Введення
В даний час ні чинне законодавство, ні сучасна юридична наука, ні судова практика так і не виробили однозначного визначення поняття «зловживання правом». Так, деякі дослідники вважають, що зловживання трудовими правами можна розглядати як особливий вид правопорушення, який не збігається з дисциплінарними провинами чи майновими правопорушеннями. Інші вчені (А. М. Лушнікова) вважають що, зловживання правом не є правопорушенням, формально укладається в рамки правомірної поведінки, але при цьому порядок (способи) реалізації трудових прав не відповідає принципам трудового права.
Важливим питанням є питання про повідомлення працівника про суму витрат, яку він повинен відшкодувати роботодавцю. Так, якщо вартість навчання звичайно вказується в угоді на навчання, то інші витрати (проживання та ін) працівнику, як правило, невідомі. Здається, роботодавець повинен повідомити працівника про весь обсяг витрат в момент звільнення працівника, при підписанні обхідного листа. При цьому у випадку судового спору, що стосується відшкодування витрат на навчання, роботодавець повинен надати документи, що підтверджують розмір витрат. Такими
документами, як правило, є авансові звіти про відрядження працівника, а також рахунки-фактури, акти виконаних робіт, платіжні доручення про оплату послуг за договором з освітньою установою, в якому проходить навчання працівників на курсах з підвищення кваліфікації.
Самозахист трудових прав як один із способів реалізації права на захист
Згідно з Конституцією Російської Федерації (ч. 2 ст. 45) кожен має право захищати свої права і свободи всіма способами, не забороненими законом. Це право відбивається і в галузевих кодифікованих нормативних актах, зокрема ст. 352 Трудового кодексу Російської Федерації передбачає право кожного захищати свої трудові права і свободи всіма способами, не забороненими законом. Одним з таких способів названа самозахист трудових прав. Поняття цього способу захисту Трудовий кодекс Російської Федерації не дає, відсутня воно і в інших актах галузей законодавства. Незважаючи на це самозахист можна визначити як заходи, що вживаються працівником для захисту порушеного права без звернення в державні органи, уповноважені забезпечувати захист прав громадян та розгляд спорів, пов'язаних з їх порушенням. Виділяють такі ознаки, характерні для самозахисту трудових прав:
1) право на самозахист виникає у разі порушення трудових прав особи;
2) це односторонні, самостійні особисті дії суб'єктів трудового права щодо захисту їхніх прав без звернення до юрисдикційні чи інші державні органи;
3) це правомірна поведінка суб'єкта;
4) це вибір форм захисту, що не перевищують встановлені межі самозахисту.
Правове регулювання даного способу захисту здійснюється Головою 59 Трудового кодексу. Незважаючи на те, що стаття іменується як «Форми самозахисту» в ній названо всього лише одна з форм самозахисту: відмова працівника від виконання роботи. Цей відмова можлива у двох випадках: 1) якщо робота не передбачена трудовим договором і 2) робота безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю. Однак є деякі винятки, за наявності яких самозахист не може використовуватися як спосіб захисту: «випадки, передбачені цим кодексом та іншими федеральними законами». Зокрема, можливість відмови від роботи передбачена ст. 142 Трудового кодексу Російської Федерації при затримці виплати зарплати більш ніж на 15 днів.
Встановлено порядок відмови від виконання роботи. Працівник зобов'язаний сповістити роботодавця про таку відмову в письмовій формі. Термін попередження не обмовляється, проте передбачається, що воно повинно бути заздалегідь до безпосереднього припинення роботи. Законодавство передбачає гарантії на час відмови від роботи у вигляді збереження всіх прав, передбачених трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права. Корреспондирующим на право працівника використовувати самозахист є обов'язок роботодавця не перешкоджати працівникам у здійсненні ним самозахисту трудових прав.
Проблема множинності осіб на стороні роботодавця
Будь-який результат людської діяльності недосконалий в тій же мірі, в якій недосконалий сама людина. Право тут не є винятком. Отже, правове регулювання ніколи повністю не відображає реальні потреби життя. У силу цього, одне із завдань юридичної науки - виявляти «білі плями» в нормативній регламентації тієї чи іншої сфери суспільних відносин і сприятиме їх усуненню.
Множинність осіб на стороні роботодавця можлива в наступних випадках:
- При здійсненні двома або більше особами спільної діяльності (у сферу якої і залучається найману працю), якщо їх об'єднання не визнається самостійним суб'єктом права; прикладом такого роду може служити просте товариство або релігійне об'єднання, що не володіє правами юридичної особи;
- При необхідності залучення найманої праці для обслуговування майна, що перебуває у спільній власності;
- При необхідності залучення найманої праці для обслуговування об'єднаного майна кількох осіб, які не є у спільній власності; як приклад можна привести об'єднання голів худоби, що належать членам сільської громади, в одне стадо з наймом пастуха з його обслуговування, - саме цю форму множинності осіб регулювало вищезгадана Постанова Народного комісаріату праці РРФСР;
- При необхідності залучення найманої праці для реалізації спільного немайнової інтересу двох або більше осіб (наприклад, подружжя наймають няню для догляду за дитиною).
Незалежно від форми прояву при існуванні множинності осіб на стороні роботодавця будуть мати місце проблеми, пов'язані з: 1) укладенням трудового договору; 2) здійсненням прав і обов'язків роботодавця; 3) відповідальністю сторін трудового договору; 4) зміною і припиненням трудового правовідносини.
На підставі вищевикладеного можна зробити наступні висновки:
- В рамках одного трудового договору на стороні роботодавця може бути присутнім множинність осіб. Це явище буде виникати в тому випадку, коли працівник реалізує свою здатність до праці одночасно на користь кількох осіб, діючи в загальній господарській сфері зазначених осіб з їхнього відома або згоди.
- Трудові відносини з множинністю осіб на стороні роботодавця відрізняються певною специфікою як при виникненні, так і при здійсненні та припинення. Ця специфіка повинна відображатися і в правовому регулюванні; при цьому необхідно враховувати характер правових зв'язків усередині даної множинності. Включення категорії множинності осіб на стороні роботодавця в полі зору законодавця представляється нагальною необхідністю, оскільки такі відносини цілком можуть існувати в реальній дійсності, а сучасне трудове законодавство їх навіть не стосується. Так, слід визначити:
- Поняття і окремі випадки множинності осіб на стороні роботодавця - фізичної особи;
- Порядок укладення трудового договору з «множинним» роботодавцем;
- Порядок здійснення прав і обов'язків «множинного» роботодавця;
- Відповідальність сторін трудового договору;
- Порядок зміни і припинення трудових правовідносин при множинності осіб на стороні роботодавця - фізичної особи.
