Соціально-психологічний клімат

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
1. Дослідження соціально-психологічного клімату в колективі. 2
1.1. Загальна характеристика ЗАТ «Брянський ЦУМ». 2
2.2. Аналіз трудових ресурсів підприємства. 8
2.3. Соціально-психологічний клімат у колективі. 13
Висновок. 17
Список літератури .. 19

1. Дослідження соціально-психологічного клімату в колективі

1.1. Загальна характеристика ЗАТ «Брянський ЦУМ»

Закрите акціонерне товариство "Брянський центральний універмаг" створено в результаті перетворення товариства з обмеженою відповідальністю "Брянський центральний універмаг" в закрите акціонерне товариство на підставі рішення загальних зборів засновників (протокол № 1 від 12 квітня 1998 р .) Згідно Федерального закону РФ "Про товариства з обмеженою відповідальністю" і є правонаступником прав і обов'язків ТОВ "Брянський центральний універмаг".
Повне фірмове найменування Товариства: закрите акціонерне товариство "Брянський центральний універмаг". Скорочене найменування Товариства: ЗАТ "Брянський ЦУМ". Місце знаходження товариства: 241000 р . Брянськ, вул. Фокіна, 41.
Метою діяльності Товариства є отримання прибутку. Основними видами діяльності ЗАТ "Брянський ЦУМ" є:
· Закупівельна, постачальницько-збутова діяльність;
· Торгівля промисловими та продовольчими товарами, продукцією громадського харчування, ювелірними виробами з дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння;
· Оптова торгівля;
· Переробка, сортування, зберігання всіх видів товарів;
· Експортно-імпортні операції та інша зовнішньоекономічна діяльність відповідно до чинного законодавства;
· Виробництво товарів народного споживання та інших предметів, виробів і матеріалів;
· Надання транспортних, експедиційних та складських послуг;
· Виконання робіт у сфері побутового обслуговування; художньо-оформлювальних робіт;
· Кредитна та інвестиційна діяльність;
· Організація та проведення аукціонів, конкурсів;
· Комісійні, маркетингові, консультаційні, рекламні, консалтингові, інноваційні, сервісні, інформаційні, а також інші посередницькі послуги;
· Здача площ в оренду.
Діяльність ЗАТ "Брянський ЦУМ" не обмежується вищеназваними видами. Товариство має цивільні права і несе обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених ФЗ. Всі перераховані види діяльності здійснюються відповідно до чинного законодавства РФ.
ЗАТ "Брянський ЦУМ" має самостійний баланс і має право відкривати банківські рахунки на території Російської Федерації і за її межами. Майно товариства складається з оплаченого статутного капіталу, отриманих доходів, а також іншого майна, придбаного за всі підставах, що допускаються правовими актами РФ. Товариство має право від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Товариство здійснює відповідно до чинного законодавства РФ розпорядження своїм майном відповідно до цілей своєї діяльності та призначенням майна.
Товариство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім що належить йому майном. Акціонери не відповідають за зобов'язаннями Товариства і несуть ризик збитків, пов'язаних з його діяльністю, у межах вартості приналежних їм акцій. Акціонери, які не повністю оплатили акції, несуть солідарну відповідальність за зобов'язаннями Товариства у межах неоплаченої частини вартості належних їм акцій,
ЗАТ "Брянський ЦУМ" може створювати філіали і відкривати представництва на території РФ і за її межами з дотриманням вимог чинного законодавства Російської Федерації, а також законодавств держав СНД та відповідних законодавств іноземних держав за місцем знаходження філій та представництв, якщо інше не передбачено міжнародним договором. Філії та представництва здійснюють свою діяльність від імені товариства, яке несе відповідальність за їх діяльність. Керівники філій і представництв діють на підставі довіреності, виданої суспільством.
