Стратегії поведінки співробітників при конфліктній ситуації зумовлені особистісними та професійними

Федеральне агентство з освіти

Державна освітня установа вищої професійної освіти

«Пермський державний педагогічний університет»

Факультет психології

Випускна кваліфікаційна робота

на тему: «Стратегії поведінки співробітників при конфліктній ситуації, зумовлені особистісними та професійними особливостями»

Роботу виконала:

Студентка заочного відділення

«Допущена до захисту в ГАК»

Зав. Кафедрою

Науковий керівник:

кандидат психологічних наук,

доцент кафедри практичної психології

Перм 2010

Зміст

Введення

Глава 1. Теоретичний аналіз проблеми конфлікту у вітчизняній та зарубіжній психології

1.1 Теоретичний аналіз явища «конфлікт» у психологічних дослідженнях вітчизняних та зарубіжних авторів

1.2 Соціально-психологічні внутрішньогрупові процеси

1.3 Класифікація конфліктів

1.4 Конфлікт в організації

1.5 Класифікація поведінки в конфлікті

Глава 2. Організація і методи дослідження

Глава 3. Результати дослідження та їх обговорення

3.1 Аналіз відмінностей вираженості показників особистісних характеристик, рівня емоційного вигорання та вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації по Т-критерієм Стьюдента

3.2 Вивчення кореляційних взаємозв'язків показників особистісних характеристик, рівня емоційного вигорання та вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації

3.3 Факторна структура кореляційних взаємозв'язків показників особистісних характеристик, рівня емоційного вигорання та вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації

Висновок

Бібліографічний список використаних джерел

Програми

Введення

Суспільство як цілісне утворення характеризується складною системою відносин - економічних, соціальних, політичних, моральних, виробничих, родинних, духовних та ін Суб'єкти цих відносин часто переслідують різні цілі, часом кардинально протилежні, що призводить до виникнення певних труднощів у спілкуванні, які випливають у конфлікти.

У всіх сферах людської діяльності при вирішенні найрізноманітніших завдань в побуті, на роботі доводиться спостерігати різні за своїм змістом і силі прояву конфлікти. Вони займають значне місце в житті кожної людини, оскільки наслідки деяких конфліктів бувають занадто відчутні протягом багатьох років життя. Вони можуть з'їдати життєву енергію однієї людини або цілого колективу протягом декількох днів, тижнів, місяців або навіть років.

Актуальність дослідження: Кардинальні зміни у політичному та соціально-економічній сферах істотно вплинули на характер відносин між співробітниками в межах однієї компанії або організацією і людиною.

Конфлікти в організації - це невід'ємна складова будь-якої сучасної компанії. Конфлікти трапляються там, де є протиріччя між людьми. Джерелом цих протиріч є розбіжність у знаннях, уміннях, особистісних якостях, функціях управління, мотивах, потребах, цілях, поглядах, переконаннях, позиціях, оцінках і самооцінках. Організаційний конфлікт - процес розвитку і розв'язання суперечливості взаємодій і взаємовідносин членів організації у контексті організаційного функціонування.

Характерною особливістю будь-якого конфлікту є те, що жодна з беруть участь, не знає заздалегідь точно і цілком усіх рішень, прийнятих іншими сторонами, їхнє майбутнє поведінку, і, отже, кожний змушений діяти в умовах невизначеності.

Центральним питанням у дослідженні виробничих конфліктів є питання про причини і чинники, які обумовлюють виникнення конфліктних ситуацій.

Ми вважаємо, що не причини і чинники конфлікту, а стратегія поведінки його учасників надає вирішальне значення у вирішенні конфлікту. Подібне ставлення до конфліктів ми знаходимо і в Т.Г. Григор'євої, Т.П. Усольцева (1997). Вони вважають, що не самі конфлікти діють руйнівно і ускладнюють спільне життя людей, а наслідки деяких форм поведінки в конфліктній ситуації: страх, ворожість, відчуття загрози. При надмірно інтенсивних і тривалих переживаннях може виникнути і закріпитися оборонна реакція, тобто поведінка, яка вплітається у структуру особистості і спотворює характер мислення і вчинків.

У силу цього актуальним стає виявлення стратегії поведінки учасників конфлікту в організації, зумовлені особистісними і професійними особливостями. А значить, з'явилася потреба у вивченні взаємозв'язку особистісних особливостей співробітників і їх взаємозв'язок з вибором стратегії поведінки в конфліктній ситуації.

При аналізі літератури простежується цікава особливість - проблема виробничого конфлікту розглядається в роботах багатьох авторів (Фіганов І.С. (1988), Бородкін Ф.М., Коряк Н.М. (1989), Ковальов А.Г, Волков І.П. . Гришина Н.В. (1990), Душков Б.А. (1990), Шейнов В.П. (1990) та ін.) Разом з тим, залишається неясним, як саме особистісні та професійні особливості впливають на вибір тих чи інших стратегій поведінки в конфліктній ситуації, що становить прогалину у теоретичних знаннях сучасної психології.

Таким чином, актуальність досліджуваної проблеми визначається як тенденціями розвитку наукового знання, так і існуючими потребами соціальної практики.

Мета дослідження:

Виявлення відмінностей стильових особливостей поведінки в конфліктній ситуації співробітників у зв'язку з їх професійними особливостями;

Виявлення відмінностей у характері взаємозв'язків вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації і особистісних особливостей співробітників у групах, що розрізняються професійним рівнем, а також їх взаємозв'язок з емоційним вигоранням.

Завдання дослідження:

Теоретичний аналіз проблеми конфлікту у вітчизняній та зарубіжній психології;

Теоретичний аналіз особливостей конфлікту в організації;

Проведення емпіричного дослідження з метою виявлення стратегій поведінки в конфліктній ситуації, особистісних характеристик співробітників і ступеня емоційного вигорання;

Виявити групи, що розрізняються професійним рівнем;

Виявити взаємозв'язків стратегій поведінки в конфлікті з властивостями особистості і емоційним вигорянням в групах, що розрізняються професійним рівнем.

Об'єкт дослідження: конфлікт, як відношення між людьми в колективі.

Предмет дослідження: Стратегії поведінки співробітників при конфліктній ситуації, зумовлені особистісними і професійними особливостями.

Методологічні основи дослідження:

Методологічну основу даного дослідження склали роботи Л.А. Петровської, А.В. Мудрика, Є.С. Михайлової (Альошина), Ю.І. Ємельянової, В.М. Астапова, Є. Новікової і Б. Кочубей, К. Хорні, Г. Саллівен, Е. Берна, К. Левіна, Т. Сарбіна, У. Мейсона, Ф. Хайдера, К. Томаса, У. Ф. Лінкольна, Є. Є. Кузьміна, І.П. Волкова і Ю.М. Ємельянова, В.І. Брудно і В. А. Семова, Т.Г. Стефаненко, І. Т. Андрєєва, А.Я. Анцупова та ін

Гіпотеза дослідження:

1) Існують відмінності в стратегіях поведінки співробітників при конфліктній ситуації, зумовлені особистісними і професійними особливостями.

2) Характер взаємозв'язків між стратегіями поведінки в конфлікті з властивостями особистості і емоційним вигорянням в групах, що розрізняються професійним рівнем різний.

Методи дослідження

Для обробки результатів використовувалися статистичні методи аналізу даних: перебування значущості відмінностей t-критерієм Стьюдента, кореляційний аналіз за Пірсоном, факторний аналіз. Для обробки результатів емпіричного дослідження застосовувалися методи математичної статистики (програма «STATISTICA 6.0»).

Методики, використані в емпіричній частині дослідження:

Методика діагностики стратегії поведінки в конфліктній ситуації К. Томаса (Адаптація Н. В. Гришиної);

Методика діагностики рівня емоційного вигорання (В. В. Бойко);

Факторний особистісний опитувальник Р. Кеттела.

Новизна дослідження і теоретична значущість:

Вперше вивчаються особливості відмінностей в стратегіях поведінки співробітників при конфліктній ситуації, зумовлені особистісними та професійними особливостями;

Вперше вивчаються особливості взаємозв'язків між стратегіями поведінки в конфлікті з властивостями особистості і емоційним вигорянням в групах, що розрізняються професійним рівнем.

Практична значущість дослідження:

Виявлення особливостей взаємозв'язків між стратегіями поведінки в конфлікті з властивостями особистості і емоційним вигорянням в групах, що розрізняються професійним рівнем, може сприяти більшій ефективності професійного підбору кадрів.

Отримані результати, можуть бути використані для розробки навчальних курсів, предметом яких виступає профорієнтація та конфліктологія.

Глава 1. Теоретичний аналіз проблеми конфлікту у вітчизняній та зарубіжній психології

1.1 Теоретичний аналіз явища «конфлікт» у психологічних дослідженнях вітчизняних та зарубіжних авторів

Визначення психологічного поняття «конфлікт» Є.Ф. Василюк вважає складним завданням: «Якщо задатися метою знайти дефініцію, яка не суперечила б жодному з наявних поглядів на конфлікт, вона звучала б психологічно абсолютно беззмістовно: конфлікт - це зіткнення чого-то з чим-то. Два основні питання теорії конфлікту - що саме стикається в ньому і який характер цього зіткнення ». [9, с. 42]

У вітчизняній психології прийнято визначення, що грунтуються на понятті «суперечності». Наприклад, конфлікт розуміється як важко розв'язати протиріччя, пов'язане з гострими емоційними переживаннями, як складне багаторівневе явище, спільним для якого є протиріччя. [15, с. 40] [21, с. 8-20] Найбільш яскраву психолого-педагогічну інтерпретацію поняття «конфлікт» отримало в роботах таких дослідників, як Петровська Л.А. (1977), Бойко В.В., Ковальов А.Г., Бородкін Ф.М., Коряк Н.М. (1989), Єршов А.А. (1992) та ін [5] [6] [15]

Згідно з результатами їхніх досліджень, конфлікт є прояв єдиноборства, тобто зіткнення особистостей зважаючи несумісності потреб, мотивів, цілей, установок, поглядів, поведінки в процесі і в результаті спілкування цих особистостей, що з гострими негативними емоційними переживаннями.

Згідно з даними проведених досліджень (Полозова TA [12, с. 119-134]; Бойко В.В. [5]; Ковальов А.Г., 1983; Ігумнова Г.В., 1995), сумісність є двополюсним чинником, ступінь її змінюється від полюса сумісності людей до полюса їх несумісність. Позитивний полюс виявляється у злагоді, у взаємній задоволеності, негативний полюс частіше проявляється як конфлікт. Згода сприяє підвищенню сумісності, виникнення ж конфліктів - зниження.

