Управління соціальним розвитком організації

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Кафедра «Соціальна психологія управління»
(Тема проекту)

Курсовий проект

з дисципліни «Управління соціальним розвитком організації»

Пояснювальна записка

ДМ М311.12.00.00.00 ПЗ

Керівник Розробив
препод. студент гр. ________
________________ __________________
(Підпис) (підпис)
_____________ __________
(Дата перевірки) (дата здачі на перевірку)
Коротка рецензія:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
_________________________________
(Запис про допуск до захисту)
________________________________ _________________________________
(Оцінка за результатами захисту) (підписи викладачів)
2006
Федеральне агентство залізничного транспорту
Сибірський державний університет шляхів сполучення
Кафедра «Соціальна психологія управління»

Завдання на виконання курсового проекту

з дисципліни

«Управління соціальним розвитком організації».

cтудента _______________________. Група (шифр )______________. Варіант № ______.
Тема:
Вихідні дані, загальні для всіх варіантів:
Вихідні дані, які визначаються (обирані) за номером варіанти:
1. Теоретична частина
Сутність соціального планування.
Рівні соціального планування
Форми соціального планування
Методи соціального планування
Показники і критерії соціального розвитку
Структура плану соціального розвитку колективу
Соціологічна служба як суб'єкт планування
Завдання і структура управління соціальним розвитком організації
Основні функції соціальної служби
Ресурси і резерви соціального планування
2. Техніко-економічна характеристика підприємства

Зміст, обсяг, трудомісткість і графік виконання

Назва документа і розділу
Орієнтовно
Графік
виконан-
ня (тижня)
колич. сторінок записки,
аркушів
креслень
Трудоем-
кістка виконан-ня в годинах
1. Підбір літератури, складання плану
2
6
3 - 6
2. Теоретичний розділ
25-35
17
6 - 11
3. Розробка проекту документів по соціальному розвитку організації
10 - 15
17
11 - 14
4. Введення, висновок
4-8
6
14-15
5. Оформлення проекту
-
5
14-15
Загальна трудомісткість
-
51
-
Терміни здачі на перевірку: 18 -23 грудня 2006р. Строки захисту: 25 - 29 грудня 2006р.
Основна література:
1.Волчкова Л.Г. Планування соціально-економічним розвитком. СПб. 1999 р.-60с.
2.Ворожейкін І.Є. Управління соціальним розвитком організації: Підручник .- М.: ИНФРА-М., 2001-176 с.
3.Курбатов В.І, Курбатова О.В. Соціальне проектування: уч. Посібник .- Ростов на Дону, 2001 р.-416 с.
Завдання видано :18-23 вересня 2006 р . Руководітель_________ О.Л. Сафронова
Зміст
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1. Теоретичні основи соціального планування
1.1. Сутність соціального планування ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .7
1.1.1. Рівні соціального планування ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... 7
1.1.2. Форми соціального планування ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .9
1.1.3. Методи соціального планування ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
1.1.4.Показателі і критерії соціального розвитку ... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14
1.2. Структура плану соціального розвитку колективу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..... 16
1.3. Соціологічна служба як суб'єкт планування ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... .. 24
1.3.1. Завдання і структура управління соціальним розвитком організації ... ... ... ... ... .. 24
1.3.2. Основні функції соціальної служби ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .33
1.4. Ресурси і резерви соціального планування ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... .41
2. Практична частина
2.1.Техніко-економічна характеристика підприємства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 45
2.2.Кадровое забезпечення підприємства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 49
2.3.Структура плану соціального розвитку ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 51
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .59
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 61
Введення
Питання планування соціального розвитку організації в сучасному суспільстві і конкретно в організаціях відіграє величезну роль. Соціальне планування передбачає своєчасне виявлення проблем розвитку соціальної структури, оцінку основних показників її стану, збір інформації, визначення фактичного стану справ, встановлення пріоритетності вирішення соціальних проблем, тобто визначення цілей і завдань плану, розробку проекту плану, а так само визначення ресурсів для його виконання. Соціальне планування необхідно в кожній організації для ефективного функціонування процесів соціальної сфери.
Об'єктом мого дослідження є соціальний розвиток. Тоді предметом дослідження стало планування соціального розвитку.
При проведенні дослідження я поставила перед собою таку мету, як виявити основні особливості планування соціального розвитку, які потрібно враховувати при розробці плану.
У процесі дослідження, для досягнення поставленої мети, я виконувала наступні завдання:
1) вивчити теоретичні основи соціального планування;
2) провести порівняльний аналіз показників ефективності і реального стану;
4) вивчити структуру соціального паспорта організації;
5) проведення практичного дослідження на прикладі існуючого конкретного організації (скласти план соціального розвитку колективу).
У першій частині своєї курсової роботи я розглядала теоретичні засади та принципи соціального планування. У ній також описуються сутність та проблеми теорії і практики соціального планування.
У другій частині описується практичне дослідження з обраної теми, на прикладі організації-філії відомчої охорони Красноярської залізниці. Провівши аналіз підприємства по пунктах соціального паспорту, ми розробили план соціального розвитку даного підприємства. На основі наведеної інформації у вигляді графіків і таблиць, ми також зробили висновки і прогнози щодо розвитку трудового потенціалу організації.

