Проблеми застосування західних моделей соціально-психологічного тренінгу в Росії
План роботи
1. Проблеми посттренінгового періоду
2. Специфічні особливості тренінгів розвитку особистості в західній і східній культурах
3. Причини привабливості західних моделей СПТ для російських учасників
4. Сфери застосування західних моделей СПТ в Росії
5. Проблема професійної та особистісної підготовки тренерів в Росії
1. Проблеми посттренінгового періоду
Багато факторів, що впливають на ефективність соціально-психологічного тренінгу (СПТ) є культурозавісімимі. Вже на рівні визначення соціально-психологічного тренінгу як сфери діяльності, що вирішує проблеми психічно здорових людей, і розмежування ПТ і психотерапії, ми стикаємося з питанням про норму морального стану людини як соціальної істоти. У своїй книзі "Психологія самооцінки" (1969) психолог Натаніел Бренд (по [121, 62]) писав: "Однією з пріоритетних завдань наукової психології є вироблення визначень душевного здоров'я і душевної хвороби. Але щодо природи душевного здоров'я і душевної хвороби, між психологами і психіатрами немає спільної думки - ні загальновизнаних визначень, немає базового стандарту, що дозволяє відокремлювати одне психологічний стан від іншого. Багато авторів заявляють, що об'єктивні дефініції і стандарти - мета принципово недосяжна: універсальне поняття душевної хвороби просто неможливо. Вони стверджують, що оскільки однакова поведінка в одній культурі може вважатися здоровим і нормальним, а в іншій - невротичних або божевільним, всі критерії культурно обумовлені ».
Теоретики подібних поглядів, зазвичай наполягають на тому, що саме "універсальне" визначення душевного здоров'я - це відповідність культурним нормам. Таким чином, вони заявляють, що людина психологічно здоровий в тій мірі, в якій він "пригнаний" до своєї культури.
Один з найбільш вражаючих прикладів - гомосексуалізм. До 1973 р. він кваліфікувався Американської психіатричної асоціацією як душевна хвороба, а після 1973 року перестав бути нею. У довіднику Американської психіатричної асоціації DSM-II - Інструкції з діагностики і статистиці душевних розладів (2-е вид.), Що вийшов в 1968 році, гомосексуалізм визначався як психічний розлад. У цій книзі він проходить по розділу "Сексуальних відхилень". У 1973 Американська психіатрична асоціація проголосувала з питання про виключення гомосексуалізму з розряду психічних розладів. У результаті, коли в 1980 р. вийшло третє видання DSM, там було написано: сама по собі гомосексуальність не є душевним розладом.
Це ще раз підтверджує той факт, що розвиток методів впливу на особистість і, соціально-психологічного тренінгу, зокрема, має йти паралельно з розвитком того суспільства, в якому ці методи реалізуються.
Проблеми посттренінгового періоду в основному обумовлені тим, що тренінг, «відриваючи» індивіда від звичного соціального контексту, від відповідної референтної групи, може культивувати в ньому інші, які суперечать колишнім цінності і норми. Наслідки цього як для індивіда, так і для його оточення можуть бути аж ніяк не сприятливими.
«Велика заклопотаність дослідників складнощами, які супроводжують цей різновид« соціально-психологічного втручання », видається нам не випадковою. Знайомство з основними характеристиками груп СПТ показує, що вони по суті є лабораторіями розвитку міжособистісних відносин, заснованих на системі цінностей, альтернативних цінностей реальних груп і організацій (щирі і теплі відносини з людьми, самостійність у прийнятті рішень щодо перспектив розвитку власної особистості, демократична установка по відношенню до влади і т. д.) »[52, 144]. Багато дослідників відзначають розчарування, часто випробовуване учасниками груп після повернення додому і на роботу від свідомості «разючого контрасту між досвідом зустрічей і повсякденним світом, в якому ми живемо» [88, 56].
Хоча, згідно Курту Баку (за [104]), одному з найбільш послідовних критиків напряму «груп зустрічей», багато тренінгових групи спрямовані на встановлення контактів і розвиток близькості у відносинах. Сильні емоції, що виникають у момент міжособистісної «зустрічі», насправді можуть виявитися не такими інтимними, а тим більш значущими. Він стверджує, що кожен учасник використовується як інструмент або об'єкт для формування переживань у інших членів групи і відносини в групі не є особистісними та справжніми. Отже, по завершенні курсу навчання учасники піклуються один про одного не так, як вони думали піклуватися один про одного в період занять у групі.
Оскільки багато тренінгові групи приводять до виникнення унікального, інтимного стилю спілкування, який суперечить соціальним умовностям, то члени групи часто відчувають труднощі, повертаючись у світ соціальних умовностей.
Цей болісний перехід наочно проілюстровано в кінофільмі «Bob and Carol, Ted and Alice». Подружня пара після проходження курсу навчання в майстерні Есалена не проявляє терпимості до своїх старих друзів, так як вважає їх у порівнянні з собою менш «відкритими» і більш «невпевненими».
«Хоч і не дидактично, але тренінгові групи формують цінності, які трудноосуществіма в повсякденних соціальних контактах. Так, у колишніх учасників при поверненні до повсякденного життя і при усвідомленні, що інші не розділяють їх нову систему переконань і не ставляться до них, як до близьких, рідних людей, може виникнути суттєве розчарування.