Окремі актуальні проблеми застосування ст. 249 ТК РФ
Згідно зі ст. 249 ТК РФ у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання. При застосуванні на практиці цієї норми постає питання про правову природу угоди про навчання. Розглянемо різні підходи до його вирішення:
1. Угода про навчання є цивільно-правовим договором. Дане судження можна висунути, при використанні аналогії права. На користь цієї позиції може говорити те обставина, що відповідно до ст. 421 ГК РФ сторони в праві укласти договір, прямо не передбачений ЦК РФ (принцип свободи договору). Здається, що дана позиція в корені невірна. Згідно зі ст. 1 ТК РФ відносини з підвищення кваліфікації працівників відносяться до відносин, безпосередньо пов'язаними з трудовими. Отже, дані відносини входять у предмет трудового права і повинні регулюватися суто трудовим законодавством. Тому, наприклад, неприпустима точка зору, що окремі умови угоди про навчання є суттєвими і при не досягненні згоди з ним угоду про навчання може вважатися неукладеним. Представляється, що до змісту угоди про навчання повинні бути за аналогією застосовані правила, які пред'являються, до змісту трудового договору, що містяться у ст. 57 ТК РФ: відсутність будь-якого з обов'язкових умов угоди про навчання не повинно бути підставою для визнання угоди про навчання неукладеним або його розірвання, угода про навчання повинно бути доповнено відсутніми умовами.
2. Угода про навчання є учнівським договором. Так, відповідно до ст. 197 ТК РФ право працівників на підвищення кваліфікації реалізується шляхом укладення додаткового договору між працівником і роботодавцем. Дане положення дозволяє тлумачити зазначений додатковий договір як учнівський. Здається, що угода про навчання не є учнівським договором, тому що при підвищенні кваліфікації не здобувається нова спеціальність, професія, кваліфікація, тобто не передбачається зміна трудової функції працівника, а саме на це спрямований учнівський договір.
У зв'язку з вищевикладеним, видається, що угода про навчання є самостійною правовою формою, спрямованої на розвиток договірного регулювання безпосередньо пов'язаних з трудовими відносин, у відповідності з принципом, передбачених ст. 9 ТК РФ.
Іншою найважливішою проблемою є питання про розмір витрат, які повинен відшкодувати працівник при звільненні раніше строку відпрацювання, зазначеного в угоді про навчання. До витрат на навчання можуть бути зараховані вартість навчання і витрати на відрядження, пов'язані з направленням на навчання. Про це, зокрема свідчить практика застосування трудового законодавства. Так, згідно з визначенням Верховного суду РФ від 28.11.2005 N 81-В05-30 з працівника були стягнуті поряд з вартістю навчання також витрати по проживанню, проїзду до місця навчання. Проте, така позиція є не зовсім правильною. Проте тут варто пам'ятати про гарантії, які надаються працівникам, відправленим роботодавцем для підвищення кваліфікації. У відповідності до ст. 187 ТК РФ їм проводиться оплата витрат на відрядження в порядку і розмірах, які передбачені для осіб, які направляються у службові відрядження.
Крім того, вважаю за доцільне доповнити ст. 249 ТК РФ мінімальним переліком поважних причин, за яких працівник може не відшкодовувати роботодавцю витрати на своє навчання. Здається, такими причинами можуть бути випадки втрати працездатності працівника за станом здоров'я. Представляється, що вдосконалення трудового законодавства в умовах економічного спаду повинно бути спрямоване на забезпечення найбільш повної реалізації виробничої і соціальної функцій трудового права. У зв'язку з цим при застосуванні ст. 249 ТК РФ необхідно забезпечити розумне узгодження інтересів працівників і роботодавців.
Протидія зловживанню суб'єктивними трудовими правами
Зловживання суб'єктивним правом може бути як з боку роботодавця, так і з боку працівника. У п. 27 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" встановлено: "При розгляді справ про поновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих Кодексом працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки , або керівником (його заступником) виборного професійної спілки, або керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення повинне проводитися з дотриманням процедури обліку мотивованої думки профспілкового органу організації або, відповідно, з попередньої згоди вищестоящого виборного профспілкового органу ". Характерні і наслідки такої поведінки: "При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника ". Відомі випадки, коли особа сама подає заяву про звільнення, приховуючи від роботодавця значимі факти, а згодом пред'являє позов про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Від працівника Трудове законодавство вимагає сумлінності тільки при виконанні своїх трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором (абз. 17 ст. 21 ТК), однак не містить аналогічного вимоги стосовно реалізації та захисту працівником своїх трудових прав. Відсутність подібної вимоги слід розглядати як пробіл трудового законодавства, підтвердженням чого служить аналіз ситуацій, в яких суд відчував труднощі при кваліфікації дій працівника як недобросовісних.
Що стосується роботодавця, він повинен керуватися при здійсненні своїх повноважень принципом «заборони дискримінації у сфері праці», відповідно до якого «ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належності або неналежності до громадських об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника »(ст. 3 Трудового кодексу Російської Федерації, далі - ТК).
Таким чином, зловживання суб'єктивним правом у сфері трудових правовідносин - це таке недобросовісне здійснення сторонами трудового договору суб'єктивних прав, наданих Трудовим кодексом РФ, а також іншими федеральними законами, при якому власник права створює видимість законності власної поведінки, спрямованого на необгрунтоване отримання організаційних, майнових та інших вигод, поєднане з обманом іншого боку трудового договору.
Правовими наслідками зловживання суб'єктивними правами є відмова у захисті права та інші несприятливі наслідки, що має знайти закріплення в законі.
