Т.Ю. Стукіт, Омський державний університет, кафедра економіки та соціології праці
Сучасний етап розвитку Росії характеризується зміною парадигми економічного розвитку, а отже, зміною цілей, завдань і методів управління. Однією з ключових підсистем управління є підсистема управління працею.
Незважаючи на загальновизнану актуальність проблематики управління працею і на часте вживання в літературі даного терміна, саме його зміст трактується по-різному.
За К. Марксом, "всякий безпосередньо суспільний або спільна праця, здійснюваний в порівняно великому масштабі, потребує в управлінні, яке встановлює узгодженість між індивідуальними роботами і виконує загальні функції, що виникають з руху усього виробничого організму на відміну від його самостійних органів" [1, с. 342]. По суті, тут не проводиться розходження між управлінням виробництвом і управлінням працею, оскільки останнє розглядається гранично широко. Однак сучасна економічна наука дотримується іншого підходу. Так, автори монографії "Система управління працею в розвиненому соціалістичному суспільстві" виділяють значно вужчий предмет управління працею:
1. Відносини між людьми з приводу участі в суспільній праці.
2. Розвиток людини і трудових колективів, розширене відтворення робочої сили.
3. Процес праці як доцільної діяльності.
В якості підсистем управління працею виділяються:
1. Формування, підготовка та розподіл трудових ресурсів.
2. Продуктивність праці.
3. Характер праці.
4. Зміст і умови праці.
5. Кооперація, поділ і зміна праці.
6. Оплата праці за його кількістю, якістю, міра праці [2, с.20].
На нашу думку, принципово ця схема не відрізняється від точки зору авторів довідкового посібника "Управління трудовими ресурсами" (Л. А. Костін, О. П. Апостолів, Л. С. Бляхман, Г.Х Гендлер та ін), які, аналізуючи систему управління трудовими ресурсами, перераховують в якості предмета підсистеми відтворення робочої сили: формування, розподіл і використання. [3, с.44]. По суті, аналогічного погляду дотримуються М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, що дають розгорнуту та деталізовану характеристику управління трудовими ресурсами [4, с.566-567]. Л.А. Єловіков вважає, що "управління працею ідентично управління робочою силою" і включає в себе "діяльність людей з регулювання процесу формування, розподілу і використання робочої сили" [5, с.4]. На відмінність розглянутих понять вказує А. Панкратов: "Керованість ледве виходить за рамки не тільки нижньої межі трудових ресурсів (демографічний аспект), а й верхній (проблема вторинного використання робочої сили) - праця пенсіонерів" [6, с. 25].
На наш погляд, подібне положення пов'язане з недостатньою розробленістю категоріального апарату взагалі і окремих понять зокрема, навколо яких ведуться дискусії. Різний зміст, вкладений авторами в ці поняття, призводить до взаємного нерозуміння і додаткових складностей в інтеграції представників різних наукових напрямків і розвитку міждисциплінарних досліджень. Щоб відповісти на питання про предмет, зміст і цілі управління працею, необхідно виявити загальне, особливе і одиничне зміст даних категорій.
Аналіз доцільно почати з класичної категорії "робоча сила", найбільш широко трактувати К. Марксом, розумів під нею "сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість і які пускаються їм у хід всякий раз, коли він виробляє будь-які споживчі вартості "[1, с.178]. К. Маркс виходив з трьох форм буття робочої сили: потенційної здатності до праці, здатності до праці, з'єднаної з засобами виробництва і праці як процесу споживання здатності до праці. Поряд з цим є і більш вузькі визначення. Робоча сила розглядається як синонім зайнятого населення [7, с.109], економічно активного населення [8, с.159]. Звичайно, протилежність цих значень відносна, оскільки участь у суспільному виробництві (зайняте населення) передбачає наявність здібностей до праці. Проте не всі люди, що мають здібності до праці, беруть участь у суспільному виробництві. Тим не менш, багатозначність даного поняття призводить до того, що вказівка на робочу силу як на предмет управління працею є недостатньо конкретною.
