Соціальна політика бюджетних організацій

Зміст

Введення

1 Теоретичні аспекти вивчення соціальної політики бюджетних організацій

1.1 Історіографія соціальної політики держави і підприємств

1.2 Основні поняття і характеристики соціальної політики

2 Очікування Росія як оптимальна соціальна політика

Висновок

Список літератури

Додаток

Введення

Актуальність дослідження. Дня сучасної соціології характерний інтерес до різних теоретичним конструкціям та ідеям, що дозволяє визначити або уточнити характер взаємодії людини і суспільства у світі постмодерну. Радикальні економічні і соціальні реформи останніх років породили у Росії глибокі соціальні зміни. Російське суспільство більше десяти років перебуває в процесі перетворень і переходу до іншого якісного стану, що змушує соціологів та інших вчених-суспільствознавців знову звертатися до питання про його специфіку, з одного боку, і про типові риси перехідного суспільства, з іншого.

Внаслідок прискорення процесу майнової диференціації, різко позначилося соціальне розшарування суспільства, поляризувалися можливості та інтереси різних груп. Виникли і придбали характерний вигляд не тільки «нові багаті», але і «нові бідні», серед яких, що найбільш драматично, працездатні та зайняті (в основному, у фінансованих державою галузях) громадяни, тобто працівники бюджетних організацій. Так, у стані «втрати свого місця» в суспільстві, перебувають медичні працівники, викладачі, інженери та робітники підприємств багатьох галузей і т.д. Соціальне розшарування, поряд із професійним, має досить чітко виражену статеву і вікову специфіку. Більшість нових багатих - порівняно молоді чоловіки, більшість нових бідних - жінки середніх років, як правило, з дітьми. Проблематично становище пенсіонерів, які мають, як правило, низькі поточні доходи і відсутність вміння використовувати накопичене майно для поліпшення поточного становища. Несподівано багато виявилося бездоглядних та безпритульних дітей, що живуть і працюють на вулиці, які, напевно, є самим безумовним індикатором неблагополуччя російського суспільства.

Потребує осмислення система управління соціальними процесами на різних рівнях, необхідна нова концепція соціальної політики, в яку була б вписана як політика розвитку людини, так і політика соціального захисту, що відповідають вимогам сьогоднішнього дня. Виступаючи в ролі механізму цілепокладання та регулювання розвитку суспільства, соціальна політика вимагає розробки нормативної бази та критеріїв ефективності, що стосуються як змін суспільства в цілому, так і його підсистем. Пріоритетним критерієм ефективності соціальної політики необхідно вважати розвиток людини як цілі розвитку суспільства, особливо з огляду на кризу моделей росту добробуту і непряму залежність між рівнем та якістю життя у розвинених країнах світу.

Але становлення нової концепції соціальної політики на федеральному, регіональному і муніципальному рівнях стикається з серйозними труднощами і надзвичайно високими «людськими витратами». Ці витрати реформування викликають постійне зростання потреби населення в соціальному захисті на тлі спаду виробництва або недобору податків, що тягнуть за собою скорочення дохідної частини бюджету і можливостей формуванні ня бюджету позабюджетних соціальних фондів, тобто нестійкості ресурсної бази системи соціального захисту. При цьому багато підприємств, які в умовах планової економіки вносили суттєвий внесок у забезпечення соціальної підтримки своїх працівників, в умовах кон конкурентні виробництва відмовляються від своєї соціальної інфраструк тури і її фінансування.

Це, у свою чергу, особливо в умовах невеликих міст, де одне-два підприємства визначають як умови зайнятості, так і ступінь захищеності основної частини населення, веде до зниження рівня життя людей і можливостей їх соціальної адаптації, а також до посилення навантаження на муніципальну, регіональну та федераль ву системи соціального захисту, які з цією новою роллю не завжди справляються.

Слід зазначити, що соціальна політика з точки зору управ ління соціальним розвитком в попередній період часу роз ться в руслі нормативно-ціннісного підходу, переважання уявлень про те, що суспільство керовано, і всі проблеми повинні вирішуватися засобами соціальної політики. Дослідження ефективності соціального управління, визначення того, що дійсно вирішується або може вирішуватися як на рівні суспільства, так і його інститутів, майже не проводилися. Невиправдане значення у минулий період надавалося розвитку соціальної інфраструктури, а не розвитку людини, створював шего і використав цю інфраструктуру для свого розвитку. Тради ційно соціальна політика розглядалася, як область соціально-фі лософскіх міркувань чи сфера програмних декларацій різних партій, які вивчаються в політології. Ці декларації, ще з часів розвинутого соціалізму, сформували високі очікування у населення, яке сприймало їх як «Декларації про соціальний захист (турботі, допомоги, підтримки) населення державою».

Таким чином, в соціалістичній соціальній політиці переважала нормативність. Нормативно-ціннісної ний аспект, як показав ще М. Вебер, неустраним з логіки социологич ського дослідження, але тим актуальніше завдання проаналізувати теорію і практику соціальної політики, по можливості в ціннісно-нейтральному ключі, як соціологічну галузь знання.

Соціологічний питання про функції, доцільності і формах відно шений допомоги в соціальних системах, таких як російська держава, ніколи ретельно не аналізувався. У наявних дослідженнях соці альної політики робиться акцент на обов'язках держави за відно шенням до очікуванням громадян. Латентно передбачається, що нерастороп ність або корумпованість чиновників є основною причиною, не задовольняє населення соціальної політики. Однак питання про економічну ціною соціальної політики, зведеною до політики соціального захисту, обговорюється мало, а це фундаментальне питання, пов'язаний з її здійсненність.

