Інноваційне управління працею

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Россіской Федерації
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
Державна освітня установа вищої професійної освіти
ОРЛОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Факультет економіки і управління
Кафедра прикладних економічних дисциплін
Курсова робота
З дисципліни: «Економіка праці»
На тему: «Інноваційне управління працею»
Виконав студент
«2» курсу «207» групи
Карпюк А.І.
Керівник:
Коняхіна С. М.
2008

ЗМІСТ

ВСТУП
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ІННОВАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ
1.1 Принципи інноваційного управління
1.2 Нові методи управління
1.3 Мотивація і стимулювання персоналу
РОЗДІЛ II. ІННОВАЦІЙНА УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ НА ПІДПРИЄМСТВІ ЗАТ «Дормаш»
2.1 Методи управління на підприємстві
2.2 Мотивація і стимулювання на ЗАТ «Дормаш»
ГЛАВА III. ЗНАЧЕННЯ ІННОВАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ ДЛЯ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИРОБНИЦТВА
3.1 Організаційний фактор
3.2 Соціальний фактор
ВИСНОВОК
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТКИ

ВСТУП

Майже 80 років в нашій країні панувала командно-планова економіка. У її умовах була проведена індустріалізація, переможений голод, піднято на ноги виробництво, зруйноване Великою Вітчизняною війною, здійснений прорив у освоєнні космосу, створені сотні міст-підприємств, освоєні нові території, наша країна стала наддержавою. І все це завдяки самовідданій, героїчній праці людей, без яких були б неможливі всі ці досягнення. Управління працею в командно-адміністративній системі довгий час було ефективним, так як держава зазнавало серйозні потрясіння протягом практично всього XX століття, і тому ефективне виробництво вимагало жорсткого управління трудовими ресурсами на основі суворо підпорядкування, що виражалося, в основному, в обов'язки виконання планів і виробок.
Але після того як стара система віджила себе, і держава перейшла до капіталістичної економіці, ті методи які діяли раніше стали застарівати. Вільний ринок і інтеграція в світове господарство породили конкуренцію, в тому числі і на ринку праці. Розвиток виробництва в сфері послуг, інформаційних технологій породили необхідність нововведень, особливо в управлінні людськими ресурсами. Тому, щоб підприємство могло ефективно працювати і отримувати прибуток воно повинно організовувати свою роботу і керування згідно з правилами, які диктують нові умови. На перший план стали виходити інноваційні методи управління працею, так як управління сьогодні, перш за все, - це управління на основі постійних нововведень.
У даній роботі буде розглянуто інноваційне управління працею на підприємстві, яким саме чином в сучасних умовах відбувається організація роботи кадрів, способи підвищення ефективності трудової діяльності, які методи впливу при цьому використовуються. Буде необхідно з'ясувати теоретичні основи інноваційного управління працею, способи впливу на людей, які нові методи при цьому застосовуються, яким чином роботодавець спонукає персонал до більш продуктивного виробництва. Також необхідно встановити значення усіх цих перетворень для підвищення ефективності трудової діяльності.
У розрізі даної теми буде розглянуто орловське підприємство ЗАТ «Дормаш» на предмет інновацій в управлінні працею. Вихідною базою аналізу системи управління персоналом на ЗАТ "Дормаш" послужила документація підприємства: посадові інструкції, положення про відділи, положення про преміювання праці працівників, накази і розпорядження керівництва за 2001-2006 роки.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ІННОВАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ

1.1 Принципи інноваційного управління

Інноваційний тип управління організацією праці заснований на розробці та впровадженні організаційних нововведень і спрямований на докорінне вдосконалення організації праці, забезпечення більш повного її відповідності параметрам техніко-технологічної бази виробництва. Він є найбільш адекватним ринковим відносинам.
Орієнтація на рутинні соціально-технологічні методи і засоби управління, розроблені в період функціонування планової економіки, в даний час призводить до неефективної роботи всього підприємства, в значній мірі будучи гальмом розвитку організації. Тому одним з основних напрямків підвищення ефективності роботи є впровадження в практику управління кадровим потенціалом організацій соціальних інновацій.
Інноваційний тип управління працею протиставляється традиційному технократичному типу. Останній сформувався в умовах інтенсивної індустріалізації, що проходила в першій чверті XX століття. Основні ознаки можна виділити так:
· Праця більшості робітників і службовців має вузьку спеціалізацію, не вимагає широкої грунтовної підготовки;
· Характер зв'язків між працівниками продиктований технологією;
· Технологічна дисципліна забезпечує стабільність, стійкість виробництва;
· Виконавський працю відділений від організаційного;
· Самостійність працівника у встановленні, підтримці та розвитку комунікацій у середовищі праці обмежена;
· Орієнтація на стабільність виробництва вимагає мінімізації ризику, а, отже, ініціатива, новаторські ідеї не вписуються в адміністративні рамки;
· Орієнтація на пріоритет звітних показників у стимулюванні, за короткострокові успіхи знижує зацікавленість в радикальних змінах.
Перспективний, інноваційний тип управління працею будується на принципах:
· Розвиток підприємництва;
· Стимулювання творчої діяльності;
· Відтворення організаційного і кадрового потенціалу;
· Комплексна організація взаємодій виконавців усіх рівнів, від робочого місця, групи до фірми в цілому;
· Підтримання комфортності псіхоклімата;
· Розвиток формальних і неформальних комунікацій;
· Використання групових форм організації праці;
· Розширення взаємозамінності і делегування повноважень, участі працівників у прийнятті рішень;
· Створення гнучкої системи відбору та введення в дію нових ідей;
· Підтримка прагнення працівників до загального і професійного навчання всередині фірми і поза нею;
· Стимулювання обміну думками, дискусій;
· Забезпечення новаторів матеріальними ресурсами;
· Забезпечення їх ділової інформацією;
· Стимулювання сприйнятливості до змін у фірмі;
· Соціально-психологічний моніторинг умов новаторства та їх вдосконалення;
· Стимулювання прискореної менеджерської та (або) інженерно-наукової кар'єри працівників;
· Перехід від механістичних форм управління до природних, заміна адміністрування на ефективне лідерство;
· Узгодження формальної та неформальної, соціальної рольових структур первинних груп працівників.
Виходячи з даних принципів, можна відзначити, що всі принципи інноваційного управління працею можна побічно об'єднати у дві групи: перша - використання нових методів управління трудовими ресурсами, друга - мотивація і стимулювання персоналу до більш ефективної трудової діяльності. Саме з цих 2х аспектів буде надалі розглянуто інноваційне управління працею.