Статутний капітал ЗАТ "Брянський ЦУМ" складає 51000 і розділений на 510000 звичайних акцій номінальною вартістю 10 руб. кожна. Всі акції Товариства є іменними. Граничний розмір кількості оголошених акцій визначається загальними зборами акціонерів.
Суспільство має право розміщувати звичайні акції, а також один або кілька типів привілейованих акцій. Номінальна вартість розмішені привілейованих акцій не повинна перевищувати 25 відсотків статутного капіталу товариства. Всі акції суспільства є іменними.
Вищим органом товариства є загальні збори його акціонерів. До компетенції загальних зборів акціонерів належать: внесення змін і доповнень до статуту товариства або затвердження нової редакції статуту (крім випадків, пов'язаних із збільшенням статутного капіталу); прийняття рішення про реорганізацію товариства; прийняття рішення про ліквідацію товариства, призначення ліквідаційної комісії і затвердження ліквідаційних балансів ( проміжного та остаточного); визначення кількісного складу наглядової ради, обрання його членів і до термінового припинення їх повноважень; призначення одноосібного виконавчого органу товариства (директора); визначення кількісного складу членів ревізійної комісії товариства, обрання її членів; визначення кількісного складу лічильної комісії, обрання її членів; затвердження аудитора; затвердження річних звітів, бухгалтерських балансів, рахунків прибутків і збитків товариства і розподілу його прибутків і збитків; прийняття рішення про виплату річних дивідендів, затвердження їх розміру, форми і порядку виплати по кожній-категорії і типу акцій на підставі рекомендації наглядової ради; визначення граничного розміру оголошених акцій, встановлення органу, що має право приймати рішення про порядок та умови розміщення додаткових акцій у межах кількості оголошених акцій, прийняття рішення про зміну статутного капіталу товариства; прийняття рішення про дроблення і консолідації акцій товариства; визначення форми повідомлення суспільством інформації акціонерам, у тому числі визначення органу друку, у разі повідомлення в формі публікації; затвердження та внесення змін і доповнень до положення про загальні збори акціонерів; затвердження та внесення змін і доповнень до положення про наглядову раду; затвердження та внесення змін і доповнень до положення про ревізійну комісії, затвердження та внесення змін і доповнень до положення про ліквідаційну комісію; прийняття рішень про придбання розміщених товариством, акцій у випадках, передбачених цим статутом а також облігацій та інших цінних паперів.
До компетенції наглядової ради товариства входить вирішення питань загального керівництва діяльністю товариства за винятком питань, віднесених статутом товариства до виключної компетенції загальних зборів акціонерів.
Керівництво поточною діяльністю ЗАТ "Брянський ЦУМ" здійснюється директором (одноосібним виконавчим органом товариства) та Правлінням (колегіальним виконавчим органом товариства). Директор є головою Правління.
До компетенції виконавчих органів товариства належать усі питання керівництва поточною діяльністю товариства, за винятком питань, віднесених до виключної компетенції загальних зборів акціонерів та наглядової ради товариства. Виконавчі органи суспільства організують виконання рішень загальних зборів акціонерів та наглядової ради товариства