Отже, надзвичайно важливим є узгодження інтересів економічного розвитку та інтересів населення, сконцентрованих в соціальній політиці, тим більше що виникла ринкова економіка куди більш незалежна від держави, ніж пе ка буде соціалістична.

Очікувані типи взаємодій держави і суспільства, пов'язані із соціальною політикою, звужуються до «допомоги знедоленим», але це поня тя зовсім не очевидне. "Кидається в очі випадковість спільного існування різних форм допомоги», як зазначив М. Луман [1, с. 34-149], вельми характерна для російської соціальної політики. До того ж у ній вирішуються проблеми, що мають значення не для всього загально ства, а для окремих підсистем або груп.

Як правило, аналіз програмних положень соціальної політики зведений до мінімуму, а реально розробляти вають її напрямки, яких стає дедалі більше, як більше хворих груп. Це та політика зайнятості, і міграційна політика, і захист пенсіонерів та інвалідів, і захист сім'ї і т.д. Причому напрямку ня дробляться на очах, наприклад, жінки та інваліди потребують особливої ​​підтримки зайнятості, дитяча політика виділяється з сімейної та т.п.

Важко сперечатися з необхідністю кожного з цих напрямків, але завданням соціальної політики залишається формулювання принципів зв'язування і узгодження різноспрямованих інтересів всіх груп і, особливо, груп, які потребують допомоги і економічно активних, самостійних, «сильних» груп населення, які через оподаткування фінансують допомогу « слабким ».

Пріоритетом ж соціальної політики, особливо в умовах глобалізації, стає розвиток людини, в першу чергу, його здоров'я та освіта. Значимість цих завдань особливо очевидна на тлі безумовних меж (меж) зростання добробуту, що виявляють себе на різних рівнях. Але ці завдання не можуть бути вирішені засобами соціальної політики, що розглядає людину як свій об'єкт, вони вимагають активного ставлення людей до свого здоров'я (здорового способу життя) та соціально-професійному статусу. Люди і соціальні групи повинні бути включені в соціальну політику в якості рівноправних акторів - партнерів держави.

Тут також виникає нове завдання - узгодження взаємодій та інтересів безлічі суб'єктів, що складаються в формується в Росії громадянське суспільство з його механізмами самоорганізації та самоврядування, і традиційних управлінських впливів держави та економіки. Завдання розвитку людини можуть бути вирішені тільки через активну участь людей у взаємодіях держави, економіки та громадянського суспільства і повинні розглядатися, як критерії ефективності соціальної політики, що реалізує національні та загальнолюдські інтереси, а не пріоритети соціальних відомств чи окремих груп.

Особливо це стосується таких акторів як бюджетні організації, де рівень зарплати значно нижче, ніж у комерційних структурах.

Тому тема дослідження «Соціальна політика бюджетних організацій» актуальна.

Об'єкт дослідження: соціальна політика бюджетних організацій

Предмет дослідження: напрями та форми соціальної політики бюджетних організацій.

Мета дослідження: - в ході теоретико-методологічного та емпіричного дослідження (анкетування) дослідити напрями та форми соціальної політики бюджетних організацій міського округу Самара.

1 Теоретичні аспекти вивчення соціальної політики бюджетних організацій

1.1 Історіографія соціальної політики держави і підприємств

У період реформ 1990-х років система надання соціальних виплат і гарантій на російських підприємствах зазнала суттєвих змін, які з'явилися наслідком інституціального трансформацій російського суспільства. В якості одного з важливих напрямів реформування промислових підприємств традиційно прийнято розглядати соціальну політику. Звернення до проблеми зміни соціальної сфери представляє особливий інтерес в контексті вибору менеджментом адаптаційних стратегій в умовах ринкової економіки.

У радянський період підприємства були основними провідниками державної централізованої політики в соціальній сфері [Трудові відносини. .. 2000. С. 86]. Тому зміст соціальних програм було чітко визначено і відповідало вимогам ідеології радянської держави. Матеріальною основою більшості соціальних гарантій виступали соціальні фонди держави і підприємств. Соціальні виплати та гарантії працюючим фінансувалися частково з коштів, які відраховуються підприємством безпосередньо державі, і частини коштів, що залишаються на підприємстві.

Уявлення про радянському підприємстві як «міні-державі», що забезпечує працівників широким набором благ та послуг, відображені в роботах багатьох дослідників. Відношення «держави і підприємства», «підприємства і працівників» того періоду характеризуються як «неявного контракту, в рамках якого лояльність трудового колективу по відношенню до адміністрації" обмінювалася "на доступ до різноманітних гарантій і пільг» [Капелюшников, 2001. С. 75].

В умовах обмеженої можливості придбання товарів та послуг в державній системі постачання забезпечення працівників різними благами в якості однієї з форм винагороди служила засобом не тільки залучення і утримання кадрів, але і ефективним механізмом контролю, «виховання» лояльності працівників і підтримання авторитету керівництва.

