МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ»
РЕФЕРАТ
КЕРОВАНІСТЬ ЯК РЕАКЦІЯ НА ПРОЯВ ВЛАДИ
Виполніл___________________________
Прийняв (а) Жернаков М. Б.
Москва
2008
ЗМІСТ
Введення
1. Керованість як чинник влади
2. Фактори, що впливають на керованість
3. Партнерство як фактор підвищення керованості
Висновок
Література
ВСТУП
Для того щоб виконувати свої обов'язки керівнику необхідно, щоб люди виконували його вказівки, якісно і вчасно робили свою роботу, не надавали протидії рішенням, а ще краще - співпрацювали б з керівником. Для цього потрібно навчитися свідомо використовувати всі можливості влади.
Дійсно, чи завжди дії керівника призводять до бажаного результату? Це в значній мірі залежить від того, чи знає керівник закономірності поведінки працівників, чи вміє вибрати стиль поведінки, повести за собою людей, чи може використовувати різні можливості впливу на підлеглих. Надання впливу має протікати в заданому напрямку, відповідно до цілей організації. При цьому можна і потрібно поєднувати різні джерела влади, враховуючи, наскільки об'єкт управління піддається керуючому впливу.
При управлінні людьми недостатньо знати тільки механізм впливу при використанні різних джерел влади. Необхідно також враховувати і реакцію керованого об'єкта.
Відповідна реакція з боку підлеглих встановлює певний баланс влади. При використанні влади не можна не враховувати реакцію керованого об'єкта, інакше результат може виявитися зовсім не таким, яким очікувався. Наприклад, керівник, віддаючи вказівки підлеглому, розраховує на те, що той негайно візьметься за виконання завдання. Проте підлеглий може і не зробити цього через зайнятість іншого, на його думку, не менш важливою і терміновою роботою, чи по причині того, що він вважає вказівки начальника неправильними і не поспішає їх виконувати. Тобто з одного боку є управлінська дія, а з іншого - виникає бездіяльність або навіть протидія. Ця ситуація показує зниження ступеня керованості.
ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ
КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ»
РЕФЕРАТ
КЕРОВАНІСТЬ ЯК РЕАКЦІЯ НА ПРОЯВ ВЛАДИ
Виполніл___________________________
Прийняв (а) Жернаков М. Б.
Москва
2008
ЗМІСТ
Введення
1. Керованість як чинник влади
2. Фактори, що впливають на керованість
3. Партнерство як фактор підвищення керованості
Висновок
Література
ВСТУП
Для того щоб виконувати свої обов'язки керівнику необхідно, щоб люди виконували його вказівки, якісно і вчасно робили свою роботу, не надавали протидії рішенням, а ще краще - співпрацювали б з керівником. Для цього потрібно навчитися свідомо використовувати всі можливості влади.
Дійсно, чи завжди дії керівника призводять до бажаного результату? Це в значній мірі залежить від того, чи знає керівник закономірності поведінки працівників, чи вміє вибрати стиль поведінки, повести за собою людей, чи може використовувати різні можливості впливу на підлеглих. Надання впливу має протікати в заданому напрямку, відповідно до цілей організації. При цьому можна і потрібно поєднувати різні джерела влади, враховуючи, наскільки об'єкт управління піддається керуючому впливу.
При управлінні людьми недостатньо знати тільки механізм впливу при використанні різних джерел влади. Необхідно також враховувати і реакцію керованого об'єкта.
Відповідна реакція з боку підлеглих встановлює певний баланс влади. При використанні влади не можна не враховувати реакцію керованого об'єкта, інакше результат може виявитися зовсім не таким, яким очікувався. Наприклад, керівник, віддаючи вказівки підлеглому, розраховує на те, що той негайно візьметься за виконання завдання. Проте підлеглий може і не зробити цього через зайнятість іншого, на його думку, не менш важливою і терміновою роботою, чи по причині того, що він вважає вказівки начальника неправильними і не поспішає їх виконувати. Тобто з одного боку є управлінська дія, а з іншого - виникає бездіяльність або навіть протидія. Ця ситуація показує зниження ступеня керованості.