1. Теоретичні основи соціального планування.
1. 1. Сутність соціального планування.
Розвиток суспільства не повинно бути стихійним і непередбачуваним. Історична практика говорить про те, що суспільство тоді може цілеспрямовано змінюватися, коли воно планомірно, на основі наукових даних планує свою зміну. Це говорить про те, що оптимальне наукове управління громадським життям вимагає розглядати соціальне планування як єдність пізнавальної та суспільно-перетворювальної діяльності, а також бачити його специфіку у всіх сферах суспільного життя - економіці, соціальній сфері, політиці, духовному житті і т. д.
Соціальне планування являє собою науково обгрунтоване визначення цілей, показників, завдань (термінів, темпів, пропорцій) розвитку соціальних процесів і основних засобів їх втілення в життя в інтересах усього населення.
1.1.1. Рівні соціального планування
Рівні соціального планування прийнято розрізняти в зв'язку з тим, на якому рівні соціальної організації здійснюється те або інше соціальне зміну або соціальна трансформація.
Перший рівень планування - це планування соціального розвитку трудових колективів. Різні види виробничих колективів припускають при плануванні їх розвитку різні методики. Накопичений досвід свідчить, що на рівні трудового колективу найбільш ефективними виявилися плани, які базувалися на наступних принципах.
Принцип 1. Що і в якій мірі працівник здатний зробити для успішного розвитку виробництва і як він сам буде змінюватися під впливом науково-технічного і соціального прогресу.
Принцип 2. Дієвість планів соціального розвитку залежить від умов, які може створити колектив для людини, конкретних переваг, які він може отримати в процесі розподілу матеріальних і духовних благ. Суть питання - у забезпеченні єдності зусиль, вживаються державою з підвищення рівня життя працівників і можливостей, якими володіє конкретне виробництво або регіон. Найважливішим аспектом реалізації цього принципу є вдосконалення матеріального і морального стимулювання. В останні роки висловлено багато пропозицій та проведено ряд експериментів щодо посилення зацікавленості людей у ​​кінцевих результатах праці.
Принцип 3. Процеси взаємодії людини з виробничою організацією, містом чи районом (а отже, і з усім суспільством) не повинні протікати спонтанно, випадково, стихійно, а повинні бути вираженням свідомої діяльності, участю членів трудових колективів в управлінні цими процесами.
На регіональному рівні соціальне планування являє собою особливу форму цілеспрямованого регулювання соціальних процесів на рівні республіки, області (краю), економічного району та інших адміністративних одиниць. Для вирішення завдань ефективного функціонування всього суспільного організму величезне значення набуває вирівнювання рівнів соціального розвитку в територіальному розрізі і особливо регулювання міграційних потоків, раціональне використання трудових ресурсів, розвиток національних відносин, розподіл і споживання культурних цінностей. Як показав досвід, головною цільовою установкою для регіонального соціального планування є створення сприятливих умов для трудової та повсякденному житті.
Планування на рівні економічних районів має з необхідністю враховувати, що кожен із соціальних процесів - розвиток нації, підвищення рівня життя народів, міграція населення, удосконалення системи освіти - вимагає знаходження того, що характеризує його сутність і специфіку в даному регіоні. Крім того, при вивченні соціального процесу уточнюється, що відрізняє його від аналогічних процесів в інших районах країни. Одним з основних умов стає оптимальне поєднання галузевого та регіонального планування в інтересах ефективного функціонування суспільства. Особливістю регіонального планування з економічних районам є також дотримання принципу системності, визначається сукупністю показників. Крім того, проблеми, що стоять перед республікою або областю, не завжди за своєю актуальністю збігаються з загальнодержавними.
1.1.2. Форми соціального планування
Форми соціального планування різняться, перш за все, наступним чином: по-перше, адресним плануванням, по-друге, плануванням за допомогою непрямих (економічних і соціальних) важелів.
Конкретне, або, як зараз прийнято говорити, адресний, планування включає розробку і обгрунтування системи завдань, яка доводиться до відома різних державних або громадських організацій. На цьому рівні встановлюються завдання по досягненні певного рівня суспільного розвитку. Важливим є те, що насамперед це стосується раціонального співвідношення, пропорцій у розвитку соціальних процесів. Подібні співвідношення відображають реальний стан суспільства, тенденції його прогресу, рівень досягнень науки і техніки, потреби людей.
За своєю суттю соціальне планування пов'язане з визначенням термінів, необхідних для виконання поставленого завдання. Очевидно, що чим складніше мета, тим більше потрібно часу не тільки для всебічного наукового обгрунтування прийнятого рішення, але і для його здійснення. Тимчасова протяжність планового періоду не може бути задана апріорно і повинна будуватися на основі єдності якісних і кількісних показників. Треба зазначити, що досвід адресного планування багато в чому дискредитував себе, бо він давав простір командних методів, ігноруючи наукові основи визначення орієнтирів соціального розвитку і зміни.
При плануванні соціальних процесів за допомогою непрямих важелів детально вивчаються конкретні умови, можливості і потреби. На наступному етапі визначається, які елементи, складові частини не піддаються державному і громадському регулюванню. Що стосується ним ставиться завдання їх кількісного виміру і прогнозування для прийняття відповідних рішень з метою послаблення або нейтралізації негативних наслідків і негативних результатів.
У дійсності самого процесу планування виявляються також ті змінні, на які можна впливати і які, власне кажучи, і є об'єктами соціального планування та регулювання. Щоб мінімізувати кількість трудових витрат, які не потребують кваліфікації або важкої фізичної праці, крім планування технічного прогресу необхідно регулювання росту кваліфікації робітників. Плани підвищення їх про4юссіонального рівня припускають, насамперед ліквідацію деяких видів праці. Потім у них повинно знайти відображення зміна змісту праці багатьох професій. І нарешті, - це є особливо важливим - багатьом з спеціальностей належить зберегтися тільки як етапу в трудовій діяльності людини.
Багато соціальні процеси характеризуються тим, що вони мають обмежені умови в своєму розвитку. Планування цих умов необхідно для визначення галузі свободи. Це пов'язано з тим, що соціальне планування, з одного боку, спирається на наявність матеріальних, фінансових, трудових ресурсів. Але, з іншого боку, будь-який соціальний процес взаємопов'язаний з іншими явищами, і тому не можна не враховувати, який вплив матимуть ці заходи на суміжні області суспільного розвитку.
Дуже важливо при соціальному плануванні враховувати інтереси конкретних соціальних груп. При вирішенні економічних завдань інтереси всього народу та окремих соціальних груп в основному збігаються, але цього не можна сказати про інші сфери суспільного життя. Так, метою у сфері виробництва є мінімум витрат при реалізації поставленої задачі. Домагатися ж мінімізації витрат при плануванні соціальних процесів - значить свідомо йти на обмеження інтересів деяких соціальних груп. Максимум соціального результату не завжди досягається мінімізацією витрат. А це одна з найважливіших цілей соціального планування.
Слід зауважити, що ці дві форми планування в чистому вигляді не існують. Однак планування за допомогою непрямих важелів отримало особливу актуальність у зв'язку із здійсненням у країні економічної реформи.
1.3. Методи соціального планування
Методи планування обумовлені тими конкретними завданнями, які ставляться при розвитку соціальних відносин і соціальних структур. Загальні методи планування характеризуються тим, на які об'єктивні закони розвитку суспільства спираються можливі способи реалізації цілей, на що вони спрямовані і в яких організаційних фор-мах втілюються.
Довгий час провідним методом планування був балансовий, який виник як спосіб забезпечення зв'язків між потребами суспільства і його можливостями при обмеженості ресурсів. В даний час на перший план виходять методи, пов'язані з існуванням ринкових відносин, коли особливо важливо бачити соціальні наслідки прийнятих рішень, вміти узгоджувати інтереси всіх учасників перетворень, надавши їм сприятливі умови для прояву творчої активності.
Науковість і обгрунтованість соціального планування багато в чому залежить від використання нормативного методу. Вимоги даного методу служать основою для складання показників соціального розвитку на різних рівнях соціальної організації суспільства. Саме нормативи дозволяють здійснити розрахунки і обгрунтувати реальність планових завдань, визначити орієнтири для розвитку багатьох суспільних процесів і відносин.
Виділимо деякі загальноприйнятних методи соціального планування, які дозволяють здійснювати планування на різних рівнях.
а. Аналітичний метод соціального планування.
Аналітичний метод поєднує в собі аналіз і узагальнення. Його сутність зводиться до того, що в ході планування соціальний прогрес розчленовується на складові частини і на цій основі визначаються напрями реалізації наміченої програми.
Все більшого значення набуває метод варіантів, суть якого полягає у визначенні декількох можливих шляхів вирішення соціальних завдань за наявності можливо більш повної і достовірної інформації. Його різновидом є метод варіантних наближень: спочатку на базі наявних вихідних даних визначається можливий шлях в порядку першого наближення, а потім виробляються послідовні уточнення. Застосування цього методу пов'язане з пошуком оптимального варіанту рішень тієї або іншої соціальної завдання, з правильним вибором пріоритетів.
б. Комплексний метод соціального планування.
Комплексний метод являє собою розробку програми з урахуванням всіх головних чинників: матеріальних, фінансових і трудових ресурсів, виконавців, термінів. Його застосування передбачає дотримання таких вимог: визначення темпів і пропорцій розвитку соціального процесу, його статистичної та динамічної моделі та вироблення основних показників плану.
У соціальному плануванні всі тире став застосовуватися проблемно-цільовий метод, який зазвичай пов'язаний з вирішенням нагальних ключових завдань суспільного розлиття незалежно від відомчої їх належності.
Широке визнання отримав соціальний експеримент, в ході якого уточнюється механізм дії об'єктивних законів та особливості їх прояву на базі одного або кількох соціальних інститутів. Отримані висновки допомагають скоректувати хід розвитку планованого процесу, перевірити на практиці прогнозовані положення і висновки.
в. Економіко-математичні методи.
Назва групи цих методів досить умовно. Насправді мова йде про кількість іншому аналізі при використанні вже перерахованих вище методів планування. Математичні методи не скасовують соціальний аналіз, а спираються на нього і в свою чергу впливають на подальше його вдосконалення. [9, с 249-251].
В даний час кількісний аналіз спирається на такі методи, як лінійне програмування, моделювання, багатофакторний аналіз, теорія ігор і т. д. Але всім цим формально-логічним кількісним процедур відводиться роль специфічного інструменту, необхідного для вирішення різних завдань.
У теорії та методології планування важливо вміти застосовувати кількісні характеристики. Кількісний аналіз завжди необхідно зіставляти зі здоровим глуздом, щоб не було абсолютизації кількісних характеристик. Таким чином, кількісний аналіз та економіко-математичний інструментарій грають важливу, але не самодостатню роль у плануванні. Вони потребують постійного розвитку і вдосконалення, в постійному співвіднесенні їх результатів з соціальними цілями суспільства.
1.4. Показники і критерії соціального розвитку
Кількісна і якісна характеристики рівня розвитку, стану, тенденцій і напрямів соціальної динаміки, що застосовуються в плануванні для оцінки відповідності реально сформованого положення науково обгрунтованим вимогам, називаються соціальними показниками. У найбільш повному вигляді показники всіх сфер суспільного життя, насамперед науково-технічного та економічного розвитку, визначаються і розраховуються на базі статистичних даних. Щоб виявити всі основні параметри соціальних процесів, проводяться спеціальні дослідження, покликані дати оцінку їх стану на рівні суспільства, регіону або галузей народного господарства.
При виявленні рівня розвитку використовуються ще два важливих показники: а) загальний, за яким можна встановити, відстає, випереджає або знаходиться на його рівні досліджуваний процес і явище в цій республіці, області, місті, районі, після чого вживаються заходи для посилення або стагнації впливу ; б) нормативний, на основі якого також визначається відповідність науково обгрунтованим вимогам. Ці показники можуть не збігатися з існуючими і в країні, і в регіоні, але вони характеризують ступінь розвиненості або досконалості даного явища. Іноді для порівняння беруться реально діючі показники соціального розвитку аналогічних об'єктів. Використання та зіставлення показників дає можливість визначити місце досліджуваного процесу чи явища в рамках усього суспільства.
Соціальні показники розвитку характеризують також об'єктивно складаються напрямки розвитку і свідчать про сприятливі тенденції або, навпаки, про дію негативних чинників. У цьому відношенні дуже важливо використання показників розвитку за п'ятирічний, десятирічний і більший термін, за якими можна встановити ступінь досягнення поставлених цілою, можливість їх уточнення виходячи з конкретної ситуації. На основі характеристики стану і визначення проблем розвитку виробляються заходи щодо стимулювання процесів, в яких суспільство зацікавлене, і одночасно з обмеження явищ, що представляють предмет турботи, або по стабілізації умов, які в цілому можуть відповідати назрілим соціальним потребам.
При кількісному і якісному аналізі сфер суспільного життя застосовуються показники, які можна вимірювати і яким можна дати кількісну та якісну інтерпретації. Велика увага приділяється інфраструктурі (матеріальній базі) соціального розвитку, яка розраховується на 10 тис. населення або на кількість населених пунктів (у сільській місцевості). Аналогічний прийом застосовується і для розрахунку іншого виду показників - кадрового забезпечення. [4, с 301-302].
Очевидно, що розробка, обгрунтування та застосування соціальних показників спрямовані на прийняття науково обгрунтованих управлінських висновків, націлених на підвищення ефективності соціального планування та його дієвості при вирішенні як загальних, так і специфічних проблем суспільного розвитку.