Працевлаштування працівників-інвалідів у період кризи
У середині грудня 2006 року Генеральною Асамблеєю ООН була прийнята Міжнародна конвенція про захист і заохочення прав і гідності інвалідів, яка 30 березня 2007 р. була прийнята і нашою країною, так як положення даної Конвенції є дуже актуальними для Росії. У Конвенції особливо виділено принцип недискримінації, який в першу чергу повинен дотримуватися в галузі праці та зайнятості, визнання права інвалідів на працю нарівні з іншими. За офіційними даними, чисельність російських інвалідів перевищує 11 млн. чоловік, і лише 15% інвалідів працездатного віку залучено в професійну діяльність (Парягіна, 2007). Працевлаштування інвалідів одна з самих складних і важливих проблем сучасного суспільства. Які ж можливі шляхи працевлаштування працівників-інвалідів? Звичайно ж, це всім відомі шляхи пошуку роботи через службу зайнятості, самостійний пошук роботи. Але особливо хочеться відзначити і розглянути шляхи, які притаманні лише даній групі громадян.
На сьогоднішній день квотування робочих місць - основна форма працевлаштування інвалідів у РФ.
Організаціям, в яких чисельність працівників становить 100 чоловік, законодавством суб'єкта РФ встановлюється квота для прийому на роботу інвалідів у відсотках до середньостатистичний чисельності працівників не менше 2 і не більше 4% (ст. 21 ФЗ "Про соціальний захист інвалідів")
Таким чином, порядок визначення квоти для прийому на роботу інвалідів відноситься до компетенції регіонів. У Республіці Татарстан з даного питання діє закон "Про квотування і резервування робочих місць для інвалідів та громадян, особливо потребують соціального захисту".
При розгляді питання про квотування робочих місць я б хотіла приділити увагу такій проблемі, як можливість для роботодавця вносити платежі замість виконання квоти.
В даний час у суб'єктів РФ є право встановлювати платежі роботодавців за кожного непрацевлаштованого інваліда за рахунок квоти. На перший погляд, введення обов'язку вносити платежі замість виконання квоти - це обмеження прав роботодавців, точно таке ж, як і встановлення квоти для прийому на роботу інвалідів. Відповідно до ст. 55 Конституції РФ та ст. 1 ЦК РФ обмежити громадянські права можна тільки ФЗ, і тільки за умови захисту конституційно значимих цінностей. Тому повноваження по встановленню квоти робочих місць для інвалідів - це повноваження федерального рівня, воно повинно бути вирішено федеральним законодавством. Я, вважаючи, що встановлення платежів за кожного непрацевлаштованого інваліда це навпаки розширення прав, у роботодавців. З'являється право вибору поведінки: або прийняти інваліда в рахунок квоти, або внести обов'язковий платіж до бюджету суб'єкта РФ, який може піти на створення спеціальних робочих місць для інвалідів.
Проблеми продовження строкового трудового договору
На сучасному етапі розвитку російського трудового законодавства питання про допустимість продовження терміну дії строкового трудового договору є дискусійним. Одні юристи вважають, що продовження строкового трудового договору на новий термін як загальне правило не допускається. Тому, якщо сторони мають намір продовжити трудові відносини після закінчення терміну дії трудового договору, їм необхідно припинити діючий трудовий договір і укласти новий на той же або інший термін. Інші автори пропонують продовжувати строковий трудовий договір за аналогією з цивільно-правовим договором, тобто вносити зміни до чинного трудового договору, щодо строку його дії. У цьому випадку продовження строкового трудового договору оформляється шляхом укладання додаткової угоди між сторонами трудового договору про зміну терміну його дії.
Основний аргумент юристів, які вважають продовження строкового трудового договору неприпустимим, зводиться, як правило, до того, що законодавство не містить загальних правил, що регулюють процедуру продовження строкових трудових договорів.
Отже, якщо сторони домовляться про продовження трудового договору, то трудові відносини між ними будуть тривати за межами спочатку встановленого терміну дії договору, і, отже, такий трудовий договір згідно з ч. 4 ст. 58 ТК РФ буде вважатися укладеним на невизначений строк. Противники подібної точки зору, як контраргумент, вказують на те, що саме трудове законодавство передбачає випадки продовження строкових трудових договорів з вагітними жінками (ч. 2 ст. 261 ТК РФ) і з педагогічними працівниками (ч. 8 ст. 332 ТК РФ) , відповідно, продовження можливо.
Видається, що обидві позиції є спірними. Так, противники продовження строкового трудового договору справедливо відзначають відсутність законодавчого регулювання зазначеної процедури. Проте вони забувають про те, що Трудовий Кодекс допускає зміну за угодою сторін умов трудового договору, а строк відповідно до ст. 57 ТК РФ належить до таких умов. У теж час, доводи їхніх опонентів також видаються непереконливими, тому що приведені ними приклади відносяться тільки до окремих категорій працівників, тому їх не можна приймати за загальне правило.
Законодавець розділив підстави укладення строкових трудових договорів на дві групи (ч. 1 і 2 ст. 59 ТК РФ). Тому видається обгрунтованим дотримуватися даного поділу, і розглянути допустимість продовження трудових договорів з певним терміном дії стосовно кожної з цих груп. Так, у ч. 1 ст. 59 ТК РФ підставою для укладання строкового трудового договору служить тимчасовий характер роботи. Тому термін дії трудового договору в цих випадках може бути тільки визначеним і обмежуватися часом виконання зазначеної роботи. Отже, в продовження таких договорів немає необхідності, тому що закінчення терміну дії трудового договору можливе лише по завершенню роботи. Інакше це буде означати, що робота не носила тимчасового характеру і, відповідно, не було підстави для укладення строкового трудового договору. Виходить, що продовження строкових трудових договорів, укладених на підставі ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не допустимо, оскільки це суперечить самому сенсу існування зазначених договорів.
Що стосується ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то в ній підставою для укладання строкового трудового договору служить належність працівника до певної категорії осіб. Розглядаючи питання про допустимість продовження даних договорів, слід також звернути увагу на Міжнародні акти, які відповідно до ст. 10 ТК РФ включені в систему джерел трудового права Росії. Зокрема на Рекомендацію МОП «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця», в якій пропонується вважати договори про найняття на певний термін і продовжується один або кілька разів договорами про найм на невизначений термін. Виняток робиться лише для випадків коли, з огляду на характер майбутньої роботи, чи умови її виконання чи інтереси працівника, трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений термін. Проте відповідно до ч. 2 ст. 58 ТК РФ у випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ строковий трудовий договір може укладатися без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. Отже, продовження строкового трудового договору, укладеного на підставі ч. 2 ст. 59 ТК РФ, суперечить зазначеній Рекомендації МОП і не повинно здійснюватися навіть при угоді сторін про зміну умови про термін дії трудової угоди. Також продовження строкових трудових договорів ставить працівника у вразливе становище, тому що у разі виникнення трудового спору, його інтереси можуть виявитися незахищеними. Згідно з п. 14 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ при встановленні в ході судового розгляду факту багатократності укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд вправі з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений строк. З даного роз'яснення випливає, що факт багатократності продовження строкового трудового договору не буде підставою для визнання такого договору укладеним на невизначений строк. Видається, що на підставі вищевикладеного можна зробити висновок про неприпустимість продовження строкового трудового договору, тому що подібна процедура не відповідає міжнародному праву і порушує інтереси працівника.