1. Керованість як чинник влади
Керованість - це реакція керованого об'єкта на впливу з боку менеджера або системи управління в цілому
Реакція на управлінські впливи, в тому числі і використання влади, може бути позитивною і негативною, тобто сприяє або утрудняє досягнення бажаної мети.
Позитивна реакція означає, що у відповідь на управлінський вплив підлеглий може реагувати і діяти:
· По-перше, адекватно, тобто точно у відповідності з отриманим завданням;
· По-друге, ініціативно, тобто наближається до виконання завдання активніше: осмислює його, обдумує способи і методи виконання;
· По-третє, творчо, тобто аналізує ситуацію, що склалася, продумує варіанти рішення, пропонує їх керівникові.
Негативна реакція означає, що у відповідь на управлінський вплив керівника з боку підлеглого можуть здійснюватися дії, які демонструють його незгоду і небажання виконувати вказівку.
При цьому може спостерігатися:
· Бездіяльність.
Підлеглий під різними приводами зволікає виконання завдання керівника. Він може пояснювати це браком інформації, ресурсів, наявністю більш «термінового» справи тощо;
· Протидія.
На перший погляд, здається, що такого бути не може - підлеглий не може виступати проти рішень керівника. Але протидія може бути прихованим, завуальованим, але дуже серйозним. Наприклад, співробітник, який не погоджується з рішеннями керівника, в процесі спілкування з колегами може свідомо формувати в них думка про «неправильності» рішень керівника, їх «недоцільності», «невигідність», «негуманності» і т.д. У такому випадку керівник дуже скоро починає відчувати психологічний опір з боку підлеглих, їх неготовність співробітничати, що вказує на втрату керованості;
· Формальна дія.
Це означає, що людей працює строго в рамках отриманого завдання, часто навіть не осмислюючи його. Формалізм може приводити до того, що робота виконана, але користі від неї немає, так як виконавець не зрозумів мету і не подумав про узгодження свого завдання із завданнями інших співробітників. Крім того, у практиці сучасного управління все частіше зустрічаються ситуації, коли потрібно прийняти рішення, пов'язане з ризиком і невизначеністю, що вимагає спільних зусиль керівника і всіх фахівців, що володіють необхідними знаннями та інформацією. У таких ситуаціях формальне виконання «своєї» роботи та ігнорування необхідності виходити за його межі, може бути розцінено як протидія.
2. Фактори, що впливають на керованість
Звичайно, кожному керівнику хотілося б мати високу керованість. Так від чого залежить підвищення або зниження керованості? Чи можна її регулювати?
Керованість залежить від наступних факторів:
· Кваліфікаційний рівень персонала. Чим вище кваліфікаційний рівень працюючих, тим вище усвідомленість їх дій, розуміння сенсу роботи та її цілей. Такі працівники психологічно готові до виконання роботи, тому для їх спонукання до праці не потрібно занадто багато зусиль;
· Якість управлінських рішень. Рішення можна вважати якісним, якщо воно обгрунтовано з точки зору ресурсів, своєчасно, підтверджено розрахунками або аналізом даних. Якщо рішення, що приймаються керівником, є обгрунтованими і працівники визнають це, то їхня реакція на вказівки керівника, швидше за все, буде позитивною;
· Відповідність типу управління ситуації. Це означає, що при здійсненні впливу застосовуються відповідні методи управління, реалізується адекватний стиль управління, застосовуються відповідні до випадку методи мотивації працівників. У цьому випадку реакція на управлінські впливи, швидше за все, буде позитивною, що забезпечить високу керованість;
· Достатність повноважень менеджера. Мова йде про можливості впливу на підлеглих не самим фактом заняття посади, а рівнем посадових повноважень, якими наділяється керівник. Посадові повноваження керівника повинні бути достатні для виконання ним своїх обов'язків, тобто повинно забезпечуватися відповідність між правами і відповідальністю керівника. Тільки в такому випадку може бути забезпечена висока керованість. Якщо ж керівник не має права віддавати вказівки з яких-небудь питанням (або якимось певним особам), то не варто й очікувати, що його вказівки будуть сприйняті;
· Довіра до керівника. Це означає, що працівники вірять, що все, що робить керівник правильно, тому вони заздалегідь погоджуються з його рішеннями. В результаті забезпечується висока керованість;
· Соціально-психологічна атмосфера в колективі. Гарний психологічний клімат призводить до бажання працівників підтримувати один одного і в разі ускладнень допомагати колегам у виконанні завдань. Це істотно підвищує керованість.
