УО "Брестський державний університет імені А. С. Пушкіна"
Кафедра кримінально-правових дисциплін
Контрольна робота
з предмету "Трудове право"
Виконав студент 3 курсу
Юридичного факультету
Заочної форми навчання Група "В"
Родіонова Ольга Олександрівна
Брест 2010
Зміст
Введення
Поняття і види переказів на іншу роботу
Дисциплінарна відповідальність працівників: поняття, види
Завдання
Завдання № 1
Завдання № 2
Висновок
Список використаних джерел
Введення
Матеріальну основу суспільства становить трудова діяльність людей. Праця завжди протікає всередині конкретної, історично певної суспільної форми і відображає не тільки загальний процес обміну речовини між людиною і природою (конкретна праця), але і ті суспільні відносини, які виникають між людьми в процесі виробництва матеріальних благ.
Праця є незалежним від будь-яких суспільних форм умовою існування людини, і складає його вічну природну необхідність. Організація праці, як у масштабі всього суспільства, так і в рамках окремого господарства складається під впливом об'єктивних і суб'єктивних факторів. Її об'єктивну основу становлять виробничі відносини, що виникають незалежно від волі і свідомості людей і розвиваються за встановленими законами природи і суспільства.
Необхідність у правовому регулюванні організації праці обумовлена потребами суспільного виробництва і всім ходом його історичного розвитку. Нормативне регулювання є найбільш ефективним і технічним способом організації численних і різноманітних суспільних зв'язків, забезпечення їх стабільності і виконання, подолання сваволі у відносинах між людьми.
Сучасне трудове право можна розглядати як одне з тих коштів, які суспільство використовує для врегулювання суспільних відносин, що виникають у процесі праці.
1. Поняття і види переказів на іншу роботу
Зміна початкового варіанта угоди без достатніх на те підставах суперечить принципу визначеності змісту трудового договору. Так, наймач не має права вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (контрактом), за винятком випадків, передбачених законодавчими актами. Це положення закону зобов'язує наймача правильно організовувати працю працівників з тим, щоб кожен працював відповідно до наявної у нього спеціальністю, кваліфікацією або посадою.
Переклад - це зміна істотних умов трудового договору, що включає доручення наймачем працівникові роботи з іншої професії, спеціальності, кваліфікації, посади (за винятком зміни найменування професії, посади) у порівнянні з обумовленими у трудовому договорі, а також доручення роботи в іншого наймача або в іншій місцевості (за винятком відрядження) (ст.30 ТК). [6.стр. 388]
У ст. 31 ТК сформульовано відміну переміщення від перекладу. У ній вказується, що переміщення працівника зі збереженням колишньої роботи на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, за винятком відокремленого, в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації або посадою із збереженням умов праці, обумовлених трудовим договором, не вважається переведенням на іншу роботу, а отже, і не потрібно згоди працівника на таке переміщення. У цій же статті сказано, що переміщення повинно бути обгрунтовано виробничими, організаційними або економічними причинами. Разом з тим законодавством (ст. 32 ТК) встановлено, що у зв'язку з обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією леї спеціальності, кваліфікації чи посади. У разі змін таких істотних умов праці, як система і розмір оплати праці, гарантії, режим роботи, суміщення професій та ін, працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за один місяць. Іншими словами, механізм правового регулювання зміни трудового договору досить гнучкий.
Переклади класифікуються за видами на постійні і тимчасові. При перекладі на постійну роботу умови договору (трудова функція, місце роботи, оплата та ін) остаточно змінюються.
Переклад на іншу постійну роботу у того ж наймача
Працівник виконує роботу з тієї чи іншої професії, спеціальності відповідної кваліфікації, посади. Зміна професії є перекладом на іншу роботу. Перекладом, на іншу роботу вважається також переведення в межах однієї професії, але за іншою спеціальністю.