Висновок
У сфері трудового права недосліджених ділянок більш ніж достатньо. Звернемося до одного з них - до питання про множинність осіб на стороні роботодавця. Категорія множинності осіб на стороні роботодавця незаслужено є майже повністю забутою і ігнорованої в сучасному трудовому праві. Тим часом вона існувала раніше й існує до цього дня. Ще в 1920-х рр.. у науковій літературі згадувалося як про наявність цього явища, так і про те, що в його регулюванні є певні прогалини. Був навіть нормативний акт, в якому була зроблена спроба врегулювати окремий випадок даного виду трудових відносин, - Постанова Народного комісаріату праці РРФСР від 26 жовтня 1926 № 252/1324 «Про порядок найму і умови праці громадських пастухів (чабанів) і підпасичем». В даний час російське законодавство і доктрина виходять з того, що працівник може укласти один трудовий договір, пов'язаний з реалізацією однієї трудової функції, лише з однією фізичною або юридичною особою. При такому підході зовсім не враховується ситуація, коли працівник здійснює одну трудову функцію, але при цьому діє у господарській сфері кількох осіб, його продукт праці надходить в майновий комплекс декількох осіб, і винагорода за працю і всі необхідні витрати на організацію праці здійснюються за рахунок коштів кількох осіб. Тут правами та обов'язками роботодавця будуть мати кілька суб'єктів, але всі вони виявляться спрямовані на одного працівника і реалізацію ним однієї трудової функції. Отже, працівникові протистоїть не безліч роботодавців за окремими трудовими договорами, а множинність осіб на стороні роботодавця в рамках одного трудового договору.
На сьогоднішній день право роботодавця вносити щомісячний платіж замість виконання квоти передбачається в Москві, Санкт-Петербурзі та Іркутську. Ще однією формою працевлаштування цієї категорії громадян є створення спеціальних робочих місць. Мінімальна кількість спеціальних робочих місць для працевлаштування інвалідів встановлюється суб'єктами РФ. У законі Республіки Татарстан «Про квотування і резервування робочих місць для інвалідів та громадян, особливо потребують соціального захисту» говориться, що роботодавцям, що виділяють або створюють робочі місця відповідно до встановлених квотами та кількістю зарезервованих робочих місць і працевлаштовують на ці робочі місця інвалідів та громадян, особливо потребують соціального захисту, надається пріоритетне право на отримання інвестицій з бюджету РТ відповідно до наказу Міністерства праці та зайнятості РТ № 88. Компенсації коливаються від 19 до 24 МРОТ в залежності від галузі та витрат роботодавця на створення спеціального робочого місця.
Список використаних джерел та літератури
1. Архипов В.В. Реформа оплати праці бюджетників: ЄТС, базові оклади, (ставки), «безбазовая» оплата праці, що далі? М.: НОРМА, 2007.
2. Мошкович М. ЄТС прощається, але поки не йде. М.: НОРМА, 2008
3. Скобелкіна В.М. (2002) Трудове процедурно-процесуальне право / под.ред.В.Н. Скобелкіна. Воронеж: вид-во Воронезького державного універістета, 2007.
4. Ухова Л. Д. Заохочувальні процедури у трудовому праві (поняття і види) / / Трудове права. № 6, 2006.
5. Брюхіна Є.Р. Право на працю і право на освіту: регулювання відносин з професійної перепідготовки працівників у Росії: Дис. ... канд. юрид. наук, Перм, 2007;
6. Ухвала Верховного суду РФ від 28.11.2005 N 81-В05-30 / / Бюлетень Верховного Суду РФ. 2006. № 10.
7. Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. № 63 "Про внесення змін і доповнень до Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. № 2" Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації "Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації. 2007. № 3.
8. Лушнікова М.В., Лушніков А.М. Нариси теорії трудового права. СПб.: Вид-во Р. Асланова "Юридичний центр Прес", 2006.
9. Михайлов А.В. Нетипові форми дискримінації у трудовій діяльності / / Трудове право. 2007. № 5.
10. Філющенко Л.І. Про межі здійснення трудових прав. / / Спорт: економіка, право, управління. 2007, № 4.
11. Юдін А.В. Зловживання правом у трудових відносинах. / / Трудове право, 2007, № 10.
12. Парягіна О.А. Інваліди: дискримінація та зайнятість / / Трудове право. 2007. № 4 С.11.
13. Бондарева Е.С. Квотування робочих місць для інвалідів: проблеми / / реалізації Трудове право.2007. № 8. С.65.
14. Рекомендація Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» від 22.06.1982 р. № 166. / / Конвенції і рекомендації, прийняті МОП. Т. II. Міжнародне бюро праці. Женева, 1957 - 1990 г.
15. Постановою Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» від 17.03.2004 р. № 2. / / Бюлетень Верховного Суду РФ. № 6. 2004.
16. Лист Федеральної служби по праці і зайнятості від 31.10.2007 р. № 4413-6. / / Нормативні акти для бухгалтера. 2007. № 23.
17. Цивільне право: У 3 т. Т. 1. Підручник. 4-е вид., Переробці. і доп. / Відп. ред. А. П. Сергєєв, Ю. К. Толстой. - М.: Проспект, 2009. - 616 с.
18. Курс російського трудового права: У 3 т. Т. I: Загальна частина / За ред. Є. Б. Хохлова. - СПб.: Вид-во СПбГУ, 2006. - 573 с.
19. Барбашова Т.П., Миронов В.І. Захист трудових прав працівників / / Трудове право. - 2007. - № 7. - С.42-45.
20. Нариси теорії трудового права / М.В. Лушнікова, А.М. Лушнікова. - СПб.: Юр. Центр. Прес, 2006. - 940с.
21. Трудове право: Підручник. / Под ред. В.І. Миронова. - М.: Управління персоналом, 2007. - 1152с.
