненія плану

Звіт. період

у% до минулого. році

План

Факт.

До плану

До бавовняні-лому році

1. Фонд оплати праці

38520

50905.0

51617.0

+ 712

1309.7

101.4

134

1.2 Тарифним ставок і окладів

27514

34280.6

34456.0

+175.4

+6942

100.5

125

1.3 Премії за виробничі результати

5502,8

9058.0

8938.0

- 120

+3435.2

98.6

162

1.4 Доплати за професійну майстерність

542.0

54.80

550.0

+ 2

+ 8

100.3

101

1.5 Доплати за роботу в нічний час, святкові дні

100.0

120.0

118.0

- 2

+ 18

98.3

118

1.6 Оплати щорічно і додаткових відпусток

4225.0

5692.0

6235.0

+ 543

+ 2010

109.5

147

1.7 Охорона праці

636.0

1207.0

1320

+ 113

+ 684

109.3

207


2. Виплати за рахунок чистого прибутку

3938,0

5898.6

9944.1

+4045.5

+ 6006

+168.6

252

2.1 Винагорода за результати роботи за підсумками року

192.7

507.7

2670.2

+2162.5

+2477.5

525.9

1385

2.2 Матеріальна допомога

1516.8

2150.0

2360.0

+ 210

+ 843.2

109.7

155

2.3Едіновреме-нние виплати пенсіонерам

185.6

283.8

825.8

+ 542

+ 640.2

290

444

2.4 Пільгова абонентська плата

188.0

190.2

205.6

+ 15.4

+ 176

108

109

2.5 Вартість проїзду у відпустку членам сім'ї

455.8

968.7

1080.4

+ 111.7

+ 624.6

111.5

237

2.6 Едіновреме-

нние заохочення

740

955.4

1104.9

+ 149.5

+ 364.9

115.6

149

2.7 Винагорода за вислугу років

210.6

256.8

645.7

+ 388.9

+ 435

251

306

2.8 Довго тривалі виплати при наданні щорічної відпустки

192.0

230.6

230.6

-

+ 38.6

100

120

2.9 здешевлення харчування

256.5

355.4

820.9

+ 465.5

+ 564.4

230

320


3. Виплати соціального характеру

309251

321540

317050

- 4490

+ 7799

98.6

102.5

3.1 Допомога з тимчасової нетрудоспосо-бності

80350

795.80

72340

- 7240

- 8010

90.9

90

3.2 Допомога по догляду за дітьми інвалідами

8200

8200

7580

- 620

- 620

92.4

924

3.3 Допомога по вагітності та пологах

9834,5

105.5

102.0

- 3.5

+3655

97.1

103.7

3.4 Допомога при народження дитини

80,356

824.00

85320

+2920

+4964

103.5

106

3.5 По догляду за дітьми 3-х років

42000

458,60

498.10

+3950

+7810

108.6

118.5

Фонд заробленої плати склав 51617.0 тис.грн. зростання до плану склав 712 тис.руб. або 1,4%. Зростання до минулого року склав 1309.7 тис. грн. або на 34% середньооблікова чисельність за 2001 р. склав 647 чол. збільшення чисельності на 7 чол. Це пов'язано з появою нової послуги «Інтернет для всіх» яка охопила понад 2500 абонентів. Від неї повчитися доходів 4073.0 тис. грн.

Подорожчання життя (зростання цін на споживчі товари та послуги) призвів до підвищення тарифних ставок і посадових окладів працівників в ДП «Сахателеком» ЯМТС на 25%, щоб в умовах інфляції зберегти колишній рівень відтворення робочої сили. Відставання зростання грошових доходів від зростання цін призведе до звуження споживчого попиту на послуги, а то і викличе скорочення виробництва. Співвідношення між тарифними ставками і регулярними стимулюючими виплатами в аналізованому періоді покращилися. Питома вага тарифних виплат підвищився на 5% у той час як частка регулярних стимулюючих виплат знизився 1.4% це означає, що найактивніша змінна частина заробітку не перетворюється на механічну надбавку до тарифної оплати. Зросла так само значно премія за виробничі результати, з минулим роком вона збільшилася на 62%. Це свідчить про те, що у звітному періоді створювалися передумови для більш раціональної зв'язку оплати праці працівників з результатами їх діяльності, оскільки одноразові заохочення дозволяють повніше оцінити індивідуальну ініціативність праці та індивідуального якості працівників, що виявилася в процесі їх трудової діяльності. У ДП «Сахателеком» збільшення оплат за невідпрацьований час збільшився на 9.5%, зростання яких автоматично пов'язаний із збільшенням фонду оплати праці, за рахунок оплати за відпрацьований час і одноразових заохочень на 5.6%, оплати щорічних чергових і додаткових відпусток на 9.5%. На матеріальну зацікавленість в покращенні результатів праці працівників надає винагороду за підсумками діяльності підприємства за рік. Вони збільшилися 2,51 рази проти минулого року і до звітного в 3,06 рази. За рахунок цієї винагороди, до віддано працівникам недоотримані своєчасно від споживачів коштів і зарезервовані "на всякий випадок" кошти самого підприємства.

Матеріальна допомога, що надається працівникам збільшилася на 9.7%, в 2001 р. такий вид виплат ніяким стимулюючим впливом не володіє.

Розглянемо одноразові заохочення працівників, вони збільшившись за рік на 15,6%, основною причиною збільшення стали структурні перерозподілу коштів між фондом оплати праці та виплатами соціального характеру за рахунок страхових платежів на користь фонду оплати праці.

Пільгова абонентська плата та її збільшення за звітний рік на 8% вказує на збільшення кількості працівників які відпрацювали понад 20 років у

ДП «Сахателеком».

Збільшення витрат на охорону праці на 9.3% по підприємству привели до зниження по виплаті допомоги з тимчасової непрацездатності на 9.1%, скорочення виплат за невідпрацьований час.

Здешевлення харчування в 2,3 рази за минулий рік призвели до зниження прибутку передбаченого колективним договором.

Доплати за професійну майстерність за 2001 рік зросли на 3% цей позитивний показник свідок - про підвищення числа працівників вищої кваліфікації, а також підвищення заробленої плати завдяки зростанню продуктивності праці. Дані показують, що на

ДП «Сахателеком» ЯМТС темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання оплати праці. Коефіцієнт випередження:

(Коп) = 2гв / 1сз = 1.29 / 1.144 = 1.12762237762

Для визначення суми економії (- Е) або перевитрати (+ Е) фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати використовуємо формулу:

Е = ФЗПф 1сз - 1гв / 1сз

51617.0 х 1.144 - 1.292 / 1.144 = - 0,130 млн. руб.

У ДП «Сахателеком» ЯМТС високі темпи продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати праці сприяли економії фонду зарплати на суму 0,130 млн. руб.

В умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої заробленої плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари та послуги (2у) за аналізований період:

1зл = СЗ1 / СЗ0 х 1у

Середньорічна зарплата працівників в ДП «Сахателеком» у звітному році склала 5557 млн. руб торік 3.595 млн. руб. Індекс інфляції за цей період становить 1.6

1зп = 5557 / 3595 х 1.6 = 0.966

Отже, реальна зарплата працівників підприємства не збільшилася, а зменшилася за аналізований період на 3.4%.

Встановимо відповідність між темпами росту середньої заробленої плати і продуктивністю праці. Як уже зазначалося, для розширеного виробництва, отримання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбуваються перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих характеризуються його індексом (1сз), який визначається:

1сз = СЗФ / СЗпл = 5557 / 4855 = 1.14 (середня заробітна плата)

1гв = ГВф / ГВпл = 252 млн. руб. / 195 млн. руб. = 1.29 (продуктивність праці)

Частка приросту обсягу продукції за ЯМТС, що покривається підвищенням продуктивності праці, розраховується за формулою:

Ydq = 1 - (Yt - 1) / (Yq - 1) (3.1)

Де Ydq - частка індексу приросту продукції за рахунок зростання продуктивності праці;

(Yt - 1) - індекс приросту чисельності працюючих;

(Yq - 1) - індекс приросту обсягу продукції.

У табл. 2.13. наведено розрахунок частки індексу приросту продукції за рахунок зростання продуктивності праці.

Таблиця 2.13.

Розрахунок частки індексу приросту продукції за рахунок зростання продуктивності праці.

Frame1

Приріст продукції за рахунок зростання продуктивності праці складе:

Ydq = [1 - (2.70 / 29.35)] = 1 - 0.092 = 0.908 = 90.8%

Інакше кажучи, 90.8% приросту продукції отримано в результаті підвищення продуктивності праці, і тільки 9.2% - за рахунок збільшення чисельності працівників.

Глава 3. Удосконалення оплати праці на ЯМТС

3.1 Розробка нових (удосконалених) систем оплати праці

Гнучка безтарифні система

Незважаючи на ситуацію на даному підприємстві, умови ринкової економіки вимагають поліпшення роботи підприємства та мобілізації внутрішніх резервів.

Теперішній час характеризується активізацією розробки нових систем оплати труда.Ето пов'язано з необхідністю посилення стимулюючої функції заробітної плати: підвищення її гнучкості, об'єктивності оцінки досягнень працівників і співвідношень в оплаті праці різних групп.По цих причин все більшого поширення набувають різні системи оплати праці.

З точки зору поліпшення обліку та оплати праці робітників пропонуємо гнучку бестаріфную сістему.Она диктується умовами ринкової економіки.