1.2. Структура плану соціального розвитку колективу
При розробці соціальних розділів планів у центрі уваги проблеми поліпшення умов праці для всіх категорій персоналу, створення сфери соціального обслуговування безпосередньо на виробництві, розвитку соціальної інфраструктури та забезпечення умов для здорового побуту, відпочинку не тільки для працівників, але і для їх сімей.
Трудовий колектив бере на себе зобов'язання сприяти зміцненню сім'ї, створювати сприятливі умови жінкам, що дозволяють успішно поєднувати материнство з участю у трудовій та суспільного життя, піклуватися про ветеранів війни н праці, пенсіонерів і дітей, виділяючи для цього власні зароблені кошти.
Не залишаються без уваги і такі важливі питання, як підготовка і перепідготовка кадрів, підвищення їх професійної кваліфікації, залучення в активне громадське життя всіх трудящих, і перш за все молоді.
В область соціального планування включається ефективне використання вільного часу членами трудового колективу, розвиток кожного працівника як особистості, створення нормального морально-психологічного клімату па всіх ділянках виробництва, здійснення комуністичного виховання і духовного прогресу в трудовому колективі, формування здорового способу життя.
Основоположні принципи планування були сформульовані В. І. Леніним. Найважливішими з них є взаємопов'язаність та узгодженість планів, їх наукова обгрунтованість, поєднання перспективного і поточного планування, всебічний облік і контроль виконання планів. Всі ці принципи використовуються і в соціальному плануванні.
Всебічна динамічна взаємозалежність технічних, економічних і соціальних факторів, взаємозв'язок інтересів і потреб особистості, груп, колективів і суспільства в цілому зумовлюють комплексний характер соціального планування. [7, с 169-173].
Комплексний підхід дозволяє пов'язати соціальний розвиток колективу із загальним соціально-економічним розвитком регіону та галузі, точно визначити його роль у спільних діях підприємств, галузей і місцевих Рад народних депутатів, спрямованих на досягнення соціального прогресу. Це дає можливість уникнути розпилення матеріальних, фінансових та інших ресурсів; успішніше вирішувати питання підвищення кваліфікації працівників, перерозподілу їх по сферах трудової зайнятості, забезпечення житлом, транспортом, торговим, побутовим і культурним обслуговуванням, організації дозвілля, відпочинку.
У Серед важливих рис соціального планування треба виділити його оптимальність. З різноманітті варіантів планового рішення соціальних проблем завжди повинен вибиратися варіант, який при готівкових можливості і ресурси дозволяє в найбільшій мірі і в найкоротші терміни задовольнити запити трудящих.
Практична значимість соціального планування реалізується тільки за умови дотримання конкретності та адресності його змісту. У багатьох галузях промисловості та на підприємствах розроблені методичні рекомендації з соціального планування які дуже різні і суттєво відрізняються один від одного за змістом, так з методичного підходу.
На основі узагальнення досвіду складання планів соціального розвитку Профиздат випущені методичні рекомендації з планування соціального розвитку колективу виробничого об'єднання (підприємства). Вони є зразковими і можуть бути використані в якості доповнення до типової методики розробки п'ятирічного плану економічного і соціального розвитку об'єднання (підприємства) з урахуванням потреб і можливостей конкретних трудових колективів.
У методичних рекомендаціях розкривається сутність соціального розвитку колективу підприємства, дається методика соціального планування, розглядаються питання організації розробки та реалізації плану соціального розвитку колективу.
Особливий інтерес представляють програми до цих методичних рекомендацій. Зокрема, в п'ятирічних планах пропонується значно розширити число основних показників соціального розвитку колективів виробничих об'єднання. У додатку комплексно розглядається соціальна інфраструктура підприємства, даються конкретні показники, одиниці вимірювання. Додається також програма та інструментарій базової і локальних соціологічних досліджень. У методичних рекомендаціях розкривається зміст окремих цільових програм, технологія їх розробки. Важливе значення для практики соціального планування має запропонований у методичних рекомендаціях перелік соціальних нормативів по всіх розділах плану. [3, с 146-151].
Дані методичні рекомендації містять великий набір показників, які можуть бути успішно використані при визначенні шляхів соціального розвитку того чи іншого колективу. У той же час багато питань, в тому числі випливають із Закону про державне підприємство (об'єднання), залишилися нерозкритими або взагалі випали з поля зору укладачів рекомендацій.
Це викликає необхідність подальшої роботи з удосконалення структури та змісту плану соціального розвитку підприємства. Зміст та показники цього плану повинні повніше відображати соціальні зміни в колективі, тісніше пов'язуватися з планами інших підприємств, розташованих у тому ж регіоні.
При розробці плану соціального розвитку необхідно спиратися на вихідну інформацію та цільові програми вирішення окремих питань соціального, технічного та економічного розвитку підприємства.
План соціального розвитку колективу підприємства - взаимоувязанная сукупність показників, що характеризують науково-обгрунтовану систему забезпечених необхідними ресурсами заходів, спрямованих на всебічний розвиток усіх членів колективу на основі здійснення прогресивних змін соціального складу працюючих, поліпшення умов життєдіяльності, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб членів колективу. Практика соціального планування рекомендує наступні структурні елементи плану:
1. Планування вдосконалення соціальної структури виробничого колективу. Зміст даного розділу розробляється в тісній зв'язці з планом по праці та кадрам, а також з планом з технічного розвитку та організації праці. Особлива увага приділяється змінам в чисельності та структурі працюють за рахунок механізації та інформатики виробничих процесів, поліпшення організації виробництва і праці. Береться до уваги частка не кваліфікованої праці в загальному обсязі трудових витрат, скорочення чисельності працівників зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці. Удосконалення соціально-кваліфікаційної сфери виробничого колективу розкривається як численні показники, що характеризують чисельність та соціальний склад працюючих, рівень освіти і кваліфікації.
2. Планування поліпшення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працюючих. Вибір пріоритетного напрямку і послідовність заходів щодо вдосконалення умов і охорони праці, зміцнення здоров'я працюючих залежить від специфіки виробництва. Для аналізу та розробки плану широко використовується загальні, технічні, санітарно-гігієнічні, психофізіологічні показники, а також показники умов безпеки праці та попередження нещасних випадків і можливих професійних захворювань.
3. Планування поліпшення житлово-побутових і соціально-культурних умов працюючих та членів їх сімей.
4. Планування виховної роботи в колективі і підвищення трудової та громадської активності трудящих. Розробка цього розділу плану соціального розвитку має бути спрямована на забезпечення тісної єдності всіх видів виховної роботи (ідейно-політичного, трудового, економічного, морального, правового, естетичного, фізичного виховання) з метою досягнення зростання соціальної активності працівників, вдосконалення соціальних відносин у трудовому колективі. Планування виховної роботи доцільно проводити поетапно:
· Аналіз її стану
· Виявлення тенденцій і проблем її розвитку
· Визначення шляхів (форм, методів) здійснення виховної роботи
Основними джерелами для аналізу виховної роботи є дані адміністрації громадських організацій, результати соціологічних та інших спеціальних досліджень.
План соціального розвитку є головним засобом управління соціальними процесами на підприємстві. Можливості задоволення потреб колективу і в соціальних благах визначаються кінцевими результатами роботи підприємстві, госпрозрахунковим доходом колективу. Тому розробка плану соціального розвитку - справа всього колективу.
Головними підрозділами, відповідальними за розробку плану соціального розвитку на підприємстві є планово-економічний відділ та служба соціального розвитку, координують діяльність всіх підрозділів підприємства зі складання п'ятирічних і річних планів.
Важливе значення при розробці планів соціального розвитку має науково обгрунтоване визначення соціальних пріоритетів, тобто тих соціальних завдань, які потрібно вирішити в колективі підприємства в першу чергу. Виявлення соціальних пріоритетів грунтується на аналізі і прогнозі соціальної та економічної ситуації на підприємстві, врахуванні інтересів і потреб різних соціальних груп трудящих і коллектівав цілому.
Розробка плану соціального розвитку передбачає:
· Аналіз, соціально-економічної ситуації на підприємстві;
· Визначення пріоритетності вирішення соціальних
проблем;
· Оформлення завдань на розробку заходів проектування створення відповідних об'єктів соціально-побутового та культурного призначення;
· Обговорення проекту плану соціального розвитку;
· Виділення необхідних фінансових коштів для реалізації.
Система контролю за реалізацією плану соціального розвитку в основному включає сформовані облік, звітність та організацію аналізу і контролю. [16, с 110-118].
Велике значення для вдосконалення соціального планування має розробка науково обгрунтованих соціальних нормативів.
Соціальні нормативи - вимоги, які пред'являються суспільством (галуззю, регіоном, колективом) до певної стороні (напрямку) до діяльності виробничого колективу. Вони виражаються в конкретно значеннях соціальних показників і фіксують стан (статику) або темпи розвитку (динаміку) будь-якої сторони життєдіяльності колективу, які необхідні для його нормального функціонування і прогресуючого розвитку.
Соціальні нормативи у соціальному плануванні та управлінні повинні виконувати дні основні функції:
1) засіб планування, т. е. служать обгрунтуванням
контрольних цифр і планових завдань по різних
напрямами та показниками соціального розвитку колективів.
Соціальні нормативи забезпечують взаємне узгодження соціальних програм і планів різних рівнів: галузі і входять до її складу підгалузей, об'єднань і підприємств, міста та підприємства, підприємства і його підрозділів. Одним з каналів такого узгодження служить деталізація нормативів, встановлених для соціального об'єкту більш високого рівня, по об'єктах нижчого рівня;
2) база для аналізу, щоб оцінити динаміку
зміни соціального об'єкта, порівнювати різні об'єкти між собою.
На відміну від економічного планування, де застосування нормативного підходу спирається на розвинену теорію і багату практику, в соціальному плануванні є істотний досвід у проектуванні та використанні тільки санітарно-гігієнічних норм, а також нормативів за такими показниками, як забезпеченість житлом, дитячими установами, послугами сфери охорони здоров'я, виробничими площами, побутовими приміщеннями і т.п.. Конкретні нормативи щодо підвищення загальної і спеціальної освіти, розвитку духовної і фізичної культури, творчої, трудової та громадської активності, оптимізації плинності кадрів і деякі інші стали визначатися лише в останні роки. [16, с 131-133].
Розробка і використання соціальних нормативів у плануванні та управлінні соціальними об'єктами являють собою більш глибокий і конкретний рівень соціального планування. Тільки з їх допомогою можна здійснити в цій області реальний перехід від практики, що базується на досягнутих у минулому результати, до дійсно цільового планування, що враховує перспективні завдання і фактично досягнутий рівень соціального розвитку, перетворити його з ініціативного справи окремих колективів у систематичну загальнодержавну діяльність в рамках комплексного економічного і соціального планування. Соціальні нормативи повинні стати критерієм оцінки досягнутого рівня розвитку соціальної сфери і важливим інструментом розподілу ресурсів між се галузями і регіонами, виходячи із соціальних пріоритетів.
1. 3. Соціологічна служба як суб'єкт планування
1.3.1. Завдання і структура управління соціальним розвитком організації
Управління соціальним розвитком організації, як підкреслювалося у першій главі, є специфічним видом менеджменту і разом з тим складовою частиною управління персоналом, має свою область прояви і свій об'єкт управлінського впливу. Як вже говорилося, соціальний менеджмент передбачає створення сприятливих умов праці і відпочинку працівників організації, винагорода та соціальний захист персоналу, підтримання оптимальної морально-психологічної атмосфери в колективі, забезпечення соціального партнерства та ділового співробітництва. Йому присуши відповідні форми і методи, прийоми, способи і правила, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на основі переважно наукового підходу до регулювання соціальних процесів в організації.
Суб'єкт соціального менеджменту - управлінські підрозділи і коло посадових осіб, покликані займатися питаннями соціального розвитку організації та соціальним обслуговуванням її персоналу, наділені належними повноваженнями і несуть певну відповідальність за вирішення соціальних проблем. Наявність соціальної служби в організації тим більше необхідно, що зміни в житті суспільства, викликані прискоренням науково-технічного і соціального прогресу, ведуть до зростання ролі людського фактора в трудовій діяльності й значення особистісних якостей працівників, посилюють потребу в соціальному партнерстві.
Фактично на кожному великому підприємстві зарубіжних країн, особливо тих, які слідують соціальної орієнтованості національної економіки, управління соціальними процесами відособлено і спеціалізовано. Є управлінські ланки, які займаються роботою з кадрами (людським ресурсом), регулюванням соціально-трудових відносин і зв'язків з профспілками, наданням соціальних   послуг персоналу, витрачанням коштів на благодійні цілі.
У Російській Федерації до недавнього часу на більшості підприємств разом з неодмінними відділами кадрів, праці і зарплати були управлінські служби, які вирішували питання техніки безпеки, медико-санітарного обслуговування, житлово-комунального господарства, робітничого постачання, надання побутових послуг організації змагання і т.п . При здійсненні заходів,   спрямованих на перехід від планового, надцентралізованою господарювання до соціально орієнтованої ринкової економіки призначення, формування та практична діяльність цих та інших соціальних служб помітно змінилися.
У нових умовах функціонування таких служб обумовлюється, з одного боку, формою власності, масштабами, галузевою належністю і місцем розташування організації, а з іншого боку - кількісної і якісною характеристикою її персоналу, що зросла відповідальністю підприємців і керівників будь-якого рівня за ускладнилося рішення як виробничо-господарських, так і соціальних завдань. При визначенні соціальних служб нині повинні прийматися до уваги соціально-економічні наслідки приватизації колишнього державного майна; зміни принципового характеру в системі винагородження праці, які диктуються затвердженням ринкових відносин комерціалізацією надання все більшого кола соціальних послуг; реформування різних видів соціального страхування і соціальної допомоги; відмирання ряду колишніх соціальних функцій професійних спілок. Доводиться враховувати і те, що реальна турбота про соціальну сферу все більше перекладається на недержавні, в першу чергу на муніципальні, органи і самі організації.
У залежності від конкретної ситуації управління соціальним розвитком здійснюється або самої дирекцією організації, або спеціально уповноваженими на те особами, або автономними підрозділами, які є елементами структури управління персоналом, службами соціального призначення. Типовий варіант організованої структури передбачає посаду заступника директора з персоналу з підпорядкуванням йому підрозділів (відділів, секторів, або   груп) і окремих фахівців, які знають, зокрема, пи
росами регулювання трудових відносин, безпеки та охорони праці, трудової мотивації, соціального захисту, функціонування об'єктів соціальної інфраструктури.
При наявності в організації розгалуженої мережі власної соціальної інфраструктури управління нею здійснюється, як правило, окремо. У цьому випадку можливий варіант структури, що передбачає посаду заступника директора з соціально-побутових питань з наданням йому у підпорядкування управлінських ланок і посадових осіб, які відають житлово-комунальним господарством, установами лікувально-профілактичного профілю, освіти і культури, громадського харчування та побутового обслуговування, іншими об'єктами соціального призначення.
