Міністерство загальної та професійної освіти
Російський Державний професійно-педагогічний університет
Інститут соціології
Контрольна робота
По курсу:
"Соціологія праці"
По темі: "Відносини в сучасному світі праці організації"
Єкатеринбург 2007
План
Введення. Загальна характеристика соціально-трудових відносин
Типи соціально-трудових відносин
Проблема відчуження
Професійна етика
Проблема девіантної поведінки на підприємстві
Системи управління людськими ресурсами
Введення. Загальна характеристика соціально-трудових відносин
Соціально-трудові відносини характеризують економічні та правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів і соціальних груп у процесах, обумовлених трудовою діяльністю.
Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми чи соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами розглянутих відносин є: найманий працівник, союз найманих працівників (профспілка), союз роботодавців, держава.
Найманий працівник - це людина, що уклав трудовий договір з представником підприємства, громадської організації чи держави.
Роботодавець - це людина, наймає для виконання роботи одного або декількох працівників. Роботодавець може бути власником засобів виробництва або його представником.
Професійний союз створюється для захисту економічних інтересів найманих працівників або осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності. Забезпечує зайнятість, умови та оплату праці.
Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки виступає в наступних ролях: законодавець, захисник прав громадян і організацій, роботодавець, посередник і арбітр при трудових спорах.
Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: працівник-працівник, працівник-роботодавець, профспілка - роботодавець, роботодавець-держава, працівник-держава і т. п.
1. Типи соціально-трудових відносин
Характеризують форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності.
Патерналізм: характеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин з боку держави або керівництва підприємства. Патерналізм був характерний для СРСР, а в даний час характерний для Японії та деяких інших азіатських країн.
Партнерство найбільш характерно для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі детально опрацьованих правових документів, відповідно до яких наймані працівники, підприємці і держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних і соціальних завдань. При цьому профспілки виступають з позицій не лише захисту інтересів найманого персоналу, але й ефективності виробництва на підприємствах і національної економіки в цілому.
Конкуренція між людьми і колективами також може давати непоганий результат. Наприклад, конкуренція серед менеджерів з продажу.
Солідарність передбачає спільну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей. Найчастіше говорять про солідарність членів профспілок при відстоюванні інтересів найманого персоналу. Солідарність виявляють і члени спілок роботодавців, а також члени інших спілок.
Субсидіарність означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей при вирішенні соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна розглядати як противагу патерналізму.
Дискримінація - засноване на свавілля, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути за статтю, віком, раси, національності, конфесії та іншими ознаками.
Конфлікт є крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові спори, страйки, масові звільнення.
Суперечності в соціально-трудових колективах об'єктивно неминучі і за певних умов необхідні для розвитку економічних систем. У цьому сенсі конфлікти можуть бути корисні, тому що вони більш явно виражають інтереси сторін. Однак затяжні конфлікти призводять до значних втрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Цим визначається необхідність методів раціонального управління конфліктними ситуаціями.
За характером впливу на результат економічної діяльності соціально-трудові відносини діляться на конструктивні, засновані на здорової конкуренції або взаємної допомоги, і деструктивні, коли загальна спрямованість інтересів соціальних груп розходиться з інтересами підприємства.
Основною умовою співробітництва людей є наявність об'єднує ситуації: це може бути війна, стихійне лихо, екологічна катастрофа, виживання і збереження підприємства у конкурентній боротьбі. Також об'єднуючими можуть бути релігійні, політичні або наукові ідеї.
У даний момент в Росії адміністративно-командна система управління вичерпала себе. На її місце прийшли партнерські відносини між начальством і підлеглими, які більш результативні та демократичні.
2. Проблема відчуження
Відчуження до праці - стан безглуздості, безпорадності, відстороненості.
Безглуздість праці відчувається людьми, які, виконуючи роботу не представляють кінцевого продукту і його призначення або вважають, що їх діяльність не приносить користь, а може бути навіть шкідлива суспільству. Стан безглуздості властиво при будь-якому виді діяльності, проте наприклад, у робітників воно зустрічається набагато рідше, ніж у чиновників, літераторів чи політиків.
Відчуття безпорадності працівник може відчувати перед іншими співробітниками, керівником, представниками влади, кримінальним світом.
Відстороненість зумовлена труднощами ділових контактів, відсутністю перспектив зростання, неприйняттям цінностей колективу, підприємства і суспільства.