Сприяння і співпрацю як елементи керованості
Ми розглянули позитивну спрямованість названих чинників. Проте слід мати на увазі, що кожен фактор може діяти як у бік підвищення керованості, так і в бік її зниження. Наприклад, ми говорили про випадок, в якому підлеглі мають високий професійний рівень, прийняті рішення обгрунтовані, управління здійснюється необхідними методами, керівник має достатньо повноважень і працівники довіряють йому, а соціально-психологічний клімат у колективі гарний. Але що буде, якщо ці чинники розглянути зі знаком «мінус». Наприклад, професійний рівень підлеглих залишає бажати кращого, немає довіри до керівника, і в нього недостатньо повноважень для керівництва? Очевидно, що в таких умовах керувати значно важче і саме тому, що керованість колективу нижче.
Якщо всі перераховані чинники позитивні, то це може мати наслідком сприяння керівнику з боку підлеглих і співробітництво в трудовому колективі.
Сприяння - це допомога і підтримка дій менеджера, творче виконання його задумів і розпоряджень.
Співробітництво - це прагнення працювати спільно, робити спільну справу, добиватися певних результатів.
Якщо в процесі управління спостерігається сприяння керівнику з боку підлеглих, налагоджена атмосфера співпраці, це означає наявність в організації високої керованості.
3. Партнерство як фактор підвищення керованості
Згідно з тлумачним словником російської мови, партнер - це той, хто бере участь разом з будь-ким у будь-якій грі (на сцені, в спорті), танці. Це компаньйон-товариш у якому-небудь справі, учасник будь-якої діяльності. А партнерство у тому ж словнику тлумачиться як взаємини між партнерами, співпраця (Великий тлумачний словник російської мови. С. А. Кузнєцов, «Норінт», 1998).
У менеджменті партнерством можна вважати управління, здійснюване на основі участі членів колективу або групи в спільній роботі, в тому числі у розробці та прийнятті рішень.
Чи можна говорити про те, що партнерство корисно для управління? Безумовно. Адже партнерство означає, що працівники (партнери) не є пасивними виконавцями вказівок керівника. Вони не просто працюють за відомим алгоритмом, а підходять до роботи творчо, їх турбує кінцевий результат роботи. Відчуваючи себе партнерами в якійсь справі, люди починають ставитися до своїх обов'язків більш відповідально і зацікавлено. У результаті очікується підвищення продуктивності їх праці, підвищення якості роботи, поліпшення трудової дисципліни. Тобто мова йде навіть не просто про підвищення керованості трудового колективу, а про появу елементів самоврядності.
У практиці управління для налагодження відносин партнерства можуть використовуватися різні способи:
· Залучення працівників до спільній постановці цілей;
· Залучення працівників до спільної вироблення управлінських рішень;
· Роз'яснення працівникам перспектив розвитку організації та її підрозділів;
· Реалізація дій, спрямованих на згуртування трудового колективу, (організація святкових заходів, спільного відпочинку та інше);
· Організація групової роботи над вирішенням якої-небудь виробничої проблеми.