Завдання, що виконуються соціальною службою організації, мають свої особливості, обумовлені неоднозначністю об'єкта управління і характеру виникаючих соціальних проблем, своєрідністю методів досягнення соціальних цілей, необхідністю найсуворішого дотримання вимог соціально-трудового законодавства і забезпечення тісної співпраці всіх сторін, зацікавлених у соціальному партнерстві. У російських же умовах треба враховувати і сучасний стан вітчизняної економіки і соціальної сфери, при якому організації та їх персонал продовжують відчувати негативні наслідки недавнього істотного спаду виробництва та гіперінфляції, а керівники стикаються з серйозними перешкодами об'єктивного і суб'єктивного плану в прагнень підвищувати заробітки, покращувати умови праці та побуту, посилювати зацікавленість працівників у нових формах господарювання.
Оскільки соціальна служба як суб'єкт управління має справу виключно з людьми, її першорядне завдання - сфокусувати увагу на людині, його інтелектуальному і моральному потенціалі, культуру спілкування і взаємодії працівників. Забезпечуючи бажані зміни в соціальному середовищі організації, фахівці соціальної служби змушені не тільки долати труднощі економічного і технічного порядку, але і в основному займатися соціально-психологічними, духовно-моральними проблемами, пов'язаними з відносинами людей до природи, науково-технічними досягненнями, праці і, само собою зрозуміло, один до одного.
Керівнику організації, менеджеру-професіоналу потрібно володіти необхідним мінімумом гуманітарних та етичних знань, психологічним і педагогічним тактом, умінням вибирати відповідну обставинам манеру поведінки. Йому до певної міри належить виступати в ролі вихователя, який враховує психологічні особливості окремих особистостей і соціальних груп, а при виборі варіантів вирішення соціальних питань радитися з тими, чиї інтереси дана проблема зачіпає.
Від фахівців соціальної служби потрібна гранична уважність до людини, максимальна турбота про кожного працівника організації, задоволенні його запитів, повазі прав та гідності. Вони покликані, використовуючи наявні в їх розпорядженні засоби, стимулювати інтерес співробітників до справи і високопродуктивної роботи, розвивати соціальну активність, прагнення працівників ефективно реалізовувати свої знання, опеньків і майстерність. Важливо підвищувати рівень усвідомлення людьми значущості дисципліни, творчої ініціативи і самостійності, індивідуальної та колективної відповідальності за результати спільної праці.
Причетність до управління соціальними процесами пов'язана з турботою про поліпшення умов праці і побуту людей, з щирою чуйністю на прохання співробітників про сприяння у вирішенні життєвих проблем, наскільки б малими вони не здавалися, з готовністю надати необхідну допомогу. У той же час потрібна обачність в наданні будь-яких привілеїв. Потурання нерідко роз'єднують колектив, призводять до конфліктних ситуацій, конфронтації. Протипоказана, звичайно, і сліпа уравнительность.
Найважливіше завдання управління соціальним розвитком - використання різних видів соціальних, гуманітарних технологій як сукупності засобів упорядкування, відтворення та поновлення соціального середовища організації, як своєрідного алгоритму отримання бажаних у цій справі результатів. Такі технології, засновані на знаннях про людину, про зміст і форми соціальних зв'язків, застосовуються в управлінській діяльності з метою гуманізації праці, створення умов, що сприяють спільній роботі, вільному і всебічному розвитку особистості.
Гуманітарні технології у роботі з персоналом зазвичай розраховані на те, щоб дати простір прояву індивідуально-особистісних якостей співробітників, оптимізувати міжособистісні відносини і морально-психологічну атмосферу в колективі, стимулювати професійне зростання, творчу ініціативу і ділове партнерство. При цьому враховуються реальні можливості організації, галузева специфіка її функціонування, соціально-демографічні особливості міста чи району, де вона розташовується.
Неодмінним компонентом і, отже, завданням сучасного, заснованого на науковому поході управління соціальним розвитком є ​​дотримання соціальних норм - встановлених суспільством, державою, окремою організацією правил, прийомів, зразків поводження, принципів діяльності, що відповідають загальноприйнятим цінностям і моральним ідеалам. Саме вони дозволяють у вивіреною і доступній формі висловити як основні цілі змін у соціальному середовищі, так і вимоги, які пред'являються до персоналу.
У буквальному значенні поняття «норма» означає керівне
початок, правило. Тому норма, норматив є якийсь еталон,
на який слід рівнятися і за яким потрібно оцінювати
ті чи інші події, об'єкти, процеси.
Соціальні норми - це кількісна, а в більшості
випадків якісна характеристика вимог до умов
життєдіяльності людини, соціальних груп. До них відносяться як правові норми, закріплені в законах країни, так і морально-етичні орієнтири, регламентовані значення соціальних показників.
Нормативи соціальної сфери, як і інших сфер життя суспільства, складаються в результаті практичної діяльності людей і соціального досвіду, наукових дослідженні, експертних висновків авторитетних фахівців. Вони знаходять вираження в законодавчих актах, постановах уряду, галузевих інструкціях, установленнях регіональних органів управління, розпорядженнях місцевої адміністрації та інших регламентуючих документах. Обов'язкові нормативи вимагають неухильного виконання, а норми, які мають рекомендаційний характер, служать методичним керівництвом при вирішенні соціальних проблем.
Зокрема, російські нормативи з області соціально-трудових відносин встановлюють тривалість робочого тижня і тривалість трудового відпустки; рівень фізичних та інтелектуальних вимог до представників тих чи інших професій; ергономічні та санітарно-гігієнічні умови праці; мінімальні розміри оплати праці, пенсій і стипендій, компенсаційні виплати та пільги; межі раціонального споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг; середні показники забезпеченості житлом, побутовими зручностями, установами охорони здоров'я, освіти, культури і т.п.
Програма соціальних реформ, здійснюваних нині в Російській Федерації, однією з найважливіших заходів по стабілізації та підвищення рівня життя населення вважає формування системи державних мінімальних соціальних стандартів. Деякі з них вже встановлені - так, як уже згадувалося, федеральний стандарт соціальної норми площі житла визначається виходячи з 18 кв. м загальної площі житла на одного члена сім'ї, що складається з трьох чоловік і більше, 42 кв. м - на сім'ю з двох осіб та 33 кв. м - на самотньо проживають громадян. Органи державної влади суб'єктів Федерації встановлюють регіональні стандарти, керуючись федеральними.
Інший федеральний стандарт - вартість надання житлово-комунальних послуг на I кв. м загальної площі житла - розраховується виходячи із стандартного набору послуг з утримання та ремонту житла, включаючи капітальний ремонт, теплопостачання, каналізацію, газопостачання та електропостачання, з урахуванням середніх сформованих норм споживання. Федеральний ж стандарт рівня платежів громадян по відношенню до рівня витрат на утримання і ремонт житла, а також комунальні послуги фіксує як частку платежів населення в покритті витрат на всі види житлово-комунальних послуг, так і максимально допустиму частку власних витрат громадян на оплату житла та комунальних послуг у сукупному сімейному доході. Кінцевою метою реформи є повна оплата населенням житлово-комунальних послуг з виплатою субсидій тим сім'ям, витрати яких на житло перевищують 25% від рівня їх сімейних доходів (при цьому, звичайно, беруться до уваги соціальні норми площі житла та нормативи споживання комунальних послуг).
Своєрідним соціальним стандартом є і показник величини прожиткового мінімуму. Це величина на душу населення і за основними соціально-демографічних груп повинна визначатися щоквартально на підставі споживчого кошика і даних Держкомстату про рівень споживчих цін на продукти харчування, непродовольчі товари та послуги, а також витрат за обов'язковими платежами та зборами.
Соціальна служба організації зобов'язана забезпечувати полнооб'емное виконання соціально-трудового законодавства. Мається на увазі неухильне дотримання норм права, що регулюють відповідно до Загальної декларації прав людини, Конституцією та іншими законами країни соціально-трудові відносини.
До завданням соціальної служби організації належить розробка та реалізація заходів, що забезпечують соціальне партнерство - взаємно зацікавлена ​​співпраця роботодавців і найманих працівників у вирішенні соціальних проблем. Партнерів представляють, з одного боку, підприємці та їхні асоціації, а з іншого - трудові колективи і профспілкові організації. Така співпраця, як свідчить досвід багатьох країн, здійснюється постійно, на двосторонній основі, переважно у формі колективних переговорів на рівні окремих підприємств і галузей економіки, укладення колективних договорів та угод.
Не менш важливим є досягнення соціальної службою взаємодії та координації своєї діяльності з галузевими та регіональними структурами управління соціальною сферою, які представляють органи державної влади та місцевого самоврядування. Вони в певних умовах, особливо при загостренні соціальної напруженості в країні або регіоні, приєднуються до постійних учасників соціального партнерства, щоб на рівні багатостороннього співробітництва об'єднати зусилля в залагодженні розбіжностей з питань заробітної плати, доходів, соціального мінімуму, захисту прав і свобод працюючих громадян, попередити за допомогою взаєморозуміння на переговорах виникнення соціально-трудових конфліктів та доведення їх до крайньої точки - страйків.
Очевидно, що соціальне партнерство як дієвий механізм регулювання відносин на всіх рівнях отримає подальший розвиток. Воно повинно базуватися на принципах добровільності, рівноправності і взаємної відповідальності сторін, служити найважливішим інструментом підтримки співпраці і вдосконалення його форм.
На рівні підприємств, як зазначалося, сторонами соціального партнерства є роботодавець (роботодавці) І трудовий колектив, повноваження якого згідно з російським законодавством здійснюються загальними зборами (конференцією) та його виборним органом - радою трудового колективу. Трудовий колектив реалізує право працівників брати участь в управлінні підприємством (організацією), вносити пропозиції про поліпшення його роботи, а також про соціально-культурному та побутовому обслуговуванні. Він розглядає і вирішують питання укладення з адміністрацією колективного договору, самоврядування трудового колективу, інші питання відповідно до колективного договору.
Учасниками переговорного процесу з врегулювання соціально-трудових відносин можуть бути представники асоціацій роботодавців - добровільних об'єднань або спілок як окремих громадян, так і юридичних осіб, які займаються підприємницькою діяльністю. Такого роду асоціації створюються для координації комерційних занять, представництва підприємців, захисту їх загальних майнових та інших інтересів.
Велика роль у налагодженні та здійсненні соціального партнерства професійних спілок.
1.3.2. Основні функції соціальної служби
Функції і сам процес управління складають зміст цілеспрямованого впливу на людей, зайнятих спільною діяльністю, на їх соціальні зв'язки і відносини. Маються на увазі не тільки функції соціальної служби, а й конкретні форми, методи і стимули, які використовуються для впорядкування і підвищення ефективності спільно вживаються зусиль. Будучи неодмінною ланкою системи управління персоналом, соціальна служба має своє коло завдань і обов'язків, що визначається як загальними вимогами до управління соціальними процесами, так і особливостями соціального середовища даної організації.
Функції соціальної служби вбирають у себе всі відомі управлінські елементи: продумане, засноване на прогнозному передбаченні планування, регулюючий і координуючий распорядительство, спонукальна мотивація, коригуючий контроль та інформування про стан соціальної серед * Належний ефект соціального розвитку може бути отриманий лише при виконанні соціальною службою всіх цих функцій. Розглянемо їх докладніше.
Соціальне прогнозування і планування - найважливіший інструмент управління соціальним розвитком. Воно передбачає глибокий і різнобічний аналіз стану соціального середовища організації; осмислену діагностику, з'ясування і пояснення взаємозв'язків, які складаються між її окремими частинами; передбачення того, який варіант рішення назрілої соціальної проблеми буде найбільш ефективним. Для цього необхідні надійні джерела отримання інформації, до яких, зокрема, можна віднести статистичні дані, що характеризують матеріальну базу та інші складові соціального середовища організації; дані вивчення соціально-побутових і санітарно-гігієнічних умов праці та відпочинку, дотримання техніки безпеки ведення робіт, а також громадської думки і переважаючих настроїв у колективі; визначення за допомогою соціометричних методів і соціограма більш-менш цілісної картини сформованих соціальних зв'язків і взаємовідносин працівників, їх очікувань і переваг у порівняння з реальними можливостями організації.
Тільки на основі точного знання конкретних обставин
і загальної ситуації, як у самій організації, так і в регіоні,
галузі та країни в цілому можна оцінити стан справ у соціальному середовищі, бачити перспективу змін у ній, вибирати
адекватні методи досягнення змін. Прогноз повинен бути
підданий практичного підтвердження, перш ніж стати
орієнтиром при виробленні цільових програм, планових, проектних та інших управлінських рішень, пропонованих соціальною службою.
Планування, будучи різновидом раціонально-конструктивної діяльності, означає як постановку цілей, так і вибір засобів і способів їх досягнення. Воно дасть можливість з більшою доцільністю та ефективністю діяти на соціальні процеси в організації.
Приклади планомірного підходячи можна знайти в практиці багатьох країн - це цільові програми підвищення якості трудового життя, які з середини 70-х рр.. знайшли поширення на підприємствах США і ряду інших держав; пов'язані з 70-80-их рр.. плани соціального розвитку на підприємствах колишнього СРСР; загальнодержавні плани соціально-економічного розвитку в Японії, на які з середини 50-х рр.. орієнтуються великі фірми, корпорації цієї країни при виборі пріоритетів у господарюванні та соціальній сфері.
У сучасній Росії стратегічна спрямованість прогнозування та планування соціального розвитку підприємств та інших комерційних організацій визначається Конституцією країни, яка характеризує Російську Федерацію як соціальна держава, що прагне до створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток своїх громадян, гарантію їх прав і свобод. Цією спільної мети підпорядковані здійснювані реформи з лібералізації економіки, утвердження ринкових відносин, впорядкування соціальної сфери. У той же час соціальне прогнозування і планування утруднено через тривалого спаду виробництва і різкого скорочення інвестицій, зниження рівня життя значної частини населення, а також повільного ходу соціально-економічних перетворень на рівні підприємств.
Перешкоди на шляху до ефективного функціонування підприємств при встановленні ринкового регулювання обумовлені насамперед фінансовими витратами, що стали наслідком недавньої (1998 р.) гіперінфляції, непродуманістю великомасштабної приватизації колишньої «всенародної» власності, прогалинами в законодавстві, обтяжливість для підприємств змісту при ринковій економіці об'єктів соціально- культурного призначення і житлово-комунального господарства, відносно низьким рівнем кваліфікації управлінських кадрів. Ускладнює процес аргументованого вибору соціальних цілей і засобів їх досягнення, а також громадського контролю за реалізацією намічених заходів недолік достовірної інформації про дійсні можливості тієї чи іншої організації.
Організаційно-розпорядчі та координуючі функції передбачають матеріальне, фінансове, кадрове забезпечення виконання цільових програм і планів соціального раз-. витія організації, використання відповідних соціальних технологій, а також взаємодія із суміжними управлінськими структурами, профспілками та іншими громадськими об'єднаннями, органами державної влади та місцевого самоврядування, причетними до соціальної сфери. Необхідна підготовка проектів рішень, наказів, положень, інструкцій, рекомендацій та інших документів з соціальних питань, безумовно, відповідають вимогам чинного соціально-трудового законодавства, встановленим соціальним нормативам, загальфедеральним і регіональних стандартів.
Головне при виконанні цих функцій - кадри, ділова та етична вишкіл працівників, які залучаються до вирішення соціальних проблем: вони повинні мати високий ступінь компетентності, що з'єднує загальні і професійні знання з прагненням враховувати життєві реалії.
