Зміст
1. Лідерство і влада
1.1 Основи лідерства та влади
1.2 Традиційні концепції лідерства
1.3 Види влади та методи впливу
2. Практичне завдання
3. Питання
Список використаної літератури
Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо його порівняти з власне управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними, перш за все, використовує і покладається на посадову основу влади та джерела, її живлять [3; с.470].
Лідерство як специфічний тип відносин управління грунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше, взаємодії в організації. Цей процес є набагато складнішим, що вимагає високого рівня взаємозалежності її учасників [3; с.470].
В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних відносин у групі. Лідерство є одним з важливих механізмів реалізації влади в групі і, мабуть, найефективнішим.
У практиці управління лідерство - це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення, створеного для інших бачення в реальність [1; с.151]. Лідери використовують владу як засіб в досягненні цілей групи або організації. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення цього досягнення.
У чому ж різниця між лідерством і владою?
Важлива відмінність відноситься до сумісності цілей. Для існування влади не обов'язково потрібна сумісність цілей. З іншого боку, лідерство, щоб реалізуватися, вимагає певного відповідності між цілями лідера і цілями тих, хто за ним слідує [2; с.151].
Як було зазначено раніше, лідерство припускає використовування влади. Сама влада може будуватися на особистісних якостях або на займаній позиції в організації. Крім того, влада - це двосторонні відносини - між лідером і підлеглими і між лідером і його начальником. Оскільки ефективність лідерства залежить від об'єму і типу влади, які лідер використовує у відношенні, як підлеглих, так і свого начальника, то важливим є питання: які джерела влади і як необхідно використовувати, щоб добитися більшої ефективності?
Проведені в цьому напрямі дослідження в організаціях свідчать про наступне [3; с.408].
Робітники відносно бригадира визнали, що право на владу є найбільш вагомою причиною для підпорядкування. Однак, незважаючи на те, що право на владу було визнано найсильніше впливає джерелом влади, воно тим не менш не пов'язане з результатами роботи бригади [3; с.408].
Більший вплив на результати роботи надають експертна влада і влада прикладу, які якісно відмінні від права на владу, влади винагороди і примушення.
Експертна влада і влада прикладу залежать від особистісних якостей і, таким чином, дуже індивідуальні, в той час як право на владу, влада винагороди і примушення організаційно встановлюються рівними для рівних ієрархічних рівнів.
Дослідження часто показують, що підлеглі більш задоволені керівником, який використовує не тільки джерела влади, засновані на його позиції, займаній в організації. Цікаво, що в групах, де рівень влади винагороди високий, результати роботи були нижче, а незадоволеність вище.
Право на владу і владу примушення більше асоціюються з незадоволеністю, але вони мало пов'язані з результатами роботи.
Таким чином, у завершенні викладу взаємозв'язку впливу влади на лідера можна зробити наступний загальний висновок про те, що в цілому результати досліджень показують, що лідери використовують по-різному різні джерела влади залежно від ситуації [3; с.409].
Однак систематичне, цілеспрямоване і широке вивчення лідерства почалося тільки з часів Ф. Тейлора. Було проведено дуже багато досліджень.
Тим не менш, все ще не існує повної згоди з приводу того, що таке лідерство і як воно має вивчатися.
Нами будуть розглянуті ті концепції, які більшістю дослідників, такими як О.С. Виханский, А.І. Наумов [3], Л.Є. Басовский [1], В.Р. Веснін [2], відносяться до традиційних концепцій лідерства.
Першим таким підходом є теорія лідерських якостей. Теорія лідерських якостей є найбільш раннім підходом в вивченні та поясненні лідерства. Перші дослідники намагалися виявити ті якості, які відрізняють великих людей в історії від мас. Дослідники вірили, що лідери мали якийсь унікальний набір досить стійких і не мінливих в часі якостей, що відрізняли їх від не лідерів [1; с.167].
Виходячи з цього підходу, вчені намагалися визначити лідерські якості, навчитися вимірювати їх і використовувати для виявлення лідерів. Цей підхід базувався на вірі в те, що лідерами народжуються, а не стають [3; с.482].
У цьому напрямку були проведені сотні досліджень, що породили гранично довгий список виявлених лідерських якостей. Ральф Стогдилл в 1948 р. і Річард Манн у 1959 р. спробували узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Так, Стогдилл прийшов до висновку, що в основному п'ять якостей характеризують лідера [Цит. по: 5; с.183]:
• розум, чи інтелектуальні здібності;
• панування або переважання над іншими;
• впевненість в собі;
• активність та енергійність;
• знання справи.
Однак ці п'ять якостей не пояснювали поява лідера. Багато людей з цими якостями так і залишались послідовниками. Манна спіткало аналогічне розчарування. Серед семи особистісних якостей лідера, які він виявив, розум був кращим провісником того, що його володар буде лідером. Однак практика цього не підтвердила. Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей було продовжено аж до середини 80-х рр.. Найбільш цікавий результат був отриманий відомим американським консультантом Уорреном Бенніс, що досліджували 90 успішних лідерів і що визначив наступні чотири групи лідерських якостей [3; с.482]:
• управління увагою, або здатність так уявити сутність результату або результату, мети або напрямки руху / дій, щоб це було привабливим для послідовників;
• управління значенням, або здатність так передати значення створеного образу, ідеї або бачення, щоб вони були зрозумілі і прийняті послідовниками;
• управління довірою, або здатність побудувати свою діяльність з такою постійністю і послідовністю, щоб отримати повну довіру підлеглих;
• управління собою, або здатність настільки добре знати і вчасно визнавати свої сильні і слабкі сторони, щоб для посилення своїх слабких сторін вміло залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.
Бенніс пропонує лідерам ділитися владою в організації для створення середовища, у якій люди відчують значущість і можливість пізнання того, що вони роблять, а також те, що вони частина цієї спільної справи. Створювана таким чином організаційна середовище має вселяти в людей силу і енергію через якість роботи і втаємниченість роботі. Подальше вивчення привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічні, психологічні, або емоційні, розумові, або інтелектуальні, і особистісні ділові.
До фізіологічних відносять такі якості людини, як зріст, вага, додавання чи фігура, зовнішній вигляд або показність, енергійність рухів та стан здоров'я. Звичайно, в якійсь мірі може існувати зв'язок між наявністю цих якостей та лідерством. Однак бути фізично вище та крупніше, ніж середня людина в групі, ще не дає ніякого права бути в ній лідером. Приклад Наполеона, Леніна, Гітлера, Сталіна, Ганді підтверджують факт того, що індивіди з відхиленнями в меншу сторону можуть вирости до розмірів дуже впливових фігур світової історії. Ті, хто ще вірить в пріоритет фізіологічних якостей, покладаються в своєму судженні в значній мірі на використання сили в занятті лідерської позиції, що, як уже зазначалося, не є характерним для ефективного лідерства.