В даний час ні чинне законодавство, ні сучасна юридична наука, ні судова практика так і не виробили однозначного визначення поняття «зловживання правом». Так, деякі дослідники вважають, що зловживання трудовими правами можна розглядати як особливий вид правопорушення, який не збігається з дисциплінарними провинами чи майновими правопорушеннями. Інші вчені (А. М. Лушнікова) вважають що, зловживання правом не є правопорушенням, формально укладається в рамки правомірної поведінки, але при цьому порядок (способи) реалізації трудових прав не відповідає принципам трудового права.
Важливим питанням є питання про повідомлення працівника про суму витрат, яку він повинен відшкодувати роботодавцю. Так, якщо вартість навчання звичайно вказується в угоді на навчання, то інші витрати (проживання та ін) працівнику, як правило, невідомі. Здається, роботодавець повинен повідомити працівника про весь обсяг витрат в момент звільнення працівника, при підписанні обхідного листа. При цьому у випадку судового спору, що стосується відшкодування витрат на навчання, роботодавець повинен надати документи, що підтверджують розмір витрат. Такими
документами, як правило, є авансові звіти про відрядження працівника, а також рахунки-фактури, акти виконаних робіт, платіжні доручення про оплату послуг за договором з освітньою установою, в якому проходить навчання працівників на курсах з підвищення кваліфікації.
Самозахист трудових прав як один із способів реалізації права на захист
Згідно з Конституцією Російської Федерації (ч. 2 ст. 45) кожен має право захищати свої права і свободи всіма способами, не забороненими законом. Це право відбивається і в галузевих кодифікованих нормативних актах, зокрема ст. 352 Трудового кодексу Російської Федерації передбачає право кожного захищати свої трудові права і свободи всіма способами, не забороненими законом. Одним з таких способів названа самозахист трудових прав. Поняття цього способу захисту Трудовий кодекс Російської Федерації не дає, відсутня воно і в інших актах галузей законодавства. Незважаючи на це самозахист можна визначити як заходи, що вживаються працівником для захисту порушеного права без звернення в державні органи, уповноважені забезпечувати захист прав громадян та розгляд спорів, пов'язаних з їх порушенням. Виділяють такі ознаки, характерні для самозахисту трудових прав:
1) право на самозахист виникає у разі порушення трудових прав особи;
2) це односторонні, самостійні особисті дії суб'єктів трудового права щодо захисту їхніх прав без звернення до юрисдикційні чи інші державні органи;
3) це правомірна поведінка суб'єкта;
4) це вибір форм захисту, що не перевищують встановлені межі самозахисту.
Правове регулювання даного способу захисту здійснюється Головою 59 Трудового кодексу. Незважаючи на те, що стаття іменується як «Форми самозахисту» в ній названо всього лише одна з форм самозахисту: відмова працівника від виконання роботи. Цей відмова можлива у двох випадках: 1) якщо робота не передбачена трудовим договором і 2) робота безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю. Однак є деякі винятки, за наявності яких самозахист не може використовуватися як спосіб захисту: «випадки, передбачені цим кодексом та іншими федеральними законами». Зокрема, можливість відмови від роботи передбачена ст. 142 Трудового кодексу Російської Федерації при затримці виплати зарплати більш ніж на 15 днів.
Встановлено порядок відмови від виконання роботи. Працівник зобов'язаний сповістити роботодавця про таку відмову в письмовій формі. Термін попередження не обмовляється, проте передбачається, що воно повинно бути заздалегідь до безпосереднього припинення роботи. Законодавство передбачає гарантії на час відмови від роботи у вигляді збереження всіх прав, передбачених трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права. Корреспондирующим на право працівника використовувати самозахист є обов'язок роботодавця не перешкоджати працівникам у здійсненні ним самозахисту трудових прав.
Проблема множинності осіб на стороні роботодавця
Будь-який результат людської діяльності недосконалий в тій же мірі, в якій недосконалий сама людина. Право тут не є винятком. Отже, правове регулювання ніколи повністю не відображає реальні потреби життя. У силу цього, одне із завдань юридичної науки - виявляти «білі плями» в нормативній регламентації тієї чи іншої сфери суспільних відносин і сприятиме їх усуненню.
Множинність осіб на стороні роботодавця можлива в наступних випадках:
- При здійсненні двома або більше особами спільної діяльності (у сферу якої і залучається найману працю), якщо їх об'єднання не визнається самостійним суб'єктом права; прикладом такого роду може служити просте товариство або релігійне об'єднання, що не володіє правами юридичної особи;
- При необхідності залучення найманої праці для обслуговування майна, що перебуває у спільній власності;
- При необхідності залучення найманої праці для обслуговування об'єднаного майна кількох осіб, які не є у спільній власності; як приклад можна привести об'єднання голів худоби, що належать членам сільської громади, в одне стадо з наймом пастуха з його обслуговування, - саме цю форму множинності осіб регулювало вищезгадана Постанова Народного комісаріату праці РРФСР;
- При необхідності залучення найманої праці для реалізації спільного немайнової інтересу двох або більше осіб (наприклад, подружжя наймають няню для догляду за дитиною).
Незалежно від форми прояву при існуванні множинності осіб на стороні роботодавця будуть мати місце проблеми, пов'язані з: 1) укладенням трудового договору; 2) здійсненням прав і обов'язків роботодавця; 3) відповідальністю сторін трудового договору; 4) зміною і припиненням трудового правовідносини.
На підставі вищевикладеного можна зробити наступні висновки:
- В рамках одного трудового договору на стороні роботодавця може бути присутнім множинність осіб. Це явище буде виникати в тому випадку, коли працівник реалізує свою здатність до праці одночасно на користь кількох осіб, діючи в загальній господарській сфері зазначених осіб з їхнього відома або згоди.
- Трудові відносини з множинністю осіб на стороні роботодавця відрізняються певною специфікою як при виникненні, так і при здійсненні та припинення. Ця специфіка повинна відображатися і в правовому регулюванні; при цьому необхідно враховувати характер правових зв'язків усередині даної множинності. Включення категорії множинності осіб на стороні роботодавця в полі зору законодавця представляється нагальною необхідністю, оскільки такі відносини цілком можуть існувати в реальній дійсності, а сучасне трудове законодавство їх навіть не стосується. Так, слід визначити:
- Поняття і окремі випадки множинності осіб на стороні роботодавця - фізичної особи;
- Порядок укладення трудового договору з «множинним» роботодавцем;
- Порядок здійснення прав і обов'язків «множинного» роботодавця;
- Відповідальність сторін трудового договору;
- Порядок зміни і припинення трудових правовідносин при множинності осіб на стороні роботодавця - фізичної особи.