Розмежування понять "професія" і "спеціальність" "обумовлюється розподілом праці. Якщо професія загальне, те спеціальність але відношення до неї буде одиничне, тобто охоплює порівняно вузьке коло робіт.
З поняттями "професія" і "спеціальність" нерозривно пов'язане поняття "кваліфікація". Призначення кваліфікації полягає у встановленні рівня знання і майстерності працівника, відповідно цього рівні певним вимогам, обумовленим тієї чи іншої складністю праці відповідної спеціальності. Рівень професійної майстерності працівника може бути визначений тарифними розрядами, класами, категоріями, званнями і т.д. Ці показники повинні бути закріплені відповідними правовими нормами.
Кваліфікація є суттєвою ознакою трудової функції працівника і визначається тарифними розрядом, класом чи категорією (наприклад, слюсар-інструментальник 3-го розряду, шофер 2-го класу, дра-автоматичний артист 1 категорії). Звідси переклад токаря 3 - го розряду на роботу по 2-му розряду можливий лише за згодою самого працівника.
Таким чином, сутність перекладу на іншу роботу у того ж наймача полягає не у звільненні працівника взагалі від виконання колись роботи, а в зміні його трудової функції та інших умов, тобто у зміні змісті трудового договору. [8. стор.207]
Так само має вирішуватися питання і відносно працівника у зв'язку з обнаружившееся невідповідність його займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.
Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі виявляється в процесі роботи. Конкретні прояви невідповідності ділових якостей працівника виконуваній роботі чи займаній посаді на практиці виключно різноманітні. У відношенні робітників це може бути систематичне невиконання норм виробітку при нормальних умовах праці, систематичний шлюб, невчасне і незадовільне виконання роботи, помилкові рішення, відсутність спеціальних навичок і т.п.; кваліфікаційний рівень працівника не забезпечує виробництво доброякісної продукції.
Доказом: невідповідності працівника займаній посаді можуть бути матеріали його атестації.
Навіть при безспірному встановлення невідповідності ділових якостей працівника виконуваній роботі чи займаній посаді наймач зобов'язаний подбати про те, щоб перевести його на іншу роботу.
Переклад в даному випадку виникає в результаті двостороннього волевиявлення на відміну від розірвання трудового договору, що є одностороннім актом.
Розірвання трудового договору з указаних підстав обумовлюється неможливістю надати працівникові посаду, відповідну його колишньої кваліфікації. При цьому наймач не пов'язаний небажанням особи перейти на іншу роботу.
У всіх випадках, коли переклад здійснюється за наявності підстав до звільнення з метою запобігання останнього, незастосовні звичайні гарантії, передбачені чинним законодавством щодо роду трудової діяльності, се оплати і т.д. [8.стр. 209]
Переведення на роботу до іншого наймача
При укладенні трудового договору за згодою працівника з наймачем визначається місце роботи.
Переведення працівника до іншого наймача можливий з ініціативи, як працівника, так і наймача. Якщо ініціатива виходить від наймача, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, то переклад можливий лише за згодою працівника. Частина 2 ст. 30 ТК вимагає, що згода на переведення до іншого конкретного наймачеві має бути виражене тільки в письмовій формі.
У силу і. 2 ст. 16 ТК такий переклад можливий також при письмовому запрошенні на роботу в порядку переведення від одного наймача до іншого. Переклад на постійну роботу до іншого наймача здійснюється за погодженням між керівниками відповідних організацій. Практично це відбувається так: наймач, у якого буде трудитися працівник, направляє лист (запрошення) наймачеві, у якого працює працівник, з проханням звільнити останнього в порядку переведення. Працівник подає наймачеві відповідну заяву.
Такий переклад тягне за собою зміну однієї сторони трудового договору - наймача, тому він рассматрива ється законодавцем як самостійна підстава припинення раніше укладеного трудового договору і в той же час як підстава для укладення нового трудового договору.