У залежності від сфери прояву психологічні особливості людей, які мають вплив на їхню конфліктність (тобто інтенсивність, частота конфліктів), можна розділити на функціональні та морально-комунікативні.

Перші з них відображають вимоги у професійній діяльності, другі - в міжособистісному спілкуванні. У числі найбільш потужних виявилося чотири морально-комунікативних чинника: вміння рахуватися з думками й інтересами інших, вміння сприймати критику, ввічливість і тактовність, чуйність і доброзичливість, готовність допомогти один одному.

Вчені Бойко В.В., Ковальов О.П. (1983) розглядають міжособистісні відносини в конфлікті як деструктивні стосунки на емоційному, когнітивному і поведінковому рівнях. Це свого роду форма комунікації людини з людиною. [5]

Міжособистісний конфлікт найбільш яскраво проявляється в порушенні нормального спілкування або в повному його припинення. Так, в роботах Бодалева А.А. [4, с. 17-22], Кондратьєва СВ. (1980), Егідеса А.Л. (1984), Жолобова Ю.В. (1989), Ємельянова Ю.М. [14, с. 95], Куніцин В.М. (1991) виявлено, що конфлікт - екстремальна форма діалогу. У ньому взаємне сприйняття перекручене упередженням і недовірою, негативними емоціями. Емоції направляються на виникаючі перешкоди: об'єктивні чи суб'єктивні. Звідси зіткнення інтересів, поглядів на норми поведінки.

Згідно з їх думку, конфлікт може обірвати діалог, а може дозволити суперечливі відносини.

Дані, отримані С.Л. Братченко (1990), дають підставу інтерпретувати конфлікт як "форму міжособистісного спілкування, якщо міжособистісний конфлікт розуміти як протиріччя в безпосередній взаємодії між людьми». З цього випливає, що при розгляді міжособистісного конфлікту можна використовувати загальні закономірності міжособистісного спілкування. «Діалог дозволяє конфлікту стати джерелом розвитку особистості та її самореалізації». [7, с. 25]

У роботі Ф.Є. Василюка (1984) проведено достатньо повний аналіз досліджень конфлікту. Він вважає, що існують два основних питання теорії конфлікту: що саме стикається в ньому, і який характер цього зіткнення. [9]

Рішення першого з цих питань тісно пов'язане із загальною методологічною орієнтацією дослідника. Прихильники психодинамічних концептуальних схем визначають конфлікт як одночасну актуалізацію двох або більше мотивів (мотивів). Бихевиористски орієнтовані дослідники стверджують, що про конфлікт можна говорити тільки тоді, коли є альтернативні можливості реагування. [39, с. 161-169] Нарешті, з точки зору когнітивної психології в конфлікті стикаються ідеї, бажання, цілі, цінності - словом, феномени свідомості. [36] Ці три парадигми розгляду конфлікту зливаються в окремих авторів у компромісні «синтагматичні» конструкції, і якщо конкретні втілення таких сполучень найчастіше виявляються еклектичними, то сама ідея подібного синтезу виглядає дуже перспективною: справді, адже за трьома названими парадигмами легко вгадуються три фундаментальні для розвитку сучасної психології категорії - мотив, дія і образ, які в ідеалі повинні органічно поєднуватися в кожній конкретній теоретичної конструкції. [40]

Не менш важливим є і друге питання - про характер відносин конфліктуючих сторін. Він розпадається на три підпитання, перший з яких стосується порівняльної інтенсивності протистоять в конфлікті сил і дозволяється найчастіше твердженням про приблизний рівності цих сил. Другий підпитання пов'язаний з визначенням орієнтованості один щодо одного протиборчих тенденцій. Більшість авторів навіть не обговорює альтернатив звичайної трактування конфліктуючих спонукань, як протилежно спрямованих. К. Хорні проблематизувати це подання, висловивши цікаву ідею, що тільки невротичний конфлікт (тобто такий, який, за її визначенням, відрізняється несумісністю конфліктуючих сторін, нав'язливим і несвідомим характером мотивів) може розглядатися як результат зіткнення протилежно спрямованих сил. «Кут» між напрямками спонукань в нормальному, не невротичний конфлікті менше 180 °, і тому при відомих умовах може бути знайдено поведінка більшою чи меншою мірою задовольняє обом спонукань. [38] [37]

Третій підпитання стосується змісту відносин між конфліктуючими тенденціями. Тут, на думку Ф.Є. Василюка «... слід розрізняти два основні види конфліктів: в одному випадку тенденції внутрішньо протилежні, тобто суперечать один одному за змістом, в іншому - вони несумісні не принципово, а лише за умов місця і часу ». [9, с. 43]

В.А. Сосніних (1976,1979) проведено достатньо повний аналіз досліджень соціального конфлікту в США, а також зроблена спроба провести класифікацію соціального конфлікту. Під конфліктом в даному дослідженні розуміється соціальне явище, яке відбиває суперечливість відносин і дій між людьми.

Останнім часом з'являється багато робіт, в яких зроблені спроби позитивного аналізу різних зарубіжних досліджень у галузі конфлікту, що дало, у свою чергу, поштовх до широкого розвитку різних досліджень конфлікту в нашій країні.

Однією з перших робіт з теоретичного аналізу внутрішньо-групових конфліктів у нас були роботи Н.В. Грішиній. [10] Нею відмічено, що найважливішим компонентом вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації є осмислення конфлікту, яке засноване на сприйнятті конфліктної ситуації і партнера. І можливо, що проблема «неефективного» взаємодії починається з неадекватного сприйняття соціальних ситуацій. Тоді навчання ефективним формам спілкування саме по собі недостатньо, необхідно перетворення механізму соціального сприйняття.

Все частіше з'являються дослідження, які роблять акцент на конструктивній стороні конфлікту. Тут виникає безліч цікавих завдань.

Так, наприклад, у роботі С.Л. Братченко пропонується використовувати структури міжособистісного спілкування для аналізу можливих джерел міжособистісного конфлікту. До традиційно включаються в структуру міжособистісного спілкування пізнавальним, емоційним і поведінковим структурам додається особистісний компонент. Міжособистісне спілкування поділяється на монологічне і діалогічне, і показано, що «діалог, як принцип спілкування, надає міжособистісному конфлікту конструктивний сенс, діалог дозволяє конфлікту стати джерелом розвитку особистості та її самореалізації». [7, с. 25]

Такого ж принципу діалогічності спілкування дотримуються Ігумнова Г.В. (1995) і Діксон І. (1997).

У конфлікті корінь особистісних і соціальних змін; це середовище, через яку проблеми виявляються і вирішуються. У конфлікті багато позитивних функцій. Сьогодні вже ні в кого не викликає сумніву той факт, що межиндивидуальной конфлікт виконує в груповий життя не тільки негативну функцію. Деякі типи конфліктів позитивні і тому дуже бажані. Одним з таких позитивних конфліктів є когнітивний чи предметно-логічний конфлікт. Однак, як показали дослідження, функція цього конфлікту не завжди однозначна: за певних умов вона перестає бути позитивною, і тоді конфлікт виконує деструктивну роль по відношенню до спільної діяльності. Подібного роду зміну функцій конфлікту в колективній діяльності Н.І. Фригіна (1980) пов'язує з перетворенням одного типу конфлікту - когнітивного, в іншій його тип - міжособистісний.

Ще в 60-х роках уявлення про позитивну роль конфлікту було сприйнято дослідниками колективної творчості. У зв'язку з цим виникла необхідність «переглянути звичну трактування конфлікту як« антісплоченності »і виділити конфліктні ситуації, які в силу свого предметно-логічного характеру сприяють творчим рішенням. Для опису такого роду конфліктних ситуацій і було введено поняття «когнітивного» або «предметно-логічного» конфлікту.

Будь-який конфлікт може бути як позитивним, так і негативним. Це залежить від способу його дозволу і від ходу розвитку конфлікту. Якщо учасники конфлікту здатні спокійно висувати аргументи і об'єктивно розглядати інтереси свої і опонента, то навряд чи такий конфлікт зробить негативний вплив на конфліктуючі сторони, обов'язково буде знайдено конструктивне рішення конфлікту. Така позиція, позиція співробітництва, сприяє поліпшенню взаємин учасників конфлікту. Цей спосіб вирішення розвитку конфлікту носить назву конструктивного (продуктивного) конфлікту. Включення ж в конфлікт негативних емоцій (роздратування, гнів, образа, злість і пр.) тягне за собою образи особистості противника. Такий конфлікт руйнує міжособистісні відносини, учасники перетворюються в супротивників, і він найчастіше залишається незавершеним. Такий розвиток конфлікту називається деструктивним.

Досить чітке розмежування цих понять (деструктивний і конструктивний конфлікти) дає нам психологічний словник. [30]

Неконструктивний міжособистісний конфлікт виникає тоді, коли один з опонентів вдається до морально засудженим методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера, дискредитуючи і принижуючи його в очах оточуючих. Зазвичай це викликає шалений опір іншого боку, діалог супроводжується взаємними образами, вирішення проблеми стає неможливим, руйнуються міжособистісні відносини.

Конструктивним міжособистісний конфлікт може бути лише тоді, коли опоненти не виходять за рамки ділових аргументів і стосунків. При цьому можуть спостерігатися різні стратегії поведінки. Р. Блейк і Дж. Моутон виділяють: суперництво (протиборство), що супроводжується відкритою боротьбою за свої інтереси; співпрацю, спрямовану на пошук рішення, що задовольняє інтереси всіх сторін; компроміс-врегулювання розбіжностей через взаємні поступки; уникнення, що полягає у прагненні вийти з конфліктної ситуації , не вирішуючи її, не поступаючись свого, але і не наполягаючи на своєму; пристосування - тенденція згладжувати протиріччя, поступаючись своїми інтересами. Продуктивний (конструктивний) конфлікт позитивно впливає на структуру, динаміку та результативність соціально-психологічних процесів і служить джерелом самовдосконалення і саморозвитку особистості.

Сьогодні в конфліктологічної літературі існують самі різні визначення конфлікту.