Психологічні, або емоційні, якості проявляються на практиці головним чином через характер людини. Вони мають як спадкоємну, так і виховну основи. Вивчення їх взаємозв'язку з лідерством призвело до появи дуже довгого списку цих якостей. Більшість з них так і не отримало підтвердження практикою свого зв'язку з лідерством.
Вивчення розумових, або інтелектуальних, якостей і їх зв'язки з лідерством проводилось багатьма вченими, і, загалом, їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у не лідерів. До цього, мабуть, призвело те, що успіх лідера багато в чому залежить від його здібностей та вміння вирішувати проблеми і приймати правильні рішення. Ефективне виконання цих функцій, як відомо, пов'язано з наявністю розглянутих здібностей. Проте подальші дослідження показали, що кореляція між цими якостями і лідерством досить мала.
Особистісні ділові якості носять більшою мірою характер набутих та розвинутих у лідера навичок та вмінь у виконанні своїх функцій. Їх значимість для успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії. Проте точне їх вимір утруднено. Ще не вдалося довести, що ці якості є визначальними для ефективного лідерства.
Теорія лідерських якостей страждає поруч недоліків. По-перше, перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично нескінченним. З цієї причини стало неможливим створити єдино вірний образ лідера, а, отже, закласти якісь основи теорії.
По-друге, з різних причин, таких, наприклад, як невдача в пошуку шляхів виміру багатьох лідерських якостей, а також в силу невизнання можливих відмінностей в залежності від організації або ситуації, не вдалося встановити тісний зв'язок між розглянутими якостями і лідерством і допомогти практичного виявлення останнього.
Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок, що підхід, який вивчає лідерські якості, безсумнівно, цікавий, але, на жаль, до цих пір не приніс користі практиці. Однак, він послужив поштовхом до появи й розвитку інших концепцій лідерства і виявився надійним стримуючим засобом у переоцінці поведінкових і ситуаційних основ лідерства [3; с.482].
Другий підхід, який, безсумнівно, належить до традиційних концепцій лідерства, - це концепція лідерської поведінки.
Вивчення зразків поведінки, властивих лідерам, почалося напередодні Другої світової війни й активно тривало аж до середини 60-х рр.. Спільним з розглянутою концепцією лідерських якостей було те, що знову почався пошук одного єдино вірного шляху, але за іншим напрямком: лідерська поведінка.
Важливою відмінністю від концепції вроджених якостей було те, що дана концепція передбачала можливість підготовки лідерів за спеціально розробленими програмами [3; с.485]. Фокус у дослідженнях зрушився від пошуку відповіді на питання, хто є лідером, до відповіді на питання, що і як лідери роблять. Найбільш відомими концепціями даного типу є наступні:
• три стилі керівництва;
• дослідження Університету штату Огайо;
• дослідження Мічиганського університету;
• системи управління (Ликерта);
• управлінська сітка (Блейк і Моутон);
• концепція винагороди та покарання;
• замінники лідерства.
Різниця між політичними системами США і Німеччини перед Другою світовою війною послужило причиною дослідження лідерства, проведеного в лабораторних умовах відомим американським вченим-біхевіористи Куртом Левіним. Вивчення полягало у порівнянні ефекту від використання трьох лідерських стилів: авторитарного, демократичного і пасивного. Результати цього дослідження здивували дослідників, що чекали найвищої задоволеності та продуктивності від демократичного стилю керівництва. Курт Левін емігрував до США з Німеччини безпосередньо перед початком війни і вірив в те, що репресивний, авторитарний режим в Німеччині був менш ефективний, ніж демократичне суспільство. Він чекав, що результати більш ніж чотиримісячного експерименту в трьох групах десятирічних хлопчиків, де кожна група керувалася відповідним чином підготовленими студентами, підтвердять його гіпотезу.
Виявилося, що, хоча хлопці воліли демократичного лідера, більш продуктивні вони були при авторитарному керівництві. Пізніші дослідження також підтвердили факт, що демократичний стиль не завжди є найбільш продуктивним.
Дослідження Університету штату Огайо вважаються найбільш значними серед тих, які були зроблені в післявоєнний період в області лідерської поведінки. Їх метою була розробка двофакторної теорії керівництва. За основу були взяті дві змінні: структура відносин та відносини в рамках цієї структури. До першої змінної відносяться зразки поведінки, за допомогою яких лідер організує та визначає структуру відносин в групі: визначення ролей, встановлення комунікаційних потоків, правил і процедур роботи, очікуваних результатів.
Друга змінна містить зразки поведінки, що відображають рівень чи якість відносин між лідером і послідовниками: дружність, взаємна довіра і повага, симпатія і гармонія, чутливість один до одного, бажання зробити один одному добре. У ході дослідження було встановлено зв'язок між зазначеними двома змінними та різними критеріями ефективності [3; с.486].
Дослідження Мічіганського університету ставило за мету визначити відмінності в поведінці ефективних і неефективних лідерів. За основу були взяті дві змінні в поведінці лідера: концентрація уваги лідера на роботі і на працівниках.
Як видно, ці змінні досить схожі за своїм змістом з
тими, які використовувалися в дослідженнях Університету штату Огайо. Результати досліджень Мічиганського університету дозволили зробити наступні висновки про ефективного лідера:
• має тенденцію до надання підтримки працівникам і розвитку хороших відносин з ними;
• використовує груповий, а не індивідуальний підхід до управління працівниками;
• встановлює гранично високий рівень виконання роботи і напружені завдання.
Пізніше ці висновки були покладені в основу концепції, розробленої Ренсисом Ликерта і що отримала назву "Системи управління 1, 2, 3 і 4". Не встановивши ідеального для всіх випадків стилю, дослідження Мічиганського університету, тим не менш, підводило до висновку про те, що умовою ефективного лідерства є надання підтримки працівникам і залучення їх до прийняття рішень [3; с.486].
Грунтуючись на підході Мічіганського університету, Ренсис Ликерта провів інтенсивне вивчення загальних зразків управління, використовуваних ефективними лідерами. Було виявлено, що останні приділяють основну увагу людському чиннику і намагаються розвивати груповий підхід до виконання роботи по досягненню цілей [3; с.487]. Їм були виділені дві категорії лідерів:
• лідери, орієнтовані на працівників;
• лідери, орієнтовані на роботу.
