Білоруський державний університет
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
на тему:
«Управління соціальним розвитком організації»
МІНСЬК, 2008
Соціальне середовище організації органічно пов'язана з технічної, економічної, гуманітарної складовими розвитку суспільства, в якому вона функціонує і розвивається.
Рис. 1. Сучасні умови праці, що впливають на соціальний розвиток організації
Соціальний розвиток організації означає зміни на краще в її соціальному середовищі - в матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, в яких працівники організації трудяться, разом з сім'ями живуть і в яких відбуваються розподіл і споживання благ, складаються об'єктивні зв'язки між особистостями, знаходять вираження їх морально-етичні цінності. Відповідно до цього соціальний розвиток має спрямовуватися на вирішення першочергових завдань. Ці задачі зводяться до наступного (табл. 1).
Таблиця 1
Завдання соціального розвитку організації
Соціальне управління за своїм призначенням орієнтується виключно на людей. Його основне завдання полягає в тому, щоб створювати для працівників організації належні умови праці та побуту, домагатися їх постійного поліпшення.
Управління соціальним розвитком організації є сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на основі наукового підходу, знання закономірностей протікання соціальних процесів, точного політичного розрахунку і вивірених соціальних нормативів (рис. 2).
Рис. 2. Сучасні моделі управління
Управління соціальним розвитком є організаційний механізм планомірного та комплексного впливу на соціальне середовище, що формується під впливом різноманітних факторів (рис. 3).
Рис. 3. Фактори, що формують соціальне середовище організації
Соціальні фактори, стосовно організації, висловлюють зміст змін в умовах, що утворюють її соціальне середовище, і адекватні цим змінам наслідки. Їх розрізняють насамперед за спрямованістю і форм впливу на персонал як в межах самої організації, де здійснюється спільна праця, так і в найближчому її оточенні, де працівники організації та їхні сім'ї живуть.
Організації в залежності від своїх масштабів, форми власності, підпорядкованості, місця розташування та ін можуть розташовувати як власною інфраструктурою, так і здійснювати кооперацію з іншими організаціями та муніципальними органами. Але в будь-якому випадку турбота про соціальну інфраструктуру є найважливішою умовою з управління соціальним розвитком організації (рис. 4).
Рис. 4. Соціальна інфраструктура організації
Проведення роботи по створенню соціальної інфраструктури організації та її розвитку вимагає координації. Тому в організації створюються спеціальні соціальні служби, які можуть мати самі різні форми залежно від особливостей організації.
Новий підхід до управління всі більш базується на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, прибутком, інтересами організації.
Існують поняття «людина», «індивідуальність», «особистість». Всі вони відносяться до того, хто безпосередньо пов'язаний з діяльністю. Між цими поняттями існує спільність, але, разом з тим, це абсолютно різні поняття (рис. 5).
Рис. 5. Поєднання понять «людина», «особистість», «індивідуальність»
Слід також розрізняти поняття «Індивідуальність» і «Індивід». Якщо індивідуальність - це набір певних якостей, що сформувалися в процесі спілкування людини та її життєвого досвіду, що характеризують особу, то індивід - носій цих якостей.
Людина - соціальна істота, що виражається в прояві його особистості. Він володіє унікальними властивостями і властивостями, своїм поглядом на навколишній світ і що панують у ньому відносинами. Тому в практиці управління необхідно враховувати індивідуальність кожного окремого працівника з тим, щоб найбільш повно використовувати його потенційні можливості (рис. 6).
Рис. 6. Графічне подання темпераменту особистості
Знання можливої реакції індивіда (виходячи з його темпераменту) дозволяє керівнику спиратися на позитивні риси темпераменту і долати негативні.
Особистість не може перебувати поза суспільством, колективу, групи, вона затверджується в групі, реалізується. Процес адаптації індивіда до соціального середовища називається соціалізацією особистості. Соціалізація - це процес становлення особистості за допомогою спілкування і засвоєння індивідом норм, цінностей, установок, властивих даному колективу, групі, суспільству (рис.7).
Рис. 7. Процес становлення соціалізації особистості
Індивід, починаючи свою трудову діяльність, одночасно вступає у трудові відносини (рис.8)
Рис. 8. Суб'єкти трудових відносин
Це означає новий етап і «перелом» у відносинах. Якщо раніше в його житті були, в основному, тільки внутрішні відносини (сім'я), то зараз настає період, коли потрібно змінити своє поведінкове ставлення до навколишнього середовища. З'являються нові суб'єкти відносин, що формують його соціальну поведінку в трудовому колективі.
