Контрольна робота
на тему:
«Практичне додаток конфликтологических знань»
ЗМІСТ
1. ПРАКТИЧНО ОРІЄНТОВАНІ підхід до конфлікту
2. ПРАКТИЧНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ
3. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА
3.1. Передконфліктна ситуація, характеристика протиріч між співробітниками організації
3.2. Початок (зародження) конфлікту в організації
3.3. Розвиток конфлікту в організації
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. ПРАКТИЧНО ОРІЄНТОВАНІ підхід до конфлікту
Французький соціолог А. Турен, вважає, що саме «соціологія запізнюється порівняно з іншими дисциплінами у величезній трансформації суспільних наук» [3, С. 29]. Його прагнення до відмови «від ілюзорних спроб аналізувати дійових осіб поза всяким ставлення до громадської системі або, навпаки, від опису системи без дійових осіб» [3, С. 7] продиктовано тим, що він побачив у цьому головну небезпеку. Такий підхід дістався нам у спадок від класичної соціології, яка перебуває сьогодні «не тільки в стані кризи, але й, мабуть, невідворотного занепаду» [3, С. 36]. Він пропонує і відстоює ідею, яка полягає в тому, що «поняття суспільства має бути виключено з аналізу суспільного життя. При цьому з'являється можливість і необхідність описати інший тип аналізу, в центрі якого знаходиться ідея соціальної дії »[3, С. 18-19]. Соціологія соціальної дії А. Турена «відкидає таке пояснення дійової особи за допомогою вказівки на його місце в системі. Навпаки, він бачить у всякій ситуації результат відносин між діючими особами, що мають певні культурні орієнтації, включеними в соціальні конфлікти »[3, С. 21]. Соціологія дії, за А. Турен, може бути представлена наступними тезами.
Живою тканиною соціального життя є діяльність самопроізводства і самотрансформації, через вкладення інвестицій, що мають широкий, а не суто економічний, сенс.
Соціальну життя характеризують конфлікти, пов'язані з боротьбою за управління цими інвестиціями, наявність все більш і більш живого свідомості дійової особи - суб'єкта, яка:
· Дистанціюється від результатів своїх інвестицій;
· Визнає їх своїми творіннями;
· Розмірковує над своєю творчою здатністю;
· Вибирає як головної цінності свідомість і досвід самого себе як суб'єкта;
· Бачить в інших схожість з собою єдино чинності здатності бути суб'єктами.
«Тут коріниться єдність соціальної системи, воно являє собою область, де виробляється історичність, що представляє сенс суспільних конфліктів і заснована на свідомості суб'єкта» [3, С. 22-24].
Дійова особа в суспільстві:
· Не є ні відображенням функціонування (або протиріч) суспільства; ні сумою індивідуальних інтересів і бажань;
· Не може більше говорити від імені Історії, а тільки від свого власного імені в якості певного суб'єкта (курсивом виділено мною);
· Не закликає нікого злитися у великому колективному пориві, схиляючись, скоріше, до антіколлектівному пориву;
· Відмовляється обожнювати суспільство і ще більше держава;
· Більше вірить в особисті свободи, ніж у колективне звільнення;
· Затверджує, що суспільне життя зовсім не керується природними або історичними законами, а прямує діями тих, хто бореться і домовляється про те, щоб надати якусь суспільну форму значущим для них культурним орієнтації;
· У минулому воно протестувало проти традицій, угод, форм репресій і привілеїв, які заважали його визнання. Сьогодні воно протестує з такою ж силою, але проти апаратів, дискурсів, заклинань про зовнішньої небезпеки, які заважають йому роз'яснити свої проекти, визначити власні цілі і безпосередньо включитися в ті конфлікти, дебати та переговори, які він бажає.
«Повернення дійової особи не є поверненням ангела, а скоріше, старого крота, і робота соціології полягає в тому, щоб прорвати стіну мертвих або неприродним ідеологій, а також ілюзій чистого індивідуалізму або осліплення декадансу, щоб побачити дійова особа і почути його слова. Соціологічний аналіз виявляється, таким чином, далеким від офіційних дискурсів суспільства, роздумуючи про самого себе. Він набагато ближче до емоцій, мріям, образам всіх тих, хто є дійовою особою, але не визнані такими, тому що форми політичної організації та ідеології сильно запізнюються по відношенню до практики і дійсно сучасним ідеям і почуттям »[3, С. 30 -32]. У центр соціологічного аналізу соціології дії ставляться такі поняття, як дійова особа, суспільний (соціальний) конфлікт, колективна поведінка, форми боротьби, громадський рух.
Одна з основних ідей А. Турена [3, С. 10] - це заново визначити суб'єкта, враховуючи дистанцію, яку він займає по відношенню до самої здатності дистанціювання. Дистанцію, яку здатний зайняти суб'єкт го ставлення до ситуації, до себе, до іншого, до організації і т.д., необхідно «распредметить» для того, щоб заново підготувати самого себе до повернення в діяльність, включенню в громадський рух або в культурну інновацію .
Конфлікти можуть досліджуватися на загальносоціальному, соціально-психологічному та індивідуально-психологічному рівнях. На всіх рівнях можна виділити дві стратегії взаємодії конфліктуючих сторін. Експериментально ці стратегії виявлені прикладною психологією, як стратегія «згладжування» і стратегія, орієнтована на інтеграцію [4].
Стратегією «згладжування», яка є провідною ідеєю в тренінговому підході. Учасники оснащуються способами-навичками ефективної поведінки, слухання, говоріння у вже те, що трапилося конфлікті. Основне - це не пошук протиріччя, а зміна ставлення до факту переживання в конфлікті та його наслідків;
Стратегією, орієнтованої на інтеграцію. Вона відкриває принципово нові можливості аналізу конфлікту на основі ясного і відкритого виявлення всіх відмінностей, вичленування найбільш істотних протиріч, з'ясування використовуваних понять, схем, теоретичних конструкцій тощо, а також розкриття технологій прийняття управлінських рішень у конфліктних ситуаціях.