У вітчизняній літературі більшість визначень конфлікту носить соціологічний характер. Їх перевага полягає в тому, що автори виділяють різні необхідні ознаки соціального конфлікту, представленого різноманітними формами протиборства між індивідуумами і соціальними спільнотами, спрямованими на досягнення певних інтересів і цілей. Наведемо для прикладу деякі з визначень конфлікту:

Л.Г. Здравомислов: Отже, конфлікт - це найважливіша сторона взаємодії людей в суспільстві, свого роду клітинка соціального буття. Це форма відносин між потенційними або актуальними суб'єктами соціальної дії, мотивація яких обумовлена ​​ворогуючими цінностями і нормами, інтересами і потребами. [18, с. 96]

Ю.Г. Запрудского: Соціальний конфлікт - це явне або приховане стан протиборства об'єктивно розбіжних інтересів, цілей і тенденцій розвитку соціальних об'єктів, пряме і непряме зіткнення соціальних сил на грунті протидії існуючому громадському порядку, особлива форма історичного руху до нового соціального єдності. [17, с. 54]

А.В. Дмітрієв: Під соціальним конфліктом зазвичай розуміється той вид протистояння, при якому сторони прагнуть захопити територію або ресурси, загрожують опозиційним індивідам або групам, їх власності або культурі таким чином, що боротьба приймає форму атаки або оборони. [11, с. 54]

1.2 Соціально-психологічні внутрішньогрупові процеси

Дослідження малих груп має в якості своєї передумови характеристику деякої «статики» групи: визначення її меж, складу, композиції. Але природно, що головним завданням соціально-психологічного аналізу є вивчення тих процесів, які відбуваються в житті групи.

Важливим поняттям в цьому питанні є термін «групова динаміка», який може бути використаний в трьох різних значеннях: певний напрям дослідження малих груп в соціальній психології (К. Левін); позначення певних методик, якими можна користуватися при вивченні малих груп, і які переважно були розроблені в школі Левіна; опис деякої реальності в життя групи (вітчизняна психологія). Групова динаміка, на відміну від статики групи, це і є сукупність тих динамічних процесів, які одночасно відбуваються в групі в якусь одиницю часу і які знаменують собою рух групи від стадії до стадії, тобто її розвиток. [3, с. 67-89]

Найважливішим із таких процесів є, перш за все, процес утворення малих груп, причому сюди можуть бути віднесені не тільки безпосередні способи формування групи, але й такі психологічні механізми, які роблять групу групою (наприклад, феномен групового тиску на індивіда, який в традиційній соціальній психології до «групової динаміки» не відноситься; те саме можна сказати і про розвиток групової згуртованості).

Інші традиційно розглядаються в «груповій динаміці» процеси лідерства та прийняття групових рішень з тією поправкою, що вся сукупність процесів управління групою і керівництва нею не вичерпується лише феноменом лідерства та прийняттям групового рішення, а включає в себе ще багато механізмів.

Важливим аспектом динамічних процесів є абсолютно нові явища групового життя, що виникають при специфічному виді розвитку групи, а саме при дедалі більше визначає цей процес розвитку спільної діяльності.

В якості своєрідного підсумку розвитку групи може бути розглянуто становлення такої специфічної її стадії, як колектив. Процеси утворення колективу можуть бути віднесені також до динамічних процесів, що відбуваються в групі. Вся проблематика колективу є специфічною проблематикою вітчизняної соціальної психології тому тут вперше був описаний сам феномен колективу та виявлено характерні явища і тому вперше виникає в соціалістичному суспільстві. [22, с. 444-578]

При характеристиці процесів, пов'язаних з утворенням малих груп, слід чітко визначити, якого роду групи маються на увазі. Дотримуючись прийнятому принципом це процес утворення реальних природних малих груп. Найчастіше вони задаються зовнішніми по відношенню до групи факторів, наприклад умовами розвитку будь-якого соціального інституту чи організації, в рамках яких виникає мала група. У широкому сенсі мала група задається певною потребою суспільного поділу праці і взагалі функціонування суспільства. У цьому випадку причини виникнення малої групи лежать поза нею і поза індивідів, що її утворюють, у більш широкій соціальній системі. Саме тут створюється деяка система приписів щодо структури групи, розподілу ролей і статусів, мета групової діяльності. Всі ці чинники поки що не мають нічого спільного з психологічними механізмами створення групи, вони є передумови її існування.

У літературі можна зустріти поняття «зовнішня» і «внутрішня» структури групи. Під «зовнішньої» структурою розуміється не стільки власне будь-яка «структура», скільки сукупність цих зовнішніх обставин, що обумовлюють виникнення групи.

До об'єднання людей в групи штовхає потреба в спілкуванні чи потреба почувати себе захищеними в ситуації страху або невизначеності. Що актуалізує вивчення феномену формування групової згуртованості.

Перша можливість в традиційній соціальній психології була реалізована не в рамках групової динаміки, а в окремій гілці, що отримала назву дослідження конформізму. У такого роду дослідженнях конформізм не розглядався в контексті реальної групи як один із механізмів становлення психологічної спільності всередині заданої зовнішніми обставинами соціальної групи. Те ж можна сказати і про групової згуртованості. Традиційно і вона досліджувалася не як умова розвитку реальних соціальних груп, а як деяка загальна, абстрактна характеристика всякої, у тому числі лабораторної, групи. Обидва ці явища необхідно переосмислити з точки зору того розуміння групи, коли задана зовнішніми обставинами група перетворюється на психологічну спільність людей, в рамках якої організовується їх діяльність, не просто як зовні приписане, але як «привласнена» групою. Точніше, мабуть, в даному випадку говорити не про освіту, а про формування малої групи. [22, с. 335-478]

Конформність або конформне поведінка - психологічна характеристика позиції індивіда стосовно позиції групи, прийняття або відкидання ним певного стандарту, думки, властивого групі, міру «підпорядкування» індивіда груповому тиску. Протилежними конформності поняттями є поняття незалежність, самостійність позиції, стійкість до групового тиску і т.п. Навпаки, подібними поняттями можуть бути поняття однаковості, умовності, хоча в них міститься і інший відтінок. Однаковість, наприклад, теж означає прийняття певних стандартів, але прийняття, здійснюване не в результаті тиску. Конформність констатується там і тоді, де і коли фіксуються наявність конфлікту між думкою індивіда і думкою групи і подолання цього конфлікту на користь групи. Міра конформності - це міра підпорядкування групі в тому випадку, коли протиставлення думок суб'єктивно сприймалося індивідом як конфлікт. Внутрішня конформність і є результат подолання конфлікту з групою на її користь. У дослідженнях конформності виявилася ще одна можлива позиція, яку виявилося доступним зафіксувати на експериментальному рівні. Це - позиція негативізму. Коли група чинить тиск на індивіда, а він у всьому чинить опір цьому тиску, демонструючи на перший погляд вкрай незалежну позицію, у що б то не стало, заперечуючи всі стандарти групи, то це і є нагода негативізму. Лише на перший погляд негативізм виглядає як крайня форма заперечення конформності. Насправді, це є специфічний випадок конформності.

Особливої ​​уваги заслуговує модель А.В. Петровського, яка включає в себе: 1) внутригрупповую сугестивність, тобто безконфліктне прийняття думки групи, 2) конформність - усвідомлене зовнішнє згоду при внутрішньому розходженні, 3) колективізм, або коллективистическое самовизначення, відносне однаковість поведінки внаслідок свідомої солідарності особистості з оцінками і завданнями колективу. Як видно, в цій моделі вводиться абсолютно нове утворення - колектив, яке змушує суттєво переглянути не тільки проблематику конформності, а й більш широке коло питань, пов'язаних з малою групою. Необхідно підкреслити, що феномен групового тиску як один з механізмів формування малої групи неминуче залишиться формальної характеристикою групового життя. [27, с. 67]

Феномен групової згуртованості - процес формування особливого типу зв'язків в групі, які дозволяють зовні задану структуру перетворити на психологічну спільність людей, в складний психологічний організм, що живе за своїми власними законами. У руслі соціометричного дослідження малих груп згуртованість прямо пов'язувалася з таким рівнем розвитку міжособистісних відносин, коли в них високий відсоток виборів, заснованих на взаємній симпатії. Інший підхід у традиційній соціальній психології був запропонований Л. Фестінгер, коли згуртованість аналізувалася на основі частоти і міцності комунікативних зв'язків, які виявляються в групі. Буквально згуртованість визначалася як «сума всіх сил, діючих на членів групи, щоб утримати їх у ній». Вплив школи Левіна на Фестінгера додало особливий зміст цього твердження: «сили» ці інтерпретувалися або як привабливість групи для індивіда, або як задоволеність членством у ній. Але і привабливість, і задоволеність аналізувалися за допомогою виявлення суто емоційного плану відносин групи, тому, незважаючи на інший проти соціометрією підхід, згуртованість і тут представлялася як деяка характеристика системи емоційних переваг членів групи. [33, с. 143-167]

Т. Ньюком вводить особливе поняття «злагоди» і при його допомозі намагається інтерпретувати згуртованість. Він висуває нову ідею про необхідність виникнення подібних орієнтації членів групи по відношенню до якихось значущим для них цінностей.

Логічно уявити собі зовсім новий підхід до дослідження згуртованості, якщо він буде спиратися на прийняті принципи розуміння групи і, зокрема, на ідею про те, що головним інтегратором групи є спільна діяльність її членів. Тому всі підходи до дослідження згуртованості у вітчизняній соціальній психології, так чи інакше, спираються на ці принципи. Сам процес формування групи та її подальшого розвитку представлений як процес все більшого згуртовування цієї групи, але аж ніяк не на основі збільшення лише емоційної її привабливості, а все більшого включення індивідів в процес спільної діяльності. Але для цього, перш за все, необхідно виявити якісь інші підстави згуртованості. Хоча сумісність і згуртованість тісно пов'язані, кожне з цих понять позначає різний аспект характеристики групи. Працює з членів групи означає, що даний склад групи можливий для забезпечення виконання групою її функцій, що члени групи можуть взаємодіяти. Згуртованість групи означає, що даний склад групи не просто можливий, але що він інтегрований найкращим чином, що в ньому досягнута особливий ступінь розвитку відносин, а саме такий ступінь, при якій всі члени групи найбільшою мірою поділяють цілі групової діяльності та ті цінності, які пов'язані з цією діяльністю. [2, с. 259]

Найбільш повно в радянській соціальній психології нові принципи дослідження згуртованості розроблені А.В. Петровським. Проте ці ідеї не можуть бути розглянуті у відриві від деяких інших ідей А.В. Петровського, об'єднаних в єдиній концепції, названої «стратометрический концепцією групової активності», а пізніше - «теорією діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин у групі». Згуртованість групи процес розвитку внутрішньогрупових зв'язків, відповідний розвитку групової діяльності. Три шари групових структур можуть одночасно бути розглянуті і як три рівні розвитку групи, зокрема три рівні розвитку групової згуртованості. На першому рівні згуртованість дійсно виражається розвитком емоційних контактів. На другому рівні відбувається подальше згуртування групи, і тепер це виражається в збігу основної системи цінностей, пов'язаних з процесом спільної діяльності. На третьому рівні інтеграція групи (а значить, і її згуртованість) виявляється в тому, що всі члени групи починають поділяти спільні цілі групової діяльності. Суттєвим моментом при цьому виступає та обставина, що розвиток згуртованості здійснюється на основі спільної діяльності. Крім того, єдність групи, виражене в єдності ціннісних орієнтації членів групи, інтерпретується не просто як подібність цих орієнтації, але і як втілення цієї схожості в тканину практичних дій членів групи при виконанні ними спільної діяльності. При такій інтерпретації згуртованості обов'язковий третій крок в аналізі, тобто перехід від встановлення єдності ціннісних орієнтації до встановлення ще більш високого рівня єдності - єдності цілей групової діяльності як вираження згуртованості. [26]

Наступним феноменом малої групи є лідерство. Відзначимо, що лідер і керівник мають справу з однопорядкові типом завдань, хоча за походженням лідер і керівник розрізняються, в психологічних характеристиках.

