Управління промислової фірмою: соціально-економічні аспекти
План:
1. Введення
2. Управління промислової фірмою
а) загальна характеристика промислового підприємства
б) система внутрішньофірмового планування
в) організаційне проектування та контроль
г) мотивація як ключ до успіху
3. Управління трудовими ресурсами - соціальний аспект у теорії менеджменту
4. Фірма "АББ" - найбільший електротехнічний концерн світу (за результатами студентської практики)
5. Висновок
Література
Введення
Актуальність дослідження по управлінню промисловим підприємством і його соціально-економічним аспектам в нових умовах економічної реформи визначається насамперед триваючим становленням ринкової економіки, що в свою чергу вимагає перебудови не тільки форм і методів господарювання, а й мислення всіх категорій працівників, які беруть участь у процесі управління господарством . Значення цієї проблеми виходить і в теоретичному, і в практичному аспектах на перший план не тільки тому, що понад 70% всіх трудящих об'єднані у виробничі колективи, де створюється приблизно 90% національного доходу, але і досить складним, хитким положенням виробничих колективів у нинішньому стані вітчизняної економіки.
Потрібен корінна реформа управління не тільки на народногосподарському рівні, але і в основній ланці економіки - підприємстві. Незважаючи на триваючий етап приватизації багатьох великих промислових об'єктів, зміна організаційно-правових форм, поки ще не вдалося включити промислові підприємства в ринковий механізм у якості повноцінного його механізму. Перехід до ринку неможливий також без створення нового механізму господарювання на рівні підприємства, що забезпечує як його стійкість, так і гнучкість, його сприйнятливість до змін кон'юнктури ринку і різних нововведень. Формування такого механізму методом проб і помилок - процес занадто дорогий і затяжний. Тому необхідною умовою вирішення поставлених завдань є науковий пошук, аналіз, узагальнення практики й обгрунтування такої системи управління підприємством, яка могла б забезпечити підвищення ефективності виробництва й насичення ринку високоякісними товарами, доступними для масового споживача.
Метою даного дослідження є знайомство з загальновизнаної у світі практикою управління промислової фірмою і розгляд її соціальних і економічних аспектів.
Досягнення цієї мети, на думку автора, здійснюється через вирішення наступних завдань: - розгляду загальної характеристики промислового підприємства як відкритої системи, виявлення найбільш зручної на сьогоднішній день в умовах швидких темпів приватизації організаційно-правової форми; - вивчення міжнародного досвіду розвитку системи внутрішньофірмового планування, вироблення основних цілей і стратегії фірми; - ознайомлення з основними функціями й етапами організаційного проектування, а також із завданнями проведення і забезпечення контролю на підприємстві; - ознайомлення та оцінка однієї з основних функцій менеджменту - мотивації та її роль у підвищенні ефективності виробництва.
- Вивчення міжнародного досвіду управління трудовими ресурсами, дослідження і розробка різних напрямків у роботі з кадрами як найбільш важливого соціального аспекту в управлінні промислової фірмою.
- Знайомство на основі минулої в Швейцарії студентської стажування з одним з найбільших в світі електротехнічним концерном "АББ", представлення основних його видів діяльності та положень, яких він іде.
Загальна характеристика промислового підприємства
Одним з основних елементів ринкового господарства є фірма (підприємство). Під фірмою розуміється економічний суб'єкт, який займається виробничою діяльністю і володіє господарською самостійністю (в прийнятті рішень про те, що, як і в яких розмірах виробляти, де, кому і за якою ціною продавати свою продукцію). Фірма об'єднує ресурси для виробництва певних економічних благ з метою максимізації прибутку. На відміну від природним чином сформованого ринкового порядку фірми базуються на ієрархічному принципі організації економічної діяльності. Ринок передбачає відокремлення засобів виробництва, фірма - їх концентрацію. На ринку панують непрямі методи контролю, всередині фірми - прямі. Ринок виключає диктат, він грунтується на економічних стимулах, фірма, навпаки, передбачає єдиноначальність, грунтується на адміністративних формах управління.
Що ж являє собою промислова фірма?
На сьогоднішній день найбільш поширеним типом є два типи підприємств - це державні підприємства і підприємства-корпорації. Корпорація - це фірма, що має форму юридичної особи, де відповідальність кожного власника обмежена його внеском у дане підприємство.
Корпорація - товариство, засноване на паях. Купуючи цінні папери (акції й облігації), індивіди (домогосподарства) стають власниками корпорації. Через ринок цінних паперів можливе швидке залучення фінансових коштів величезного числа людей. Власники акцій отримують частину доходу (дивіденд) і ризикують тільки тією сумою, яку вони заплатили при купівлі акцій (облігацій). Кредитори висувають позов до корпорації в цілому, але не до акціонерів як приватним особам (право обмеженою відповідальності).
Корпорація існує незалежно від її власників-акціонерів. Якщо їм не подобається проводиться корпорацією політика, вони мають право продати свій пай, але, як правило, не в змозі ліквідувати компанію як таку. Тому сучасні корпорації характеризуються відомою стабільністю. Вони зберігають свої специфічні ресурси незалежно від волі та бажання окремих акціонерів.
Поряд з незаперечними перевагами корпорації мають і цілком відчутними недоліками.
Корпорації відкривають широкі можливості для різних зловживань. Виникає розрив між функцією власності і функцією управління. Дрібні і середні власники зазвичай не володіють необхідною і достатньою інформацією для здійснення дієвого контролю. У корпорації відбувається розмивання прав власності, оскільки можливості контролю за діяльністю "команди" послаблюються. Тримачі контрольного пакету акцій можуть здійснювати контроль лише за вищими керівниками. Можливості "опортуністичного поведінки" розширюються. Прагнучи до особистого збагачення, вищі менеджери беруть участь в надзвичайно ризикованих операціях, а іноді йдуть і на прямі зловживання владою (махінації з цінними паперами, перелив капіталу в дочірні компанії, сумнівна виробнича діяльність і т.д.).
Однак, як правило, такі зловживання можливі лише в певних межах. Стримуючим фактором виступає сам ринок. Виникає загроза "поглинання" даної фірми інший і повної зміни команди (в усякому разі, його верхнього ешелону). До того ж падає престиж менеджерів компанії на ринку праці, що може привести в перспективі до різкого скорочення їх доходів.