У вітчизняних тренінгах переважає перший підхід, де упор робиться на миттєву вигоду і користь для учасників. Практично на всіх тренінгах інноваційного типу, де брали участь психологи, між автором статті, як провідним тренінгу, і психологами виникали запеклі конфлікти, що показують наявність конфліктофобіі і етичних забобонів у психологів [5]. Ставлення до конфліктів у більшості традиційно мислячих психологів - негативне. Присутність такого феномена, як конфліктофобія (страх перед конфліктом), не дозволяло їм серйозно звернутися до генезису конфліктної ситуації, в одному з пунктів якого з'являється конфлікт.
Можна сказати, що тренінг - це експериментальний майданчик, на якій виникає реальна можливість виявити комунікативні здібності та можливості дослідників. З одного боку, виникає усвідомлення необхідності міждисциплінарного підходу для цілісного бачення конфлікту, з іншого - залишаються конфліктофобія, емоційно-психологічна та інтелектуальна обмеженість дослідників, що не дозволяють подолати власні стереотипи свідомості.
Принципове зауваження Б. Хасана звернено до традиційно мислячим психологам. Воно полягає в тому, що більшість дослідників не визначає межі між конфліктом і що стоїть за ним протиріччям. «Немає чіткого відмінності: де вирішується конфлікт, який зняв протиріччя і має самостійне життя і форму, а де дозволяється породило його протиріччя і таким чином робиться крок у розвитку системи» [4, С. 22-23] і людини. «Спостерігаючи конфлікт ззовні, традиційні психологи завжди прагнуть вирішити його зсередини, не виходячи за межі суб'ектівірованной конфліктної ситуації і обговорюючи тільки користь її учасників».
На відміну від соціальних явищ, які вивчаються суспільними науками як би у відчуженні від їх суб'єктивного переживання, конфлікт являє собою особливий об'єкт пізнання. Він не існує незалежно від людини, а значить і від дослідника. Конфлікт, за Б. Хасану, є необхідною стороною будь-якої взаємодії як зовнішнього (інтеракція), так і внутрішнього (інтроакція). Таким чином, вважає Б. Хасан, перед прикладною психологією і психологами стоїть завдання «відійти від стереотипів звичних уявлень, що означає відмовитися від субстанціональної відношення до конфлікту», а значить, дослідити і дистанцію між дослідником і конфліктом. Ще М. Фуко писав, що психологія - це "головним чином дослідження людини в термінах функцій і норм (а ці функції і норми в свою чергу можна інтерпретувати на основі конфліктів і значень, правил і системи)» [4, С. 377], тобто трактував конфлікт ширше, ніж дозволяють предметні рамки психології.
Міждисциплінарної наукової парадигмою (інтегруючої разнопредметное знання під загальним кутом зору на життєвий світ і соціокультурні процеси в сучасній вітчизняній соціології) можна вважати екоантропоцентріческую парадигму в соціальному пізнанні і соціальному управлінні. Її автором є Т.М. Дрідзе [2]. Як дослідник, теоретик і практик вона подолала (в першу чергу, у своїй професійній біографії і професійній свідомості) деякі міждисциплінарні бар'єри між філологією (за первісним вищої освіти), філософією (кандидат філософських наук), психологією (доктор психологічних наук) і соціологією (професор соціології ), а також:
· Дала мова опису соціальної реальності в двох парадигмах;
· Ввела нові поняття та визначення;
· Запропонувала соціальну технологію, що включає дві взаємопов'язані стратегії - соціально-діагностичну та соціально-комунікативну, які вбудовуються в управлінський цикл на стадії, що передує прийняття управлінського рішення;
· Виділила, з численного арсеналу методів, методи діагностики локальної ситуації, які надають широкі можливості для застосування всієї «сукупності різновидів аналізу» змісту будь-яких документальних та інших джерел [1, С. 85].
Проведений нею аналіз деяких фундаментальних соціологічних моделей, які, як правило, представляють собою ідеальні конструкти без людини, дозволив їй замість тріади понять: «група (клас) - суспільство - суспільні відносини» в центр соціологічного аналізу поставити зв'язку «людина - середовище (життєва, соціокультурна) - їх взаємодія (засноване на комунікації) »[1, С. 99].
Близькість ідей перерахованих вище дослідників визначена не тільки усвідомленням соціально значущих проблем і конфліктів як цілісних соціальних феноменів, в яких опиняється людина (суспільство), але і неможливістю в рамках вже існуючих підходів наблизитися до практики.
Практика показала, що склалися три напрями (способи) управління конфліктами: відхід від конфлікту, придушення конфлікту і власне управління конфліктом. Кожне з названих напрямів реалізується за допомогою спеціальних методів.
Розглянемо сутність деяких з методів. Почнемо з одного з найбільш популярних методів управління конфліктом - відходу від конфлікту. Перевага цього методу полягає в тому, що рішення такого роду приймається дуже швидко. Такий метод доцільно застосовувати у випадках:
· Банальності проблеми, що лежить в основі конфлікту;
· Наявності більш важливих проблем, що потребують свого вирішення;
· Необхідності охолодження розгорілися пристрастей;
· Потреби вибирати час для збору необхідної інформації і відходу від прийняття негайного рішення;
· Підключення інших сил для вирішення конфлікту;
· Наявності страху перед протилежною стороною або насувається конфліктом;
· Якщо час насувається конфлікту невдало.