Окремі актуальні проблеми застосування ст. 249 ТК РФ
Згідно зі ст. 249 ТК РФ у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання. При застосуванні на практиці цієї норми постає питання про правову природу угоди про навчання. Розглянемо різні підходи до його вирішення:
1. Угода про навчання є цивільно-правовим договором. Дане судження можна висунути, при використанні аналогії права. На користь цієї позиції може говорити те обставина, що відповідно до ст. 421 ГК РФ сторони в праві укласти договір, прямо не передбачений ЦК РФ (принцип свободи договору). Здається, що дана позиція в корені невірна. Згідно зі ст. 1 ТК РФ відносини з підвищення кваліфікації працівників відносяться до відносин, безпосередньо пов'язаними з трудовими. Отже, дані відносини входять у предмет трудового права і повинні регулюватися суто трудовим законодавством. Тому, наприклад, неприпустима точка зору, що окремі умови угоди про навчання є суттєвими і при не досягненні згоди з ним угоду про навчання може вважатися неукладеним. Представляється, що до змісту угоди про навчання повинні бути за аналогією застосовані правила, які пред'являються, до змісту трудового договору, що містяться у ст. 57 ТК РФ: відсутність будь-якого з обов'язкових умов угоди про навчання не повинно бути підставою для визнання угоди про навчання неукладеним або його розірвання, угода про навчання повинно бути доповнено відсутніми умовами.
2. Угода про навчання є учнівським договором. Так, відповідно до ст. 197 ТК РФ право працівників на підвищення кваліфікації реалізується шляхом укладення додаткового договору між працівником і роботодавцем. Дане положення дозволяє тлумачити зазначений додатковий договір як учнівський. Здається, що угода про навчання не є учнівським договором, тому що при підвищенні кваліфікації не здобувається нова спеціальність, професія, кваліфікація, тобто не передбачається зміна трудової функції працівника, а саме на це спрямований учнівський договір.
У зв'язку з вищевикладеним, видається, що угода про навчання є самостійною правовою формою, спрямованої на розвиток договірного регулювання безпосередньо пов'язаних з трудовими відносин, у відповідності з принципом, передбачених ст. 9 ТК РФ.
Іншою найважливішою проблемою є питання про розмір витрат, які повинен відшкодувати працівник при звільненні раніше строку відпрацювання, зазначеного в угоді про навчання. До витрат на навчання можуть бути зараховані вартість навчання і витрати на відрядження, пов'язані з направленням на навчання. Про це, зокрема свідчить практика застосування трудового законодавства. Так, згідно з визначенням Верховного суду РФ від 28.11.2005 N 81-В05-30 з працівника були стягнуті поряд з вартістю навчання також витрати по проживанню, проїзду до місця навчання. Проте, така позиція є не зовсім правильною. Проте тут варто пам'ятати про гарантії, які надаються працівникам, відправленим роботодавцем для підвищення кваліфікації. У відповідності до ст. 187 ТК РФ їм проводиться оплата витрат на відрядження в порядку і розмірах, які передбачені для осіб, які направляються у службові відрядження.
Крім того, вважаю за доцільне доповнити ст. 249 ТК РФ мінімальним переліком поважних причин, за яких працівник може не відшкодовувати роботодавцю витрати на своє навчання. Здається, такими причинами можуть бути випадки втрати працездатності працівника за станом здоров'я. Представляється, що вдосконалення трудового законодавства в умовах економічного спаду повинно бути спрямоване на забезпечення найбільш повної реалізації виробничої і соціальної функцій трудового права. У зв'язку з цим при застосуванні ст. 249 ТК РФ необхідно забезпечити розумне узгодження інтересів працівників і роботодавців.
Протидія зловживанню суб'єктивними трудовими правами
Зловживання суб'єктивним правом може бути як з боку роботодавця, так і з боку працівника. У п. 27 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" встановлено: "При розгляді справ про поновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих Кодексом працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки , або керівником (його заступником) виборного професійної спілки, або керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення повинне проводитися з дотриманням процедури обліку мотивованої думки профспілкового органу організації або, відповідно, з попередньої згоди вищестоящого виборного профспілкового органу ". Характерні і наслідки такої поведінки: "При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника ". Відомі випадки, коли особа сама подає заяву про звільнення, приховуючи від роботодавця значимі факти, а згодом пред'являє позов про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.
Від працівника Трудове законодавство вимагає сумлінності тільки при виконанні своїх трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором (абз. 17 ст. 21 ТК), однак не містить аналогічного вимоги стосовно реалізації та захисту працівником своїх трудових прав. Відсутність подібної вимоги слід розглядати як пробіл трудового законодавства, підтвердженням чого служить аналіз ситуацій, в яких суд відчував труднощі при кваліфікації дій працівника як недобросовісних.
Що стосується роботодавця, він повинен керуватися при здійсненні своїх повноважень принципом «заборони дискримінації у сфері праці», відповідно до якого «ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального і посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належності або неналежності до громадських об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника »(ст. 3 Трудового кодексу Російської Федерації, далі - ТК).
Таким чином, зловживання суб'єктивним правом у сфері трудових правовідносин - це таке недобросовісне здійснення сторонами трудового договору суб'єктивних прав, наданих Трудовим кодексом РФ, а також іншими федеральними законами, при якому власник права створює видимість законності власної поведінки, спрямованого на необгрунтоване отримання організаційних, майнових та інших вигод, поєднане з обманом іншого боку трудового договору.
Правовими наслідками зловживання суб'єктивними правами є відмова у захисті права та інші несприятливі наслідки, що має знайти закріплення в законі.
Працевлаштування працівників-інвалідів у період кризи
У середині грудня 2006 року Генеральною Асамблеєю ООН була прийнята Міжнародна конвенція про захист і заохочення прав і гідності інвалідів, яка 30 березня 2007 р. була прийнята і нашою країною, так як положення даної Конвенції є дуже актуальними для Росії. У Конвенції особливо виділено принцип недискримінації, який в першу чергу повинен дотримуватися в галузі праці та зайнятості, визнання права інвалідів на працю нарівні з іншими. За офіційними даними, чисельність російських інвалідів перевищує 11 млн. чоловік, і лише 15% інвалідів працездатного віку залучено в професійну діяльність (Парягіна, 2007). Працевлаштування інвалідів одна з самих складних і важливих проблем сучасного суспільства. Які ж можливі шляхи працевлаштування працівників-інвалідів? Звичайно ж, це всім відомі шляхи пошуку роботи через службу зайнятості, самостійний пошук роботи. Але особливо хочеться відзначити і розглянути шляхи, які притаманні лише даній групі громадян.