У цих моделях відображається тенденція відмови від гарантованих тарифних ставок (окладів), робиться спроба пов'язати ЗП з попитом на товари (послуги) підприємства та їх конкурентоспроможність. Поява безтарифної системи пов'язане з прагненням подолати зрівняльність в оплаті праці та подолати суперечності між інтересами окремого працівника і колективу (підприємства) в цілому. Інша причина їх появи - деформація кваліфікаційної структури кадрів. Аналіз показав, що на підприємствах кваліфікація робітників (за офіційно присвоєного розряду) часто не відповідає складності виконуваних робіт, відсутні робочі 1-го розряду, недосвідченим молодим робітником присвоюють відразу 2-й або 3-й розряд. Кваліфікаційна оцінка різних робочих місць ускладнена, бо на кожному робочому місці виконується не одна, а комплекс робіт різної складності. Для усунення деформації кваліфікаційної структури персоналу використовують коефіцієнти кваліфікаційного рівня (КК) - обов'язковий елемент будь безтарифної системи. Кваліфікаційні коефіцієнти в порівнянні з системою тарифних розрядів своєму розпорядженні значно більші можливості для оцінки зростання кваліфікації. Зазвичай робочі в 35-40 років досягають найвищого розряду (по ЕТСК) і у них немає перспективи зростання розряду (а значить, і підвищення тарифної зарплати). Кваліфікаційний рівень може підвищуватися протягом усього трудового життя, що підвищує зацікавленість у зростанні кваліфікації, професійної майстерності у формуванні працівника "широкого профілю"

Гнучка безтарифні система грунтується на системі коефіцієнтів, які найчастіше діляться на дві групи. До першої групи входять коефіцієнти, що оцінюють стаж, кваліфікацію, професійну майстерність, значимість працівника. Ці оціночні характеристики узагальнюють коефіцієнт кваліфікаційного рівня (КК), йому відповідає основна частина заробітку (60-70%). Друга група коефіцієнтів включає оціночні характеристики результативності праці працівника і ступеня вирішення поставлених переднім завдань. Питома вага заробітку, що визначається цією групою коефіцієнтів, становить відповідно 30-40% заробітку.

  • чітка відповідність кваліфікації, рівня відповідальності, кола виконуваних обов'язків працівника величині його праці;

  • застосування єдиної шкали тарифних ставок для робітників, фахівців, службовців, керівників заводів;

  • створення переваг в оплаті праці для працівників, праця яких має підвищену значимість для підрозділу підприємства;

  • стимулювання кадрових працівників підприємства;

  • створення матеріальної зацікавленості працівників у постійному підвищенні кваліфікації.

3.2. Запропонований варіант коефіцієнтного розподілу фонду оплати на основі бальної оцінки зарплатообразующіх факторів

Загальні моменти оцінки. Цей варіант характеризується прямим урахуванням в єдиній характеристиці різних принципів, властивих як самому працівникові, так і виконують. Рисами, що характеризують працівника, є його професійно-кваліфікаційний рівень (К1) і ділові якості (L 1), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних обов'язків. Ознаками, що визначають роботу, є її складність (К2) і конкретно досягнутий результат (12).

Оцінка поточних результатів праці (L 2) підтверджує оцінку ділових якостей (L 1), оскільки враховує реальну кількість і якість виконаної за певний період роботи. Ці оцінки підсумовуються як мають родинне єдність.

Облік ділових якостей працівника і поточних результатів праці ще не характеризує досить повно його трудовий внесок щодо інших працівників, оскільки несумірними залишаються рівні цих показників у працівників різних кваліфікаційних груп, що виконують разносложние функції.

Принциповою відмінністю методики є забезпечення порівнянності, можливості побудови єдиного ряду оцінок від робітника! нижчого розряду до директора. Ця порівнянність досягається при пек мощі коефіцієнтів К1 (професійно-кваліфікаційний рівень) і К2 (складність виконуваних функцій), коригувальних бальні оцінки L 1 та L 2.

Комплексна оцінка трудового внеску працівника виражається формулою:

К = 0,5 xKl xLl + K 2 xL 2.

Коефіцієнт 0,5 визначено емпірично і введено в формулу для. посилення значущості оцінки складності та результатів праці.

Кожен елемент комплексної оцінки (К1, L 1, К2, L 2) представляє набір ознак, не дублюють один одного, властивих в будь-якому вигляді трудової діяльності і сукупно виражають досить повно трудовий внесок працівника. З'єднання ознак в оцінці кожного елементу здійснюється з урахуванням їх питомої значущості, вираженої в частках одиниці.

Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Зокрема найбільш динамічною є оцінка поточних результатів праці (L 2). Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність виконуваних функцій можуть бути прийняті незмінними від атестації до атестації (або, наприклад, протягом року), то оцінка результативності праці повинна коректуватися щомісяця.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається однаково по одному і тому ж набору об'єктивних ознак для робітників, фахівців і керівників. Решта три елементи оцінки, що характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, фахівців і керівників, мають трохи розрізняються набори ознак. Оцінка складності праці фахівців і керівників проводиться за єдиним набором ознак, оцінка ж ділових якостей і "результатів праці цих категорій працівників передбачає деякі незначні відмінності в змісті і питомої значущості ознак.

В рамках кожної категорії працівників набори ознак ділових якостей приймаються загальними для всіх атестуються незалежно від їх професійної групи, тобто для робітників усіх спеціальностей вони є єдиними - для апаратників, ремонтників, електромонтерів, контролерів і т.д., для фахівців - єдиними для технологів, економістів і т.д., для керівників - єдиними для майстрів, начальників відділів, цехів і т. д.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, фахівців і керівників приймається єдиний набір ознак з їх незмінною питомої значимістю: освіта, стаж роботи за фахом, а також активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

За освітою всі працівники розподіляються на 5 груп, кожній з яких встановлена ​​певна бальна оцінка:

Групи

Бальні оцінки

1 - загальна середня освіта (повне або неповне)

0,1

2 - професійно-технічне училище (ПТУ), спеціальна, професійно технічне училище (СПТУ)

0,15

3 - середня спеціальна

0,25

4 - вища (незакінчена вища)

0,4

5 - дві вищі освіти (реалізованих на даному робочому місці) або наявність вченого ступеня

0,5 бала

Оскільки наявність вищої освіти у робітників не викликається виробничою необхідністю і не завжди відповідає характеру виконуваних функцій, воно прирівнюється до середнього спеціального і оцінюється в 0,25 бала. Таким чином, мінімальна оцінка складе 0,1 бала, максимальна: у робітників -0,25, у фахівців і керівників-0, 5 бала.

Стаж роботи за фахом (мається на увазі весь сумарний стаж роботи за фахом як база накопичення досвіду) враховується таким чином: до досягнення стажу 15 років за кожен рік стажу встановлюється 0,01 бала. При стажі, рівному 15 і більше років, працівникові присвоюється 0,15 бала.

Методикою при оцінці професійно-кваліфікаційного рівня враховується активність участі працівника в системі безперервного підвищення професійної майстерності через різні форми підготовки та підвищення кваліфікації, що діють на даному підприємстві і поза ним. Наприклад, для робітників - це:

Короткострокові курси

0,05

Одержання другої суміжної професії, спеціальності, підтверджене свідоцтвом

0,10

Курси підвищення кваліфікації (1 раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів або навчання в технікумі

0,15

навчання у вузі

0,20

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

К1 = (О + S + А) / 0.85,

де: О - оцінка освіти;

S - оцінка стажу роботи за фахом;

А - активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності;

0,85 - максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Облік у комплексній оцінці працівника всієї сукупності зазначених моментів є досить ефективним для стимулювання зростання професіоналізму, оскільки наочно показує працівникові, яку надбавку в його заробітної плати дасть закінчення ПТУ, СПТУ, технікуму, вузу, проходження тих чи інших курсів підвищення кваліфікації, придбання другої суміжної професії , кожен відпрацьований за фахом рік.

Оцінений трудового вкладу робітника. Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що істотно впливає на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні результати.

З цих позицій при оцінці ділових якостей робітників можуть враховуватися ознаки, представлені в табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Бальні оцінки ознак, що визначають ділові якості робітників


Питома значимість у даному наборі

Бальна оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, бал

1

2

3

4

Професійна компетентність (знає справу)

0,17

0,08

0,17

0,34

0,51

Виявляє винахідливість та ініціативний підхід до роботи

0,15

0,08

0,15

0,30

0,45

Добре організовує роботу (без підганянь), не допускає бездіяльності

0,14

0,07

0,14

0,28

0,42

Точно виконує всі вказівки. Розвинене почуття своєчасного і якісного виконання роботи (відповідальність)

0,13

0,06

0,13

0,26

0,39

Вміє колективно працювати в колективі, допомагати іншим його членам, обмінюватися ідеями (контактність)

0,15

0,08

0,15

0,30

Сприйнятливий до змін на виробництві, висловлює готовність до несподіваних рішень і новим установкам (почуття новизни)

0,15

0,08

0,15

0,30

0,45

Емоційно витриманий

0,11

0,05

0,11

0,22

-

Кожна ознака ділових якостей має 4 рівня прояви й оцінюється в балах: низький - 0,5, середній - 1, вище середнього - 2, високий 3 бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів встановлюється працівникові за кожною ознакою відповідно до характеристик рівнів оцінок. Останні повинні бути чітко визначені, по можливості, з використанням кількісних параметрів.

Наприклад, характеристика рівнів винахідливості та ініціатив

ного підходу до роботи може мати наступний вигляд:

1-низький

Сприяє раціоналізації. Має до 3 раціоналізаторських пропозицій за минулий рік без економічного ефекту (0,08 бала)

2 - середній

Має більше 3 раціоналізаторських пропозицій за минулий

рік без економічного ефекту (0,15 бала).

3 - вище середовищ-нього

Сумарний економічний ефект від раціоналізаторської роботи за минулий рік до 10000 руб. (0,30 бала).

4-високий

Сумарний економічний ефект від раціоналізаторської роботи за минулий рік більше 10000 руб. (0,45 бала).

Аналогічні пояснення до рівнів оцінок розробляються для кожної ознаки. Приклад оцінки ділових якостей робітників наведено

нижче.

Приклад 1. Розрахунок коефіцієнта професійно-кваліфікаційного рівня (К1).

Атестуються робочі електромонтери Борисова О.В. і Панов А.М..

Борисова О.В. має:

освіта - середньотехнічну (0,25 бали);

стаж роботи за фахом - 15 років (0,15 бали);

свідоцтво про отримання 2-й суміжної професії (0,1 бали);

К = (0,25 +0,15 +0,1) / 0,85 = 0,59

Панов А.М., має:

освіта - середня (0,1 бали);

стаж роботи за фахом - 16 років (0,15 бали);

закінчив курси цільового призначення (0,05 бала).

К = (0,1 + 0,15 + 0,05) / 0,85 = 0,55

Переваги Борисової А.В. полягають в тому, то вона має середньотехнічну освіту і освоїла другу суміжну професію.

Приклад 2. Розрахунок оцінки ділових якостей (L 1).

Робітників Борисову О.В.. і Панова А.М. характеризують такі рівні ознак:

Борисова О.В.

Панов А.М.