Лідерство є чисто психологічна характеристика поведінки певних членів групи, керівництво більшою мірою є соціальна характеристика стосунків у групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління та підпорядкування.

Спочатку лідер трактувався як такий член малої групи, який висувається в результаті взаємодії членів групи для організації групи при вирішенні конкретної задачі. Він демонструє більш високий, ніж інші члени групи, рівень активності, участі, впливу в рішенні даної задачі. Таким чином, лідер висувається в конкретній ситуації, приймаючи на себе певні функції. Інші члени групи приймають лідерство, тобто будують по відношенню до лідера такі відносини, які припускають, що він буде вести, а вони будуть відомими. Лідерство необхідно розглядати як групове явище. Феномен лідерства відноситься до динамічних процесів малої групи. Цей процес може бути досить суперечливим: міра «домагань» лідера і міра готовності інших членів групи прийняти його провідну роль можуть не збігатися.

Зупинимося на одній теорії лідерства «синтетичної», згідно з якою лідерство розглядається як процес організації міжособистісних відносин в групі, а лідер - як суб'єкт управління цим процесом. При такому підході лідерство інтерпретується як функція групи, і вивчати його слід, тому з точки зору цілей і завдань групи, хоча і структура особистості лідерів при цьому не повинна скидатися з рахунків. Рекомендують враховувати й інші змінні, пов'язані з життя групи, наприклад тривалість її існування.

К. Левін виділив наступні стилі лідерства: «авторитарний», «демократичний» і «попустительский». У роботах Л.І. Уманського, наприклад, названі такі типи лідерів: лідер-організатор, лідер-ініціатор, лідер-ерудит, лідер-генератор емоційного настрою, лідер емоційного тяжіння, лідер умілець. [29, с. 139-156]

Процес прийняття групового рішення тісно пов'язаний з проблемою лідерства і керівництва, тому що прийняття рішення - одна з важливих функцій керівника, а організація групи на прийняття такого рішення - особливо складна функція.

Отже, всі розглянуті динамічні процеси, що відбуваються в малій групі, забезпечують певним чином ефективність групової діяльності, критеріями якої є: продуктивність праці групи (або продуктивність), задоволеність членів групи працею, емоційна задоволеність індивіда групою, соціальна і трудова активність членів групи, рівень особистої значущості групової задачі для кожного учасника спільної діяльності.

1.3 Класифікація конфліктів

Існує декілька тлумачень поняття конфлікт. Одним з них є таке: конфлікт - це відсутність згоди між двома і більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами осіб. Конфлікт не завжди має позитивний характер. Він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню цілей групи в цілому. Але в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.д. Конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності групи. Або він може бути дисфункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації. [34, с. 95-104]

Дослідники дають широкий сектор класифікацій конфліктів. Зупинимося на класифікації підставою, якою є суб'єкт конфліктних відносин:

Міжособистісні конфлікти - ситуація протистояння учасників, сприйманого і пережитого ними як значуща психологічна проблема, яка потребує свого вирішення і викликає активність сторін, спрямовану на подолання виниклого протиріччя і вирішення ситуації в інтересах обох чи однієї зі сторін.

Міжособистісні (інтерперсональних) проблеми, що виникають у відносинах людини з іншими людьми, інтерпретуються через його внутрішні конфлікти. Міжособистісне поведінка людини визначається через його особистісний тип, що залежить від характеру вирішення ним внутрішніх конфліктів. Міжособистісний конфлікт відображає внутрішньоособистісні проблеми і конфлікти, з якими колись стикався людина або які так і залишилися невирішеними у минулому.

Всі групи ділять на три основні типи з точки зору рівня конфліктності: стабільні, тобто справляються з конфліктами; проблемні - частково справляються; нестабільні, не долають конфлікт і мають негативну групову орієнтацію. Основою групових конфліктів є неузгодженість між уявленнями членів групи щодо потреб одне одного, між уявленнями і очікуваннями одного по відношенню до іншого.

Розрізняють три основних типи порушень взаємодії, внаслідок яких у колективах починають домінувати відносини «суперництва», «псевдосотруднічество» і «ізоляції». При «суперництві» відносини в цілому мають суперечливий, доброзичливо-ворожий характер; між членами групи постійно відбуваються відкриті зіткнення, сварки, виникають взаємні закиди, агресивні прояви. При «псевдосотруднічество» відносини зовні виглядають рівними. Приводи до виникнення конфліктів лежать в негрупповой сфері і пов'язані з індивідуальними труднощами або проблемами, що виникають у членів групи. У випадку «ізоляції» відносини в групі звичайно не мають явного конфліктного характеру. При зовнішній узгодженості дій членів групи емоційно відокремлені один від одного, не зацікавлені одне в одному, співробітництво підтримується якимись іншими вигодами спільного існування. Конфлікти виникають, якщо «межі ізоляції» порушуються або у бік зближення, або в бік ще більшої роз'єднаності. [20, с. 92]

Міжгруповими конфліктами прийнято називати взаємодію як між власне групами людей, так і між окремими представниками цих груп, а також будь-які ситуації, в яких учасники спілкування взаємодіють у міжгруповому вимірі, сприймаючи один одного і себе як членів різних груп. Найчастіше, безумовно, коли мова йде про міжгрупових конфліктах, маються на увазі саме конфлікти між групами людей.

Можна виділити кілька основних причин виникнення конфліктів: необхідність розподіляти обмежені ресурси організації; незадоволення потреб членів групи; залежність членів групи один від одного (або залежність усіх від однієї людини) у виконання завдань; взаємозалежність завдань при нерівних можливостях; незадовільні комунікації; відмінності в психологічних особливостях ; недоліки організації управління; нечітко означені права та обов'язки; неритмічність і стабільність праці; неправильна оцінка праці персоналу.

Внутрішньогрупові конфлікти Сторонами внутрішньогрупового конфлікту є або окремі члени групи, або окремі угруповання всередині неї, або член групи і решта її частину. Основним критерієм наявності внутрішньогрупового конфлікту є руйнування внутрішньогрупових зв'язків. Основними позитивними функціями таких конфліктів є ті, які не стосуються засад існування групи, сприяючи лише переорієнтації норм і відносин відповідно виниклої необхідності. Конфлікт усередині групи може бути механізмом трансформації норм відповідно до нових умов. Конфлікти часто обумовлюють створення асоціацій і коаліцій всередині груп, завдяки чому забезпечується взаємодія між членами всього об'єднання, зменшується ізоляція, створюється грунт для реалізації індивідуальної активності членів групи. [13, с. 48-55]

В якості найбільш важливого чинника, що визначає частоту конфліктів у групах, виділяють загальний рівень напруги, в якому існує людина чи група. Чи призведе конкретна подія до конфлікту - у вирішальній мірі залежить від рівня напруги чи соціальної атмосфери в групі.

Основними причинами більшості конфліктів у групах, у тому числі і в організаціях є розподіл ресурсів, які завжди обмежені; взаємозалежність завдань людини або групи; відмінності в цілях, уявленнях і цінностях, в манері поведінки і життєвому досвіді, а також незадовільні комунікації.

Будь-який конфлікт має свої наслідки. Так, можливо декілька функціональних наслідків конфлікту. Одне з них полягає в тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди будуть більше почувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі. Інший функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше розміщені до співробітництва, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреваті конфліктом. Крім того, конфлікт може зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які, на їхню думку, не відповідають ідеям їх керівників. Через конфлікти члени групи можуть проробити проблеми в виконанні ще до того, як рішення почне виконуватися.

З іншого боку важко уникнути і дисфункціональних наслідків: незадоволеність, менший ступінь співробітництва в майбутньому, сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами, уявлення про іншу сторону як про «ворога», згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами, збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами, зсув акценту: надання «перемозі» в конфлікті більшого значення, ніж рішенню реальної проблеми.

1.4 Конфлікт в організації

Особливе місце в ряду кризових ситуацій займають конфлікти в організаціях.

Конфлікт в організації - це відкрита форма існування протиріч інтересів, що виникають у процесі взаємодії людей при вирішенні питань виробничого і особистого порядку.

Конфлікт в організації - зіткнення суб'єктів спільної діяльності (індивідів, груп, структур) у рамках організації або межорганизационном просторі.

Організація - важлива осередок у структурі сучасного суспільства. Всі люди входять в ті чи інші організації (виробничі, фінансові, комерційні, державного управління, наукові, системи освіти, засобів інформації, соціального забезпечення, громадські та ін). Організація створюється (виникає) для досягнення певної мети. Саме мета є тим інтегруючим чинником, який об'єднує людей в організацію. При цьому зовсім не обов'язково, щоб мета організації і цілі, що входять до неї індивідів збігалися. Організація - складна система з безліччю елементів, різноманіттям горизонтальних і вертикальних зв'язків, відносинами влади і субординації. Тому в ній виникають найрізноманітніші конфлікти. [16, с. 88-126]

Найбільш поширеними причинами зародження конфліктів можуть бути суперечності, пов'язані з відмінностями уявлень про цілі, цінності, інтереси, способи діяльності. Всі причини організаційно-трудових конфліктів можна розділити на об'єктивні і суб'єктивні. В основі об'єктивних причин лежать об'єктивні недоліки організації (погана організація праці, слабка матеріально-технічна база, недоліки фінансування тощо) В основі суб'єктивних причин - суб'єктивні особливості та стану членів організації.

Різноманіття видів конфліктів і причин, що їх викликають, обумовлено ще й тим, що у трудовій організації функціонують, як би паралельно, кілька систем (підсистем) відносин:

Організаційно-технологічні конфлікти в організації виникають, з одного боку, внаслідок неузгодженості формальних організаційних засад. З іншого - в результаті реальної поведінки членів трудового колективу. Найбільш характерними для організаційно-технологічної системи є позиційні конфлікти. Їх виникнення обумовлено протилежністю рольових, функціональних, професійних позицій.