На сьогоднішній день квотування робочих місць - основна форма працевлаштування інвалідів у РФ.
Організаціям, в яких чисельність працівників становить 100 чоловік, законодавством суб'єкта РФ встановлюється квота для прийому на роботу інвалідів у відсотках до середньостатистичний чисельності працівників не менше 2 і не більше 4% (ст. 21 ФЗ "Про соціальний захист інвалідів")
Таким чином, порядок визначення квоти для прийому на роботу інвалідів відноситься до компетенції регіонів. У Республіці Татарстан з даного питання діє закон "Про квотування і резервування робочих місць для інвалідів та громадян, особливо потребують соціального захисту".
При розгляді питання про квотування робочих місць я б хотіла приділити увагу такій проблемі, як можливість для роботодавця вносити платежі замість виконання квоти.
В даний час у суб'єктів РФ є право встановлювати платежі роботодавців за кожного непрацевлаштованого інваліда за рахунок квоти. На перший погляд, введення обов'язку вносити платежі замість виконання квоти - це обмеження прав роботодавців, точно таке ж, як і встановлення квоти для прийому на роботу інвалідів. Відповідно до ст. 55 Конституції РФ та ст. 1 ЦК РФ обмежити громадянські права можна тільки ФЗ, і тільки за умови захисту конституційно значимих цінностей. Тому повноваження по встановленню квоти робочих місць для інвалідів - це повноваження федерального рівня, воно повинно бути вирішено федеральним законодавством. Я, вважаючи, що встановлення платежів за кожного непрацевлаштованого інваліда це навпаки розширення прав, у роботодавців. З'являється право вибору поведінки: або прийняти інваліда в рахунок квоти, або внести обов'язковий платіж до бюджету суб'єкта РФ, який може піти на створення спеціальних робочих місць для інвалідів.
Проблеми продовження строкового трудового договору
На сучасному етапі розвитку російського трудового законодавства питання про допустимість продовження терміну дії строкового трудового договору є дискусійним. Одні юристи вважають, що продовження строкового трудового договору на новий термін як загальне правило не допускається. Тому, якщо сторони мають намір продовжити трудові відносини після закінчення терміну дії трудового договору, їм необхідно припинити діючий трудовий договір і укласти новий на той же або інший термін. Інші автори пропонують продовжувати строковий трудовий договір за аналогією з цивільно-правовим договором, тобто вносити зміни до чинного трудового договору, щодо строку його дії. У цьому випадку продовження строкового трудового договору оформляється шляхом укладання додаткової угоди між сторонами трудового договору про зміну терміну його дії.
Основний аргумент юристів, які вважають продовження строкового трудового договору неприпустимим, зводиться, як правило, до того, що законодавство не містить загальних правил, що регулюють процедуру продовження строкових трудових договорів.
Отже, якщо сторони домовляться про продовження трудового договору, то трудові відносини між ними будуть тривати за межами спочатку встановленого терміну дії договору, і, отже, такий трудовий договір згідно з ч. 4 ст. 58 ТК РФ буде вважатися укладеним на невизначений строк. Противники подібної точки зору, як контраргумент, вказують на те, що саме трудове законодавство передбачає випадки продовження строкових трудових договорів з вагітними жінками (ч. 2 ст. 261 ТК РФ) і з педагогічними працівниками (ч. 8 ст. 332 ТК РФ) , відповідно, продовження можливо.
Видається, що обидві позиції є спірними. Так, противники продовження строкового трудового договору справедливо відзначають відсутність законодавчого регулювання зазначеної процедури. Проте вони забувають про те, що Трудовий Кодекс допускає зміну за угодою сторін умов трудового договору, а строк відповідно до ст. 57 ТК РФ належить до таких умов. У теж час, доводи їхніх опонентів також видаються непереконливими, тому що приведені ними приклади відносяться тільки до окремих категорій працівників, тому їх не можна приймати за загальне правило.
Законодавець розділив підстави укладення строкових трудових договорів на дві групи (ч. 1 і 2 ст. 59 ТК РФ). Тому видається обгрунтованим дотримуватися даного поділу, і розглянути допустимість продовження трудових договорів з певним терміном дії стосовно кожної з цих груп. Так, у ч. 1 ст. 59 ТК РФ підставою для укладання строкового трудового договору служить тимчасовий характер роботи. Тому термін дії трудового договору в цих випадках може бути тільки визначеним і обмежуватися часом виконання зазначеної роботи. Отже, в продовження таких договорів немає необхідності, тому що закінчення терміну дії трудового договору можливе лише по завершенню роботи. Інакше це буде означати, що робота не носила тимчасового характеру і, відповідно, не було підстави для укладення строкового трудового договору. Виходить, що продовження строкових трудових договорів, укладених на підставі ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не допустимо, оскільки це суперечить самому сенсу існування зазначених договорів.
Що стосується ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то в ній підставою для укладання строкового трудового договору служить належність працівника до певної категорії осіб. Розглядаючи питання про допустимість продовження даних договорів, слід також звернути увагу на Міжнародні акти, які відповідно до ст. 10 ТК РФ включені в систему джерел трудового права Росії. Зокрема на Рекомендацію МОП «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця», в якій пропонується вважати договори про найняття на певний термін і продовжується один або кілька разів договорами про найм на невизначений термін. Виняток робиться лише для випадків коли, з огляду на характер майбутньої роботи, чи умови її виконання чи інтереси працівника, трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений термін. Проте відповідно до ч. 2 ст. 58 ТК РФ у випадках, передбачених ч. 2 ст. 59 ТК РФ строковий трудовий договір може укладатися без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. Отже, продовження строкового трудового договору, укладеного на підставі ч. 2 ст. 59 ТК РФ, суперечить зазначеній Рекомендації МОП і не повинно здійснюватися навіть при угоді сторін про зміну умови про термін дії трудової угоди. Також продовження строкових трудових договорів ставить працівника у вразливе становище, тому що у разі виникнення трудового спору, його інтереси можуть виявитися незахищеними. Згідно з п. 14 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ при встановленні в ході судового розгляду факту багатократності укладення строкових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд вправі з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений строк. З даного роз'яснення випливає, що факт багатократності продовження строкового трудового договору не буде підставою для визнання такого договору укладеним на невизначений строк. Видається, що на підставі вищевикладеного можна зробити висновок про неприпустимість продовження строкового трудового договору, тому що подібна процедура не відповідає міжнародному праву і порушує інтереси працівника.