Згідно з п. 2 ст. 16 ТК забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору з громадянином, письмово запрошеним на роботу в порядку переведення від одного наймача до іншого за погодженням між ними. Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено в суді. У разі визнання відмови в прийомі на роботу незаконним, суд виносить рішення, яке зобов'язує наймача укласти трудовий договір. Згідно з п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 року № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю" у виконанні рішення суду наймач зобов'язаний укласти трудовий договір з особами, запрошеними в порядку переведення від іншого наймача, з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи, якщо угодою сторін не було передбачено інше.
Переведення працівника, за його згодою, до іншого наймача є самостійною підставою припинення трудового договору за п. 4 ст. 35 ТК. Для вирішення питання про припинення трудового договору за цією підставою необхідно мати згоду трьох сторін: 1) наймача, у якого працює працівник; 2) наймача, у якого буде трудитися працівник, 3) самого працівника.
При цьому важливо знати, що дати згоду на переклад - це право наймача, у якого трудитися працівник, а не обов'язок. При відмові наймача дати згоду на переклад працівник може звільнитися в установленому порядку за власним бажанням (ст. 40 ТК).
Крім узгодження факту переведення працівника до іншого наймача, необхідно досягти згоди між працівником і наймачем, у якого працює працівник, щодо дати припинення трудового договору.
Початком дії трудового договору до нового наймача буде день початку роботи, визначений у ньому сторонами.
Переведення на роботу в іншу місцевість
Специфіка даного виду перекладу на відміну від двох попередніх полягає в тому, що наймач, цех, ділянка, відділ, заробітна плата тощо, а також всі додаткові умови можуть залишатися колишніми. Зміни стосуються адміністративно-територіального розміщення наймача. Під "іншою місцевістю" мається на увазі інший населений пункт відповідно до існуючого адміністративно-територіальним поділом. Переклад з одного населеного пункту в інший, хоча й у межах одного адміністративного району, незалежно від транспортного сполучення розглядається як переклад в іншу місцевість, на що, отже, потрібна згода працівника. При цьому тут має місце переклад незалежно від того, чи змінюється місце розташування самого наймача.
Законодавством допускається і практично здійснюється припинення трудового договору у разі відмови працівника від переведення разом з наймачем, які переїжджають в іншу місцевість.
У той же час відмова працівника від переведення в іншу місцевість, якщо сама організація не переїжджає, не є підставою для припинення трудового договору. Переклади на іншу роботу можуть бути також обумовлені ліквідацією організації, скороченням штату або чисельності працівників. Останнім часом у зв'язку з радикальними змінами в економіці звільнення за скороченням штату або чисельності працівників - явище не таке вже й рідкісне.
У зв'язку з цим виникає необхідність вирішення питань, пов'язаних з вивільненням і працевлаштуванням працівників відповідно до трудового законодавства. При звільненні за скороченням штату або чисельності працівників наймач зобов'язаний запропонувати переведення на іншу роботу, аналогічну його профілю, або здійснити з його згоди переведення на іншу роботу. Якщо такої немає, то може бути запропонована робота в іншій виробничої одиниці цієї організації, розташованої в тій же місцевості.
Тимчасове переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності
У деяких випадках чинним законодавством передбачено тимчасове переведення з ініціативи, наймача без згоди на це працівника. У законі зазначено, що такий переклад допускається в наступних випадках: при виробничої необхідності; при простої (ст. 33, 34 ТК).
У разі виробничої необхідності допускається переведення працівників на строк до одного місяця па не обумовлену трудовим договором роботу (в тому числі до іншого наймача), але в тій же місцевості. При цьому оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Перелік таких випадків встановлено ст. 33 ТК, зокрема: для запобігання катастрофи, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків або наслідків стихійного лиха, запобігання нещасних випадків, простою, знищення або псування майна наймача або іншого майна та в інших виняткових випадках, а також для заміни відсутнього працівника. При цьому залежно від настання того чи іншого випадку переклад може здійснюватися неодноразово протягом року з обмеженням їх в один місяць. Якщо буде отримана згода працівника, то такий переклад може здійснюватися і на більш тривалий термін.