Конфлікти в соціально-економічній системі організації обумовлені найчастіше затримкою і невиплатою зарплати за вироблений працю; збільшенням норм виробітку або зниження тарифів в оплаті праці; низькими заробітками, що не забезпечують задоволення життєво важливих потреб членів організації та їх сімей; недосконалій системі стимулювання; явними порушеннями і прорахунками з боку керівництва організації у фінансово-економічній діяльності; дисбалансом у розподілі ресурсів і фінансів між підрозділами.

Конфлікти в адміністративно-управлінській системі. Управління соціальними організаціями - досить суперечливий процес, здатний не тільки керувати конфліктами, але і стимулювати їх появу. Безпосередньо з функціонуванням адміністративно-управлінської системи пов'язані такі види конфліктів: внутрішні конфлікти в адміністративно-управлінському апараті; конфлікти між центральною адміністрацією та керівниками окремих підрозділів (окремих працівників); між адміністрацією та профспілками; між адміністрацією і основною масою працівників.

Конфлікти, пов'язані з функціонуванням неформальної організації. А.І. Пригожий виділяє три джерела виникнення внеформальних організацій: функціональна недостатність формальної організації і її суб'єктивна деформація; соціальна інтеграція працівників, яка відбувається в результаті збігу формальних завдань організації; поділ функції й особистості.

Конфлікти в організації, пов'язані з функціонуванням соціально-психологічної системи відносин. Неформальні відносини складаються спонтанно і безпосередньо в ході спілкування людей. Об'єднуючим фактором можуть також бути зовнішні по відношенню до неформальної групи умови. Неформальна організація забезпечує соціальну інтеграцію людей, захищає їх від жорстких впливів формальної регулювання та інших неприємностей, підтримує їх гідність і самоповагу. Соціально-психологічна організація має складну структуру і підрозділяється на цілий ряд неформальних груп. У ході спілкування у неформальній групі виникають своя структура відносин, система субординації, лідери (загальноорганізаційні і групові), норми, цінності, дотримання яких стає обов'язковим для всіх членів групи. У формальній системі відносин людина є, перш за все, виконавцем певних функцій, спрямованих на досягнення загальних цілей організації. У неформальній - людина виступає як особистість, зі своїми особистими цілями, інтересами, цінностями. Тому й конфлікти в неформальній організації обумовлені, перш за все, соціально-психологічними властивостями людей і їх особистими і груповими інтересами. [24, с. 374]

При вивченні проблеми конфліктів в організації особливу увагу необхідно приділити поняттю соціально-культурної системи, як специфічної субкультури організації. Вона формується з усієї сукупності відносин (формальних, неформальних, виробничих, побутових і т.д.) і загальної культури членів організації. Стан соціокультурної системи багато в чому обумовлено специфікою самої організації, перспективами її розвитку, рівнем загальної культури її членів, зовнішніми умовами середовища. Від стану цієї системи багато в чому залежать форми перебігу конфліктів, способи їх врегулювання та наслідки.

Наведемо типологію виробничих конфліктів, яка заснована на взаємозв'язках, які існують між людьми в процесі трудової діяльності. [25, с. 48]

Таблиця 1. Типи соціально-психологічних виробничих конфліктів

Конфлікти в організації розвиваються, як правило, через конфронтацію приватних і загальних інтересів. Співвідношення інтересів може бути виражено як:

1) повне тотожність, тобто односпрямованість інтересів;

2) відмінність у спрямованості інтересів, тобто те, що вигідно одним, іншим вигідно не в тій же мірі;

3) протилежна спрямованість інтересів - коли суб'єкти для задоволення своїх потреб мають рухатися в протилежних напрямках.

Люди, що займають різні статуси в організації, можуть усвідомлювати або не усвідомлювати свої об'єктивні інтереси і їх суперечливість. Проте усвідомлення протилежності інтересів ще не веде автоматично до конфлікту. Конфлікт - це відкрита форма існування суперечливих інтересів.

Конфлікт може випливати як з реально протилежних об'єктивних інтересів, так і з ілюзорного уявлення про їх протилежності. Конфлікт на штучній грунті може виникнути у разі, коли його учасники беруть розходження інтересів за їх протилежність. [19, с. 28-29]

1.5 Класифікація поведінки в конфлікті

На поведінку людей у ​​конфліктах впливає процес навчання. При затяжному конфлікті опоненти зазвичай добре один одного вивчають і починають вже приймати ті чи інші дії, орієнтуючись на особливості характеру, типові емоційні реакції, тобто можуть досить добре прогнозувати дії протилежної сторони. Це дозволяє їм розширити сферу застосовуваних тактик і стилів поведінки з «корекцією» на особливості опонента. Таким чином, дії опонентів стають певною мірою взаємообумовленими, що дозволяє робити на них вплив.

При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть грати позитивну роль, тобто бути функціональними, сприяти надалі досягненню цілей організації.

Виділяють такі основні функціональні наслідки конфліктів для організації:

1. Проблема вирішується таким, шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої ​​для них проблеми.

2. Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.

3. Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому.

4. Ефективне вирішення конфліктів між керівником і підлеглими руйнує так званий «синдром покірності» страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших по посаді.

5. Поліпшуються відносини між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як «зло», завжди приводить до поганих наслідків.

Основні дисфункціональні наслідки конфліктів:

1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

2. Відсутність прагнення до співпраці, добрих стосунків.

3. Подання про протилежну сторону як про «ворога», про свою позицію як про виключно позитивної, про позицію опонента тільки як про негативну.

4. Згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, що перешкоджає вирішенню виробничих завдань.

5. Переконання, що «перемога» в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.

6. Почуття образи, незадоволеності, поганий настрій, плинність кадрів.

Розрізняють структурні (організаційні) та міжособистісні способи управління конфліктами.

1. Чітке формулювання вимог. Одним з кращих методів управління, що запобігають дисфункціональні конфлікти, є роз'яснення вимог до результатів роботи кожного конкретного працівника і підрозділу в цілому; наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил виконання роботи.

2. Використання координуючих механізмів. Суворе дотримання принципу єдиноначальності полегшує управління великою групою конфліктних ситуацій, тому що підлеглий знає, чиї розпорядження він повинен виконувати. Якщо у працівників є розбіжності по якомусь виробничому питання, вони можуть звернутися до «третейського судді» їх загального начальника. У деяких складних організаціях створюються спеціальні інтеграційні служби, задачею яких служить ув'язка цілей різних підрозділів.

3. Становлення загальних цілей, формування загальних цінностей. Цьому сприяє інформованість всіх працівників про політику, стратегії та перспективи організації, а також їх обізнаність про стан справ у різних підрозділах. Дуже ефективним виявляється формулювання цілей організації на рівні цілей суспільства. Наприклад, працівники фірми «Макдональдс» вважають головною метою своєї нелегкої праці смачно і швидко нагодувати американців, що мають обмежені кошти (а вони складають чималу частину суспільства). Усвідомлення цієї «соціальної місії» гуртує колектив, що, природно, приводить до скорочення дисфункціональних конфліктів. Наявність загальних цілей дозволяє людям зрозуміти, як їм слід поводитися у конфліктних ситуаціях, перетворюючи їх в функціональні.

4. Система заохочень. Встановлення таких критеріїв ефективності роботи, які виключають зіткнення інтересів різних підрозділів і працівників. Наприклад, якщо преміювати працівників служби техніки безпеки за кількість виявлених порушень правил безпеки, це призведе до нескінченного дисфункціональному конфлікту з виробничими і експлуатаційними службами. Якщо заохочувати всіх працівників за усунення виявлених порушень, це призведе до зниження конфліктності та підвищення безпеки.

Робота з конфліктами, звичайно, не вичерпується перерахованими методами. Відповідно до ситуації можуть бути знайдені й інші ефективні організаційні методи управління конфліктами.

Управління конфліктами включає і міжособистісні способи вирішення конфліктних ситуацій.

Учасники конфліктної ситуації опиняються перед необхідністю вибору однієї з трьох принципових можливостей своїх дій в обставинах, що склалися. Відомий російський конфліктолог Н.В. Гришина описує їх таким чином:

1. Шлях «боротьби», спрямований на те, щоб всіма доступними засобами домогтися бажаного.

2. Відхід від конфлікту.

3. Ведення переговорів з метою знайти прийнятне рішення виниклої проблеми.

Кожна з цих можливостей передбачає відповідні стратегії поведінки учасників конфлікту. Для опису стратегій і тактик конфліктного взаємодії на практиці часто застосовують двомірну модель К.У. Томаса і Р.X. Кілмена, яка була розроблена ними в 1972 р.

У своєму підході К. Томас робив акцент на вивченні конфліктів та їх явищ, які укладалися на створення якогось безконфліктного простору, а не на вмілому користуванні конфліктами. Він знаходив позитивне в конфліктах, а не тільки негативне, як інші дослідники. Відповідно, К. Томас вважав за потрібне сконцентрувати свою увагу на вивченні, супроводжуючих конфлікти, явищах. [28, с. 36]

Є п'ять стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях, в їх основу покладено метод Томаса - Кілмена, відповідно цей метод має таку ж назву. Цей метод дозволяє кожній людині самостійно створити для себе свій стиль поведінки в момент конфлікту.

Відповідно, стиль у поведінці виробляється на підставі тої міри, за якої людина прагне задовольнити потреби й особисті інтереси.

Малюнок 1. Двомірна модель Томаса - Кілмена

Якщо користуватися прямокутної мірою системою координат, то ми отримаємо сітку Томаса-Кілмена. Отримана сітка дозволить визначити місце і назву для кожної стратегії, яка допомагає розв'язати конфлікт. На абсцис фіксується рівень напрями інтересів інших людей, які опинилися залучені в конфліктну ситуацію, а на ординаті, показуємо рівень направлення на свої особисті інтереси. (Рис. 1).

Проводячи аналіз конфлікту саме на підставі цієї моделі, треба враховувати три обставини:

Зміст;

Цінність;

Власні особливості характеру.

Малюнок 2. Тривимірна модель Томаса-Кільменна-Ємельянова

Чільне місце в оцінці моделі поведінки особистості займають міжособистісні відносини зі стороною, якій він протистоїть. Якщо цінності для суперника не мають ніякого значення, то конфлікт вийде деструктивним. І, навпаки, підвищена цінність міжособистісних відносин призводить до компромісу, а то й відходу від конфлікту. С.М. Ємельянов припускає існування в двомірної моделі Томаса-Кілмена третього виміру - іншими словами, цінність міжособистісного відносини. [14, с. 95] Уявімо її схематично (див. рис. 2). [35, с. 240]

Ухилення (уникнення, догляд). Такий стиль, як відхід з конфлікту або уникнення, тісно пов'язаний з бажанням і кооперуванням. У такій ситуації, людина займає позицію стороненія від конфліктних ситуацій. Це відбувається, коли немає бажання витрачати сили на те, що не цікаво. Застосування цього стилю означає можливість розвитку, а не застою. Але, це може означати і неприйняття.