Розробка і здійснення горезвісних програм підвищення якості трудового життя на підприємствах США супроводжувалися залученням до цієї діяльності фахівців науково-дослідних і навчальних центрів, популяризацією досвіду успішних компаній, включенням нових розділів про управління соціальними процесами в підручники з основ менеджменту. Ці заходи були активно підтримані адміністрацією ряду штатів і багатьох муніципалітетів.
У колишньому СРСР при повсюдному поширенні планів соціального розвитку також не були обійдені увагою навчання працівників соціальних служб підприємств, підвищення їх кваліфікації. Крім типових методик соціального планування пропонувалися спеціально розроблені навчальні програми, проводилися семінари, організовувалися короткострокові курси. Навчаються знайомили з науковими основами зростання ролі людського фактора суспільного виробництва, можливостями програми досягнень соціологічної та психологічної наук до управління соціальними процесами в трудових колективах, змістом соціальної політики держави того часу, досвідом організації роботи соціальних служб безпосередньо на кращих підприємствах.
При реалізації розпорядчих функцій соціальної служби необхідно враховувати, що визначення цілей і завдань, принципів, напрямків і механізмів соціального розвитку будь-якої економічної організації істотно залежить від організаційно-правової форми підприємства, що обмежує ступінь державного впливу, регулюючого впливу на комерційні організації. Ця обставина, характерне для нових умов господарювання, робить нетерпимими безініціативність і низький рівень відповідальності керівників підприємства, в тому числі і у вирішенні соціальних проблем.
Спонукальне стимулювання передбачає залучення в активну роботу по виконанню соціальних програм і планів, забезпечення високої результативності солідарних зусиль працівників, заохочення тих, хто проявляє ініціативу і показує гарний приклад іншим, реалізацію в умовах, що змінилися ролі ради трудового колективу та інших представницьких органів працівників. Адміністрація підприємства (організації), соціальна служба зобов'язані створювати належні умови для діяльності профспілок, користуватися їх підтримкою у вирішенні спільних завдань і питань, так чи інакше пов'язаних з поліпшенням умов праці та побуту, соціальним обслуговуванням працівників.
Дуже важливо враховувати, що система трудової мотивації взагалі і соціальна мотивація зокрема - це неодмінна частина комплексу умов, що забезпечують ефективну діяльність усього персоналу і розвиток кожної особистості окремо. Потрібно зважати на механізмом людської активності, який надає собою ланцюг потреб, інтересів, мотивів, дії і цілі, досягнення тієї чи іншою мірою задоволення потреб, впливу досягнутого результату на соціально-економічне середовище. Разом з тим необхідно враховувати і особливості людської психіки: люди зазвичай завищують свої потреби, найчастіше схильні бажати не меншого, а більшого.
Соціальні програми, як правило, здійснюються в порядку планових робіт, за встановленим графіком. Однак іноді відповідні заходи проводяться за ініціативою колективу, ^ 3 самодіяльних засадах - наприклад, суботники по благоустрою території підприємств, житлових мікрорайонів і заміських місць відпочинку. Участь у таких роботах, будучи проявом ініціативи та ентузіазму людей, служить дієвим стимулом їх соціальної активності.
Постійний контроль за реалізацією намічених мероприя демократії й інформування колективу про зміни в соціальній се де взаємопов'язано з отриманням, аналізом і узагальненням різноманітних відомостей про соціальному середовищі організації, ті зміни, які в ній відбуваються, співвіднесенням їх з реалізацією затвердженого плану та цільових соціальних програм. Соціальна служба повинна мати у своєму розпорядженні системою координат життєдіяльності підприємства з показниками його соціального розвитку, тобто чимось на зразок «соціального паспорта» (за аналогією з техніко-економічним паспортом) як інструменту орієнтації при вирішенні соціальних завдань.
Контроль немислимий без експертизи умов праці та побуту працівників, відповідності їх чинному в Російській Федерації законодавству, соціальних нормативів і державним мінімальним стандартам. А це, у свою чергу, передбачає звернення до моніторингу (спостереження, оцінка, прогноз) соціальних процесів, який дозволяє виявляти і попереджати негативні тенденції, а також до соціального аудиту - специфічній формі ревізії умов соціального середовища даної організації з метою виявлення чинників соціальних ризиків і вироблення пропозицій щодо зниження їх негативного впливу.
Настільки ж важливо забезпечити своєчасне інформування персоналу про стан соціального середовища, досягнутих в ній поліпшеннях, а також про невирішені поки проблеми. Повноцінне інформаційне забезпечення соціального розвитку вимагає вивчення громадської думки і настрої працівників, виявлення питань, що викликають підвищену увагу і найбільший інтерес.
Особливого підходу заслуговують оцінка результатів здійснення соціальних заходів, підведення підсумків зробленого з точки зору досягнутих поліпшень в соціальному середовищі, визначення їх економічної і соціальної ефективності. Тут потрібно мати на увазі низку принципово важливих положень.
Очевидно, що ефективність розвитку соціального середовища правомірно розглядати як певну частку загальної ефективності організації, як частина сумарного ефекту від роботи персоналу. Звідси випливає, що істотними показниками ефективності соціальних заходів цілком можуть служити кінцеві результати діяльності організації, що характеризують її економічне зростання, випуск і реалізацію продукції, отримання прибутку та ін
Якщо загальна ефективність визначається виходячи з поставлених цілей як математичне відповідність (функція) досягнутих результатів витраченим на це засобів, то ефективність соціального розвитку є не що інше як співвідношення між впливом соціальної сфери на персонал і матеріально-фінансовими та іншими витратами на внедренцс нових соціальних технологій, здійснення соціальних заходів. Зазвичай виділяють показники як економічної, так і власне соціальної ефективності.
Економічна ефективність означає досягнення помітних змін на краще в соціальному середовищі організації при найменшій витраті засобів. Вона піддається якісному визначенню та кількісному вимірюванню, може бути виражена статистичними даними та відповідними індексами, що характеризують, зокрема, зростання продуктивності праці, підвищення якості вироблених товарів і послуг, що надаються, збільшення прибутку, плинність кадрів, рівень дисципліни тощо Результати господарської діяльності при цьому є індикаторами соціального ефекту, відповідності соціальним цілям даної організації та суспільства в цілому. Соціальна ефективність змін в соціальному середовищі організації, її визначення грунтуються переважно на визнанні пріоритетності соціальних цілей: чим більшою мірою той чи інший захід сприяє вирішенню конкретних соціальних проблем, тим це дію соціально ефективніше. Міру соціального ефекту не завжди вдається виразити в цифрах - частіше використовуються якісні показники, що фіксуються в офіційних документах, результати опитувань, анкетування та інших соціальних досліджень. Вони й визначають масштаб і корисну віддачу змін в соціальному середовищі даної організації, включаючи виконання цільових соціальних програм, підвищення кваліфікації та професійної компетентності працівників, морально-психологічну атмосферу в колективі, ступінь задоволеності працею, його матеріальним і моральним винагородою, рівень розвитку соціального партнерства.
На практиці соціально-економічна ефективність має узагальнений вигляд. Нерідко, особливо при обмеженості ресурсів, виникають суперечності, нестиковки в досягненні економічних і соціальних цілей. У таких випадках посадовим особам важливо дотримуватися соціальні пріоритети, надавати першочергового значення тих благ і соціальних послуг, які визначають діловий настрій і матеріальний достаток працівників.
1.4. Ресурси і резерви соціального планування
Той факт, що планова система господарювання деяким чином вичерпала себе і на зміну їй приходить система ринкова і конкурентна, може створити враження, що соціальне планування вже не використовується як інструментарій організованого соціальної зміни. Звичайно, можливості, до якої належала суспільство при плановій системі господарювання, багато в чому вичерпані. Очевидним є те, що необхідний наступний етап в його розвитку, розкриття глибинних резервів. Вдихнути нове життя в соціальне планування можуть соціальні нормативи, що представляють науково обгрунтовані кількісну та якісну характеристики оптимального стану соціального процесу (або однієї з його сторін), отримані на основі врахування об'єктивних закономірностей суспільного розвитку і можливостей суспільства та спрямовані на максимальне задоволення матеріальних і духовних потреб особистості . Їх конкретно-історичний характер полягає в тому, що вони відбивають можливості і потреби суспільного розвитку на даному етапі і відповідно можуть (і повинні) змінюватися в перспективі. У своїй основі вони мають чітку кількісну та якісну визначеність, яка представляє собою величину, що характеризує ідеальну (бажану) мета розвитку планованого процесу. Згідно з цим, щоб встановити найбільш ефективне співвідношення потреб і можливостей в соціальному розвитку, нормативи зазвичай апробуються спочатку експериментально, а потім і в масовому порядку (наприклад, мінімальний споживчий бюджет).
Вкрай важливо, щоб соціальні нормативи були узгоджені між собою, бо їх дисгармонія веде до не менших витрат, чим і їх відсутність. Соціальні нормативи, відбиваючи загальні закономірності, диференціюються залежно від конкретних національних, природних, соціально-демографічних особливостей і не можуть залишатися незмінними. Вони припускають використання коефіцієнтів, застосування яких особливо важливо в районах нового освоєння, у важких природно-кліматичних умовах, в регіонах з різною статево-віковою структурою населення.
Нормування, як одна з форм соціального планування, торкнулося багатьох сторін життя людини: праці, культури, побуту, проте воно слабко торкнулося суспільно-політичну діяльність, соціальне і міжособистісне спілкування. Разом з деякими ненормованими аспектами трудової діяльності, діяльності у сфері культури, сім'ї та побуту це область тих суспільних відносин, які практично не піддавалися кількісній оцінці. У зв'язку з тим, що за дуже багатьма напрямками визначення нормативів утруднено, правомірно введення в практику планування поняття «соціальний орієнтир», яке виражає найбільш можливу раціональну величину розвитку суспільних процесів, виходячи зі сформованих показників розвитку аналогічних явищ. У дійсності ж, на практиці нерідко використовується такий прийом: за оптимальну величину приймаються кращі показники ряду виробничих організацій та об'єднань. Вони стають в певному сенсі еталоном, тобто орієнтиром. Такі кращі результати можуть бути прийняті в конкретній обстановці за так званий робочий оптимум.
Соціальні нормативи та орієнтири класифікуються за різними підставами. Традиційною і загальноприйнятою є класифікація соціальних орієнтирів і нормативів за сферами життєдіяльності людини (праця, суспільно-політичне життя, культура, побут, міжособистісне спілкування). Вони, по-перше, відображають забезпеченість матеріальними ресурсами в розрахунку на 10 тис. чоловік населення. Практичне застосування цього підходу дає можливість оцінити відставання, випередження або відповідність рівня розвитку соціальних процесів в регіоні або країні в порівнянні з нормативними вимогами.
По-друге, соціальні нормативи можуть виражатися у вимогах, пропонованих до міських і сільських поселень. Ці нормативи пов'язані з архітектурно-планувальними рішеннями та необхідністю організації раціональної життя населення. До числа цих нормативів слід віднести забезпеченість сільських населених пунктів школами, кінотеатрами, автобусним сполученням, установами торгівлі і т. д. У застосуванні до міст - це оснащеність і забезпеченість мікрорайонів міст всім необхідним для повсякденного життя, або характеристика нормативних вимог, що стосуються кожного городянина, наприклад, норматив розміщення зелених насаджень.
По-третє, існують норми, пов'язані з використанням системи «людина-людина». Інакше кажи, скільки осіб тієї чи іншої професії припадає на 1 тис. населення, наприклад, продавців, вчителів, працівників культури і т.д. Практика показує, що чим менше це співвідношення, тим більше скарг на якість їх роботи, оперативність, маневреність, на соціально-психологічний клімат. Певною модифікацією цієї вимоги може бути забезпеченість кадрами з розрахунку на 1 тис. населення за видами професій.
Соціальні нормативи та орієнтири можуть бути розроблені для різних рівнів соціальної організації суспільства. Одні з них використовуються для порівняння по всій країні, інші - тільки в певному регіоні, треті - в галузі народного господарства, четверті - в невеликій групі організацій, в тому числі і первинних. Соціальні нормативи та орієнтири можуть бути диференційовані в залежності від соціальної структури суспільства, бо безсумнівно, що, наприклад, проблеми підвищення кваліфікації та освіти в нормативному аспекті будуть різними залежно від специфіки кожної з соціально-демографічних груп. І нарешті, соціальні нормативи і орієнтири змінюються і будуть змінюватися на кожному етапі розвитку не лише суспільства, а й кожного регіону, кожного виробництва. Великі і ще не до кінця використані можливості для вдосконалення планування мають соціальна карта регіону і соціальний паспорт організації, які констатують різноманіття соціальних процесів і змін на цих рівнях. Такі документи дозволяють постійно здійснювати аналіз та порівняння між об'єктами планування. Особливо виразно це проявляється при плануванні соціального розвитку великого регіону, при розгляді стану соціальної інфраструктури Соціальна карта або соціальний паспорт припускають використання різних коефіцієнтів, що викликається об'єктивною необхідністю обліку різної демографічної структури населення, природно-кліматичних умов або національних особливостей. Застосування їх на новобудовах, в молодих містах наочно розкриває цю суперечність і показує, які заходи можуть бути прийняті для вирішення поставлених проблем.
Сформований досвід соціального планування показує, що зазвичай у соціальній карті чи паспорті характеризується в першу чергу соціальний склад населення, демографічна ситуація, а потім показники трудової, суспільно-політичної, культурної та сімейно-побутової сфери. Найчастіше в них знаходить відображення кадрове забезпечення соціального розвитку і його матеріально-технічна база, які можуть розглядатися і аналізуватися як за сферами суспільного життя, так і самостійно. Такі дані доповнюються характеристиками, отриманими в ході соціологічних досліджень.
2. Практична частина
2.1.1. Філія відомчої охорони Красноярської залізниці очолює директор, призначений на посаду і звільняється з займаної посади генеральним директором ФГП «Відомча охорона» Міністерства шляхів сполучення Російської Федерації.
Директор філії забезпечує підготовку та перепідготовку достатнього, на вироблений обсяг роботи, контингенту співробітників, а також виконання програми сприяння зайнятості вивільнюваних працівників. Він також укладає і розриває трудові договори з працівниками, визначає їх посадові обов'язки. Керівник філії в межах своєї компетенції видає накази і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників, застосовує заходи заохочення і накладає на них дисциплінарні стягнення відповідно до законодавства Російської Федерації.
Заступники директора філії, начальники загонів відомчої охорони діють від імені директора, представляють інтереси організації в державних органах та підприємствах, здійснюють угоди та інші юридичні дії в межах повноважень, передбачених їх посадовими обов'язками, законодавчими та правовими актами.
Структуру управління філії ФГП відомчої охорони МПС Російської Федерації Красноярської залізниці можна представити у вигляді організаційно-функціональної схеми (рисунок 1):
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Директор філії
Перший
заст.
директора
Гол.
бухгалтер
Відділ
бух. обліку
і звіт-
ності
Відділ
податкового
обліку та
звітності
Сектор
праці та
зароплати
Заст. директора
з пожежно-
технічної
частини. Гол.
інспектор з
пожежному
нагляду
Заст. директора
з економіки
Заст.
директора
з управління
персоналом
Відділ
з управління персоналом
Відділ
організаційно-
ного нагляду і
пожежної авто-
матики
Сектор
пожежо-ня і
пожежних
поїздів
Адміністра-тивно-госп.
відділ
Навчальний
центр
Інформа-
ційно
аналітичні
чний
сектор
Красноярський загін
відомчої охорони
Ачинський загін
відомчої охорони
Абаканський загін
відомчої охорони
Стрілецькі команди
з охорони мистецтві-
відних споруд
Пожежні
підрозділи
Стрілецькі команди
з охорони вантажів
та об'єктів
Відділ
планування і
договірної
раблти
Сектор
охорони
праці
Відділ
організа-
ції охорони
вантажів і
об'єктів,
під-
ня і спец.
коштів