Директор: без доручення діє від імені товариства, у т. ч. представляє його інтереси як у РФ, так і за її межами; здійснює оперативне керівництво діяльністю товариства; має право першого підпису під фінансовими документами; розпоряджається майном товариства для забезпечення його поточної діяльності; представляє інтереси суспільства як у РФ, так і за її межами, в тому числі в іноземних державах; затверджує штати, укладає трудові договори з працівниками товариства, застосовує до цих працівникам заходи заохочення і накладає на них стягнення; керує роботою правління і його засіданнями; видає довіреності від імені товариства; відкриває в банках рахунки товариства; організовує ведення бухгалтерського обліку та звітності товариства видає накази і дає вказівки, обов'язкові для виконання всіма працівниками товариства.
Прибуток, що залишається у суспільства після сплати податків, інших платежів і зборів до бюджету і позабюджетні фонди, надходить у повне його розпорядження і використовується товариством самостійно. Для забезпечення зобов'язань товариства, його виробничого і соціального розвитку за рахунок прибутку, що залишається після сплати податків платежів та зборів, та інших надходжень утворюються відповідні цільові фонди. У суспільстві створюється резервний фонд у розмірі 25 відсотків статутного капіталу товариства. Резервний фонд товариства формується шляхом обов'язкових щорічних відрахувань. Розмір щорічних відрахувань не може бути менше 5 відсотків від чистого прибутку, до досягнення розміру, встановленого статутом товариства. Резервний фонд товариства призначений для покриття його збитків, а також для погашення облігацій суспільства і викупу акцій товариства у разі відсутності інших засобів. Резервний фонд не може бути використаний для інших цілей.
Для вивчення стану підприємства необхідно розглянути економічні та фінансові показники діяльності. Ці показники дають можливість простежити тенденцію розвитку підприємства за останні три роки. Діяльність підприємства можна охарактеризувати різними показниками, але необхідно їх використовувати стосовно до спеціалізації, а також з огляду на ступінь важливості або точності, з якою необхідно описати підприємство за аналізований період.
Для розрахунку ключових фінансових та економічних показників використовується інформація наступних форм звітності: бухгалтерський баланс, звіт про прибутки та збитки.
Таблиця 1 - Економічні показники діяльності
Показники
2004 р .
2005 р .
2006 р .
Відносить. відхилення показника 2006 р . від
2004 р .
2005 р .
Виручка від продажу, тис. руб.
257287
247924
252730
98,23
101,94
Собівартість товарів, тис. руб.
190015
174323
179021
94,21
102,69
Валовий прибуток, тис. руб.
67272
73601
73709
109,57
100,15
Комерційні витрати, тис. руб.
58815
68315
76867
130,69
112,52
Прибуток від продажу, тис. руб.
8457
5286
-3158
-
-
Прибуток до оподаткування, тис. руб.
6731
11438
6433
95,57
56,24
Чистий прибуток, тис. руб.
5037
8118
4091
81,22
50,39
Виручка від продажу товарів у 2006 р . знизилася на 1,77% щодо 2004 р . і склала 252730 тис. крб. При цьому собівартість товарів знизилася на 5,79% (179 021 тис. руб.), Внаслідок чого валовий прибуток зріс на 9,57% і склала 73709 тис. руб., Комерційні витрати зросли на 30,69%. У 2006 р . витрати підприємства перевищили доходи і був понесений збиток у розмірі 3158 тис. руб. При цьому прибуток до оподаткування та чистий прибуток склали відповідно 6433 тис. руб. і 4091 тис. руб. Дані показники знизилися щодо 2004 р . на 4,43% і на 18,78%. У 2006 р . по відношенню до 2005 р . виручка від продажу зросла на 1,94% і собівартість зросла на 2,69%, тому валовий прибуток зріс на 0,15%. Комерційні витрати зросли на 12,52%, прибуток до оподаткування та чистий прибуток знизилися на 43,76% і 49,41% відповідно.