Стратегія ухилення (уникнення) зазвичай реалізується, якщо конфлікт не зачіпає прямих інтересів сторін або виникла проблема не настільки важлива для сторін і у них немає потреби відстоювати свої права, або ж сторона ні з ким не співпрацює для вироблення рішення і не залученість в нього не відбивається на розвитку конфлікту, або сторона просто не бажає витрачати час і сили на вирішення проблеми. Це стиль найбільш ефективний у тих випадках, коли одна зі сторін має великий владою або відчуває, що не права, або вважає, що немає серйозних підстав для продовження контактів. Стиль також застосуємо, коли стороні доводиться мати справу з конфліктною особистістю. [6, с. 154]

Дана форма поведінки вибирається тоді, коли індивід утримується від висловлення своєї позиції, ухиляється від суперечки. Цей стиль припускає тенденцію відходу від відповідальності за рішення. Така поведінка можливо, якщо результат конфлікту для індивіда не особливо важливий, або ситуація занадто складна і вирішення конфлікту зажадає багато сил у його учасників, або у індивіда не вистачає влади для вирішення конфлікту на свою користь.

Співробітництво. Стиль співробітництва відрізняється тим, що тут фігурує висока залученість, сильне бажання взяти верх. Ті, хто вибирають такий стиль поведінки при конфлікті, виявляються дуже динамічними особистостями. Співпраця найбільш важкий з усіх стилів, але разом з тим найбільш ефективний при вирішенні конфліктних ситуацій. Його перевага в тому, що сторони знаходять найбільш прийнятне рішення, що перетворює їх з опонентів у партнерів. Він означає пошук шляхів для залучення всіх учасників у процес розв'язання конфліктів та прагнення до задоволення потреб всіх. Як правило, такий підхід сприяє успіху в справах і особистому житті. Встановлено, що там, де виграють обидві сторони, вони більш схильні виконувати прийняті рішення, оскільки вони є прийнятними для них, і обидві сторони брали участь у всьому процесі вирішення конфлікту. Однак така стратегія вимагає уміння пояснити свої рішення, вислухати іншу сторону, стримувати свої емоції. Відсутність одного з цих факторів робить цей стиль неефективним.

Означає, що індивід бере активну участь в пошуку рішення, що задовольняє всіх учасників взаємодії, не забуваючи при цьому і свої інтереси. Передбачаються відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення. Дана форма вимагає позитивної роботи і участі всіх сторін. При такому підході можливі всебічне обговорення питання, виниклих розбіжностей і вироблення загального рішення з дотриманням інтересів всіх учасників.

Поступливість, пристосування. Стиль пристосування, що спонукає зрозуміти становище іншої сторони. Являє собою поведінку, в основі якого лежить прагнення кооперуватися з іншими, але без внесення в цю кооперацію свого сильного інтересу. Стратегія пристосування означає, що сторони діють спільно, але при цьому намагаються відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери. Фахівці вважають, що іноді це єдиний спосіб вирішення конфлікту, оскільки до моменту його виникнення потреби іншої людини можуть виявитися більш життєво важливими, або його переживання більш сильними. У такому випадку одна зі сторін жертвує власними інтересами на користь іншої сторони. Але це також не означає, що необхідно повністю відмовитися від своїх інтересів. Дії індивіда направлені на збереження або відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування розбіжностей за рахунок власних інтересів. Даний підхід можливий, коли внесок індивіда не дуже великий або коли предмет розбіжності більш істотний для опонента, ніж для індивіда. Така поведінка використовується, якщо ситуація не особливо значуща, якщо важливіше зберегти гарні відносини з опонентом, ніж відстоювати свої власні інтереси, якщо у індивіда мало шансів на перемогу, мало влади.

Компроміс. Стиль компромісу полягає в тому, що вибране поведінка враховує інтереси всіх сторін, які беруть участь у конфлікті. Реалізація даного стилю пов'язана з проведенням переговорів. Компроміс широко використовується у вирішенні конфліктів.

Суть компромісу полягає в тому, що сторони намагаються врегулювати розбіжності, йдучи на взаємні поступки. У цьому плані він нагадує стиль співробітництва, однак здійснюється на більш поверхневому рівні, так як сторони в чомусь поступаються один одному. Ця стратегія найбільш ефективна, коли обидві сторони бажають одного й того ж, але знають, що одночасні бажання нездійсненні: наприклад, прагнення зайняти одну і ту ж посаду або одне і те ж приміщення для роботи. Стиль компромісу вимагає певних навичок у веденні переговорів, щоб кожен їх учасник чогось досяг. Одним з недоліків стилю є те, що одна сторона може, наприклад, перебільшити свої вимоги.

У даному випадку дії учасників спрямовані на пошуки рішення, що влаштовує обидві сторони, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає.

Протиборство, конкуренція. Суперництво полягає у нав'язуванні іншій стороні пріоритетним для себе рішення. Ця стратегія рідко приносить довгострокові результати, так як програла, може не підтримати рішення, прийняте всупереч її волі, або навіть спробує саботувати його. Цей стиль не може бути використаний у близьких, особистих відносинах, оскільки крім почуття відчуження він більше нічого викликати не може. [1, с. 26]

Характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, застосуванням усіх доступних йому засобів для досягнення поставлених цілей: влади, примусу, інших засобів тиску на опонентів, використання залежності інших учасників від нього. Ситуація сприймається індивідом як украй значуща для нього, як питання перемоги або поразки, що припускає жорстку позицію по відношенню до опонентів і непримиренний антагонізм до інших учасників конфлікту у разі їх опору.

Основу даної класифікації складають два незалежних параметра:

1) ступінь реалізації власних інтересів, досягнення своїх цілей;

2) рівень кооперативності, врахування інтересів іншої сторони.

З перерахованих стилів тільки один - співробітництво - є активним і ефективним в сенсі визначення результату конфліктної ситуації.

Можна зробити такий висновок, що конфлікт, який виникає в трудовому колективі - це поняття і прийняття протиріч, які виникли в колективі або організації. Для того, щоб вирішити конфліктні ситуації, найчастіше використовують одну із стратегій поведінки, а так само змішуючи їх, для досягнення найбільш високого результат.

Глава 2. Організація і методи дослідження

Дослідження проводилося на базі ТОВ «Нестле Росія» м. Пермі у вересні - листопаді 2009 р.

Вибірку склали 60 осіб (30 жінок і 30 чоловіків) віком від 26 до 39 років.

Для вирішення завдань дослідження було обрано такі методики:

Методика діагностики стратегії поведінки в конфліктній ситуації К. Томаса (Адаптація Н. В. Гришиної);

Методика діагностики рівня емоційного вигорання (В. В. Бойко);

Факторний особистісний опитувальник Р. Кеттела.

1. Методика діагностики стратегії поведінки в конфліктній ситуації К. Томаса (Адаптація Н. В. Гришиної) [31, с. 470-475] [23]

У своєму опитувальнику К. Томас описує п'ять можливих стратегій поведінки змагання, пристосування, компроміс, уникнення, співпраця 12-ю судженнями про поведінку індивіда в конфліктній ситуації. У різних поєднаннях вони згруповані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується вибрати те судження, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки.

Тест адаптований для вивчення особистісної схильності до конфліктного поводження людини. Для опису типів поведінки застосовується двомірна модель регулювання конфліктів. Основоположними вимірами в ній є: кооперація, пов'язана з увагою людини до інтересів людей, залучених в конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів.

Мета: виявлення схильності особистості до тієї чи іншої стратегії поведінки в конфліктній ситуації.

Область застосування: за 18 років (статевих, національних та ін обмежень немає).

Організація: Тест можна використовувати при групових обстеженнях та індивідуально.

Короткий опис шкал: Для опису типів поведінки застосовується двомірна модель регулювання конфліктів. Основоположними вимірами в ній є: кооперація, пов'язана з увагою людини до інтересів людей, залучених в конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів.

Виділяються наступні способи регулювання конфліктів:

А) Суперництво (конкуренція) як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншому.

Б) Пристосування, що означає принесення в жертву власних інтересів

В) Компроміс угода між учасниками конфлікту, досягнута шляхом взаємних поступок.

Г) Уникнення (ухилення, догляд), для якого характерно як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей.

Д) Співробітництво, коли учасники ситуації приходять до альтернативи, повністю задовольняє інтереси обох сторін.

Передбачається, що при відході від конфлікту жодна зі сторін не досягне успіху. За таких формах поведінки, як конкуренція, пристосування і компроміс, один учасник виявляється у виграші, а інший програє або програють обидва, оскільки йдуть на поступки. І тільки при співробітництві обидві сторони виявляються у виграші.

Процедура обстеження: стандартна: при групових обстеженнях стомлений матеріал зачитується вголос або випробуваним пред'являються бланки питань з даної в них інструкцією і відповідей, при індивідуальних необхідно зробити 30 пар карток з написаними на них висловлюваннями, а потім запропонувати випробуваному вибрати з кожної пари одну картку, ту , яка здається йому ближче до істини стосовно його поведінки.

Обробка результатів: виробляється відповідно до ключа, шляхом підсумовування по 1 балу за кожне збіг.

Інтерпретація: Кількість балів, набраних випробуваним за кожною шкалою, дає уявлення про вираженість у нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.

2. Методика діагностики рівня емоційного вигорання по В.В. Бойко [31, с. 161-169]

Емоційне вигоряння - це вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі повного або часткового виключення емоцій у відповідь на вибрані психотравмуючі впливи.

Емоційне вигоряння є придбаний стереотип емоційного, частіше всього професійного, поведінки. «Вигорання» почасти функціональний стереотип, оскільки дозволяє людині дозувати і економно витрачати енергетичні ресурси. У той же час, можуть виникати його дисфункціональні слідства, коли «вигорання» негативно позначається на виконанні професійної діяльності та відносинах з партнерами.

Мета методики: Виявлення рівня емоційного згорання і основних складових цього феномена.

Процедура: Можливо індивідуальне чи групове обстеження. Випробуваний отримує текст опитувальника і бланк відповідей. Потім зачитується інструкція, яка дублює інструкцію, записану в тексті опитувальника.