Ефективність системи управління персоналом в значній мірі залежить від характеру відносин між роботодавцями та працівниками. Ринкові відносини припускають перш за все юридичну незалежність суб'єктів-власників і власників робочої сили, формування між ними відносин партнерства, визнання і поваги інтересів, утвердження соціальної справедливості і соціального світу в організації (рис. 9).
Рис. 9. Принципи соціального партнерства
Соціальне партнерство - це система взаємовідносин між працівниками, роботодавцями, органами державної влади, місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин.
Соціальне партнерство, особливо в процесі трудової діяльності, не виникає саме по собі.
Якщо подивитися на поведінку особистості в процесі його трудової діяльності, то не можна не помітити, що воно проявляється в соціальному партнерстві між, з одного боку, існуючими соціальними структурами і з іншого, індивідуальністю, з урахуванням якої формується особистість кожного конкретного індивіда рис. 10).
Рис. 10. Фактори, що впливають на формування партнерства в системі трудових відносин
ЛІТЕРАТУРА
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. Підручник. - М., 2004.
2. Грінченка В.Г. Управління персоналом. Уч. сел. - Мн.: БДУІР, 1999.
3. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту. Підручник. - Мн., 2005.
4. Управління персоналом організації. Підручник / За ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
5. Управління персоналом організації. Практикум / За ред. А. Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2005
6. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. - М., 2003
7. Саакян і ін Управління персоналом в організації. - М., 2002.
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
на тему:
«Управління соціальним розвитком організації»
МІНСЬК, 2008
Соціальне середовище організації органічно пов'язана з технічної, економічної, гуманітарної складовими розвитку суспільства, в якому вона функціонує і розвивається.
Глобалізація економіки |
Загострення ринкової конкуренції |
Швидкі зміни та нововведення в суспільстві та економіці |
Технології, засновані на нових знаннях, досвіді, інтелекті |
Інформація як чинник розвитку суспільства |
Гуманізація праці |
| |||
Рис. 1. Сучасні умови праці, що впливають на соціальний розвиток організації
Соціальний розвиток організації означає зміни на краще в її соціальному середовищі - в матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, в яких працівники організації трудяться, разом з сім'ями живуть і в яких відбуваються розподіл і споживання благ, складаються об'єктивні зв'язки між особистостями, знаходять вираження їх морально-етичні цінності. Відповідно до цього соціальний розвиток має спрямовуватися на вирішення першочергових завдань. Ці задачі зводяться до наступного (табл. 1).
Таблиця 1
Завдання соціального розвитку організації
| № п / п | Зміст завдань |
| 1. | Удосконалення соціальної структури персоналу, його демографічного і професійно-кваліфікаційного складу, чисельності працівників, підвищення їх загальноосвітнього і культурно-технічного рівня |
| 2. | Поліпшення ергономічних, санітарно-гігієнічних та інших умов роботи, охорони праці та забезпечення безпеки працівників |
| 3. | Матеріальне і морально-етичне стимулювання ефективної праці, ініціативного і творчого ставлення до роботи, групової та індивідуальної відповідальності за результати спільної діяльності |
| 4. | Створення і підтримка в колективі здорової соціально-психологічної атмосфери, оптимальних міжособистісних і міжгрупових зв'язків, що сприяють злагодженій і дружної роботи, розкриття інтелектуального та морального потенціалу кожної особистості, задоволеності спільною працею |
| 5. | Забезпечення соціального страхування працівників, дотримання їх соціальних гарантій і громадянських прав |
| 6. | Зростання життєвого рівня працівників та членів їх сімей, задоволення потреб у житлі і побутовому влаштуванні, продуктах харчування, промислових товарах і різноманітних послугах, повноцінне використання дозвілля |
Управління соціальним розвитком організації є сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на основі наукового підходу, знання закономірностей протікання соціальних процесів, точного політичного розрахунку і вивірених соціальних нормативів (рис. 2).
Рис. 2. Сучасні моделі управління
Управління соціальним розвитком є організаційний механізм планомірного та комплексного впливу на соціальне середовище, що формується під впливом різноманітних факторів (рис. 3).