Продовження досліджень дозволило виділити чотири переважаючих стилю управління, названі системами 1, 2, 3 і 4. Система 1 представляє собою орієнтований на виконання завдання, сильно структурований авторитарний лідерський стиль. На противагу система 4 - це стиль, орієнтований на розвиток відносин з підлеглими і групову, спільну роботу з ними. Системи 2 з є як би проміжними стадіями між двома крайнощами, близькими до основних положень теорії "X" і теорії "Y" Дугласа Мак Грегора.
Концепція "винагороди і покарання" лідерської поведінки заснована на положеннях теорії про закріплення поведінки. У даній концепції лідер розглядається в якості людини, керуючого процесом зміни поведінки підлеглих у бажаному напрямку. Концепція виділяє чотири типи лідерської поведінки в залежності від застосування винагороди чи покарання.
1. Лідерство і влада
1.1 Основи лідерства та влади
1.2 Традиційні концепції лідерства
1.3 Види влади та методи впливу
2. Практичне завдання
3. Питання
Список використаної літератури
1. Лідерство і влада
1.1 Основи лідерства та влади
Організації, що домагаються успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво [3; с.470]. У сучасній російській мові під керівництвом, з точки зору власника, мається на увазі або індивід (керівник) або група (керівний склад), або процес, тобто володіє індивідуальними особливостями спосіб управління організацією. Синонімами слів керівництво і керівник є слова лідерство і лідер.Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо його порівняти з власне управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними, перш за все, використовує і покладається на посадову основу влади та джерела, її живлять [3; с.470].
Лідерство як специфічний тип відносин управління грунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше, взаємодії в організації. Цей процес є набагато складнішим, що вимагає високого рівня взаємозалежності її учасників [3; с.470].
В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних відносин у групі. Лідерство є одним з важливих механізмів реалізації влади в групі і, мабуть, найефективнішим.
У практиці управління лідерство - це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення, створеного для інших бачення в реальність [1; с.151]. Лідери використовують владу як засіб в досягненні цілей групи або організації. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення цього досягнення.
У чому ж різниця між лідерством і владою?
Важлива відмінність відноситься до сумісності цілей. Для існування влади не обов'язково потрібна сумісність цілей. З іншого боку, лідерство, щоб реалізуватися, вимагає певного відповідності між цілями лідера і цілями тих, хто за ним слідує [2; с.151].
Як було зазначено раніше, лідерство припускає використовування влади. Сама влада може будуватися на особистісних якостях або на займаній позиції в організації. Крім того, влада - це двосторонні відносини - між лідером і підлеглими і між лідером і його начальником. Оскільки ефективність лідерства залежить від об'єму і типу влади, які лідер використовує у відношенні, як підлеглих, так і свого начальника, то важливим є питання: які джерела влади і як необхідно використовувати, щоб добитися більшої ефективності?
Проведені в цьому напрямі дослідження в організаціях свідчать про наступне [3; с.408].
Робітники відносно бригадира визнали, що право на владу є найбільш вагомою причиною для підпорядкування. Однак, незважаючи на те, що право на владу було визнано найсильніше впливає джерелом влади, воно тим не менш не пов'язане з результатами роботи бригади [3; с.408].
Більший вплив на результати роботи надають експертна влада і влада прикладу, які якісно відмінні від права на владу, влади винагороди і примушення.
Експертна влада і влада прикладу залежать від особистісних якостей і, таким чином, дуже індивідуальні, в той час як право на владу, влада винагороди і примушення організаційно встановлюються рівними для рівних ієрархічних рівнів.
Дослідження часто показують, що підлеглі більш задоволені керівником, який використовує не тільки джерела влади, засновані на його позиції, займаній в організації. Цікаво, що в групах, де рівень влади винагороди високий, результати роботи були нижче, а незадоволеність вище.
Право на владу і владу примушення більше асоціюються з незадоволеністю, але вони мало пов'язані з результатами роботи.
Таким чином, у завершенні викладу взаємозв'язку впливу влади на лідера можна зробити наступний загальний висновок про те, що в цілому результати досліджень показують, що лідери використовують по-різному різні джерела влади залежно від ситуації [3; с.409].
1.2 Традиційні концепції лідерства
Питання лідерства викликали інтерес людей з давніх часів.Однак систематичне, цілеспрямоване і широке вивчення лідерства почалося тільки з часів Ф. Тейлора. Було проведено дуже багато досліджень.
Тим не менш, все ще не існує повної згоди з приводу того, що таке лідерство і як воно має вивчатися.
Нами будуть розглянуті ті концепції, які більшістю дослідників, такими як О.С. Виханский, А.І. Наумов [3], Л.Є. Басовский [1], В.Р. Веснін [2], відносяться до традиційних концепцій лідерства.
Першим таким підходом є теорія лідерських якостей. Теорія лідерських якостей є найбільш раннім підходом в вивченні та поясненні лідерства. Перші дослідники намагалися виявити ті якості, які відрізняють великих людей в історії від мас. Дослідники вірили, що лідери мали якийсь унікальний набір досить стійких і не мінливих в часі якостей, що відрізняли їх від не лідерів [1; с.167].
Виходячи з цього підходу, вчені намагалися визначити лідерські якості, навчитися вимірювати їх і використовувати для виявлення лідерів. Цей підхід базувався на вірі в те, що лідерами народжуються, а не стають [3; с.482].
У цьому напрямку були проведені сотні досліджень, що породили гранично довгий список виявлених лідерських якостей. Ральф Стогдилл в 1948 р. і Річард Манн у 1959 р. спробували узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Так, Стогдилл прийшов до висновку, що в основному п'ять якостей характеризують лідера [Цит. по: 5; с.183]:
• розум, чи інтелектуальні здібності;
• панування або переважання над іншими;
• впевненість в собі;
• активність та енергійність;
• знання справи.
Однак ці п'ять якостей не пояснювали поява лідера. Багато людей з цими якостями так і залишались послідовниками. Манна спіткало аналогічне розчарування. Серед семи особистісних якостей лідера, які він виявив, розум був кращим провісником того, що його володар буде лідером. Однак практика цього не підтвердила. Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей було продовжено аж до середини 80-х рр.. Найбільш цікавий результат був отриманий відомим американським консультантом Уорреном Бенніс, що досліджували 90 успішних лідерів і що визначив наступні чотири групи лідерських якостей [3; с.482]:
• управління увагою, або здатність так уявити сутність результату або результату, мети або напрямки руху / дій, щоб це було привабливим для послідовників;
• управління значенням, або здатність так передати значення створеного образу, ідеї або бачення, щоб вони були зрозумілі і прийняті послідовниками;
• управління довірою, або здатність побудувати свою діяльність з такою постійністю і послідовністю, щоб отримати повну довіру підлеглих;
• управління собою, або здатність настільки добре знати і вчасно визнавати свої сильні і слабкі сторони, щоб для посилення своїх слабких сторін вміло залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.