Таким чином, у радянський період підприємства виступали в якості основного суб'єкта соціальної політики, забезпечуючи своїх працівників цілим набором соціальних пільг і виплат. Природно, що обсяг та зміст наданих пільг варіювалися в залежності від галузі та розмірів підприємства, і його стратегічну значущість для країни. Але все ж таки отримання працівниками «базового мінімуму» гарантувалося державою. Можливості держави в радянський час дозволяли забезпечити виконання певного обсягу по кожному з напрямків соціальної політики, так що основні групи реципієнтів соціальних пільг, такі як «незахищені верстви», «економічно активне населення» та інші, виявлялися об'єктами державної політики, яка реалізується підприємствами.

Характеристика соціальної сфери підприємства в 1990-і роки

Соціальна політика перехідного періоду розвивалася в умовах економічної кризи, спаду виробництва та інфляції. У цій ситуації держава виявилася неспроможною захистити населення від зниження рівня життя. Тому зросло значення альтернативних державним джерел фінансування соціальної сфери: в основному - коштів підприємств, але ще і ресурсів суспільно-політичних і громадянських об'єднань, благодійних організацій.

У промислових організаціях соціальні проблеми вирішувалися у відповідності з економічними можливостями, крім того, вишукувалися вигідні з точки зору менеджменту схеми використання соціальних виплат - наприклад, в якості «замінника» заробітної плати. Привабливість такого механізму підвищувалася в умовах відсутності «живих» грошей, неминучих затримок заробітної плати як засіб підтримки рівня життя працівників [Підприємство і ринок ... 1997. С. 363-365].

У той же час слід відзначити й іншу тенденцію. У перехідний період «соціальна сфера» підприємств багато в чому втратила свій звичайний сенс, оскільки стали виникати нові - ринкові - канали отримання соціальних благ і послуг. Крім того, важке фінансове становище, у якому опинилася більшість колишніх «радянських» підприємств, змушувало обмежувати коло пільг та гарантій і відмовлятися від об'єктів соціальної інфраструктури [Зайнятість і поведінку домогосподарств ... 1991. С. 74-77].

Після 2000 року, як і раніше, провідним чинником при визначенні обсягу соціальних гарантій є економічне становище підприємства. Хоча темпи масової відмови від об'єктів соціальної інфраструктури помітно знизилися, багато підприємств не готові повернутися до ситуації, яка склалася в цій області за радянських часів.

На відміну від ситуації 1990-х років причиною цього стає, як правило, не дефіцит коштів і кризовий фінансовий стан, а розрахунок економічного ефекту соціальних програм. Можна говорити про тенденції зміни структури принципів і мотивів менеджменту в наданні соціальних пільг на підприємстві.

Слід зазначити, що відмова від об'єктів соцкультпобуту на сучасному етапі обгрунтовується наступними міркуваннями: підприємства звільняються від тих об'єктів, які обтяжують бюджет підприємства, знижують можливість пристосування до зовнішніх умов (дитячі сади, будинки культури, санаторії). Підприємства керуються основним принципом: залишити ті об'єкти, які можуть приносити прибуток.

В умовах ринкової економіки держава перестала бути основним роботодавцем, а тому у відповідності з новим Трудовим кодексом надає працівникам тільки мінімум соціальних гарантій [Трудовий кодекс РФ, 2004. С. 97-106].

Додаткові пільги визначаються в рамках конкретного підприємства формальним і неформальним чином. Формально вони закріплені в положеннях індивідуального контракту, якщо умови стосуються безпосередньо працівника або в колективному договорі, якщо зачіпають інтереси всього персоналу або окремих категорій трудового колективу. Неформально - в рамках негласних правил, що існують на підприємстві зобов'язань та рішень керівництва, для якого відсутність чіткої системи надання пільг вигідно, оскільки надає можливість використання соціальних пільг в якості особистого «важеля впливу» і контролю.

На рівні галузі питання соціальних виплат регулюються на підставі угод між профспілками, роботодавцями та органами влади [Корпоративні угоди ... 2005. С. 127-163].

Актуальність реалізації соціальної політики на підприємствах на сучасному етапі зв'язується з низкою причин.

По-перше, це обумовлюється конкуренцією і появою на ринку підприємств з іноземним капіталом, де власники пропонують своїм російським співробітникам соціальні програми, більш привабливі в порівнянні з вітчизняними підприємствами - конкурентами. Серед російських підприємств з'являється усвідомлення того, що конкурувати на ринку праці можна не тільки за рівнем заробітної плати, а й за обсягом та змістом соціальних пакетів. Виникає стимул для керівництва підприємств до впровадження сучасних систем підвищення мотивації працівників.

По-друге, проблема реалізації соціальних програм на російських підприємствах виникає у зв'язку з загрозою дефіциту робочої сили, проблемами залучення кваліфікованого персоналу і омолодження трудових колективів, з якими вже зараз стикаються багато підприємств. Тому перед підприємством постає завдання пошуку нових механізмів залучення та закріплення працівників. У цьому відношенні створення привабливого соціального пакету пов'язується не тільки з механізмами залучення молодих працівників, а й механізмами безболісного вивільнення колишнього персоналу на пенсію. У цьому контексті виникає проблема недержавного пенсійного страхування як одного з пріоритетних напрямків у розробці соціальних програм на підприємстві.

