Оплата праці
Введення
Світовій економічній науці відомі основні константи, які в розвинених ринкових економіках використовують як основних важелів управління. До них відносяться: частка оплати праці у ВВП, співвідношення заробітної плати і прожиткового мінімуму, розмір ВВП на рубль заробітної плати і т. д. І якщо за останні десять років у стійко розвиваються багато макроекономічні показники коливалися, то частка заробітної плати у ВВП залишалася практично постійною (67 - 72%).
Зниження частки оплати праці у ВВП нижче 50% - явна ознака руйнування економіки; У Росії ж вона складає трохи більше 30%.
Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя кожної країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги. І, нарешті, висока заробітна плата стимулює зусилля керівників підприємств дбайливо використовувати робочу силу, модернізувати виробництво.
В даний час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальної гарантії, адекватно відображає соціально - економічні умови і зіставною з мінімальним споживчим бюджетом. Більш того, вона стала грати невластиву їй роль технічного нормативу при визначенні розмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені.
Специфіка перехідного періоду полягає в тому, що в умовах лібералізації соціально - трудових відносин держава вже не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили в повну силу. Це призвело до того, що процеси в цій області придбали стихійний, безсистемний характер. В результаті склалися непропорційні, а часом і потворні форми праці, при яких працівникам замість грошей видаються товари і продукція, вироблена на підприємстві.
Для нинішньої ситуації у сфері оплати праці характерна зростаюча диференціація в рівні заробітної плати між галузями, регіонами та підприємствами. Значно вище середньої по країні рівень заробітної плати в паливо - енергетичних галузях, кольорової металургії, на транспорті, у фінансових і кредитних установах.
До числа найважливіших в даний час відноситься також проблема усунення надмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств та інших працівників, що є однією з причин ситуації напруженості в соціально - трудовій сфері.
Структура оплати праці розбалансована: надтарифная частину на багатьох підприємствах в кілька разів перевищує базову, тарифну частку заробітку працівника. Це говорить про необхідність докорінного перегляду тарифних систем на підприємствах з тим, щоб тариф більш адекватно виконував функцію базової оцінки результатів праці.
Вирішити деякі із зазначених проблем можна за допомогою правильної оплати праці заснованої на розмірному ефективному відшкодування витрат працівника в процесі трудової діяльності. Вона знаходить особливу значимість на сучасному етапі у зв'язку зі змінами умов господарювання, збільшенням обсягу прав і повноважень господарюючих суб'єктів, коли виникає додаткова необхідність розробки і впровадження на кожному підприємстві системи оплати праці, спрямованої на: максимальне використання трудового потенціалу працівників, точну і повну оцінку кількості і якості праці.
В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані рішення двоєдиного завдання:
гарантувати оплату праці кожному працівникові відповідно до результатів його праці та вартістю робочої сили на ринку праці
забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату який дозволив би йому після реалізації продукції на ринку праці і товарів відшкодувати витрати і отримає прибуток. Тим самим через організацію заробітної плати має досягатися, необхідні компроміс між інтересами роботодавця і працівника сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.
Викладений погляд, підтверджується актуальністю теми дипломної роботи.
В ході проведених досліджень розглянуто теоретичні підходи до визначення сутності та основних характеристик оплати праці, шляхів і методів оцінки кількості та якості праці, а також аналіз можливих шляхів її вдосконалення.
Як джерело інформації розглядаються наукові праці провідних фахівців з питань організації оплати праці, основні нормативні акти, що регулюють питання організації праці.
Метою даної дипломної роботи є провести дослідження стану організації оплати праці на ДП "Сахателеком" ЯМТС, проаналізувати діючі елементи організації заробітної плати, форми і системи оплати праці, з'ясувати їхні недоліки. Враховуючи результати досліджень розробити рекомендації та заходи щодо усунення кризової ситуації в оплаті праці, щодо збільшення задоволеності працівників заробітною платою, щодо вдосконалення діючих форм і систем оплати праці.
Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання:
- По-перше необхідно визначити сутність заробітної плати і її формування. Визначити основні принципи організації заробітної плати.
- По - друге вивчити елементи організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу існуючим формам і системам оплати праці і те як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород.
- По-третє слід розглянути можливість застосування інших сучасних систем оплати праці. Оскільки оплата праці в даний час знаходиться в кризовій ситуації необхідно розробити рекомендації щодо її вдосконалення. Тобто розробити конкретні заходи, які могли б підвищити задоволеність працівників своєю заробітною платою, наблизити її розмір до фактичної вартості робочої сили, підвищити зацікавленість як працівників так і підприємство у збільшенні заробітної плати. Розробити заходи щодо повернення заробітної плати її стимулюючої функції для посилення мотиваційної політики підприємства.
Всі проведені заходи повинні бути вигідні як підприємству, так і його працівникам і повинні привести до певного економічного ефекту.
Глава I. Заробітна плата як економічні відносини між працівником і роботодавцем
1.1. Особливості оплати праці в умовах ринкової економіки
Перехід до ринкових відносин принципово змінив сутність такої важливої економічної категорії, як оплата праці. Якщо при централізованій системі планування народного господарства єдиним способом забезпечення трудящих матеріально-життєвими благами було їх розподіл на основі проголошеного (практично не реалізується) принципу еквівалентності міри праці і міри споживання кожного члена суспільства, то при ринковій системі ці блага не розподіляються з якогось центру , а визначаються в кожному конкретному випадку на основі принципу прямого обміну кваліфікації і часу найманого працівника на ЗП і дохід від участі в прибутку. Природно, при такій системі ЗП - це не частина національного доходу (як раніше вважалося), що виділяється державою для оплати праці, а частина доходу підприємця (як власника засобів виробництва та роботодавця), що витрачається їм для оплати найманих працівників відповідно до умов найму (трудовим договором, контрактом) і результатами праці. Отже, оплата праці - це обов'язок роботодавця щодо виплати найманому працівникові зароблених ним коштів за виконання роботи (або надання послуги) відповідно до умов трудового договору.
Оплата праці в широкому розумінні - це та чи інша форма винагороди за певну кількість і якість виконаної роботи.
Як соціально-економічна категорія ЗП вимагає розгляду з точки зору її ролі і значення для працівника і роботодавця. Для працівника ЗП - головна і основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення і підвищення рівня добробуту його самого і його сім'ї, а звідси і стимулююча роль ЗП в результатах для збільшення розміру отримуваної винагороди. Для роботодавця ЗП працівників - це витрачаються їм кошти на використання залученої по найму робочої сили, що становить одну з основних статей витрат у собівартості виробничих товарів і послуг. При цьому роботодавець, природно, зацікавлений у можливому зниженні питомих витрат робочої сили на одиницю продукції, хоча в той же час може виявитися доцільним збільшити витрати на робочу силу з метою підвищення її якісного рівня, якщо це дозволяли збільшити прибуток підприємства за рахунок стимулювання трудової та творчої ініціативи працівників. Крім того, рівень оплати праці робить відчутний вплив на поведінку працівника, і роботодавця, що складається у зв'язку з регулюванням відносин між ними в умовах нерівноважного стану попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці. [35]
1.2. Зв'язок ЗП з прожитковим мінімумом
10.10.1997 року був прийнятий Державною Думою, а 15.10.1997 р. схвалений Радою Федерацій закон «Про прожитковий мінімум Російській Федерації» № 134-ФЗ від 24.10.97 р. [4]. Цей закон встановлює правову основу для визначення прожиткового мінімуму в РФ та його врахування при встановленні громадянам РФ державних гарантій отримання мінімальних грошових доходів і при здійсненні інших заходів соціального захисту громадян РФ.