При вирішенні завдання налагодження партнерства слід пам'ятати не тільки про цілі організації, а й про те, що у працівників існують їх особисті цілі, потреби і мотиви. Якщо керівник буде ігнорувати той факт, що людина - не робочий механізм, а, перш за все - особистість, щось організувати співробітництво буде практично неможливо.
Партнерство можна розуміти як колективне управління. Воно може здійснюватися як на рівні вищого керівництва організацією, так і на рівні первинного трудового колективу. Форми партнерства можуть бути самими різними.
Наприклад, можна говорити про партнерство на рівні Ради директорів АТ. Партнерство може існувати і на рівні будь-якої ради, комітету, творчої групи і т.д.
Для створення відносин партнерства необхідно дотримання певних умов:
1) менеджер повинен мати авторитет серед своїх підлеглих і колег, тому що в цьому випадку люди будуть довіряти йому;
2) у колективі повинна бути сприятлива соціально-психологічна атмосфера. Відсутність конфліктів, розуміння і підтримка один одного є передумовою для створення атмосфери співпраці;
3) організаційна культура повинна визнавати партнерство як бажане поведінку співробітників і всіляко підтримувати його. В організації, як норми поведінки необхідно декларувати і заохочувати взаємну допомогу, підтримку, прагнення до співробітництва;
4) партнерство повинна підтримувати система мотивації, то є бажані відносини співробітництва вимагають відповідної винагороди.
Висновок
Без здійснення впливу на працівників керувати організацією неможливо. Вплив керівника будується на цілеспрямованому використанні різних джерел влади. Влада керівника може бути формальною і реальною. Формальна влада визначається посадовими повноваженнями керівника. Проте ці повноваження який завжди відбивають ступінь реального впливу на підлеглих. Реальна влада багато в чому визначається готовністю працівників підпорядковуватися керівнику.
При використанні влади слід пам'ятати про відповідної реакції підлеглих, яка характеризує ступінь їх керованості. Керованість - це відповідна реакція підлеглих на дії керівника. Ця реакція може бути позитивною і негативною, що означає високу або низьку керованість об'єкта управління. Види позитивних реакцій підлеглого: адекватне дію, ініціативне дію, творча дія. До негативних реакцій відносять: бездіяльність, протидія, формальна дія. На керованість персоналу впливають такі фактори: кваліфікація працівників, якість управлінських рішень, відповідність типу управління реальної ситуації, в якій знаходиться організація, достатність повноважень менеджера, ступінь довіри до керівника, міжособистісні відносин у колективі.
Керованість залежить від різних факторів, які можуть сприяти керованості або перешкоджати їй. Тому керівник повинен забезпечувати позитивну спрямованість факторів, які впливають на керованість колективу. Сприяння - це допомога і підтримка дій менеджера, творче виконання його задумів і розпоряджень. Співробітництво - це прагнення працювати спільно, робити спільну справу, добиватися певних результатів.
У сучасних організаціях для того, щоб підвищити керованість персоналу доцільно налагоджувати ділову партнерство. Під партнерством в даному випадку розуміється спільна діяльність членів колективу, спрямована на досягнення цілей організації.
Для того щоб налагодити партнерство, можна реалізувати різні способи організації спільної діяльності працівників. Наприклад, організація спільної постановки цілей, вироблення спільних рішень, організація групової роботи над виробничою проблемою і ін
Керованість - це реакція керованого об'єкта на впливу з боку менеджера або системи управління в цілому
Реакція на управлінські впливи, в тому числі і використання влади, може бути позитивною і негативною, тобто сприяє або утрудняє досягнення бажаної мети.
Позитивна реакція означає, що у відповідь на управлінський вплив підлеглий може реагувати і діяти:
· По-перше, адекватно, тобто точно у відповідності з отриманим завданням;
· По-друге, ініціативно, тобто наближається до виконання завдання активніше: осмислює його, обдумує способи і методи виконання;
· По-третє, творчо, тобто аналізує ситуацію, що склалася, продумує варіанти рішення, пропонує їх керівникові.