Ймовірно, найбільш сильний феномен «повернення» буває тоді, коли один з подружжя повертається з групи особистісного росту і виявляє, що його (її) дружина (чоловік) не змінилися і навіть не вражені багатством його (її) нового досвіду »[104, 24 ].
«Труднощі реалізації багатьох цінностей тренінгових груп в реальних соціальних умов приводять до того, що деякі люди стають« завсідниками »цих груп. Безліч «наркоманів» груп переходять з однієї групи в іншу в пошуках все більш і більш сильних і значимих переживань, так як вони не здатні змінитися або адаптуватися до реального світу і відчувають себе в безпеці, комфортно тільки серед вузького кола учасників групи.
Якщо не відбувається перенесення отриманого в групах досвіду в реальне життя, тренінг стає якоюсь подобою притулку для регресивних і залежних особистостей »[104, 24].
Особливо яскраво такий ефект може виявитися в умовах реалізації західної моделі СПТ для російських учасників. Цінності, що транслюються в тренінгу, відповідають цінностям західного суспільства і входять в деякий дисонанс із соціальними нормами і цінностями російського суспільства.
Розглянемо культурний контекст застосування СПТ як один з факторів, що впливають на виникнення позитивних і негативних ефектів у посттренінгового періоді.
2. Специфічні особливості тренінгів розвитку особистості в західній і східній культурах
Слово «культура» багатозначне. Зокрема, воно може позначати «мистецтво» або «спосіб життя». У даній роботі ми приймемо визначення культури, представлене Б.С. Єрасова [33, 8] «Культура - це духовний компонент людської діяльності як складова частина і умова всієї системи діяльності, що забезпечує різні сторони життя людини. Культура розкриває свій зміст через систему норм, цінностей, значень, ідей і знань, які отримують своє вираження у системі моралі і права, релігії, в мистецькій сфері і науці ».
Вільфред Біон пов'язував поняття культури з характеристиками робочих груп або груп базисних устремлінь, в той час як С. Фолькінс, що знаходився під впливом гештальт-психології, зв'язував поняття культура з зовнішніми впливами на групу та її членів. Також слово культура може асоціюватися з цінностями та ідеями національного і міжнародного масштабу, а також з тими цінностями та ідеями, які характерні для різних груп людей або їх сімей. Крім того слово культура співвідноситься з духом часу.
Починаючи участь у груповому тренінгу, учасники аж ніяк не є «чистим аркушем паперу». Кожен з них відрізняється неповторною історією свого життя, зі своєю «культурою» і поглядами на життя, які визначаються їх соціальним досвідом.
В області тренінгів розвитку особистості існують певні відмінності в підходах до застосування активних групових методів. У даній роботі порівнюються такі два підходи як: у західній традиції - пошук універсальних алгоритмів, у східній традиції - пошук «правильного» стану, «правильного» процесу взаємодії.
В області тренінгів розвитку особистості західний світ традиційно йшов по шляху «технологізації» процесу. Природний західний шлях - це накопичення знань про «симптомах» і реакції учасника на певні дії, класифікація таких знань і досвіду і створення більш-менш універсальних алгоритмів роботи. Розвиток методів зазвичай йшло або шляхом подальшого вдосконалення існуючого алгоритму, або шляхом створення принципово нового, часто істотно суперечить старим.
Саме такий підхід існує в медицині, традиційних напрямках психотерапії, групової психотерапії та інших суміжних областях. Підхід «алгоритмізації» найбільш яскраво виражений в психодіагностики і особливо в різних моделях типології особистості. Базовий алгоритм традиційної психотерапії полягає в порівнянні клієнта або його симптому з набором готових шаблонів, пошуку найбільш адекватного шаблону і подальшому застосуванні відповідного йому готового набору технік або процедур.
Кілька років тому в США було проведено досить об'ємне дослідження, в процесі якого експерти переглянули тисячі відеозаписів психотерапевтичних сеансів терапевтів різних шкіл. Надалі, використовуючи спеціальні опитувальники, оцінювалася результативність терапії. Метою роботи було визначення чинників, що впливає на ефективність терапевта. Одним з несподіваних результатів виявилася вельми слабка залежність ефективності терапії від застосовуваного методу. Дані американських дослідників показують, що найбільш суттєвим є рівень емпатії учасника та тренера, клієнта і терапевта. У першій половині ХХ століття цей чинник фактично не розглядався [24].
Важливою характеристикою специфіки західного підходу до сучасних активним груповим методам є специфічність підготовки фахівців. У більшості західних моделей ПТ і навчання не передбачено зміну особистісних характеристик тренера або консультанта в ході освоєння технології ведення тренінгу.
Звернімося до поняття емпатії учасників і ведучих або тренерів. М. Щербаков (за [26]) розглядає модель структури свідомості і вводить поняття «рівнів свідомості». У відомому сенсі можна говорити, що емпатія можлива на різних рівнях глибини свідомості від поверхневого до дуже глибоких (що вкрай рідко зустрічається в західній терапії). Вже згадане американське дослідження розглядало в основному емпатію на поверхневому і підповерхневих рівні. Східні майстри проводили особистісні зміни, використовую глибинні рівні емпатії.