Стаття 1. Основні поняття, використовувані в законі:
споживчий кошик - мінімальний набір продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його діяльності;
прожитковий мінімум - вартісна оцінка споживчого кошика, а також обов'язкові платежі та збори.
Стаття 2. Призначення прожиткового мінімуму.
Прожитковий мінімум призначається для:
оцінки рівня життя населення РФ;
обгрунтування мінімального розміру оплати праці;
формування федерального бюджету.
Стаття 3. Визначення споживчого кошика, порядок її встановлення.
Споживча корзина для основних соціально-демографічний груп населення в цілому по РФ і в суб'єктах РФ визначається не рідше одного разу на п'ять років на основі методичних рекомендацій, що розробляються за участю загальноросійських об'єднань профспілок, в порядку, що встановлюється Урядом РФ.
Стаття 4. Величина прожиткового мінімуму на душу населення визначається щокварталу на підставі споживчого кошика і даних Державного комітету РФ за статистикою про рівень споживчих Федеральний закон від 20.11.99 р. № 201-ФЗ «Про споживчому кошику в цілому по Російській Федерації» був прийнятий Державною Думою 27.10.99 р. і схвалений Радою Федерацій 11.11.99 р. [30].
Стаття 5. 1. Величина прожиткового мінімуму є основою для встановлення мінімального розміру оплати праці.
2. Мінімальний розмір оплати праці поетапно підвищується до величини прожиткового мінімуму. Співвідношення між мінімальним розміром оплати праці та величиною прожиткового мінімуму на черговий фінансовий рік встановлюється Федеральним законом.
Найважливішим видом доходу для більшості населення Росії є зароблена плата. На зарплату живуть 65 млн. осіб зайнятих в економіці.
Прожитковий мінімум працездатного населення в розрахунку на місяць за підсумками 1999 р. дорівнював 1003 рубля, середня зарплата - 1575 рублів, тобто в 1,5 рази перевищувала прожитковий мінімум проти двох разів у 1998 року (рис.1.1.) [16]. ЗП нижче прожиткового мінімуму отримують близько 40% працівників. Мінімальна ЗП у країні становить 8% від прожиткового мінімуму [18,35].
Грошові доходи росіян в жовтні 1999 р. зменшилися на 6,6% в порівнянні з тим же місяцем 1998 р. Якщо ж взяти середній дохід росіянина за січень - грудень 1998 р. і зіставити з даними за дев'ять місяців 1999 р., то падіння ще значніше - 19,4% (рис.1.2) [38]
Стримування зростання оплати праці, економія на витратах, пов'язаних з ЗП, призвели до того, що частка витрат на неї у структурі витрат на виробництво товарів (робіт, послуг) в III кварталі 1999 р. становила в промисловості 12%, на транспорті - 19% , у будівництві - 21,1%.
Необгрунтовано висока диференціація в ЗП між галузями, регіонами, окремими підприємствами і категоріями працюючих (таблиця 1.1) [16]. Так, розрив в оплаті праці працівників різних галузей збільшився з 3,2 рази в 1991 р. до 13 разів у 1999 р. Нерідко у сусідніх суб'єктах Федерації, що мають приблизно однакову вартість життя, відмінності в оплаті праці досягають 1,5-2 рази.
Таблиця 1.1.
Нарахована середньомісячна ЗП за галузями економіки (без виплат соціального характеру) в розрахунку на одного працівника у січні 2000р.
Галузь | Серед., руб | Зарп.в% до дек. 1999 | Отнош. До заг. рос. рівню % | державна | муніципальна | Приватна власність |
Всього по РФ | 1830 | 82,8 | 100 | 1086 | 833 | 804 |
Промисловість | 2316 | 86,6 | 126,6 | 1098 | 1201 | 944 |
У тому числі: | ||||||
електроенергетика | 3490 | 91,2 | 190,7 | 2226 | 1512 | 2096 |
паливна | 5857 | 87,0 | 320,1 | 2182 | 945 | 2493 |
чорна металургія | 2794 | 95,6 | 152,7 | 1152 | 1455 | 1320 |
кольорова металургія | 4774 | 71,1 | 260,9 | 2262 | 2732 | 2095 |
хімічна та нафтохімічна | 2055 | 88,0 | 112,3 | 1370 | 732 | 1132 |
машинобудування і металообробка | 1627 | 89,4 | 88,9 | 952 | 783 | 829 |
лісова, деревообробна та целюлозно-паперова | 1812 | 90,8 |
99,0 | 748 | 888 | 773 | |||
виробництво будівельних матеріалів | 1532 | 88,0 | 83,7 | 1167 | 921 | 950 |
легка | 950 | 86,5 | 51,9 | 452 | 405 | 543 |
харчова | 2023 | 81,8 | 110,5 | 1237 | 1362 | 1038 |
У той же час співвідношення доходів 10% найбагатших і 10% найбідніших росіян у вересні 1998 р. було в пропорції 13,1: 1, а в 1999 р. цей коефіцієнт зріс до 14,5. У листопаді 1999 р. це співвідношення склало в будівництві - 22,8 рази, в сільському господарстві - 18,1 рази, у промисловості - 18,2 рази [35]. У першому кварталі 2000 р. на частку багатих доводилося 33,7% загального обсягу грошових доходів населення і менше 2,4% - на частку бідних громадян [13]. Керівники заробляють у десятки разів більше підлеглих!
Держкомстат повідомляє [13], що частка населення із середньодушовими грошовими доходами понад 2000 руб. на місяць зросла з 13,2% у першому кварталі 1999 р. до 27,4% у першому кварталі 2000 р., а частка нарахування із середньодушовими місячними доходами менше 400 руб. скоротилася з 6,9 до 4%.
Реальні грошові доходи російського населення, розраховані за винятком обов'язкових платежів і скоректовані на індекс споживчих цін, у березні 2000 року зросли на 7,7% порівняно з лютим, а у порівнянні з аналогічним місяцем минулого року їх збільшення досягло 14%. Середньодушові доходи росіян у березні, за даними Держкомстату, склали 1876 руб., Що на 8,6% перевищило показник лютого 2000 року і на 39,8% - показник березня 1999
За підсумками I кварталу 2000 року зафіксовано приріст реальних доходів на 7,4% порівняно з аналогічним періодом минулого року і одночасно їх зниження 17,5% у порівнянні з четвертим кварталі 1999 р.
Сумарні грошові доходи населення в березні склалися в сумі 272,7 мільярда рублів, а грошові витрати - 265,9 мільярда, що, відповідно, на 39,3% і 32,1% вище рівня березня 1999 р. У структурі грошових доходів населення знизилася частка оплати праці та соціальних трансфертів, при цьому зросла частка доходів від власності.