Негативна реакція означає, що у відповідь на управлінський вплив керівника з боку підлеглого можуть здійснюватися дії, які демонструють його незгоду і небажання виконувати вказівку.
При цьому може спостерігатися:
· Бездіяльність.
Підлеглий під різними приводами зволікає виконання завдання керівника. Він може пояснювати це браком інформації, ресурсів, наявністю більш «термінового» справи тощо;
· Протидія.
На перший погляд, здається, що такого бути не може - підлеглий не може виступати проти рішень керівника. Але протидія може бути прихованим, завуальованим, але дуже серйозним. Наприклад, співробітник, який не погоджується з рішеннями керівника, в процесі спілкування з колегами може свідомо формувати в них думка про «неправильності» рішень керівника, їх «недоцільності», «невигідність», «негуманності» і т.д. У такому випадку керівник дуже скоро починає відчувати психологічний опір з боку підлеглих, їх неготовність співробітничати, що вказує на втрату керованості;
· Формальна дія.
Це означає, що людей працює строго в рамках отриманого завдання, часто навіть не осмислюючи його. Формалізм може приводити до того, що робота виконана, але користі від неї немає, так як виконавець не зрозумів мету і не подумав про узгодження свого завдання із завданнями інших співробітників. Крім того, у практиці сучасного управління все частіше зустрічаються ситуації, коли потрібно прийняти рішення, пов'язане з ризиком і невизначеністю, що вимагає спільних зусиль керівника і всіх фахівців, що володіють необхідними знаннями та інформацією. У таких ситуаціях формальне виконання «своєї» роботи та ігнорування необхідності виходити за його межі, може бути розцінено як протидія.
2. Фактори, що впливають на керованість
Звичайно, кожному керівнику хотілося б мати високу керованість. Так від чого залежить підвищення або зниження керованості? Чи можна її регулювати?
Керованість залежить від наступних факторів:
· Кваліфікаційний рівень персонала. Чим вище кваліфікаційний рівень працюючих, тим вище усвідомленість їх дій, розуміння сенсу роботи та її цілей. Такі працівники психологічно готові до виконання роботи, тому для їх спонукання до праці не потрібно занадто багато зусиль;
· Якість управлінських рішень. Рішення можна вважати якісним, якщо воно обгрунтовано з точки зору ресурсів, своєчасно, підтверджено розрахунками або аналізом даних. Якщо рішення, що приймаються керівником, є обгрунтованими і працівники визнають це, то їхня реакція на вказівки керівника, швидше за все, буде позитивною;
· Відповідність типу управління ситуації. Це означає, що при здійсненні впливу застосовуються відповідні методи управління, реалізується адекватний стиль управління, застосовуються відповідні до випадку методи мотивації працівників. У цьому випадку реакція на управлінські впливи, швидше за все, буде позитивною, що забезпечить високу керованість;
· Достатність повноважень менеджера. Мова йде про можливості впливу на підлеглих не самим фактом заняття посади, а рівнем посадових повноважень, якими наділяється керівник. Посадові повноваження керівника повинні бути достатні для виконання ним своїх обов'язків, тобто повинно забезпечуватися відповідність між правами і відповідальністю керівника. Тільки в такому випадку може бути забезпечена висока керованість. Якщо ж керівник не має права віддавати вказівки з яких-небудь питанням (або якимось певним особам), то не варто й очікувати, що його вказівки будуть сприйняті;
· Довіра до керівника. Це означає, що працівники вірять, що все, що робить керівник правильно, тому вони заздалегідь погоджуються з його рішеннями. В результаті забезпечується висока керованість;
· Соціально-психологічна атмосфера в колективі. Гарний психологічний клімат призводить до бажання працівників підтримувати один одного і в разі ускладнень допомагати колегам у виконанні завдань. Це істотно підвищує керованість.