1.2 Нові методи управління

Метод управління - це метод впливу суб'єкта управління на об'єкт управління для практичного здійснення стратегічних і тактичних цілей системи управління. Метою системи управління є досягнення конкурентоспроможності продукції, що випускається, виконуваної послуги, організації та інших об'єктів на зовнішньому або внутрішньому ринку.
В даний час в літературі розкриваються і застосовуються три групи: економічні, адміністративно-правові та соціально-психологічні методи управління, які відрізняються способами і результативністю впливу на персонал. Вони, як правило, розглядаються як доповнюючі один одного.
Економічні методи управління є способами впливу на персонал на основі використання економічних законів і забезпечують можливість в залежності від ситуації як «обдаровує», так і «карати». Ефективність економічних методів управління визначається: формою власності та ведення господарської діяльності, принципами господарського розрахунку, системою матеріальної винагороди, ринком робочої сили, ринковим ціноутворенням, податковою системою, структурою кредитування і т.п. Найбільш поширеними формами прямого економічного впливу на персонал є: господарський розрахунок, матеріальне стимулювання та участь у прибутках через придбання цінних паперів (акцій, облігацій) організації.
Адміністративно-правові методи є способами здійснення управлінських дій на персонал, заснованими на владних відносинах, дисципліні та системі адміністративно-правових стягнень. Розрізняють п'ять основних способів адміністративно-правового впливу: організаційне та розпорядницьке вплив, дисциплінарна відповідальність і стягнення, матеріальна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність і стягнення.
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології та психології. Ці методи спрямовані як на групу співробітників, так і на окремі особистості. За масштабами і способам впливу їх можна розділити на: соціологічні, спрямовані на групи співробітників в процесі їх виробничого взаємодії, і психологічні, цілеспрямовано впливають на внутрішній світ конкретної особистості.
Також по відношенню до управління персоналом підприємства існує окрема класифікація методів. В її основі покладено інша ознака - ступінь свободи об'єкта управління у зв'язку з впливом на нього суб'єкта. Індивідуум як об'єкт управління може мати такі ступеня свободи:
а) обмежену свободу, при якій суб'єкт управління примушує залежний об'єкт виконувати плани або завдання;
б) мотиваційну свободу, при якій суб'єкт управління повинен знайти обгрунтовані мотиви, які спонукають об'єкт управління до виконання планів або завдань;
в) високий ступінь свободи, при якій суб'єкт управління повинен з використанням логіки та психології формувати метод впливу на відносно незалежний об'єкт управління, ставлячи на чільне місце вивчення психологічного портрета керованої особистості та тенденції її розвитку. Для об'єкта управління в цьому випадку задоволення первинних фізіологічних потреб не є пріоритетним, для нього важливіше задоволення вищих потреб (самореалізація, самовираження).
Виходячи з розглянутих ступенів свободи об'єкта, методи управління доцільно поділяти на три групи: примусу, спонукання, переконання. Порівняльна характеристика цих методів наведена в таблиці А1 (додатки).
Отже, як було показано в таблиці, основним змістом даної теорії інноваційного управління є те, що раціональним співвідношенням методів примусу, спонукання і переконання приблизно наступне: 4:4:2. Пояснимо чому.
Методи примусу - інструмент управління. Низька якість інструменту - законодавчих та нормативних актів - призведе до низької якості наступних компонентів системи управління. Якщо ідеологія, політика, право не будуть мати комплексного обгрунтування, то економіка і психологія нічого не зроблять в області розвитку будь-яких систем. Інструмент управління повинен бути вищої якості.
Методи спонукання націлені на економію ресурсів, підвищення якості та конкурентоспроможності товарів і послуг, інфраструктури, якості життя населення у відповідності з ідеологією та політикою розвитку даної системи. Субстанцією методів спонукання є оптимізація управлінського рішення і мотивація персоналу на його реалізацію. Це дуже складна робота, якість якої визначає ефективність систем. В умовах ринкових відносин конкуренція змушує інвесторів і держава оптимізувати рішення і мотиви з метою підвищення якості життя населення. Тому, на наш погляд, роль методів спонукання в управлінні ефективністю об'єктів оцінюється приблизно в 40% сукупності факторів ефективності.
Методи переконання в управлінні засновані на дослідженні психологічного портрета особистості, мотивації її потреб, що складають фізіологічні, духовні та соціальні потреби. Структура та обсяг потреб визначаються характером, освітою, соціальним становищем та цінностями особистості. Щоб успішно керувати людьми, необхідно добре їх знати. Методи переконання застосовуються до об'єктів управління з високим ступенем свободи, що робить завдання ще більш важкою. Легше наказувати або економічно стимулювати, чому переконувати. Щоб вміло переконувати співробітника в необхідності якісно, ​​в строк і з найменшими витратами виконати завдання, суб'єкту управління слід знати психологічні установки особистості як об'єкта управління.
Однак факторів та умов, що визначають якість і результативність управлінських рішень, значно більше, ніж чинників психологічного портрета особистості, якими слід керуватися (враховувати) при прийнятті та реалізації рішень. Тому «вагомість» методів спонукання приблизно в два рази більше «вагомості» методів переконання.
Отже, виходячи з вищесказаного в цьому параграфі, випливає висновок, що інновації в управлінні полягають у правильному співвідношенні методів спонукання, примусу і переконання, що дозволить найбільш ефективно організувати управління. [1]