1) Професійна компетентність

0,17

0,34

2) Винахідливість і ініціатива

0,15

0,30

3) Уміння організувати роботу, не допускати бездіяльності

0,14

0,28

4) Відповідальність

0,13

0,26

5) Контактність

0,30

0,30

6) Почуття новизни

0,30

0,30

7) Емоційна витримка

022

0,22

Оцінка всієї сукупності ділових якостей (L 1) проводиться шляхом підсумовування оцінок ознак, помножених на їхню питому значимість. Сума цих оцінок складе загальну оцінку ділових якостей:

Борисової А.В.. L 1 = 0,17 + 0,75 + 0,13 + 0,14 + 0,30 + 0,30 + 0,30 = 1,41

Панова А.М. L 1 = 0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,22 + 0,30 = 2,0.

Ділові якості Борисової А.В. оцінені в 1,41 бала, ПановуА.М. - В 2 бали. Панов А.М. відрізняє більш висока професійна компетентність, винахідливість та ініціатива, а також уміння організувати роботу. Йому властиво також більш високе почуття відповідальності.

Оцінка складності виконуваних функцій робочих проводиться за ознаками, врахованим в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображених у тарифному розряді. Крім того, приймаються до уваги й ознаки, не охоплені тарифно-кваліфікаційного довідника, але підвищують складність праці робітників і вимагають від них більшого напруження, досвіду та зусиль.

Такими ознаками є: різноманітність робіт, функції керівництва ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, або робота на самоконтролі. Перелік усіх врахованих ознак, їх питома значимість і бальні оцінки рівнів прояви представлені в табл. 5.10.

Коефіцієнт складності виконуваних функцій (К2) визначається діленням суми оцінок кожної ознаки, помножених на їхню питому значимість, на постійну величину 8,3 (максимальну бальну оцінку за всіма ознаками складності функцій робітників, фахівців і керівників). Цим забезпечується порівнянність оцінок складності праці від робочого нижчої кваліфікації до директора (див. приклад 3).

Таблиця 3.2.

Бальні оцінки ознак, що визначають складність виконуваних функцій

робочих

Питома значимість ознаки

Бальна оцінка ступенів-(рівні) ознак з урахуванням їхньої питомої значущості), бал



1

2

3

4

5

6

Характер робіт, що становлять зміст праці і відображених у тарифно-кваліфікаційному довіднику

0,50

0,50

1,0

1,50

2,0

2,50

3,0

Різноманітність робіт

0,15

0,15

0,30

0,45

Керівництво (ланкою, бригадою)

0,20

0,20

0,40

0,60

0,80

Додаткова відповідальність у технологічному процесі або робота на самоконтролі

0,15

0,15

0,30

Приклад 3. Розрахунок коефіцієнтів складності виконуваних функцій робітників (К2).

При атестації робочих Борисова А.. В. (4 розр.) Та Панова А.М. (5 розр.) Складність виконуваних ними функцій оцінена наступним чином:


Борисова О.В.

Панов А.М..

1. Характер робіт, що становлять зміст праці і відображених у тарифно-кваліфікаційному довіднику

2,0 балів


2,5 бала

2. Різноманітність робіт



3. Керівництво ланкою, бригадою






Додаткова відповідальність у технічному процесі або робота на самоконтролі


0,15

015

Оцінки сумуються і діляться на максимально можливу їх суму -8,3.

Борисова О.В. К2 = (2,0 + 0,15) / 8,3 = 0,26

Панов А.М.. К2 = (2,5 + 0,15) / 8,3 = 0,52

Оцінка результатів праці робітників проводиться за кількісними, якісними ознаками і дотримання термінів виконання робіт (ритмічності).

Враховуючи різноманіття показників, що характеризують результати праці робітників різних цехів і дільниць, і з метою забезпечення порівнянності оцінок приймаються найзагальніші ознаки (див. табл. 3.3). Показники результатів праці, їх рівні конкретизуються в кожному структурному підрозділі.

Таблиця 3.3.

Бальні оцінки ознак, що визначають результати праці робітників

Питома значимість ознак у даному наборі

Бальна оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості



1

2

3

Обсяг виконаної роботи

0,35

0,35

0,70

1,05

Якість виконаної роботи

0,35

0


, 35

0,70

1,05

Ритмічність

0,30

0.30

0,60

0,90

Приклад 4. розрахунок оцінки результатів праці (L 2). При атестації робочих Борисової А.В.. і Панова А.М. ознаки результатів праці отримали такі оцінки:


Борисова О.В.

Панов А.М.

1.Об 'ем виконаної роботи

0,70

1,05

2. Якість виконаної роботи

0,70

1,05

3. Ритмічність

0,6

0,6

Оцінка результатів праці (L 2) =

2,0

2,7

Оцінки результатів праці за міжатестаційний період склали: у Борисової А.В.. - 2,0 бала, у Панова А.М.. -2,7 Бала.

Комплексна оцінка трудового вкладу робітників досягається урахуванням усіх розглянутих елементів оцінки (професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей робітника, складності робіт і результатів праці). Розрахунок дано в прикладі 5.

Приклад 5. Розрахунок комплексної оцінки якості роботи електромонтерів Борисової А.В і Панова А.М..

На підставі розрахунків, наведених у прикладах 1-4, по кожному з елементів комплексної оцінки отримані такі їх значення:


Борисова О.В.

Панов А.М.

Професійно-кваліфікаційний рівень К1

0,59


0,35

Ділові якості L 1

1,41

2,0

Складність функцій К2

0,26

0,32

Результати праці L 2

2,0

2,7

Комплексна оцінка К від = 0,5 xK 1 xL 1 + К 2 xL 2

Борисова О.В. Кіт = 0,5 х0, 59 х 1,41 + 0,26 х2, 0 = 0,94

Панов А.М.. Кіт = 0,5 х0, 35x2, 0 + 0,32 x2, 7 = 1,21

Оцінки окремих елементів і комплексна оцінка дозволяють зробити деякі висновки щодо атестованих робітників. Зокрема професійно-кваліфікаційний потенціал Борисової А.В. недовикористовується. Вона може виконувати складніші роботи. Є також резерв для поліпшення результативності праці (перша частина оцінки - К1 х L 1, у неї значно вище, ніж друга - К2 х L 2). Панову А.М. слід рекомендувати проявити його якості (схильність до раціоналізаторської діяльності та ін.) Це може істотно вплинути на ефективність його праці і розмір заробітної плати.

Особливості комплексної оцінки трудового внеску фахівців і керівників. Як було відзначено, для всіх категорій працівників професійно-кваліфікаційний рівень визначається відповідно до методики за єдиним набору ознак. Відбір ознак оцінки ділових якостей проводиться виходячи зі змісту фактично виконуваних функцій фахівців (службовців) різних посадових груп і вимог Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців до їх професійно-кваліфікаційної підготовки. В якості ознак ділових якостей фахівців виділені: компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою працю, усвідомлення відповідальності за виконувану роботу, самостійність і ініціатива, здатність освоювати нові питання і використовувати нові методи в роботі, здатність підтримувати контакти з іншими працівниками.

Для оцінки складності виконуваних функцій фахівців і керівників (цей елемент оцінки наповнюється єдиним набором ознак для обох категорій працівників) відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту порівнюваних робіт і в той же час врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності:

1 - характер робіт, що становлять зміст праці (визначає технологічну складність трудового процесу);

2 - різноманітність, комплексність робіт (даний і всі наступні ознаки зумовлюються організацією праці);

3 - самостійність виконання робіт;

4 - масштаб і складність керівництва;

5 - додаткова відповідальність.

При цьому використовується єдина для всіх функціональних груп працівників питома значимість ознак (див. табл. 3.4).

Таблиця 3.4

Бальні оцінки ознак, що визначають складність виконуваних функцій службовців, фахівців і керівників

Ознаки складності виконуваних фуіямій

Питома значимість приз нака

Бальні оцінки рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1 Характер робіт, що становлять зміст праці

0,30

0,30

0,60

0,90

1,20

1,50

1,80

2,20

2,40

2,7

3,0



інформаційно-.техніческіе

аналітіно-конструктивні

організаційно-

адміністративні

2. Різноманітність, комплексність робіт




0,25

0,15

0,30

0,45

0,60

0,75

0,90

1,05

1,20





Частота простоїв роботи в межах вузькоспеціалізованої сфери діяльності

роботи, що проводяться в масштабі підрозділу

виконання комплексних робіт, пов'язаних з різноманіттям вирішуваних завдань





3. Самостійність виконання робіт




0.25

0,25

050

0.75

1,00

1,25

1,50

1,75

2,00




роботи під безпосереднім керівництвом

роботи, що виконуються під оперативним і загальним керівництвом

роботи, що виконуються самостійно

4. Масштаб і складність керівництва



0,15

0,15

0,30

0,45

0,60

0,75

0,90

1,05

керівництво підрозділами, що входять до складу відділу

керівництво самостійними структурними підрозділами

керівництво кількома під-поділу-

комплексне керівництво підприємством

5. Додаткових тельная

ответ-ність



0,15

0,15

0.30

0,45

0,60

0,75

0,90

1,05



матеріальна (за збереження фінансових та матеріальних ресурсів)

моральна (за керівництво виконанням або безпосереднє виконання робіт у небезпечних умовах)





Враховуючи існування великих відмінностей в діапазоні складності за кожною ознакою, для них було прийнято неоднакове число рівнів. Максимальна кількість рівнів (10) передбачено для ознаки, що характеризує технологічну складність змісту виконуваної роботи. Зазначене число рівнів необхідно для обліку широкої диференціації робіт за групами, які мають інформаційно-технічний (1-3 рівні), аналітико-конструктивний (7-10 рівні) характер, а також у рамках цих груп. По всіх атестуються працівникам був встановлений рівень кожної ознаки складності виконуваних функцій. Для рівнів кожної ознаки вибрані відповідні характеристики. Якщо працівник виконує різнорідні роботи, які можуть стосуватися й найпростішим інформаційно-технічним, і до більш складних аналітико-конструктивних, оцінка повинна проводитися по переважно виконуваних (або ж за більш складним).

Різноманітність, комплексність робіт визначає їх складність залежно від повторюваності і взаємозв'язку, враховує різнорідність складу і змісту роботи, а також форм і джерел інформації.

При цьому враховується, що робота, яка містить багато різнорідних операцій без внесення до їх виконання чого-небудь нового, - це складна праця і, навпаки, при невеликому числі операцій робота може бути більш складною через постійної зміни методів їх ocy щест-тичних. Враховуючи сказане, були виділені прості, часто повторювані роботи, що відрізняються стереотипністю виконання (1-2 рівні) роботи; проводяться в масштабі підрозділу (3-5 рівні); комплексні роботи, пов'язані з різноманіттям вирішуваних завдань і потребують значної аналітичної діяльності в процесі вироблення і прийняття рішень (6-8 рівні).