Закон допускає за домовленістю наймачів тимчасове переведення працівника від одного з них до іншого за умови, що організація знаходиться в цій же місцевості. Такий переклад в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника. Законодавство, надаючи можливість здійснювати тимчасове переведення працівника на роботу за іншою професією, спеціальністю, кваліфікації, посади, в той же час вказує на неприпустимість в даному разі переведення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. [8. Стор. 212]
Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою
У ст. 34 ТК поняття "простий" визначено як тимчасова, "строком не більше шести місяців Яцево", непередбачена зупинка робіт але причин виробничого та економічного характеру.
Торкаючись тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою, слід зазначити, що якщо переклад в разі виробничої необхідності викликаний потребою виконання більш важливої роботи для невідкладних виробничих цілей наймача, то переведення у зв'язку з простоєм обумовлюється зазвичай виробничими неполадками (відсутність сировини, матеріалів, електроенергії, поломка верстата і т.д.). Щоб не допустити втрати робочого часу у зв'язку з неможливістю виконання роботи на колишньому місці працівник переводиться на іншу роботу у того ж наймача на весь час простою або до іншого наймача, але в тій же місцевості, па строк до одного місяця.
Відмінності в причинах цих двох видів переказів (але виробничої необхідності та за просте) породжують і відмінності в їх правовому регулюванні. Так, у разі виробничої необхідності наймач має право переводити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу, тобто без урахування професії, спеціальності, кваліфікації, посади, в той час як при простої законодавець наказує переводити працівників з урахуванням їх професії, спеціальності, кваліфікації, посади. Якщо виходити з буквального тлумачення норми про просте, то введене законодавцем доповнення "з урахуванням" означає, що працівники не обов'язково повинні переводитися на роботу по їх спеціальності. Ця спеціальність може бути й інший, але вона обов'язково повинна бути близька до спеціальності працівника. Отже, і при цьому виді перекладу може відбуватися зміна трудової функції. Таким чином, при виробничій необхідності переклад здійснюється без урахування спеціальності, а при простої з обліком. Так, при виробничій необхідності робота може вироблятися і на колишньому місці, але виняткові обставини вимагають термінового її проведення на іншому місці, тому що від цього залежить успіх всієї виробничої діяльності наймача, в той час як простий зазвичай викликається виробничими неполадками і саме на цьому місці. Тому створюється необхідність переведення на іншу ділянку, в інший цех і т.д. Іншими словами, якщо від тимчасового переведення в разі виробничої необхідності залежить успіх діяльності всієї організації, то переклад у разі простою необхідний для запобігання втрат робочого часу саме працівника.
У залежності від виконання або невиконання працівником норм виробітку при тимчасовому переведенні у зв'язку з простоєм залежить і оплата його праці. Так, якщо працівник при такому перекладі виконує норми виробітку, за ним зберігається середній заробіток. При невиконанні норм виробітку або переведенні працівника на почасово оплачувану роботу за ним зберігається його тарифна ставка (оклад). Якщо ліс працівник відмовився від такого переведення, законодавець зберігає за ним дві третини тарифної ставки (окладу).
Тимчасове переведення на іншу роботу в разі тимчасової непрацездатності, а також вагітних жінок і жінок, які мають дітей до півтора років
Зміна договірних умов при цих перекладах пов'язано зі станом здоров'я, а отже, і зі специфікою їх правового регулювання. Ініціатива переведення на іншу роботу за станом здоров'я найчастіше виходить не від працівника і не від наймача, а від третіх осіб - органів охорони здоров'я. У законодавстві не вказується термін такого переведення. Залежно від стану здоров'я він може бути тимчасовим і постійним. Що стосується тимчасових перекладів у зв'язку з вагітністю жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років, то вони відносяться до особливих випадків переведення на іншу роботу. Зміна в даному випадку ув'язнених в трудовому договорі умов пов'язано з охороною здоров'я жінки і дитини. Необхідність у цих перекладах визначається висновком медичного закладу:; в якому вказується на необхідність надання вагітній жінці більш легкої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів. При цьому відповідно до ст. 264 ТК до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої більш легкої роботи, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок наймача. Законодавство не містить загального переліку робіт, на які може бути переведена вагітна жінка.