Цей метод не слід застосовувати в наступних випадках:
· Важливості проблеми, що лежить в основі конфліктів;
· Наявності перспективи досить тривалого існування засад даного конфлікту;
Різновидом методу «відходу від конфлікту» є метод бездіяльності. При цьому методі розвиток подій віддається на відкуп часу, йде за течією, стихійно. Цей метод виправданий в умовах повної невизначеності, неможливості передбачити варіанти розвитку подій. Наслідки при цьому непередбачувані.
Наступний метод - поступок або пристосування. У цьому випадку одна сторона йде на поступки за рахунок зменшення власних вимог. Цей метод використовується в декількох випадках:
· Коли сторона виявляє свою неправоту;
· Коли предмет зіткнення важливіший для іншої сторони, а не для вас;
· Коли необхідна мінімізація втрат, коли перевага явно на боці і ви програєте;
· Коли гармонія і стабільність особливо важливі.
на тему:
«Практичне додаток конфликтологических знань»
ЗМІСТ
1. ПРАКТИЧНО ОРІЄНТОВАНІ підхід до конфлікту
2. ПРАКТИЧНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ
3. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА
3.1. Передконфліктна ситуація, характеристика протиріч між співробітниками організації
3.2. Початок (зародження) конфлікту в організації
3.3. Розвиток конфлікту в організації
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. ПРАКТИЧНО ОРІЄНТОВАНІ підхід до конфлікту
Французький соціолог А. Турен, вважає, що саме «соціологія запізнюється порівняно з іншими дисциплінами у величезній трансформації суспільних наук» [3, С. 29]. Його прагнення до відмови «від ілюзорних спроб аналізувати дійових осіб поза всяким ставлення до громадської системі або, навпаки, від опису системи без дійових осіб» [3, С. 7] продиктовано тим, що він побачив у цьому головну небезпеку. Такий підхід дістався нам у спадок від класичної соціології, яка перебуває сьогодні «не тільки в стані кризи, але й, мабуть, невідворотного занепаду» [3, С. 36]. Він пропонує і відстоює ідею, яка полягає в тому, що «поняття суспільства має бути виключено з аналізу суспільного життя. При цьому з'являється можливість і необхідність описати інший тип аналізу, в центрі якого знаходиться ідея соціальної дії »[3, С. 18-19]. Соціологія соціальної дії А. Турена «відкидає таке пояснення дійової особи за допомогою вказівки на його місце в системі. Навпаки, він бачить у всякій ситуації результат відносин між діючими особами, що мають певні культурні орієнтації, включеними в соціальні конфлікти »[3, С. 21]. Соціологія дії, за А. Турен, може бути представлена наступними тезами.
Живою тканиною соціального життя є діяльність самопроізводства і самотрансформації, через вкладення інвестицій, що мають широкий, а не суто економічний, сенс.
Соціальну життя характеризують конфлікти, пов'язані з боротьбою за управління цими інвестиціями, наявність все більш і більш живого свідомості дійової особи - суб'єкта, яка:
· Дистанціюється від результатів своїх інвестицій;
· Визнає їх своїми творіннями;
· Розмірковує над своєю творчою здатністю;
· Вибирає як головної цінності свідомість і досвід самого себе як суб'єкта;
· Бачить в інших схожість з собою єдино чинності здатності бути суб'єктами.
«Тут коріниться єдність соціальної системи, воно являє собою область, де виробляється історичність, що представляє сенс суспільних конфліктів і заснована на свідомості суб'єкта» [3, С. 22-24].
Дійова особа в суспільстві:
· Не є ні відображенням функціонування (або протиріч) суспільства; ні сумою індивідуальних інтересів і бажань;
· Не може більше говорити від імені Історії, а тільки від свого власного імені в якості певного суб'єкта (курсивом виділено мною);
· Не закликає нікого злитися у великому колективному пориві, схиляючись, скоріше, до антіколлектівному пориву;
· Відмовляється обожнювати суспільство і ще більше держава;
· Більше вірить в особисті свободи, ніж у колективне звільнення;
· Затверджує, що суспільне життя зовсім не керується природними або історичними законами, а прямує діями тих, хто бореться і домовляється про те, щоб надати якусь суспільну форму значущим для них культурним орієнтації;
· У минулому воно протестувало проти традицій, угод, форм репресій і привілеїв, які заважали його визнання. Сьогодні воно протестує з такою ж силою, але проти апаратів, дискурсів, заклинань про зовнішньої небезпеки, які заважають йому роз'яснити свої проекти, визначити власні цілі і безпосередньо включитися в ті конфлікти, дебати та переговори, які він бажає.
«Повернення дійової особи не є поверненням ангела, а скоріше, старого крота, і робота соціології полягає в тому, щоб прорвати стіну мертвих або неприродним ідеологій, а також ілюзій чистого індивідуалізму або осліплення декадансу, щоб побачити дійова особа і почути його слова. Соціологічний аналіз виявляється, таким чином, далеким від офіційних дискурсів суспільства, роздумуючи про самого себе. Він набагато ближче до емоцій, мріям, образам всіх тих, хто є дійовою особою, але не визнані такими, тому що форми політичної організації та ідеології сильно запізнюються по відношенню до практики і дійсно сучасним ідеям і почуттям »[3, С. 30 -32]. У центр соціологічного аналізу соціології дії ставляться такі поняття, як дійова особа, суспільний (соціальний) конфлікт, колективна поведінка, форми боротьби, громадський рух.
Одна з основних ідей А. Турена [3, С. 10] - це заново визначити суб'єкта, враховуючи дистанцію, яку він займає по відношенню до самої здатності дистанціювання. Дистанцію, яку здатний зайняти суб'єкт го ставлення до ситуації, до себе, до іншого, до організації і т.д., необхідно «распредметить» для того, щоб заново підготувати самого себе до повернення в діяльність, включенню в громадський рух або в культурну інновацію .