1.3 Мотивація і стимулювання персоналу

Як було сказано вище, в умовах інноваційного управління трудовими ресурсами мотивація і стимулювання персоналу мають одне з ключових значень для організації трудової діяльності. Нова ринкова економіка диктує нові правила боротьби за кваліфіковані кадри, отже, роботодавці зацікавлені в як залучення нових людей, так і в підвищенні ефективності праці, а що не можливо без налагодженої системи мотивації і стимулювання.
Сутність мотивації та стимулювання трудової діяльності - створення умов для формування довготривалої зацікавленості працівників у нарощуванні та оновленні виробничого потенціалу, в оптимальних пропорціях споживання і накопичення. Але заходи, зафіксовані навіть у нормативних актах і нові закони, не передбачають забезпечення механізмів реалізації ключового завдання - цілеспрямованого формування і розвитку трудової мотивації.
Для формування сильної трудової мотивації необхідно, щоб зміст праці виходив за рамки задоволення тільки особистих матеріальних потреб людини. Незважаючи на те, що матеріальна зацікавленість грає ключову роль, не можна змив трудової діяльності зводити лише до цього.
Мотивація заснована на довгостроковому впливі на працівника з метою зміни по заданих параметрах структури з метою зміни підлогу заданим параметрам структури його ціннісних орієнтацій і інтересів розвитку, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу. Саме такий вплив називають мотивуванням.
Важливо чітко уявляти, що мотивація - це внутрішній процес свідомого відбору людиною того або іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та її оплатою. Однак подальші дослідження виявили значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники і структуру мотиваційного процесу. У результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням більш складних систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення.
Мотив як усвідомлене внутрішнє спонукання формується в тому випадку, коли є незадоволена внутрішня потреба, існує благо, здатне її задовольнити, обрано найекономічніший вид діяльності для присвоєння цього блага і ціна, прийнятна для суб'єкта.
На процес формування мотивації впливають крім внутрішніх факторів (мотивів) зовнішні фактори. Мова йде про стимулювання і мотивування.
Стимулювання - це орієнтація практики управління на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію його трудового потенціалу.
Як управлінське вплив на працівника стимулювання припускає наявність певного набору благ (стимулів), отримати які працівник може лише за умови виконання певних дій.
Стимулювання є зовнішнім спонуканням до активності, ефективність якого залежить від відповідності пропонованих благ (стимулів) потребам працівника. Мотивування принципово відрізняється від стимулювання. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - один з методів, за допомогою яких здійснюється мотивування.
Стимулювання праці припускає створення умов (господарського механізму), при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь фіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих соціально-обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.
Система мотивів і стимулів повинна спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Система стимулювання праці випливає з адміністративно-правових методів управління, але не замінює їх. Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати необхідний рівень роботи.
Управлінський вплив на трудову поведінку працівників, а через нього на трудову мотивацію, може здійснюватися через систему заходів організаційного, економічного, морального і психологічного впливу.
У таблиці А2 представлена ​​взаємозв'язок мотивів і стимулів.
Більшість з представлених в таблиці стимулів існують на підприємствах і організаціях уже довгий час, але з переходом до капіталістичного режиму з'явилися і прибрели значення такі як: індексація оплати у зв'язку з інфляцією, участь у прибутках, кредитування і т.д.
Отже, ми з'ясували, що мотивування і стимулювання персоналу є невідкладною частиною інноваційного управління працею. Незважаючи на те, що матеріальне спонукання до праці залишається одним з основних способів стимулювання, також важливе значення приймають психологічні та соціальні фактори, такі як можливість реалізувати себе, отримати визнання в суспільстві, просунутися по кар'єрних сходах.