Висновок
У сфері трудового права недосліджених ділянок більш ніж достатньо. Звернемося до одного з них - до питання про множинність осіб на стороні роботодавця. Категорія множинності осіб на стороні роботодавця незаслужено є майже повністю забутою і ігнорованої в сучасному трудовому праві. Тим часом вона існувала раніше й існує до цього дня. Ще в 1920-х рр.. у науковій літературі згадувалося як про наявність цього явища, так і про те, що в його регулюванні є певні прогалини. Був навіть нормативний акт, в якому була зроблена спроба врегулювати окремий випадок даного виду трудових відносин, - Постанова Народного комісаріату праці РРФСР від 26 жовтня 1926 № 252/1324 «Про порядок найму і умови праці громадських пастухів (чабанів) і підпасичем». В даний час російське законодавство і доктрина виходять з того, що працівник може укласти один трудовий договір, пов'язаний з реалізацією однієї трудової функції, лише з однією фізичною або юридичною особою. При такому підході зовсім не враховується ситуація, коли працівник здійснює одну трудову функцію, але при цьому діє у господарській сфері кількох осіб, його продукт праці надходить в майновий комплекс декількох осіб, і винагорода за працю і всі необхідні витрати на організацію праці здійснюються за рахунок коштів кількох осіб. Тут правами та обов'язками роботодавця будуть мати кілька суб'єктів, але всі вони виявляться спрямовані на одного працівника і реалізацію ним однієї трудової функції. Отже, працівникові протистоїть не безліч роботодавців за окремими трудовими договорами, а множинність осіб на стороні роботодавця в рамках одного трудового договору.
На сьогоднішній день право роботодавця вносити щомісячний платіж замість виконання квоти передбачається в Москві, Санкт-Петербурзі та Іркутську. Ще однією формою працевлаштування цієї категорії громадян є створення спеціальних робочих місць. Мінімальна кількість спеціальних робочих місць для працевлаштування інвалідів встановлюється суб'єктами РФ. У законі Республіки Татарстан «Про квотування і резервування робочих місць для інвалідів та громадян, особливо потребують соціального захисту» говориться, що роботодавцям, що виділяють або створюють робочі місця відповідно до встановлених квотами та кількістю зарезервованих робочих місць і працевлаштовують на ці робочі місця інвалідів та громадян, особливо потребують соціального захисту, надається пріоритетне право на отримання інвестицій з бюджету РТ відповідно до наказу Міністерства праці та зайнятості РТ № 88. Компенсації коливаються від 19 до 24 МРОТ в залежності від галузі та витрат роботодавця на створення спеціального робочого місця.
Список використаних джерел та літератури
1. Архипов В.В. Реформа оплати праці бюджетників: ЄТС, базові оклади, (ставки), «безбазовая» оплата праці, що далі? М.: НОРМА, 2007.
2. Мошкович М. ЄТС прощається, але поки не йде. М.: НОРМА, 2008
3. Скобелкіна В.М. (2002) Трудове процедурно-процесуальне право / под.ред.В.Н. Скобелкіна. Воронеж: вид-во Воронезького державного універістета, 2007.
4. Ухова Л. Д. Заохочувальні процедури у трудовому праві (поняття і види) / / Трудове права. № 6, 2006.
5. Брюхіна Є.Р. Право на працю і право на освіту: регулювання відносин з професійної перепідготовки працівників у Росії: Дис. ... канд. юрид. наук, Перм, 2007;
6. Ухвала Верховного суду РФ від 28.11.2005 N 81-В05-30 / / Бюлетень Верховного Суду РФ. 2006. № 10.
7. Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 28 грудня 2006 р. № 63 "Про внесення змін і доповнень до Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. № 2" Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації "Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації. 2007. № 3.
8. Лушнікова М.В., Лушніков А.М. Нариси теорії трудового права. СПб.: Вид-во Р. Асланова "Юридичний центр Прес", 2006.
9. Михайлов А.В. Нетипові форми дискримінації у трудовій діяльності / / Трудове право. 2007. № 5.
10. Філющенко Л.І. Про межі здійснення трудових прав. / / Спорт: економіка, право, управління. 2007, № 4.
11. Юдін А.В. Зловживання правом у трудових відносинах. / / Трудове право, 2007, № 10.
12. Парягіна О.А. Інваліди: дискримінація та зайнятість / / Трудове право. 2007. № 4 С.11.
13. Бондарева Е.С. Квотування робочих місць для інвалідів: проблеми / / реалізації Трудове право.2007. № 8. С.65.
14. Рекомендація Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» від 22.06.1982 р. № 166. / / Конвенції і рекомендації, прийняті МОП. Т. II. Міжнародне бюро праці. Женева, 1957 - 1990 г.
15. Постановою Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» від 17.03.2004 р. № 2. / / Бюлетень Верховного Суду РФ. № 6. 2004.
16. Лист Федеральної служби по праці і зайнятості від 31.10.2007 р. № 4413-6. / / Нормативні акти для бухгалтера. 2007. № 23.
17. Цивільне право: У 3 т. Т. 1. Підручник. 4-е вид., Переробці. і доп. / Відп. ред. А. П. Сергєєв, Ю. К. Толстой. - М.: Проспект, 2009. - 616 с.
18. Курс російського трудового права: У 3 т. Т. I: Загальна частина / За ред. Є. Б. Хохлова. - СПб.: Вид-во СПбГУ, 2006. - 573 с.
19. Барбашова Т.П., Миронов В.І. Захист трудових прав працівників / / Трудове право. - 2007. - № 7. - С.42-45.
20. Нариси теорії трудового права / М.В. Лушнікова, А.М. Лушнікова. - СПб.: Юр. Центр. Прес, 2006. - 940с.
21. Трудове право: Підручник. / Под ред. В.І. Миронова. - М.: Управління персоналом, 2007. - 1152с.