Рисунок 1 - Структура управління філії відомчої охорони
Красноярської залізниці
2.1.2. не виявлено
2.1.3,2.1.4. Фонд заробітної плати в 2004 р . склав 223758 тис. руб., збільшившись до 2003 р . на 111,4%. У порівнянні з 2002 р . фонд заробітної плати збільшився на 142%. Середньомісячна заробітна плата зросла до рівня 2003 р . на 110,9%. Зростання заробітної плати показано в таблиці 1.
Таблиця 1 - Середньомісячна заробітна плата у відомчій охороні
Середньомісячна заробітна
плата працівників, грн.
2002 р .
2003 р .
2004 р .
6550
8130
9015
Балансова прибуток у 2004 р . склала 1800 тис. руб., що більше даних 2003 р . на 128,6%. Відбувається зростання збільшення прибутку за рахунок скорочення витрат організації. Рентабельність організації за 2004 р . склала 0,5%. Дебіторська задолжность за 2004 р . склала 700 тис. руб. за рахунок зростання доходів та не своєчасним виконанням зобов'язань інших організацій. Кредиторська задолжность в сумі 30243 тис. руб. отримана за рахунок не виплати заробітної плати за грудень 2003 р . Єдиний соціальний податок (ЄСП) склав 5438 тис. руб., Податків до бюджету - 2315 тис. руб., Інших - 607 тис. руб.
Економія по нарахуванню на соціальний розвиток відомчої охорони склала 77 тис. руб. в порівнянні з планом.
Витрата матеріалів склав у 2004 р . 3130 тис. руб. при плані 3150 тис. руб. Економія проти плану склала 20 тис. руб.
Економія по паливу склала 7 тис. руб., Витрата бензину в порівнянні з 2003 р . зменшився на 3,1 тис. руб., витрата вугілля знизився на 4,2 тонн.
Витрата електроенергії на власні потреби в 2004 р . склав 936 тис. кВт. годину, а в 2003 р . - 931 тис. кВт. год. У порівнянні з 2003 р . витрата ел. енергії збільшився на 5 тис. кВт. год за рахунок переведення на ел. опалення стрілецької команди ст. Червоний Кордон.
Знос основного фонду в 2004 р . нарахований у сумі 1943 тис. руб. при плані 1902 тис. руб. У порівнянні з 2003 р . знос більше на суму 41 тис. руб. на підставі вказівок на вартість основного фонду.
Інші матеріальні витрати склали в 2004 р . 736 тис. руб. при плані 950 тис. руб. У порівнянні з 2003 р . економія склала 214 тис. руб. Інші витрати в 2004 р . склали 5013 тис. руб. при плані 6025 тис. руб., економія склала 1012 тис. руб.
Прибуток визначається різницею між отриманими доходами від підсобно-допоміжної діяльності (ПВД), позареалізаційної прибутку. Показники і динаміка прибутку відомчої охорони за 2002 - 2004 рр.. наведені в таблиці 2.
Таблиця 2 - Прибуток по ПВД відомчої охорони за 2002 - 2004 рр..