Самостійність виконання робіт визначає, якою мірою ця робота може бути виконана без безпосереднього керівництва з боку інших осіб. За ступенем самостійності звичайно виділяються роботи, що виконуються під безпосереднім керівництвом (1-3 рівні); роботи, що виконуються під оперативним і загальним керівництвом (4-6 рівні); роботи, що виконуються самостійно (7-8 рівні).

Масштаб і складність керівництва характеризують відповідальність за планування, організацію та координацію роботи підпорядкованих підрозділів та виконавців. Складність з даного фактору залежить від числа підлеглих виконавців (ними можуть бути як робітники, якими керує майстер, так і службовці, що працюють під керівництвом більш кваліфікованих фахівців), кількості І масшта-ба керованих підрозділів, виконуваних ними функцій, професійного складу працівників. За складністю функцій ознака "масштаб і складність керівництва" розчленований на 3 групи: керівництво підрозділами, що входять до складу відділу (1-2 рівні), керівництво самостійними структурними підрозділами (3-5 рівні), керівництво кількома підрозділами (6-7 рівні).

Додаткова відповідальність характеризує складність робіт, властивих ряду посад службовців і обумовлених особливостями змісту праці. Якщо виходити з трьох видів відповідальності - матеріальної (за можливу майнову шкоду), моральної (за забезпечення безпечного ведення робіт, життя працюючих і навколишніх осіб) та адміністративно-організаційної (за раціональність організації та ефективність колективної праці, своєчасне виконання виробничих завдань), то по цією ознакою слід оцінювати тільки перші два види, оскільки третій вже врахований при розгляді складності робіт за ознакою "характер робіт, що становлять зміст праці".

Оцінка результатів праці фахівців проводиться як і робітників, за кількісними та якісними ознаками. При цьому методикою враховується не тільки обсяг виконуваної роботи відповідно до діючих норм часу, а й творча активність працівників. При визначенні якісних характеристик результатів приймалися до уваги прогресивність технологічних процесів, економічна обгрунтованість норм часу (виробітку), витрати сировини і матеріалів (у технологів), технічний рівень конструкторських рішень (у конструкторів); безпомилковість, акуратність в роботі, відповідність виконуваних завдань (робіт ) посадовим вимогам, встановленим Кваліфікаційного довідника; своєчасне впровадження технологічних процесів і розробок у виробництво і т.п. Враховувалося також дотримання працівниками термінів виконання завдань, поскольку.етот показник 'є одним з найважливіших критеріїв оцінки результатів праці всіх категорій працівників.

При оцінці результатів праці керівників враховується специфіка роботи лінійних керівників основного, допоміжного виробництва та керівників функціональних підрозділів. Для кожної з зазначених груп працівників були прийняті свої набори конкретних ознак оцінки результатів праці.

Оцінка результатів праці лінійних керівників основного і допоміжного виробництва включала, як і по іншим категоріям працівників, кількісні і якісні ознаки, а також показники ритмічності роботи керованих ними об'єктів.

Результати праці керівників функціональних підрозділів у зв'язку з істотною відмінністю їх ролі у виробничому процесі оцінюються методикою на основі конкретних показників, найбільш чітко відображають специфіку діяльності кожного підрозділу. Наприклад, для виробничого відділу були встановлені показники: виконання підприємством плану по доходу, планового коефіцієнта використання потужностей, а також аналіз виробничого процесу, роботи устаткування і видача рекомендацій щодо підвищення його ефективності; для конструкторського відділу - виконання плану по доходу підприємством, виконання завдань по створенню нових і модернізації виробів діючого виробництва, своєчасна і якісна розробка конструкторської документації, що забезпечує потреби виробництва та робіт з технічного розвитку підприємства. Такі показники повинні розроблятися для всіх функціональних відділів.

Обчислена відповідно до викладеної методикою комплексна оцінка трудового вкладу може бути застосована для визначення всієї індивідуальної заробітної плати працівників, або її надтарифная частини.

Комплексна оцінка по чотирьом приведеним вище елементів проводиться спеціально створеними атестаційними комісіями щорічно в грудні-січні.

Методика встановлює, що щомісяця за результатами роботи за минулий місяць визначаються "поточні результати" (L 2) кожного працівника. Комплексна оцінка трудового вкладу, встановлена ​​за результатами щорічної атестації, щомісячно коригується залежно від поточних результатів. Скоригований величина оцінки використовується для визначення місячної заробітної плати працівника.

Атестаційні комісії створюються в підрозділах підприємства. До їх складу відповідно до методики входять представники адміністрації, ради трудового колективу, кваліфіковані працівники з числа фахівців і робітників, які користуються їх довірою. У разі незгоди працівника з результатами оцінки складності та якості його роботи він мав право звернутися до атестаційної комісії. Якщо при розгляді пропонованих працівником претензій комісія визнає їх необгрунтованими, а працівник буде наполягати на правоті своїх вимог, питання має вирішуватися загальними зборами відповідного трудового колективу.

До початку розподілу коштів на оплату праці в підрозділі (бригаді, зміні, ділянці і т.д.) із загальної суми коштів, зароблених трудовим колективом, виплачувався ряд виплат, не підлягають розподілу відповідно до оцінки трудового внеску. Маються на увазі компенсаційні виплати, пов'язані з додатковою оплатою за роботу в вечірні та нічні години, а також за роботу у важких, шкідливих і особливо важких і особливо шкідливих умовах праці.

Твір комплексної оцінки якості роботи (в балах) на відпрацьований час дорівнює загальній кількості балів, зароблених кожним працівником у цьому місяці. "Ціна" одного бала визначається як частка від ділення ФОП, підлягає розподілу на суму балів, зароблених всім колективом підрозділу. Методика встановлювала, що визначення «ціни» 1 бала проводиться в структурних підрозділах (бригадах, дільницях, цехах) в яких, згідно з умовами внутрішньовиробничої діяльності, планується фонд оплати праці або до яких доведено механізм його формування.

Фактичний заробіток кожного члена бригади (дільниці, цеху) визначається шляхом множення "ціни" 1 бала на кількість балів, зароблених працівником у цьому місяці.

До отриманої величині розрахункового заробітку додаються індивідуальні доплати за роботу в вечірні та нічні години і за роботу у важких і шкідливих умовах праці.

Викладена методика передбачає, що економічні відносини адміністрації підприємства і його структурних підрозділів будуються на взаємній виконанні зобов'язань.

Адміністрація забезпечує всі умови (матеріальні, економічні, правові та ін) для виконання підрозділом виробничої програми (замовлення, плану) і одночасно гарантує їм отримання госпрозрахункового доходу як мінімум на рівні тарифних ставок (окладів) для кожної кваліфікаційної групи.

У випадку, якщо запланований госпрозрахунковий підхід підрозділом не отримано через невиконання адміністрацією підприємства своїх зобов'язань, вона повинна розрахуватися з працівниками по діючих тарифних ставок і окладів. Адміністрація несе відповідальність за раціональне використання робочої сили в цілому на підприємстві і, перш за все, з точки зору придбаної працівниками кваліфікації.

3.3. Розробка положення про стимулювання праці працівників ЯМТС

Положення розроблено з метою визначення порядку формування та стимулювання оплати праці працівників Я.М.Т.С, які забезпечують виконання виробничих завдань при дотриманні фінансової, технологічної та виконавчої дисципліни.

Положення про виплату змінної частини оплати праці забезпечує пряму залежність премії від особистого трудового внеску кожного працівника в загальні трудові підсумки роботи трудового колективу Я.М.Т.С

Основні показники.

А). Дотримання встановленого рівня

оборотності кредиторської заборгованості та її

зниження - 40% встановленого розміру змінної

частині оплати праці.

Б). Виконання плану прибутку - 60% встановленого

розміру змінної частини оплати праці.

За виконання першого показника виплата змінної

частині оплати

Праці проводиться щоквартально, за виконання

другого показника -

щомісяця.

Змінна частина оплати праці виплачується працівникам філії щомісячно за виконання основних показників наростаючим підсумком за квартал. Розмір змінної частини оплати праці доводяться до кожного структурного підрозділу на підставі показників та умов преміювання та бухгалтерських даних. Розподіл змінної частини оплати праці всередині кожного структурного підрозділу проводиться самостійно, виходячи з виділених на ці цілі коштів, умов і показників індивідуальної праці працівників (КТА, КТТ). При коефіцієнті якості праці нижче 0,5 - змінна частина оплати праці не нараховується.

Змінна частина оплати праці може бути зменшена або не виплачуватися повністю окремим працівникам за виробничі упущення згідно індивідуальних показників і умов преміювання.

До індивідуальними показниками виплати змінної частини оплати праці належать:

  • вихідний платний обмін.

  • виконання плану робіт.

  • виконання норм виробітку.

  • якісні показники.

  • рівень дебіторської заборгованості.

При невиконання колективних показників (ісх.платний обмін), за місяць, сума змінної частини оплати праці резервується і може бути виплачена за умови виконання даного показника наростаючим підсумком за звітний період (квартал). Змінна частина оплати праці нараховується на посадовий оклад, згідно відпрацьованого часу, всіх видів доплат і надбавок до посадового окладу. (Суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків тимчасового відсутнього працівника, поділ робочого дня, за високу професійну майстерність, високу кваліфікацію, класність, за роботу в нічний час, за роботу у вечірню та нічну зміни, за секретність, за вчений ступінь, за звання, до плати за керівництво бригадою).

За роботу у святкові дні та надурочний час змінна частина оплати праці нараховується на одинарний оклад (тарифну ставку), а робітникам-відрядникам за одинарним відрядними розцінками.

Повне або приватне позбавлення змінної частини праці проводиться за розрахунковий період, в якому було зовсім або виявлено упущення в роботі.

Працівники, які вчинили прогул без поважної причини, що з'явилися на роботі поза тверезому стані, або відсутні на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважної причини, позбавляються змінної частини оплати праці повністю в тому розрахунковому періоді, в якому здійснені ці порушення трудової дисципліни.

Працівникам, які пропрацювали неповний місяць (квартал) зв'язку з призовом на службу в Збройні Сили РФ, переведенням на іншу роботу, вступом до навчального закладу, виходом на пенсію, звільненням за скороченням штатів та з інших поважних причин, виплати змінної частини оплати праці проводиться за фактично відпрацьований час у даному обліковому періоді.

