Зміст
"1-1" Вступ ............................................ .................................................. ............ 3
Завдання 1 ................................................ .................................................. ....... 5
Завдання 2 ................................................ .................................................. ....... 8
Завдання 3 ................................................ .................................................. ..... 10
Завдання 4 ................................................ .................................................. ..... 11
Завдання 5 ................................................ .................................................. ..... 12
Завдання 6 ................................................ .................................................. ..... 13
Завдання 7 ................................................ .................................................. ..... 13
Завдання 8 ................................................ .................................................. ..... 14
Висновок ................................................. .................................................. . 15
Список використаних джерел ............................................... ............. 16
Введення
Становлення в Росії ринкової економіки, вихід країни на світовий рівень вимагає від вітчизняних підприємств підвищення ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і сучасних методів управління. Ці завдання не можуть бути реалізовані без підвищення ефективності трудової діяльності персоналу, в поєднанні з високою організованістю та дисципліною.
Останнім часом спостерігається тенденція підвищення інтересу й уваги з боку керівництва до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової активності, і тому дослідження стану справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.
Персонал є активною складовою виробничої діяльності: «... працівники можуть сприяти зростанню ефективності виробництва, можуть ставитися байдуже до результатів діяльності підприємства, на якому працюють, а можуть протидіяти нововведень, якщо вони порушують звичний для них ритм роботи» [13]. Проблеми та особливості перехідного періоду призвели до деформованому поведінці персоналу в умовах ринкової поведінки вітчизняних підприємств.
У сучасний період дослідники, що займаються проблемами управління, все більше уваги приділяють спробам пов'язання проблем планування фінансів, виробництва і комерційної діяльності з проблемами управління персоналом. Все це визначило актуальність обраної теми дослідження, яка визначена, крім об'єктивно значущої ролі «людського фактора» у діяльності підприємства, гострою необхідністю вишукування додаткових можливостей і шляхів підвищення ефективності трудової діяльності персоналу. Актуальність обраної теми сформувала основну мету роботи - вивчення теоретичних та аналіз практичних підходів до деяких проблем управління персоналом.
Завдання 1
Дайте визначення таким поняттям: «чорна влада», «змішаний стиль керівництва», «адміністративні методи», «духовні потреби», «якість трудового життя».
До основних методів управління відносяться:
· Організаційно-адміністративні;
· Економічні;
· Соціально-психологічні.
За допомогою організаційних методів створюються необхідні умови функціонування організації, тому вони логічно передують всім іншим. За допомогою них організація проектується, засновується, орієнтується в часі і просторі; її діяльність нормується, регламентується і забезпечується інструкціями, що фіксують розстановку персоналу, його права, обов'язки, специфіку поведінки в різних ситуаціях. Ці методи створюють лише свого роду рамки, направляючі майбутнє життя і розвиток організації, а тому по суті своїй є пасивними.
Адміністративні методи активні, бо з їх допомогою відбувається втручання в саму діяльність. По-іншому, вони називаються методами владної мотивації і грунтуються або на прямому примусі людей кт певної поведінки в інтересах організації, або на створенні можливості такого примусу. Умовою застосування цих методів є переважання однозначних способів вирішення поставлених завдань, мінімізація ініціативи та покладання всієї відповідальності за результати на керівника. Найбільшого поширення вони мають в армії та інших структурах воєнізованого типу, наприклад, на транспорті.
На практиці адміністративні методи реалізуються у вигляді конкретних без варіантних завдань виконавцям, які мають мінімальної самостійністю при виконанні дорученої роботи. Машиніст, скажімо, не може за своєю ініціативою змінити маршрут або графік руху поїзда - все це заздалегідь визначено розкладом, і в разі їх порушення можлива аварія.
Застосування адміністративних методів може супроводжуватися заохоченнями або санкціями щодо виконавцям за успішну або неуспішну роботу, в тому числі економічними (премії або штрафи). Їх принциповою особливістю є суб'єктивний порядок призначення, відсутність прямого зв'язку з конкретними позитивними або негативними результатами, отриманими виконавцем. Наприклад, працівникові видається премія за хорошу роботу взагалі, і тому він мало зацікавлений повністю реалізовувати свої можливості, бо розмір винагороди від цього не збільшується. Найголовніший недолік адміністративних методів управління полягає в тому, що вони орієнтуються на досягнення заданої результативності, а не на її зростання, заохочують старанність, а не ініціативу. Тому в умовах ускладнення діяльності організації, потреби оперативно вирішувати найрізноманітніші проблеми, адміністративні методи перестали відповідати реальним потребам управління.