Відчуження має ряд неприємних наслідків. З боку організму і психіки людини негативно впливає на здоров'я. Послаблює мотивацію до праці, що позначається на показниках підприємства, а також створює нестабільні відносини в суспільстві.
До теперішнього часу накопичений досвід для вирішення проблем відчуження: наприклад, участь службовців підприємства в розподілі прибутку.
3. Професійна етика
Необхідність підвищення значущості етичних проблем економіки об'єктивно зумовлена величезними втратами від порушення норм моралі та права. Темпи зростання злочинності у розвинених країнах випереджають темпи економічного зростання темпи зростання населення. Це пов'язано з впливом економічної ідеології на деградацію моралі.
Моральність, як і інші характеристики трудового потенціалу, (здоров'я, освіта, інтелект, професіоналізм) істотно впливає на обсяг, якість і вартість продукції. Отже, моральність також повинна розглядатися як економічний ресурс. Оскільки моральність істотно впливає також на характер взаємин між людьми, вона є не тільки економічним, але і найважливішим соціальним ресурсом.
Основною причиною деградації моралі треба визнати пануючу економічну ідеологію з її культом конкуренції, користі, індивідуалізму, максимізації споживання матеріальних благ. Реклама і поп-культура також впливають на темні сторони природи людини. Як підкреслюють авторитетні фахівці з маркетингу, вплив реклами відчувається як постійне прагнення все до більшого споживання. На колективному рівні - це основа економічної системи.
Російські філософи початку ХХ століття - М. Бердяєв, Вл. Соловйов, С. Франк - глибоко аналізували процес деградації моральності, обумовлений економічної ідеологією. Вони підкреслювали, що для виживання людства необхідно "накопичення сил добра", тобто підвищення морального потенціалу суспільства.
Для зміни сформованих негативних тенденцій об'єктивно необхідний перегляд теоретичних основ економічної науки. Модель, заснована на корисливості підприємця, не повинна залишатися вихідним пунктом для економічних концепцій. Необхідна теорія, що враховує весь спектр впливу господарської діяльності на суспільство, включаючи можливі негативні наслідки. Така теорія називається метаекономікой.
Для практичної реалізації багатоаспектного аналізу господарської діяльності важливо знайти форму взаємозв'язку економічних, етичних, психологічних та інших чинників. Такий універсальною формою є структура задач оптимізації, що включає систему обмежень і критерій оптимальності. У більшості практичних ситуацій етичні, психологічні, політичні та екологічні фактори повинні враховуватися в системі обмежень, а критерій оптимальності повинен виражати прагнення до мінімізації витрат ресурсів.
Практична реалізація принципів етики повинна здійснюватися з урахуванням особливостей різних видів діяльності людини. Виходячи з цього розробляються проблеми медичної етики, інженерної етики, етики керівників, банкірів, етики в сфері маркетингу. Однак специфіка видів робіт не повинна затуляти пріоритетності фундаментальних етичних принципів. По суті, галузеві етичні кодекси виражають ці загальні принципи в термінах професійних мов. Так, основний постулат клятви Гіппократа "не нашкодь" відноситься не тільки до медицини, а й до всіх видів людської діяльності.
Відмінності етичних кодексів обумовлені насамперед цілями відповідних робіт. Так, інженери прагнуть в першу чергу про забезпечення надійності та безпеки технічних засобів; економісти - до підвищення конкурентоспроможності підприємств і т. п.
Особливо велика роль професійної етики у сфері науки. Це об'єктивно обумовлено тим, що зміст діяльності вчених практично не може контролюватися суспільством, адміністративні та економічні взаємозв'язки у сфері науки мають досить обмежене застосування. Разом з тим результати наукового дослідження можуть мати вирішальний вплив на розвиток цивілізації. Найбільш відомі принципи наукової етики, сформульовані Робертом Мертоном:
Універсалізм, який стверджує універсальну достовірність наукового знання незалежно від місця скоєння відкриття та особистості вченого;
Колективізм, що пропонує вченим негайно передавати свої досягнення у спільне користування;
Скептицизм, що зобов'язує учених критично ставитися до власних досягнень і результатами своїх колег;
Безкорисливість, що припускає, що метою наукової діяльності є пошук істини, а не матеріальних вигод.