Конфлікти можуть досліджуватися на загальносоціальному, соціально-психологічному та індивідуально-психологічному рівнях. На всіх рівнях можна виділити дві стратегії взаємодії конфліктуючих сторін. Експериментально ці стратегії виявлені прикладною психологією, як стратегія «згладжування» і стратегія, орієнтована на інтеграцію [4].
Стратегією «згладжування», яка є провідною ідеєю в тренінговому підході. Учасники оснащуються способами-навичками ефективної поведінки, слухання, говоріння у вже те, що трапилося конфлікті. Основне - це не пошук протиріччя, а зміна ставлення до факту переживання в конфлікті та його наслідків;
Стратегією, орієнтованої на інтеграцію. Вона відкриває принципово нові можливості аналізу конфлікту на основі ясного і відкритого виявлення всіх відмінностей, вичленування найбільш істотних протиріч, з'ясування використовуваних понять, схем, теоретичних конструкцій тощо, а також розкриття технологій прийняття управлінських рішень у конфліктних ситуаціях.
У вітчизняних тренінгах переважає перший підхід, де упор робиться на миттєву вигоду і користь для учасників. Практично на всіх тренінгах інноваційного типу, де брали участь психологи, між автором статті, як провідним тренінгу, і психологами виникали запеклі конфлікти, що показують наявність конфліктофобіі і етичних забобонів у психологів [5]. Ставлення до конфліктів у більшості традиційно мислячих психологів - негативне. Присутність такого феномена, як конфліктофобія (страх перед конфліктом), не дозволяло їм серйозно звернутися до генезису конфліктної ситуації, в одному з пунктів якого з'являється конфлікт.
Можна сказати, що тренінг - це експериментальний майданчик, на якій виникає реальна можливість виявити комунікативні здібності та можливості дослідників. З одного боку, виникає усвідомлення необхідності міждисциплінарного підходу для цілісного бачення конфлікту, з іншого - залишаються конфліктофобія, емоційно-психологічна та інтелектуальна обмеженість дослідників, що не дозволяють подолати власні стереотипи свідомості.
Принципове зауваження Б. Хасана звернено до традиційно мислячим психологам. Воно полягає в тому, що більшість дослідників не визначає межі між конфліктом і що стоїть за ним протиріччям. «Немає чіткого відмінності: де вирішується конфлікт, який зняв протиріччя і має самостійне життя і форму, а де дозволяється породило його протиріччя і таким чином робиться крок у розвитку системи» [4, С. 22-23] і людини. «Спостерігаючи конфлікт ззовні, традиційні психологи завжди прагнуть вирішити його зсередини, не виходячи за межі суб'ектівірованной конфліктної ситуації і обговорюючи тільки користь її учасників».
На відміну від соціальних явищ, які вивчаються суспільними науками як би у відчуженні від їх суб'єктивного переживання, конфлікт являє собою особливий об'єкт пізнання. Він не існує незалежно від людини, а значить і від дослідника. Конфлікт, за Б. Хасану, є необхідною стороною будь-якої взаємодії як зовнішнього (інтеракція), так і внутрішнього (інтроакція). Таким чином, вважає Б. Хасан, перед прикладною психологією і психологами стоїть завдання «відійти від стереотипів звичних уявлень, що означає відмовитися від субстанціональної відношення до конфлікту», а значить, дослідити і дистанцію між дослідником і конфліктом. Ще М. Фуко писав, що психологія - це "головним чином дослідження людини в термінах функцій і норм (а ці функції і норми в свою чергу можна інтерпретувати на основі конфліктів і значень, правил і системи)» [4, С. 377], тобто трактував конфлікт ширше, ніж дозволяють предметні рамки психології.
Міждисциплінарної наукової парадигмою (інтегруючої разнопредметное знання під загальним кутом зору на життєвий світ і соціокультурні процеси в сучасній вітчизняній соціології) можна вважати екоантропоцентріческую парадигму в соціальному пізнанні і соціальному управлінні. Її автором є Т.М. Дрідзе [2]. Як дослідник, теоретик і практик вона подолала (в першу чергу, у своїй професійній біографії і професійній свідомості) деякі міждисциплінарні бар'єри між філологією (за первісним вищої освіти), філософією (кандидат філософських наук), психологією (доктор психологічних наук) і соціологією (професор соціології ), а також:
· Дала мова опису соціальної реальності в двох парадигмах;
· Ввела нові поняття та визначення;
· Запропонувала соціальну технологію, що включає дві взаємопов'язані стратегії - соціально-діагностичну та соціально-комунікативну, які вбудовуються в управлінський цикл на стадії, що передує прийняття управлінського рішення;
· Виділила, з численного арсеналу методів, методи діагностики локальної ситуації, які надають широкі можливості для застосування всієї «сукупності різновидів аналізу» змісту будь-яких документальних та інших джерел [1, С. 85].
Проведений нею аналіз деяких фундаментальних соціологічних моделей, які, як правило, представляють собою ідеальні конструкти без людини, дозволив їй замість тріади понять: «група (клас) - суспільство - суспільні відносини» в центр соціологічного аналізу поставити зв'язку «людина - середовище (життєва, соціокультурна) - їх взаємодія (засноване на комунікації) »[1, С. 99].
Близькість ідей перерахованих вище дослідників визначена не тільки усвідомленням соціально значущих проблем і конфліктів як цілісних соціальних феноменів, в яких опиняється людина (суспільство), але і неможливістю в рамках вже існуючих підходів наблизитися до практики.
2. ПРАКТИЧНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ
Існує досить багато методів управління конфліктами. Їх можна розділити на кілька груп, кожна з яких має свою область застосування. Від ефективності управління конфліктом залежить багато чого: розмір дисфункціональних наслідків, усунення чи збереження причин конфлікту, можливість подальших конфліктів та ін Для цього в управління є принципова перевага, що забезпечує йому стратегічне лідерство в конфлікті та його здатності: уміння виробляти цілі, способи і методи їх досягнення , забезпечувати їх реалізацію, аналіз результатів.Практика показала, що склалися три напрями (способи) управління конфліктами: відхід від конфлікту, придушення конфлікту і власне управління конфліктом. Кожне з названих напрямів реалізується за допомогою спеціальних методів.