Економічні методи управління почали впроваджуватися на початку ХХ століття багато в чому завдяки зусиллям Ф. Тейлора. На відміну від адміністративних вони передбачають не пряме, а непрямий вплив на об'єкт управління. Виконавцям встановлюються тільки мети, обмеження та загальна лінія поведінки, в рамках яких вони самі шукають оптимальні способи рішення проблем. Своєчасне та якісне виконання завдань винагороджується грошовими виплатами, які є вже не просто заслуженими, а заробленими, наприклад, за рахунок економії або додаткового прибутку, отриманих внаслідок виявленої особистої ініціативи. Оскільки в даному випадку розмір виплат безпосередньо залежить від досягнутого результату, працівник економічно зацікавлений у його максимізації.
Проте економічні методи управління також досить швидко показали свою обмеженість, особливо стосовно працівниками інтелектуальних професій, яких в даний час більшість, бо для них гроші - важливий, але частіше за все не самий головний стимул роботи. І тут на допомогу прийшли соціально-психологічні методи, що сформувалися в 20-х роках ХХ століття.
Соціально-психологічні методи припускають два напрямки впливу на поведінку працівника і підвищення його трудової активності. З одного боку, вони націлені на формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, розвиток доброзичливих відносин між його членами, зміна ролі керівника, а, з іншого боку, на розкриття особистих здібностей кожного працівника, допомоги в їх вдосконалення. Це в кінцевому підсумку веде до максимальної самореалізації людини у своїй трудовій діяльності, а отже - до підвищення її ефективності.
Наявність в прийнятому на конкретному підприємстві методі управління підприємств сутнісних рис різних методів управління характеризує даний метод як змішаний стиль керівництва.
В організації може існувати і так званий диктаторський авторитарний стиль управління (що особливо характерно для малого бізнесу і для підприємців, які вперше починають свою першу справу), який ще іноді називають «чорною владою» [4,9].
«Духовні потреби» кожного працівника враховуються при формуванні на підприємстві кадрової політики в умовах, коли на підприємстві застосовуються соціально-психологічні методи управління персоналом, які припускають два напрямки впливу на поведінку працівника і підвищення його трудової активності. З одного боку, вони націлені на формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, розвиток доброзичливих відносин між його членами, зміна ролі керівника, а, з іншого боку, на розкриття особистих здібностей кожного працівника, допомоги в їх вдосконалення. Це в кінцевому підсумку веде до максимальної самореалізації людини у своїй трудовій діяльності, а отже - до підвищення її ефективності.
Підвищенню ефективності праці персоналу сприяє і існуючий на підприємстві рівень «якості трудового життя». Якість праці формують в основному створені на підприємстві умови праці. Умовами праці називаються характеристики виробничого процесу та виробничого середовища, що впливають на співробітника підприємства. Умови праці є важливим мотиваційним і стимулюючим чинником підвищення продуктивності праці.
До таких умов відносять, наприклад: оптимальну організацію робочого місця, відсутність відволікаючих шумів (особливо монотонних), достатню освітленість, темп, режим праці та ін Автори книги «Психологія професіоналізму» вважають, що неможливо розробити персональне робоче місце для кожного робітника, але в цьому і немає необхідності [11]. Достатньо мати два-три варіанти організації робочого місця, розроблених з урахуванням основних індивідуальних типів, щоб працівник міг вибрати з них варіант, більш відповідає його індивідуальності.
Завдання 2
Дайте відповідь на питання:
а) що включає фундаментальну наукову додаткову освіту?
б) охарактеризуйте організаційну структуру управління персоналом на рівні підприємства;
в) навіщо нормування праці в управлінні персоналом?
а) Промисловість, знання і технології розвиваються настільки швидко, що протягом кожних п'яти років кількість інформації подвоюється. Зараз неможливо в процесі трудового життя (30-40 років) користуватися тільки тими знаннями, які були придбані в спеціальній школі або вищому навчальному закладі. У зв'язку з цим в сучасний період у розвинених країнах діє концепції безперервної освіти, яка за останній час стала одним з найефективніших інструментів, що дозволяють вирішувати проблеми відповідності швидко зростаючого технічного прогресу і персоналу.
Можна виділити два типи цілей навчальних занять в рамках програм последодіпломного освіти: 1) передачу знань і 2) формування певного арсеналу вмінь, а також розвиток потенціалу працівників. Відповідно, можна говорити про двох різних типах навчальних програм - «зберігають» і «інноваційних».
Метою «зберігає» навчання є засвоєння фіксованих поглядів, методів і правил для того, щоб ефективно працювати у відомих і повторюваних ситуаціях, для розвитку здібностей учнів вирішувати ті проблеми, які актуальні. Цей тип програм особливо ефективний для передачі нових знань замість застарілих та усунення прогалин у знаннях і уміннях працівників і призначений для підтримки існуючої системи діяльності. «Інноваційний» навчання орієнтоване на перспективу, підготовку організації до роботи в нових умовах [19, с. 357].