По-третє, для підприємств нового приватного сектора, створених 5-6 років тому, виникла необхідність усвідомлення «свого місця на ринку». Окрім вирішення фінансових, технологічних та організаційних питань, актуальних на перших етапах розвитку фірми, виникла необхідність інтенсифікації внутрішньофірмових відносин, визначення своїх відмітних характеристик, серед яких - формування особливого стилю внутрішньофірмових відносин, корпоративної етики. Основним аргументом при виборі гідного соціального пакету для багатьох є те, що компанії, що пропонують своїм співробітникам різні пільги, прийнято вважати більш надійними і стабільними.

Приватні підприємства, які намагаються залучити необхідні їм кадри, опиняються перед вибором: або пропонувати високу заробітну плату, яка компенсувала б працівникам відсутність соціальних пільг і гарантій, або брати участь в їх наданні нарівні з підприємствами, де такі пільги збереглися з радянського періоду і надаються традиційно.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що колишні радянські підприємства, у більшості своїй, зберегли хоча б мінімум соціальних пільг та деякі об'єкти соціальної інфраструктури, і надалі не збираються від них відмовлятися. Підприємства нового приватного сектора на етапі свого становлення не поспішали розробляти подібні системи. Тоді як зараз стали замислюватися і поступово «будувати» соціальну політику, по-перше, у відповідь на стимули зовнішнього середовища (конкуренція, вплив місцевої влади, законодавства), по-друге, усвідомлюючи, що настав новий етап розвитку фірми, коли виникає потреба виконувати в комплексі соціально-економічні та виробничі функції.

1.2 Основні поняття і характеристики соціальної політики

Соціальна політика держави і, отже, бюджетних організацій, які фінансуються з бюджету включає в своє предметне поле широке коло питань: доходи населення, зайнятість, соціальний захист і підтримку населення, охорону здоров'я, фізичну культуру і спорт, освіту і трудові відносини і т.д. У тій чи іншій мірі державна соціальна політика охоплює всі трудові ресурси бюджетних організацій країни.

При цьому способами кількісної оцінки структури та окремих складових предметного поля соціальної політики виступає низка критеріїв (показників, індикаторів і норм), які одночасно можуть грати роль орієнтирів для досягнення поставлених цілей

Критеріями оцінки ступеня соціальності актора (в нашому випадку бюджетної організації), на думку М.М. Гриценко (Концепція соціальної держави Російської Федерації), є:

1. проведення активної і сильної соціальної політики;

2. забезпечення стандартів гідного життя для більшості громадян;

3. адресна підтримка найбільш вразливих верств і груп населення, скорочення і ліквідація бідності;

4. гарантії створення сприятливих умов для реальної участі громадян у виробленні та соціальну експертизу рішень на всіх рівнях влади і управління;

5. дотримання прав і гарантій, які визнають і розвиваючих систему соціального партнерства в якості основного механізму досягнення суспільної злагоди і балансу інтересів працівника і роботодавця при регулюючої ролі держави;

6. гарантії, при яких будь-який господарюючий суб'єкт, будь-який власник (у тому числі і бюджетополучателі) повинен нести конкретну соціальну відповідальність;

7. права і гарантії, орієнтовані на зміцнення сім'ї.

На думку В. І. Жукова, керівника робочої групи з розробки "Соціальної доктрини Російської Федерації", система державних соціальних стандартів повинна охоплювати практично всі сегменти соціальної сфери (в галузі праці, зайнятості, ЖКГ, освіти, науки, охорони здоров'я, культури, соціальної допомоги і соціального обслуговування).

Близька з даного питання позиція Н. М. Рімашевський, яка вважає, що напрямками розвитку системи соціальних стандартів мають служити:

1. соціальні мінімальні гарантії держави, включаючи прожитковий мінімум як головний соціальний стандарт;

2. система соціального страхування від соціальних ризиків як державна, так і приватна.

Соціальні нормативи, на думку Л. П. Храпиліной, являють собою систему регламентованих значень соціальних показників, які виражають типовий рівень вимог, що висуваються до умов і процесів життєдіяльності людини, населення і його окремих груп і категорій.

Визначення функцій соціальних норм має виходити з двоєдиної мети - забезпечення розширеного відтворення населення і цивілізованого рівня соціального захисту.

Фінансовими джерелами соціальних нормативів для ринкової економіки виступають:

1. доходи населення (заробітна плата, пенсії та допомоги, підприємницький дохід), достатні за обсягом для забезпечення не тільки поточних, а й довгострокових (капіталомістких) витрат - купівля житла, платні медичні та освітні послуги, відпочинок та оздоровлення;

2. ресурси фондів обов'язкового і добровільного соціального страхування (пенсійного, медичного, по безробіттю, від нещасних випадків на виробництві тощо);

3. ресурси бюджетів всіх рівнів.

2 Очікування Росія як оптимальна соціальна політика

У ході дослідницького проекту проведеного Грігоревой І.А. і ін були проведені кейс-стаді 55 великих, середніх і малих підприємств різних галузей промисловості, розташованих на території семи російських регіонів (Кемерово, Перм, Самара, Москва, Сиктивкар, Єкатеринбург, Ульяновськ). На підставі дослідження нею було виділено кілька моделей соціальної політики бюджетних організацій як комерційного, так і некомерційного спрямування.

1) Мінімізація соціальних виплат і гарантій

У дослідженні І.А. Григор'євої ¹ цю модель продемонстрували підприємства приватного сектора: підприємства малого бізнесу, створені в новому приватному секторі, а також колишні радянські підприємства, які на перехідному етапі повністю відмовилися від практики надання соціальних виплат.