Західні моделі СПТ, і відповідно модель навчання такої роботи відрізняються наступними ознаками:
орієнтація на накопичення знань та дослідження результатів;
алгоритмізація і технологізація роботи;
низький рівень емпатії учасник - тренер;
неувага до особистісних змін під час навчання (формуванні) тренерів, терапевтів;
На відміну від західного, східний шлях завжди відрізнявся процесуальної орієнтацією [121]. Найбільш важливим були не «правильні знання» про результат і не їх структуризація та алгоритмізація, а радше пошук «правильного» стану, «правильного» процесу взаємодії з собою і з навколишнім світом (включаючи і процес взаємодії з іншими людьми). При цьому традиційно вважалося, що «правильний» процес завжди гарантує і правильний результат. Фокус уваги при цьому завжди спрямований саме на процес, тобто на шлях, а не його кінцеву точку.
У процесуальному підході алгоритмізація роботи та «психодіагностика» стають маловажливими, зате зміни в особистості тренера набувають виняткового значення.
Якщо в західній культурі нещасний, внутрішньо затиснутий тренер або терапевт з масою власних нерозв'язних проблем - цілком звичайне явище, то в східній культурі таке практично неможливо (у всякому разі «неправильно»). Як мінімум під час роботи стан майстра має бути повністю адекватно процесу, і саме від цього стану залежить, наскільки процес відбудеться і приведе до позитивних результатів.
Процесуальний підхід також автоматично має на увазі і недирективности роботи. Дійсно, якщо в західній моделі дуже важливо визначити, в чому проблема, і як її вирішити, то в процесуальному тренер вводить учасників у ресурсний стан і, «запустивши правильний процес», вважає, що автоматично надається можливість зробити необхідні зміни, і вибір «внутрішнього Я »завжди буде правильним. Такий рівень довіри до навчаються здається просто фантастичним для західних фахівців. Чудовою ілюстрацією цієї ідеї може служити епізод з фільму «Сенс життя» (Monte Pithon «Meaning of Life»). У заповненій складними приладами клініці доктор переконує жінку, що та не може народити самостійно, так як у неї немає для цього спеціальної освіти.
Така особливість західного підходу визначає той факт, що абсолютна більшість західних моделей курсів, семінарів і тренінгів побудовано за принципом засвоєння знань і навичок.
У Росії часто при побудові програми тренінгу не враховується зазначений факт відмінності в культурних особливостях підходів. Так, наприклад, Є.В. Кузнєцова в роботі «Розвиток міжособистісних невербальних комунікацій засобами СПТ» в теоретичній частині грунтується на класифікаціях СПТ і теоретичних викладках Л.А. Петровської і інших російських авторів, але в якості практичного прикладу наводить докладну програму СПТ, який можна віднести до західного типу «тренінгу навичок». У тренінгу виробляються конкретні навички в галузі невербального спілкування.
Ю.Н. Ємельянов [29] аналізує самозвіти осіб, які пройшли тренінг. При цьому описуваний тренінг теж спрямований на формування навичок і є прикладом СПТ, побудованого на основі західного «технологічного» підходу.
3. Причини привабливості західних моделей СПТ для російських учасників
Незважаючи на те, що, як вже було вказано, багато тренінгові групи, побудовані за західним моделям, формують цінності, які трудноосуществіма в повсякденних соціальних контактах, методи роботи в групах, відносини і атмосфера, які шикуються в ході груп вельми привабливі і комфортні для учасників тренінгів. На наш погляд, цікавим та необхідним у рамках дисертаційної роботи є розгляд причин привабливості тренінгових груп в умовах російської ментальності.
При цьому будуть використовуватися результати дослідження, проведеного М. А. Кукарцевой в 1996 році [61].
«Спочатку ідея менталітету означала існування якоїсь форми мислення, своєрідною суспільно-історичної ситуації (закон« партиципації »Л. Леві-Брюля,« склад мислення »А. Богданова) М. Блок і Л. Февр розуміли менталітет як своєрідний аналог тієї частини колективного несвідомого , яка в глибинній психології Юнга відноситься до принципово неусвідомлюваному »[33, 262].
Враховуючи те, що в даний час поняття «менталітет» не має однозначного визначення, ми вважаємо можливим визначити його в рамках даної роботи як національний спосіб бачити світ і діяти відповідним чином за певних обставин. Кожен етнос має свій менталітет, сформований географічними, біологічними, психологічними, культурними обставинами його існування.
А. Гуревич називає його «Спільним ментальним фондом» етносу. «У цьому фонді є ядерний шар-інваріант, а також інноваційні структури, мінливі відповідно часу проживання етносу.
Очевидно, також, що є менталітет, властивий окремим групам і класам суспільства »[61, 30].
Ось деякі з рис сукупного російського менталітету, в різний час і в різних роботах позначені Лихачовим, Мамардашвілі, Мільдон, Колосовим:
Прагнення російських в усьому доходити до крайності, до меж можливого і в найкоротші терміни. Звідси російська людина завжди знаходиться в стані балансування між нещасним минулим і безрадісним майбутнім. Справжнє перетворюється на мрії про щастя, але мрії перманентні
Звідси зосередженість на поточному, отака сингулярність сьогодення, що триває у нескінченності. При цьому очікування щастя за контрастом сусідить з важкої буденністю, що надає кожній позитивної межах російського менталітету якийсь противагу: чесноти - невиправдану злість, кохання - невиправдану ненависть, щедрості - невиправдану скупість і т.д.