Бенніс пропонує лідерам ділитися владою в організації для створення середовища, у якій люди відчують значущість і можливість пізнання того, що вони роблять, а також те, що вони частина цієї спільної справи. Створювана таким чином організаційна середовище має вселяти в людей силу і енергію через якість роботи і втаємниченість роботі. Подальше вивчення привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічні, психологічні, або емоційні, розумові, або інтелектуальні, і особистісні ділові.
До фізіологічних відносять такі якості людини, як зріст, вага, додавання чи фігура, зовнішній вигляд або показність, енергійність рухів та стан здоров'я. Звичайно, в якійсь мірі може існувати зв'язок між наявністю цих якостей та лідерством. Однак бути фізично вище та крупніше, ніж середня людина в групі, ще не дає ніякого права бути в ній лідером. Приклад Наполеона, Леніна, Гітлера, Сталіна, Ганді підтверджують факт того, що індивіди з відхиленнями в меншу сторону можуть вирости до розмірів дуже впливових фігур світової історії. Ті, хто ще вірить в пріоритет фізіологічних якостей, покладаються в своєму судженні в значній мірі на використання сили в занятті лідерської позиції, що, як уже зазначалося, не є характерним для ефективного лідерства.
Психологічні, або емоційні, якості проявляються на практиці головним чином через характер людини. Вони мають як спадкоємну, так і виховну основи. Вивчення їх взаємозв'язку з лідерством призвело до появи дуже довгого списку цих якостей. Більшість з них так і не отримало підтвердження практикою свого зв'язку з лідерством.
Вивчення розумових, або інтелектуальних, якостей і їх зв'язки з лідерством проводилось багатьма вченими, і, загалом, їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у не лідерів. До цього, мабуть, призвело те, що успіх лідера багато в чому залежить від його здібностей та вміння вирішувати проблеми і приймати правильні рішення. Ефективне виконання цих функцій, як відомо, пов'язано з наявністю розглянутих здібностей. Проте подальші дослідження показали, що кореляція між цими якостями і лідерством досить мала.
Особистісні ділові якості носять більшою мірою характер набутих та розвинутих у лідера навичок та вмінь у виконанні своїх функцій. Їх значимість для успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії. Проте точне їх вимір утруднено. Ще не вдалося довести, що ці якості є визначальними для ефективного лідерства.
Теорія лідерських якостей страждає поруч недоліків. По-перше, перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично нескінченним. З цієї причини стало неможливим створити єдино вірний образ лідера, а, отже, закласти якісь основи теорії.
По-друге, з різних причин, таких, наприклад, як невдача в пошуку шляхів виміру багатьох лідерських якостей, а також в силу невизнання можливих відмінностей в залежності від організації або ситуації, не вдалося встановити тісний зв'язок між розглянутими якостями і лідерством і допомогти практичного виявлення останнього.
Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок, що підхід, який вивчає лідерські якості, безсумнівно, цікавий, але, на жаль, до цих пір не приніс користі практиці. Однак, він послужив поштовхом до появи й розвитку інших концепцій лідерства і виявився надійним стримуючим засобом у переоцінці поведінкових і ситуаційних основ лідерства [3; с.482].
Другий підхід, який, безсумнівно, належить до традиційних концепцій лідерства, - це концепція лідерської поведінки.
Вивчення зразків поведінки, властивих лідерам, почалося напередодні Другої світової війни й активно тривало аж до середини 60-х рр.. Спільним з розглянутою концепцією лідерських якостей було те, що знову почався пошук одного єдино вірного шляху, але за іншим напрямком: лідерська поведінка.
Важливою відмінністю від концепції вроджених якостей було те, що дана концепція передбачала можливість підготовки лідерів за спеціально розробленими програмами [3; с.485]. Фокус у дослідженнях зрушився від пошуку відповіді на питання, хто є лідером, до відповіді на питання, що і як лідери роблять. Найбільш відомими концепціями даного типу є наступні:
• три стилі керівництва;
• дослідження Університету штату Огайо;
• дослідження Мічиганського університету;
• системи управління (Ликерта);
• управлінська сітка (Блейк і Моутон);
• концепція винагороди та покарання;
• замінники лідерства.
Різниця між політичними системами США і Німеччини перед Другою світовою війною послужило причиною дослідження лідерства, проведеного в лабораторних умовах відомим американським вченим-біхевіористи Куртом Левіним. Вивчення полягало у порівнянні ефекту від використання трьох лідерських стилів: авторитарного, демократичного і пасивного. Результати цього дослідження здивували дослідників, що чекали найвищої задоволеності та продуктивності від демократичного стилю керівництва. Курт Левін емігрував до США з Німеччини безпосередньо перед початком війни і вірив в те, що репресивний, авторитарний режим в Німеччині був менш ефективний, ніж демократичне суспільство. Він чекав, що результати більш ніж чотиримісячного експерименту в трьох групах десятирічних хлопчиків, де кожна група керувалася відповідним чином підготовленими студентами, підтвердять його гіпотезу.
Виявилося, що, хоча хлопці воліли демократичного лідера, більш продуктивні вони були при авторитарному керівництві. Пізніші дослідження також підтвердили факт, що демократичний стиль не завжди є найбільш продуктивним.
Дослідження Університету штату Огайо вважаються найбільш значними серед тих, які були зроблені в післявоєнний період в області лідерської поведінки. Їх метою була розробка двофакторної теорії керівництва. За основу були взяті дві змінні: структура відносин та відносини в рамках цієї структури. До першої змінної відносяться зразки поведінки, за допомогою яких лідер організує та визначає структуру відносин в групі: визначення ролей, встановлення комунікаційних потоків, правил і процедур роботи, очікуваних результатів.
Друга змінна містить зразки поведінки, що відображають рівень чи якість відносин між лідером і послідовниками: дружність, взаємна довіра і повага, симпатія і гармонія, чутливість один до одного, бажання зробити один одному добре. У ході дослідження було встановлено зв'язок між зазначеними двома змінними та різними критеріями ефективності [3; с.486].
Дослідження Мічіганського університету ставило за мету визначити відмінності в поведінці ефективних і неефективних лідерів. За основу були взяті дві змінні в поведінці лідера: концентрація уваги лідера на роботі і на працівниках.
Як видно, ці змінні досить схожі за своїм змістом з
тими, які використовувалися в дослідженнях Університету штату Огайо. Результати досліджень Мічиганського університету дозволили зробити наступні висновки про ефективного лідера:
• має тенденцію до надання підтримки працівникам і розвитку хороших відносин з ними;
• використовує груповий, а не індивідуальний підхід до управління працівниками;
• встановлює гранично високий рівень виконання роботи і напружені завдання.