РОЗДІЛ II. ІННОВАЦІЙНА УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ НА ПІДПРИЄМСТВІ ЗАТ «Дормаш»

2.1 Методи управління на підприємстві

ЗАТ «Дормаш» здійснює і веде свою діяльність на ринку машинобудування Орловської області вже більше 50 років. В основі діяльності лежить виготовлення та торгівлю дорожньо-будівельною технікою.
Штат працівників розширюється і коливається в районі 1000 чоловік, в залежності від обраної оргструктури управління в ЗАТ «Дормаш» і за показниками продажів.
Оптовий відділ веде роботу з оптовими покупцями, нею займаються менеджери по торгових точках і торговим маркам. За підсумками останніх 5 років роботи в компанії з'явилася необхідність проведення широких маркетингових досліджень з метою підвищення обсягів та ефективності продажів асортименту товарів, пошуку нових постачальників товарів.
Створюється окрема сервісна служба для підвищення якості обслуговування клієнтів та іміджу організації.
Менеджмент ЗАТ «Дормаш» весь час працює над вдосконаленням структури управління організацією, домагаючись її повної відповідності тим цілям і завданням, які поставлені перед ЗАТ, а так само впливає на неї внутрішньому і зовнішньому ринку чинникам. Менеджмент ТОВ «Дормаш» ясно усвідомлює, що ефективність роботи організації та її виживання в перспективі буде оцінюватися адекватністю пристосування її до нових умов зовнішнього середовища, а людський ресурс стане основним фактором діяльності організації.
Безумовно, кожне підприємство в умовах ринку прагнути створити систему управління, що забезпечує ефективну його роботу. Багато що тут залежить і від професійних знань і навичок керівників і фахівців організації.
Останнім часом менеджери ЗАТ «Дормаш», як і інших організацій, стикаються з безліччю проблем, коли їм доводиться діяти в умовах глобальної конкуренції, більш широкому спектрі протидіючих сил. Змінюються критерії, що визначають кваліфікацію робіт. Основну роль починають грати роботи, що вимагають застосування «старанних машин» з широкими технічними можливостями; співробітників, що поєднують в собі гнучкість і здатність до творчої діяльності; вміння планувати діяльність організації з урахуванням майбутнього розвитку ринків.
Менеджер - керівник не повинен боятися змін, володіти пристосовуваністю, своєчасно змінювати плани і дії виходячи з нових умов. Він повинен бути глобальним стратегом, лідером, вміти працювати в команді, що дозволить більш ефективно вирішувати поставлені перед організацією мети, приймати більш ефективні управлінські рішення.
Аналіз методів з управління персоналом в ЗАТ «Дормаш» показує, що вже зараз штат співробітників підбирається за результатами співбесіди і анкетування. До уваги береться освіту та досвід роботи, вміння працювати в колективі. Після проходження терміну стажування працівник здає іспит спеціально створеної комісії з керівників різних служб.
В управлінні персоналом ЗАТ "Дормаш" застосовуються наступні групи методів:
1) Адміністративно-організаційні методи управління:
· Регулювання взаємин співробітників за допомогою положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій,
· Використання владної мотивації (видання наказів, віддача розпоряджень, вказівок) при управлінні поточною діяльністю підприємства.
2) Економічні методи управління:
· Матеріальне стимулювання праці працівників: преміальні за результатами праці, використання для окремих категорій працівників відрядної форми оплати праці.
3) Соціально-психологічні методи управління:
· Розвиток у співробітників почуття приналежності до організації за допомогою формування стандартів обслуговування, ведення корпоративної реклами, широкого використання логотипів компанії, забезпечення співробітників фірмової робочим одягом і т.п.
· Стимулювання праці працівників за допомогою гарантованого надання соціальних гарантій (лікарняні листи, виплати допомог і т.п.), організації організаційних свят для працівників та їхніх дітей.
Отже, виходячи з вище сказаного, ЗАТ «Дормаш» прагне до постійного розвитку, що відбивається на їхньому управлінні. Основне завдання з управління лягає на менеджерів, які шляхом ефективного лідерства забезпечують вирішення поставлених перед ними завдань.