«Подібне розбіжність того, що є реально з тим, що хочеться, породжує принципову нелюбов до програмування своїх дій, розрахунку ситуації. Це вирощує у російських оживляюча віру в рятівне «авось» [61, 31].
У такому контексті стає очевидним, що так приваблюють тренінгові групи, мета яких анонсується як миттєве позбавлення від величезної кількості проблем стану духу, комунікативних, кар'єрних і інших проблем значущих в житті кожної людини. Потенційний учасник часто не має достатньо чіткої інформації, щоб визначити, наскільки адекватна запропонована допомога його проблем. Але, так як російська людина рідко обтяжує себе плануванням того, що і яким чином він хоче змінити в своєму житті, то він готовий оплачувати тренінг, який обіцяє йому швидке поліпшення, покладаючись, що із загального обсягу навичок, він отримає те, що ніжно йому . Тут доречно згадати про старовинних російських казках, в переважній більшості яких після того, як головних негативний персонаж переможений за допомогою «чудесного меча, булави і т.п.» його замок миттєво руйнується, і на місці замку виростають прекрасні квіти.
«Російська людина в очікуванні щастя, і ця риса його менталітету сформірованf язичницької містикою, завжди орієнтований у якесь містичне« Далеко », невідчутне, ненаглядне. «Воно концентрує увагу на собі і дозволяє не помічати того, що в тебе під носом» (Мамардашвілі). Це «Далеко» має тільки просторові (не тимчасові) характеристики. Воно заповнює якесь місце в Космосі і його можна знайти, що завжди з успіхом вдається народному улюбленцеві Іванки-дурники.
Звідси вічна спроба росіян втекти з історії: за три моря, в град Кітеж, в царство небесне, де відразу ж і наткнутися на привалі щастя »[61, 31].
Російська людина може як завгодно довго замислюватися про свої проблеми і шляхи можливого дозволу, але він вкрай рідко буде самостійно робити конкретні дії, доступні без сторонньої допомоги. Навіть якщо якісь дії робляться, вони найчастіше не складають єдину програму, розраховану на тривале виконання. Тренінг, таким чином, спочатку не сприймається як тривалий процес. Більшість тренінгових програм припускають перший універсальний етап, за яким слідують «більш глибинні». Учаснику пропонується цілий ряд перспектив поліпшення, кожна з яких сприймається як те саме «Далеко».
«Російська свідомість, сформоване на чужоземному (візантійському) інформаційному та релігійному тлі, віддруковане на собі природне повагу до чужорідного, чужоземному, над яким і посміятися можна і поіронізувати, але для прівечанія якого треба« в коржик розбитися »[61, 32].
Як було зазначено на початку дисертаційної роботи, багато авторів вважають, що в Росії групове рух перебуває на тій стадії розвитку, яка у західних країнах мала місце в 70-х роках. Багато тренінгові програми, реалізовані зараз в Росії, таким чином, є або привнесеними західними розробками, або просто використовують у своїй роботі безліч західних методик, розрахованих на західний же менталітет. Відповідно, російськими учасниками такі програми сприймаються як щось вкрай незвичайне, що дає дивовижні результати. Учасники відчувають зміни, що відбуваються під дією яскравих емоцій, часто екстремальних умов, в яких вони опиняються в ході групової роботи, під впливом тренера, авторитет якого незаперечний. Короткочасні зміни реальні і відчутні. Учасник переконаний в тому, що зміни позитивні і не замислюється над тим, як застосовувати ці нововведення в житті.
«Всіма відзначається соборність російського менталітету розуміється не як сборность (колективізм), а як надзвичайно сильне, бентежний, що межує з фізіологічним відчуттям, почуття органічного внутрішнього єднання людей на основі спільності Духа. Дух - якась таємнича, «чудова» і організуюча сила. Позитив тут зрозумілий. Страшний негатив: прагнення відчувати себе не самостійною особою історії, а членом «маси» в семантиці цього поняття, даної Фуко »[61, 32].
Групові методи роботи, які реалізуються в СПТ, пропонують в концентрованій формі атмосферу органічного внутрішнього єднання учасників. Тут штучно створюється певний мікросвіт, в якому категорично встановлюються свої правила поведінки, ставлення, культивується любов один до одного, чесність і т.п. Так, девізом однієї з організацій, що проводить більшість видів СПТ, є: «Не хвилюйся, будь щасливий. Все, що тобі потрібно, це любов! », Причому пишеться він англійською мовою. Після закінчення тренінгу людина опиняється на самоті, без свого мікросвіту, без штучного тепла. Намагаючись відновити рівновагу, чоловік або намагається відтворити групову атмосферу серед оточуючих його людей, або повертається в тренінгову програму за новими яскравими емоціями. Реалізувати першу очевидно важко, тому і виникає проблема «завсідників» тренінгових груп.
Таким чином, національна специфіка російських учасників СПТ обумовлює проблему адаптації західних методик до російської реальності, вимагає створення специфічно російських тренінгових програм. Можна також зробити висновок про необхідність розробки спеціальних блоків у програмах СПТ, які дозволили б учасникам легше адаптувати знову отримані навички в «старому» соціальному оточенні.
4. Сфери застосування західних моделей СПТ в Росії
Спочатку активні групові методи навчання розвивалися в сфері медицини, передусім у психотерапевтичній практиці. Зараз методи соціально-психологічного тренінгу отримали широке поширення поза медичної практики.