Розглянемо сутність деяких з методів. Почнемо з одного з найбільш популярних методів управління конфліктом - відходу від конфлікту. Перевага цього методу полягає в тому, що рішення такого роду приймається дуже швидко. Такий метод доцільно застосовувати у випадках:
· Банальності проблеми, що лежить в основі конфлікту;
· Наявності більш важливих проблем, що потребують свого вирішення;
· Необхідності охолодження розгорілися пристрастей;
· Потреби вибирати час для збору необхідної інформації і відходу від прийняття негайного рішення;
· Підключення інших сил для вирішення конфлікту;
· Наявності страху перед протилежною стороною або насувається конфліктом;
· Якщо час насувається конфлікту невдало.
Цей метод не слід застосовувати в наступних випадках:
· Важливості проблеми, що лежить в основі конфліктів;
· Наявності перспективи досить тривалого існування засад даного конфлікту;
Різновидом методу «відходу від конфлікту» є метод бездіяльності. При цьому методі розвиток подій віддається на відкуп часу, йде за течією, стихійно. Цей метод виправданий в умовах повної невизначеності, неможливості передбачити варіанти розвитку подій. Наслідки при цьому непередбачувані.
Наступний метод - поступок або пристосування. У цьому випадку одна сторона йде на поступки за рахунок зменшення власних вимог. Цей метод використовується в декількох випадках:
· Коли сторона виявляє свою неправоту;
· Коли предмет зіткнення важливіший для іншої сторони, а не для вас;
· Коли необхідна мінімізація втрат, коли перевага явно на боці і ви програєте;
· Коли гармонія і стабільність особливо важливі.
Метод «прихованих дій» використовується тоді, коли управління конфліктом потребує, з точки однієї зі сторін, в прихованих засобах його регулювання. Метод застосовується:
· При збігу економічних, політичних, соціальних чи психологічних обставин, що унеможливлюють відкритий конфлікт;
· При відсутності бажання мати справу з відкритим конфліктом через острах втратити імідж;
· При неможливості залучення протилежної сторони в конфліктні дії;
· При дисбалансі сил, відсутності паритету в ресурсах зіштовхуються сторін, що піддає більш слабку сторону підвищеного ризику або вимагає додаткових витрат.
Застосовуються у таких випадках прийоми включають як «джентльменські», так і далекі від них форми впливу на протилежну сторону. Тут і кулуарні переговори, і політика «розділяй і володарюй», і підкуп. Нерідкі приклади прямого обману, створення різного роду перешкод. Це може бути приховане або відкрите опір такого роду секретним діям, провокування актів саботажу, поширення негативних настроїв і можливість посилення конфлікту на цьому грунті.
Метод «швидкого рішення» застосовується у випадках:
· Дефіциту часу для прийняття рішення та у зв'язку з обставинами;
· Зміни однієї з зіштовхуються в конфлікті сторін своєї позиції під впливом аргументації іншої сторони або ж у зв'язку з отриманням нової інформації;
· Якщо обидві конфліктуючі сторони бажають брати участь в пошуку більш кращих угод;
· Якщо ситуація конфлікту не є гостро протистоїть інтересам сторін і не вимагає ретельно вироблених і узгоджених рішень;
· Розуміння, що таке «швидке» рішення різко знижує витрати в порівнянні з іншими сценаріями конфлікту.
Метод «компромісу» є таким видом угоди, в якому обидві сторони займають середні позиції в рамках наявних розбіжностей і поля проблем. Суть його - в управлінні конфліктом за допомогою досягнення угоди в ході безпосередніх переговорів сторін. Метод використовується в наступних випадках:
· Якщо цілі конфлікту досить важливі, але не коштують великих зусиль;
· Якщо комплектуючі сторони з рівними силами діють у взаємовиключних напрямках і мають прямо протилежні цілі;
· Якщо є можливість досягнення тимчасових угод з комплексних проблем;
· Якщо є умови для досягнення доцільних рішень в умовах дефіциту часу;
· Якщо є вихід з конфлікту в умовах, коли співпраця чи суперництво не дають успіху;
· Якщо обидві стикаються сторони вважають, що їхні цілі можуть бути краще реалізовані за допомогою переговорів;
· Якщо сторони мають достатньо часу;
· Якщо ресурси обмежені.
Цей метод недоцільно застосовувати у випадках:
· Нереалістичність первинно зайнятої позиції внаслідок її перебільшеності, роздутість;
· Неефективності компромісу і у випадку заперечування конфліктуючими сторонами прийнятих обставин.
У компромісному рішенні немає переможця і немає програв. Перевагами цього методу вирішення конфлікту є:
· Виявлення спірних питань для обох сторін;
· Підкреслення взаємних інтересів;
· Використання «об'єктного» критерію в ході переговорів;
· Ведення переговорів без образи гідності обох сторін;
· Розробка взаємовигідних рішень.
Метод «співпраці» - конкуруючі сторони діють у пошуку найкращого варіанта розв'язання конфліктної ситуації. Він застосовується в наступних випадках:
· При необхідності вироблення інтегративного рішення, коли проблеми обох сторін дуже важливі;
· Якщо одна із сторін потребує з'ясування своїх цілей в даному конфлікті;
· При необхідності вироблення угоди про вирішення проблем сторін на основі принципу консенсусу;
· Якщо є достатньо часу для пошуку альтернативи, що задовольняє інтереси обох сторін.