Зараз в умовах переходу до ринкової системи господарювання багато державних підприємства зазнають значну реформацію і змінюють свою організаційно-правову форму, перетворюючись в акціонерні товариства відкритого чи закритого типу і товариства (партнерства).
Сучасне велике промислове підприємство являє собою складну виробничу соціально-економічну систему, якій властиві всі характеристики системи: вхід, вихід, процес, мета, зворотній зв'язок і т.д.
Підприємство набуває у постачальників ресурси (паливо, енергію, обладнання, матеріали, комплектуючі вироби), здійснює завдяки трудової діяльності колективу виробничий процес, отримує готову продукцію і постачає її споживачам.
Крім постачальників і споживачів зовнішнім середовищем по відношенню до підприємства є вищестояща організація (різні органи, міністерства), банк, через який здійснюються всі фінансові операції з постачальниками і споживачами.
Промислове підприємство, як і всяка складна система, складається з комплексу більш простих систем, що виконують певні функції.
У виробничо-технічному відношенні підприємство являє собою техніко-технологічний комплекс, систему робочих машин і механізмів, підібраних пропорційно по кількості і потужності відповідно до видів продукції, що випускається (виконуваних робіт, послуг), технологією її виготовлення й обсягами випуску.
Організаційно підприємство являє собою первинну ланку промисловості, виробничу одиницю народного господарства з визначеною внутрішньою структурою, зовнішнім середовищем, закономірностями функціонування і розвитку. Організаційна система підприємства включає його виробничу й організаційну структуру управління підприємством і цехами, а також зв'язки між виробництвом і керуванням, між підприємством і зовнішніми організаціями.
У соціальному відношенні підприємство виступає в якості соціальної підсистеми товариства, саме на ньому здійснюється взаємодія суспільних, колективних і особистих інтересів, складаються стосунки дружній взаємодопомоги.
Економічно підприємство є відокремленим ланкою промисловості, які володіють певною оперативно-господарською самостійністю і здійснюють свою діяльність на основі повного господарського розрахунку. Економічна система підприємства включає економічні відносини підприємства з державою, вищестоящою організацією, постачальниками і споживачами, фінансовими організаціями.
У інформаційному відношенні підприємство - складна динамічна система, що характеризується великим обсягом, інтенсивністю і разнонаправленностью інформаційних зв'язків між підсистемами та елементами, постійно обмінюється з зовнішнім середовищем різного роду інформацією. Інформаційна система підприємства включає звітну і нормативно-технічну документацію, а також різну інформацію, що характеризує стан і рух компонентів підприємства.
В екологічному відношенні підприємство являє собою виробничу систему, що взаємодіє із зовнішнім середовищем шляхом матеріально-енергетичного обміну.
В адміністративно-правовому відношенні підприємство виступає в якості юридичної особи з установленими державою в законодавчому порядку правами й обов'язками.
Промислове підприємство, як і будь-яка система, може знаходитися в двох станах: стале та нестійкому.
Стійкий стан характеризується ритмічним випуском високоякісної продукції та великий попит на неї, рівномірним ходом виробництва в усіх підрозділах, хорошим матеріально-технічним і кадровим забезпеченням, нормальним психологічним кліматом в колективі.
Нестійкий підприємство характеризується збоями в ході виробничого процесу, неритмічним випуском продукції та незадовільним попитом на неї, несвоєчасним матеріально-технічним забезпеченням, незадовільним психологічним кліматом. Такий стан може бути результатом як зовнішніх, так і внутрішніх впливів і носити тимчасовий характер.
Підприємствам різних галузей промисловості притаманна своя специфіка. Однак поряд з особливостями є і ряд загальних ознак, які дозволяють їх класифікувати за кількома напрямками.
За характером споживаного сировини всі промислові підприємства діляться на підприємства добувної та обробної промисловості.
За призначенням готової продукції підприємства групуються на виробляють засоби і предмети споживання.
Залежно від характеру протікання виробничого процесу в часі підприємства бувають з переривчастим і безперервним (дискретним) виробництвом.
В часі роботи протягом року розрізняють підприємства сезонного і цілорічного дії. Сукупність перерахованих класифікаційних ознак характеризує галузеву приналежність підприємства.
За розмірами підприємства діляться на великі, середні і дрібні, а в деяких галузях на групи. Так, в машинобудуванні встановлено декілька груп підприємств. У кожній галузі встановлюються свої параметри для віднесення підприємства до певної групи. Звичайно це обсяг продукції, вартість основних фондів, чисельність промислово-виробничого персоналу, рівень і темпи зростання продуктивності праці.
За рівнем механізації та автоматизації виробництва розрізняють підприємства з автоматизованим, комплекс-механізованим, частково-механізованим і ручним виробництвом.
Є й інші напрямки класифікації промислових підприємств.
У промисловій сфері в даний час до всіх підприємств пред'являються такі найважливіші вимоги: 1) використання досягнень науково-технічного прогресу і забезпечення на цій основі високого техніко-економічного рівня виробництва і продукції, що випускається, 2) маневреність і мобільність, тобто здатність у короткі терміни переключатися з виробництва одних видів виробів на інші або випускати їх паралельно в потрібних суспільству кількостях, 3) раціональне використання всіх видів ресурсів, забезпечення високої ефективності виробництва, 4) забезпечення оптимальних умов праці та соціального розвитку колективу підприємства; 5) екологічність всіх видів діяльності.
Система внутрішньофірмового планування
Як відомо, процес управління полягає в плануванні, організації дій по виконанню планів і контролі за кінцевими результатами. Чим краще відпрацьовані і тісніше взаємопов'язані ці найважливіші функції, що визначають в сукупності істота предмета управління, тим результативніше управління. Багато промислових фірми на власному досвіді переконалися, що планування є засобом, що дозволяє їм визначати характер, форми і послідовність майбутніх дій протягом тривалого періоду.