Виділимо дві області активного застосування СПТ:
У рамках інститутів соціальних служб:
в службах зайнятості,
в службах психологічної підтримки,
в педагогічних центрах підвищення кваліфікації,
в системі додаткової освіти,
в центрах сімейного консультування,
в громадських організаціях.
У рамках бізнес - спільноти:
в тренінг-центрах,
в консалтингових організаціях,
в агентствах з підбору і розвитку персоналу,
індивідуальними тренерами.
Якщо діяльність в першій області піддається деякому контролю, а, отже, фахівці прагнуть виконувати необхідні процедури, що сприяють виробництву якісного продукту (взаємодія з науковими організаціями, чітке формулювання цілей занять, уважний відбір складу групи та ін), то діяльність у другій області в більшості випадків будується виходячи з комерційних інтересів. Основна спостерігається автором тенденція - розвивається і підтримується те, що краще продається. Тут особливо яскраво проявляється проблема недобросовісного застосування західних моделей СПТ.
У російських компаніях все частіше керівництво звертає увагу на проблеми розвитку та навчання персоналу. При цьому, багато компаній під розвитком розуміють не тільки професійне, але особистісне розвитку співробітників. Сама по собі ця тенденція є досить позитивною. Але, на жаль, в дуже малій кількості фірм є спеціалізовані відділи, які займаються навчанням персоналу та спеціалісти яких можуть професійно оцінити якість пропонованих програм і тим більше оцінити, наскільки вони відповідають російській культурі. Керівники, також, не будучи самі професіоналами в сфері оцінки ефективності методів навчання, довіряють навчання тим фірмам, які краще представили свою програму і запропонували меншу ціну. Через нерозвиненість системи оцінки ефективності тренінгів і відсутності подібного досвіду у корпоративних замовників підвищується ймовірність негативних ефектів проведеного тренінгу або відсутність будь-якого ефекту.
Наведемо приклад того, як на практиці виявляється проблема невідповідності цілей поставлених розробниками тренінгів на заході і цілей тих же тренінгів, які декларуються в Росії, а також проблему внутрішньої валідності методів застосовуються в російських комерційних компаніях.
Разом з перебудовою на російський ринок прийшло багато західних компаній, а з ними - і мода на командоутворюючі тренінги. Не можна сказати, що до цього в Росії їх не було, але саме в 1990-х вони стали невід'ємною частиною програм розвитку та навчання персоналу підприємств.
Тренінги, спрямовані на побудову команди, є частим прикладом застосування методів західних СПТ в сучасних російських організаціях.
Зазвичай, керівники, ставлячи завдання, говорять приблизно так: «Мені потрібно, щоб наші співробітники були однією командою. Щоб вони розуміли, що у них є спільна мета і були більш відповідальними ». Однак, є принципова відмінність між тим, що під «ефективної командою» розуміють західні управлінці та менеджери російських компаній.
Відповідно до думки бізнес-тренера Катерини Полонської [94] - співробітники російських організацій, з яких «будують команду», описують своє бачення досить характерним чином. На питання «що, по-вашому, визначає хорошу команду»? найбільш частими є відповіді: «взаєморозуміння», «дружня атмосфера», «взаємовиручка», «почуття плеча / ліктя», «взаєморозуміння і хороше ставлення одне до одного не тільки в робочий час», «кожен на своєму місці, але й прикриває сусіда »,« бажання допомогти у важкій ситуації »,« довіра один одному ». Набагато рідше зустрічаються «загальна розділена мета», «професіоналізм» або «розподіл ролей». Тобто, члени команди повинні бути, в першу чергу, симпатичними, дружньо налаштованими і досить близькими людьми, з якими приємно спілкуватися (бажано не тільки на роботі) і на яких можна покластися в скрутну хвилину.
Емоційна складова є найважливішою. Усвідомлення того, що це не просто компанія хороших друзів, які працюють разом, присутній, але явно на другому плані.
Для західних менеджерів ця наша прихильність до «людських відносин», часте перевазі особистих якостей професійним («нічого, що фахівець не найкращий, зате - душа людина»!) І перевага відносин над завданням були і є важко сприймаються.
В останні роки, коли західні компанії кілька обжилися в Росії, ситуація пом'якшилася. Тим не менш, фундаментальна відмінність у поданні про поняття «команда» залишилося. У західній культурі «team» - це група фахівців-професіоналів, підпорядкованих конкретної задачі і взаємодіють один з одним через пошук шляхів вирішення цього завдання. Якщо який-небудь член такої команди не відповідає актуальною мети, він досить безболісно замінюється на іншого, більш відповідного. У Росії команда, це група в першу чергу, досить близьких, довіряють один одному людей, які, до того ж, мають спільне завдання.
Порівняємо цілі, які формулюють західні та російські організації, які проводять тренінги командоутворення (відповідно до рекламних матеріалів, представленим в Інтернет, спостереженнями автора даної роботи у ході спілкування з американськими тренерами, а також консультацій з експертами):
Західні організації:
1.проясніть і узгодити обов'язки кожного;
2.развівать кооперацію, координацію і комунікацію як на внутрішньокомандних, так і на міжкомандного рівнях;
3.виявіть і дозволити потенційні проблеми, які можуть перешкодити їх діяльності;
4.бить відкритими по відношенню до нових творчих способів вирішення завдань;
5.задать стандарти якості;
6.научіться розуміти, оцінювати і використовувати особистісні та професійні особливості кожного члена команди.