б) Організаційна структура - Сукупність взаємопов'язаних елементів об'єкта управління. Оптимальна організаційна структура фірми повинна: забезпечувати оптимальну взаємодію штабного, науково-технічного та лінійного персоналу фірми; сприяти оперативному й ефективному взаємодії з зовнішнім середовищем; базуватися на стратегії фірми; забезпечувати якісне, своєчасне та ефективне досягнення поставлених цілей [7].
Факторами, що визначають організаційну структуру, є:
· Характеристика і складність продукції, що випускається;
· Номенклатура продукції, що випускається;
· Обсяг виробництва;
· Масштаб (річна програма);
· Тип стратегії, що реалізується фірмою;
· Ступінь інтеграції по життєвому циклу товару;
· Ступінь інтеграції по горизонталі;
· Ступінь інтеграції по вертикалі;
· Кваліфікація працівників;
· Динамізм зовнішнього середовища.
Найбільш поширеними типами організаційних структур є: бюрократичні організаційні структури; лінійні; функціональні; продуктові; матричні та ін [6]
Вид структури визначається перерахованими вище десятьма факторами. Зміни в стратегії фірми викликають зміни в її структурі.
в) Нормування праці є важливим чинником підвищення ефективності діяльності персоналу. По-перше, тому, що чіткі норми стимулюються персонал до їх виконання та перевиконання, що приводиться до прозорості системи матеріально-грошових винагород - тобто якщо працівник розуміє і знає як він буде винагороджений за перевиконання норм, то це виступає потужним стимулом поліпшення власної трудової діяльності. По-друге, ефективно розроблене нормування праці на підприємстві лежить в основі планування підприємств усіх сфер його діяльності.
Нормування праці - це заходи з оцінки кількості праці, яке повинно бути реалізовано в рамках заданої технології.
Завдання 3
Які подібності та розбіжності Ви можете знайти в поняттях: «управлінська діяльність» і «управлінське взаємодія».
Управлінська діяльність - це сукупність способів, стилів, методів, функцій, дій і т.д. і т.п., яка необхідна для здійснення менеджерів своєї місії.
Управлінське взаємодія - це сукупність комунікативних зв'язків, які доводиться встановлювати менеджеру з персоналом, з зовнішнім середовищем і т.д.), щоб здійснити всю сукупність елементів управлінської діяльності.
Т.ч., перше поняття набагато ширше і об'ємніше другого, тобто управлінське взаємодія - це складовий елемент управлінської діяльності.
Завдання 4
Складіть резюме: Після закінчення вузу за фахом «Менеджер» Вас запрошують на роботу в адміністрацію краю, роботодавець просить скласти резюме.
П.І.Б.: Іванова Марія Петрівна
Адреса проживання: м. Новосибірськ, вул. Богаткова, д. 234, кв. 234.
Адреса прописки: м. Новосибірськ, вул. Богаткова, д. 234, кв. 234.
Телефони: домашній - 24-35-67, стільниковий - 8-913-787-77-77
Сімейний стан: неодружений
Діти: не маю
Склад сім'ї: одна
Чи залучалися до судової відповідальності: немає
Можливість їздити у відрядження: можливі регулярно
Освіта: вища, очна форма навчання, дата закінчення - 2002 рік; навчальний заклад: НТІ МГУДТ, отримана спеціальність - економіст-менеджер.
Додаткове навчання: спеціальність (підприємець, організатор малого бізнесу).
Іноземна мова: німецька (вільно), англійська (розмовний), китайська (вільно).
Технічні навички: досвідчений користувач ПК та офісної оргтехніки.
Досвід роботи: мерія м. Новосибірська, помічник відділу технічної документації.
Додаткові відомості: знання діловодства, бухгалтерського справи, маркетингу.
Інтереси: спорт (аеробіка, легка атлетика, важка атлетика, сучасні спортивні танці).
Завдання 5
Побудуйте систему цільового набору кадрів.
У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по управлінню персоналом, зокрема, сектор по наборі на роботу (відділ кадрів). Запити на підбір фахівців можуть надходити і від лінійних менеджерів. Важливо, що при проектуванні процедур прийому та здійсненні самого набору менеджери з персоналу працюють у тісному контакті з лінійними менеджерами. Систему дій менеджерів ілюструє таблиця 1 [19, с. 222].
Таблиця 1
Завдання 6
Якими ціннісними орієнтаціями Ви б керувалися при виборі роботи і чому?