У загальних рисах у планування входять: виявлення перспектив розвитку зовнішнього оточення, формулювання цілей і ймовірних стратегій, встановлення першорядних завдань і визначення курсів дій для їх досягнення. Продукцією планування є система планів - довгострокових, середньострокових і оперативних. Процес планування охоплює всі рівні управління і створює необхідні передумови для забезпечення в принципі в фірмі точної відповідності вживаються дій вимогам загальних цілей. У роботі по внутрішньофірмового планування, насамперед, беруть участь вищі керівники, які формують вихідні положення для досягнення оптимального розподілу внутрішньофірмових ресурсів, делегують повноваження, необхідні для ефективного використання цих ресурсів. Від осіб, яким делеговані повноваження та придані ресурси, потрібно творчий підхід до використання ресурсів. Прогрес у цьому напрямку залежить від уміння менеджерів використовувати новітні теоретичні положення, різні аналітичні інструментарії для відшукання найкращих зв'язків сьогодення з майбутнім, для вирішення задач визначення цілей. Промислові фірми всіляко прагнуть підвищувати обгрунтованість планів, вбачаючи в цьому додаткове джерело свого зростання. Великі корпорації використовують свої служби планування і для контролю виконання зобов'язань постачальниками.
Багато закордонних фахівці безперервно підкреслюють, що сенс внутрішньофірмового планування, в кінцевому рахунку. зводиться до визначення рішень, які потрібно прийняти сьогодні для забезпечення ефективної діяльності фірми, її зростання в майбутньому. Сенс планування досить точно визначається професором Д. Сандерсом з Техаського університету: "Функція планування - дивитися в майбутнє; планувати - значить визначати заздалегідь майбутній курс дій" (1). За його визначенням, планування включає прийняття рішень щодо: - вибору як короткострокових, так і довгострокових стратегій фірми; - вироблення ориентирующих ліній і дій, які допомагають виконувати поставлені цілі або долати загрозливі ситуації; - встановлення стандартів оперативної діяльності, які використовуються як база для здійснення контролю; - перегляду попередніх планів у світлі мінливих умов.
Найбільш важливими цілями різних фірм є: забезпечення певного рівня прибутків, обсягу продажів, швидка реалізація товарів, проникнення на ринок, удосконалення виробів, підвищення продуктивності праці, більш повне використання виробничих потужностей, досягнення ритмічного виробництва.
Порядок встановлення цілей (наприклад, зростання виробництва, забезпечення стабільності, захоплення провідних позицій на ринку, збільшення прибутків, забезпечення окупності капіталовкладень) зазвичай відбувається в наступній послідовності: _ докладний виклад загальних цілей, що забезпечують отримання наміченого прибутку; - формування кожної цілі для всіх великих сфер діяльності; - встановлення кількісних характеристик або показників, за якими можна судити про виконання поставлених цілей (наприклад, оборот фірми); - встановлення нормативів по виконанню роботи в цехах.
При формулюванні головної мети керуються вимогою отримання певного обсягу прибутку, який встановлюється в результаті критичного аналізу сильних і слабких сторін діяльності компаній з урахуванням несподіванок, прихованих у невизначеності зовнішньої обстановки. У цій роботі використовується метод побудови "дерева цілей". Підставою "дерева" служать головні стратегічні концепції фірми. Вони послідовно розгалужуються, визначаючи більш приватні і разом з тим більш конкретні цілі для кожного нижчестоящого ланки управління. Виходячи з цього, кожен менеджер повинен визначити свої конкретні цілі. Коли цілі сформульовані, створюються умови для оцінки роботи менеджерів - за успіхами у виконанні поставлених завдань. Чим нижче щаблі ієрархії, тим більш конкретними стають цілі за своїм характером, спрямованості, охоплених періоду. Для менеджера кожна конкретна мета відкриває можливість для його індивідуальної творчості, розвитку якого повинна сприяти достатня організаторська самостійність.
Ефективне виконання функції планування передбачає: - надходження відомостей про основні загальноекономічні і ринкових умовах, вплив на ринок самої фірми і її конкурентів, про минулі продажі і прибутки; - визначення оптимальної товарної структури виробництва в кожний даний момент часу з урахуванням науково-технічного прогресу; - оперативний облік готівкових ресурсів і гнучке маневрування ними; - встановлення контролю за виконанням планів і своєчасної їх коригування у разі необхідності.
Багато вчених і економісти різних країн виходять з того, що планування - найбільш важкий і відповідальний ділянку у всій роботі з організації ефективного управління не тільки тому, що виключно складний процес визначення цілей, остаточного вибору напрямку діяльності та розробки відповідної програми в умовах ринку, а й внаслідок складності всієї подальшої роботи по виконанню планів через мінливість кон'юнктури і необхідності уточнення і коригування планів. Вони застерігають промислові фірми проти спрощенства і рекомендують при організації системи планування, з одного боку, визначати взаємозв'язок завдань і кроків зі створення ієрархії планів, а з іншого передбачити систему контролю роботи фірми і необхідних корективів.
Організаційне проектування та контроль
Щоб плани були реалізовані, хтось, очевидно, повинен фактично виконати кожну із завдань, що випливають з цілей організації. Для цього керівництво зобов'язане знайти ефективний спосіб поєднання ключових змінних, що характеризують завдання і людей. Постановка цілей і забезпечення їх політикою, стратегією, процедурами і правилами сприяє вирішенню цього завдання. Мотивація і контроль також відіграють істотну роль у забезпеченні ефективності виконання завдань. Однак Організація як процес являє собою функцію, яка найбільш очевидно і безпосередньо пов'язана із систематичною координацією багатьох завдань і, відповідно, формальних взаємовідносин людей, їх виконують.
ОРГАНІЗАЦІЯ - це процес створення структури підприємства, яка дає можливість людям ефективно працювати разом для досягнення його цілей.
Є два основних аспекти організаційного процесу. Одним з них є розподіл організації на підрозділи відповідно цілям і стратегіям. Це те, що багато хто помилково приймають за весь організаційний процес. Другий аспект заснований на взаєминах повноважень, які пов'язують вища виробництво з нижчими рівнями працюючих і забезпечують можливість розподілу і координації задач.
Етапи організаційного проектування:
1. Здійснення розподілу організації по горизонталі на широкі блоки, відповідні найважливішим напрямкам діяльності по реалізації стратегії.
2. Встановлення співвідношення повноважень різних посад. При цьому керівництво встановлює ланцюг команд, якщо необхідно, робить подальший розподіл на більш дрібні організаційні підрозділи, щоб ефективніше використовувати спеціалізацію й уникнути перевантаження керівництва.