Рис. 3. Фактори, що формують соціальне середовище організації
Соціальні фактори, стосовно організації, висловлюють зміст змін в умовах, що утворюють її соціальне середовище, і адекватні цим змінам наслідки. Їх розрізняють насамперед за спрямованістю і форм впливу на персонал як в межах самої організації, де здійснюється спільна праця, так і в найближчому її оточенні, де працівники організації та їхні сім'ї живуть.
Організації в залежності від своїх масштабів, форми власності, підпорядкованості, місця розташування та ін можуть розташовувати як власною інфраструктурою, так і здійснювати кооперацію з іншими організаціями та муніципальними органами. Але в будь-якому випадку турбота про соціальну інфраструктуру є найважливішою умовою з управління соціальним розвитком організації (рис. 4).
Рис. 4. Соціальна інфраструктура організації
Проведення роботи по створенню соціальної інфраструктури організації та її розвитку вимагає координації. Тому в організації створюються спеціальні соціальні служби, які можуть мати самі різні форми залежно від особливостей організації.
Новий підхід до управління всі більш базується на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, прибутком, інтересами організації.
Існують поняття «людина», «індивідуальність», «особистість». Всі вони відносяться до того, хто безпосередньо пов'язаний з діяльністю. Між цими поняттями існує спільність, але, разом з тим, це абсолютно різні поняття (рис. 5).
Рис. 5. Поєднання понять «людина», «особистість», «індивідуальність»
Слід також розрізняти поняття «Індивідуальність» і «Індивід». Якщо індивідуальність - це набір певних якостей, що сформувалися в процесі спілкування людини та її життєвого досвіду, що характеризують особу, то індивід - носій цих якостей.
Людина - соціальна істота, що виражається в прояві його особистості. Він володіє унікальними властивостями і властивостями, своїм поглядом на навколишній світ і що панують у ньому відносинами. Тому в практиці управління необхідно враховувати індивідуальність кожного окремого працівника з тим, щоб найбільш повно використовувати його потенційні можливості (рис. 6).
Рис. 6. Графічне подання темпераменту особистості
Знання можливої реакції індивіда (виходячи з його темпераменту) дозволяє керівнику спиратися на позитивні риси темпераменту і долати негативні.
Особистість не може перебувати поза суспільством, колективу, групи, вона затверджується в групі, реалізується. Процес адаптації індивіда до соціального середовища називається соціалізацією особистості. Соціалізація - це процес становлення особистості за допомогою спілкування і засвоєння індивідом норм, цінностей, установок, властивих даному колективу, групі, суспільству (рис.7).
Рис. 7. Процес становлення соціалізації особистості
Індивід, починаючи свою трудову діяльність, одночасно вступає у трудові відносини (рис.8)
Рис. 8. Суб'єкти трудових відносин
Це означає новий етап і «перелом» у відносинах. Якщо раніше в його житті були, в основному, тільки внутрішні відносини (сім'я), то зараз настає період, коли потрібно змінити своє поведінкове ставлення до навколишнього середовища. З'являються нові суб'єкти відносин, що формують його соціальну поведінку в трудовому колективі.
Ефективність системи управління персоналом в значній мірі залежить від характеру відносин між роботодавцями та працівниками. Ринкові відносини припускають перш за все юридичну незалежність суб'єктів-власників і власників робочої сили, формування між ними відносин партнерства, визнання і поваги інтересів, утвердження соціальної справедливості і соціального світу в організації (рис. 9).
Рис. 9. Принципи соціального партнерства
Соціальне партнерство - це система взаємовідносин між працівниками, роботодавцями, органами державної влади, місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин.
Соціальне партнерство, особливо в процесі трудової діяльності, не виникає саме по собі.
Якщо подивитися на поведінку особистості в процесі його трудової діяльності, то не можна не помітити, що воно проявляється в соціальному партнерстві між, з одного боку, існуючими соціальними структурами і з іншого, індивідуальністю, з урахуванням якої формується особистість кожного конкретного індивіда рис. 10).
Рис. 10. Фактори, що впливають на формування партнерства в системі трудових відносин
ЛІТЕРАТУРА
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. Підручник. - М., 2004.
2. Грінченка В.Г. Управління персоналом. Уч. сел. - Мн.: БДУІР, 1999.
3. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту. Підручник. - Мн., 2005.
4. Управління персоналом організації. Підручник / За ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.
5. Управління персоналом організації. Практикум / За ред. А. Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2005
6. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. - М., 2003
7. Саакян і ін Управління персоналом в організації. - М., 2002.