При виборі роботи особисто моїми ціннісними орієнтаціями були наступні були такі:
- Майбутня робота повинна припускати можливість кар'єрного розвитку (це особливо важливо як стимул для особистісного розвитку, для перспективного професійного розвитку та ін);
- Майбутня робота повинна припускати можливість для реалізації власних креативних можливостей (творчий склад як особистісна здатність приносить самозадоволення працівникові як потреби у самореалізації, так і можливості кар'єрного росту);
- Майбутня робота повинна проходити в умовах найсучасніших методів управління (не адміністративні методи управління, здійснюваними вищестоящими рівнями менеджерів);
- Майбутня робота повинна здійснювати основні з особистих цілей (висока заробітна плата, соціальний пакет, участь у прибутках, страхування від нещасних випадків на роботі та ін);
- Роботу має сприяти почуття самоповаги.
Завдання 7
Складіть оголошення про поточну вакансії інспектора по роботі з кадрами.
Потрібно інспектор по роботі з кадрами: до 35 років, досвід роботи не менше 3 років. Компетентність: комунікабельність, контактність, навички командної роботи, ділова орієнтація, результативність і впевненість у собі.
Завдання 8
Які заходи Ви, як керівник, використовували б, створюючи і формуючи колектив працівників?
В умовах ринкової економіки один з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. При цьому необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходить до бажаного результату будь-якого питання чи проблеми в кадровій сфері. Так, в ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, необхідне узгодження таких питань:
· Розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
· Організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;
· Інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
· Фінансова політика - формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
· Політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;
· Оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки і інші методи оцінки ефективності діяльності).
Висновок
Здійснення радикальних соціально-економічних і політичних реформ, як правило, пов'язано з певною дегуманізацією відносин між людьми, включені в різні системи управління. Ситуація в Росії - не виняток. Тим не менш, подолання виникають на цьому етапі криз неможливо без відмови від ігнорування проблем відносини з персоналом, від бажання маніпулювати кадрами. І все більше управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації, здатної багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Практика консультування російських організацій за останні п'ять років свідчить про серйозне стратегічне повороті управлінських підходів більшості успішних фірм у бік посилення уваги до людської, насамперед, професійно-культурної складової своєї діяльності. А це вимагає комплексного розгляду сфери управління персоналом. При цьому найважливішим аспектом аналізу стає представлення про цілісний організаційно-управлінському контексті функціонування і розвитку організації.
У роботі була поставлена і виконана наступна основна мета даної роботи - вивчення теоретичних та аналіз практичних підходів до деяких проблем управління персоналом.
Список використаних джерел
1. Алексєєва І. Обмін ресурсами та досвідом / / Управління персоналом. - 2003. - № 5.
2. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами / Пер. з англ. Під ред. С.К. Мордовина. - СПб., 2004. - 832 с.
3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксьонова О.О. Методи оцінки управлінського персоналу державних і комерційних структур. - М., 2004. - 345 с.
4. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. - М., 2002. - 224 с.
5. Борисова О.. Критерії оцінки персоналу. Рецепт для тих, кому ніколи / / Персонал-Мікс. - 2001. - № 2. - С. 3-6.
6. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М.: Вища Школа, 1994 - 224 с.
7. Горчакова В. Підбір персоналу: мистецтво вибору і проблема перебору? / / Управління персоналом. - 2002. - № 9. - 34-36.
8. Дорохова О. Інформаційні технології: управління персоналом / / Управління персоналом. - 2002. - № 9. - 20-25.
9. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород, 2001. - 467 с.
10. Кіршева Н.В. Оцінка і атестація персоналу / / Реінжиніринг, Консультації, Інновації. - 2003. - № 2. - С. 12-14.
11. Маркова А.К., Виноградов М.П. та ін Психологія професіоналізму. - М., 1996. - 234 с.
12. Маслов Є. Управління персоналом підприємства. - М., 1998. - 176 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М. Основи менеджменту. - М., 1992 - 376 с.
14. Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. - М., 1999. - 878 с.
15. Реддін В.Дж. Тести для менеджерів. - Ростов-на-Дону: «Фенікс", 1997 - 288 с.
16. Розін М. Нові підходи в менеджменті персоналу / / Управління персоналом. - 1999 .- № 9. - С. 12-16.
17. Столяренко Л.Д. Основи психології. - Ростов на Дону, 1997 р . - 736 с.
18. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. - М., 2000. - 368 с.
19. Управління персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. - М., 2001. - 409 с.
20. Яхонтова Є.С. Ефективні технології управління персоналом. - М., 2003. - 272 с.