Знову прийнятим працівником, змінна частина оплати праці виплачується після здачі іспитів з ОП і ТБ, закінчення випробувального терміну або за поданням клопотання керівника структурного підрозділу про необхідність виплати змінної частини оплат праці знову прийнятому працівнику, у зв'язку з виконанням робіт повному обсязі, відповідно до його посадової інструкції , за погодженням з директором Я. М. Т. С. Працівникам не пройшли атестацію, змінна частина оплати праці не нараховується до часу повторної здачі атестації.

При звільненні працівника, виплата змінної частини оплати праці за зароблений період, вирішується керівництвом станції за поданням структурного підрозділу.

В окремих випадках, директор філії (зам.директора) може збільшити або зменшити розмір змінної частини оплати праці працівнику, колективом цеху не взяті до уваги ті чи інші упущення в роботі або певні успіхи у праці. Збільшення змінної частини оплати праці проводиться в межах економії в цілому по філії Я.М.Т.С, але не більше ніж на 25%, з урахуванням якості роботи та особистого внеску працівника в загальні часткове позбавлення змінної частини оплати праці окремих працівників оформляються наказом директора з обов'язковим зазначенням причин.

Таблиця 3.5

Розробка умов, що визначають коефіцієнт трудової участі

(КТТ х КТА = КТУ)

Умови для визначення КТУ

Розмір зниження КТТ

Розмір підвищення КТА


Загальні показники для визначення КТУ



1

Порушення правил ТБ і ППБ




з наслідками

0.1


2

Зауваження по протоколу «Дня якості»

0.05-0.1


3

Виконання позапланових робіт, погоджених необхідністю


0,1-0,25


Індивідуальні показники для визначення КТУ



1

Порушення правил ТБ і ППБ




- Без наслідків

0,15



- З наслідками

0,5-1,0


2

Невиконання завдань «дня якості»

0.1


3

Зауваження по протоколу «дня охорони праці»

0.5-1.0


4

Скарга з вини працівника

0.1



- Письмова

0.2



- Усна

0.1


5

Прогул, поява на роботі в нетверезому стані

0.3


6

Грубість, нетактовну поведінку

0.1


7

Порушення трудової дисципліни:

1.0



- Запізнення, відхід з робочого місця

0

Продовження Табл. 3. 5.

.1 -. 03



- Порушення графіка виходу на роботу

0.1



- Нераціональне використання

робочого часу

0.05-0.1


8

Знаходження сторонніх осіб у службовому приміщенні

0.1


9

Невиконання розпоряджень вищого керівництва

0,1-0,25


10

Порушення термінів здачі звітів

0,1-0,25


11

Догану за виробничі упущення

0,5


2 Січень

Неправильне і нечітке ведення робочої документації




без наслідків

0,05-0,1



з наслідками

0,1-0,5


13

Недостовірність звітних справ:




без наслідків

0,1-0,25



з наслідками

0,25-0,5


14

Порушення строків здачі звітних документів

0,1-0,25


15

Неякісний прийом - здача чергувань

0,1


16

Несучасне внесення змін до оперативну документацію (за кожний випадок)

0.05


17

Порушення ПТЕ

0,05-0,1


18

Несучасне проведення профілактичних робіт

0,05


19

Неякісне проведення службове листування з порушенням контрольних строків

0,1-0,3


20

Брак у роботі (особистий)

0,1-0,2


21

Виконання позапланового завдання або разового завдання


0,05-0,25

22

Впровадження пропозицій щодо поліпшення організ-і праці


0,1-0,25

23

За освоєння суміжних ділянок


0,1-0,3

24

Заміщення змінного інженера (керівника структурного підрозділу) більше 2-х циклів або більше 7 днів

без наказу


0,05-0,2

25

Виконання робіт по суміжній спеціальності за відсутність


0,15

26

Складання звітної документації, не передбаченої посадовою інструкцією.


0,05-0,15

27

Дострокове та якісне виконання монтажних робіт


0,15

28

Дострокове і якісне виконання настроювальних робіт за планами розвитку


0,1-0,25

29

Участь у спец.меропріятіях (поза робочим часом)


0,05-0,15

30

Розробка технологічних карт, наочних посібників


0,05-0,2

31

Розширення зони обслуговування (1 місяць)


0,2

32

Освоєння нової техніки


0,2

ПРИМІТКА:

1. При КТУ (коефіцієнт трудової участі) нижче показника -0.50, змінна частина оплати праці не виплачується

3.4. Удосконалення ефективності преміювання.

Преміювання, будучи одним з дієвих засобів посилення матеріальної зацікавленості працівників підприємств у поліпшенні результатів виробничої діяльності, служить цілям: підвищення її ефективності.

Преміювання з фонду заробленої плати виплачують робітникам зв'язку за перевиконання норм обслуговування, за виконання і перевиконання планових завдань.

Таблиця 3.6

Використання фонду заробленої плати за III квартал у порівнянні з показниками виконання плану продукції та якості за двома основними цінами.

Найменування показників

По підприємству

У тому числі

Цех S - 12

Цех ЛАЦ

Фонд заробленої плати: за планом, тис. грн

120

90,0

30

Фактично, тис.руб

117,6

87,0

30,6

У% до плану

98,0

96,7

102,0

Економія (+) тис.руб

+2,4

+3,0

- 0,6

Сума виплачених премій, тис. грн

16,2

14,4

4,4

Сума виплачених премій за II квартал тис.руб

13,4

11,0

2,4

Продукція за планом, тис. грн

360,0

280

80

Фактично, тис.руб

375

286

92,0

У% до плану

104,2

102,1

115,0

Показники якості:

Сума санкцій в рублях на 100 руб.

Обсягу продукції в III кварталі.

0,3

0,3

-

У II кварталі

0,6

0,7

0,3

Підприємство на 5% план продукції, у тому числі по цеху 5-12 на 2,1%, а по цеху ЛАЦ на 15%. Плановий фонд зарплати використаний тільки на 98%; підприємство добилося економії по фонду заробітної плати в сумі 1,6 тис. руб., причому ця економія досягнута зусиллями цех 5-12. По цеху ЛАЦ був допущений перевитрата в сумі 0,4 тис.грн. Сталося це у зв'язку значним перевиконанням плану продукції при високих якісних показниках. За успішні результати працівникам цеху ЛАЦ виплачена значна сума премій, що перевищило встановлений йому фонд за планом. Поліпшені показники роботи, і цим пояснюється збільшення суми виплачених премій у звітному кварталі порівняно з попереднім.

На ДП «Сахателеком» при погодинній преміальної оплати праці сума заробленої плати працівників збільшується тільки в частині, що використовується на виплату премій за перевиконання норм виробітку і поліпшення показників якості.

Працівники цехів, які порушили норми якості, практично позбавляються премій, і економія заробітної плати перетворюється внаслідок невиконання норм якості.

Зв'язок показників використання фонду зарплати з показниками середньої зарплати визначається рівнем і зростом не оплачених підприємством втрат робочого часу. Чим вище рівень цих втрат, тим більше показники середньої місячної (квартальної, річний) зарплати відхиляються від показників використання фонду зарплати. Це пояснюється тим, що неоплачувані втрати не вимагає виплати заробітної плати з фонду оплати праці (вони оплачуються з коштів соціального характеру), а середня заробітна плата обчислюється на всю чисельність облікового контингенту працівників, що знижує її абсолютний рівень.

Розвиток економіки підприємства вимагає, щоб темпи зростання продукції випереджали темпи зростання фондів заробітної плати, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи зростання середньої заробітної плати. Зрозуміло, при цьому важливо бачити, як використовувалися фонд оплати праці в частині виплати премії та виплат за рахунок чистого прибутку і який вплив це справляло на поліпшень показників якості.

Розглянемо показники, що характеризують зміну кваліфікації працівників при аналіз заробітної плати цехів.

Таблиця 3.7

Показники роботи підприємства за 2000 - 2001 рік по цехам S - 12 і цех ЛАЦ

Найменування показників

По підприємству

У тому числі

Цех S - 12

Цех ЛАЦ

Зароблена плата: 2000 рік, тис. грн

4350

3150

3200

2001 рік, тис.руб

4800

3450

3350

У% до 2000 року

110,3

109,5

104,7

Сума виплачених премій: 2000 рік, тис. грн

920320

49400

54900

2001 рік, тис.руб

7389238

77328

86016

У% до 2000 року

150,9

156,5

156,6

Продукція зв'язку: 2000 рік, тис. грн

136,890,000

78,362485

56,587,450

2001 рік, тис.руб

177068801

93685,969

64296896

У% до 2000 року

129,3

119,5

114

Середньомісячна зароблена плата: 2000 рік, тис. грн

4,855

5,250

5,050

2001 рік, тис.руб

5368

5370

5120

У% до базисного року

110,5

102,2

107,4

Середня сума премій, виплачених на одного працівника: 2000 рік, руб

820

980

890

2001 рік, руб

1650

2225

1470

У% до 2000 року

2

Продовження Табл. 3.7.

01,2

227

165,2

Продуктивність праці: 2000 рік, руб.

217286

220790

243562

2001 рік, руб

273677

247830

328885

У% до 2000 року

125,9

112,2

135

Кваліфікація (середній клас, розряд):

2000

-

1,7

3,8

2001

-

1,3

4,2

Показники якості (в сумі санкцій за порушенням норм якості):

2000 рік, 5

2,3

2,5

1,8

2001 рік,%

0,4

0,4

0,1

  1. Середній клас (цех S -12)

  2. Середній розряд

З даних таблиці 3.2 видно, що:

  1. зростання продукції підприємства, як і його цехів, випереджає зростання заробітної плати. При збільшенні абсолютної суми заробітної плати на 10,3% (у цехах 9,5 і 4,7%) обсяг продукції збільшився на 29,3 (у цехах відповідно (19,5 і 14%);

  2. зростання продуктивності (по підприємству 125,9%, по цехах 112,2 і 135%) випереджає зростання середньої заробітної плати (по підприємству 110,5%, по цехах відповідно 102,2 і 101,1)

  3. Прогресивний зростання суми виплачених премій і середньої суми премій на одного працівника зумовлений зростанням продуктивності і поліпшенням показників якості;

  4. Зростання заробітної плати, продуктивності праці та поліпшення якості супроводжуються підвищенням рівня кваліфікації робітників цехів S -12 і ЛАЦ.