Найменування

показника

Од.

вимір.
2002 р .
2003 р .
2004 р .

Прогноз

2005 р .

Доходи ПВД

тис. руб.

2061

2629

3115

3500

Витрати ПВД

тис. руб.

1448

1920

2294

2650

Прибуток

тис. руб.

613

709

821

850

За підсобно-допоміжної діяльності у відомчій охороні Красноярської залізниці отримано прибуток у сумі 821 тис. руб. при завданні 570 тис. руб. Перевиконання склало 251 тис. руб. або 144% до плану і 134% до відповідного періоду минулого року. Аналіз фінансово-економічної діяльності відомчої охорони Красноярської залізниці показав, що організація працює рентабельно, стабільно і домагається непоганих результатів. Це досягається результатами ефективного управління, правильно обраного напрямку кадрової політики, створення боєздатної продуктивної команди керівників усіх рівнів, згуртованості колективу, підтримання та покращення соціально-психологічного клімату в підрозділах для досягнення поставлених завдань.
2.2. Кадрове забезпечення
2.2.1,2.2.2,2.2.4. Штатна чисельність персоналу відомчої охорони на 01 січня 2004 р . становить 2068 чол, фактична чисельність - 2038 чол. Некомплект працівників становить 30 чол - це пояснюється природним відтоком співробітників, і забороною прийому на роботу.
Штатна чисельність працівників відомчої охорони на 1 січня 2005 р . становить 2082 чол, фактична чисельність - 2022 чол. Некомплект працівників становить 60 чол. (Причина така ж, як і в минулому році - природний відтік співробітників і заборона прийому на роботу).
Таблиця 3 - Аналіз персоналу відомчої охорони за віком
Вік
персоналу
до 30
років
30 - 40
років
40 - 50
років
50 - 55
років
55 - 60
років
Понад
60 років
Кількість осіб
610
720
506
117
64
21
Відсоток персоналу за віком
29,9
35,3
24,8
5,7
3,1
1,03
Як видно з таблиці, 35,3% працівників відомчої охорони знаходяться у віці від 30 до 40 років - це найбільш значна група, приблизно рівні та групи у віці до 30 років і від 40 до 50 років.
Проаналізуємо структуру персоналу за стажем роботи (таблиця 4)
Таблиця 4 - Аналіз персоналу відомчої охорони за стажем роботи
Стаж роботи
до 2-х
років
2 - 5
років
5 - 10
років
10 - 15
років
15 - 20
років
Понад
20 років
Кількість осіб
338
484
592
335
151
138
Відсоток персоналу за стажем
16,6
23,7
29,0
16,4
7,4
6,8
Більша частина персоналу відомчої охорони має стаж роботи 10 років, лише 138 чол, має стаж роботи понад 20 років.
Розглянемо середньоспискову чисельність працівників відомчої охорони Красноярської залізниці за 2002 - 2004 рр.. (Таблиця 5).
Таблиця 5 - Середньоспискова чисельність персоналу відомчої охорони
Чисельність працівників, чол.
2002 р .
2003 р .
2004 р .
Середньооблікова чисельність працівників
2039
2051
2063
У тому числі: по експлуатацiї
1948
1931
1941
ПВД
91
120
122
У зв'язку зі зменшенням кількості звільнених працівників, збільшення числа персоналу по ПВД - зростає середньооблікова чисельність співробітників відомчої охорони.
2.2.3. Аналіз укомплектованості кадрів відомчої охорони Красноярської залізниці показано в таблиці 6:
Таблиця 6 - Аналіз укомплектованості кадрів відомчої охорони.
Наймену-
вання
посади
План
2002р.
Нали-
ки на
01.01.
2003 р .
«+» До
планом
План
2003р.
Нали-
ки на
01.01.
2004 р .
«+» До
планом
План
2004р.
Нали-
ки на
01.01.
2005 р .
«+» До
планом
Усього:
2042
2020
-22
2056
2032
-24
2068
2038
-30
Керуй-
ки
242
240
-2
246
243
-3
273
268
-5
Спеціалі-
сти
124
120
-4
128
125
-3
134
132
-2
Службовці
100
98
-2
102
99
-3
104
100
-4
Робітники
1576
1562
-14
1580
1565
-15
1557
1538
-19
2.2.5. За даними таблиці 3 можна виявити, що відсоток кадрів передпенсійного віку невеликий (близько 8.8%). Тому в найближчі 10 років не планується додатковий набір кадрів або його оновлення.
2.2.6. Проаналізуємо співвідношення прийнятих на роботу і звільнених працівників відомчої охорони Красноярської залізниці (таблиця 7).
Таблиця 7 - Аналіз прийнятих і звільнених працівників відомчої охорони
Найменування
Од. ізм.
2002 р .
2003 р .
2004 р .
Прийнято
чол.
190
130
101
Звільнено
чол.
84
79
67
Відсоток плинності кадрів
%
3,8
3,4
2,9
Кількість прийнятих і звільнених працівників відомчої охорони скорочується. У 2004 р . прийнято 101 чол,-це на 29 осіб, менше, ніж у 2003 р . або на 3,5%. Зменшення кількості прийнятих на роботу людина пояснюється тим, що обмежений фонд заробітної плати і заборонений прийом на роботу зі сторони (крім переказів з інших підприємств дороги у зв'язку зі скороченням чисельності та з Сибірського управління внутрішніх справ на транспорті).
2.3.План соціального розвитку
2.3.1. Дані з пунктів 2.2.1-2.2.4.
2.3.2,2.3.4. Мотивація працівників відомчої охорони проявляється і у впевненості людей у ​​завтрашньому дні, відчутті соціальної захищеності в розділах Колективного договору, в Положенні про надання матеріальної допомоги, виділення путівок на оздоровлення та санаторно-курортне лікування працюючого персоналу організації та членів їх сімей.
Страхування всіх працівників відомчої охорони від нещасного випадку на виробництві у «Страховому товаристві ЖАСО» теж впливає на мотивацію трудової діяльності в організації.
У процесі дослідження було виявлено:
- Рівень соціальної захищеності, особливо не підвищиться у зв'язку з реформуванням залізничного транспорту;
- Соціальна захищеність працівників, що вивільняються знаходиться на належному рівні;
- Вообщем в організації створені нормальні умови для роботи, хоча деякі працівники вважають, що ці умови необхідно поліпшити, а 2 чол. відповіли негативно і умови для роботи недостатні;
- Підвищення зарплати необхідно і при цьому буде більше зацікавленості в роботі, але різкого і швидкого підвищення продуктивності праці не відбудеться;
- Підвищення зарплати повинне бути збільшено в 2 рази і тоді є можливість підвищити продуктивність праці та ефективність в роботі організації;
- Більшість працівників не проти користуватися послугами Красноярський залізничних профілакторій, але хотіли б підвищення ефективності в роботі цих підприємств;
- Необхідно переглянути організаційні заходи щодо поліпшення роботи залізничної поліклініки та дорожньої лікарні;
- Підвищення кваліфікації та вивчення соціальних питань краще проводити до 40 років, тим самим, надаючи можливість кар'єрного росту, зацікавленості в роботі, досягненні намічених цілей у житті;
- Участь у вирішенні соціальних проблем в організації повинне приймати максимальне число працівників;
- Взаємовідносини з соціальної захищеності у колективі склалися нормальні, хоча рішення деяких проблем потрібно розглядати разом на загальних зборах і приходити до єдиної думки;
- Умови культурно-освітньої, оздоровчої та спортивної роботи в колективі створені не достатні, немає цілеспрямованих заходів щодо вирішення цих проблем, все відбувається стихійно
- Недостатність суми надання матеріальної допомоги на поховання померлого працівника, близького родича або непрацюючого пенсіонера;
- Необхідні підвищення активності керівництва організації і профспілкової організації у вирішенні проблеми соціальної захищеності працівників і підйому цих питань на належний рівень.
2.3.3. У філії відомчої охорони Красноярської залізниці діє тарифна система оплати праці на підставі затвердженого «Положення про оплату праці працівників ФГП відомчої охорони залізничного транспорту України», що представляє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу. Складовими елементами тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади, кваліфікаційні категорії.
Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі розмір заробленої плати праці робітника за одиницю робочого часу. У відомчій охороні діють годинні тарифні ставки. Тарифна ставка служить основою для визначення розміру заробітної плати праці всіх категорій робітників. Розцінки для оплати праці робітників-почасовиків розраховуються виходячи з присвоєного розряду та відпрацьованого часу.
У відомчій охороні застосовується саме погодинна оплата праці, тому що не представляється можливим пронормувати витрати праці і заробітна плата нараховується виходячи з кількості відпрацьованих годин і кваліфікації працівника, визначеної з допомогою тарифної ставки або посадового окладу.
Положення про оплату праці діє в організації спрямоване на:
- Здійснення скоординованої єдиної політики ФГП відомчої охорони залізничного транспорту України в області організації праці та заробітної плати;
- Реалізацію принципу рівної оплати за рівну працю;
- Стимулювання вкладу кожного працівника в підвищення результативності роботи відомчої охорони;
- Підвищення значущості заробітної плати у забезпеченні соціальної захищеності працівників.
Оплата праці робітників на підприємстві здійснюється за годинними тарифними ставками за почасово-преміальною формою організації оплати праці.
Стрільцям та провідникам (вожатим) службових собак, безпосередньо зайнятим на супроводженні та охороні вантажів у поїздах і в парках залізничних станцій, а також на охорону грошових коштів, під час перевезення (транспортування) та зберіганні, тарифні коефіцієнти збільшуються на 10%.
Працівникам спеціалізованих пожежних поїздів за час робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків аварійних ситуацій, оплата праці здійснюється в п'ятикратному розмірі.
Оплата праці керівників, фахівців і службовців проводиться за місячними посадовими окладами, що визначаються виходячи з мінімального розміру заробітної плати, встановленого в галузі, тарифних коефіцієнтів ОЕТС відповідного рівня управління. Рівень тарифних коефіцієнтів для оплати праці керівників і спеціалістів визначається виходячи з виконуваних функцій господарського та оперативного управління.
З метою стимулювання підвищення професійної майстерності робітників, посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за якість робіт і виконання виробничих завдань можуть встановлюватися диференційовані надбавки до тарифних ставок за розрядами кваліфікації: 3-го розряду в розмірі до 12%, 4-го розряду - до 16% , 5-го розряду - до 20%, 6-го і вищих розрядів - до 24% відповідної тарифної ставки.
Фахівцям, безпосередньо розробляють і впроваджують прогресивні форми організації праці на робочих місцях і добився високих результатів у зниженні трудових витрат і підвищення ефективності, виплачується одноразове заохочення за рахунок економії фонду заробітної плати.
Керівникам і фахівцям можуть встановлюватися надбавки до посадового окладу:
- За високі досягнення у праці;
- За виконання особливо важливої ​​роботи на термін її проведення;
- За освоєння суміжних спеціальностей, отримання додаткового
освіти при відповідному розширенні функціональних
обов'язків;
- За виконання обов'язків не звільненого керівника групи
працівників одного чи кількох напрямів роботи.
Системи матеріального заохочення працівників (виплати премій, заохочень, винагород) запроваджуються з метою стимулювання підвищення ефективності та якості роботи, зростання продуктивності праці, досягнення позитивних фінансово-економічних результатів діяльності відомчої охорони.
Преміювання працівників за основні результати діяльності здійснюється на підставі Положення про преміювання та встановленими показниками преміювання, в залежності від рівня виконання, перевиконання (поліпшення) конкретних показників роботи підприємства, структурних підрозділів відомчої охорони та окремих працівників.
Поточне преміювання робітників здійснюється за забезпечення схоронності перевезених вантажів, збереження об'єктів, що охороняються, забезпечення пожежної безпеки, проведення профілактичної роботи, збільшення продуктивності праці для стрільців із супроводу потягів з охоронюваними вантажами, забезпечення безпеки праці, дотримання вимог нормативних і правових документів, що регламентують супровід вантажів, охорону об'єктів і пожежну безпеку. Поточне преміювання керівників, фахівців і службовців здійснюється за забезпечення ефективності і якості роботи, зростання продуктивності праці, досягнення позитивних фінансово-економічних результатів діяльності підприємства.
Стимулювання режиму економії та раціонального використання матеріальних, паливно-енергетичних ресурсів, скорочення витрат на утримання, забезпечення виконання завдань по зростанню продуктивності праці, впровадження нової техніки здійснюється за спеціальною системою преміювання, що враховує конкретний внесок працівників у досягнення позитивних результатів за окремими видами діяльності підприємства (підрозділу ).
Аналіз з праці та заробітної плати в 2004 р . у філії відомчої охорони полягає в наступному:
· Середньооблікова чисельність працівників становила 2063 чол.
· Середньомісячна заробітна плата становить 9015 руб.:
- По стрілках на охороні об'єктів - 8195 руб.
- Із супроводження вантажів - 9327 руб.
- За пожежними - 8134 руб.
· За категоріями працюючих співробітників середньомісячна заробітна плата розподілилася таким чином: керівники - 14133 руб.; Фахівці - 13195 руб.; Службовці - 12986 руб.; Робітники - 8565 руб.
Частка тарифу (окладу) в заробітній платі складає в середньому 28,1%, середній відсоток премії за основні результати роботи до окладу (тарифної ставки) склав 38,8%.
У порівнянні з 2002 р . зростання середньомісячної заробітної плати в розмірі 10,9% відбулося, в основному, за рахунок переведення працівників на нову галузеву єдину тарифну сітку (ОЕТС) та індексації заробітної плати в галузі.
Так, у відомчій охороні згідно «Положення про преміальній оплаті працівників» встановлено відсоток виплати премії за виконання основних виробничих показників, наприклад, для стрільців з охорони об'єктів - до 30%, для стрільців із супроводу потягів - до 40%. При виконанні показників всі працівники відомчої охорони, незалежно від особистого внеску у спільну справу, отримують премію 30 або 40%, хоча вони працюють по різному, а отримують винагороду однаково.
Ефективність стимулювання в рамках колективу залежить від ідейно-морального змісту стимулів, від внутрішньої залежності та узгодженості між працівниками, від їх відповідності потребам, інтересам і мотивам окремих особистостей. Справедливе стимулювання створює певну соціально-психологічну атмосферу, яка сприятливо впливає або, навпаки гальмує здійснення моральних та інших вимог. Моральне стимулювання в колективі повинно розглядатися не як чергова компанія, а як істотна постійна риса і особливість його життєдіяльності, як цілісна система, яка починає діяти вже з прийомом нових працівників.
Оцінка особистого внеску працівника повинна бути об'єктивною, педагогічно цілеспрямованої, виховувати і активізувати його працю. Ефективність оцінки визначається, перш за все, її об'єктивністю, а ступінь «справедливості» оцінки залежить:
- Від повноти і точності інформації;
- Від соціальної значущості моральних, етичних принципів та критеріїв, що застосовуються в конкретному випадку.
У колективі філії відомчої охорони Красноярської залізниці була проведена вперше «Діагностика соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно - потребностной сфері» за методикою О. Ф. Потьомкіної.
Мета такого дослідження полягала у вивченні соціально-психологічних установок персоналу в мотивації трудової діяльності, спрямованих на «альтруїзм - егоїзм» (альтруїзм - бажання допомогти людям) і виявлення установок на "процес діяльності» або «результат діяльності».
Проведення такої діагностики дозволяє мати уявлення про спрямованість будь-якого трудового колективу відомчої охорони в соціально-психологічних установках в мотиваційно-потребової сфері, особливо, коли постійно потрібна взаємна підтримка і взаємодопомога при виконанні службових обов'язків.
Стан трудової та виконавської дисципліни в підрозділах у 2004р. дозволило виконати які стоять перед відомчою охороною Красноярської залізниці завдання в повному обсязі. Стан службової та трудової дисципліни в порівнянні з попередніми роками характеризується даними, представленими в таблиці 8.
Таблиця 8 - Стан трудової дисципліни в підрозділах відомчої охорони за 2002 - 2004 рр..
Показники
2004 р .
2003 р .
2002 р .
Всього порушень
41
46
48
Прогули
3
5
4
Поява на роботі в нетверезому стані
2
3
4
Усього накладено стягнень
69
74
78
Заохочено працівників
1134
981
1116
Звільнено за порушення трудової дисципліни
5
9
8
Плинність кадрів
2,9
3,4
3,8
Наведені вище показники стану трудової дисципліни вказують на тенденцію зниження випадків порушень. Однак не зжиті ще такі випадки, як прогули, поява на роботі в нетверезому стані.