1.2. Аналіз трудових ресурсів підприємства

В умовах розвитку ринкових відносин та жорсткої конкурентної боротьби важливе значення для ведення ефективної господарської діяльності набувають трудові ресурси підприємства.
Директор
Головний бухгалтер
Заступник директора
Бухгалтерія
Економічний відділ
Зав. складом
Юрист
Адміністратор
Зав. магазином
Зав. секцією
Маркетолог
Бригадир


Рис. 1 - Організаційна структура ЗАТ «Брянський ЦУМ»
Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати. При цьому необхідно мати на увазі, що у звіті ф. № П-4 не наводиться докладна розшифровка по категоріям працюючих. Тому для аналізу необхідно використовувати дані первинного обліку та скласти аналітичну таблицю, в якій чисельність персоналу звітного року порівнюють з чисельністю попередніх років.
Таблиця 2 - Забезпеченість трудовими ресурсами
Види
2004 р .
2005 р .
2006 р .
Абсолютне відхилення 2006 р . від
2004 р .
2005 р .
Адміністратор
1
1
2
1
1
Буфетник
5
5
5
0
0
Бухгалтер
4
5
8
4
3
Водій-експедитор
17
21
24
7
3
Головний бухгалтер
1
1
1
0
0
Прасувальник
28
30
31
3
1
Вантажник
9
8
11
2
3
Директор
1
1
1
0
0
Зав. магазином
3
3
3
0
0
Зав. секцією
35
37
36
1
-1
Заст. директора
5
5
6
1
1
Заст. зав. магазином
5
7
9
4
2
Касир
72
77
72
0
-5
Комірник
3
3
5
2
2
Комплектовальщік
6
8
9
3
1
Маркетолог
2
4
4
2
0
Менеджер
8
5
4
-4
-1
Охоронець
11
15
13
2
-2
Кухар
2
2
3
1
1
Помічник адміністратора
1
1
1
0
0
Продавець
177
181
186
9
5
Продавець-консультант
54
58
57
3
-1
Робочий
41
45
47
6
2
Робочий-бригадир
4
4
5
1
1
Столяр
8
7
6
-2
-1
Товарознавець
2
2
2
0
0
Прибиральник
42
45
38
-4
-7
Фасувальник
15
14
18
3
4
Економіст
7
6
7
0
1
Юрист
2
2
3
1
1
Разом
571
603
617
46
14
Загальна чисельність працівників у 2006 р . зросла на 14 осіб порівняно з попереднім роком і склала 617 чоловік, а в порівнянні з 2004 р . - Зросла на 46 осіб. Ці зміни відбулися за рахунок того, що на підприємстві відбувалося поступове розширення штату співробітників, а також відбувалося скорочення надмірної кількості персоналу на деяких посадах.
Неукомплектованість персоналу нерідко чинить негативний вплив на динаміку обсягу продукції та її якість. Навіть неукомплектованість непромислового персоналу побічно впливає на хід діяльності підприємства.
У ході аналізу слід перевірити забезпеченість підприємства робітниками певних професій, зіставивши для цього фактичну і планову чисельність робітників по всіх використовуваних професіями. У разі виявлення значних відхилень з яких-небудь професій необхідно встановити конкретні причини і намітити заходи щодо їх усунення. Значна нестача робочих з якої-небудь професії ускладнює роботу підприємства.
Слід проаналізувати відповідність кваліфікації робітників вимогам технології шляхом порівняння ступеня складності робіт з рівнем кваліфікації робітників.
Загальна кваліфікація робітників характеризується середнім тарифним розрядом, який визначається як середньозважена величина. Ступінь складності робіт визначається як середньозважена величина розряду робіт і трудомісткості їх виконання. Середній розряд виконуваних робіт має бути дещо вищим розряду робітників для підвищення їх зацікавленості в підвищенні кваліфікації.
Забезпеченість кадрами, особливо робітниками, залежить від їхнього руху протягом аналізованого періоду. Інтенсивність руху робочих кадрів характеризується коефіцієнтами:
· Обороту по прийому;
· Обороту з вибуття;
· Загального обороту;
· Змінюваності кадрів;
· Плинності кадрів;
· Сталості кадрів;
· Стабільності кадрів.
Таблиця 3 - Динаміка показників руху трудових ресурсів
Види
2004 р .
2005 р .
2006 р .
Відносне відхилення 2006 р . від
2004 р .
2005 р .
Середньооблікова чисельність робітників, чол.
571
603
617
108,06
102,32
Прийнято робітників - всього
24
40
3
12,50
7,50
Вибуло робітників - всього
5
6
9
180,00
150,00
в тому числі:
у зв'язку зі скороченням чисельності
0
0
0
-
-
за власним бажанням
5
6
7
140,00
116,67
звільнено за прогул та ін порушення працю. дисципліни
0
0
2
-
-
Коефіцієнти:
обороту по прийому
0,0420
0,0663
0,0049
11,67
7,39
обороту з вибуття
0,0088
0,0100
0,0146
165,91
146,00
загального обороту
0,0511
0,0785
0,0194
37,88
24,66
змінюваності кадрів
0,0088
0,0100
0,0049
55,68
49,00
плинності кадрів
0,0088
0,0100
0,0146
165,91
146,00
Коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться порівнянням показників звітного року з показниками попередніх трьох років.
Плинність робочих грає незначну роль в діяльності підприємства, тому що складає всього 0,0088, 0,0100 і 0,0146 в 2004-2006 рр.. відповідно. Постійні кадри, тривалий час працюють на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються в будь-якій нетипової обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі і активно впливають тому на рівень продуктивності праці.
Для оцінки соціальних результатів вивчаються також коефіцієнти сталості і стабільності кадрів.
Коефіцієнт сталості кадрів визначається як відношення чисельності працівників, які перебувають в обліковому складі протягом року і більше, до середньооблікової чисельності працівників. Коефіцієнт сталості кадрів у 2006 р . склав 617 / 620 = 0,995. Коефіцієнт стабільності кадрів - це відношення чисельності працівників, які працювали на підприємстві більше 3-х років, до їх середньоспискової чисельності. Коефіцієнт стабільності кадрів у 2006 р . склав 567 / 620 = 0,915.
Коефіцієнти постійності і стабільності кадрів відображають рівень оплати праці та задоволеність працівників умовами праці, трудовими і соціальними пільгами.