3. Визначення посадових обов'язків як сукупність певних завдань і функцій і доручення їх виконання конкретним особам. У промислових організаціях, керівництво розробляє навіть конкретні завдання й закріплює за безпосередніми виконавцями, які й несуть відповідальність за їх задовільний виконання.
Важливо зрозуміти, що з'явилася в результаті розробки організаційна структура - це не застигла форма, подібна каркасу будівлі. Оскільки організаційні структури грунтуються на планах, то суттєві зміни в планах можуть зажадати відповідних змін у структурі. І справді, в діючих організаціях до процесу зміни організаційної структури слід ставитися як до реорганізації, т.к. цей процес, як і всі функції організації нескінченний. В даний час успішно функціонуючі організації регулярно оцінюють ступінь адекватності своїх організаційних структур і змінюють їх так, як цього вимагають зовнішні умови. Вимоги зовнішнього середовища визначаються в ході планування і контролю.
Яке ж місце в теорії менеджменту займає контроль?
Ефективний контроль передбачає постійну взаємодію з усіма іншими функціями управління - плануванням, організаційною діяльністю, розподілом ресурсів і керівництвом людьми.
Організація контролю вважається однією з найскладніших завдань, що стоять перед сучасним управлінням. Це пов'язано з розширенням і ускладненням діяльності великих концернів, концентрацією і диверсифікацією.
Управлінський контроль, який є необхідною умовою функціонування будь-якого господарського механізму, в сучасних умовах отримує свій подальший теоретичний розвиток і практичне вдосконалення на основі поліпшення методів управлінського обліку та автоматизованої обробки інформації, застосування аналітичних методів прийняття рішень, системного аналізу.
По суті в будь-якій сфері діяльності промислової фірми, включаючи управління виробництвом, збутом, фінансами, кадрами і т.д., можуть бути знайдені загальні та специфічні методи і процедури контролю. У той же час різні рівні управління мають зовсім різні потреби в інформації.
Ефективність управлінського контролю відіграє найважливішу роль у забезпеченні життєдіяльності промислової фірми. Завдання управлінського контролю полягає в забезпеченні досягнення намічених цілей, реалізації планових рішень шляхом організації потоків виробничої інформації. Контроль включає в себе збір, обробку та оцінку інформації про результати діяльності різних виробничих підрозділів, складання звітності, виявлення відхилень від встановлених цілей і причин цих відхилень і визначення дій, необхідних для досягнення цілей.
Мотивація як ключ до успіху При плануванні та організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників. Керівник, щоб ефективно рухатися назустріч мети, повинен координувати роботу і змушувати людей виконувати її. Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їх діяльності полягає в тому, щоб забезпечити виконання роботи даної організації.
Керівники втілюють свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації. Відносно управління можна дати таке визначення: МОТИВАЦІЯ - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.
На сьогоднішній день існують різні теорії мотивації. Найбільш відомі з них - це теорії Абрахама Маслоу, Девіда МакКлеланд і Фредеріка Герцберга, що грунтуються на ідентифікації внутрішніх спонукань, які ми називаємо потребами. Потребами ми називаємо усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Потреби можна задовольнити винагородами. Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним. Менеджери використовують зовнішні винагороди (грошові виплати, просування по службі) і внутрішні винагороди (почуття успіху при досягненні мети), одержувані за допомогою самої роботи.
Продовжуючи розмову про мотивацію на підприємствах, звернемося до російської дійсності. Довгий час існувало традиційне відчуження працівника від цілей, завдань, інтересів підприємства, відчуження яке було основною перепоною на шляху до сумлінного, ініціативному, творчої праці. Які ж основні причини цього відчуження?
- Відсутність власності на засоби виробництва, і, отже, мотивації власника, господаря; - недосконала система розподільних відносин, отримання матеріальних і культурних благ; - відстороненість від управлінського процесу, в результаті якої працівник виконує чужі команди, не завжди їм розуміються і для нього прийнятні ; - збіднення змісту праці, її монотонність, одноманітність, відірваність від кінцевого результату; - несприятливий "клімат" підприємства, система пільг і привілеїв, що породжує недоброзичливість, заздрість, відсутність спільності інтересів.
Перераховані вище причини відчуження персоналу є наслідком системи авторитарних методів управління, що ускладнює досягнення високих показників діяльності приватизованих підприємств.
Зараз розроблено три мотиваційних варіанти - це участь персоналу у власності, участь у прибутках і участь в управлінні. І, тільки вирішивши проблему відчуження персоналу, можна очікувати перетворення пасивного робітника-власника, добробут якого в якійсь мірі залежить від прибутковості фірми, але який сам на кінцеві результати роботи підприємства не впливає, в активного і зацікавленого члена "єдиної команди", що прагне до процвітання фірми. Тільки на цій базі можна буде розвивати творчі здібності персоналу в тій мірі, яка забезпечить конкурентоспроможність приватизованих російських підприємств на світовому ринку.
УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ - соціальний аспект у теорії менеджменту. Для всіх організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг управління людьми має важливе значення. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.
Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів. Для того, щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і проінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми.
Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи:
1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.
5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.
8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
Розглянемо тепер ці етапи більш докладно.
Планування потреби в трудових ресурсах
При визначенні цілей своєї організації керівництво повинно також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях - теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, яку воно заслуговує.
Планування людських ресурсів по суті являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Процес планування включає в себе три етапи:
1. Оцінка наявних ресурсів.
2. Оцінка майбутніх потреб.
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
Набір
Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільш підходящих для неї робітників. Ця робота повинна проводитися буквально по усіх спеціальностях - конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звернення до агенцій з працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри, направлення уклали контракт на спеціальні курси при коледжах. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії.
Більшість організацій воліють проводити набір в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їх службового зростання від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може привести до застою.
Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про відкривається вакансії із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення всіх своїх службовців про будь-який відкривається вакансії, що дає їм можливість подати заяву до того, як будуть розглядатися заяви людей з боку. Чудовим методом є і звернення до своїх працівників з проханням порекомендувати на роботу їх друзів або знайомих.