"1-1" Вступ ............................................ .................................................. ............ 3
Завдання 1 ................................................ .................................................. ....... 5
Завдання 2 ................................................ .................................................. ....... 8
Завдання 3 ................................................ .................................................. ..... 10
Завдання 4 ................................................ .................................................. ..... 11
Завдання 5 ................................................ .................................................. ..... 12
Завдання 6 ................................................ .................................................. ..... 13
Завдання 7 ................................................ .................................................. ..... 13
Завдання 8 ................................................ .................................................. ..... 14
Висновок ................................................. .................................................. . 15
Список використаних джерел ............................................... ............. 16
Введення
Становлення в Росії ринкової економіки, вихід країни на світовий рівень вимагає від вітчизняних підприємств підвищення ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і сучасних методів управління. Ці завдання не можуть бути реалізовані без підвищення ефективності трудової діяльності персоналу, в поєднанні з високою організованістю та дисципліною.
Останнім часом спостерігається тенденція підвищення інтересу й уваги з боку керівництва до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової активності, і тому дослідження стану справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.
Персонал є активною складовою виробничої діяльності: «... працівники можуть сприяти зростанню ефективності виробництва, можуть ставитися байдуже до результатів діяльності підприємства, на якому працюють, а можуть протидіяти нововведень, якщо вони порушують звичний для них ритм роботи» [13]. Проблеми та особливості перехідного періоду призвели до деформованому поведінці персоналу в умовах ринкової поведінки вітчизняних підприємств.
У сучасний період дослідники, що займаються проблемами управління, все більше уваги приділяють спробам пов'язання проблем планування фінансів, виробництва і комерційної діяльності з проблемами управління персоналом. Все це визначило актуальність обраної теми дослідження, яка визначена, крім об'єктивно значущої ролі «людського фактора» у діяльності підприємства, гострою необхідністю вишукування додаткових можливостей і шляхів підвищення ефективності трудової діяльності персоналу. Актуальність обраної теми сформувала основну мету роботи - вивчення теоретичних та аналіз практичних підходів до деяких проблем управління персоналом.
Завдання 1
Дайте визначення таким поняттям: «чорна влада», «змішаний стиль керівництва», «адміністративні методи», «духовні потреби», «якість трудового життя».
До основних методів управління відносяться:
· Організаційно-адміністративні;
· Економічні;
· Соціально-психологічні.
За допомогою організаційних методів створюються необхідні умови функціонування організації, тому вони логічно передують всім іншим. За допомогою них організація проектується, засновується, орієнтується в часі і просторі; її діяльність нормується, регламентується і забезпечується інструкціями, що фіксують розстановку персоналу, його права, обов'язки, специфіку поведінки в різних ситуаціях. Ці методи створюють лише свого роду рамки, направляючі майбутнє життя і розвиток організації, а тому по суті своїй є пасивними.
Адміністративні методи активні, бо з їх допомогою відбувається втручання в саму діяльність. По-іншому, вони називаються методами владної мотивації і грунтуються або на прямому примусі людей кт певної поведінки в інтересах організації, або на створенні можливості такого примусу. Умовою застосування цих методів є переважання однозначних способів вирішення поставлених завдань, мінімізація ініціативи та покладання всієї відповідальності за результати на керівника. Найбільшого поширення вони мають в армії та інших структурах воєнізованого типу, наприклад, на транспорті.
На практиці адміністративні методи реалізуються у вигляді конкретних без варіантних завдань виконавцям, які мають мінімальної самостійністю при виконанні дорученої роботи. Машиніст, скажімо, не може за своєю ініціативою змінити маршрут або графік руху поїзда - все це заздалегідь визначено розкладом, і в разі їх порушення можлива аварія.
Застосування адміністративних методів може супроводжуватися заохоченнями або санкціями щодо виконавцям за успішну або неуспішну роботу, в тому числі економічними (премії або штрафи). Їх принциповою особливістю є суб'єктивний порядок призначення, відсутність прямого зв'язку з конкретними позитивними або негативними результатами, отриманими виконавцем. Наприклад, працівникові видається премія за хорошу роботу взагалі, і тому він мало зацікавлений повністю реалізовувати свої можливості, бо розмір винагороди від цього не збільшується. Найголовніший недолік адміністративних методів управління полягає в тому, що вони орієнтуються на досягнення заданої результативності, а не на її зростання, заохочують старанність, а не ініціативу. Тому в умовах ускладнення діяльності організації, потреби оперативно вирішувати найрізноманітніші проблеми, адміністративні методи перестали відповідати реальним потребам управління.
Економічні методи управління почали впроваджуватися на початку ХХ століття багато в чому завдяки зусиллям Ф. Тейлора. На відміну від адміністративних вони передбачають не пряме, а непрямий вплив на об'єкт управління. Виконавцям встановлюються тільки мети, обмеження та загальна лінія поведінки, в рамках яких вони самі шукають оптимальні способи рішення проблем. Своєчасне та якісне виконання завдань винагороджується грошовими виплатами, які є вже не просто заслуженими, а заробленими, наприклад, за рахунок економії або додаткового прибутку, отриманих внаслідок виявленої особистої ініціативи. Оскільки в даному випадку розмір виплат безпосередньо залежить від досягнутого результату, працівник економічно зацікавлений у його максимізації.