Середньомісячна нарахована номінальна ЗП в Росії в березні 2000 р. підвищилася на 184 рубля, або приблизно на 10% в порівнянні з попереднім місяцем і склала 2023 руб., Що на 51,5% вище рівня березня минулого року. Реальна середньомісячна зарплата в березні зросла на 9,3% порівняно з лютим 2000 р. і на 23,7% - в порівнянні з березнем минулого року.
У статті «Мінімальна зарплата підросла» [31] вказується, що Державна Дума РФ прийняла закон «Про мінімальний розмір оплати праці». Даним законом встановлюються три етапи підвищення мінімального розміру оплати праці: з 1 червня 2000 р. він дорівнюватиме 132 руб. в міс.; з 1 жовтня 2000 р. - 280 рублям; з 1 січня 2001 р. - 300 рублям в місяць. За новим законом встановлений мінімальний розмір оплати праці поки буде застосовуватися лише для регулювання оплати праці .. Соціальні виплати трохи підростуть: вони будуть нараховуватися, виходячи з базової суми, що дорівнює 100 рублів.
1.3 Проблеми формування ринкового механізму організації заробітної плати в Російській Федерації
Специфічною особливістю всіх проведених заходів з реформування було те, що вони здійснювалися в практично некерованою економіці і наслідки прийнятих і здійснюваних рішень було, як правило, сосвсе не ті, які пропонувалися.
У період 1992-2000 була зроблена спроба вироблення механізму взаємозв'язку податкової системи та системи позабюджетних фондів з системою формування грошових доходів та оплати труда.Важной особливістю політики доходів в період 1992-2000 р.р. є підпорядкованість її проблемі боротьби з інфляцією, яка, хоч і почалася ще з пересторйкі, була активно спровокована і лібералізацією цін, проведеної в січні 1992 року.
У комплексі заходів по боротьбі з інфляцією уряд важливе місце приділяло і приділяє стримування зростання заробітної плати. Це стримування досягається за рахунок наступних заходів:
Відмова від застосування механізму індексації заробітної плати і заміна його регулярним переглядом мінімальної заробітної плати.
Утримання мінімальної заробітної плати на рівні, значно відстає від рівня прожиткового мінімуму.
Жорстке податкове регулювання коштів на оплату праці, обмеження можливості збільшення заробітної плати.
Неплатежі підприємствам і організаціям бюджетної і не бюджетної сфери економіки на замовлення держави, включаючи і неплатежі по оплаті праці, а також несвоєчасні виплати пенсій, допомог, стипендій і т.д.
Встановлення занижених тарифних ставок для працівників підприємств бюджетного сектора економіки.
Рішення задач потребує суттєвого коригування політики оплати праці та грошових доходів населенія.На наш погляд, основні напрямки коригування політики оплати праці можна було б сформулювати наступним чином:
забезпечити активний вплив доходів і насамперед заробітної плати на виробництво і його структурну перебудову на основу розширення споживчих можливостей і попиту населення і, в першу чергу, можливостей попиту працівників найманої праці;
призупинити процес девальвації доходів від трудової діяльності та падіння частки заробітної плати в доходах населення на основі підвищення рівня і темпів реальної заробітної плати;
домогтися скорочення виникла на попередніх етапах реформування економіки невиправданої диференціації доходів населення на основі вдосконалення їх регулювання;
активно сприяти (законодавчо, організаційно, економічно і політично) формуванню та зміцненню ринкових механізмів регулювання всіх видів доходів населення (заробітної плати, пенсій, допомог, стипендій тощо) на основі вивчення власної практики та оплати зарубіжних країн і їх використання з урахуванням особливостей Російської економіки і національних тенденцій.Все ці завдання тісно взаємопов'язані і рішення кожної з них буде сприяти вирішенню другіх.Решеніе цих завдань повинно забезпечуватися реалізацією цілої низки заходів, послідовно пов'язаних один з одним як по термінах так і за економічним змістом.
Практика 1992-2000 р.р. показала, що в умовах темпів зростання доходів від зростання цін, тобто при збереженні політики стримування зростання заробітної плати і доходів ні одну задачу вирішити невозможно.Поетому умовою досягнення поставлених цілей має стати випереджальне зростання заробітної плати, пенсій та інших видів доходів населення над зростанням цін на споживчі товари протягом певного періоду часу (до 5 років). Тільки так можна добитися розширення попитів активності основної маси населення і його проізводство.Важно зазначити, що політика випереджаючого зростання доходів має бути жорстко регульованої, поступової, пов'язаною із заходами антиінфляційного характеру і особливо з заходами щодо збільшення обсягу виробництва і продуктивності праці.
Випереджального зростання доходів в ринковій економіці Росії ще не проходили, хоча в багатьох країнах з ринковою економікою в періоди інфляції наголошується або випереджаюче зростання заробітної плати над зростанням цін, або збіг темпів їх зростання.
Деякі фахівці висловлюють побоювання, що випереджаюче зростання доходів
Призведе до спустошення ринку і виникнення товарного дефіціта.По нашу думку, таке може статися тільки в тому випадку, якщо випереджаюче зростання буде дуже різкий, свого роду "шоковий".
Якщо ж до політики випереджаючого зростання підійти як до жорстко регульованої, поступової, пов'язаною з іншими заходами щодо розвитку внутрішнього ринку, то ніякого діфіцтіа не виникне.
Як доказ можна сослатся і на те, що високі темпи зростання підприємницьких доходів, випереджаючого зростання цін, не привели до зростання дефіциту на багато споживані цими верствами населення товари. Навпаки, наявний стійкий попит поступово розширює ринок споживаних ними товарів (дорогих автомобілів, котеджів в зонах відпочинку, яхт, дорогих теле-і радіоапаратури і т. п.).
Наприклад у Франції випереджаюче зростання середньої годинної заробітної плати над зростанням цін входить складовою частиною в механізм зміни мінімалной заробітної
Плата, яка підвищується наполовину випередження темпу росту цен.В країнах з розвиненою ринковою економікою співвідношення між грошовою заробітної плати зростанням цін на споживчі товари виконує приблизно ту ж функцію, що і співвідношення темпів зростання продуктивності праці та грошової заробітної плати в соціалістичній економіці.
Через цей показник регулюється розподіл додаткового ефекту, що досягається у виробництві, між працівниками і власниками засобів виробництва. При однаковому зростанні цін та заробітної плати весь ефект дістається підприємцям, при випереджаючому (але не кратному) зростанні заробітної плати частина ефекту залишається у підприємців.
У РФ необхідні найбільш глибокі перетворення механізму її регулірованія.По суті необхідна нова реформа заробітної плати.Важнимі заходами з реформування заробітної плати в майбутньому періоді повинні стати відмова від встановлення загальноросійської мінімальної заробітної плати і перехід до встановлення на єдиній методичній основі мінімальних заробітних плат для кожного суб'єкта Федераціі.Поетому в даний час загальноросійська мінімальна заробітна плата за своєю суттю є економічною нісенітницею., тобто величиною не тільки низькою, а й взагалі не відображає умови проживання ні на одній території Росії, країни гігантської довжини з різними природно-кліматичними та економічними умовами проживання .