Російські організації (згідно з результатами оцінки автором даної роботи програм кількох відомих російських тренінгових організацій: компанія PR PASSAT - Наша команда, Центр підтримки корпоративного управління бізнесом, Навчальний центр Фінансовий Будинок, Центр навчання персоналу КЛАС, Компанія СРС - Майстер):
1.обновленіе картини ефективної взаємодії;
2.поддержаніе робочого ефективного контакту;
3.улучшеніе робочих відносин;
4.індівідуалізація спілкування учасників;
5.овладеніе деякими навичками управління, такими, як ведення спору, делегування відповідальності, конструктивний діалог та ведення дискусії.
6.максімальное згуртування учасників виїзду навколо єдиної для всіх мети - ефективна спільна робота в рамках однієї компанії;
7.Создание атмосфери довіри, взаємної підтримки і поваги в команді;
8.Створення умов для становлення потужного фундаменту корпоративної культури, як основного внутрішнього стрижня будь-якої сучасної команди;
9.іспользуя творчий потенціал учасників, сприяти виникненню нових і нестандартних ідей, що втілюються в результатах проведення активної програми;
Обидва підходи спрямовані на поліпшення соціально-психологічних характеристик індивідів і груп. Відмінності усвідомлюються, коли ми намагаємося виокремити з цілей російських компаній ті, які не виражені в переліку цілей західних СПТ. Ми бачимо такі цілі, як поліпшення відносин, створення атмосфери довіри (яка в західному підході сприймається лише як спосіб впливу), індивідуалізація спілкування. Західний підхід визначає цілі технологічного характеру - формування навичок, рішення задач, а російський - швидше емоційного, процесуального характеру - формування відносин, розвиток потенціалу. Тільки два пункти спрямовані на формування навичок і вирішення конкретних завдань. Тобто різниця полягає не в тому, які конкретні завдання вирішуються в ході СПТ (формування знань, навичок або певних установок), а заради чого все це робиться. Наприклад, завдання «розвиток кооперації» порівнянна із завданням «покращення робочих відносин», але в першому випадку розвиток кооперації або співробітництва розуміється як підвищення ефективності розподілу ролей у групі, підвищення ефективності виконання виробничих завдань в групі, а в другому випадку поліпшення робочих відносин буде швидше розумітися як зниження конфліктності в групі і розвиток міжособистісної сензитивності.
Щоб зрозуміти, в чому причина таких відмінностей, представляється можливим використовувати модель з області міжкультурних відмінностей, описаних Fons Trompenaars в книзі «On the Waves of Culture» [94]. Він виділяє сім основних параметрів або шкал, за якими, як він вважає, відрізняються культури. По п'яти шкалами описуються людські взаємини, по одній - ставлення до часу і ще по одній - ставлення до природи. Питання про особливості сприйняття команди відноситься до області людських відносин і оцінюється за шкалою внутрішніх кордонів і розрізнення особистого й суспільного простору. Шкала називається: Специфічність (визначеність) - дифузне (розмитість) (Specific-Diffuse).
Культура вважається специфічною, коли у більшості людей - її носіїв - особисте і публічний простір чітко відокремлюються один від одного. Співробітник специфічного типу ясно відрізняє службові відносини, при яких головним є вирішення поставленого завдання, і всі інші типи відносин. Ситуації, коли він грає роль начальника, приятеля чи родича мають певні межі, вони як би відділені парканчиками, на кожному з яких висить табличка з написом: «керівник», «старий приятель», «партнер з футболу», «чоловік» і т . п. І переходячи з одного «ділянки» на інший, він не забуває «щільно прикрити за собою двері». На кожному «ділянці» є свої, цілком конкретні правила поведінки, які ясно усвідомлюються і використовуються. Такий підхід дозволяє специфічному людині вдень розкритикувати свого колегу за допущену помилку, а ввечері запросити його в спортивний клуб. Критикує він як колега, а йде на тренування як приятель, і дві ці ролі не змішує.
Така поведінка немислимо для дифузної культури. Тут людина одночасно грає ролі і, скажімо, директора, і друга Іван Івановича, і сусіда по дачі. Правила поведінки в різних ситуаціях, звичайно, відрізняються, але не так сильно. Тому, навіть якщо керівник справедливо покарає співробітника, який є одночасно його приятелем, то, швидше за все, він буде відчувати себе перед ним винуватим і постарається якось це загладити або компенсувати.
На думку Fons Trompenaars (за [94]) специфічна культура переважає, в першу чергу, в Австралії, Нідерландах, Великобританії, Швейцарії, Швеції, США та більшості інших країн Західної Європи. Дифузні країни - Китай, Непал, Індонезія, Югославія, Угорщина, Чехословаччина.
К. Левін запропонував для опису особистості модель у вигляді ряду концентричних кіл, які представляють «життєві простори» людини. Найбільш особисте, інтимний простір, куди сторонні просто так не допускаються, розташовується ближче до центру, а публічні, колективні з іншими людьми сфери - ближче до периферії. У залежності від співвідношення цих просторів, Левін виділив людей U-типу і G-типу (від USA і Germany). Люди U-типу мають велике, розділене на різні сегменти публічний простір. Робота, спорт, вечірки з друзями, участь в яких-які об'єднання - все це може бути сегментами публічного простору. Інші люди легко входять у цей простір (на те воно і публічне). Але, навіть «прижившись» в якому-небудь громадському сегменті такої людини (наприклад, кілька років поспіль будучи сусідами з ним по дачі і маючи добрі стосунки), ви можете ні на крок не наблизитися до його особистого простору. Для нашої культури набагато ближче людина G-типу. Публічний простір у нього тоненьке і, зайшовши в нього, ви дуже швидко потрапляєте на кордон особистого.