У даному випадку специфічні і самі дії сторін. Вони включають: орієнтацію на вирішення проблеми; пошук інтегровних рішень; виявлення ситуацій, що дають виграш обом сторонам; підхід до конфліктів і проблем як до виклику.
Основні обмеження застосування цього методу пов'язані з умовами часу і обов'язковістю сторін. Застосування цього методу дає виграш обом сторонам конфлікту.
Метод «сили» пов'язаний з прагненням опонента нав'язати своє рішення іншій стороні. Найчастіше сильніша сторона прагне змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну.
Цей метод застосовується в наступних умовах:
· Необхідно швидке, рішуче дія, можливо, при надзвичайних обставинах;
· Змушене прийняття непопулярних рішень (зниження заробітної плати, введення дисциплінарних обмежень і т.п.);
· Наявність життєво важливою для організації ситуації і при усвідомленні більш сильною стороною звий правоти;
· Необхідне прийняття заходів проти соціальних груп з деструктивним типом поведінки.
Цей метод передбачає використання наступних прийомів:
· Нав'язування стратегій, у вигідній сильної сторони;
· Використання конкуренції;
· Використання влади шляхом примусу для отримання однозначних результатів;
· Вимога підпорядкування.
При застосуванні цього методу сторона, що програла, не маючи можливостей вирішити власні проблеми, може вдатися до різних форм прихованої та відкритої конфліктності.
Цей метод ефективний у ситуаціях, де адміністрація має значну силу над працівниками [1].
Передконфліктний період мав місце ще в кінці 2008 року.
Секретар, заступив на посаду в 2004 році стала допускати більше помилок і незібраність в роботі, частіше брати лікарняні листи. Замішати її доводилося рекламним агентам, що також заважало їм нормально виконувати свої обов'язки. Клієнти, чиї оголошення або рекламні форми виходили не в строк і з допущеними неточностями виявляли невдоволення. Видання почало нести збитки.
У комп'ютерному відділі у слідстві незлагоджено роботи амбітного начальника відділу та підлеглих, особливо, графічного дизайнера, також траплялися збої у роботі. Начальник відділу дорікала графічного дизайнера в незібраність, повільності. Також її не влаштовувала надмірна релігійність дизайнера і її віросповідання.
Дизайнер в свою чергу вів агітаційні промови серед решти працівників, ніж дратувала і відволікала їх від виконання поставлених обов'язків.
Менеджер і начальник відділу комп'ютерної верстки постійно зверталися до директора з проханням чітко розмежувати їхні обов'язки, сферу впливу і відповідальності.
Намітився ряд невдач, фінансового та правого характеру. Директор став часто відсутні у відрядженнях. Редактор намагалася замінити його, освоюючи незнайомі їй роботи, встановлюючи заново, вже налагоджені і контакти. У другого рекламного агента, як і секретаря намітилися нервові зриви, що переходять іноді в плач або неадекватне нервову поведінку. Інші працівники намагалися зберігати спокій і режим роботи.
Таким чином, ми бачимо зародження міжособистісного конфлікту, причиною якого стала потреба секретаря в адекватному відпочинок і нормальних умовах праці. Це приклад зіткнення потреб, внутрішніх неантогоністичний протиріч, важливий для конкретного працівника, що призводить до реального конфлікту.
Об'єктивними елементами конфлікту виступають зловживання адміністрацією вільним часом працівника, а суб'єктивними - слабкість його нервової системи, схильність до стресів, швидка стомлюваність і висока потреба у відпочинку.
Основними учасниками стали директор організації, його підлеглий - секретар (ініціатор) і замовник, який виступив організатором. Інші фахівці, які були присутні при цій події стали непрямими його учасниками, третьою особою.
Даний конфлікт може мати в перспективі як конструктивні, так і деструктивні наслідки. Першим деструктивним наслідком стало розростання конфлікту і утворення нового - міжгрупового.
Рекламні агенти і менеджер (посібники першої сторони) приєдналися до вимог секретаря, підтримавши її в зіткненні. На бік адміністрації ж встали начальник комп'ютерного відділу і редактор (посібники другої сторони). Майстри з комп'ютерної верстки, як і графічний дизайнер, журналіст і решта працівників віддай перевагу утримувати нейтралітет (посередники). При цьому в опонентів не цілком відповідає ранг.
Причинами розростання конфліктів стали об'єктивні і суб'єктивні протиріччя, викликані непродуманою політикою адміністрації по відношенню до розподілу обов'язків у системі управління, особистісні якості учасників.
Мета першої сторони є поліпшення умов праці і розподілу обов'язків, а метою другої сторони збереження сформованих порядків і пригнічення опозиційних настроїв, підтримку нормальної роботи та існування організації.
Директор і редактор загрожують незгодним працівникам штрафними санкціями аж до звільнення. При цьому вони не готові піти на такий рішучий крок, небажання втратити компетентних співробітників і піддати небезпеки все підприємство ще більше посилює емоційну напругу. Секретар звертається до юриста, оприлюднить конфлікт.
Між двома групами структурних підрозділів встановлюється «війна» від відкритих скандалів, до спричинення прихованих неприємностей. Нейтральні учасники намагаються налагодити контакт між сторонами конфлікту, але на даному етапі це ні до чого не приводить. У самих незахищених, як секретар, другий майстер з комп'ютерної верстки, другий рекламний агент розвиваються тривожність, Песимум, невпевненість у власних силах і думки про звільнення за власним бажанням.
Але потрібно відзначити і позитивну функцію конфлікту - інформаційну. Тепер адміністрація звернула увагу на проблеми.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Вершинін М.С. Конфліктологія. Курс лекцій. Вища професійна освіта, Вид-во Михайлова В.А., 2003. - 256с.
2. Дрідзе Т.М. Соціальна комунікація в управлінні зі зворотним зв'язком / / Соціальні дослідження. М.: Наука, 2005. - 157с.