Під трудовими ресурсами зазвичай розуміється частина населення країни, що має фізичним розвитком і розумовими здібностями, необхідними для роботи в народному господарстві [3, с.4]. Це категорія, яка розкриває системоутворюючі ознаки населення: стать, вік, працездатність, форму зайнятості та ін Якщо розглядати робочу силу за Марксом, то зазначені категорії постають як різнопорядкові. Крім того, якщо з приводу робочої сили виникають відносини купівлі - продажу, то відносно трудових ресурсів це неможливо. Якщо ж під робочою силою увазі зайняте населення, то, очевидно, вона повинна бути підмножиною множини "трудові ресурси".
Трудові ресурси можуть бути предметом управління не тільки на рівні країни чи регіону, а й на рівні організації. Слід, однак, відзначити, що на останньому з перерахованих рівнів не існує в чистому вигляді одного з елементів, що складають трудові ресурси - незайнятого населення в працездатному віці. Але, мабуть, все ж правомірно говорити про трудові ресурси підприємства (особливо, якщо врахувати неповну зайнятість і приховане безробіття, що становить, за найскромнішими підрахунками, у промисловості Омської області не менше 15%) як про потенційну масі праці на відміну від робочої сили - реальної маси праці. Звичайно, визначення трудових ресурсів у цьому випадку має акцентована не демографічні параметри населення, а потенційну можливість працювати.
Що стосується поняття "управління працею", то воно, на нашу думку, не може бути зведене до управління трудовими ресурсами і робочою силою з огляду на наступні принципових заперечень:
1. Крім робочої сили процес праці передбачає і наявність інших елементів - предмета праці і засоби праці. У цьому сенсі управління працею повинне бути ширше управління робочою силою і трудовими ресурсами.
2. Процес праці здійснюється тільки при з'єднанні робочої сили із засобами виробництва, і, отже, управління працею в цьому сенсі вже розглянутих вище понять.
Таким чином, поняття "управління працею" і "управління трудовими ресурсами" - нетотожні, хоча і взаімоперекривающіеся в частині використання робочої сили. Подібне обмеження області управління працею власне трудовою діяльністю виправдано як логічно, так і практично, оскільки ефективності взаємодії елементів простого процесу праці, функціональним залежностям, що описує це взаємодія, в економічній літературі приділяється недостатньо уваги. Таким чином, категорія "управління працею" отримує своє власне, відмінне від розглянутих раніше категорій вміст.
Детальна характеристика предмета управління працею припускає вивчення елементів структури простого процесу праці - предмета праці, засобів праці і робочої сили, які, з'єднуючись, утворюють власне процес праці, результатом якого є створення вартості і споживної вартості. Управління працею, як і будь-яка складна система, характеризується наявністю емерджентних властивостей, тобто властивостей, які проявляються лише у взаємозв'язку елементів, відсутній при цьому в кожному окремому з них. Отже, необхідно, крім елементів процесу праці, виявити зв'язки, породжувані їх взаємодією. Крім того, важливо врахувати зовнішні впливи на систему (ситуація на регіональному ринку праці, законодавчі акти та ін), які можуть призводити до суттєвих зрушень у функціонуванні системи.
У сьогоднішніх умовах все більш чітко вимальовується необхідність всебічного та комплексного врахування різних характеристик людини, які здійснюють безпосереднє або опосередкований вплив на хід і результати трудової діяльності. Останнім часом часто йдеться про підвищення ролі людського фактора у виробництві. Здібності людини набагато ширше, ніж здатності до праці. Говорячи про людину як працівника, ми абстрагуємося від того, що він одночасно займається політичною діяльністю, виховує дітей, цікавиться музикою і т. д. Саме "людський фактор" дозволяє врахувати все різноманіття здібностей людини, на відміну від розглянутих раніше понять. Схожою за змістом є категорія особистісного потенціалу. Різниця полягає в тому, що в першому випадку увага зосереджується на вже виявлених і задіяних якостях працівника, а в другому - на потенційних (перспективних або незадіяних) можливостях. Поряд з людським фактором увагу економістів приваблює і категорія "трудовий потенціал". До неї зверталися В. Врублевський, Л. Кунельский, А.С. Панкратов, Ю.Г. Одегов, Р.П. Колосова, П.М. Миронов, А.І. Тяжов, М.І. Скаржинський, О.В. Стаканова і ряд інших авторів. Разом з тим, зміст даної категорії в літературі трактується неоднозначно. На підставі аналізу робіт перерахованих авторів можна виділити основні точки зору з даного питання.