1.3. Соціально-психологічний клімат у колективі

Найбільш частою причиною раптового падіння виробничих і комерційних показників підприємства є погіршення соціально-психологічного клімату організації в цілому або в окремих її підрозділах. Найчастіше різка зміна соціально-психологічного клімату пов'язана зі зміною керівництва. Новий начальник приходить зі своїм розумінням «правильних» відносин у колективі й активно починає впроваджувати їх у життя. Наслідки часто бувають плачевні: старі традиції, правила, напрацьовані відносини руйнуються, а нові - не приживаються. Як підсумок - падіння зацікавленості в результатах діяльності, підвищення плинності кадрів, зниження мотивації і т. п.
Зміни соціально-психологічного клімату можуть бути не так кардинальні. Однак кадровик-професіонал завжди пам'ятає про необхідність періодичного моніторингу соціально-психологічного клімату у всіх підрозділах організації - як ключових, так і другорядних.
Соціально-психологічний клімат трудового колективу - це соціально зумовлена, відносно стійка система відносин його членів до колективу як до цілого. Соціально-психологічний клімат завжди будується на міжособистісних стосунках, тому є показником їх стану.
Міжособистісні відносини - це система установок, орієнтацій та очікувань членів групи відносно один одного. Міжособистісні стосунки зумовлені змістом і організацією спільної діяльності, а також цінностями, на яких грунтується спілкування людей. Спільна діяльність будь-якої організації пов'язана з вирішенням певного завдання (виробничої, наукової, комерційної) і наявністю в її учасників єдиної мети.
Основними показниками соціально-психологічного клімату трудового колективу є прагнення до збереження цілісності групи, сумісність, спрацьованість, згуртованість, контактність, відкритість, відповідальність. Коротко розглянемо сутність цих показників.
Згуртованість - один з об'єднавчих підрозділ процесів. Характеризує ступінь прихильності до групи її членів. Визначається двома основними змінними - рівнем взаємної симпатії в міжособистісних відносинах і ступенем привабливості групи для її членів.
Відповідальність - контроль над діяльністю з точки зору виконання прийнятих в організації правил і норм. У підрозділах з позитивним соціально-психологічним кліматом співробітники прагнуть до прийняття на себе відповідальності за успіх чи невдачу спільної діяльності.
Контактність і відкритість - визначають ступінь розвитку особистих взаємин співробітників, рівень психологічної близькості між ними.
Соціально-психологічний клімат у підрозділі багато в чому залежить від рівня сумісності і спрацьованості членів групи. Сумісність і спрацьованість визначають ступінь взаємозв'язку і взаємозалежності співробітників. Ефективно працює група - група психологічно цілісна. Замість безлічі «Я» виникає поняття «МИ». Думки, оцінки, почуття і вчинки окремих «Я» зближуються; з'являються спільні інтереси і цінності; взаимодополняются інтелектуальні й особистісні особливості. Спільно виконуючи завдання, вирішуючи проблеми, люди виробляють специфічні, тільки для цієї групи властиві способи регуляції пізнавальних і емоційних процесів, стратегії поведінки, загальний для групи стиль діяльності. У таких колективах між людьми відбувається обмін досвідом, переймається стиль поведінки, розширюється набір індивідуальних можливостей, розвиваються здатність, бажання і вміння співвідносити свої цілі та дії з цілями і діями інших людей. На певному етапі взаємодії співробітників колектив може домогтися оптимальної сумісності та спрацьованості.
Особливості психологічного клімату в підрозділах впливають на виробничі, соціальні і соціально-психологічні процеси в конкретному підрозділі й у всій організації. З упевненістю можна стверджувати, що соціально-психологічний клімат в окремих підрозділах багато в чому визначає виробничі успіхи організації і її положення на ринку. Тому діагностика та формування позитивного соціально-психологічного клімату у всіх підрозділах організації - нагальна задача кожного кадровика. Ми пропонуємо Вам три методики, які дозволяють дослідити основні показники соціально-психологічного клімату в підрозділі. Вони досить прості у проведенні та обробці результатів, економні за часом, однак дозволяють ефективно діагностувати особливості психологічного клімату і вживати відповідні заходи щодо його оптимізації.