При виборі роботи, на яку може бути переведена вагітна жінка, враховуються умови виробництва, стан здоров'я робітниці і наявні в неї виробничі навички. Складений з урахуванням цих умов лікарський висновок є обов'язковим для наймача. Однак якщо перехід на більш; легку роботу неможливий за умовами виробництва або не відповідає інтересам вагітної жінки, законодавством допускається залишення її на колишній роботі. У таких випадках створюються полегшені умови, праці - знижено ва норма виробітку, норма обслуговування. Стосовно жінок, які мають дітей у віці до півтора років, законодавством встановлено, що у разі неможливості виконання попередньої роботи вони переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку про попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років. Таким чином, тимчасові переклади містять в собі помилковий правової склад, на базі якого виникають нові трудові відносини. В цілому ж при вирішенні питань, пов'язаних з перекладами на іншу роботу, необхідно враховувати складність і різноманіття виникають між сторонами. Характеристика і рішення виникаючих у даному випадку питань важливі не тільки для теоретичних конструкцій, які розкривають суть перекладу, але і для нормотворчості і правозастосовчої практики, пов'язаної з визначенням правового положення сторін, охороною їх прав, дотриманням принципу визначеності трудових відносин.
2. Дисциплінарна відповідальність працівників: поняття, види
Дисциплінарна відповідальність - це законна форма впливу на порушників трудової дисципліни, що передбачає відповідальність працівника перед наймачем за скоєний дисциплінарний проступок. [8. Стор 509]
Основною метою дисциплінарної відповідальності працівників є: по-перше, охорона внутрішнього трудового розпорядку трудового колективу, по-друге, виховання як самого порушника дисципліни праці, таки інших нестійких членів колективу, щоб попередити порушення трудової дисципліни.
Дисциплінарна відповідальність - це засудження поведінки работка шляхом оголошення йому владою наймача або уповноваженої ним особи дисциплінарного стягнення. Дисциплінарна відповідальність виникає при невиконанні працівником покладених на нього трудових обов'язків без поважних причин.
До порушників трудової дисципліни застосовуються дисциплінарні санкції: дисциплінарні стягнення та інших заходів правового впливу.
Залучення працівників до дисциплінарної відповідальності можливе за наявності трьох умов:
1. Необхідно довести, що працівник зробив дисциплінарний проступок;
2. Досконалий працівником дисциплінарний проступок має бути протиправним, тобто здійснено з порушенням закону чи іншого нормативного акта. Наприклад, не може вважатися порушенням трудової дисципліни відмова працівника виконати розпорядження наймача про переведення його на іншу постійну роботу, оскільки такий переклад, згідно із законодавством про працю, може здійснюватися тільки з письмової згоди працівника;
3. Дисциплінарне стягнення може застосовувати, якщо в дії працівника є вина.
При накладення дисциплінарного стягнення наймач зобов'язаний попередньо отримати письмове пояснення працівника про причини скоєного ним дисциплінарного проступку. При цьому повинні враховуватися тяжкість вчинення проступку, обставини, за яких його вчинено, попередня робота працівника.
Згідно з Трудовим кодексом за один і той же дисциплінарний проступок може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення.
Наймач зобов'язаний застосовувати дисциплінарне стягнення безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії при перевірці фінансово-господарської діяльності, проведеної компетентними державними органами, - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.