1. Під трудовим потенціалом слід розуміти величину, похідну від чисельності трудових ресурсів, фонду робочого часу і інтенсивності трудової діяльності [6, с.30]. Іншими словами, трудовий потенціал - це результат, який може бути отриманий при повній реалізації кількісних потенцій. Представники даної точки зору акцентують увагу тільки на кількісній визначеності трудового потенціалу, залишаючи осторонь якісні характеристики.
2. Трудовий потенціал - це сукупність різних якостей людей, що визначають їх працездатність. Ці здібності, схильності, здоров'я, обсяг знань, навичок, умінь і т. д. [3, с.9]. На противагу колишнього підходу тут акцент робиться тільки на якісних характеристиках окремих індивідів. Крім того, з вищевикладеного випливає, що трудовий потенціал групи працівників як складної системи дорівнює простій сумі складових його окремих елементів.
3. "Трудовий потенціал виступає як інтегральна характеристика сукупної здатності до праці (в її кількісному і якісному вираженні), яка визначає можливості як окремого працівника, так і сукупного працівника за їх участі в суспільно-корисній діяльності" [9, с.38]. Робочу силу як носій трудового потенціалу необхідно розглядати в єдності всіх її характеристик у певних організаційно-технічних і соціально-економічних умовах. На думку автора, дане визначення найбільш повно розкриває зміст даної категорії. Можна сказати, що трудовий потенціал (ТП) є функцією від кількісних (Х) і якісних (Y) характеристик трудових ресурсів з урахуванням конкретної організаційно-технічної (Т) та соціально-економічної реальності (S): ТП = f (X, Y, Т, S).
Безліч Х включає в себе кількість трудових ресурсів, величину фонду робочого часу одного працівника, а також коефіцієнти використання та напруженості робочого часу. Якщо завдання знаходження кількісної складової трудового потенціалу є суто технічною, то розрахунок якісних показників Y (кваліфікація, здоров'я і т. д.) пов'язане зі значними труднощами. Наявні спроби розрахунку величини трудового потенціалу з урахуванням його якості засновані на механічному переборі і еклектичному поєднанні різних показників. Необхідна розробка науково обгрунтованої класифікації якісних факторів росту трудового потенціалу, вивчення ступеня їх пріоритетності та керованості з допомогою соціологічних, математико-статистичних та інших методів. Поняття трудового потенціалу більш конкретно, ніж робочої сили чи трудових ресурсів. Можна сказати, що воно відображає взаємодію працівника із засобами виробництва. Тому на величину трудового потенціалу впливає не тільки кількість зайнятого населення та його здатність до праці, а й різноманітні галузеві, регіональні, внутрішньовиробничі особливості.
Трудовий потенціал доцільно розглядати в різних аспектах, а саме як величину:
1). нормативну;
2). фактичну;
3). використану.
Так, наприклад, якщо висококваліфікований працівник виконує роботу, яка потребує великого обсягу знань і умінь, то, очевидно, нормативна величина трудового потенціалу для даного робочого місця менше фактичної, а ступінь використання фактичного потенціалу невелика.
На підставі вищевикладеного представляється можливим визначити в якості мети управління працею досягнення максимально ефективного використання трудового потенціалу як організації в цілому, так і окремого працівника.
Список літератури
Маркс К. Капітал. Т.1. / / Маркс К., Енгельс Ф. Соч., 2-е вид. Т. 23.
Система управління працею в розвиненому соціалістичному суспільстві. М.: Економіка, 1983.
Управління трудовими ресурсами: довідковий посібник / Апостолів О.П., Бляхман Л.С., Гендлер Г.Х. та ін М.: Економіка, 1987.
Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М.: Дело ЛТД, 1994.
Єловіков Л.А. Управління працею. Омськ: ОмГУ, 1988.
Панкратов А.С. Трудовий потенціал у системі управління виробництвом. М.: изд-во МГУ, 1983.
Ладенко І.С. Логічні моделі системного аналізу трудових ресурсів: моделювання і формалізація. Новосибірськ: Наука, 1975.
Макконелл К. Р., Брю С. Л.. Економікс: принципи, проблеми і політика: У 2-х т. М.: Республіка, 1993. Т.1.
Одегов Ю.Г., Бичіне В.Б., Андрєєв К.Л. Трудовий потенціал підприємства: шляхи ефективного використання. Саратов: изд-во Саратовської. ун-ту, 1991.