Методика оцінки соціально-психологічного клімату в трудовому колективі дозволяє робити періодичні «зрізи» з метою діагностики стану психологічного клімату в колективі, простежувати ефективність тих чи інших заходів та їх вплив на психологічний клімат. Такі вимірювання корисні при вивченні ступеня адаптації нових співробітників, ставлення до праці, причин плинності кадрів, ефективності керівництва, продуктивності діяльності.
Методика дозволяє діагностувати три компоненти психологічного клімату: емоційний, поведінковий і когнітивний. Для вимірювання емоційного компоненту використовується критерій привабливості - на рівні понять "подобається - не подобається», «приємний - неприємний». Питання, спрямовані на вимірювання поведінкового компонента, конструюються на основі критерію «бажання - небажання працювати в даному колективі», «бажання - небажання спілкуватися з членами колективу в сфері дозвілля». Основним критерієм когнітивного компонента обрана мінлива «знання - незнання особливостей характеру членів колективу».
Обробка результатів, отриманих при використанні методики, стандартизована і має наступний алгоритм: аналізуються різні сторони відносин до колективу для кожного співробітника окремо. Кожен компонент трактується трьома питаннями, причому відповідь на них приймає одну з трьох можливих форм: +1; 0; -1. Отже, для цілісної характеристики компоненту отримані поєднання відповідей кожного співробітника на питання по даному компоненту повинні бути узагальнені наступним чином:
Позитивна оцінка (+1). До цієї категорії належать ті сполучення, у яких позитивні відповіді (4, 5 - на відповіді-затвердження; 7, 8, 9 - на відповіді за шкалою «1-9») дані на всі три питання, пов'язані з даному компоненту, або два відповіді позитивні, а третій може мати інший знак;
Негативна оцінка (-1). Сюди входять поєднання, що містять три негативних відповіді (1, 2 - на відповіді-затвердження; 1, 2, 3 - на відповіді за шкалою «1-9») або дві відповіді негативні, а третій може мати інший знак;
Невизначена (суперечлива) оцінка (0). Ця категорія включає такі випадки:
· На всі три питання дано невизначений відповідь (3 - на відповіді-затвердження; 4, 5, 6 - на відповіді за шкалою «1-9»);
· Відповіді на два питання - невизначені, а третій може мати інший знак;
· Одна відповідь невизначений, а два інших мають різні знаки.
На опитувальному аркуші питання 1-й, 4-й, і 7-й відносяться до емоційного компоненту, 2-й, 5-й, 8-й - до поведінкового компоненту; 3-й, 6-й - до когнітивному (причому питання 3 містить дві позиції).
По групі відповідей будується таблиця.
Таблиця 4 - Дослідження соціально-психологічного клімату
Співробітники
Емоційний компонент
Когнітивний компонент
Поведінковий компонент
Адміністратор
0
0
+1
Буфетник
+1
0
+1
Бухгалтер
+1
+1
0
Водій-експедитор
0
-1
-1
Головний бухгалтер
0
0
0
Прасувальник
+1
0
+1
Вантажник
-1
+1
-1
Директор
0
0
0
Зав. магазином
0
+1
0
Зав. секцією
+1
+1
+1
Заст. директора
-1
0
0
Заст. зав. магазином
0
0
+1
Касир
0
+1
+1
Комірник
+1
-1
0
Комплектовальщік
0
0
0
Маркетолог
+1
+1
+1
Менеджер
+1
-1
-1
Охоронець
0
0
0
Кухар
0
0
0
Помічник адміністратора
+1
+1
+1
Продавець
-1
0
-1
Продавець-консультант
0
+1
0
Робочий
0
+1
0
Робочий-бригадир
+1
0
+1
Столяр
-1
0
0
Товарознавець
0
+1
+1
Прибиральник
0
-1
+1
Фасувальник
+1
0
0
Економіст
0
0
0
Юрист
-1
+1
+1
Очевидно, що для будь-якого компонента середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від +1 до -1. Відповідно до прийнятої тричленної оцінкою відповідей класифікуються отримані середні дані.
Відповідно до проведеного дослідженням психологічний клімат по кожному співробітникові визнається суперечливим, невизначеним і нестабільним. Відповідно до отриманих результатів повинні будуватися заходи щодо поліпшення психологічного клімату.