Відповідно до Трудового кодексу наймач має право застосовувати такі заходи дисциплінарного стягнення: зауваження, догана, звільнення. Для окремих категорій працівників з особливим характером праці можуть передбачатися також і інші заходи дисциплінарного стягнення. Право вибору заходи дисциплінарного стягнення належить наймачеві. Наказ (розпорядження) або постанова про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, схильній стягненню, протягом п'яти днів під розписку і доводиться до відома трудового колективу. [9 стор 206]
За клопотанням безпосереднього керівника або прохання працівника, що піддався дисциплінарному стягненню, наймач або інша уповноважена ним особа, що видав наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення, має право зняти стягнення достроково (до закінчення року), якщо працівник не допустив нового порушення дисципліни.
Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не вносяться.
Крім дисциплінарних стягнень до працівників, які вчинили дисциплінарний проступок можуть застосовуватися: позбавлення премії, зміна часу надання трудового відпустки та інші заходи. [9 стор 207]
Розрізняють два основних види дисциплінарної, відповідальності працівників: загальну і спеціальну.
Загальна дисциплінарна відповідальність за правилами внутрішнього трудового розпорядку може бути покладена на будь-якого працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, якщо його трудова функція не пов'язана з якими-небудь винятковими умовами праці.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної колом працівників, до яких вона може бути застосована, колом осіб і органів, наділених дисциплінарної владою, заходами стягнень і може встановлюватися лише законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами про дисципліну та за спеціальними нормативними актами (відповідальність працівників прокуратури, суддів та ін.)
За своїм змістом дисциплінарні стягнення, що застосовуються наймачем за порушення трудової дисципліни, поділяються на дві групи: загальні та спеціальні заходи стягнення.
До загальних заходів, морально-правового характеру відносяться зауваження, догана.
До спеціальних, заходам стягнення належать заходи дисциплінарного впливу за найбільш грубі порушення дисципліни - звільнення, (п. 4, 5, 7 і 8 ст. 42 ТК).
До працівників, які вчинили прогул, крім дисциплінарних стягнень застосовуються зниження розміру одноразової Винагороди за вислугу років або позбавлення права на отримання відсоткової надбавки за вислугу років на термін до 3 місяців в організаціях, де така виплата встановлена, зменшення відпустки на число днів прогулу. За прогул і поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння працівник; депреміруется, йому може бути зменшений розмір винагороди за підсумками річної роботи організації або воно не виплачується зовсім.
Звільнення - найсуворіша міра дисциплінарного стягнення і допускається за загальними правилами тільки в наступних випадках: за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених па працівника трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за прогул без поважних причин, а також за появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння і розкрадання державного або громадського майна.
Питання про звільнення за порушення трудової дисципліни має вирішуватися як з точки зору врахування інтересів виробництва, так і з точки зору врахування інтересів виховання працівників.
Сутність звільнення як дисциплінарного стягнення полягає в тому, що воно припиняє трудові правовідносини працівника з даними наймачем. У зв'язку з цим, якщо дисциплінарні стягнення, пов'язані з моральним заходам (зауваження, догана), тягнуть за собою просто невигідні для порушника наслідки і складаються в негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі, то у зв'язку зі звільненням наступають найбільш невигідні правові наслідки. Працівник втрачає ряд трудових виплат і пільг, на які він мав суб'єктивне право або які належали б йому за рішенням наймача, якщо б трудове правовідношення не було перервано, зокрема:
- Не виплачується винагорода за річними підсумками незалежно від часу звільнення протягом обліковується року;
- Якщо працівник був звільнений до закінчення робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, то виробляється утримання за невідпрацьовані дні відпустки;
- П Раво на трудову відпустку на новому місці виникає тільки але закінчення 6 місяців роботи;
- Переривається безперервний трудовий стаж, що дає працівникові пільги і переваги за трудовим правовідносинам.
Трудові спори про накладення дисциплінарних стягнень вирішуються відповідно до главою 17 ТК.