Відсутність практик надання соціальних виплат і гарантій пояснюється принциповим ставленням власника до непрямих компенсацій праці співробітників як неефективним витратам організації на персонал. Ця позиція особливо була характерна для підприємств нового приватного сектора в 1990-і роки.

На сучасному етапі слід відзначити ряд позитивних тенденцій, які свідчать про появу деяких механізмів соціальних виплат і в малому приватному бізнесі.

Матеріальна допомога і надання позики виступають основними змістовними компонентами так званого «соціального пакету» підприємств. Керівники підприємства планують закріплювати практики надання соціальних виплат і гарантій, але як показують матеріали дослідження, ці нововведення залишаються поки що на рівні обговорень, проектів і майбутніх планів.

Механізм надання соціальних виплат виключає будь-яку систему і повністю заснований на індивідуальному підході, суб'єктивному прийняття рішень керівництвом підприємства: «Директор сказав, що квартир більше не буде ... Якщо прийде фахівець, який знає три мови, тому я звичайно, виділю »(працівник, фабрика нетканого полотна). Порядок надання соціальних виплат, як правило, обмовляється індивідуально, частіше в усній формі.

Пріоритетними групами в отриманні соціальних виплат на даних підприємствах є (у порядку значимості): управлінський персонал - топ-менеджери, працівники, лояльні керівництву; кваліфіковані досвідчені працівники зі стажем. Рядові працівники, як правило, про можливості отримання додаткових виплат тільки «чули».

У чому полягають функції цієї моделі? Керівники підприємств певного сектору економіки поступово стали усвідомлювати можливість використання соціальних виплат в якості «конкурентної переваги фірми», хоча в більшій мірі соціальні виплати сприймаються в цьому середовищі як механізм підтримки стереотипів працівників, які прийшли з колишніх радянських підприємств. «У нас є певна межа. Можна сказати їм: "Хлопці, ось я забезпечив вас зарплатою, велика-маленька, грошей ніколи не вистачає і все". Але це не по-радянськи. У нас люди люблять, щоб про них дбали, як у Радянському Союзі »(менеджер, лісопереробний завод).

2) Становлення системи соціальних виплат і гарантій

Стабільне фінансове положення в сукупності з «багатим радянським досвідом» підприємств цієї групи дозволяє надавати працівникам досить великий обсяг виплат і гарантій. Ці підприємства приватного сектора, але створені ще в радянські часи, в ​​період економічних реформ зберегли частково соціальну базу і раніше існуючі виплати. Актуальною проблемою для підприємств стає відсутність системи та концепції подальшого розвитку соціальної політики.

Соціальні виплати та гарантії, що складають зміст даної моделі, задовольняють в основному базові потреби людини, які в контексті трудових відносин позначаються як «організація харчування на виробництві», «доставка на роботу», «вирішення житлової проблеми».

«Радянське минуле» підприємств обумовлює наявність практик надання типових радянських виплат: путівки на курорт, оплата дитячого садка, житлове будівництво, соцкультпобут.

Перераховані виплати були ідентифіковані як «типові радянські» в інтерв'ю самими респондентами - менеджерами та працівниками підприємств.

Значиму частину серед практик надання соціальних виплат і гарантій займають разові виплати та виплати до певних подій у житті працівників, таким як весілля, ювілей, народження дитини.

Принцип і механізми надання соціальних виплат і гарантій тут грунтуються на тому, що обсяг виплачуваних компенсацій багато в чому залежить від ефективності роботи підприємства за конкретний період, від його фінансової успішності, від рішень власника. Обсяг наданих виплат і гарантій визначається, як правило, індивідуально по кожному працівнику за участю вищого керівництва на основі рекомендації начальників підрозділів.

Основними критеріями надання соціальних виплат є:

- Стаж,

- Кваліфікація,

- Ефективність роботи співробітника.

Функції моделі полягають у тому, що соціальні виплати розглядаються як додатковий інструмент стимулювання праці, механізм управління та контролю співробітників.

Говорити про те, що існуючі практики представляють систему, можна лише стосовно до меншості обстежених організацій. Ці підприємства є економічно стабільними, виявляють активні спроби впровадження капіталістичних зразків управління, відрізняються використанням комплексу додаткових соціальних виплат крім тих, що закріплені законодавчо.

Виділені системи надання соціальних виплат і гарантій засновані на різних моделях соціально-трудових відносин: соціально-ринкової і патерналістської.

3) Соціально-ринкова модель

Ця модель близька за змістом моделі надання соціальних виплат у тих західних компаніях, де відносини між працівником і роботодавцем будуються на рівноправних відносинах, а працівник сприймається як рівноправний учасник механізму надання соціальних виплат, оскільки інвестує свій трудовий ресурс, використовуючи його як заставу отримання гарантій.

Модель характеризується застосуванням принципів соціального партнерства та соціального страхування, мотивації співробітників, чіткого закріплення механізмів надання виплат, диференціації отримання виплат і гарантій по займаному статусу у фірмі, за результатами роботи співробітників.

Найважливішими для цих компаній є страхові складові соціального пакету, що входять до його зміст: пенсійне страхування, страхування по безробіттю, страхування на випадок хвороби. «Наша страховка - це такий інструмент, що якщо у нашого співробітника, не дай боже, станеться якась проблема зі здоров'ям, наприклад, дуже дорога операція, ми за цим полісом оплатимо її. І він знає, що ми його витягнемо з будь-якої важкої ситуації »(менеджер, телекомунікаційне підприємство).