Пізніше ці висновки були покладені в основу концепції, розробленої Ренсисом Ликерта і що отримала назву "Системи управління 1, 2, 3 і 4". Не встановивши ідеального для всіх випадків стилю, дослідження Мічиганського університету, тим не менш, підводило до висновку про те, що умовою ефективного лідерства є надання підтримки працівникам і залучення їх до прийняття рішень [3; с.486].
Грунтуючись на підході Мічіганського університету, Ренсис Ликерта провів інтенсивне вивчення загальних зразків управління, використовуваних ефективними лідерами. Було виявлено, що останні приділяють основну увагу людському чиннику і намагаються розвивати груповий підхід до виконання роботи по досягненню цілей [3; с.487]. Їм були виділені дві категорії лідерів:
• лідери, орієнтовані на працівників;
• лідери, орієнтовані на роботу.
Продовження досліджень дозволило виділити чотири переважаючих стилю управління, названі системами 1, 2, 3 і 4. Система 1 представляє собою орієнтований на виконання завдання, сильно структурований авторитарний лідерський стиль. На противагу система 4 - це стиль, орієнтований на розвиток відносин з підлеглими і групову, спільну роботу з ними. Системи 2 з є як би проміжними стадіями між двома крайнощами, близькими до основних положень теорії "X" і теорії "Y" Дугласа Мак Грегора.
Концепція "винагороди і покарання" лідерської поведінки заснована на положеннях теорії про закріплення поведінки. У даній концепції лідер розглядається в якості людини, керуючого процесом зміни поведінки підлеглих у бажаному напрямку. Концепція виділяє чотири типи лідерської поведінки в залежності від застосування винагороди чи покарання.
Найбільшу популярність серед концепцій поведінкових стилів лідера останнім часом отримала модель управлінської сітки, що наочно демонструє, що є один єдино вірний стиль лідерства. Схожа до певної міри на модель Університету штату Огайо управлінська сітка Блейка і Моутон, являє собою матрицю, утворену перетинами двох змінних чи вимірів лідерської поведінки: на горизонтальній осі - інтерес до виробництва і на вертикальній осі - інтерес до людей. Змінні управлінської сітки, по суті, носять характер розташування (до чого-небудь або кому-небудь) і погляду (на щось), які зумовлюють подальшу поведінку, тобто обидва інтересу пов'язані як з людською свідомістю, так і з дією людини, а не тільки з чимось одним. Шкалирование кожної з осей матриці від 1 до 9 дозволяє окреслити п'ять основних лідерських стилів.
Таким чином, можна зробити наступний висновок про те, що розглянуті концепції, які дослідники відносять до поведінкових, дозволяють зробити однозначний висновок про те, що лідерами не народжуються, а, саме стають. Лідерська поведінка може бути розвинене і покращено за допомогою спеціальної підготовки.
Під експертною владою розуміється здатність керівника впливати на поведінку підлеглих у силу своєї підготовки і рівня освіти, досвіду і таланту, умінь і навичок, а також наявності спеціалізованих знань [1; с.152]. Експертна влада не пов'язана жорстко з певною посадою. Рівень експертної влади визначається рівнем, на якому керівник демонструє свою компетентність в аналізі, оцінці і контролі роботи підлеглих. Спеціалізація у знаннях обмежує застосування експертної влади. Недоліком такої влади страждають молоді керівники, і їм потрібен час для того, щоб її знайти і ефективно використовувати.
Влада прикладу пов'язана зі здатністю керівника впливати на поведінку підлеглих завдяки його привабливості, наявності у нього харизми.
Харизма - це влада, заснована на силі особистих якостей і стилю керівника [3; с.405]. Влада прикладу нерідко формується в міру ототожнення підлеглими себе зі своїм керівником, аж до наслідування йому в усьому. Це прагнення непомітно підводить наслідувача під вплив того, кому він наслідує. Чим більше керівник є для кого-то ідеалом, тим більше його поважають, підкріплюючи тим самим його особистісну основу влади.
Формально керівники, що займають одні й ті ж посади, мають рівні права. Проте кожен з них використовує дане йому право в межах своїх здібностей. Це проявляється в тому, що кожен керівник ніби має різним правом на владу. У багатьох випадках дане джерело влади може бути єдиним, особливо коли організація тільки формується.
Влада інформації базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Отримана інформація дозволяє її володарю ухвалювати оптимальні рішення і здійснювати тим самим владу.
Л.Є. Басовський також виділяє влада [1; с.152]. Законна влада, влада, заснована на традиції, будується на тому, що керівник користується традицією, щоб задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності [1; с.153].
Протягом тисячоліть культурна традиція багатьох країн зміцнювала владу начальства. Однак високоосвічені люди і молодь менше схильні визнавати авторитети [1; с.153].
В якості методів вплив Басовский виділяє переконання та участь.
Вплив шляхом переконання грунтується на владі прикладу та експерта. Різниця полягає лише в тому, що виконавець повністю розуміє, що він робить і чому. Переконання доводить до свідомості потенційного виконавця, що, зробивши так, як хоче керівник, він задовольнить власну потребу. Щоб добитися цього, керівник може користуватися логікою, емоціями.
Ефективне переконання можливо, якщо керівник заслуговує довіри. Його аргументація повинна враховувати інтелектуальний рівень слухача, не повинна бути занадто складною, або, навпаки, занадто упрошенной. Мета, яку ставить перед собою керівник, не повинна суперечити системі цінностей його підлеглих.
Для ефективного використання впливу шляхом переконання слід:
1) точно визначити потреби слухача і звертатися до цих потреб;
2) починати розмову з думки, яка обов'язково сподобається слухачеві;
3) намагатися створити образ, що викликає велику довіру і відчуття надійності;
4) просити трохи більше, ніж насправді потрібно отримати, а потім робити поступки;
5) говорити шанобливо, відповідаючи інтересами слухачів;
6) намагатися говорити останнім, оскільки аргументи, вислухати останні, мають найбільший вплив на слухачів. Головний недолік цього методу - це повільне вплив і невизначеність.
Для того, щоб переконати кого-небудь у чому-небудь, потрібно більше часу і зусиль, ніж для видання наказу, підкріпленого владою, заснованої на примусі, традиції або харизмі.
Крім того, можливо переконати слухача не вдасться. Слід мати на увазі, що вплив шляхом переконання має одноразову дію, в кожній новій ситуації необхідно знову переконувати. Перевага використання переконання полягає в тому, що роботу людину, на яку впливають, швидше за все, не потрібно буде перевіряти, тому що він у цій ситуації постарається зробити більше, ніж встановлено мінімальні вимоги.