1.4. Принципи організації оплати праці на підприємствах
Під організацією ЗП розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості праці з розміром його оплати, а також складових елементів (вибір форм і систем оплати праці, тарифна система, нормування) [5]
На основі принципів організації і функцій ЗП в умовах побудови ринкових відносин створюється організаційна система оплати праці безпосередньо в низових ланках - на підприємстві. Перебудова організації ЗП відповідно до вимог ринку передбачає вирішення наступних завдань:
підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці при виключенні можливостей отримання не зароблених коштів;
усунення випадків уравнительности в оплаті праці, досягнення прямої залежності ЗП від результатів праці, як індивідуальних, так і колективних;
оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, що враховують дефіцитність професій, а також вплив різних груп, робота яких забезпечує досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможність виробництва.
Оскільки в низових ланках управління існує специфіка в організації оплати праці, то її організаційні передумови мають бути такими: (рис.1.3)
Рис. 1.3.
При організації ЗП на підприємстві зачіпаються інтереси роботодавців та працівників. Безсумнівно, при переході до ринкових відносин сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Колективні договори між адміністрацією підприємства (або представником власника) і профспілкою, що представляє інтереси працівників, стають юридичної, діючої і єдино дієвою формою регулювання трудових відносин, у тому числі в питаннях оплати праці.
В умовах ринку, а тим більше в перехідний період, не усуваються, а змінюються напрями і характер державного регулювання розподільних відносин. З'являються нові форми управління, що виключають жорсткі схеми адміністрування, пред'являються нові вимоги до процесів регулювання на рівні підприємств. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення дотримання умов і принципів розподілу доходів.
Регулюючу дію держави має бути спрямована на створення умов для заробляння коштів і забезпечення соціальних гарантій з метою підвищення ефективності використання робочої сили, реалізації і узгодження інтересів суб'єктів розподільних відносин, що функціонують на основі різних форм власності та господарювання.
В основу державного регулювання розподільних відносин повинні бути покладені: законодавство і угода по праці; податкова система; встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією.
Без участі держави неможливо гарантувати людині дохід, що забезпечує йому гідне життя незалежно від підсумків економічної діяльності підприємства. У функції держави, крім того, повинно входити підвищення доходів малозабезпечених верств населення для створення умов нормального відтворення робочої сили, забезпечення оптимального розподілу трудових ресурсів, ослаблення соціальної напруженості і т.д. Стаючи учасником відтворення робочої сили, держава багато в чому бере на себе пропозицію робочої сили, прагне, щоб воно відповідало попиту підприємців.
Для регулювання перерахованих питань необхідна дієва система багаторівневих колективних договорів, основа для яких у нас в законодавчій області створена, але багато ще належить зробити з реалізації, доробки, конкретизації, уточнення різних положень.
У Федеральному законі РФ «Про внесення зміни до ст.20 Закону РФ« Про колективні договори і угоди »за № 93-ФЗ від 01.05.99 р. передбачено укладення генеральних, галузевих, спеціальних угод і колективних договорів. Федеральний Закон РФ «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин» за № 92-ФЗ від 01.05.99 р. передбачено наступне:
встановлення загальних принципів узгодженого проведення соціально-економічної політики з урахуванням інтересів працівників найманої праці та роботодавців;
розвиток системи соціального партнерства;
сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).
Таким чином, реалізацією цих законодавчих актів покладено початок розвитку системи соціального партнерства в галузі трудових відносин, однак механізм їх дії поки ще недостатньо відпрацьований.
Характеризуючи практичні кроки в галузі регулювання оплати праці в нашій країні, слід зазначити, що розроблена і введена на законодавчому рівні з 1 грудня 1992 ЄТС. Її основне призначення - диференціація рівнів оплати праці різних категорій працівників на єдиній методологічній основі, що дозволяє забезпечити рівну оплату за рівноскладовим працю незалежно від сфери його застосування для працівників виробничих і невиробничих галузей економіки, що фінансуються з бюджету.
Останнім часом видано ряд постанов Уряду РФ щодо удосконалення ЄТС: «Про затвердження тарифних коефіцієнтів ЄТС з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» № 284 від 30.03.2000; «Про підвищення тарифних ставок (окладів) ЄТС з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» № 282 від 30.03.2000, передбачені постановою № 309 від 18.03.1999; указ Президента РФ «Про підвищення тарифної ставки (окладу) 1 розряду ЄТС з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери» № 539 від 20.03.2000; постановою Мінпраці Росії затверджено роз'яснення № 6 «Про норму робочого часу і порядку визначення годинної тарифної ставки з встановленої місячної тарифної ставки в 2000 р.» (рег. № 2092 від 07.02.2000).
Послідовність роботи з організації ЗП на підприємстві представлена на рис.1.4, де показані рішення задач, об'єднаних в три великі блоки:
вибір способу формування основної ЗП (блок 1);
вибір форм оплати праці (блок 2);
вибір системи заохочень (блок 3).
Рис. 1.4.
У роботі з організації ЗП на підприємстві важливим є вибір способу формування основної ЗП на базі ЄТС або безтарифної системи оплати праці. Пріоритет належить ЄТС, при використанні якої досягається більш об'єктивна диференціація ЗП робітників різної кваліфікації. Однак в силу постійно мінливого економічного становища підприємствам нерідко доводиться міняти тарифні ставки, що призводить до великих трудовитрат. Безтарифні система оплати праці дозволяє поставити ЗП в пряму залежність від фактичних результатів роботи підприємства. Нарахування ЗП менш трудомістким, але це стосується тільки невеликих підприємств.
Критерієм економічної ефективності організації ЗП є випереджаюче зростання госпрозрахункового доходу над ФЗП. У випадках, коли таке випередження не забезпечується, необхідний ретельний аналіз причин і розробка додаткових заходів, спрямованих або на збільшення прибутку, або на зниження витрат на оплату праці.
У сучасних умовах правильно організувати ЗП на підприємстві неможливо без її основного елементу - вибору форм і системи оплати праці.
1.5. Форми і системи оплати праці
Найбільшого поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці: відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна - оплата за відпрацьований час.
І відрядну і почасову форми оплати праці можна представити схематично (рис.1.5). [32]
Існує також цілий ряд умов, при яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.
Умови застосування відрядної оплати праці:
наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;
можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
можливість у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення або обсяг виконуваних робіт;
необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників у подальшому збільшенні вироблення продукції або обсягів виконуваних робіт;
можливість технічного нормування праці.
Рис.1.5 Форми і системи оплати праці
Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до:
погіршення якості продукції;
порушення технологічних режимів;
погіршення обслуговування обладнання;
порушення вимог техніки безпеки;
перевитрати сировини і матеріалів.
Умови застосування погодинної оплати праці:
відсутність можливості збільшення випуску продукції;
виробничий процес строго регламентований;
функції робочого зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;
функціонування потокових і конвеєрних типів виробництва зі строго заданим ритмом;
збільшення випуску продукції може призвести до браку або погіршення її якості.
На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру випущеної продукції, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний або відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати акордних систему, то ефективність зростає. На одному і тому ж підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різні.
В умовах ринку немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити будь-який з існуючих варіантів оплати праці та застосувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства.
Розглянемо, як визначається оплата праці при використанні тієї чи іншої форми.
При прямій відрядній системі, або простий відрядної, праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції. Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи визначається наступним чином:
З Р = З Ч / У Ч або З Ч = З Ч t Н,
де З Ч - годинна тарифна ставка, встановлювана відповідно до розрядом виконуваної роботи, руб. / год;
В Ч - годинна норма вироблення даної продукції;
t Н - норма часу на одиницю продукції (роботи), ч.