Сприяння і співпрацю як елементи керованості
Ми розглянули позитивну спрямованість названих чинників. Проте слід мати на увазі, що кожен фактор може діяти як у бік підвищення керованості, так і в бік її зниження. Наприклад, ми говорили про випадок, в якому підлеглі мають високий професійний рівень, прийняті рішення обгрунтовані, управління здійснюється необхідними методами, керівник має достатньо повноважень і працівники довіряють йому, а соціально-психологічний клімат у колективі гарний. Але що буде, якщо ці чинники розглянути зі знаком «мінус». Наприклад, професійний рівень підлеглих залишає бажати кращого, немає довіри до керівника, і в нього недостатньо повноважень для керівництва? Очевидно, що в таких умовах керувати значно важче і саме тому, що керованість колективу нижче.
Якщо всі перераховані чинники позитивні, то це може мати наслідком сприяння керівнику з боку підлеглих і співробітництво в трудовому колективі.
Сприяння - це допомога і підтримка дій менеджера, творче виконання його задумів і розпоряджень.
Співробітництво - це прагнення працювати спільно, робити спільну справу, добиватися певних результатів.
Якщо в процесі управління спостерігається сприяння керівнику з боку підлеглих, налагоджена атмосфера співпраці, це означає наявність в організації високої керованості.
3. Партнерство як фактор підвищення керованості
Згідно з тлумачним словником російської мови, партнер - це той, хто бере участь разом з будь-ким у будь-якій грі (на сцені, в спорті), танці. Це компаньйон-товариш у якому-небудь справі, учасник будь-якої діяльності. А партнерство у тому ж словнику тлумачиться як взаємини між партнерами, співпраця (Великий тлумачний словник російської мови. С. А. Кузнєцов, «Норінт», 1998).
У менеджменті партнерством можна вважати управління, здійснюване на основі участі членів колективу або групи в спільній роботі, в тому числі у розробці та прийнятті рішень.
Чи можна говорити про те, що партнерство корисно для управління? Безумовно. Адже партнерство означає, що працівники (партнери) не є пасивними виконавцями вказівок керівника. Вони не просто працюють за відомим алгоритмом, а підходять до роботи творчо, їх турбує кінцевий результат роботи. Відчуваючи себе партнерами в якійсь справі, люди починають ставитися до своїх обов'язків більш відповідально і зацікавлено. У результаті очікується підвищення продуктивності їх праці, підвищення якості роботи, поліпшення трудової дисципліни. Тобто мова йде навіть не просто про підвищення керованості трудового колективу, а про появу елементів самоврядності.
У практиці управління для налагодження відносин партнерства можуть використовуватися різні способи:
· Залучення працівників до спільній постановці цілей;
· Залучення працівників до спільної вироблення управлінських рішень;
· Роз'яснення працівникам перспектив розвитку організації та її підрозділів;
· Реалізація дій, спрямованих на згуртування трудового колективу, (організація святкових заходів, спільного відпочинку та інше);
· Організація групової роботи над вирішенням якої-небудь виробничої проблеми.
При вирішенні завдання налагодження партнерства слід пам'ятати не тільки про цілі організації, а й про те, що у працівників існують їх особисті цілі, потреби і мотиви. Якщо керівник буде ігнорувати той факт, що людина - не робочий механізм, а, перш за все - особистість, щось організувати співробітництво буде практично неможливо.
Партнерство можна розуміти як колективне управління. Воно може здійснюватися як на рівні вищого керівництва організацією, так і на рівні первинного трудового колективу. Форми партнерства можуть бути самими різними.
Наприклад, можна говорити про партнерство на рівні Ради директорів АТ. Партнерство може існувати і на рівні будь-якої ради, комітету, творчої групи і т.д.