2.2 Мотивація і стимулювання на ЗАТ «Дормаш»

Мотивація співробітників виражається в основному у фінансових заохочення і можливість кар'єрного зростання.
Підприємство використовує оплату праці як найважливіший засіб стимулювання сумлінної праці. Індивідуальні заробітки працівників ЗАТ визначаються їх особистим трудовим внеском, якістю праці, результатами виробничо-господарської діяльності ЗАТ і максимальним розміром не обмежуються. В якості бази використовується тарифна система оплати праці.
Заробітна плата працівників складається з:
· Посадового окладу
· Доплат
· Премій
Посадові оклади на підприємстві керівникам, інженерно-технічним працівникам, фахівцям і службовцям встановлюються генеральним директором ЗАТ на основі штатного розкладу у відповідності з посадою і кваліфікацією працівника.
При оплаті праці робітників застосовується:
· Погодинна оплата, згідно окладів, затверджених у штатному розкладі, розмір яких залежить від складності виконуваної роботи та тарифних розрядів;
· Відрядна оплата праці за фактично виконану роботу.
До посадових окладів працівників ЗАТ встановлені наступні доплати:
· Доплата за шкідливі та важкі умови праці - у розмірах і порядку, передбачених законодавством про працю;
· Доплата за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт у розмірі, що встановлюється за угодою між адміністрацією і працівником;
· Доплата за роботу в вечірні та нічні години - в розмірах і порядку, передбачених законодавством про працю;
· Доплата за керівництво бригадою;
· Доплата за понаднормову роботу;
· Доплата за вихідні і святкові дні.
Конкретні розміри доплат встановлюються адміністрацією ЗАТ залежно від конкретних умов (ступеня тяжкості робіт і впливу несприятливих чинників, обсягу роботи, її важливості для ЗАТ, професійного рівня працівника та ін)
Преміювання працівників здійснюється щомісячно і має на меті заохочення за якісне та своєчасне виконання трудових обов'язків, ініціативності та підприємливості в праці. Показником преміювання є виконання встановлених місячних планів по випуску продукції в натуральних показниках і її реалізації для відділу збуту. Основною умовою нарахування премій працівникам є бездоганне виконання трудових функцій і обов'язків, передбачених законодавством про працю, правилами внутрішнього розпорядку, посадовими інструкціями та технічними правилами, своєчасне виконання заходів з охорони навколишнього середовища, суворе дотримання санітарного режиму цехів і територій.
Розмір премії становить:
· Для робітників - 50% від окладу та відрядного заробітку;
· Для ІТП і службовців - 50% посадового окладу;
· Для керівників вищої ланки управління - до 100% посадового окладу, згідно з укладеними договорами.
Працівники можуть бути повністю або частково позбавлені премії в наступних випадках:
· Невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків, передбачених посадовими чи технічними інструкціями;
· Вчинення дисциплінарного проступку;
· Завдання матеріальної шкоди ЗАТ або нанесення шкоди його діловій репутації;
· Порушення технологічної дисципліни;
· Випуск бракованої продукції;
· Порушення правил техніки безпеки і охорони праці, а також правил протипожежної безпеки;
· Недотримання санітарного режиму цехів і територій - на 10% при оцінці "задовільно".
Працівники повністю позбавляються премії в наступних випадках:
· Вчинення прогулу,
· Поява на роботі в нетверезому стані, а також у стані наркотичного або токсичного сп'яніння,
· Розпивання спиртних напоїв на території заводу,
· Здійснення розкрадання майна заводу.
Також на «Дормаш» введено положення щодо закріплення в організації молодих робітників, підвищення їх матеріальної зацікавленості в оволодінні обраною професією. Положення поширюється на молодих працівників основного і допоміжного виробництва у віці до 30 років включно. Даним працівникам встановлюється надбавка до заробітної плати в розмірі до 100 рублів включно з розрахунку повного місяця строком до 1 року.
Звідси випливає висновок, що матеріальне заохочення залишається найголовнішим способом стимулювання трудової діяльності, що було показано на даному прикладі.

ГЛАВА III. ЗНАЧЕННЯ ІННОВАЦІЙНОГО УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ ДЛЯ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИРОБНИЦТВА

3.1 Організаційний фактор

Організаційні фактори відіграють синтезуючу, координуючу роль у комплексному використанні всіх факторів ефективності праці. Сутність і зміст поняття організації визначаються його двояким глуздом: як процес створення системи і як сама ця система в процесі її функціонування. У даному випадку мова йде про створення та функціонування систем: взаємодії людини з предметами і засобами праці; взаємодії людей у ​​процесі спільної праці; виконання трудових, виробничих і господарських функцій у всіх сферах діяльності; побудови організаційних структур; формування ефективного використання трудових і матеріально-речових ресурсів.
Організаційні чинники реалізуються шляхом розробки проектних та нормативних матеріалів, які містять необхідні відомості по системах і процедур роботи всіх ланок підприємства. При цьому передбачаються нові підходи до вирішення найбільш принципових питань: взаємодії людини із предметами і засобами праці, а також з навколишнім середовищем на основі принципів побудови «соціотехнічних» систем і систем «людина-машина-виріб-середовище»; взаємодії людей у ​​процесі спільної праці в межах підприємства і між трудовими колективами на основі прямих коопераційних зв'язків та загальної зацікавленості в результатах діяльності з урахуванням різних форм власності, розвитку підприємництва та самоврядування; підвищення ролі організаційних чинників у діяльності підприємства за рахунок включення до сфери їх впливу двох найважливіших в умовах ринку функцій - забезпечення трудового колективу роботою і всім необхідним для роботи; переходу від ієрархічних (вертикальних) організаційних структур до неієрархічних (горизонтальним), при яких між виробничими і функціональними ланками, які діють на одному рівні, немає проміжних ланок; формування і ефективного використання трудових матеріальних та інших ресурсів на основі застосування різних форм розвитку трудової та творчої активності працюючих у вирішенні завдань підприємства.
Таким чином, організаційні чинники в усьому їх різноманітті, перш за все, забезпечують зростання продуктивності праці. За їх впливу на цей показник організаційні чинники часто поступаються лише науково-технологічних або порівняти з ними. Наприклад, скасування непотрібних і неефективних ланок при переході до неієрархічних організаційним структурам дозволяє скоротити чисельність управлінського та допоміжного персоналу на 30%, витрачаючи кошти лише на розробку проекту, тоді як для досягнення подібного ефекту за рахунок нової технології або автоматизації потрібні значні капітальні витрати. Крім того, організаційні чинники впливають на продуктивність матеріальних ресурсів за рахунок забезпечення їх збереження, скорочення запасів матеріалів і операційних заділів, застосування систем «точно вчасно» (нуль запасів); на використання устаткування за часом роботи (коефіцієнту змінності) і режиму роботи (паспортної потужності); на поліпшення використання природних ресурсів за рахунок розширення масштабів виявлених (розвіданих) джерел сировини і продуктивності їх реалізації; на поліпшення використання фінансових ресурсів за рахунок підвищення фондовіддачі і прискорення оборотності оборотних коштів. [2]

3.2 Соціальний фактор

Соціальні фактори відображають три найважливіші характеристики: якісний рівень персоналу, ставлення працівників до праці, соціальні умови праці.
Підвищення кваліфікації працівників прямо впливає на продуктивність і ефективність праці. Відомим орієнтиром при визначенні ступеня цього підвищення може служити підвищення розрядного коефіцієнта працівника або середньої його величини для колективу, оскільки якість праці, обумовлене кваліфікацією працівника, відбивається на інтенсивності його праці та здатності продуктивно використовувати ресурси. Тим самим досягається або підвищення якості продукції, що відбивається на ефективності праці, або скорочується необхідна чисельність працівників, тобто підвищується продуктивність праці при незмінній якості продукції.
Ставлення працівників до праці, незалежно від мотивів, якими вони керуються при визначенні свого трудового поведінки, так чи інакше позначається на трудову дисципліну, використання робочого часу, інтенсивності праці, включеності у справи колективу підрозділу підприємства і підприємства в цілому. Вплив цих факторів на продуктивність і ефективність праці може бути встановлено, виходячи зі скорочення втрат робочого часу з причин, незалежних від працівника, з розширення обсягу робіт, покладених на працівника, і зі ступеня його участі у творчій, раціоналізаторську роботу на підприємстві.
Соціальні умови праці характеризуються ступенем його безпеки, режимами праці і відпочинку, соціально-психологічним кліматом в колективі і потребою в пільгах і компенсації для нейтралізації або послаблення впливу несприятливих умов праці та забезпеченням працівників соціальними послугами. Вплив соціальних умов праці на його продуктивність і ефективність відображається у втратах робочого часу через тимчасову непрацездатність та соціально-трудових конфліктів, в оплаті понаднормових робіт, витрати на охорону праці, техніку безпеки, поліпшення умов праці та компенсаційні виплати працівникам. Все це враховується у витратах трудових ресурсів, що припадають на одиницю обсягу продукції (робіт).
Усі розглянуті фактори ефективності праці взаємопов'язані, оскільки вони надають той чи інший вплив на всі види використовуваних ресурсів. Тому найбільший ефект може бути досягнутий лише при комплексному використанні всіх факторів. Необхідні для цього пофакторно розрахунки та аналіз виконуються безпосередньо на кожному підприємстві при виробленні стратегії підвищення ефективності праці та господарської діяльності. На регіональному рівні (а також в галузевому розрізі) з безпосередньою участю підприємств розробляються основні напрямки формування гнучкої політики в області розвитку і використання кожної групи факторів, виходячи з інтересів підприємств (галузі) і регіону. На державному рівні розробляються принципи формування науково-технологічної, організаційної, структурної та соціальної політики з урахуванням регіональних та галузевих особливостей, а також прогнози підвищення ефективності соціально значущих напрямків розвитку економіки шляхом використання гнучкої податкової та кредитної політики. [3]