Відбір кадрів
На цьому етапі при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів із резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначальним фактором є технічні знання (наприклад, науковець), то найбільш важливе значення, певне, будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і з його підлеглими. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.
До трьох найбільш широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при відборі, відносяться іспити, співбесіди і центри оцінювання.
Визначення заробітної плати і пільг Вид і кількість винагород, запропонованих організацією, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Різні дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні виробляти, коли і чи варто взагалі піти з організації. При гарній роботі, що дає почуття задоволення, кількість прогулів має тенденцію до зниження. Коли ж робота неприємна, число прогулів значно зростає.
Термін "ЗАРОБІТНА ПЛАТА" відноситься до грошової винагороди, що виплачується організацією працівникові за виконану роботу. Організація не може набрати й утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороду по конкурентноздатним ставкам та не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи в даному місці.
Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділів кадрів або трудових ресурсів. Структура заробітної плати в організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості організації. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу більш складна, оскільки крім самої зарплати в неї часто входять різноманітні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями.
Крім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Звичайно, такі пільги як оплачені відпустки, оплата лікарняних, страхування здоров'я і життя, а також пенсійне забезпечення, є складовою частиною будь-якої постійної роботи. До інших видів пільг відносяться субсидовані підприємством столові й кафетерії, позички зі зниженою відсотковою ставкою на отримання освіти дітей співробітників, дитячі установи, програми фізичного оздоровлення та ін
Професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник - це особистість.
У багатьох зарубіжних підручниках з менеджменту "СОЦІАЛЬНА АДАПТАЦІЯ" визначається "як процес пізнання ниток влади, процес розуміння доктрин, прийнятих в організації, процес навчання, усвідомлення того, що є важливим у цій організації або її підрозділах".
Організації використовують цілий ряд способів, як офіційних, так і неофіційних, для того, щоб ввести людину у своє товариство. Формально, під час найму на роботу організація дає людині інформацію про себе з тим, щоб очікування кандидата були б реалістичні. За цим звичайно йде навчання спеціальним трудовим навичкам і співбесіду на тему, що вважається ефективною роботою.
У ході неофіційного спілкування, нові працівники дізнаються неписані правила організації, хто володіє реальною владою, які реальні шанси на просування по службі і зростання винагороди, який рівень продуктивності вважають достатнім колеги по роботі. Норми, ставлення до роботи і цінності, прийняті в неформальних групах, можуть працювати або в підтримку, або проти офіційних цілей і установок організації.
Підготовка кадрів
Організації мають постійну потребу в забезпеченні високої продуктивності праці працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і відбір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Проте цього не достатньо. Керівництво має також проводити програми систематичного навчання і підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їх можливостей в організації.
Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками й здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.
Навчання корисно і потрібно в трьох основних випадках. По-перше, коли людина надходить в організацію. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду або коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.
Навчання - це велика, спеціалізована область. Специфічні методи навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог професії й організації. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність програм навчання, зводяться до наступного:
1. Для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти мети програми, яким чином навчання підвищить їхню продуктивність і, тим самим, їхнє власне задоволення своєю роботою.
2. Керівництво повинне створити клімат, сприяє навчанню. Це передбачає заохочення учнів, їхня активна участь у процесі навчання, підтримку з боку викладачів, бажання відповідати на питання.
3. Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинен мати можливість відпрацювати на практиці навички, придбані на кожному етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.
4. Учні повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу.
Оцінка результатів діяльності
Наступним кроком після того, як працівник адаптувався в колективі й одержав необхідну підготовку для ефективного виконання своєї роботи, буде визначення ступеня ефективності його праці. У цьому полягає ціль оцінки результатів діяльності, яку можна уявити собі як продовження функції контролю. Оцінка результатів діяльності потребує, щоб керівники збирали інформацію про те, наскільки ефективно кожний працівник виконує делеговані йому обов'язки. Повідомляючи ці відомості своїм підлеглим, керівник інформує їх про те, як добре вони справляються зі своєю роботою і дає їм можливість виправити свою поведінку, якщо воно не відповідає прийнятому. Разом з тим, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільш видатних робітників і реально підняти рівень їхніх досягнень, переводячи їх на більш привабливі посади.
В основному, оцінка результатів діяльності служить трьом цілям: адміністративної, інформаційної та мотиваційної.
АДМІНІСТРАТИВНІ ФУНКЦІЇ: підвищення по службі, зниження, переклад, припинення трудового договору.
ІНФОРМАЦІЙНІ ФУНКЦІЇ: Оцінка результатів діяльності потрібна і для того, щоб можна було інформувати людей про відносний рівень їхньої роботи. При повному постановці цієї справи працівник довідається не тільки досить добре він чи вона працює, але і що конкретно є його силою чи слабкістю і в якому напрямку він може вдосконалюватися.
Мотиваційна функція: Оцінка результатів трудової діяльності являє собою важливий засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, адміністрація може належним чином винагородити їхньою подякою, зарплатою чи підвищенням на посаді.
Підготовка керівних кадрів
Підготовка зводиться до розвитку навичок і вмінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань у майбутньому. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні ретельний аналіз і планування.
За допомогою оцінки результатів діяльності організація насамперед повинна визначити здібності своїх менеджерів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинно встановити - які здібності і навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найбільш відповідною кваліфікацією для заняття тих чи інших посад, а хто потребує в навчанні і перепідготовці.
Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники опанували уміннями й навичками, що вимагаються для реалізації цілей організації. Іншим міркуванням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, випробування своїх сил.
Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор і рольового тренінгу. Варіантами цих методів є організовувані щорічно курси і семінари з проблем управління. Іншим широко застосовуваним методом є ротація по службі. Переміщуючи керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. В результаті, менеджер пізнає різноманітні проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію і взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні і для успішної роботи на більш високих посадах. але особливо корисні для керівників нижчих рівнів управлінської ієрархії.
Управління просуванням по службі
У розвиток програм по підготовці керівних кадрів на початку 70-х років багато компаній та консультаційні фірми розробили програми по управлінню кар'єрою, тобто просуванням по службі. Програми управління просуванням по службі допомагають організаціям використовувати здібності своїх працівників у повній мірі, а самим працівникам дають можливість найбільш повно застосувати свої здібності.