Проте економічні методи управління також досить швидко показали свою обмеженість, особливо стосовно працівниками інтелектуальних професій, яких в даний час більшість, бо для них гроші - важливий, але частіше за все не самий головний стимул роботи. І тут на допомогу прийшли соціально-психологічні методи, що сформувалися в 20-х роках ХХ століття.
Соціально-психологічні методи припускають два напрямки впливу на поведінку працівника і підвищення його трудової активності. З одного боку, вони націлені на формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, розвиток доброзичливих відносин між його членами, зміна ролі керівника, а, з іншого боку, на розкриття особистих здібностей кожного працівника, допомоги в їх вдосконалення. Це в кінцевому підсумку веде до максимальної самореалізації людини у своїй трудовій діяльності, а отже - до підвищення її ефективності.
Наявність в прийнятому на конкретному підприємстві методі управління підприємств сутнісних рис різних методів управління характеризує даний метод як змішаний стиль керівництва.
В організації може існувати і так званий диктаторський авторитарний стиль управління (що особливо характерно для малого бізнесу і для підприємців, які вперше починають свою першу справу), який ще іноді називають «чорною владою» [4,9].
«Духовні потреби» кожного працівника враховуються при формуванні на підприємстві кадрової політики в умовах, коли на підприємстві застосовуються соціально-психологічні методи управління персоналом, які припускають два напрямки впливу на поведінку працівника і підвищення його трудової активності. З одного боку, вони націлені на формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, розвиток доброзичливих відносин між його членами, зміна ролі керівника, а, з іншого боку, на розкриття особистих здібностей кожного працівника, допомоги в їх вдосконалення. Це в кінцевому підсумку веде до максимальної самореалізації людини у своїй трудовій діяльності, а отже - до підвищення її ефективності.
Підвищенню ефективності праці персоналу сприяє і існуючий на підприємстві рівень «якості трудового життя». Якість праці формують в основному створені на підприємстві умови праці. Умовами праці називаються характеристики виробничого процесу та виробничого середовища, що впливають на співробітника підприємства. Умови праці є важливим мотиваційним і стимулюючим чинником підвищення продуктивності праці.
До таких умов відносять, наприклад: оптимальну організацію робочого місця, відсутність відволікаючих шумів (особливо монотонних), достатню освітленість, темп, режим праці та ін Автори книги «Психологія професіоналізму» вважають, що неможливо розробити персональне робоче місце для кожного робітника, але в цьому і немає необхідності [11]. Достатньо мати два-три варіанти організації робочого місця, розроблених з урахуванням основних індивідуальних типів, щоб працівник міг вибрати з них варіант, більш відповідає його індивідуальності.
Завдання 2
Дайте відповідь на питання:
а) що включає фундаментальну наукову додаткову освіту?
б) охарактеризуйте організаційну структуру управління персоналом на рівні підприємства;
в) навіщо нормування праці в управлінні персоналом?
а) Промисловість, знання і технології розвиваються настільки швидко, що протягом кожних п'яти років кількість інформації подвоюється. Зараз неможливо в процесі трудового життя (30-40 років) користуватися тільки тими знаннями, які були придбані в спеціальній школі або вищому навчальному закладі. У зв'язку з цим в сучасний період у розвинених країнах діє концепції безперервної освіти, яка за останній час стала одним з найефективніших інструментів, що дозволяють вирішувати проблеми відповідності швидко зростаючого технічного прогресу і персоналу.
Можна виділити два типи цілей навчальних занять в рамках програм последодіпломного освіти: 1) передачу знань і 2) формування певного арсеналу вмінь, а також розвиток потенціалу працівників. Відповідно, можна говорити про двох різних типах навчальних програм - «зберігають» і «інноваційних».
Метою «зберігає» навчання є засвоєння фіксованих поглядів, методів і правил для того, щоб ефективно працювати у відомих і повторюваних ситуаціях, для розвитку здібностей учнів вирішувати ті проблеми, які актуальні. Цей тип програм особливо ефективний для передачі нових знань замість застарілих та усунення прогалин у знаннях і уміннях працівників і призначений для підтримки існуючої системи діяльності. «Інноваційний» навчання орієнтоване на перспективу, підготовку організації до роботи в нових умовах [19, с. 357].
б) Організаційна структура - Сукупність взаємопов'язаних елементів об'єкта управління. Оптимальна організаційна структура фірми повинна: забезпечувати оптимальну взаємодію штабного, науково-технічного та лінійного персоналу фірми; сприяти оперативному й ефективному взаємодії з зовнішнім середовищем; базуватися на стратегії фірми; забезпечувати якісне, своєчасне та ефективне досягнення поставлених цілей [7].