Крім того, важливими компонентами соціальної програми підприємства стають особливі види гарантій. Це, зокрема, підтримка у професійно значущих для співробітника витратах (фінансування навчання, стажувань): «Я повинен забезпечити зарплату, на яку ви можете жити, бути здорові, і при цьому вкладати гроші, щоб вас постійно вчити і підвищувати вашу кваліфікацію» ( менеджер, телекомунікаційне підприємство).

Інші виплати спрямовані на те, щоб дозволити працівникові виконувати сімейні обов'язки без шкоди для трудової діяльності. Це передбачає, серед іншого, організацію харчування, проживання, доставку на роботу, забезпечення службовим транспортом, службовим телефоном, організацію спортивних занять.

Менеджмент таких підприємств відноситься до соціальних програм як до проектів, що мають певну розраховується економічну ефективність. При цьому соціальні виплати та гарантії повинні охоплювати працівників підприємства, виключаючи їх розповсюдження навіть на близький родинне коло.

Важливо відзначити відсутність традиційних радянських виплат на підприємстві, а, отже, функції соціального захисту та забезпечення, що є принциповою позицією керівників підприємств: «Ми не йдемо на такі дурниці, як ясла містити, сад утримувати. Компанія не повинна займатися сторонніми видами діяльності. Компанія зосереджена на конкретній діяльності і тому має результат. А розмазуватися між соцкультпобуту, яслами і чимось іншим - нічого не вийде »(менеджер, телекомунікаційне підприємство).

Витрати такого підходу знайшли відображення у відношенні співробітників до існуючої системи соціальних виплат і гарантій. Працівники лише частково задоволені існуючою системою надання соціальних виплат і гарантій і вважають за необхідне введення таких виплат і гарантій, як: дотації на утримання дітей у дошкільних установах, дотації на придбання житла, компенсації оплати путівок.

У поєднанні з високим рівнем оплати така система соціальних виплат представляє сильний механізм залучення та мотивації кваліфікованих співробітників, є частиною політики щодо формування корпоративного іміджу підприємства.

Соціальні програми на підприємствах розглядаються як опосередкований (через інвестування у робочу силу) механізм підвищення конкурентоспроможності підприємства. У цьому випадку надання соціальних виплат - це взаємовигідний процес, а не одностороння «гуманітарна допомога»: підприємство інвестує в кадри, працівники, у свою чергу, повертають вкладений у них капітал у формі підвищення ефективності праці: «Будь-яка соціальна програма повинна працювати на економічні показники . Якщо ми вводимо якийсь напрямок, ми дивимося, як це позначилося на роботі колективу »(менеджер, телекомунікаційне підприємство).

Система виплат на таких підприємствах жорстко структурована і надається відповідно з посадовим статусом співробітника, є ознакою приналежності до певної соціальної групи і виступає чинником формування соціальної структури підприємства.

Крім того, важливим критерієм визначення обсягу та процедури надання соціальних виплат і гарантій є спосіб оформлення трудових відносин. Штатні співробітники перебувають у значно більш привілейованому положенні в порівнянні з працівниками, оформленими за договором підряду. «Працівник у штаті має низку переваг: стільниковий безкоштовний, 600 хвилин трафік, зарплата близько 250 доларів, а у договірників 5-6 тисяч максимум, а зараз ввели майже безкоштовну їдальню» (працівник, телекомунікаційне підприємство).

Система і порядок соціальних виплат закріплюються документально. Умови надання виплат чітко обумовлюється в трудовому договорі з працівником. Формуванням соціальної політики займається топ-менеджмент. Технічні функції (оформлення, облік, контроль за розподілом) виконують відділи соціального розвитку.

Соціальні програми на підприємствах покликані вирішувати цілий комплекс адміністративно-управлінських завдань, і складають частина кадрової політики, націленої на залучення кваліфікованого персоналу, стимулювання праці, зростання економічної привабливості підприємства.

Основна функція соціальних виплат на даних підприємствах полягає в інвестуванні у професійне зростання та підвищення кваліфікації працівників, а також у здоров'ї працівників.

4) патерналістських модель

Підприємства, для яких типовими стали практики надання соціальних виплат і гарантій на основі патерналістської моделі, можна порівняти з міні-державою, який забезпечує весь комплекс потреб співробітника.

Підприємства цієї групи багато в чому продовжують традицію державної соціальної політики, властивої радянського періоду. Зміст соціальних програм підприємств в повній мірі відображає коло завдань по соціальному забезпеченню, підвищенню трудової активності та розвитку особистості співробітника. Тому враховується весь комплекс соціальних виплат і гарантій.

Це, в першу чергу, гарантії, що мають довгострокові цілі, то є різні види страхування - пенсійне, медичне, а крім того, навчання та підвищення кваліфікації.

Мова також йде про ті положення соціального пакету, які покращують стандартні вимоги до умов праці, - організації харчування, проживання, доставки на роботу, забезпечення службовим транспортом, службовим телефоном, організації спортивних занять.

Враховуючи, що на підприємстві частина трудового колективу виховувалася в умовах радянської трудової культури, власники зберігають традиційні елементи для радянського соціального пакету, такі як путівки в санаторії, безкоштовне харчування, путівки до піонерських таборів для дітей працівників: «Питання соціальної захищеності працівників підприємства, членів їх сімей та непрацюючих пенсіонерів є пріоритетними при розробці і здійсненні соціальних програм »(менеджер, нефтехімзавод).