Обробка даних: Кожен варіант відповіді попередньо оцінено компетентними суддями тих чи інших числом балів - зазначається в «ключі» поруч із номером судження в дужках. Це зроблено тому, що ознаки, включені у симптом, мають різне значення у визначенні його тяжкості. Максимальну оцінку - 10 балів - отримав від суддів ознака, найбільш показовий для симптому. Відповідно до «ключем» здійснюються такі підрахунки: 1) визначається сума балів роздільно для кожного з 12-ти симптомів «вигоряння»; 2) підраховується сума показників симптомів для кожної з 3-х фаз формування «вигорання»; 3) перебуває підсумковий показник синдрому «емоційного вигорання» - сума показників усіх 12-ти симптомів.

Таким чином, в опитувальнику 4 основні шкали, які відповідають стадіям стресу за Г. Сельє: Напруга (Н); резистенцию (Р); Виснаження (І); сумарна шкала - Емоційне вигоряння (ЕВ). Крім шкал, опитувальник містить 12 симптомів, по 4 в кожній шкалою, які дають докладну картину синдрому «емоційного вигорання». Показник вираженості кожного симптому коливається в межах від 0 до 30 балів:

9 і менше балів - не сформований симптом;

10-15 балів - складаний симптом;

16 і більше - стійкий, виражений симптом.

Симптоми з показниками 20 і більше балів відносяться до домінуючих у фазі або в усьому синдромі «емоційного вигорання».

Методика дозволяє побачити провідні симптоми «вигорання». Важливо зазначити, до якої фазі формування стресу належать домінуючі симптоми, і в якій фазі їх найбільше число.

3. Факторний особистісний опитувальник Р. Кеттела [32] [8, с. 531-534]

На основі отриманої моделі особистості Р. Кеттелла створив ряд особистісних опитувальників, з яких найбільш відомий 16-факторний особистісний опитувальник (16 PF).

Опитувальник 16 PF вперше був опублікований в 1949 році Інститутом з перевірки здібностей особистості. Опитувальник являє собою систему з 16 шкал, які вимірюють різні полярні властивості особистості. Методика має дві еквівалентні форми А і В, кожна з яких містить 187 питань і призначена для тестування осіб від 16 років і старше, що мають середню освіту. Для кожного питання пропонується три варіанти відповіді, з яких потрібно вибрати один.

16-факторний опитувальник був створений Р. Кеттелла для діагностики дорослих в самих різних ситуаціях. Він дозволяє докладно описати особистісну структуру, розкрити взаємозв'язок окремих властивостей особистості, виявити внутрішньоособистісні проблеми, знайти компенсаторні механізми для підтримки психічного здоров'я.

Коефіцієнт надійності опитувальника 16 PF, отриманий методом розщеплення тесту на частини, знаходиться в межах 0,71-0,91. Коефіцієнт ретестовой надійності (через два тижні) -0,56-0,73. Коефіцієнт надійності опитувальника 16 PF, отриманий методом розщеплення тесту на частини, знаходиться в межах 0,71-0,91. Коефіцієнт ретестовой надійності (через два тижні) -0,56-0,73. Р. Кеттелла відзначав високу валідність опитувальника. Дані емпіричної валідності включають усереднені особистісні профілі представників більш ніж 50 професій і стількох же психічних захворювань. Р. Кеттелла відзначав високу валідність опитувальника. Дані емпіричної валідності включають усереднені особистісні профілі представників більш ніж 50 професій і стількох же психічних захворювань.

Шкали:

А - аффектотімія - сізотімія

В - високий інтелект - низький інтелект

С - емоційна стійкість - емоційна нестійкість

Е - домінантність - конформність

F - безпечність - заклопотаність

G - совісність - недобросовісність

Н - сміливість - боязкість

I - м'якосердий - жорстокість

L - підозрілість - довірливість

M - мрійливість - практичність

N - штучність - безискуственность

О - Гипотимия - гипертимов

Q1 - радикалізм - консерватизм

Q2 - самодостатність - социабельность

Q3 - контроль бажань - імпульсивність

Q4 - фрустрированность - розслабленість

Фактори другого порядку:

Ре - екстраверсія - інтроверсія

ft - тривожність - пристосованість

Глава 3. Результати дослідження та їх обговорення

3.1 Аналіз відмінностей вираженості показників особистісних характеристик, рівня емоційного вигорання та вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації по Т-критерієм Стьюдента

Вибірка складалася з двох груп: 1) співробітники, що займають керівні посади (Р) і 2) співробітники виконавці (І). У результаті дослідження було отримано 35 показників: 5 показників стратегії поведінки в конфліктній ситуації (за К. Томасові), 18 особистісних показників (за Р. Кеттела), 13 показників рівня емоційного вигорання (за В. В. Бойко); 1 показник гендерних відмінностей і 1 показник рівня освіти (вищу або середню).

Результати порівняння груп Р і І по Т-критерієм Стьюдента представлені у додатку 1. Значущі відмінності винесені в таблицю 1.

Таблиця 1. Значущі відмінності по Т-критерієм Стьюдента між показниками в групах Р і Н.

Дамо характеристику групами на підставі значущих відмінностей по Т - критерієм Стьюдента.

1) У групі Р показники вищі за субшкалам: компроміс (8,20; р <0,015), самодостатність (6,13; р <0,014), переживання психотравмуючих обставин (9,47; р <0,001), редукція професійних обов'язків (19 , 07; р <0,000), емоційне вигорання (10,65; р <0,008).

2) У групі І показники вище за субшкалам: співробітництво (6,60; р <0,001), пристосування (4,10; р <0,039), сміливість (4,77; р <0,002), екстраверсія (66,20; р <0,009).

Таким чином, на підставі описової статистики та аналізу відмінностей по Т-критерієм Стьюдента ми можемо дати характеристику групами:

Група керівників.

При конфлікті використовують стратегію компромісу, самодостатні, у групи ще не склався симптом, але вже відчувають напругу через психотравмуючих обставин, вже склався симптом редукції професійних обов'язків, емоційне вигорання.

Група виконавців.

При конфлікті використовують стратегію співпраці, пристосування, для групи характерні такі особистісні риси, як сміливість і екстраверсія.

3.2 Вивчення кореляційних взаємозв'язків показників особистісних характеристик, рівня емоційного вигорання та вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації

Результати кореляційного аналізу показників за всіма методиками представлені у додатках 2.

Група керівників

Кореляційна матриця значущих і високо значущих зв'язків між вимірюваними показниками в групі Р представлена ​​в додатку 3.

Розглянемо взаємозв'язку показників особистісних характеристик і вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації в групі Р (див. малюнок 1.).

Малюнок 1. Схема значущих взаємозв'язків особистісних характеристик і вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації в групі Р.

Аналіз результатів показав, що всі кореляції зворотні. Таким чином, в групі керівників низький рівень стратегії співробітництва взаємозалежний зі схильністю до почуття провини, високий рівень стратегії компромісу взаємопов'язаний з недобросовісністю, низький рівень стратегії уникнення взаємозалежний зі сміливістю, низький рівень стратегії пристосування взаємопов'язаний з безтурботністю і навпаки.

Розглянемо взаємозв'язку показників рівня емоційного вигорання та вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації в групі Р (див. малюнок 2.).

Малюнок 2. Схема значущих взаємозв'язків рівня емоційного вигорання та вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації в групі Р.

Аналіз результатів показав, що більша кількість взаємозв'язків у показника - стратегії співробітництва.

Стратегії співробітництва має прямі помірні кореляції з переживанням психотравмуючих ситуацій (0,38, р <0,05) і «загнаність у клітку» (0,40, р <0,05).

Таким чином, в групі керівників низький рівень стратегії співробітництва взаємопов'язаний з високим рівнем переживання психотравмуючих ситуацій і відчуття «загнаність у клітку» і навпаки. Високий рівень стратегії суперництва взаємопов'язаний з низьким рівнем емоційної відстороненості і навпаки.

Малюнок 3. Схема значущих взаємозв'язків рівня емоційного вигорання та особистісних характеристик у групі Р.

Розглянемо взаємозв'язку показників рівня емоційного вигорання та особистісних характеристик у групі Р (див. малюнок 3.).

Аналіз результатів показав, що більша кількість взаємозв'язків у показників - емоційний дефіцит, підозрілість - довірливість, сміливість - боязкість, Гипотимия - гипертимов і редукція професійних обов'язків.

Емоційний дефіцит має прямі помірні кореляції з показниками: фрустрированность - розслабленість (0,39, р <0,05), тривожність - пристосованість (0,51, р <0,01), аффектотімія - сізотімія (0,39, р <0 , 05); і зворотну кореляцію з емоційною стійкістю - нестійкістю (-0,42, р <0,05).

Підозрілість - довірливість має зворотні кореляції з показниками: незадоволеність собою (-0,44, р <0,05), «загнаність у клітку» (-0,550, р <0,01) і переживання психотравмуючих обставин (-0,36, р <0,05).

Сміливість - боязкість має прямі кореляції з показниками: емоційне вигоряння (0,42, р <0,05) і емоційно-моральна дезорієнтація (0,45, р <0,05).

Гипотимия - гипертимов має зворотні кореляції з показниками: розширення сфери економії емоцій (-0,48, р <0,01) і неадекватне виборче емоційне реагування (-0,41, р <0,05).

Редукція професійних обов'язків має прямі кореляції з показниками: радикалізм - консерватизм (0,38, р <0,05) і совісність - недобросовісність (0,37, р <0,05).

Таким чином, в групі керівників високий рівень емоційного дефіциту взаємопов'язаний з низьким рівнем пристосованості, розслабленості, відособленості і високим рівнем емоційної стійкості і навпаки. Високий рівень довірливості взаємопов'язаний з високим рівнем незадоволеності собою, відчуттям «загнаність у клітку» і переживанням психотравмуючих обставин і навпаки. Низький рівень сміливості взаємопов'язаний з високим рівнем емоційного вигорання і емоційно-моральної дезорієнтації і навпаки. Низький рівень гіпотіміі взаємопов'язаний з високим рівнем розширення сфери економії емоцій і неадекватним виборчим емоційним реагуванням і навпаки. А високий рівень редукції професійних обов'язків взаємопов'язаний з низьким рівнем консерватизму і недобросовісності і навпаки.

Розглянемо взаємозв'язку показників підлогу і рівень освіти (вища і середня) у групі Р (див. малюнок 4.).

Аналіз результатів показав, що у чоловіків прямі кореляції з показниками - аффектотімія - сізотімія (0,38, р <0,05), високий інтелект - низький (0,48, р <0,01), переживання психотравмуючих обставин (0,42 , р <0,05) у жінок навпаки.

У вищої освіти пряма кореляція з домінінтность - конформностью (0,42, р <0,05), у середнього навпаки.

Малюнок 4. Схема значущих взаємозв'язків рівня освіти та гендерних відмінностей у групі Р.