Вплив через участь в управлінні йде набагато далі, ніж переконання, воно визнає участь, влада і здібності виконавця.
Керівник спрямовує зусилля і сприяє вільному обміну інформацією. Експертна влада керівника і виконавця може бути об'єднана в єдиному рішенні, у правильність якого обидва будуть щиро вірити. Вплив має успіх тому, що люди, натхненні потребами високого рівня, як правило, працюють старанніше всього на ту мету, яка була сформульована за їх участю.
Участь у прийнятті рішень абсолютно явно грунтується на потребах вищого рівня - потреби у владі, компетентності, успіху чи самовираженні. Тому такий підхід потрібно використовувати тільки в тих випадках, коли такі потреби є активними мотивуючими факторами [1; с.154].
Зазвичай, якщо працівники беруть участь в обговоренні запропонованих змін у їх роботі, вони менше чинять опір змінам. Крім того, підвищується продуктивність праці, скорочується плинність кадрів. Але ті люди, які не люблять невизначеність, не схильні до індивідуалізму, воліють жорстко контрольовані ситуації.
Таким чином, можна зробити наступні висновки про те, що влада керівника повинна бути достатньо сильною, щоб спонукати інших до роботи, бажано натхненною, спрямованої на досягнення цілей організації.
Спочатку керівника ототожнюється його посадою, високопрестіжная посаду працює на його утвердження авторитету.
Взаємозв'язок посади та авторитету можна представити у вигляді терезів: на одній частині престиж посади (П), на іншій - авторитет керівника (А).
Зобразіть ці ваги для трьох ситуацій:
1. правильне співвідношення престижу посади та дій керівника по утвердженню авторитету.
2. явна невідповідність займаній посаді і дій керівника по утвердженню авторитету.
3. наявність у керівника управлінського запасу міцності, можливості підвищення на посаді.
Яке з положень ваг краще і чому?
Допустіть, що Ви - керівник низової ланки. Який метод впливу ви оберете на вище керівництво, щоб воно прийняло вашу ідею.
Обгрунтуйте відповідь.
Рішення:
Для першої ситуації на наш погляд, діє положення, коли терези перебувають у урівноваженому стані, що видно, виходячи з, рис.1.
Рис.1 Ваги престижу і посади врівноважені.
Для другої ситуації, характерно положення, коли знижений престиж посади буде знижений, так як явне невідповідність людини займаної посади, породжує у підлеглих думка про те, що ця людина нічого не вирішує, він некомпетентний, що веден безпосередньо, веде до падіння престижу його посади.
Рис.2 Падіння престижу посади.
У третій ситуації, коли у керівника є великий управлінський потенціал, і є можливість кар'єрного просування, відбувається падіння авторитету і підвищення престижу посади.
Рис.3 Падіння авторитету керівника.
На наш погляд, краще є перше положення ваг, тому, що вплив і владу в рівній мірі залежать від особистості, на яку виявляється вплив, а також від ситуації і здібності керівника, від того авторитету, яким він володіє. В організації наявність авторитету тільки частково визначається ієрархією. Скільки влади має та чи інша людина в даній ситуації визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності від іншої особи. Чим більше залежність від іншої особи, тим більше влада даної особи.
Щоб керівництво прийняло мою ідею, на наш погляд, необхідно використовувати метод переконання. Вплив шляхом переконання грунтується на владі прикладу та експерта. Переконання доводить до свідомості потенційного керівника, що, дію відповідно до тих положень, які лежать в основі моєї ідеї, він задовольнить власну потребу. Щоб добитися цього, людина може користуватися логікою, емоціями.
Організації, що домагаються успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво [3; с.470]. У сучасній російській мові під керівництвом, з точки зору власника, мається на увазі або індивід (керівник) або група (керівний склад), або процес, тобто володіє індивідуальними особливостями спосіб управління організацією. Синонімами слів керівництво і керівник є слова лідерство і лідер.
Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо його порівняти з власне управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними, перш за все, використовує і покладається на посадову основу влади та джерела, її живлять [3; с.470].
Лідерство як специфічний тип відносин управління грунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше, взаємодії в організації. Цей процес є набагато складнішим, що вимагає високого рівня взаємозалежності її учасників [3; с.470].
В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних відносин у групі. Лідерство є одним з важливих механізмів реалізації влади в групі і, мабуть, найефективнішим.
У практиці управління лідерство - це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення, створеного для інших бачення в реальність [1; с.151]. Лідери використовують владу як засіб в досягненні цілей групи або організації. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення цього досягнення.
2. Від чого залежить ефективність кожного типу влади?
Експертна влада може допомогти лідеру вести послідовників за собою, якщо вони повірили в те, що лідер має більше спеціальних знань в певній галузі, ніж вони. Проте в цілому експертна влада має вузьке застосування, і можливість її використання назад пропорційна рівню, займаному лідером в організації.
Інша ситуація спостерігається у випадку, коли лідер користується владою прикладу, так як вона є в багатьох випадках причиною визнання і подальшого обожнювання (харизма) лідера послідовниками. Дане джерело влади виходить безпосередньо від послідовників, і для цього лідеру необхідно "знайти" своїх залицяльників, а не навпаки.
Право на владу набувається лідером в ході його кар'єри і виходить з його позиції в організації. Однак реально цим правом лідер може користуватися тільки до того моменту, поки це признається його послідовниками і приймається ними як вказівку до дії.
Влада інформації в лідерському варіанті пов'язана з індивідуальними здібностями та вмінням лідера з'єднувати на своєму рівні непоєднувані-внизу кінці інформаційних потоків.
Прийняття рішення як джерело влади важливо для лідера на етапі його "останнього слова", якого, як правило, чекають від нього послідовники. Ефективне лідерство передбачає активну участь послідовників на всіх інших етапах прийняття рішення і високий рівень рішучості у самого лідера.
Влада над ресурсами використовується ефективним лідером для збалансування недоліків і поліпшення стану справ. Все більше значення для досягнення ефективного лідерства грає влада зв'язків, реалізована, зокрема, шляхом створення так званих мережевих структур, що сприяють підтримці ефективного лідерства на належному рівні без кількісного зростання організації.
3. У чому сила харизматичної влади?
Влада прикладу пов'язана зі здатністю керівника впливати на поведінку підлеглих завдяки його привабливості, наявності у нього харизми.
Харизма - це влада, заснована на силі особистих якостей і стилю керівника [3; с.405]. Влада прикладу нерідко формується в міру ототожнення підлеглими себе зі своїм керівником, аж до наслідування йому в усьому. Це прагнення непомітно підводить наслідувача під вплив того, кому він наслідує. Чим більше керівник є для кого-то ідеалом, тим більше його поважають, підкріплюючи тим самим його особистісну основу влади.