Підприємства частково зберегли соціальну інфраструктуру (в деяких випадках повністю), продовжують реалізовувати політику соціального захисту та турботи про працівників.

Рішення про обсяг наданих виплат приймається на рівні вищих менеджерів, а відповідальність за технічне забезпечення несе профспілкова організація, яка інтегрована в управлінську структуру підприємства і фактично виконує функції відділу соціального розвитку. Документально обсяг і порядок надання соціальних виплат зафіксований у колективному договорі: «У нас через колективний договір вносяться пропозиції, потім розглядаються, можна коректувати. Все, як раніше »(менеджер, хлібокомбінат).

Система надання соціальних виплат і гарантій, заснована на патерналістської моделі, виконує комплекс функцій по мотивації та залучення персоналу на підприємство, контролю і підтримки трудової дисципліни, створення комфортних умов праці, формування корпоративної культури та виховання лояльності працівників до фірми, соціальний захист працівників.

5) Модель соціальної допомоги

Ця модель формується з сукупності практик соціального забезпечення працівників. Вибір даної стратегії поведінки характеризується нестійким і кризовим фінансовим становищем підприємств організацій. Соціальні виплати компенсують низький рівень оплати праці, соціальні виплати по своїй значимості переважають у структурі компенсаційного пакета, займають провідні позиції.

У ролі соціального забезпечення використовуються всі доступні заходи в плані фінансових і технічних ресурсів підприємства. Від забезпечення продуктами харчування, можливості придбання продукції підприємства за пільговими цінами до надання разових виплат, матеріальної допомоги «до події» (похорон, весілля, народження дитини), службового транспорту для проїзду працівників до садово-городніх ділянок.

Соціальні пільги надаються фактично всім працівникам, хоча пріоритет віддається соціально незахищеним, що знаходяться в гіршому соціально-економічному становищі: малозабезпечені, неповні сім'ї, працівники пенсійного віку, інваліди: «У нас як: жебраки, це які, знаєте, розведені, самотні, - спочатку вони отримують. А потім - які чоловіки є »(працівник, трикотажна фабрика). Працівники на таких підприємствах не володіють високим потенціалом у плані конкурентоспроможності на ринку робочої сили, і за великим рахунком практично весь основний виробничий персонал цих підприємств можна віднести до шару «незахищених».

В умовах низької оплати праці соціальні виплати використовуються як основний механізм утримання персоналу. Основним призначенням соціальних пільг для працівників є: матеріальна допомога, компенсація за низьку заробітну плату, підтримку рівня життя, вирішення соціально-побутових проблем, підтримання традиції «піклування підприємства про працівника», що залишилася в свідомості співробітників з радянських часів.

Висновок

Аналіз матеріалів дослідження показав, що багато підприємств не будують планів щодо подальшого розвитку соціальних програм. Цей напрямок діяльності залишається складним для планування, оскільки в значній мірі залежить від економічного стану підприємства, економічних і політичних ресурсів підприємства. Тому сьогодні тільки великі підприємства, що входять до складу впливових холдингів, а також підприємства інтенсивно розвиваються галузей здатні планувати і розвивати соціальні програми.

Механізми соціальних виплат і гарантій є приклади адаптаційних стратегій російських підприємств в нових умовах. Серед них переважної є стратегія поєднання елементів, як радянської компенсаційної системи, так і типових західних соціальних програм. Необхідність такого поєднання на сучасному етапі виправдовується необхідністю діяти відповідно до ринковими механізмами і вкорінилися в свідомості працівників уявленнями про підприємство як економічному суб'єкті, «виробляє» соціальні послуги.

Існуючі практики надання соціальних виплат багато в чому носять еклектичний, несистематизований характер. І це основна проблема, що характеризує стан соціальної політики на підприємствах.

Особливо це зауваження стосується підприємств нового приватного сектора, де обсяг і умови соціальних виплат визначаються власником, як правило, «на словах» у колі «наближених», тому для більшості працівників приватного сектора виплати, і навіть інформація про можливості їх отримання, залишаються недоступними . Хоча слід зазначити, що певною мірою проблема безсистемності соціальних виплат стосується і підприємств, де обсяг і умови надання соціальних виплат закріплені у колективному договорі або іншому документі.

Створення ефективної моделі надання соціальних виплат і гарантій, в першу чергу, передбачає реалізацію наступних положень: чітке формулювання завдань соціальної політики підприємства; визначення основних потреб передбачуваних одержувачів соціальних гарантій; закріплення механізмів та умов надання соціальних виплат, інформування про існуючі можливості отримання виплат; орієнтація соціальних програм на довгострокові цілі; інтегрування системи соціальних виплат в якості елемента корпоративної культури підприємства; розробка моніторингу ефективності, що дозволяє оцінювати економічний і соціальний ефект системи надання соціальних виплат працівникам.

Комплекс таких заходів дозволить розробити ефективну систему соціальних виплат і гарантій, що відповідає умовам сучасного російського суспільства.

Список літератури

1. LubmannN. Formen des Helfens im Wandel gesellschaftlicher Bedingungen / / Luhmann N. Soziologische Aufklarung 2. Alusatze zur Theorie der Ceseaschaft, 4 Auflage. Opladen. 1991, р. 134-149.