ВИСНОВОК
Інноваційне управління важко уявляє собою складну систему, що включає в себе різні способи застосування нововведень в умовах нової ринкової економіки. Однак всю ці принципи можна побічно об'єднати у дві великі групи. Перша це нові методи управління працею. Друга включає в себе способи мотивації та стимулювання персоналу підприємства. Саме від якості виконання цих двох аспектів інновації буде залежати ефективність роботи всієї організації в цілому.
Стандартно всі методи управління поділяються на три групи: адміністративно-правові, економічні методи та соціально-психологічні. Дана класифікація поширена практично у всій літературі з економіки та соціології праці, а також у літературі з управління персоналом. Однак існує інша класифікація методів, яка вписується в концепцію інноваційного управління працею. В її основі покладено інша ознака - ступінь свободи об'єкта управління у зв'язку з впливом на нього суб'єкта. У даній класифікації методи управління доцільно поділяти на три групи: примусу, спонукання, переконання. Їх порівняльна характеристика була наведена в таблиці 1. Також було з'ясовано і обгрунтовано, що ефективне управління досягається раціональним співвідношенням цих методів впливу в управлінні. Методи примусу, спонукання і переконання мають поєднуватися в співвідношенні приблизно 4:4:2 відповідно.
Мотивація і стимулювання персоналу є другою невідкладної частиною інноваційного управління працею. Рушійною силою мотивації і стимулювання є внутрішні (мотиви) і зовнішні (стимули) чинники. Їх взаємозв'язок була показана в таблиці 2. Також було з'ясовано те, що, незважаючи на те, що матеріальне спонукання залишається головним стимулом до більш продуктивної діяльності, не варто забувати і психологічних і соціальних стимулах.
У розрізі даної теми було проведено аналіз підприємства ЗАТ «Дормаш» на предмет вищесказаних ознак інноваційного управління. Було з'ясовано те, що на підприємстві використовуються три основні групи методів управління. Примус, спонукання і переконання персоналу лежить в основному на менеджерах відділів. Матеріальна група стимулів є основним способом мотивації та стимулювання персоналу.
У заключній главі роботи було оцінено значення інноваційного управління на підвищення ефективності праці. Були виділені організаційні чинники, одними з яких і є методи управління працею та соціальні фактори, до яких відносяться мотивація і стимулювання персоналу.

СПИСОК
1) Ципкин Ю.А. Управління персоналом, М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001, - 289с.
2) Управління персоналом: Підручник для вузів, ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна, М.: ЮНИТИ, 2002, - 122с.
3) Слезінгер Г. Е. Праця в умовах ринкової економіки. М.: Инфра-М, 1996, - 382с.
4) Кибанов А.Я Економіка і соціологія праці, М.: Инфра-М, 2004, -. 584с.
5) Бахтіна Т.С., Бондаренко О. В. Економіка і соціологія праці - М.: Ростов - на - Дону, 1999, - 508с.
6) Фатхутдінов Р. А. Управлінські рішення, М.: Инфра-М, 2005, - 503с.
7) Туровець О. Г., Бухалков М. Організація виробництва і управління підприємством, М.: Инфра-М, 2005, - 544с.
8) Виханский О.С. Стратегічне управління, М.: Гардаріки, 2000. - 377с.
9) Цвєтаєв В.М. Управління персоналом, СПб: Питер, 2002, - 397 с.
10) Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці, М.: Норма, 2006, - 441с.
11) Н. Горєлова, М. Винокуров Економіка праці, СПб: Пітер, 2002 - 656 с.
12) Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства, М.: Инфра-М, 2003, - 312 с.
13) Єгоршин О. П. Управління персоналом, Н. Новгород: НІМБ, 1999, - 624 с.
14) Борис Прошкін, Євген Баканов Моральне стимулювання праці: спроба оптимізації: Оплата, мотиви, стимули праці / / Людина і праця, 2008., N 1., - 78 с.
15) Володін А., Назарук М. Що спонукає нас працювати: Теорія мотивації праці / / Банківські технології., 2002., N 10., - 69 с.
16) Півдня К. Формування і розвиток кар'єри / / Служба кадрів .- 2002 .- № 4., 87с.