Формально керівники, що займають одні й ті ж посади, мають рівні права. Проте кожен з них використовує дане йому право в межах своїх здібностей. Це проявляється в тому, що кожен керівник ніби має різним правом на владу. У багатьох випадках дане джерело влади може бути єдиним, особливо коли організація тільки формується.
2. Веснін В.Р., Менеджмент: Підручник. - 3-е вид. перераб і доп. - М.: ТК Велбі, Видавництво Проспект, 2007. - 512с.
3. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. - 3-е вид. / О.С. Виханский, А.І. Наумов. - М.: Економіст, 2003. - 528с.
4. Зигерт В., Ланг Л. Керувати без конфліктів / Пер. з нім. - М.: Економіка, 2000. - 456 с.
5. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокоф'євої. - М.: Знання, 2000. - 288 с.
6. Орлов О.І., Федосєєв В.М. Менеджмент в техносфери: Учеб. посібник для студ. вищ. навч. закладів. - М.: Видавничий центр "Академія", 2003. - 384 с.
Таким чином, можна зробити наступний висновок про те, що розглянуті концепції, які дослідники відносять до поведінкових, дозволяють зробити однозначний висновок про те, що лідерами не народжуються, а, саме стають. Лідерська поведінка може бути розвинене і покращено за допомогою спеціальної підготовки.
1.3 Види влади та методи впливу
Дослідниками виділяються наступні види влади.Під експертною владою розуміється здатність керівника впливати на поведінку підлеглих у силу своєї підготовки і рівня освіти, досвіду і таланту, умінь і навичок, а також наявності спеціалізованих знань [1; с.152]. Експертна влада не пов'язана жорстко з певною посадою. Рівень експертної влади визначається рівнем, на якому керівник демонструє свою компетентність в аналізі, оцінці і контролі роботи підлеглих. Спеціалізація у знаннях обмежує застосування експертної влади. Недоліком такої влади страждають молоді керівники, і їм потрібен час для того, щоб її знайти і ефективно використовувати.
Влада прикладу пов'язана зі здатністю керівника впливати на поведінку підлеглих завдяки його привабливості, наявності у нього харизми.
Харизма - це влада, заснована на силі особистих якостей і стилю керівника [3; с.405]. Влада прикладу нерідко формується в міру ототожнення підлеглими себе зі своїм керівником, аж до наслідування йому в усьому. Це прагнення непомітно підводить наслідувача під вплив того, кому він наслідує. Чим більше керівник є для кого-то ідеалом, тим більше його поважають, підкріплюючи тим самим його особистісну основу влади.
Формально керівники, що займають одні й ті ж посади, мають рівні права. Проте кожен з них використовує дане йому право в межах своїх здібностей. Це проявляється в тому, що кожен керівник ніби має різним правом на владу. У багатьох випадках дане джерело влади може бути єдиним, особливо коли організація тільки формується.
Влада інформації базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Отримана інформація дозволяє її володарю ухвалювати оптимальні рішення і здійснювати тим самим владу.
Л.Є. Басовський також виділяє влада [1; с.152]. Законна влада, влада, заснована на традиції, будується на тому, що керівник користується традицією, щоб задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності [1; с.153].
Протягом тисячоліть культурна традиція багатьох країн зміцнювала владу начальства. Однак високоосвічені люди і молодь менше схильні визнавати авторитети [1; с.153].
В якості методів вплив Басовский виділяє переконання та участь.
Вплив шляхом переконання грунтується на владі прикладу та експерта. Різниця полягає лише в тому, що виконавець повністю розуміє, що він робить і чому. Переконання доводить до свідомості потенційного виконавця, що, зробивши так, як хоче керівник, він задовольнить власну потребу. Щоб добитися цього, керівник може користуватися логікою, емоціями.
Ефективне переконання можливо, якщо керівник заслуговує довіри. Його аргументація повинна враховувати інтелектуальний рівень слухача, не повинна бути занадто складною, або, навпаки, занадто упрошенной. Мета, яку ставить перед собою керівник, не повинна суперечити системі цінностей його підлеглих.
Для ефективного використання впливу шляхом переконання слід:
1) точно визначити потреби слухача і звертатися до цих потреб;
2) починати розмову з думки, яка обов'язково сподобається слухачеві;
3) намагатися створити образ, що викликає велику довіру і відчуття надійності;
4) просити трохи більше, ніж насправді потрібно отримати, а потім робити поступки;
5) говорити шанобливо, відповідаючи інтересами слухачів;
6) намагатися говорити останнім, оскільки аргументи, вислухати останні, мають найбільший вплив на слухачів. Головний недолік цього методу - це повільне вплив і невизначеність.
Для того, щоб переконати кого-небудь у чому-небудь, потрібно більше часу і зусиль, ніж для видання наказу, підкріпленого владою, заснованої на примусі, традиції або харизмі.
Крім того, можливо переконати слухача не вдасться. Слід мати на увазі, що вплив шляхом переконання має одноразову дію, в кожній новій ситуації необхідно знову переконувати. Перевага використання переконання полягає в тому, що роботу людину, на яку впливають, швидше за все, не потрібно буде перевіряти, тому що він у цій ситуації постарається зробити більше, ніж встановлено мінімальні вимоги.
Вплив через участь в управлінні йде набагато далі, ніж переконання, воно визнає участь, влада і здібності виконавця.
Керівник спрямовує зусилля і сприяє вільному обміну інформацією. Експертна влада керівника і виконавця може бути об'єднана в єдиному рішенні, у правильність якого обидва будуть щиро вірити. Вплив має успіх тому, що люди, натхненні потребами високого рівня, як правило, працюють старанніше всього на ту мету, яка була сформульована за їх участю.
Участь у прийнятті рішень абсолютно явно грунтується на потребах вищого рівня - потреби у владі, компетентності, успіху чи самовираженні. Тому такий підхід потрібно використовувати тільки в тих випадках, коли такі потреби є активними мотивуючими факторами [1; с.154].
Зазвичай, якщо працівники беруть участь в обговоренні запропонованих змін у їх роботі, вони менше чинять опір змінам. Крім того, підвищується продуктивність праці, скорочується плинність кадрів. Але ті люди, які не люблять невизначеність, не схильні до індивідуалізму, воліють жорстко контрольовані ситуації.
Таким чином, можна зробити наступні висновки про те, що влада керівника повинна бути достатньо сильною, щоб спонукати інших до роботи, бажано натхненною, спрямованої на досягнення цілей організації.
2. Практичне завдання
Авторитет керівника - це визнання, яким він користується у підлеглих.Спочатку керівника ототожнюється його посадою, високопрестіжная посаду працює на його утвердження авторитету.