Завдання
Завдання № 1
Кротова була прийнята на роботу в якості контролера контрольно-пропускного пункту Могилевської швейної фабрики і з нею уклали строковий трудовий договір. Після закінчення строку трудового договору Кротова була звільнена за п. 2 ст. 35 ТК. Вважаючи звільнення незаконним, Кротова звернулася до суду. При розгляді справи було встановлено, що робота контролера носила постійний характер. Кротова не проявляла ініціативи в укладанні строкового трудового договору.
Яке рішення прийме суд?
За яких умов може бути укладений строковий трудовий договір?
Відповідь:
Суд прийме рішення на користь Могилевської швейної фабрики, оскільки термін строкового трудового договору минув, наймач може припинити трудові відносини з працівником після закінчення строку договору без зазначення будь-яких додаткових підстав.
Строковий трудовий договір укладається на певний строк у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на не визначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а також у випадках, передбачених Трудовим кодексом.
Завдання № 2
Семенов працює газозварювальником в радгоспі "Дубки" Гомельської області (зона першочергового відселення). Згідно з чинним законодавством виконувана Семеновим робота передбачає надання додаткової відпустки за роботу зі шкідливими умовами праці тривалістю 12 днів.
Якої тривалості має бути наданий трудову відпустку Семенову?
Відповідь:
Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 24 січня 2008 року № 100 "Про надання основної відпустки тривалістю більше 24 календарних днів" (в ред. 08.09.2008) затверджено два переліки: - перелік організацій та посад педагогічних працівників, тривалість основної відпустки яких становить понад 24 календарних днів і - перелік категорій працівників, тривалість відпустки яких складає більше 24 календарних днів (працівники професійних аварійно-рятувальних служб, працівники, визнані інвалідами, працівники молодше вісімнадцяти років, працівники, які працюють у зонах радіоактивного забруднення внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС).
Трудовий відпустку Семенову має бути надано не менше 36 днів.
Висновок
Мета даної контрольної роботи - розкрити такі важливі питання як поняття і види переказів на іншу роботу, а також дисциплінарна відповідальність працівників, її поняття і види.
Вибір заходи дисциплінарного стягнення визначається тяжкістю вчиненого порушення дисципліни праці, ступеня вини працівника. Стягнення має бути доцільним і справедливим, здатним надати на винного належний виховний ефект.
Список використаних джерел
Нормативно-правові акти
Конституція Республіки Білорусь у 1994 р. (із змінами і доповненнями, прийнятими на республіканських референдумах 24.11.1996 р. і 17.10.2004 р.)
Трудовий кодекс Республіки Білорусь. Прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою Республіки 30 червня 1999: текст Кодексу за станом на 2009 р. - Мн.: Амалфея, 2006.-272с;
Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавчої дисципліни: Декрет Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 року № 29, з ізм. і доп. / / НРПА Республіки Білорусь. 1999. № 58
Про заходи щодо зміцнення громадської безпеки і дисципліни: Директива Президента Республіки Білорусь від 11.03.2004 № 1 / / НРПА, 18.03.2004, № 41.
Про деякі питання застосування судами законодавства про працю: Постанова Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 року № 2 з ізм. і доп. Від 25.09.2003 року. № 11 / / НРПА Республіки Білорусь. 2001. № 39; 2003. № 12.
Спеціальна література
6. Практикум з трудового права: Учеб. посібник / П69 І.В. Гущин, Л.Я. Абрамчик, С.В. Агіевец, та ін: Під. Заг. Ред. І.В. Гущина. - Мн.: Диктую, 2004. - 416с.
7. Трудове законодавство: Довідник-коментар. Сост. А.І. Дубовик, В.В. Король. Під заг. ред. Г.А. Василевича. - Мн.: Книжковий будинок, 2003ю - 704с.
8. Трудове право: підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич, Т.Б. Шишка та ін; ПЛД общ.ред. В.І. Семенкова. - 3-е изд., Перераб. І доп. - Мн.: Амалфея, 2006 - 784с.