Загальний заробіток робітника визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.
При відрядно-преміальною системою робітник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками і додатково отримує премію. Але для цього повинні бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання, вони повинні бути доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб знову прийняті робітники були проінформовані про це. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання і перевиконання цих показників. Це можуть бути показники зростання продуктивності праці; підвищення обсягів виробництва; виконання технічно обгрунтованих норм виробок і зниження нормованої трудомісткості; виконання виробничих завдань, особистих планів; підвищення якості і сортності продукції; бездефектного виготовлення продукції; недопущення шлюбу; дотримання нормативно-технічної документації, стандартів; економії сировини, матеріалів, інструменту, мастильних матеріалів та інших матеріальних цінностей.
Кількість показників можна збільшити, тому що застосування того чи іншого показника визначається конкретними умовами виробництва, що склалися на тому чи іншому підприємстві. Наприклад, у підприємства зросла кількість рекламацій від постачальників або підприємство намагається вийти зі своєю продукцією на зовнішній ринок, де вимоги до якості істотно вище. Природно, що в цих умовах вимоги до якості продукції, виконавської дисципліни зростають, і вирішення цієї проблеми має сприяти і перелік показників, за який здійснюється преміювання. Однак перелік цих показників не повинен бути занадто великим п'ять-сім показників, оскільки більша їх кількість не усвідомлюється і не запам'ятовується працівником.
При побічно-відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих відрядників. Ця система використовується для оплати праці не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, настроювачів та ін.)
Непряма відрядна розцінка З К розраховується з урахуванням норм виробітку обслуговуються робітників та їх чисельності за формулою:
З К = З Ч / У Ч р (руб. на одиницю продукції або роботи),
де З Ч - тарифна годинна ставка обслуговується робітника, оплачуваної по непрямій відрядній системі, руб.;
В Ч - годинна норма виробітку (продуктивності) одного обслуговується робочого (об'єкта, агрегату) в одиницях продукції;
р - кількість обслуговуваних робочих (об'єктів, агрегатів) - норма обслуговування.
Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм обслуговуваних робочих-відрядників, або множенням побічно-відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих:
З заг = З ч Ф доп У / 100,
де З общ - загальний заробіток робітника, руб.;
З год - годинна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на непряму відрядну оплату праці, руб.;
Ф доп - фактично відпрацьований даними допоміжним робочим кількість людино-годин;
У - середньозважений відсоток виконання норм виробітку всіма обслуговуючими цим працівником робочих, об'єктів, агрегатів;
де З к - непряма відрядна розцінка за одиницю продукції, виробленої j-м обслуговуються робочим, руб.;
У ф j - фактична кількість продукції, виробленої в даному періоді j-м обслуговуються робітником у відповідних одиницях виміру.
При акордно-відрядній оплаті праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі діючих норм часу або норм виробітку і розцінок. При даній системі оплати праці робочі преміюються за скорочення термінів виконання робіт, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.
При відрядно-прогресивній системі праця робітника оплачується за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні понад норми - за підвищеними розцінками.
Заробіток робітника при відрядно-прогресивній оплаті праці З с.п. визначається в залежності від прийнятої системи прогресивної оплати (за весь обсяг або за частину обсягу робіт, виконаних понад норму) за однією з таких формул:
З с.п = З т.с + (З т.с (J н - J баз) q пр) / J п;
З с.п = З т.с + З т.п (q 'пр - 1),
де З т.с - сума основного заробітку робітника, обчислена за прямими відрядними розцінками, руб.;
З т.п - сума відрядного заробітку робітника відрядника, нарахована за прямими відрядними розцінками за частину роботи (продукції), оплачувану за прогресивною системою оплати, крб.
J н - виконання норм виробітку робітником,%;
J баз - базовий рівень норм виробітку, понад якого застосовується оплата за підвищеними розцінками,%;
q пр - коефіцієнт, що показує, наскільки збільшується відрядна розцінка за вироблення продукції понад встановлену норму;
q 'пр - коефіцієнт, що показує відношення прогресивної відрядної розцінки (за шкалою до основної відрядної розцінки цей коефіцієнт більше одиниці).
При використанні відрядно-преміальної оплати праці особливу увагу слід приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку вироблення продукції і фактично відпрацьованого часу.
Відрядна форма оплати праці може застосовуватися індивідуально для кожного конкретного працівника, а може мати колективні форми.
Широке поширення отримала підрядна форма оплати праці. Суть її в укладенні договору, за яким одна сторона зобов'язується виконати певну роботу, бере підряд, а інша сторона, тобто замовник, зобов'язується оплатити цю роботу після її закінчення. Заробіток бригади робочих З бр визначається множенням бригадній відрядній розцінки за одиницю виробленої продукції З бр сд на фактично виконаний обсяг робіт бригадою У бр факт:
З бр = З бр сд * У бр факт
Якщо бригада проводить різноманітні роботи і вони оцінюються за різними розцінками, то загальний заробіток бригади визначається за формулою:
З бр =
При цьому позначення ті ж, що і в попередній формулі, а індекс i означає конкретний вид робіт і конкретну розцінку цього виду робіт.
При погодинної заробітної плати працівник отримує грошову винагороду в залежності від кількості відпрацьованого часу, однак, в силу того, що праця може бути простим і складним, низько-і висококваліфікованим, необхідно нормування праці, яке здійснюється за допомогою тарифних систем. Складовими елементами тарифної системи є:
тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вихідною є мінімальна тарифна ставка, або тарифна ставка першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простого праці. Тарифні ставки можуть бути годинні, денні;
Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Наприклад, з 1 листопада 1995 р встановлюється ЄТС в рамках підприємства наступного виду представлена на Таблиці 1.2
Таблиця 1.2
Єдина тарифна сітка.
Розряди оплати праці | Тарифні коефіцієнти | Розряди оплати праці | Тарифні коефіцієнти |
1 2 3 4 5 6 7 8 9 | 1.00 1.30 1.69 1.91 2.16 2.44 2.76 3.12 3.53 | 10 11 12 13 14 15 16 17 18 | 3.99 4.51 5.10 5.76 6.51 7.36 8.17 9.07 10.07 |
При розробці Єдиної тарифної сітки за основу прийняті наступні принципи її побудови:
визначення вихідної бази на рівні не нижче мінімальної заробітної плати, наростання ставок оплати за розрядами, які забезпечують матеріальну зацікавленість працівників у праці високої кваліфікації.
тарифна сітка базується на зіставленні складності трудових функцій різних груп і категорій персоналу, конкретних посадових обов'язків працівників і їхнього освітнього рівня.
умови, тяжкість, напруженість праці, значущість сфери його застосування, регіональні особливості, кількісні та якісні параметри результатів праці повинні враховуватися за допомогою інших елементів заробітної плати, оп відношенню до яких тарифна ставка як оплата норми праці є основою формування всього заробітку.
угруповання професій робітників і службовців за ознакою спільності виконуваних робіт. Категорія робітників з позиції спільності функцій представлена в ЄТС однією групою
в категорії службовців виробничих і невиробничих галузей виділені блок посад, згрупованих за принципом міжгалузевого єдності: технічні виконавці, спеціалісти, керівники
тарифікація професій робітників і службовців, тобто віднесення їх до розрядів з оплати, проводиться за ознакою складності виконаних робіт.