3. Турен А. Повернення людини діючого. Нарис соціології. М.: Науковий світ, 2006. - 231с.
4. Хасан Б.І. Психотехніка конфлікту і конфліктна компетентність. Красноярськ: РІЦ Красноярського держ. Ун-ту, 2006. - 407С.
5. Цой Л.М. Практична конфліктологія: проблеми і перспективи. / / У контексті конфліктології. М.: «Інститут соціології РАН», 2007. - 132с.
· При збігу економічних, політичних, соціальних чи психологічних обставин, що унеможливлюють відкритий конфлікт;
· При відсутності бажання мати справу з відкритим конфліктом через острах втратити імідж;
· При неможливості залучення протилежної сторони в конфліктні дії;
· При дисбалансі сил, відсутності паритету в ресурсах зіштовхуються сторін, що піддає більш слабку сторону підвищеного ризику або вимагає додаткових витрат.
Застосовуються у таких випадках прийоми включають як «джентльменські», так і далекі від них форми впливу на протилежну сторону. Тут і кулуарні переговори, і політика «розділяй і володарюй», і підкуп. Нерідкі приклади прямого обману, створення різного роду перешкод. Це може бути приховане або відкрите опір такого роду секретним діям, провокування актів саботажу, поширення негативних настроїв і можливість посилення конфлікту на цьому грунті.
Метод «швидкого рішення» застосовується у випадках:
· Дефіциту часу для прийняття рішення та у зв'язку з обставинами;
· Зміни однієї з зіштовхуються в конфлікті сторін своєї позиції під впливом аргументації іншої сторони або ж у зв'язку з отриманням нової інформації;
· Якщо обидві конфліктуючі сторони бажають брати участь в пошуку більш кращих угод;
· Якщо ситуація конфлікту не є гостро протистоїть інтересам сторін і не вимагає ретельно вироблених і узгоджених рішень;
· Розуміння, що таке «швидке» рішення різко знижує витрати в порівнянні з іншими сценаріями конфлікту.
Метод «компромісу» є таким видом угоди, в якому обидві сторони займають середні позиції в рамках наявних розбіжностей і поля проблем. Суть його - в управлінні конфліктом за допомогою досягнення угоди в ході безпосередніх переговорів сторін. Метод використовується в наступних випадках:
· Якщо цілі конфлікту досить важливі, але не коштують великих зусиль;
· Якщо комплектуючі сторони з рівними силами діють у взаємовиключних напрямках і мають прямо протилежні цілі;
· Якщо є можливість досягнення тимчасових угод з комплексних проблем;
· Якщо є умови для досягнення доцільних рішень в умовах дефіциту часу;
· Якщо є вихід з конфлікту в умовах, коли співпраця чи суперництво не дають успіху;
· Якщо обидві стикаються сторони вважають, що їхні цілі можуть бути краще реалізовані за допомогою переговорів;
· Якщо сторони мають достатньо часу;
· Якщо ресурси обмежені.
Цей метод недоцільно застосовувати у випадках:
· Нереалістичність первинно зайнятої позиції внаслідок її перебільшеності, роздутість;
· Неефективності компромісу і у випадку заперечування конфліктуючими сторонами прийнятих обставин.
У компромісному рішенні немає переможця і немає програв. Перевагами цього методу вирішення конфлікту є:
· Виявлення спірних питань для обох сторін;
· Підкреслення взаємних інтересів;
· Використання «об'єктного» критерію в ході переговорів;
· Ведення переговорів без образи гідності обох сторін;
· Розробка взаємовигідних рішень.
Метод «співпраці» - конкуруючі сторони діють у пошуку найкращого варіанта розв'язання конфліктної ситуації. Він застосовується в наступних випадках:
· При необхідності вироблення інтегративного рішення, коли проблеми обох сторін дуже важливі;
· Якщо одна із сторін потребує з'ясування своїх цілей в даному конфлікті;
· При необхідності вироблення угоди про вирішення проблем сторін на основі принципу консенсусу;
· Якщо є достатньо часу для пошуку альтернативи, що задовольняє інтереси обох сторін.
У даному випадку специфічні і самі дії сторін. Вони включають: орієнтацію на вирішення проблеми; пошук інтегровних рішень; виявлення ситуацій, що дають виграш обом сторонам; підхід до конфліктів і проблем як до виклику.
Основні обмеження застосування цього методу пов'язані з умовами часу і обов'язковістю сторін. Застосування цього методу дає виграш обом сторонам конфлікту.
Метод «сили» пов'язаний з прагненням опонента нав'язати своє рішення іншій стороні. Найчастіше сильніша сторона прагне змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну.
Цей метод застосовується в наступних умовах:
· Необхідно швидке, рішуче дія, можливо, при надзвичайних обставинах;
· Змушене прийняття непопулярних рішень (зниження заробітної плати, введення дисциплінарних обмежень і т.п.);
· Наявність життєво важливою для організації ситуації і при усвідомленні більш сильною стороною звий правоти;
· Необхідне прийняття заходів проти соціальних груп з деструктивним типом поведінки.
Цей метод передбачає використання наступних прийомів:
· Нав'язування стратегій, у вигідній сильної сторони;
· Використання конкуренції;
· Використання влади шляхом примусу для отримання однозначних результатів;
· Вимога підпорядкування.
При застосуванні цього методу сторона, що програла, не маючи можливостей вирішити власні проблеми, може вдатися до різних форм прихованої та відкритої конфліктності.
Цей метод ефективний у ситуаціях, де адміністрація має значну силу над працівниками [1].
3. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА
3.1 Передконфліктна ситуація, характеристика протиріч між співробітниками організації
На початок 2008 року в організації ПП «Галактика-Прес» намітилася конфліктна ситуація, вірніше навіть кілька.Передконфліктний період мав місце ще в кінці 2008 року.