Для створення відносин партнерства необхідно дотримання певних умов:
1) менеджер повинен мати авторитет серед своїх підлеглих і колег, тому що в цьому випадку люди будуть довіряти йому;
2) у колективі повинна бути сприятлива соціально-психологічна атмосфера. Відсутність конфліктів, розуміння і підтримка один одного є передумовою для створення атмосфери співпраці;
3) організаційна культура повинна визнавати партнерство як бажане поведінку співробітників і всіляко підтримувати його. В організації, як норми поведінки необхідно декларувати і заохочувати взаємну допомогу, підтримку, прагнення до співробітництва;
4) партнерство повинна підтримувати система мотивації, то є бажані відносини співробітництва вимагають відповідної винагороди.
Висновок
Без здійснення впливу на працівників керувати організацією неможливо. Вплив керівника будується на цілеспрямованому використанні різних джерел влади. Влада керівника може бути формальною і реальною. Формальна влада визначається посадовими повноваженнями керівника. Проте ці повноваження який завжди відбивають ступінь реального впливу на підлеглих. Реальна влада багато в чому визначається готовністю працівників підпорядковуватися керівнику.
При використанні влади слід пам'ятати про відповідної реакції підлеглих, яка характеризує ступінь їх керованості. Керованість - це відповідна реакція підлеглих на дії керівника. Ця реакція може бути позитивною і негативною, що означає високу або низьку керованість об'єкта управління. Види позитивних реакцій підлеглого: адекватне дію, ініціативне дію, творча дія. До негативних реакцій відносять: бездіяльність, протидія, формальна дія. На керованість персоналу впливають такі фактори: кваліфікація працівників, якість управлінських рішень, відповідність типу управління реальної ситуації, в якій знаходиться організація, достатність повноважень менеджера, ступінь довіри до керівника, міжособистісні відносин у колективі.
Керованість залежить від різних факторів, які можуть сприяти керованості або перешкоджати їй. Тому керівник повинен забезпечувати позитивну спрямованість факторів, які впливають на керованість колективу. Сприяння - це допомога і підтримка дій менеджера, творче виконання його задумів і розпоряджень. Співробітництво - це прагнення працювати спільно, робити спільну справу, добиватися певних результатів.
У сучасних організаціях для того, щоб підвищити керованість персоналу доцільно налагоджувати ділову партнерство. Під партнерством в даному випадку розуміється спільна діяльність членів колективу, спрямована на досягнення цілей організації.
Для того щоб налагодити партнерство, можна реалізувати різні способи організації спільної діяльності працівників. Наприклад, організація спільної постановки цілей, вироблення спільних рішень, організація групової роботи над виробничою проблемою і ін
Література:
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Підручник. - М.: МГУ, 1995.
2. Коротков Е.М. Концепція російського менеджменту. - М.: декан, 2004.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1992.
4. Басовский Л.Є. Менеджмент: Навчальний посібник, - М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Веснін В.Р. Менеджмент: Учебнік.М.:-ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004.
6. Грінберг Дж., Бейрон Р. Організаційне поведінку: від теорії до практики. - М.: Вершина, 2004.
7. Основи теорії управління: Навчальний посібник / За ред. В.Н. Парахіна, Л.І. Ушвіцкого. - М.: Фінанси і статистика, 2004.
8. Семенов А.К., Набоков В.І. Основи менеджменту: Підручник. - 2-е вид. - М.: ІТК «Дашков і К о», 2005.
1. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Підручник. - М.: МГУ, 1995.
2. Коротков Е.М. Концепція російського менеджменту. - М.: декан, 2004.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Справа, 1992.
4. Басовский Л.Є. Менеджмент: Навчальний посібник, - М.: ИНФРА-М, 2004.
5. Веснін В.Р. Менеджмент: Учебнік.М.:-ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004.
6. Грінберг Дж., Бейрон Р. Організаційне поведінку: від теорії до практики. - М.: Вершина, 2004.
7. Основи теорії управління: Навчальний посібник / За ред. В.Н. Парахіна, Л.І. Ушвіцкого. - М.: Фінанси і статистика, 2004.
8. Семенов А.К., Набоков В.І. Основи менеджменту: Підручник. - 2-е вид. - М.: ІТК «Дашков і К о», 2005.