Факторами, що визначають організаційну структуру, є:
· Характеристика і складність продукції, що випускається;
· Номенклатура продукції, що випускається;
· Обсяг виробництва;
· Масштаб (річна програма);
· Тип стратегії, що реалізується фірмою;
· Ступінь інтеграції по життєвому циклу товару;
· Ступінь інтеграції по горизонталі;
· Ступінь інтеграції по вертикалі;
· Кваліфікація працівників;
· Динамізм зовнішнього середовища.
Найбільш поширеними типами організаційних структур є: бюрократичні організаційні структури; лінійні; функціональні; продуктові; матричні та ін [6]
Вид структури визначається перерахованими вище десятьма факторами. Зміни в стратегії фірми викликають зміни в її структурі.
в) Нормування праці є важливим чинником підвищення ефективності діяльності персоналу. По-перше, тому, що чіткі норми стимулюються персонал до їх виконання та перевиконання, що приводиться до прозорості системи матеріально-грошових винагород - тобто якщо працівник розуміє і знає як він буде винагороджений за перевиконання норм, то це виступає потужним стимулом поліпшення власної трудової діяльності. По-друге, ефективно розроблене нормування праці на підприємстві лежить в основі планування підприємств усіх сфер його діяльності.
Нормування праці - це заходи з оцінки кількості праці, яке повинно бути реалізовано в рамках заданої технології.
Завдання 3
Які подібності та розбіжності Ви можете знайти в поняттях: «управлінська діяльність» і «управлінське взаємодія».
Управлінська діяльність - це сукупність способів, стилів, методів, функцій, дій і т.д. і т.п., яка необхідна для здійснення менеджерів своєї місії.
Управлінське взаємодія - це сукупність комунікативних зв'язків, які доводиться встановлювати менеджеру з персоналом, з зовнішнім середовищем і т.д.), щоб здійснити всю сукупність елементів управлінської діяльності.
Т.ч., перше поняття набагато ширше і об'ємніше другого, тобто управлінське взаємодія - це складовий елемент управлінської діяльності.
Завдання 4
Складіть резюме: Після закінчення вузу за фахом «Менеджер» Вас запрошують на роботу в адміністрацію краю, роботодавець просить скласти резюме.
П.І.Б.: Іванова Марія Петрівна
Адреса проживання: м. Новосибірськ, вул. Богаткова, д. 234, кв. 234.
Адреса прописки: м. Новосибірськ, вул. Богаткова, д. 234, кв. 234.
Телефони: домашній - 24-35-67, стільниковий - 8-913-787-77-77
Сімейний стан: неодружений
Діти: не маю
Склад сім'ї: одна
Чи залучалися до судової відповідальності: немає
Можливість їздити у відрядження: можливі регулярно
Освіта: вища, очна форма навчання, дата закінчення - 2002 рік; навчальний заклад: НТІ МГУДТ, отримана спеціальність - економіст-менеджер.
Додаткове навчання: спеціальність (підприємець, організатор малого бізнесу).
Іноземна мова: німецька (вільно), англійська (розмовний), китайська (вільно).
Технічні навички: досвідчений користувач ПК та офісної оргтехніки.
Досвід роботи: мерія м. Новосибірська, помічник відділу технічної документації.
Додаткові відомості: знання діловодства, бухгалтерського справи, маркетингу.
Інтереси: спорт (аеробіка, легка атлетика, важка атлетика, сучасні спортивні танці).
Завдання 5
Побудуйте систему цільового набору кадрів.
У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по управлінню персоналом, зокрема, сектор по наборі на роботу (відділ кадрів). Запити на підбір фахівців можуть надходити і від лінійних менеджерів. Важливо, що при проектуванні процедур прийому та здійсненні самого набору менеджери з персоналу працюють у тісному контакті з лінійними менеджерами. Систему дій менеджерів ілюструє таблиця 1 [19, с. 222].
Таблиця 1
| Процедури набору на роботу | Дії лінійного менеджера (ЛМ) | Дії менеджера з персоналу (МП) |
| 1. Постановка заду прийому на роботу 2. Рішення про джерела набору і встановлення політики компанії щодо набору 3. Рішення про методи набору 4. Набір претендентів з доступних джерел (навчальні заклади, кадрові агенції та ін). 5. Вивчення ефективності набору | Постановка завдань і консультація у МП Прийняття рішення про політики набору, консультація у МП Консультація МП за методами набору Іноді набір випускників з навчальних закладів Аналіз витрат і вигод набору | Консультація ЛМ за станом ринку робочої сили Конусльтація ЛМ про можливий статус кандидата на підприємстві у разі го прийому на роботу Визначення методів набору і консультація у ЛМ Набір службовців з різних джерел Аналіз витрат і вигод набору |
Якими ціннісними орієнтаціями Ви б керувалися при виборі роботи і чому?