Ця різниця виразно відчувається на тренінгах з крос - культурної групою учасників. Західні учасники, як правило, легше включаються в роботу, обговорення та ігри. Для них це суспільний простір, де вони відчувають себе невимушено і спокійно взаємодіють навіть з малознайомими людьми. Наприклад, отримавши завдання поділитися особистими переживаннями, вони роблять це досить легко, тому що для них це ще одна з ролей їх суспільної зони: «учасник тренінгу, який поділяється особистими переживаннями». Але це ще не означає, що вони сприймають групу як довірених осіб. Російські учасники, навпаки, починають роботу досить насторожено, з побоюванням, що до них будуть «лізти в душу». А при найменшій підозрі, що тренер намагається це зробити, негайно закривають всі входи і виходи і «виганяють» сторонніх навіть зі свого публічного простору. Максимум на що можна тоді розраховувати - це холодно-ввічливе ставлення. Зате якщо контакт налагоджений, люди будуть відкриватися досить глибоко, впускаючи нових знайомих в «святая святих».
Те ж відбувається і в команді. Оскільки при тривалому спілкуванні дифузному людині не вдасться обмежитися громадським простором (у ньому занадто мало місця), то він неминуче пускає іншого в свою особисту зону (наскільки далеко - буде видно). І тому йому дуже важливо, що це за людина, які у них стосунки, і чи можна йому довіряти. Для нього це значно важливіше професійних якостей партнера.
Розглянемо питання, які ж відносини цінуються у вітчизняній команді? Щоб розглянути докладніше варіанти відносин, Fons Trompenaars додає до шкали Специфічне-Дифузне ще одну шкалу з області людських взаємин - Нейтральне-Аффективное (емоційне) (Neutral-Affective). Вона визначає те, як люди виявляють свої емоції: яскраво, виразно, динамічно (афективно) або, навпаки, намагаються їх не показувати, тримати під контролем (нейтрально). Тут мова не йде про наявність емоцій, а лише про їхнє демонстрації. Під стриманою посмішкою японця може ховатися буря почуттів і, навпаки, темпераментно жестикулюючий італієць може відчувати себе при цьому досить спокійно. Росія (принаймні, її центральна і північна частини) належить більшою мірою до нейтральної культурі.
У самому загальному наближенні можна сказати, що в сучасній Росії існують дві субкультури: субкультура області бізнесу і субкультура області повсякденного життя. Субкультура області бізнесу зараз перебуває під значно більшим впливом західної культури, ніж субкультура повсякденного життя. Це відбувається через те, що у повсякденному житті ми маємо більше можливостей вибору, ніж в рамках трудової діяльності. Проте, навіть у бізнесі існують приклади труднощів з включенням до елементів створених в західній культурі. Американський бізнес приніс на наш ринок свою «кохану» систему Управління з Цілей (management-by-objectives). Керівник А ставить перед співробітником Б мета, вони домовляються, що Б буде її реалізовувати і в кінці обумовленого терміну оцінка результату його роботи покаже, наскільки він наблизився до поставленої мети. Успішне досягнення цілей веде до продуктивних відносин між А і Б. Логічно, чітко, ясно. Чому ж до цих пір в тих організаціях, де впроваджується Управління з Цілей, ми чуємо від клієнтів, що «люди занадто суб'єктивно підходять до оцінки діяльності», «співробітники бояться, що все це зведеться до критики», «хіба можливо реально об'єктивно оцінити людину ? ». Дійсно, неможливо, якщо ми оцінюємо людину, а не якесь конкретне виконується їм дію. А в дифузійної культурі це сприймається саме так. Тут можна оцінювати людину, тільки беручи до уваги всю його ситуацію, його минулі заслуги та досягнення, його зв'язки, його сімейний стан і т.п.
Це, однак, не означає, що дифузна команда не досягає цілей. Просто вона йде з іншого боку: від якості взаємовідносин до якості виконання завдання. Чим краще взаємини, тим більше гарантій, що буде досягнутий хороший результат. З точки зору управління, ця команда вимагає істотно більшого часу і терпіння для налагодження роботи.
Тренери, реалізуючи програми командоутворення, розроблені для і на основі специфічної західної культури без ретельної переробки і переоцінки цілей, на які направлений тренінг не будуть досягати позитивного ефекту на рівні довготривалих змін. Можливо буде тільки кілька змінювати емоційний фон, настрій групи, але такий ефект швидко втрачається без постійного підкріплення.
5. Проблема професійної та особистісної підготовки тренерів в Росії
На ефективність соціально-психологічного тренінгу впливають, як ми переконалися, безліч чинників. Важливо враховувати культурні особливості суспільства при розробці програми тренінгу, важливо уважно ставитися до підбору групи та вибору програми для конкретної групи, важливо дотримуватися певної етики поведінки і переслідувати виключно комерційні цілі при роботі з групою і багато іншого. Більшість з цих факторів залежать від рівня підготовки фахівців, які розробляють тренінги та працюють з групою.