Висновок

В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується перш за все зростанням вимог до рівня психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей постійним зростанням їх особистісних домагань. Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу - це завдання розгортання соціального та психологічного потенціалу суспільства та особистості, створення найбільш повнокровного образу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість продукції, що випускається. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здатних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних факторів у структурі виробництва, з удосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого трудового колективу багато в чому залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.
Значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що він здатний виступати як фактор ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служити показником як їх стану, так і їх зміни під впливом соціального й науково-технічного прогресу. Соціально-психологічний клімат виступає також як поліфункціонального показника рівня психологічної включеності людини в діяльність, заходи психологічної ефективності цієї діяльності, рівня психічного потенціалу особистості і колективу, масштабу і глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу.
Ефективність спільної діяльності багато в чому залежить від оптимальної реалізації особистісних і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але і перебудовує людини, формує його нові можливості і виявляє потенційні. У зв'язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособистісної взаємодії.
Соціально-психологічні методи управління дозволяють впливати на інтереси людей. Регулювати міжособистісні відносини в колективі, впливають на форми і розвитку трудового колективу. Соціально-психологічні методи являють собою сукупність прийомів і способів соціально - психологічного впливу на трудовий колектив.
У даній роботі було досліджено соціально-психологічний клімат у колективі ЗАТ «Брянський ЦУМ». Відповідно до проведеного дослідженням психологічний клімат по кожному співробітникові визнається суперечливим, невизначеним і нестабільним. Відповідно до отриманих результатів повинні будуватися заходи щодо поліпшення психологічного клімату.

Список літератури

1. Виноградов Георгій Васильович. Досвід підвищення ефективності та якості роботи галузевого НДІ. - Л.: ЛДНТП, 1995. - 28с.
2. Основи наукових досліджень: Учеб. для вузів / В. Крутов, І. Грушко, В. Попов та ін; Під ред. В. Крутова, В. Попова. - М.: Вищ. шк., 1999. - 400 с.
3. Проблеми діяльності вченого і наукового колективів. Матеріали 3 всесоюзної конференції. Вип. 4. / Под ред. С.Р. МіКулінсьКого, І. В. Блауберзі та ін - М.-Л.: ЛПО "Технічна книга", 1979. - 324 с.
4. Проблеми підвищення ефективності науково-дослідної роботи. Матеріали до науково-практичної конференції. Ч. 3. / Под ред. А. М. Бялих. -Н.: ІГД СВ АН СРСР, 1968. - 226 с.
5. Проблеми керівництва науковим колективів. / Рід ред. М. Г. Ярошевського. - М.: "Наука", 1992. - 321 с.
6. Регулювання соціально-психологічного клімату трудового колективу. / Под ред. Б. Д. Паригін. - Л.: "Наука", 1996. - 241 с.
7. Соколова Г. М. Економічна соціологія. Підручник. Видання 2-е, перероблене і доповнене. - М.: ІІД "Філін"; Мн.: "Білоруська наука", 2000. - 376 с.
8. Старобінський Е.Є., "Як керувати колективом", М., 2005 р .
9. Чернишов А. С., Крикунов О. С. Соціально-психологічні основи організованості колективу. - Воронеж: Изд-во ВДУ, 2001. - 164с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
202.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Соціально-психологічний клімат у колективі
Соціально-психологічний клімат у групі
Соціально-психологічний клімат у колективі
Соціально-психологічний клімат у групі
Соціально-психологічний клімат колективу
Соціально-психологічний клімат у спортивній команді
Соціально-психологічний клімат в колективі та шляхи його оптимізації
Дослідження впливу лідерських позицій керівника на соціально-психологічний клімат у колективі
Психологічний клімат
© Усі права захищені
написати до нас