Підвищення якості трудового життя
Одна з останніх важливих розробок у галузі управління людськими ресурсами на підприємстві пов'язана зі створенням програм і методів підвищення якості трудового життя.
Зараз інтерес до якості трудового життя поширився у багатьох промислових країнах Заходу і набирає популярність і в нашій країні.
Висока якість трудового життя повинне характеризуватися наступним:
1. Робота повинна бути цікавою.
2. Робітники повинні одержувати справедливу винагороду і визнання своєї праці.
3. Робоча середовище має бути чистою, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю.
4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.
5. Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, які зачіпають їх і роботу.
6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємовідносин з колегами.
7. Повинні бути забезпечені засоби побутового і медичного обслуговування.
Удосконалення організації праці
РОЗШИРЕННЯ ОБСЯГУ І ЗБАГАЧЕННЯ ЗМІСТУ РОБОТИ
Два найбільш широко вживаних методу реорганізації праці - це розширення обсягу роботи та збагачення її змісту.
Обсяг роботи - це кількість різних операцій, виконуваних робітникам і частота їхнього повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робітник виконує лише декілька операцій і повторює їх часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій і повторює їх рідко.
Змістовність робіт - це відносний ступінь того впливу, який робітник може зробити на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність у плануванні і виконанні роботи, визначенні ритму роботи й участь у прийнятті рішень. Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг чи змістовність. УКРУПНЕНИЙ РОБОТИ відноситься до вдосконалення організації за рахунок збільшення її обсягу. ЗБАГАЧЕННЯ ЇЇ ЗМІСТУ передбачає зміни за рахунок підвищення змістовності.
Вдосконалення організації та умов праці передбачає підвищення внутрішньої задоволеності роботою шляхом розширення кола вирішуваних завдань, надання більшої самостійності, більш сильної реакції на результати праці, або створення умов для проби працівником своїх сил. Реорганізація умов праці призводить до успіху, але вона підходить лише для певних людей і в певних умовах. Особливо важко її реалізувати в умовах жорсткої технології. Реорганізація може виявитися невдалою, якщо керівництво не визначить спочатку, позитивно чи ставляться до неї працівники організації.
Фірма "АББ" - найбільший електротехнічний концерн світу (за результатами студентської практики) Фірма "АББ" - це, по-перше, "АСЕА" - найстаріша електротехнічна фірма Швеції, знайома російським промисловцям ще в минулому столітті, і, по-друге, це знаменита швейцарська компанія "Браун Бовері", об'єднання яких і привело до утворення концерну "АББ". Сьогодні "АББ" - це найбільший електротехнічний концерн світу, що став визнаним лідером в галузі прогресивних технологій і устаткування для виробництва, передачі і розподілу електроенергії. У 140 країнах вона об'єднує понад 1300 компаній з персоналом 213 000 чоловік. У 1992 році їх загальні надходження склали майже 30 мільярдів доларів прибутку. Всесвітня організація такого масштабу може запропонувати значні переваги в плані широти вишукувань і досліджень, розвитку виробництва, зниження собівартості продукції і новітнього досвіду управління. Діяльність АББ поділяється на 5 основних сфер (включаючи фінансові та інші послуги), які далі поділяються на 50 областей роботи, причому кожна з них поширюється на всі країни світу. Ці ділові підрозділи мають свободу дій - ними рухають їхні власні мотиви і стимули при повній відповідальності за свою справу. Міжнародний характер цієї організації дає можливість вільної передачі нових технологій через будь-які межі. І все ж у кожній країні діяльність АББ складається по-своєму, з урахуванням місцевих умов. А значить, це швидка реакція на зміну ринку і робота в тісному контакті із замовниками.
Власники акцій АСЕА Власники акцій ББС АСЕА АБ Швеція Браун Бовері Ltd. Швейцарія 1883 50% 1891 50% АББ АСЕА Браун Бовері Ltd.
Цюріх, Швецарія, 1988 1300 компанії 50 бізнес-районів організація в 5 бінес-сегментах Історія компанії АСЕА / ББС 1883 - Людвіг Фредхольм утворює електротехнічне підприємство в Стокгольмі (АСЕА - Elektriska Aktiebolaget).
1891 - Чарльз Браун і Вольтер Бовері утворюють Браун Бовері І Сі, Ltd., Баден, Швейцарія.
1932 - Поставка найбільших у світі вентиляційних трифазних трансформаторів (АСЕА).
1939 - Приведено у дію перша в світі промислова група з газових турбін (ББС).
1956 - Поставка найбільших у світі гідроелектричних енергетичних генераторів - 150 МВт (АСЕА).
1972 - Побудовано найбільша в світі група парових турбін (ББС).
1988 - ББС і АСЕА утворюють АББ.
Основні напрямки діяльності фірми.
1. Електростанції
Одна зі сфер роботи: Ефективні та екологічно чисті системи-генератори електроструму для побутового та промислового використання.
Області діяльності: Газові турбіни та електростанції комбінованого циклу, побутові станції парового теплопостачання, енергомашинобудування, гідроелектростанції, виробництво силового обладнання, системи спалювання в псевдозрідженому шарі під тиском, системи внутрішнього згоряння на викопному паливі та їх обслуговування, атомні електростанції, системи управління електростанціями, утилізація ресурсів , контроль чистоти повітря. Діяльність: Створення "під ключ" електростанцій на викопному паливі та виробництво обладнання для них (парових котлів, турбін, генераторів). Газотурбінні і комбіновані електростанції. Сучасні високотемпературні ядерні реактори з газовим охолодженням на "легкої" воді і паливо до них. Екологічно чисті вугільні системи, відповідні найстрогішим екологічним стандартам. Системи управління, досвід модернізації і обслуговування з метою підвищення ефективності електростанцій в усьому світі. Контроль рівня забруднення повітря і системи утилізації ресурсів.
2. Передача і розподіл енергії
Одна зі сфер роботи: Виробництво всього спектру і виробів для мереж енергопостачання та місцевого розподілу, а також для рівня управління цими мережами.
Області діяльності: Кабелі, розподільні трансформатори, перемикачі високої напруги, системи управління і захисту мереж, енергосистеми, силові трансформатори, обладнання середньої напруги, лінії електропередач, енергетичні проекти.