Таким чином, у робота керівника - чоловіки пов'язана з відособленістю, і більш низьким рівнем (в порівнянні з жінками) психотравмуючих обставин. У жінки керівництво взаємопов'язане з сердечністю, добротою, і більш високим рівнем психотравмуючих обставин. Наявність вищої освіти взаємопов'язане з високим рівнем домінантності, а середню - з конформностью.

Таким чином, можна підсумувати:

У групі чоловіки більш відокремлені, менше переживають психотравмуючих обставин. Жінки - керівники відрізняються сердечністю, добротою, сильніше переживають психотравмуючі обставини. Керівники з вищою освітою більш домінантні, а з середньою освітою більш конформного. Високий рівень совісності і низький рівень консерватизму взаємопов'язані з редукцією професійних обов'язків. Високий рівень контролю поведінки взаємопов'язаний з зниженням тривоги і депресії. Високий рівень тривожності, відособленість, фрустрированность взаємопов'язані з емоційним дефіцитом, який призводить до емоційної нестійкості. Низький рівень сміливості взаємопов'язаний з емоційним вигорянням та емоційно-моральної дезорієнтацією. Чим вище в групі рівень сили «Над-Я», тим складніше керівнику йти на компроміс. Використання при конфлікті стратегії суперництва підвищує емоційну відстороненість. Сміливість знижує рівень використання стратегії уникнення конфліктів. Наявність безпечності заважає пристосуванню в конфліктній ситуації. Низький рівень стратегії співпраці викликає схильність до почуття провини, підвищує рівень переживань психотравмуючих обставин і почуття «загнаності в клітку». Використання в конфлікті стратегії компромісу пов'язано з високою совісні.

Група виконавців

Результати кореляційного аналізу показників за всіма методиками представлені у додатку 4.

Кореляційна матриця значущих і високо значущих зв'язків між вимірюваними показниками в групі І представлена ​​в додатку 5.

Розглянемо взаємозв'язку показників підлогу і рівень освіти (вища і середня) у групі І (див. малюнок 5.).

Малюнок 5. Схема значущих взаємозв'язків рівня освіти та гендерних відмінностей у групі І.

Аналіз результатів показав, що у чоловіків - керівників зворотна кореляція з показником - емоційно-моральна дезорієнтація (-0,41, р <0,05) у жінок навпаки.

Рівень освіти в групі І кореляцій не має.

Розглянемо взаємозв'язку показників рівня емоційного вигорання та особистісних характеристик у групі І (малюнок 6).

Аналіз результатів показав, що більша кількість взаємозв'язків у показників - Гипотимия - гипертимов, самостійність - социабельность, емоційна стійкість - нестійкість, тривога і депресія, неадекватне виборче емоційне реагування, емоційно-моральна дезорієнтація.

Гипотимия має зворотні кореляції з показниками: «загнаність у клітку» (-0,46, р <0,05), емоційно-моральна дезорієнтація (-0,66, р <0,01) і емоційний дефіцит (-0,37, р <0,05).

Социабельность має зворотні кореляції з показниками: емоційно-моральна дезорієнтація (-0,41, р <0,05) і емоційна відстороненість (-0,37, р <0,05).

Емоційно стійкість має прямі кореляції з показниками: неадекватне виборче емоційне реагування (0,45, р <0,05) і особистісної відстороненістю (0,39, р <0,05).

Малюнок 6. Схема значущих взаємозв'язків рівня емоційного вигорання та особистісних характеристик у групі І.

Тривога і депресія має пряму кореляцію зі сміливістю - боязкістю (0,391, р <0,05) і зворотну кореляцію з контролем бажань - імпульсивністю (-0,431, р <0,05).

Емоційно-моральна дезорієнтація має зворотну кореляцію з гіпотіміей - гипертимов (-0,66, р <0,01) і пряму кореляцію з фрустрированности - розслабленням (0,38, р <0,05).

Таким чином, в групі виконавців високий рівень Гипотимия взаємопов'язаний з низьким рівнем емоційно-моральна дезорієнтації, емоційного дефіциту і відчуття «загнаності в клітку» і навпаки. У свою чергу, емоційно-моральна дезорієнтація взаємопов'язана з напруженістю - розслабленням і фрустрированности - розслабленням і навпаки. Емоційна стійкість пов'язана з деперсоналізацією і неадекватним виборчим емоційним реагуванням, яке в свою чергу взаємопов'язане з м'якосердий і навпаки. Низький рівень тривоги і депресії взаємопов'язаний з боязкістю і контролем бажань і навпаки. Низький рівень редукції професійних обов'язків взаємопов'язаний з безпечністю - заклопотаністю і навпаки.

Розглянемо взаємозв'язку показників особистісних характеристик і вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації в групі І.

Аналіз результатів показав, що більша кількість взаємозв'язків у показників - пристосування, Гипотимия - гипертимов.

Малюнок 7. Схема значущих взаємозв'язків показників особистісних характеристик і вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації в групі І.

Пристосування має зворотні кореляції з показниками: інтелект (-0,41, р <0,05), совісність - недобросовісність (-0,40, р <0,05) і пряму кореляцію з самодостатністю - соціабельності (0,41, р < 0,05).

Гипотимия - гипертимов має зворотні кореляції з показниками: співробітництво (-0,50, р <0,01), уникнення (-0,43, р <0,05) і пряму кореляцію з компромісом (0,52, р <0, 01).

Таким чином, в групі виконавців високий рівень пристосування взаємопов'язаний з низьким рівнем інтелекту і несумлінністю, самодостатністю і навпаки. Високий рівень вибору стратегії співробітництва і уникнення взаємопов'язаний гіпотіміей - гипертимов, яка в свою чергу взаємопов'язана з стратегією компромісу і навпаки. А стратегія компромісу взаємопов'язана з фрустрированность - розслабленням і навпаки.

Розглянемо взаємозв'язку показників вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації і рівня емоційного вигорання у групі І.

Малюнок 8. Схема значущих взаємозв'язків вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації і рівня емоційного вигорання у групі І.

Аналіз результатів показав, що більша кількість взаємозв'язків у показників - компроміс, тривога і депресія, співробітництво.

Компроміс має зворотні кореляції з показниками: незадоволеність собою (-0,37, р <0,05), емоційно-моральна дезорієнтацією (-0,52, р <0,01) і прямі кореляції з тривогою і депресією (0,49, р <0,01) і особистісної відстороненістю - деперсоналізацією (0,36, р <0,05).

Тривога і депресія має прямі кореляції з компромісом (0,49, р <0,015) і суперництвом (0,42, р <0,05) і зворотну кореляцію з співробітництвом (-0,610, р <0,001).

Співробітництво має пряму кореляцію емоційно-моральна дезорієнтацією (0,54, р <0,01).

Пристосування має зворотну кореляцію з емоційною відчуженістю (-0,38, р <0,05) і пряму кореляцію з відчуттям «загнаності в клітку» (0,36, р <0,05).

Таким чином, в групі виконавців низький рівень використання стратегії компромісу взаємопов'язаний з високим рівнем незадоволеності собою, емоційно-моральної дезорієнтації і низьким рівнем тривоги і депресії, особистісної відстороненості - деперсоналізації і навпаки. Високий рівень стратегії співробітництва взаємопов'язаний з низьким рівнем тривоги і депресії, але високим рівнем емоційно-моральної дезорієнтації і навпаки. Високий рівень стратегії пристосування взаємопов'язаний з високим рівнем відчуття «загнаності в клітку» і з низьким рівнем емоційної відстороненості і навпаки. Рівень тривоги і депресії взаємопов'язаний з рівнем використання стратегії суперництва.

Таким чином, можна підсумувати:

У групі виконавців емоційно-моральна дезорієнтація вище у жінок і, відповідно, нижче у чоловіків, взаємопов'язана з фрустрированности і гипертимов, також з використанням стратегії співробітництва, але не використанням стратегії компромісу. Тривога і депресія взаємопов'язана зі сміливістю - боязкістю, використанням стратегії суперництва, компромісу, низьким рівнем співробітництва та імпульсивністю. Неадекватне виборче емоційне реагування викликано емоційною стійкістю і суворістю, жорстокістю. Редукція професійних обов'язків взаємопов'язана з заклопотаністю. Низький рівень використання стратегії компромісу взаємопов'язаний з самовпевненістю, високої незадоволеністю собою і напруженістю, низьким рівнем деперсоналізації, взаємозв `язаної з емоційною стійкістю. Низький рівень самовпевненості пов'язаний з емоційним дефіцитом, відчуттям «загнаності в клітку», використанням стратегії співробітництва і уникнення. Використання стратегії пристосування взаємопов'язане з низьким інтелектом, недобросовісністю, низьким рівнем емоційної відстороненості, високим рівнем відчуття «загнаності в клітку» і самостійністю, взаємозв `язаної з низьким рівнем розширення сфери економії емоцій і емоційної відстороненості. Рівень освіти не взаємозалежний з іншими показниками.

3.3 Факторна структура кореляційних взаємозв'язків показників особистісних характеристик, рівня емоційного вигорання та вибору стратегій поведінки в конфліктній ситуації

Результати факторного аналізу показників всіх методик в групі Р представлені у додатку 6.

Факторний аналіз показників методик виявив у групі Р наступну структуру (таблиця 2).

Перший фактор з питомою вагою 4,59 і з часткою зрозумілої дисперсії 12% визначив такі характеристики: на одному полюсі емоційна стійкість - нестійкість (0,80), совісність - несумлінність (0,56), а з протилежним знаком на іншому полюсі: тривожність - пристосованість (-0,89), фрустрированность - розслабленість (-0,75), Гипотимия - гипертимов (-0,61), емоційний дефіцит (-0,55) і мрійність - практичність (-0,51). Фактор є біполярним. Ядром чинника, що має максимальну факторну навантаження є показник: тривожність - пристосованість. Фактор 1 отримав назву «Пристосованість, як характеристика особистості, обумовлена ​​емоційною стійкістю».

Другий фактор з питомою вагою 3,71 і з часткою зрозумілої дисперсії 10% визначив такі характеристики: неадекватне виборче емоційне реагування (0,85), емоційне вигорання (0,74), емоційно-моральна дезорієнтація (0,67), особистісна відстороненість - деперсоналізація (0,54), переживання психотравмуючих обставин (0,49), сміливість - боязкість (0,48). Ядром чинника, що має максимальну факторну навантаження є показник: неадекватне виборче емоційне реагування. Фактор 2 отримав назву «Неадекватна виборче емоційне реагування, як показник емоційного вигорання, обумовлений Парми».

Таблиця 2. Факторна структура показників дослідження в групі Р.