Тарифні сітки мають наступні характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.
Діапазон сітки утворює співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розмірів. Діюча ЄТС характеризується діапазоном 1:10.07
Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів являє собою різницю між тарифними коефіцієнтами суміжних розрядів.
Відносне зростання тарифних коефіцієнтів є ставлення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках.
Кількість розрядів тарифної сітки для організації незмінно - 18 розрядна сітка.
Тарифну ставку, що відповідає тому чи іншому розряду, отримують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися або у вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді «гілок», що визначають граничні значення.
Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики: вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт , що найчастіше зустрічаються за професіями та кваліфікаційними розрядами.
Заробіток робітника при простій почасовій системі З п розраховується як добуток годинної (денної) тарифної ставки робочого даного розряду З ч в рублях на відпрацьований час у даному періоді (р відповідно в годинах або робочих днях), тобто З п = З ч * t раб.
При помісячного оплаті праці почасовий заробіток робітника визначається за формулою:
З п = З м / t 'раб * t раб,
де З м - місячна погодинна ЗП працівника, крб.
t раб - число робочих годин за графіком у даному місяці;
t 'раб - кількість годин, фактично відпрацьованих робітником.
З усього розмаїття існуючих форм оплати праці кожен підприємець вибирає ту систему, яка найбільшою мірою відповідає конкретним умовам виробництва.
1.6. Опції ЗП
ЗП виконує декілька функцій, найбільш важливі з них - відтворювальних, стимулююча, статусна, регулююча (розподільна), виробничо-часткова та ін
Рисунок 1.6 Функції заробітної плати.
Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально-нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру ЗП, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси й вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. Це особливо актуально в даний час, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У випадку, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечують працівнику і членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, а й негативні наслідки. Робота на два-три фронти чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової та виробничої дисципліни і т.д.
Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, визначається розміром ЗП, трудовому статусу працівника. Під "статусом" мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібно голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах). Наприклад, можна закласти поширений в РКС принцип триступеневої: 1) критерії економічної ефективності всього підприємства, 2) аналогічні критерії для окремих підрозділів; 3) індивідуалізовані критерії, які відіграють велику стимулюючу роль (особистий трудовий внесок, коефіцієнт трудової участі, "заслуги" і т. п.). Головна проблема полягає в тому, щоб знайти найбільш доцільне поєднання колективізму в роботі, необхідного для успішної діяльності фірми, і індивідуалізму в заробітній платі.
Статусна функція важлива, насамперед, для самих працівників, на рівні їх домагань на зарплату, яку мають працівники відповідних професій в інших фірмах (в РКС), і орієнтація персоналу на більш високу ступінь матеріального благополуччя. Для реалізації цієї функції потрібна ще й матеріальна основа, яка втілюється у відповідній ефективності праці і діяльності фірми в цілому.
Стимулююча функція ЗП важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції ЗП, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.
Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми.
Регулююча функція ЗП впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) та ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників, по пріоритетності діяльності або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відображається у колективному договорі.
Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару "робоча сила" вимагає розмежовувати поняття "ціна робочої сили" і "ціна праці".
Ціна робочої сили - це грошове вираження її вартості, що відбиває по сегментационной ознаками рівень витрат, необхідних на відтворення робочої сили з урахуванням попиту та пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації витрат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.
Ціна праці - це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру може бути ціна години праці, яка є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці з тим, щоб, з одного боку, не занизити її рівень (інакше, підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентоздатною не тільки по споживчим якостям , але і за ціною товару (продукції, послуги). В іншому випадку може знизитися обсяг реалізації (продажу, виручки), що відіб'ється на попиті робочої сили, її зайнятості і т.д.
Виробничо-часткова функція ЗП визначає міру участі живої праці (через ЗП) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечу) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлена праця (як би він великий не був), а значить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили і певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій і т.д., порядок їх обчислення і залежність від ФОП.
Виробничо-часткова функція важлива не тільки для роботодавців, але й для працівників. Деякі системи бестаріфной оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної ЗП від ФОП й особистого внеску працівника. Усередині підприємства ФОП окремих підрозділів може будуватися на аналогічній залежності (через коефіцієнт трудового внеску (КТВ) або іншим способом).
Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення заходи живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.
Ресурсно-разместітельная функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця докладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, в максимальному ступені задовольняє його потреби.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції-ув'язка платоспроможного попиту, під яким розуміється форма прояву потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників-потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією і попитом.
У наукових працях крім перерахованих вище функцій, що відображають сутність заробітної плати, розглядають і ряд інших функцій: стимулюючу, соціальну, розподільну і т.д. Виділення такої великої кількості функцій, не доцільно, тим більше, що деякі з них основний своєю частиною дублюють вищеназвані.
Для реалізації вищеназваних функцій, на наш погляд, необхідне дотримання наступних найважливіших принципів / 2 /.
1.Повишеніе реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва і праці. Цей принцип пов'язаний з дією об'єктивного економічного закону підвищення потреб, відповідно до якого більш повне їх задоволення реально лише при розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг. Однак така можливість має бути, ув'язана з результатами виробничої діяльності, з ефективністю праці. Відсутність такої ув'язки може привести, з одного боку, до виплати не зароблених грошей, а отже, до інфляції, забезпечення отримання номінальної заробітної плати і, в кінцевому рахунку, до зниження реальної заробітної плати, а з іншого, - до виплати заниженою, що не відповідає ефективності трудового вкладу, номінальної заробітної плати. В результаті втратяться можливості задоволення зростаючих потреб працівників та збільшення заробітної плати.
2.Обеспечение випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (чи темпів зростання обсягів випуску продукції над темпами над темпами зростання фонду споживання). Сутність цього принципу може бути, також сформульована як максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу нагромадження, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку та процвітання підприємства. Порушення цього принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни. В умовах конкретного підприємства - це поступове уповільнення процесу оновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і як результат - падіння попиту на менш якісну, в порівнянні з конкуруючими фірмами, продукцію.
3.Діфференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, змісту та умов праці, району розташування підприємства, його галузевої приналежності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані відмінності у кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.
В даний час даний принцип, м'яко кажучи, не дотримується. Парадокс полягає в тому, що рівню кваліфікації працівників не відповідає розмір одержуваної ними заробітної плати. Так, у галузях, що мають більш кваліфікованих працівників, у тому числі в освіті, культурі, мистецтві, охороні здоров'я, середньомісячна нарахована номінальна заробітна плата нижче среднероссійского рівня. Невідповідність зарплати рівню кваліфікації веде до відтоку кадрів з тих галузей, покликаних сприяти науково - технічному і культурному прогресу країни.
Як свідчать дані офіційної статистики, в даний час спостерігається різка диференціація середньої заробітної плати у всіх галузях російської економіки. Результати вибіркових обстежень показують, що співвідношення розмірів середньої заробітної плати 10% найбільш і 10% найменш оплачуваних працівників перевищила 21 раз / 3 /. Сама значна диференціація заробітків у банківській сфері, будівництві, сільському господарстві. При цьому дві третини зайнятих працівників у всіх без винятку галузях отримували заробітну плату на рівні нижче середньогалузевої. У першому кварталі 1999 р. 37,7% загальної чисельності населення мали дохід рівний прожиткового мінімуму або нижче його. В останні роки частка таких працівників збільшилася в сільському господарстві, легкій промисловості, культурі та мистецтві, освіті, охороні здоров'я, соціальному забезпеченні.