Діяльність: Кабелі й проведення низької і високої напруги. Масляні і сухі розподільні трансформатори. Автоматичні вимикачі та інші прилади високої напруги. Розподільні щити середньої напруги, прилади та системи (для мереж з напругою від 1 до 44 кіловольт). Звичайні підстанції і підстанції з газовою ізоляцією, розподільні станції. Системи управління і контролю для силових мереж і підстанцій. Прилади і системи для захисту і вимірювання якості електроенергії. Системи передачі постійного струму високої напруги та компенсації реактивної потужності. Конденсатори високої і низької напруги. Силові та промислові трансформатори, прохідні ізолятори і перемикачі.
3. Промислові та будівельні системи
Одна зі сфер роботи: Вироби, системи та послуги з оптимізації виробничих процесів і систем будівництва.
Області діяльності: Автоматизація та системи приводів, устаткування для переробки, генеральні підряди, розробка промислових процесів, нафта і газ, прилади, робототехніка, фарбувальні роботи, двигуни, апаратура низької напруги, системи низької напруги, установка, монтажні матеріали, вентиляція, вентилятори і змійовики , будівельні послуги, холодильне обладнання, обслуговування.
Діяльність: Приводи постійного і змінного струму. Великі мотори й приводні системи. Системи автоматизації та відповідне інженерне обслуговування. Печі, преси, промислове сушильне устаткування. Технологія промислових процесів, інженерні послуги, закупівля обладнання і будівельні послуги. Нафтогазова промисловість - консультаційні послуги та обслуговування. Вимірювальні прилади і аналізатори. Промислові роботи і системи автоматизації. Електромонтаж. Електронне обладнання для будинків, освітлення та систем безпеки. Розробка проектів інфраструктури, укладання контрактів. Робота і обслуговування устаткування в будівлях. Промислові, комерційні і морські холодильні системи.
4. Транспорт
Одна зі сфер роботи: Рейкові транспортні системи.
Області діяльності: Локомотиви, поїзди, метро, легкі рейкові транспортні засоби, виробництва рухомого складу, монтаж рейкових шляхів, обслуговування споживача, сигнальні системи.
Діяльність: Дизель, електричні потяги, перекидні платформи, високошвидкісні поїзди. Легкі і важкі транспортні засоби для систем масових перевезень. Системи зв'язку і управління. Механічне обладнання, включаючи корпусу вагонів і локомотивів, внутрішнє обладнання та візки. Системи прийому струму та сигнальні системи. Повні комплекти рейкових систем, включаючи системи цивільного будівництва.
5. Фінансове обслуговування
Одна зі сфер роботи: Фінансове обслуговування АББ і сторонніх клієнтів.
Області діяльності: Фінансові центри, лізинг і фінансування, фінансування проектів і торгових операцій, біржові брокерські послуги, управління інвестиціями.
Діяльність: Фінансові центри керують ліквідними активами, ведуть обмін іноземної валюти і видають позики. Відділ лізингу та фінансування здійснює операції з існуючими активами, фінансує великі проекти та інвестиції. Страхування включає в себе перестрахування, страхування фінансових операцій та страхові маклерські операції. Фінансування проектів і торгових операцій включає в себе консультації з фінансування проектів та експортних операцій та двосторонньої торгівлі. Біржові брокерські послуги та управління інвестиціями включають в себе управління портфелем акцій, операції купівлі-продажу акцій, облігацій та опціонів, дослідження в галузі інвестицій, фінансового становища акціонерних товариств і капіталовкладення в окремі підприємства.
На сьогодні АББ швидко рухається до того, щоб знаходити можливості для зростання в економіках Східної Європи і колишнього Радянського Союзу. Через представництва і спільних підприємств у Польщі, Чехії, Росії, Прибалтійських республіках, наприклад, АББ зміцнює свою основу для майбутнього зростання в цих важливих ринках.
Нещодавно підписана Північноамериканське Угода про вільну торгівлю між США, Канадою і Мексикою, зростаюче торгівля з економіками, що розвиваються в Латинській Америці забезпечує АББ подальшими можливостями зростання в Південній і Північній Америці.
В Азіатсько-Тихоокеанському регіоні очікується сильний індустріальний зростання в забезпеченні попиту на електроенергію на наступні 30 років. З націленої програмою на представництва, СП, плюс великі ініціативи в наборі місцевого персоналу і передачі технології, АББ чітко виробило позицію в забезпеченні вигоди з великого потенціалу в цьому регіоні. Компанія вже має тверде присутність в Китаї, Малайзії, Таїланді, Японії та ін
АББ також продовжує розширюватися на Близькому Сході, в Африці та Індії, де вона бере участь у кількох великих проектах з енергетичної та транспортної інфраструктури.
Цифри: Загальні надходження: 1992 рік - $ 29,6 мільярда.
Надходження за сферами діяльності: Електростанції - 21% Передача і розподіл електроенергії - 22% Промислові та будівельні системи - 39% Транспорт - 8% Фінансові послуги _ 2% Інші - 8% Доходи за регіонами: Західна Європа ЄС - 37% Західна Європа ЄАВТ - 21% Північна Америка ААСТ - 17% Азія і Австралія - 17% Африка, Східна Європа, Південна Америка - 8% Персонал у всіх країнах світу: 213.407 чоловік.
Персонал по регіонах: Західна Європа ЄС - 37% Західна Європа ЄАВТ - 28% Північна Америка - 14% Азія і Австралія - 10% Африка, Східна Європа, Південна Америка - 11% Найвища ефективність досягається тоді, коли поліпшується взаємодія людей, що працюють разом . Для того, щоб використовувати цей потенціал, АББ змінило мислення своєї компанії. Девіз цей називається "увагу замовнику" визначається, що йому потрібно перш за все, потім аналізуються його вимоги і при необхідності пропонується допомога по внесенню до них змін. При цьому АББ набуває новий досвід, нові стимули в роботі і підвищує особисту відповідальність кожного. Такий підхід значно підвищив і ефективність своєї власної роботи.