При виборі роботи особисто моїми ціннісними орієнтаціями були наступні були такі:
- Майбутня робота повинна припускати можливість кар'єрного розвитку (це особливо важливо як стимул для особистісного розвитку, для перспективного професійного розвитку та ін);
- Майбутня робота повинна припускати можливість для реалізації власних креативних можливостей (творчий склад як особистісна здатність приносить самозадоволення працівникові як потреби у самореалізації, так і можливості кар'єрного росту);
- Майбутня робота повинна проходити в умовах найсучасніших методів управління (не адміністративні методи управління, здійснюваними вищестоящими рівнями менеджерів);
- Майбутня робота повинна здійснювати основні з особистих цілей (висока заробітна плата, соціальний пакет, участь у прибутках, страхування від нещасних випадків на роботі та ін);
- Роботу має сприяти почуття самоповаги.
Завдання 7
Складіть оголошення про поточну вакансії інспектора по роботі з кадрами.
Потрібно інспектор по роботі з кадрами: до 35 років, досвід роботи не менше 3 років. Компетентність: комунікабельність, контактність, навички командної роботи, ділова орієнтація, результативність і впевненість у собі.
Завдання 8
Які заходи Ви, як керівник, використовували б, створюючи і формуючи колектив працівників?
В умовах ринкової економіки один з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. При цьому необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходить до бажаного результату будь-якого питання чи проблеми в кадровій сфері. Так, в ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, необхідне узгодження таких питань:
· Розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
· Організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;
· Інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
· Фінансова політика - формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
· Політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;
· Оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки і інші методи оцінки ефективності діяльності).
Висновок
Здійснення радикальних соціально-економічних і політичних реформ, як правило, пов'язано з певною дегуманізацією відносин між людьми, включені в різні системи управління. Ситуація в Росії - не виняток. Тим не менш, подолання виникають на цьому етапі криз неможливо без відмови від ігнорування проблем відносини з персоналом, від бажання маніпулювати кадрами. І все більше управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації, здатної багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Практика консультування російських організацій за останні п'ять років свідчить про серйозне стратегічне повороті управлінських підходів більшості успішних фірм у бік посилення уваги до людської, насамперед, професійно-культурної складової своєї діяльності. А це вимагає комплексного розгляду сфери управління персоналом. При цьому найважливішим аспектом аналізу стає представлення про цілісний організаційно-управлінському контексті функціонування і розвитку організації.
У роботі була поставлена і виконана наступна основна мета даної роботи - вивчення теоретичних та аналіз практичних підходів до деяких проблем управління персоналом.
Список використаних джерел
1. Алексєєва І. Обмін ресурсами та досвідом / / Управління персоналом. - 2003. - № 5.
2. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами / Пер. з англ. Під ред. С.К. Мордовина. - СПб., 2004. - 832 с.
3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксьонова О.О. Методи оцінки управлінського персоналу державних і комерційних структур. - М., 2004. - 345 с.
4. Базаров Т.Ю. Управління персоналом. - М., 2002. - 224 с.
5. Борисова О.. Критерії оцінки персоналу. Рецепт для тих, кому ніколи / / Персонал-Мікс. - 2001. - № 2. - С. 3-6.
6. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М.: Вища Школа, 1994 - 224 с.
7. Горчакова В. Підбір персоналу: мистецтво вибору і проблема перебору? / / Управління персоналом. - 2002. - № 9. - 34-36.
8. Дорохова О. Інформаційні технології: управління персоналом / / Управління персоналом. - 2002. - № 9. - 20-25.
9. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород, 2001. - 467 с.
10. Кіршева Н.В. Оцінка і атестація персоналу / / Реінжиніринг, Консультації, Інновації. - 2003. - № 2. - С. 12-14.
11. Маркова А.К., Виноградов М.П. та ін Психологія професіоналізму. - М., 1996. - 234 с.
12. Маслов Є. Управління персоналом підприємства. - М., 1998. - 176 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М. Основи менеджменту. - М., 1992 - 376 с.
14. Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управління персоналом. - М., 1999. - 878 с.
15. Реддін В.Дж. Тести для менеджерів. - Ростов-на-Дону: «Фенікс", 1997 - 288 с.
16. Розін М. Нові підходи в менеджменті персоналу / / Управління персоналом. - 1999 .- № 9. - С. 12-16.
17. Столяренко Л.Д. Основи психології. - Ростов на Дону,
18. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. - М., 2000. - 368 с.
19. Управління персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. - М., 2001. - 409 с.
20. Яхонтова Є.С. Ефективні технології управління персоналом. - М., 2003. - 272 с.