Проблема підготовки тренерів в Росії багато в чому повторює зі своїх причин проблему застосування моделей західних СПТ в російських групах.
Для досягнення високого рівня підготовки тренерів і дотримання етики їх роботи необхідно створення та впровадження в структуру суспільства відповідного соціального інституту. У західних країнах спільнота тренерів і консультантів виведено на рівень соціального інституту вже давно. Це підтверджується наявністю асоціацій тренерів та консультантів на національному рівні, державних програм підтримки досліджень групових методів розвитку. Також існують і застосовуються документи, що регламентують діяльність тренерів, психотерапевтів, консультантів: як на рівні законодавства, так і на рівні Кодексів, розроблених професійним співтовариством.
За останні 15 років вітчизняне спільнота тренерів вчинила деякі кроки в своєму розвитку. На даний момент існує безліч професійних груп, асоціацій і товариств. Велика їх частина включає в себе обмежену кількість учасників (від 5 до 30 осіб), які сповідують певну теорію і дотримуються загальних цілей. Деякі з них претендують на всеросійський охоплення, прагнуть стати головним, що об'єднує професійною організацією. Однак, всі ці професійні спільноти, об'єднує щось спільне, а саме недостатня увага до етичної сторони професії тренера і психотерапевта.
Ще одним показником рівня розробленості проблеми підготовки тренерів може служити робота відповідних наукових кафедр в установах академічного освіти, наявність стандартів якості для проведення та оцінки програм підготовки тренерів. Треба відзначити, що в Росії підготовкою професійних тренерів не займаються установи академічної освіти. У навчальних програмах студентів соціальних спеціальностей висвітлюються лише деякі розділи в рамках курсів, присвячених групової динаміки і міжособистісної взаємодії. Можливо нині в цьому немає необхідності, але в будь-якому випадку, навчання в рамках 3 - 8-ми денного тренінгу тренерів явно недостатньо для отримання високої кваліфікації тренера.
Аналізуючи програми підготовки тренерів в США і Росії можна сказати, що в більшості підготовка тренерів проводиться по західній моделі. Тут ми маємо на увазі як структуру тренінгу, так і методи впливу на учасників, логіку побудови вправ і самі вправи. Прикладів тренінгів тренерів, повністю розроблених російськими авторами або не існує, або вони не публікуються в літературі, доступній спільноті. Наведемо узагальнений приклад блоків програми тренінгу тренерів (за результатами аналізу, проведеного автором. Проаналізовано програми семи тренінгів з підготовки тренерів та консультантів):
Тренінг - як групова форма розвитку і навчання?
Формування навчальної групи.
Цілі і стратегія тренінгу, що відповідають запитам та завданням замовника.
Аналіз очікувань учасників.
Різні типи групових та індивідуальних розігріві.
Комунікативні та експресивні техніки.
Використання просторових і часових факторів.
Імідж, позиція, роль тренера в організації.
Психотехнічна компетентність.
Конструювання і аналіз вправ і технік.
Інтуїція і креативність в роботі тренера.
Як бачити групові процеси і керувати ними.
Техніки впливу на групові процеси.
Планування динамічної складової тренінгу.
Небезпеки і поведінку в роботі з групою.
Використання власної енергії групи: група зі спонтанною динамікою.
Роль і позиція тренера в групах з різним типом динаміки.
Адресати тренінгу - Замовник і Клієнт.
Способи визначення мети і формулювання результату тренінгу.
Використання мотивів, інтересів і переваг тренера.
Вибір стилю проведення тренінгу.
Оцінка тренінгу: аналіз змін.
Розробка конкретних тренінгових програм.
Програма і сценарій: адресати, призначення та етапи опрацювання.
Підготовка роздаткових матеріалів, використання технічних засобів.
Захист навчальних проектів (доповідь, демонстрація фрагмента роботи, обговорення).
Постановка індивідуальних завдань подальшого професійного розвитку. Джерела підвищення кваліфікації тренера.
Нерідко, перш ніж перейти до блоку підготовки тренерських навичок, ведучий тренінгу тренерів приділяє багато часу так званої «особистісної частини», в якій проводяться вправу на пізнання себе і формування тих установок і цінностей, на яких буде заснований наступний навчальний процес. Найчастіше використовується концепція «лідера», де на перший план ставляться досягнення особистих цілей, усвідомлення своїх сильних сторін, формування налаштування на успіх.
Протиріччя цих базових установок і установок майбутніх тренованих може народжувати ті проблеми посттренінгового характеру, про які ми говорили вище.
Для того, щоб у сучасних умовах сумлінну тренер міг ефективно працювати і розвиватися йому потрібен якийсь внутрішній режим контролю за своїми установками, навичками і напрямом розвитку. На наш погляд, професійному тренеру повинно бути властиво:
прагнення до затребуваності своєї праці, установка на реалістичну оцінку потреб ринку та адаптацію до них;
мотивація до безперервного навчання;
етичні стандарти;
прагнення до вдосконалення основ своєї професії - ступінь усвідомлення необхідності вивчати процеси і продукт своєї праці, ця установка може вважатися розвиненою, якщо професіонал підтримує дослідження, що ведуть до кращого розуміння його предмета;
професійна ідентичність - ступінь, до якої людина поділяє і глибоко засвоїв норми професії.