Передача технологій: Поєднання глобальних можливостей та діяльності на місцях дає АББ реальну можливість створювати більш ефективні технології у всіх країнах світу. І на власних, і на спільних підприємствах Мета АББ - виробляти свою продукцію в тих країнах, де вона буде продаватися, збирати у себе найталановитіших випускників місцевих університетів, берегти свої кадри і співпрацювати з місцевими урядами з метою допомогти їм збільшити експорт і надходження іноземної валюти .
НДДКР: Прагнення завжди випускати продукцію високої якості включає в себе бажання поставляти замовнику самі новітні, ефективні, енергозберігаючі, надійні види обладнання і послуг. 17000 висококваліфікованих інженерів компанії мають у своєму розпорядженні бюджет в 2,4 мільярда доларів на ведення науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт. Їх мета - задовольнити всі нинішні і майбутні вимоги замовників. 90 відсотків цього бюджету знаходить безпосереднє практичне застосування на місцевому рівні. Такі великі капіталовкладення забезпечують створення продукції наступного покоління в багатьох сферах діяльності АББ.
Трудові ресурси: Однією із головних програм свого розвитку компанія АББ приділяє управлінню трудовими ресурсами. Турбота про персонал, створення необхідних умов праці, розробка гнучкого робочого часу, структури заробітної плати, системи різних пільг, створення різних центрів навчання, тренінгів та переорієнтації, стажування для студентів різних країн та багато іншого - все це ще не повний перелік основних дій компанії в цьому напрямку.
Висновок Таким чином, в даному дослідженні ми розглянули основні напрями світової практики управління промисловими фірмами, а також у зв'язку з цим його соціальних та економічних аспектів.
Детально було освітлено поняття промислової фірми як відкритої соціальної системи, дана класифікація промислових підприємств.
Дуже велика увага приділяється в дослідженні класичним функцій менеджменту - планування, організації, мотивації і контролю. При обговоренні стратегічного планування було розглянуто процес вибору цілей організації та шляхів їх досягнення.
У роботі функції менеджменту розглядаються не тільки як економічний аспект в управлінні виробництвом, а й соціальний, тому що управління в промисловості - це не тільки управління операційними системами, а й найголовніше - управління людьми. А як буде воно проходитиме залежить вже від керівництва компанії, від їхнього досвіду, знань, гнучкості.
Дуже великий розділ присвячений управлінню трудовими ресурсами соціального управління виробництвом, завдання якого полягає, по суті, у підвищенні соціальної зрілості колективу. Задоволеність роботою членів колективу, рівень розвитку внутрішньоколективних відносин, морально-психологічна атмосфера колективу, ступінь залучення працівників до управління виробництвом, постійна зацікавленість у підвищенні його ефективності, рівень плинності кадрів, творча активність трудящих - ці показники значною мірою відображають рівень соціальної зрілості виробничого колективу. І за допомогою цих показників звичайно формується оцінка ефективності соціальної діяльності керівника виробничого колективу.
І нарешті, в останньому розділі представлено короткий опис та ознайомлення одного з найбільших промислових концернів світу, досвід якого могли б запозичити і наші вітчизняні фірми. Гнучкість, готовність завжди йти назустріч замовнику, застосування та пошук новітніх технологій, постійна турбота про персонал - все це далеко не повні характеристики цього концерну. Компанія АББ вже діє на ринках Росії та інших республік колишнього Союзу, і, звичайно, існує чимало проблем і в організації планування та у спільних роботах, але хочеться сподіватися, що принципи світової практики управлінні фірмами остаточно приживуться і у нас.
Література:
1. Вагін А. П., Мітірко В. І., Модін А. В., Управління персоналом в умовах ринкової економіки (досвід ФРН) - М: "Дело", 1992.
2. Грачов М. В., суперкадром - М: "Дело", 1993.
3. Грачов М. В., Управління працею - М: "Наука", 1990.
4. Девід Мерсер, ІБМ: Управління у самій процвітаючої корпорації світу - М: "Прогрес", 1991.
5. Джексон Грейсон, Карл О'Дейл, Американський менеджемент на порозі ХХ1 століття М: "Економіка", 1991.
6. Дон Фуллер, Керуй або підкоряйся - М: 1992.
7. Зигерт В., Ланг Л., Керувати без конфліктів - М: "Економіка", 1990.
8. Іванцевичі Д., Лобанов А., Людські ресурси управління - М: "Дело", 1993.
9. Кохно П. та ін, Менеджмент - М: "Фінанси і статистика", 1993.
10. Ладанов І. Д., Практичний менеджмент - М: "Ніка", 1992.
11. Маккей Х., Як вціліти серед акул - М: "Економіка", 1993.
12. Менеджмент персоналу: функції та методи, М: "МАІ" - 1993.
13. Мескон М., Ф. Хедоурі, "Основи менеджменту", М: "Дело", 1993.
14. Моріта А., Зроблено в Японії - М: 1993.
15. Никифорова А. Ринок праці: зайнятість і безробіття - М: "МО", 1991.
16. Потрубач Н. Н., Соціально-економічні проблеми вдосконалення системи управління підприємством в умовах економічної реформи, М: 1992.
17. Потрубач Н. Н., Формування і розвиток механізму управління виробництвом в умовах переходу до ринку - Сарат. Ун-т: 1993.
18. Рюттінгер Р., Культура підприємництва, М: економ-1992.
19. С. М. Бухало, А. В. Антонець, Організація, планування і управління діяльністю промислового підприємства (Учеь. для екон. Спец. ВНЗ), Київ: "Вища школа", 1989.
20. Таунсерд Р., Секрети управління, М: 1991.
21. Трейсі Д., Менеджмент з точки зору здорового глузду, М: "АВТО" -1993.
22. Управління розвитком виробництва у промислових концернах США, М: "Думка", 1977.
23. Цендера Ернст, Практика управління, Титул, 1992.
24. Щегін Г. В., Як працюють з людьми за кордоном, Київ: 1992.
25. Щербаков В. І., Новий підхід до управління: великі об'єднання, М: "Економіка", 1990.
26. / / Проблеми теорії та практики управління 1-12,94 27. / / Кадри, § 1-12 -92,93.
28. / / Питання економіки, § 1-12,1994, § 1-5,1995.
29. / / Людина і праця, § 1-12 -1992,1993.
30. / / Вісник МГУ, Економіка, 1-12,1994 31. / / Ділові люди, § 1-12,1994, § 1-5 1995.