Безсумнівний інтерес при цьому представляє порівняння показників двох основних зазначених цехів між собою. Показники цеху S -12 мають більш прогресивні тенденції і знаходяться на більш високому рівні. Він має більш продуктивну техніку, яка розвивається швидкими темпами. Якщо судити з показників кваліфікації, легко встановити, сто цех S -12 виробляє продукцію, в основному виражену обміном (тут кваліфікація працівників визначається класами), цех ЛАЦ виконує функцію по експлуатаційно-технічному обслуговуванню каналів зв'язку (в ньому кваліфікація визначається розрядами).

Почасово-преміальна система заробітної плати має значні переваги на підприємстві зв'язку не тільки тому, що в силу економічних особливостей тут непридатна відрядна заробітна плата, але й тому, що на підприємстві все більше і більше отримує автоматизація виробничих процесів.

У високорозвиненому автоматизованому виробництві, де праця робочого зводиться до налагодження механізмів і спостереження за нормальним ходом виробничого процесу, преміально-погодинна система широке застосування як найбільш прогресивна.

В умовах зв'язку в кілька відмінне положення поставлені витрати на зароблену плату виробничих працівників. Так як на підприємстві зв'язку застосовується не відрядна, а почасово - преміальна зароблена плата, безпосередня залежність між витратами на зароблену плату і обсягом продукції практично відсутній.

Неявка працівника на підприємстві зв'язку не вплинуть на якість виробленої підприємством продукції. Більш того, при обчисленні середньої вироблення на один фактично відпрацьований людиною - день потри в кількості 10 днів нададуть зворотний вплив - величина виробітку в результаті втрат збільшиться, тому що весь обсяг продукції буде виконаний.

На підприємствах зв'язку, на відміну від інших галузей, крім факторів розвитку виробництва (збільшення чисельності працівників і підвищення продуктивності праці), важлива роль належить чиннику росту обсягу продукції. Так як в процесі виробництва продукції зв'язку первинним є споживання. Сам процес обробки інформації на підприємстві починається з отримання інформації від споживача для її передачі і без цього процес не може відбутися.

Обсяг продукції, отже, визначається її споживанням, реальної, потребою в ній в кожний даний період. Від виробництва він може залежати лише в тому випадком, якщо задоволення потреб лімітується можливостями виробництва. Наприклад, підприємство зв'язку не може надати споживачеві яка для телефонної розмови або передачі іншої інформації.

Однак, як правило при наданні міжміських телефонних розмов, та інших видів обміну обмежень не існує. Тому фактор потреби в послугах, що породжує продукції зв'язку, значною мірою визначає рівень і темпи зростання продуктивності праці працівників підприємства, галузі.

Зміна пропорцій між основними видами витрат відображає зміну ситуації (як усередині підприємства, так і часто поза ним) у сфері взаємовідносин працівників і роботодавця з приводу тих чи інших аспектів ціни робочої сили.

На підставі даних наведених у табл. 3.7 можна зробити декілька висновків:

  1. За всіма видами витрат на оплату праці та виплати соціального характеру у звітності сталися зміни, які суттєво вплинули на їх структури. В результаті змін, що відбулися структура використання коштів на оплату праці та виплати соціального характеру стала більш раціональною: зросла частка коштів використаних на оплату за відпрацьований час на 1,4% за звітом базисного періоду на 34%. Коштів, використані на оплату за відпрацьований час дозволяє істотно підвищити матеріальну зацікавленість працівників у результатах праці.

  2. Зросла також значно частка одноразових заохочень на 15,6% в порівнянні з минулим роком на 49%. Це також свідчить про те, що у звітному періоді створювалися передумови для більш раціональної зв'язку оплати праці працівників з результатами їх діяльності, оскільки одноразові заохочення дозволяють точніше оцінити індивідуальну ініціативність праці та індивідуальні якості працівників, що проявилися в процесі їх трудової діяльності.

  3. До числа нераціональних змін.

Структурі витрат на оплату праці і виплату соціального характеру

Слід віднести збільшення оплат за невідпрацьований час на 9,5% цього зростання автоматично пов'язаний із збільшенням фонду оплати праці за рахунок оплати за відпрацьований час і одноразових заохочень (оплата щорічних чергових відпусток, оплата навчальних відпусток та інші, передбачені законодавством виплати).

3.5. Організації стимулювання оплати праці на підприємстві

Рис. 3.1 Зростання чисельності персоналу ЯМТС

Для ефективного використання потенціалу працівників ДП «Сахателеком» ЯМТС потрібно включити:

- Планування та вдосконалення роботи з персоналом;

- Підтримку і розвиток здібностей і кваліфікації працівників.

Всього на підприємстві працює 647 чоловік, у тому числі службовців 120, зайнятих виробництвом заявленої продукції 276 працівників.

Основним завданням кадрової служби на підприємстві є:

- Проведення активної кадрової політики,

- Забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їх індивідуальних особливостей і професійних навичок,

- Розробка спільно з фінансово-економічною службою матеріальних і соціальних стимулів,

- Тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організацією громадського харчування, розвиток фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих.

За останній час на підприємстві повністю сформований кістяк інженерно-технічних працівників, які відпрацювали 10-15 років і мають багатий професійний і практичний досвід. Всі керівники мають вищу освіту, багато хто з них починали працювати на робочих посадах, пройшли всі щаблі росту, і зараз очолюють всі основні служби. Широко розвинене на підприємстві планування кар'єри та інших форм розвитку і реалізації здібностей працівників, наприклад, 10 керівників 1 і 2 рангу професійно підготовлені в колективі.

На нарадах і планерках керівники оцінюють роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам. Система заохочення працівників підприємства включає в себе моральне та матеріальне винагороду.

Демографічна політика підприємства спрямована на "омолодження" колективу й особливо кадрового складу керівників і фахівців.

На підприємстві проводиться планомірна робота з кадрами, з резервом для висування, яка будується на таких організаційних формах, як підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах. Питома вага молодих працівників на керівних посадах становить більше 80%.

Стратегія управління персоналом на ДП «Сахателеком» ЯМТС відображає розумне поєднання економічних цілей підприємства, потреб та інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників тощо). В даний час розробляються умови для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів. Уже розроблена на підприємстві система оплати праці, яка не обмежена мінімальними і максимальними розмірами і залежить від результатів роботи колективу в цілому і кожного працівника зокрема. Для окремих працівників і груп працівників установлені градації якості для того, щоб працівники могли побачити, чого вони можуть досягти у своїй роботі, тим самим, заохочуючи їх до досягнення необхідної якості. Оплата праці працівників відбувається в повній відповідності з їх трудовим внескам у кінцеві результати праці колективу, в тому числі щодо підвищення якості продукції, що випускається.

Оплата праці не обмежується рамками зароблених колективом коштів. Контрактні оклади керівникам і фахівцям протягом року переглядаються, тобто можуть бути збільшені або зменшені. Контрактної системою передбачається винагороди за виробничо-господарські результати роботи на підставі діючих положень.

На охорону праці та створення більш сприятливих умов праці ДП «Сахателеком» щорічно направляє більше 1250 тисяч рублів.

Існує на підприємстві і план оздоровлення колективу (надано 160 працівників санаторно-курортні путівки на суму 317.050 тисяч рублів), надається матеріальна допомога на суму 236 тисячі рублів, вартість проїзду у відпустку членам сім'ї 1080.40 тис. рублів.

Для підтримки рівня кваліфікації працівників, що диктується виробничою необхідністю, проводиться щорічна атестація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу, а потім відбуваються кадрові перестановки.

Для послідовного підвищення кваліфікації робітників, одержання ними технічних знань, необхідних для оволодіння передовою технікою, високопродуктивними методами виконання складних і відповідальних робіт, що тарифікуються за більш високими розрядами даної спеціальності, організуються:

  • виробничо-технічні курси;

  • курси цільового призначення;

  • навчання робітників другим і суміжним професіям;

  • економічне навчання.

ДП «Сахателеком» щорічно укладається колективний договір, в якому відображаються підвищення ефективності виробництва та напрями використання прибутку, принципи трудового колективу і забезпечення зайнятості, організації праці та заробітної плати, житлово-побутове обслуговування, соціально-економічні гарантії, умови роботи, охорона і безпека праці , організація соціально-медичного, санітарно-курортного лікування та відпочинку працівників.

Одноразова допомога виплачується:

у зв'язку з відходом на пенсію;

працівникам, що досягли ювілейного віку 50, 55, 60 років, нагородженим грамотою, згідно з наказом;

пенсіонерам, що досягли віку 50, 60, 70, 80 років на лікування щорічно.

Крім того, виробляються наступні виплати:

  • оплата ритуальних послуг;

  • жінкам при народженні дитини;

  • у разі смерті в результаті нещасного випадку на виробництві;

  • малозабезпеченим та багатодітним сім'ям та д.р.

Плануються кошти на медичне обслуговування працівників при фельдшерському здравпункт: на утримання медичного персоналу, придбання медикаментів. Адміністрація разом з комісією із соціального страхування вирішують питання про витрачання коштів соціального страхування, передбачені на санаторно-курортне лікування та відпочинок працівників і їхніх сімей, про розподіл і видачу путівок.

Комісія здійснює контроль за правильним нарахуванням і своєчасною виплатою допомоги. Спірних питань щодо забезпечення посібників між працівниками та адміністрацією підприємства не було.

Структурним підрозділам при економії бюджету надається можливість використовувати частину коштів на фонд оплати праці, що підвищує матеріальну зацікавленість працівників в успішному виконанні планових завдань.

Виходячи з принципу «кадри вирішують все», керівництво постійно демонструє роботу із задоволення вимог і очікувань персоналу підприємства показуючи перспективу просування по службі наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи усім рівні стартові можливості. Активно заохочується участь працівників підприємства в прийнятті управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих на рішення чітко поставлених задач і досягнень визначених цілей. При цьому велика увага приділяється підготовці й освіті персоналу, укладаються договори з різними навчальними закладами, виділяються безпроцентні позички на кілька років.

Пріоритет, звичайно, за рішенням генерального директора віддається молодим, перспективним працівникам, тим самим прив'язуючи фахівців до підприємства, даючи можливість проявити себе в найбільшою мірою. Так, наприклад, цього року створено відділ «Інформаційних технологій", середній вік співробітників якого складає 27 років. Робота цього відділу, безумовно, знаходиться під контролем керівництва, але більшість поточних питань вирішується молодими співробітниками.

Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації.