Взаємозв'язок посади та авторитету можна представити у вигляді терезів: на одній частині престиж посади (П), на іншій - авторитет керівника (А).
Зобразіть ці ваги для трьох ситуацій:
1. правильне співвідношення престижу посади та дій керівника по утвердженню авторитету.
2. явна невідповідність займаній посаді і дій керівника по утвердженню авторитету.
3. наявність у керівника управлінського запасу міцності, можливості підвищення на посаді.
Яке з положень ваг краще і чому?
Допустіть, що Ви - керівник низової ланки. Який метод впливу ви оберете на вище керівництво, щоб воно прийняло вашу ідею.
Обгрунтуйте відповідь.
Рішення:
Для першої ситуації на наш погляд, діє положення, коли терези перебувають у урівноваженому стані, що видно, виходячи з, рис.1.
АХ |
Х |
Рис.1 Ваги престижу і посади врівноважені.
Для другої ситуації, характерно положення, коли знижений престиж посади буде знижений, так як явне невідповідність людини займаної посади, породжує у підлеглих думка про те, що ця людина нічого не вирішує, він некомпетентний, що веден безпосередньо, веде до падіння престижу його посади.
А |
П |
Рис.2 Падіння престижу посади.
У третій ситуації, коли у керівника є великий управлінський потенціал, і є можливість кар'єрного просування, відбувається падіння авторитету і підвищення престижу посади.
А |
П |
Рис.3 Падіння авторитету керівника.
На наш погляд, краще є перше положення ваг, тому, що вплив і владу в рівній мірі залежать від особистості, на яку виявляється вплив, а також від ситуації і здібності керівника, від того авторитету, яким він володіє. В організації наявність авторитету тільки частково визначається ієрархією. Скільки влади має та чи інша людина в даній ситуації визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності від іншої особи. Чим більше залежність від іншої особи, тим більше влада даної особи.
Щоб керівництво прийняло мою ідею, на наш погляд, необхідно використовувати метод переконання. Вплив шляхом переконання грунтується на владі прикладу та експерта. Переконання доводить до свідомості потенційного керівника, що, дію відповідно до тих положень, які лежать в основі моєї ідеї, він задовольнить власну потребу. Щоб добитися цього, людина може користуватися логікою, емоціями.
3. Питання
Чим відрізняється управління від керівництва?Організації, що домагаються успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво [3; с.470]. У сучасній російській мові під керівництвом, з точки зору власника, мається на увазі або індивід (керівник) або група (керівний склад), або процес, тобто володіє індивідуальними особливостями спосіб управління організацією. Синонімами слів керівництво і керівник є слова лідерство і лідер.
Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо його порівняти з власне управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними, перш за все, використовує і покладається на посадову основу влади та джерела, її живлять [3; с.470].
Лідерство як специфічний тип відносин управління грунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше, взаємодії в організації. Цей процес є набагато складнішим, що вимагає високого рівня взаємозалежності її учасників [3; с.470].
В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних відносин у групі. Лідерство є одним з важливих механізмів реалізації влади в групі і, мабуть, найефективнішим.
У практиці управління лідерство - це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення, створеного для інших бачення в реальність [1; с.151]. Лідери використовують владу як засіб в досягненні цілей групи або організації. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення цього досягнення.
2. Від чого залежить ефективність кожного типу влади?
Експертна влада може допомогти лідеру вести послідовників за собою, якщо вони повірили в те, що лідер має більше спеціальних знань в певній галузі, ніж вони. Проте в цілому експертна влада має вузьке застосування, і можливість її використання назад пропорційна рівню, займаному лідером в організації.
Інша ситуація спостерігається у випадку, коли лідер користується владою прикладу, так як вона є в багатьох випадках причиною визнання і подальшого обожнювання (харизма) лідера послідовниками. Дане джерело влади виходить безпосередньо від послідовників, і для цього лідеру необхідно "знайти" своїх залицяльників, а не навпаки.
Право на владу набувається лідером в ході його кар'єри і виходить з його позиції в організації. Однак реально цим правом лідер може користуватися тільки до того моменту, поки це признається його послідовниками і приймається ними як вказівку до дії.
Влада інформації в лідерському варіанті пов'язана з індивідуальними здібностями та вмінням лідера з'єднувати на своєму рівні непоєднувані-внизу кінці інформаційних потоків.
Прийняття рішення як джерело влади важливо для лідера на етапі його "останнього слова", якого, як правило, чекають від нього послідовники. Ефективне лідерство передбачає активну участь послідовників на всіх інших етапах прийняття рішення і високий рівень рішучості у самого лідера.
Влада над ресурсами використовується ефективним лідером для збалансування недоліків і поліпшення стану справ. Все більше значення для досягнення ефективного лідерства грає влада зв'язків, реалізована, зокрема, шляхом створення так званих мережевих структур, що сприяють підтримці ефективного лідерства на належному рівні без кількісного зростання організації.
3. У чому сила харизматичної влади?
Влада прикладу пов'язана зі здатністю керівника впливати на поведінку підлеглих завдяки його привабливості, наявності у нього харизми.
Харизма - це влада, заснована на силі особистих якостей і стилю керівника [3; с.405]. Влада прикладу нерідко формується в міру ототожнення підлеглими себе зі своїм керівником, аж до наслідування йому в усьому. Це прагнення непомітно підводить наслідувача під вплив того, кому він наслідує. Чим більше керівник є для кого-то ідеалом, тим більше його поважають, підкріплюючи тим самим його особистісну основу влади.
Формально керівники, що займають одні й ті ж посади, мають рівні права. Проте кожен з них використовує дане йому право в межах своїх здібностей. Це проявляється в тому, що кожен керівник ніби має різним правом на владу. У багатьох випадках дане джерело влади може бути єдиним, особливо коли організація тільки формується.
Список використаної літератури
1. Басовский Л.Є. Менеджмент: Навчальний посібник / Л.Є. Басовський. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 216с.2. Веснін В.Р., Менеджмент: Підручник. - 3-е вид. перераб і доп. - М.: ТК Велбі, Видавництво Проспект, 2007. - 512с.
3. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. - 3-е вид. / О.С. Виханский, А.І. Наумов. - М.: Економіст, 2003. - 528с.
4. Зигерт В., Ланг Л. Керувати без конфліктів / Пер. з нім. - М.: Економіка, 2000. - 456 с.
5. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокоф'євої. - М.: Знання, 2000. - 288 с.
6. Орлов О.І., Федосєєв В.М. Менеджмент в техносфери: Учеб. посібник для студ. вищ. навч. закладів. - М.: Видавничий центр "Академія", 2003. - 384 с.