Федеральне агентство з освіти
Державна освітня установа вищої професійної освіти
Російський Державний Гуманітарний Університет
Філія в м. Павловський Посад.
Контрольна робота
Дисципліна: Державне управління
Тема: Моє місце в системі державного та муніципального управління
(Есе)
Виконав: студентка 4 курсу
групи ДМУ-5-04
Кондратова А.А.
Перевірив: викладач
Шушпанова І.С.
2008
Перш ніж приступити до роздумів про те, яке ж моє місце в системі державного та муніципального управління, хотілося б дати визначення самої системи. Що являє собою державне управління? Що являє собою муніципальне управління?
Для початку дамо визначення такого поняття як «система».
Система - безліч взаємодіючих елементів, що знаходяться у відносинах зв'язку один з одним, що становлять цілісне утворення. Організована система характеризується тим, що її цілісність завжди більше складових її елементів підсистем.
Далі дамо визначення поняттю «державне управління».
Державне управління - практичне, організуюче і що регулює вплив держави на суспільну (публічну) життєдіяльність людей з метою її упорядкування, збереження або перетворення.
Отже, система державного управління - сукупність взаємодіючих суб'єкта державного управління (державних органів) і керованих об'єктів (суспільних елементів і взаємозв'язків), що піддаються державно-керуючим впливам.
Місцеве самоврядування - це самостійна і під свою відповідальність діяльність населення щодо вирішення питань місцевого значення.
Звичайно ж, і в системі державного управління і в системі муніципального управління існує безліч проблем, впоратися з якими можуть кваліфіковані фахівці. На мій погляд, більшість проблем пов'язано з недостатньою кваліфікацією персоналу. І справа не тільки в управлінцях, але й технічному складі. Від роботи самих маленьких шестерінок залежить робота всього механізму. Але той же некваліфікований персонал хтось набирає. Значить і цей хтось не може називатися кваліфікованим фахівцем.
Коли я починала вчитися в університеті, чесно кажучи, я не бачила себе в системі державного та муніципального управління, не уявляла, чим можу займатися. Моєю метою було просто отримання вищої освіти. Але зараз я, здається, знаю, чим могла б зайнятися. Не знаю тільки, може чи я щось змінити.
У дитинстві я хотіла стати дипломатом, літати в іноземні держави, бути обличчям країни. Адже в колишні часи це була дуже престижна професія. Дипломатами просто так не ставали. Ці люди дійсно представляли країну, на них було приємно подивитися ... Пройшли роки. Я все-таки опинилася в системі МЗС. Я не дипломат, а технічних співробітник, але щодня стикаюся з десятками дипломатів. Що ж, якщо у нас такі дипломати, я не здивована, що нашу країну вважають країною ведмедів, що розгулюють по вулицях з балалайкою і пляшкою горілки в лапах. Сумно це все. У більшості своїй ці люди не справляються зі своєю роботою, а як відлякує запах спиртного, що виходить від них ... Як складно раніше було стати дипломатом, а зараз все вирішують знайомства. Так само і з технічним персоналом. Технічний персонал не бажає і не вміє працювати. У систему Міністерства потрапляють, маючи добрі зв'язки, випадкових людей тут практично немає. До чого я це все пишу? А до того, що потрібно переглянути весь кадровий склад державних установ. Які завдання можна виконати, якщо робота виконується погано, несвоєчасно. Адже кадрова політика і в цілому управління кадрами є провідним чинником ефективності сучасних організацій. На місцевому рівні відсутній необхідний кадровий потенціал: слабка навчальна підготовка кадрів муніципальної служби та підвищення кваліфікації посадових осіб, що займаються питаннями муніципального управління тощо Досвід кращих організацій переконує, що найважливішим принципом кадрової політики має бути опора на інтелект.
Ми повинні використовувати такі найважливіші елементи кадрової політики:
наявність перспективи і гарантії просування по службі;
переміщення співробітників і по вертикалі і по горизонталі з метою вивчення ними всіх етапів виробництва;
кураторство досвідчених фахівців над молодими, причому куратором є один з фахівців вищого ешелону керівництва;
формування резерву на висування із числа добре себе зарекомендували молодих фахівців (на 3-5 років вперед);
перед кожним переміщенням (по горизонталі або по вертикалі) підвищення кваліфікації з відривом або без відриву від виробництва;
стажування на різних посадах, практика заміщення різних працівників під час відпусток і ін;
встановлення вікового цензу для роботи на всіх посадах, включаючи посаду першого керівника (кадрова служба повинна готувати заміну за 2-3 роки);
пропозицію інших посад працівникам, які досягли пенсійного віку, але зберегли свій потенціал (наприклад, радника, експерта, інспектора і т.п., які працюють у вільному режимі, з меншою заробітною платою, але одночасно отримують пенсію).
Звичайно, ці елементи в основному відносяться до комерційних організацій, але я вважаю, що і в державних і муніципальних установах, вони повинні бути використані. Кадрова політика повинна бути більш жорсткою, але не в тому плані, що на державну службу можуть потрапити тільки відучилися в якомусь певному закладі люди (коледжі при міністерствах і т.п.). Потрібно дивитися на потенціал людини, яка претендує на посаду, незалежно від того, прийшов «з вулиці», або чиясь рука підштовхнула його. Відсутність зв'язків не може бути вирішальним фактором.