Прикладом високої задоволеності умовами роботи ДП «Сахателеком» служить мінімальний рівень травматизму і захворювань на підприємстві, практична відсутність виробничих скарга дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, що надаються організацією.

При оцінці і прогнозуванні підприємства в цій області велика увага приділяється точності і чіткості в діях адміністрації, підвищується ефективність збору й обміну інформацією, враховується швидкість відповідей на запити я скарги, що надходять від співробітників, обов'язково проводиться оцінка результатів навчання працівників.

Таким чином, здійснюючи продуману стратегію в питаннях управління персоналом, ДП «Сахателеком» успішно працює в умовах загальної кризи в Росії.

Висновок

У процесі переходу України до ринкової економіки головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція трудових на підприємстві доходів працівників. Саме ця частина механізму заробленої плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живого праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробленої плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробленої плати в загальному доході працівника (як правило, більше 70%). Традиційно у свідомості працівника зароблена плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через зароблену плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Зароблена плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.

Залежно від системи оплати праці, організація заробленої плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробленої плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Проте оцінка працівника (заслуг працівника) з наступним встановленим розміру заробітку виявляється для робочих більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (в послідовності: зароблена плата - заслуги працівника). Тому організація заробленої плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

По тому як йде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, моно говорить і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо ні визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу, Таким чином, для правильної соціально зумовленої мотивації організації заробленої плати є вирішальні умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.

В дипломній роботі на підставі практичних даних звітності ДП «Сахателеком» ЯМТС розглянуті стимулюючі функції оплати труда.Проізведен аналіз економічного потенціалу предпріятія.На підставі розрахунків зроблено висновки про стимулювання заробітної плата працівників связі.Так сумарні кошти на оплату праці та соціальні виплати та пільги зросли с10882 до 93266 тис. рублів, тобто в 8,5 рази (намечалос в 8,1 рази). Позитивно також і те, що на підприємстві вирішили відтворити в нових умовах таку активну форму розвитку ініціативи працівників, як внутрівиробниче соревнованіе.Опит багатьох підприємств зарубіжних і капіталістичних країн показує, що і вони не цураються організації змагання, а навпаки використовують його з метою розвитку та працівників і підприємства.

Бібліографічний список

  1. Конституція (Основний Закон) Російської Федерації. - М.: Звістки, 1993. - 127 с.

  2. Кодекс законів про працю Російської Федерації. - М.: «ПРІОР», 1996. - 276 с.

  3. Кодекс законів про працю Російської Федерації з постатейними матеріалами і судової практикою. / Упорядник Д. Діяння, радник юстиції 3 класу. - М.: Менеджер, 1997. - 736 с.

  4. Федеральний закон «Про прожитковий мінімум Російській Федерації» від 24.10.97 р. № 134-ФЗ / / Російська газета, 1997. - № 38. - С.6

  5. Федеральний закон «Про споживчому кошику в цілому по Російській Федерації» від 20.11.1999 р. № 201-ФЗ. / / Економічний часопис, 1999. - № 49. - С.4

  6. Адамчук В.В. та ін Економіка праці: підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАТ «Финстатинформ», 1999 .- С.111-122.

  7. Абакумова М.М., Подовалова Р.Я. Політика доходів і ЗП: Навчальний посібник. - К.: НГАЕіУ; М.: інфа-М, 1999. - С.130-158.

  8. Аганбегян А. Про реформу ЗП / / Людина і праця, 1997. - № 9. - С. 48-49.

  9. Алексєєв А. Солодко - дешевше, м'яко - дорожче. / / Томський вісник, 2000. - № 78.-С.4

  10. Альохіна О. Стимулюючий ефект гнучких систем ЗП / / Людина і праця, 1997. - № 1. - С. 90-95.

  11. Бєлкін В., Бєлкіна Н. Впроваджуємо новий механізм оцінки та оплати праці / / Людина і праця, 1997. - № 1. - С. 101-104.

  12. Гніздовський Ю. Лінійна бестаріфная модель оплати праці / / Людина і праця, 1997. - № 1. - С. 93-95.

  13. Гніздовський Ю. Що таке бастаріфно-відрядна модель / / Людина і праця, 1997. - № 6. - С. 99-100.

  14. Дідик В. Як на «ЛОМО» керують зарплатою / / Людина і праця, 1997. - № 6. - С. 93-96.

  15. Зайнятість і ЗП в країнах ОЕСР - Е tploi et salaries dans I 'OSDE / / Problems econ., - Р., 1997. - № 2535. - Р.20-24.

  16. Матвєєв А. получка або зарплата? / / Економічний часопис, 2000. - № 13.

  17. Мінімальна зарплата підросла. / / Томська тиждень, 2000 .- № 18.

  18. Міляєва Л. Система оплати праці на Бійський олеумний завод / / Людина і праця, 1997. - № 3. - С. 95-96.

  19. Безневинна І. Якою має бути справжня зарплата / / Російська газета, 2000. - № 40. - С.4.

  1. Підвищення тарифної ставки. / / Економічні новини Росії і співдружності, 2000 .- № 7 .- С.6

  2. Споживчий кошик. / / Економічні новини Росії і співдружності, 2000 .- № 7 .- С.6.

  3. Політика підприємства в організації оплати праці / / Людина і праця, 1998. - № 11. - С. 78-81.

  4. Раицкий К.А. Економіка підприємства: Підручник. - М.: Маркетинг, 1999. - С. 574-579.

  5. Райзенберг Б.А., Лазовський Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Сучасний економічний словник. - 2-е изд., Испр. - М.: ИНФРА-М, 1999. - С. 114.

  6. Реальні грошові доходи росіян виросли. / / Російська газета, 2000 .- № 18.-С.7

  7. Реформа ЗП / / Людина і праця, 1998 .- № 1. - С. 70-76.

  8. Суетин Д. У статистиці - густо, в гаманці - пусто. / / Економічний часопис, 1999 .- № 49.

  9. Угодників К. Росія не хоче бути державою бідняків / / Російська газета, 2000. - № 40. - С. 4.

  10. Федченко А. Стимулювання працівників: зарубіжний досвід. / / Людина і праця, 1998. - № 3. - С. 79-81.

  11. Фильев В.І. ЗП в зарубіжних країнах. - М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень», 1997. - С. 5-6.

  12. Фильев В.І. Нормування праці на сучасному підприємстві. - М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень», 1997. - С. 105-106.

  13. Економіка підприємства: Підручник для ВУЗів. / Л.Я. Аврашко, В.В. Адамчук, О.В. Антонова та ін; Під ред. Проф. В.Я. Горфінкеля, проф. В.А. Швандара. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998. - С. 560-563.

  14. Економічна теорія / За ред. А.І. Добриніна, Л.С. Тарасевича: Підручник для вузів .- СПб: Изд. СПбГУЕФ, Вид. «Пітер Паблішинг», 1997 .- С.191-198.

  15. Економіка підприємства: Підручник / За ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «МАУП», 1998. - С. 160-168, 170.

  16. Економіка і соціологія праці: Навчальний посібник / За ред. Б.Ю. Сербиновского і В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: «Фенікс», 1999. - С. 279-294.

  17. Щадилова С.Н. Розрахунок ЗП на підприємствах усіх форм власності. Практичне керівництво. Изд. 3-є, перераб. і доп.-М.: Вид. «Справа і Сервіс», 1998 .- С.15-125

  18. Яковлєв Р. Реформування оплати праці, відродження її основних функцій. / / Людина і праця, 1996. - № 7. - С. 90-94.

  19. Яковлєв Р. Без реформування ЗП економіка країни буде тупцювати на місці. / / Людина і праця, 1997. - № 12. - С. 68-72.

  20. Нормативні документи. / / Економічні новини Росії і співдружності, 1999 .- № № 1-24.-С.8; № № 1-13.-С.8.

  21. Генкин Б.М. Економіка і соціологія праці. Підручник для вузів .- М.: Изд. група НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-с.245-254.

Додаток 1

Нормативно-правова база оплати праці

1. Правові основи організації оплати праці в Російській Федерації

Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція Російської Федерації - має у собі статті, повністю присвячені праці країни [1].

Стаття 34 визначає, що кожен має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької діяльності. При цьому не допускається економічна діяльність, спрямована на монополізацію і недоброякісну конкуренцію. Це є констатація права на працю в будь дозволеної законом формі.

Стаття 37 стверджує, що праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності чи професію. При цьому примусова праця заборонена.

Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку.

Стаття 39 визначає види соціального захисту громадян РФ

Основним збіркою законодавчих постанов з питань організації та оплати праці є Кодекс законів про працю Російської Федерації (КЗпП РФ) [2]

Стаття 1 КЗпП РФ формує завдання цього документа:

"Кодекс законів про працю РФ регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини ".

Кодекс законів про працю покликаний встановлювати рівень умов праці та всебічну охорону трудових прав працівників.

До складу КЗпП РФ на 1 листопада 1997 входять:

Глава I. Загальні положення (статті 1-5).

Викладає права та обов'язки працівників (ст.2), містить опис основних принципів регулювання праці в колгоспних і кооперативних організаціях (ст.3), законодавства про працю (ст.4) і ст.5 - про недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників.

Глава II. Колективний договір (ст.7).

Глава III. Трудовий договір (контракт) (ст.15-40) ..

Глава IV. Робочий час (ст.41-56).

Глава V. Час відпочинку (ст.57-76).

Глава VI. ЗП (ст.77-100).

У цій главі постатейно описані всі можливі варіанти обліку та оплати праці в різних економічних системах, на підприємствах будь-якої форми власності від прийому на роботу до звільнення.

У цій редакції КЗпП в Главі VI введено нові статті. Це 81-1 "Індексація оплати праці" і стаття 85-1 "Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці" - вони також відбивають ті нові явища, які відбуваються зараз в економіці.

Глава VII. Норми праці та відрядні розцінки (ст.102-108).

Тут дано визначення базового поняття "Норми праці" й докладно за статтями описаний порядок запровадження, перегляду цих норм, визначення розцінок при відрядній оплаті праці тощо

Глава VIII. Гарантії і компенсації (ст.110-126).

Сюди включені описи всіх видів гарантій у випадках, коли працівник не виконує безпосередньо трудові обов'язки, але має право на оплату витраченого часу (виконання державних і громадських обов'язків, донорство, переїзд через службові потреби в іншу місцевість), а також визначені компенсації як з боку підприємства на користь працівників, так і з боку працівника на користь підприємства.