Секретар, заступив на посаду в 2004 році стала допускати більше помилок і незібраність в роботі, частіше брати лікарняні листи. Замішати її доводилося рекламним агентам, що також заважало їм нормально виконувати свої обов'язки. Клієнти, чиї оголошення або рекламні форми виходили не в строк і з допущеними неточностями виявляли невдоволення. Видання почало нести збитки.
У комп'ютерному відділі у слідстві незлагоджено роботи амбітного начальника відділу та підлеглих, особливо, графічного дизайнера, також траплялися збої у роботі. Начальник відділу дорікала графічного дизайнера в незібраність, повільності. Також її не влаштовувала надмірна релігійність дизайнера і її віросповідання.
Дизайнер в свою чергу вів агітаційні промови серед решти працівників, ніж дратувала і відволікала їх від виконання поставлених обов'язків.
Менеджер і начальник відділу комп'ютерної верстки постійно зверталися до директора з проханням чітко розмежувати їхні обов'язки, сферу впливу і відповідальності.
Намітився ряд невдач, фінансового та правого характеру. Директор став часто відсутні у відрядженнях. Редактор намагалася замінити його, освоюючи незнайомі їй роботи, встановлюючи заново, вже налагоджені і контакти. У другого рекламного агента, як і секретаря намітилися нервові зриви, що переходять іноді в плач або неадекватне нервову поведінку. Інші працівники намагалися зберігати спокій і режим роботи.
3.2. Початок (зародження) конфлікту в організації
Приводом для початку конфлікту в організації ПП «Галактика-Прес» став наступний інцидент: секретар допустила помилку при прийомі рекламного тексту у замовника. Той у свою чергу, після виходу газети прийшов до редакції і в ультимативній формі зажадав компенсації за шкоду, при цьому сильно завищивши розмір компенсації. В іншому випадку, він погрожував зверненням до суду. Директор в грубій формі переклав всі претензії на секретаря. Та, у свою чергу, обурилася ненормованої тривалістю дня і важкими умовами праці (робота з комп'ютерною технікою старого зразка позначалася на здоров'я).Таким чином, ми бачимо зародження міжособистісного конфлікту, причиною якого стала потреба секретаря в адекватному відпочинок і нормальних умовах праці. Це приклад зіткнення потреб, внутрішніх неантогоністичний протиріч, важливий для конкретного працівника, що призводить до реального конфлікту.
Об'єктивними елементами конфлікту виступають зловживання адміністрацією вільним часом працівника, а суб'єктивними - слабкість його нервової системи, схильність до стресів, швидка стомлюваність і висока потреба у відпочинку.
Основними учасниками стали директор організації, його підлеглий - секретар (ініціатор) і замовник, який виступив організатором. Інші фахівці, які були присутні при цій події стали непрямими його учасниками, третьою особою.
Даний конфлікт може мати в перспективі як конструктивні, так і деструктивні наслідки. Першим деструктивним наслідком стало розростання конфлікту і утворення нового - міжгрупового.
Рекламні агенти і менеджер (посібники першої сторони) приєдналися до вимог секретаря, підтримавши її в зіткненні. На бік адміністрації ж встали начальник комп'ютерного відділу і редактор (посібники другої сторони). Майстри з комп'ютерної верстки, як і графічний дизайнер, журналіст і решта працівників віддай перевагу утримувати нейтралітет (посередники). При цьому в опонентів не цілком відповідає ранг.
Причинами розростання конфліктів стали об'єктивні і суб'єктивні протиріччя, викликані непродуманою політикою адміністрації по відношенню до розподілу обов'язків у системі управління, особистісні якості учасників.
Мета першої сторони є поліпшення умов праці і розподілу обов'язків, а метою другої сторони збереження сформованих порядків і пригнічення опозиційних настроїв, підтримку нормальної роботи та існування організації.
3.3. Розвиток конфлікту в організації
Динаміка конфлікту стрімка. Його ескалація відбувається швидко і не прогнозовано. При цьому відкриваються в більшій мірі його деструктивні функції на міжгруповому та особистісному рівні.Директор і редактор загрожують незгодним працівникам штрафними санкціями аж до звільнення. При цьому вони не готові піти на такий рішучий крок, небажання втратити компетентних співробітників і піддати небезпеки все підприємство ще більше посилює емоційну напругу. Секретар звертається до юриста, оприлюднить конфлікт.
Між двома групами структурних підрозділів встановлюється «війна» від відкритих скандалів, до спричинення прихованих неприємностей. Нейтральні учасники намагаються налагодити контакт між сторонами конфлікту, але на даному етапі це ні до чого не приводить. У самих незахищених, як секретар, другий майстер з комп'ютерної верстки, другий рекламний агент розвиваються тривожність, Песимум, невпевненість у власних силах і думки про звільнення за власним бажанням.
Але потрібно відзначити і позитивну функцію конфлікту - інформаційну. Тепер адміністрація звернула увагу на проблеми.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
1. Вершинін М.С. Конфліктологія. Курс лекцій. Вища професійна освіта, Вид-во Михайлова В.А., 2003. - 256с.
2. Дрідзе Т.М. Соціальна комунікація в управлінні зі зворотним зв'язком / / Соціальні дослідження. М.: Наука, 2005. - 157с.
3. Турен А. Повернення людини діючого. Нарис соціології. М.: Науковий світ, 2006. - 231с.
4. Хасан Б.І. Психотехніка конфлікту і конфліктна компетентність. Красноярськ: РІЦ Красноярського держ. Ун-ту, 2006. - 407С.
5. Цой Л.М. Практична конфліктологія: проблеми і перспективи. / / У контексті конфліктології. М.: «Інститут соціології РАН», 2007. - 132с.