1.Равная оплата за рівну працю. В умовах ринку розглянутий принцип слід розуміти, насамперед, як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національної приналежності і т. д., дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, що припускає адекватну оцінку однакового праці через його оплату.
Всі підприємства повинні прагнути до дотримання цього принципу, оскільки він дозволяє:
стримати зростання заробітної плати;
запобігти витоку найбільш кваліфікованих кадрів.
2.Государственное регулювання оплати праці. Забезпечення цього принципу в даний час, включає:
законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оп лати праці;
податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці організаціями, а також доходів фізичних осіб;
встановлення порядку індексації заробітної плати при зростанні споживчих цін;
регулювання оплати праці в державних і муніципальних організаціях;
введення та встановлення порядку застосування ЄТС з оплати праці працівників бюджетних галузей та встановлення для цих тарифної ставки (окладу) першого розряду, а також підвищення тарифних ставок (окладів);
встановлення районних коефіцієнтів і процентних (північних) надбавок;
встановлення державних гарантій з оплати праці.
Регулювання оплати праці, крім того, здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів та угод.
У сучасних умовах проводиться державна політика в сфері регулювання заробітної плати, грубо кажучи, вкрай не ефективна. На обличчя тенденція самоусунення держави, так як воно не має можливість забезпечити своїх громадян необхідної заробітною платою, що рівносильно слабкості. Це прояв, як системної кризи, так і загальної економічної ситуації в країні.
1.Учет впливу ринку праці. Сьогодні очевидно, що державне регулювання доповнюється своєрідною ринкової самонастройки, яку не так було б розглядати як ринкову стихію. Справа в тому, що на ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у державних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками, і плата за працю повністю визначається адміністрацією. Ринок праці - це область, де, зрештою, формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його положенням на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.
Вплив даного принципу до рівня заробітної плати носить скоріше локальний, ніж глобальний характер. Це говорить про те, що ринкові механізми, які визначають співвідношення в оплаті праці різних професій знаходяться в зародковому стані. Знадобиться не мало часу, щоб ці ринкові механізми запрацювали на повну силу.
2.Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечує широку інформованість про їх сутності. Стимул стає таким лише в тому випадку, коли у працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко уявляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто Рівень їх матеріального стану підвищиться.
Найбільш доцільно класифікувати принципи організації заробітної плати відповідно до функцій, на реалізацію яких вони спрямовані. Кожен принцип пов'язаний не з однією, а з сукупністю функцій. Тим не менш, можна виділити головну функцію, на виконання якої в першу чергу і спрямований конкретний принцип.
Глава 2. Стимулювання оплати праці
2.1. Техніко-економічна характеристика Якутській міжміської телефонної станції
4 вересня (22 серпня по старому стилю) 1900 р. була введена в роботу перша на території Якутії телеграфний зв'язок Олекмінськ - Іркутськ. По суті, це стало народженням електричного зв'язку нашої республіки, оскільки до цього дня спілкування зовнішнім світом здійснювалося виключно за допомогою поштових відправлень, що доставляються на конях. Новини доходили сюди місяцями, а то й роками. Якутія, її ділові кола, населення гостро потребували нових видах зв'язку. Відомо, що місцеві золотопромисловці пожертвували на будівництво лінії 75 тисяч рублів, а мешканці області безкоштовно надавали приміщення для телеграфної станції і заготовили близько 26 тисяч стовпів.
Вже через рік, у жовтні 1901 року телеграфний зв'язок дійшла до Якутська. Так само в 1911 році запрацювала перша телефонна станція системи МБ. В Якутії почала формуватися одна з найосновніших складових виробничої інфраструктури - зв'язок.
За минулі 100 років працею багатьох поколінь зв'язківців на базі сучасних технічних засобів створена розгалужена телекомунікаційна мережа по всій території республіки.
Державне унітарне підприємство «Сахателеком» є основним оператором зв'язку в республіки. На відміну від більшості регіональних операторів зв'язку Росії воно не входить в холдинг "Связьинвест" і знаходиться у власності Республіки Саха (Якутія).
В даний час до складу підприємства входить 32 філії - 30 філій, розташовані в улусних центрах, 2 філії в г.Якутске - Якутська міжміська телефонна станція, Якутська міська телефонна станція.
Міжміський та міжнародний телефонний зв'язок за останні роки отримали великий розвиток. На міжміської телефонної мережі підприємства працює 3580 телефонних каналів. У вузол АМТС «Система - 12» міста Якутська включено 14 магістральних напрямків по 292 вихідним каналам і 278 входять каналах.
Основною діяльністю ЯМТС є надання послуг міжміського телефонного зв'язку, телеграфних послуг фізичним та юридичним особам. Додатково Якутська міжміська телефонна станція надає - послуги «Інтернет для всіх», яка дає можливість доступу в Інтернет всім абонентам міської телефонної з оплатою в кредит; оренда каналів; міжміський групова телефонний зв'язок для проведення нарад з районами республіки; послуги ISDN - абоненти ISDN мають можливість одночасно вести телефонні розмови, користуватися послугами передачі даних, а при необхідності підключати відеозв'язку і телеконференції; послуги факсимільних повідомлень, продаж телефонних карток, прийом телеграм в кредит «06». Крім того, надаються послуги з організації грошових коштів з оплати за послуги, надані різними замовниками абонентам (Радіо Вікторія, СТВ - Радіо, і т.д). Здійснюється збір грошової виручки за послуги Міський телефонної мережі (абонплата фізичних осіб) Має на своєму утриманні робочу їдальню, базу матеріально - технічного постачання всіх відділень держпідприємства.
У ЯМТС бухгалтерський облік ведеться шляхом складання самостійного неповного балансу.
ДП "Сахателеком" ЯМТС має свій штамп, фірмовий знак і печатку із зображенням свого наіменованія.На Рис. 2.1 представлена організаційна структура ЯМТС.
Малюнок 2.1 Структура управління ЯМТС ДП «Сахателеком»
ОВТ - відділ обчислювальної техніки, ЛУ - лінійний ділянку, ЕПП - ділянка електроживлячих установок, РС і РМ - цех радіозв'язку та радіомовлення, ЛАЦ - лінійно-апаратний цех, УРС - ділянка радіорелейного зв'язку, УПУ - вузловий пункт управління, ОЦ - операторський цех.
Облік і нарахування амортизації закріплених за ЯМТС основних засобів ведеться централізовано.
Для цілей оподаткування виручка послуг обчислюється в міру її оплати.
Всі податки, крім податку на прибуток та податку на майно в частині основних засобів, розраховуються і сплачуються філією самостійно.
З метою рівномірного включення майбутніх витрат на собівартість створюється резерв відпусток.
Фонди спеціального призначення не створюються, використання чистого прибутку здійснюються за рахунок прибутку минулих років.