Приложени е А
Таблиця А1. Порівняльна характеристика методів управління
Ознаки методів управління
Групи методів управління
Методи примусу
Методи спонукання
Методи переконання
1.Общепрінятое назва групи методів, приблизно відповідної новій групі
Адміністративні
Економічні
Соціально-психологічні
2.Субстанція методів
Директива, дисципліна
Оптимізація мотивів
Психологія, соціологія
3. Мета управління
Виконання законів, директив, планів
Досягнення конкурентоспроможності випущених об'єктів
Досягнення порозуміння
4.Структура управління
Жорстка
Адаптивна до ситуацій
Адаптивна до особистості
5.Форма власності, де переважно застосовуються методи
Державна
Корпоративна, приватна, державна і д.р.
Приватна
6.Суб'ект впливу
Колектив, індивідуум
Індивідуум
Індивідуум
7.Форма впливу
За допомогою нормативно-методичних документів
Мотивація
Управління соціально-психологічними процесами
8.Основні вимога до суб'єкта при застосуванні методів
Старанність, організованість
Професіоналізм в даній області
Психологічна стійкість особистості
9. Потреби, на задоволення яких націлені методи
Фізіологічні, забезпечення безпеки
Фізіологічні
Всі потреби
10.Тіп організаційної структури, для якої в найбільшій мірі прийнятні дані методи
Лінійна, функціональна
Проблемно-цільова, матрична
Бригадна
11. Переважне напрямок управляючого впливу
Зверху вниз
Вертикальне (зверху вниз і знизу вгору)
Вертикальне і горизонтальне
12.Уровень ієрархії управління, де переважно застосовуються методи
Вищий і середній
Вищий, середній, нижчий
Нижчий
13.Характер управлінської інформації
Якісна, детермінована
Якісна, стохастична
Комплексна (як чинник якості), стохастична
14. Стиль керівництва, характерний для даної групи методів
Авторитарний
Змішаний
Демократичний
15.Тіп темпераменту суб'єкта управління (керівника), найбільш адекватний цій групі методів
Флегматик
Сангвінік
Сангвінік
16.То ж щодо об'єкта управління (виконавця)
Сангвінік
Флегматик, холерик
Меланхолік
17. Тип чаші всього прийнятого управлінського рішення
Рішення, засновані на суворому дотриманні нормативно-методичних документів та директив
Рішення, засновані на моделюванні і комплексному обгрунтуванні
Рішення, засновані на судженні, інтуїції, досвіді особи, що приймає їх
18. Конкретні методи і способи управління
1. Державне регулювання економіки.
2. Стандартизація і сертифікація.
3. Моніторинг екосистеми.
4. Нормативно-методичне регулювання системи управління.
5. Планування, облік і контроль
1. Економічне стимулювання.
2. Аналіз витрат, якості та інших параметрів систем (фотографія робочого часу, хронометраж, анкетування, тестування, факторний аналіз та ін.)
3.Економіко-математичне моделювання.
4.Балансовие методи
1. Моніторинг соціально-психологічних процесів.
2. Моделювання соціально-психологічних процесів.
3. Психотехнології.
4. Моральне стимулювання
Рекомендоване співвідношення
4
4
2

Таблиця А2. Взаємозв'язок мотивів і стимулів в управлінні персоналом.
Мотиви
Стимули
Отримання матеріальних благ
Заробітна плата
Індексація оплати праці у зв'язку з інфляцією
Матеріальна допомога
Участь у прибутках
Кредитування, надання допомоги у наданні житла
Організація харчування в їдальні з повною та пільговою оплатою
Оплата проїзду в громадському транспорті
Доплати на бензин для співробітників, що мають особистий транспорт
Позики на обзаведення
Життєве самовизначення
- Покликання
- Перемикання
- Самовираження
- Допитливість
- Творчість
Надання роботи за покликанням, за інтересами
Професійна орієнтація
Розвиток кар'єри
Підвищення творчого характеру праці
Надання широких можливостей для навчання, оволодіння новими знаннями
Премії за новаторство, винахід, відкриття
Доступ до нової інформації
Загальне визнання і повагу
Визнання заслуг
Можливості службового зростання
Розширення сфери компетенції
Підвищення зарплати
Авторитет на підприємстві
Нагорода за успіхи у праці, за вірність підприємству, надійність
Соціальні гарантії
Лікарняне страхування
Пенсійне забезпечення при втраченої працездатності (по інвалідності і старості)
Стабільність працевлаштування та зайнятості
Використання компенсаційних пакетів
Соціальна взаємодія
- Наслідування
- Солідарність
- Співпричетність
- Звернення
- Безпека
Зборів
Можливість спілкування з колегами, начальством
Культмасові заходи
Участь в управлінні підприємством
Справедливість у встановленні норм виробітку, розподілу робіт, оцінки і винагороди
Демократичний стиль керівництва
Рівні можливості і рівність шансів
Єдиний статус працівників
Дотримання всіх норм техніки безпеки
Статусне самоствердження і самовираження
- Успіх
- Влада
- Досягнення мети
- Розвиток кар'єри
Надання роботи
Участь в успіху
Персональні блага: кабінет, автомобіль, секретар, літак і т.д.
Участь у вирішенні важливих проблем організації
Змінний графік роботи
Можливість професійного вдосконалення
Просування по професійним сходам
Представницькі функції для інших підприємств
Оптимізація життєвого циклу
- Соціальна і професійна мобільність
- Вікова реакція
Надання роботи за бажанням і можливостям
Додаткові відпустки і пільгові графіки роботи для мають дітей
Розвиток неспеціалізованою кар'єри
Надання консультативних послуг
Передача досвіду молоді, наставництво


[1] Фатхутдінов Р.А. Управлінські рішення, М.: Инфра-М, 2005, - 344 с.
[2] Слезінгер Г. Е. Праця в умовах ринкової економіки. М.: Инфра-М, 1996, - 280 с.
[3] Слезінгер Г. Е. Праця в умовах ринкової економіки. М.: Инфра-М, 1996, - 282 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
121.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Інноваційне управління підприємством джерела інновацій та опір їм
Інноваційне управління діяльністю навчального закладу щодо формування професійних
До питання про управління працею
Сучасні мікроекономічні проблеми управління працею
Науково інноваційне забезпечення модернізації української промисловості
Методика ознайомлення дошкільників з працею
Ознайомлення дітей старшого дошкільного віку з працею дорослих
Задоволеність працею педагогів корекційної школи в процесі праці
Ознайомлення дітей старшого дошкільного віку з працею дорослих 2
© Усі права захищені
написати до нас