1. Дапгопятова Т. Г. Механізми та моделі корпоративного контролю в російській промисловості / / Підприємства Росії: корпоративне управління і ринкові угоди. М.: ГУ-ВШЕ, 2002.

2. Зайнятість і поведінку домогосподарств: адаптація до умов перехідної економіки Росії / Під ред. В. Кабаліной, С. Кларка. М: РОССПЕН, 1991.

3. Кабаліна В., Сидорина Т. Муніципалізація соціальної структури в період реформ / / Суспільство і економіка. 1999. № 9. С. 64-92.

4. Капелюшников Р. І. Російський ринок праці: адаптація без реструктуризації. М.: ГУ-ВШЕ, 2001.

5. Корпоративні угоди в сфері соціально-трудових відносин / Відп. ред. К. Д. Крилов. М.: ТК Велбі: Проспект, 2005.

6. Підприємство і ринок: Динаміка управління і трудових відносин у перехідний період / За ред. В. І. Кабаліной. М.: РОССПЕН, 1997.

7. Становлення трудових відносин у пострадянській Росії / Під ред. Дж. ДеБарделе-бен, С. Клімова, В. Ядова. М.: Академічний Проект, 2004.

8. Трудовий кодекс Російської Федерації. М.: Юрайт-Издат, 2004.

9. Трудові відносини на новому приватному підприємстві (соціологічний аналіз даних трьох досліджень) / Відп. ред. А. Л. Темніцкій. М.: Изд-во Інституту соціології РАН, 2000.

10. Баркер Р. Словник соціальної роботи / Пер. з англ. М.: Інститут соціальної роботи, 1, с 4.

11. Бідність: альтернативні підходи до вимірювання / мийок Центр Карнегі Наук. Докл. Вип. 24. М, 1998.

12. Григор'єва ІЛ. Соціальна політика та соціальне реформування в Росії в 90-х роках СПб.: Вид-во «Освіта-культура» - СЗАГС, 1998.

13. Затбарт В. Ідеали соціальної політики. Пер. з нім. СПб, 1906

14. Конвенція про основні цілі та нірках соціальної політики. Конвенції та рекомендації МОП. Міжнародне бюро праці. Женева, 1962.

15. Лебедєва ЛФ. США: держава і соціальне забезпечення. Механізм регулювання. М.: Наука, 2000.

16. Макроекономіка. Навчальний посібник. Під ред. Буніна МК, Семенова ВА М: Наука, 1995.

17. Микульський КМ., Роговін ВЗ., Шаталін СС Соціальна політика. М.: Політвидав, 1987.

18. МшпрошенковОЛ Соціальна політика в Росії: мегатенденціі. NL Вид-во МДБУ. Сою », 1998.

19. Салустовіч Л Муніципальний розвиток та його роль у створенні демократії і громадянського суспільства / Нові підходи в соціальній роботі та можливості безперервної освіти. СПб.: «Семантика-0, 2002. С13-24.

20. Саппс М., Уеллс К. Досвід соціальної роботи. Введення в професію / Перс англ. М: Аспект Пресс, 1994

Додаток

«СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА: РЕАЛІЇ XXI СТОЛІТТЯ»

1. Організація [повна назва] була зареєстрована в [рік, місце] у формі [юридичний статус].

2. Діяльність Організації регулюється [яким документом регулюється].

3. Організація діє виключно в одному або декількох напрямках (зазначте все, що мають відношення до організації):

• науково-дослідна діяльність

• освітня діяльність,

• Охорона здоров'я

• Соціальні послуги

4. Будь ласка, уявіть короткий (не більше 10 рядків) опис діяльності (програми, проекти тощо - в самих загальних рисах), яку Ваша організація здійснювала протягом останніх 3 років, здійснює в даний час або планує здійснювати протягом найближчого року:

_______________________________________________________________________________________________________________________________

5. Чи був у Вашої Організації досвід в організації і проведенні досліджень у галузі соціальної політики? Так / ні

5.1. Якщо так, то перерахуйте, будь ласка, які це були проекти: назва, тривалість (не більше 5 проектів за останні 3 роки).

6. Будь ласка, коротко опишіть, яким чином проект, який Ви плануєте здійснювати на кошти гранту НІСП, пов'язаний з Вашою поточною діяльністю і відповідає статутним цілям та завданням Вашої Організації, як Ви плануєте використовувати результати проекту:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Питання 7 - 12 адресовані бухгалтерії Вашої організації.

7. Чи отримувала Ваша Організація допомога з інших джерел? Так / ні

7.1. Якщо так, то наведіть список за останні 3 роки з зазначенням спонсора, суми.

8. У випадку, якщо Вашої Організації буде надано допомогу на загальну суму кошторису проекту, яку частку (%) складе фінансування за проектом від загального бюджету Організації на наступний рік? ХХ%

9. Чи дозволяє система бухгалтерського обліку Вашої Організації ідентифікувати прихід / витрачання коштів окремо для кожного проекту? Так / ні

10. Якщо Ваша Організація запитує кошти на накладні витрати, чи передбачає система бухгалтерського обліку поділ на прямі і накладні витрати? Так / ні

11. Чи ведеться документація по витратах (договори, квитанції, рахунки, накладні тощо)?

Так / ні

12. Кількість працівників, які отримали соціальну допомогу?

13. Вкажіть середню суму соціальної допомоги на 1 працівника?

14. Чи беруть участь члени сім'ї в соціальній політиці вашої організації?