Техніко - економічні показники ЯМТС за 2000 - 2001 рр.. наведено в Таблиці 2.1
Таблиця 2.1
Техніко - економічні показники ЯМТС за 2000 - 2001 рр..
Показники | 2000 | 2001 | Відхи- ня | Темп Приріс- та,% |
1. Виручка від реалізації товарів, продукції, робіт, послуг (Без ПДВ), грн. | 136890000 | 177068801 | 40178801 | 29,35 |
2. Собівартість реалізації товарів, продукції, робіт послуг, руб. | 108053457 | 137558877 | 29505420 | 27,31 |
3. Прибуток (збиток) від реалізації, руб. | 28836543 | 39509924 | 10673381 | 37,01 |
4. Балансова прибуток (Збиток), грн. | 27102543 | 32706554 | 5604011 | 20,68 |
5. Середньорічна величина активів підприємства, руб. | 116319578 | 118819578 | 2500000 | 2,15 |
6. Ресурсоотдачи | 1,117 | 1,490 | 0,313 | 26,63 |
7. Середньорічна вартість основних засобів, руб. | 72890586 | 77890586 | 5000000 | 6,86 |
8. Фондовіддача | 1,878 | 2,273 | 0,395 | 21,05 |
9. Середньооблікова чисельність, чол. | 640 | 647 | 17 | 2,70 |
10. Продуктивність праці, грн. | 217286 | 273677 | 56391 | 25,95 |
Як видно з даних таблиці, обсяг реалізованих послуг збільшився ЯМТС в 2001 році майже на 30% при зниженні собівартості їх реалізації на 27,31%, в результаті фінансовий результат від основної діяльності зріс на 10673381 руб. або на 37,01%. Балансовий прибуток підприємства в 2001 році склав 32706554 руб., Що на 5604011 крб. або 20,68% вище, ніж у попередньому періоді.
Проведені розрахунки свідчать про те, що в 2001 році досліджуване підприємство підвищило ефективність використання наявних ресурсів.
2.2 Аналіз майна підприємства та джерел його утворення
Стійкість фінансового положення підприємства в значній мірі залежить від доцільності вкладення фінансових ресурсів в активи. Актіви динамічні за своєю природою. У процесі функціонування підприємства величина активів і їх структур зазнають постійні зміни. Аналіз динаміки складу і структури активів ЯМТС проведемо на підставі даних таблиці 2.2.
Таблиця 2.2.
Аналіз динаміки складу і структури активів підприємства
Найменування статей | Абсолютні величини, руб. | Відносні величини,% | ||||||
На початок року | На кінець року | Відхи- ня | Уд.вес | Відхи- ня | Темп при- зростання | |||
На поч. року | На кінець року | |||||||
1. У необоротні активи | 69972933 | 90265267 | 20292334 |
60.987 | 73.443 | 12.456 | 29.00 | |||||
1.1 Нематеріальні активи | 275695 | 314468 | 38773 | 0.240 | 0.256 | 0.016 | 14.06 | |
1.2 Основні засоби | 69447004 | 86334168 | 16887164 | 60.528 | 70.245 | 9.716 | 24.32 | |
1.3 Незавершене будівництво | 250234 | 3610581 | 3360347 | 0.218 | 2.938 | 2.720 | 1342.88 | |
1.4 Довгострокові фин.вложения | - | 6050 | 6050 | - | 0.005 | 0.005 | - | |
2. Оборотні активи | 44761568 | 32639388 | -12122180 | 39.013 | 26.557 | -12.456 | -27.08 | |
2.1 Запаси і витрати | 5915298 | 7150301 | 1234373 | 5.156 | 5.818 | 0.662 | 20.87 | |
2.2 Дебіторська за посаду | 30058015 | 16671906 | -13386109 | 26.198 | 13.565 | -12.633 | -44.53 | |
2.3 Короткострокові фин.вложения | - | - | - | - | - | - | - | |
2.4 Грошові кошти | 8787625 | 8817181 | 29556 | 7.659 | 7.174 | -0.485 | 0.34 | |
Разом майна | 114734501 | 122904655 | 8170154 | 100.00 | 100.00 | - | 7.12 |
Як видно, з даних Табл. 2.1, майно ЯМТС за досліджуваний період зросла на 8170154 крб. або на 7,12%. Основне збільшення відбулося за внеооборотним активів, у тому числі по основних засобів, ич величина зросла на 24,32%. Це обумовлено введенням в дію нового переговорного пункту, переобладнанням ряду действующіх.Стоіт зазначити, що це є позитивним моментом у роботі підприємства, оскільки дозволить підвищити якість і обсяг наданих послуг.
Що стосується оборотних активів, то в 2001 році спостерігається скорочення їх вартості на 12122180 руб. або на 27,08%. Основним фактором, що вплинув на дану зміну, стало значне скорочення дебіторської заборгованості на 44,53%. Це говорить про ефективність роботи підприємства зі своїми дебіторами. У числі дебіторів, що мають найбільшу заборгованість, можна виділити. Північні електромережі, федеральну службу податкової поліції та ін Незважаючи на значне скорочення розміру заборгованості, варто відмінити, що на кінець року на неї все ще припадає четверта частина активів підприємства, причому є і прострочена заборгованість.
Позитивним моментом у роботі ЯМТС є збільшення частки найбільш ліквідних активів - грошових коштів - на 29556 руб. або на 0,34%.
Що стосується структури майна підприємства, то основна питома вага в ньому займає основні засоби і дебіторська заборгованість.
Таким чином, варто відзначити, що зміни, що відбулися в активі балансу, в цілому носять позитивний характер і спрямовані на подальший розвиток підприємства.
Джерела формування майна будь-якого підприємства можна підрозділити на три групи:
власні кошти;
позикові кошти;
залучені кошти;
Дані про капітал підприємства відображаються у пасиві балансу.
Аналіз джерел коштів формування майна підприємства проведемо на підставі даних таблиці 2.3
Таблиця 2.3
Аналіз динаміки складу і структури джерел коштів підприємства.
Найменування статей | Абсолютні величини, руб. | |||
На початок року | На кінець року | Відхи- ня | ||
1. Капітал і резерви | 106301601 | 109096620 | 2795019 | |
1.1 Статутний капітал | 30000000 | 30000000 | - | |
1.2 Додатковий капітал | 76290422 | 67781462 | -8508960 | |
1.3 Цільові фінансування | 11179 | - | -11179 | |
1.4 Непокритий збиток минулих років | - | -21391396 | -213391396 | |
1.5 Нерозподілений прибуток звітного року | - | 327706554 | 327706554 | |
2. Довгострокові зобов'язання | - | - | - | |
3. Короткострокові зобов'язання | 8432900 | 1380835 | 5375135 | |
3.1 Кредиторська заборгованість | 8432900 | 1380835 | 5375135 | |
Разом джерел | 114734501 | 122904655 | 8170154 |
Найменування статей | Відносні величини,% | |||
Уд.вес | Відхи- ня | Темп при- зростання | ||
На поч. року | На кінець року | |||
1. Капітал і резерви | 92.650 | 88.765 | -3.885 | 2.63 |
1.1 Статутний капітал | 26.147 | 24.409 | -1.738 | - |
1.2 Додатковий капітал | 66.493 | 55.150 | -11.343 | -11.15 |
1.3 Цільові фінансування | 0.010 | - | -0.010 |