Висновок
Проведене нами дослідження довело, що соціальне планування було найважливішим елементом в управлінні розвитком будь-якої організації. Це ефективна форма управління соціальними процесами, важливий засіб системного використання соціальних чинників і соціальних резервів розвитку економіки в інтересах людини, що виступає найбільш наочно і безумовно саме на рівні підприємства. Воно включає різні способи розподілу ресурсів для ефективного чи оптимального вирішення конкретних соціальних проблем, поетапне вирішення пріоритетних завдань досягнення суспільного блага.
Головним завданням соціального планування є оптимізація процесів соціального розвитку. Об'єктом соціального планування є соціальні відносини на всіх рівнях, включаючи:
• соціальну диференціацію, соціальну структуру;
• якість і рівень життя персоналу, в т.ч. рівень реальних доходів у цілому
• якість і рівень споживання; забезпеченість житлом, його комфортність;
• забезпеченість найважливішими видами благ і послуг;
• розвиток освіти, охорони здоров'я, культури;
• визначення обсягу даних послуг, що надаються працівникам на платній і безкоштовній основі, та ін
Виходить, що план підприємства повинен бути, з одного боку, досить детальним, щоб вчасно передбачати і вирішувати виникаючі проблеми, а так само щоб координувати зусилля різних підрозділів і фахівців. З іншого боку, план повинен бути досить гнучким для того, щоб дозволяти фахівцям реагувати на несподівані збурювання з боку зовнішнього середовища і щоб з вигодою використати випадково з'являються можливості.
Планування добре працює в умовах стабільної, чіткої, формализуемой і прогнозованою середовища. У цьому випадку планування дозволяє заздалегідь передбачити всі основні наступаючі події і вчасно прийняти всі корисні заходи, включаючи ефективне розміщення і використання ресурсів.
Проте планування може використовуватися не тільки в умовах стабільної, чіткої, формализуемой і передбачуваною середовища, але і в умовах турбулентної, нечіткою і погано прогнозованою середовища. Тому проблема правильного та ефективного планування соціального розвитку організації дуже актуальна і в даний час.
Провівши аналіз соціального розвитку організації на прикладі філії відомчої охорони Красноярської залізниці, ми виявили основні особливості планування:
§ План соціального розвитку може бути складений на короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий період часу
§ План соціального розвитку може включати всі соціальні процеси в організації, або тільки ті, які найбільш проблемно
§ Планування має спиратися на результати та оцінці показників стану соціального розвитку організації
§ План повинен бути чітким і ефективним, а так само відповідати наявним ресурсів для його реалізації
§ Заходи по здійсненню плану повинні постійно контролювати і коригувати в залежності від результатів
Отже, поставлене завдання в роботі мною виконана. Вивчивши теоретичні основи планування і провівши практичне дослідження, я усвідомила всю важливість ефективного соціального планування в організації в сучасному суспільстві.
Список літератури:
  1. Афонін Ю.А., Жабін А.П. Соціальний менеджмент .- М., 2004.-320с.
  2. Волчкова Л.Т. Планування соціально-економічного развития.-Спб., 2002.-с.60
  3. Ворожейкін І.Є. Управління соціальним розвитком організації .- М., 2001.-176с.
  4. Гордієнко Ю.Ф. Навчальний посібник Ростов на Дону, 2004.-435с.
  5. Дикарєва А.А. Соціологія праці .- М., 1989.-304с.
  6. Захаров М.Л., Кузнєцов А.Л. Управління соціальним розвитком організації .- М., 2006.-263с.
  7. Іванов С.В. Соціальний захист населення в умовах ринку .- Спб. ,1997-237с.
  8. Копєйкін Г.К. Управління соціальним розвитком організації. - Спб., 2003.-46с.
  9. Курбатов В.І., Курбатова О.В. Соціальне проектування: навчальний посібник .- Ростов на Дону, 2001 - 416с.
  10. Кураков В.Л. Стратегія планування розвитку соціальної сфери: методологія і концепція підвищення результативності її структурних складових .- Спб., 2002 .- 272с.
  11. Павлова Е.А. Система планування діяльності підприємства .- Спб., 2003.-155с.
  12. Пригожин О.М. Сучасна соціологія організації .- М., 1997.-с.17-19
13. Слуцький Г.В. Управління соціальним розвитком персоналу підприємства. - М.1994.
  1. Соколова Г.М. Соціологія праці. - М., 2002 .- 316с.
  2. Соціальне управління і планування: збірник статей / під ред. Волчков Л.Т. - Спб., 2004.-264с.
  3. Тихонов А.В. Соціологія управління .- Спб., 2000.-234с.
  4. Щокін Г.В. Теорія соціального управління .- Київ, 1996-213с
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Соціологія і суспільствознавство | Курсова
272.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Управління соціальним розвитком організації 2
Управління соціальним розвитком
Управління соціальним розвитком регіону
Управління соціальним розвитком території на прикладі пермської області
Управління соціальним проектом
Управління розвитком підприємства
Управління стійким розвитком
Управління розвитком персоналу
Управління розвитком туризму
© Усі права захищені
написати до нас