Стаття 121 "Випадки повної матеріальної відповідальності" доповнено статтями 121-1, 121-2 і 121-3. Всі вони стосуються визначення матеріальної відповідальності працівників та визначення розмірів збитку.

Глава IX. Трудова дисципліна (ст.127-138).

Статті цього розділу містять поняття "трудова дисципліна" і "обов'язки працівників". Наведено порядок застосування та оскарження дисциплінарних стягнень.

Глава X. Охорона праці (ст.139-159).

У цьому розділі є інформація про порядок обліку та оплати праці працівників, переведених на легшу роботу (ст.156), про матеріальну відповідальність підприємства за шкоду, заподіяну працівникам ушкодженням їх здоров'я (ст.159) і відомостях про кошти, що виділяються цільовим призначенням на охорону праці та здоров'я працівників (ст.148).

Глава XI. Праця жінок (ст.160-172).

Докладно описані всі особливості праці жінок, пільги при призначенні на роботу і оплата робіт для жінок, спеціальні відпустки для жіночого персоналу підприємства, гарантії та пільги особам, які виховують дітей без матері.

У зв'язку з розширенням трудових прав жінок і зростанням турботи держави про материнство введені нові статті: 163-1 "Додатковий вихідний день", 172-1 "Гарантії і пільги особам, які виховують дітей без матері", 170-1 "Гарантії при проходженні обов'язкового диспансерного обстеження вагітними жінками ".

Глава XII. Праця молоді (ст.173-183).

У цьому розділі визначаються вікові межі для працівників, їх права та медичні пільги, особливості трудових відносин підлітків та молоді з підприємством.

Стаття 180 визначає оплату праці працівників молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи, а стаття 183 - додаткові гарантії при розірванні трудового договору.

Глава XIII. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням (ст.184-200).

Містить перелік і законодавче обгрунтування всіх пільг, покладених працівникам, які навчаються без відриву від виробництва, а також порядок надання та оплати навчальних відпусток і часу проїзду до місця навчання.

Глава XIV. Трудові спори (ст.201-221).

Глава XV. Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями (ст. 225-235).

Глава XVI. Державне соціальне страхування (ст.236-243-2).

Статті 237 і 238 вказують порядок внесення внесків на державне соціальне страхування та види забезпечення по державному соціальному страхуванню.

Глава XVII. Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю (ст.244-249).

Глава присвячена державному контролю за дотриманням законодавства про працю в різних галузях економіки та народного господарства, включаючи санітарно-епідеміологічний контроль.

Стаття 249 визначає міру відповідальності за порушення законодавства про працю.

Глава XVIII. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників (ст.250-255).

Тут на державному рівні визначаються пільги у сфері праці для деяких категорій працівників, зокрема, працюючих в районах Крайньої Півночі і в прирівняних до них місцевостях, а також особливості регулювання праці в окремих галузях народного господарства і при сезонних роботах.

Статтею 254 обговорені додаткові підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов. Окремо розглянуто принцип матеріальної відповідальності працівників у випадках, коли фактичний розмір матеріальних збитків перевищує її номінальний розмір.

Такі в загальних рисах склад і зміст КЗпП РФ. Він чітко формулює всі основні положення про працю і є основним документом з правового регулювання праці в нашій країні.

Але одним КЗоТом трудове законодавство в нашій країні не обмежується - на додаток і розширення до Кодексу Законів про Працю існує цілий перелік документів, що стосуються організації та оплати праці. За характером їх можна розділити на правові і економічні. До числа правових можна віднести і ті статті Цивільного Кодексу РФ, які також стосуються праці.

Взагалі Цивільний Кодекс характеризує всі види виникаючих відносин між громадянами, громадянами і суспільством, і підприємствами і громадянами. Трудові відносини, як такі, він не зачіпає. Але деякі статті глави 37 "Підряд" безпосередньо стосуються відносин за договорами цивільно-правового характеру як в юридичній, так і в економічній частині (є статті Цивільного Кодексу, які так і називаються - "Оплата робіт" або "Ціна робіт" (ст.746 , 735, 781 і т.д.)

До важливим економічним документам потрібно віднести "Положення про склад витрат по виробництву і реалізації продукції (робіт, послуг), що включаються до собівартості продукції (затверджене постановою уряду РФ від 05.08.1992 р. № 552 (зі змінами та доповненнями № 1672 від 31.12.97 , № 509 від 27.05.98 р., від 11.03.1997 р. № 273) в частині видатків з оплати праці), Закон РФ "Про прибутковий податок з фізичних осіб" від 07.12.1991 р. № 1998-1, зі змінами та доповненнями від 25.11.99 № 207-ФЗ, Федеральний закон РФ «Про прожитковий мінімум до» № 134-ФЗ (від 24.10.97) та багато іншого.

2. Перелік основних законодавчих актів, що використовуються при обліку та розрахунку праці та ЗП

Основні нормативні документи [3,4]:

  1. Постанова Уряду РФ «Про державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства РФ про працю та охорону праці від 09.09.99 № 1035.

  2. Доповнення № 7 інструкції Державної податкової служби Російської Федерації від 11 жовтня 1995 р. № 39 «Про порядок обчислення і сплати податку на додану вартість». Утв. Наказом МНС Росії № АП-3-03/226. Реєстр. № 1867 (13.08.99г.)

  3. Зміни та доповнення № 5 Інструкції Державної податкової служби РФ від 10 серпня 1995 р. «Про порядок обчислення і сплати до бюджету податку на прибуток підприємств і організацій» Утв. наказом МНС Росії № АП-3-02/204. Реєстр. № 1873 (20.08.99)

  4. ФЗ РФ «Про внесення змін і доповнень до Федерального закону« Про соціальний захист інвалідів у РФ »і закон РФ« Про державних пенсії в РФ ». № 172-ФЗ (17.07.99).

  5. ФЗ РФ «Про споживчому кошику в цілому по РФ» № 201-ФЗ (20.11.99).

  6. ФЗ РФ «Про внесення змін до закону РФ« Про податок на додану вартість »№ 36-ФЗ (02.01.2000)

  7. ФЗ РФ «Про внесення доповнення до ФЗ« Про тарифи страхових внесків до Пенсійного фонду РФ, фонд соціального страхування, фонд зайнятості населення і до фондів обов'язкового медичного страхування на 1999 р. »№ 189-ФЗ (25.10.99)

  8. Інструкція про порядок здійснення контролю за організацією експертизи тимчасової непрацездатності. Утв. наказом МОЗ України, Фонду соціального страхування України № 1291/167. Реєстр. № 1652 (26.11.98).

  9. Граничні розміри плати за користування водними біологічними ресурсами. Утв. постановою Уряду РФ № 1490 (14.12.98)

  10. Постанова Уряду РФ «Про вдосконалення державного регулювання цін (тарифів) на послуги зв'язку» № 1559 (28.12.98)

  11. Роз'яснення «Про норму робочого часу і порядку визначення годинної тарифної ставки з встановленої місячної тарифної ставки в 2000 р.» № 6 (30.12.99) Утв. постановою Мінпраці Росії № 56. Реєстр. № 2092 (07.02.2000).

  12. Указ Президента РФ «Про підвищення тарифної ставки (окладу) I розряду ЄТС з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери № 539 (від 20.03.2000 р.).

  13. Постанова Уряду РФ «Про підвищення тарифних ставок ЄТС з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери № 282 (від 30.03.2000), працівників окремих організацій бюджетної сфери № 283 (від 30.03.2000)» Тарифні коефіцієнти ЄТС з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери затверджені постановою Уряду РФ № 284 (від 30.03.2000).

  14. ФЗ РФ «Про внесення змін і доповнень до Закону РФ« Про податок на прибуток підприємств і організацій »№ 62-ФЗ (31.03.99)

  15. ФЗ РФ «Про внесення змін і доповнень до Закону РФ« Про прибутковий податок з фізичних осіб »№ 65-ФЗ (31.03.99)

  16. ФЗ РФ «Про базової вартості необхідного соціального набору» № 21-ФЗ (04.02.99).

  17. Правила забезпечення працівників спеціальним одягом, взуттям та іншими засобами індивідуального захисту. Утв. постановою МОЗ України № 51. Реєстр. № 1700 (05.02.99).

  18. Госкомекономія Росії «про індексацію плати за забруднення навколишнього середовища на 1999 рік» № 19-06/16 (14.01.99)

  19. Постанова Уряду РФ «Про заходи з підготовки до переходу на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» № 108 від 29.01.99 р.

  20. Постанова Уряду РФ «Про прогноз розвитку державного сектора економіки РФ» № 1) 04.01.99)

  21. Зміни та доповнення № 10 інструкції Державної податкової служби РФ від 15 травня 1995 р. № 30 «Про порядок обчислення і сплати податків, що у дорожні фонди». № АП-3-03/255. Реєстр. № 1881 (04.09.99).

  22. ФЗ РФ «Про внесення змін і доповнень до Закону РФ« Про податки на майно фізичних осіб »№ 168-ФЗ (17.07.99)

  23. ФЗ РФ «Про державну соціальну допомогу» № 178-ФЗ (17.07.99)

  24. ФЗ РФ «Про основи обов'язкового соціального страхування» № 165-ФЗ (16.07.99)

  25. Указ Президента РФ «Про визнання таким, що втратив чинність, Указу Президента РФ від 21 січня 1997 р. № 29« Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин »№ 978 (від 03.08.99)

  26. Постанова Уряду РФ «Про заходи з підтримки зайнятості населення» № 650 (22.06.99)

  27. Постанова Уряду РФ «Про затвердження середньомісячної зарплати в країні за 1999 р.». № 832 (від 21.07.99), № 1140 (від 12.10.99), № 29 (від 11.01.2000).

  28. Постанова Мінпраці Росії № 27 затверджено «Порядок розрахунку середньомісячної ЗП в країні за квартал для обчислення і збільшення державних пенсій у зв'язку із зростанням ЗП в країні відповідно до Федеральним законом« Про порядок обчислення і збільшення державних пенсій »(рег. № 2185 від 07.04. 2000).

    Додати в блог або на сайт

    Цей текст може містити помилки.

    Менеджмент і трудові відносини | Реферат
    762.1кб. | скачати


    Схожі роботи:
    Економічні зв язки оплата праці і ринок праці
    Оплата праці 3
    Оплата праці
    Оплата праці
    Оплата праці 6
    Оплата праці 2
    Оплата праці 5
    Оплата праці 7
    Оплата праці 2
© Усі права захищені
написати до нас