Ці принципи стосуються переважно до фундаментальної науки. Разом з тим, принципи Мертона створюють певний емоційний фон, який сприяє розвитку та прикладної науки. Поряд з названими, до основних положень етики належать також такі принципи:
Відповідальність за можливі наслідки застосування наукових результатів; важливість цього принципу особливо важлива для таких областей, як ядерна фізика, генетика, хімія вибухових речовин.
Повага до результатів колег, передбачає обов'язковість посилань на авторів будь-яким запозичених результатів.
На жаль, в кінці ХХ століття економічний образ думок став переважним для значної частини науковців, що змусило, наприклад, Російську академію наук створити комісію з боротьби з фальсифікацією наукових досліджень. Ці заходи необхідні, однак, істотне поліпшення моральної атмосфери в науці можливе тільки на основі радикальних змін у духовному житті суспільства в цілому.
4. Проблеми девіантної поведінки на підприємствах
Одна з найбільш негативних тенденцій розвитку цивілізації полягає в постійному зростанні злочинності, в тому числі на робочому місці.
Крадіжка, хабара, шахрайство, корупція, ухилення від сплати податків, перекручення даних бухгалтерського обліку стали бичем економіки багатьох країн. 87% менеджерів здатні на шахрайство і 55% не довіряють вищому керівництву ..
Аналізу причин і заходів попередження злочинності за останні роки присвячено значну кількість публікацій, в тому числі монографічних. Більшість авторів вважають, що головна причина зростання злочинності в повсюдне падіння моралі. Значна частина населення виявилася нездатною розумно використовувати економічну свободу, надану економічною державою. Наслідки від глобального зростання злочинності може бути більше, ніж від глобальної економічної катастрофи.
Зростанню злочинності на підприємствах сприяють наступні чинники:
Несправедливість в оплаті праці та оцінці заслуг співробітників. У таких випадках частина персоналу намагається відновити справедливість шляхом розкрадань і приписок.
Неясність у правах власності. Це сприяє девіантною діям вищих менеджерів.
Складна виробнича і організаційна структура, наявність дочірніх фірм, філій та інших економічно самостійних підрозділів;
Заплутана система обліку;
Низька якість посадових інструкцій: немає чіткого розуміння хто за що відповідає;
Необгрунтована система відбору та атестації персоналу;
Поширення комп'ютерних систем планування та обліку.
Девіантної поведінки в значній мірі сприяє атмосфера відчуження, яка в останні роки посилилася на підприємствах Росії. Цьому сприяє невиправданий розрив у доходах вищого шару та головному частини персоналу.
Виділяють три основні передумови корисливих дій:
Особисті якості людей: порочні пристрасті, завищені потреби;
Зовнішні обставини
Можливості для злочинних дій.
Для попередження економічних злочинів на підприємстві фахівці рекомендують
Удосконалення систем відбору та оцінки персоналу, збір інформації про потенційних співробітників, оцінка не тільки ділових, а й моральних якостей;
Спрощення організаційних структур;
Удосконалення систем обліку;
Дублювання і контроль бухгалтерських операцій;
Організація систем внутрішнього аудиту.
5. Системи управління людськими ресурсами
Управління людськими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від світового співтовариства до підрозділів підприємства.
Найбільш загальні рекомендації по управлінню трудовою діяльністю розробляє МОП, яка має свої представництва в різних країнах, у тому числі і в Росії. Рекомендації МОП спрямовані, перш за все, на забезпечення нормальних умов праці і створення конструктивних взаємовідносин між роботодавцями, работополучателей і державою. Країни, які виконують рекомендації МОП, користуються визнанням у міжнародних відносинах, мають пріоритети при розподілі ресурсів міжнародних фондів.
У кожній країні є система загальнодержавних органів з питань праці, зайнятості та соціальної політики. Для Росії такими є Міністерство праці та соціального розвитку і Федеральна служба зайнятості. Вони розробляють нормативні документи по:
Умов праці на всіх підприємствах
Співвідношенню оплати праці на державних і приватних підприємствах
Управлінню зайнятості населення
Пенсійного забезпечення
Допомоги безробітним, людям з обмеженими можливостями та малозабезпеченим
Організацію взаємовідносин представників роботодавців і работополучателей.
На підприємствах Росії функції управління персоналом розділені між відділами кадрів, підготовки кадрів, організації праці та заробітної плати, головного технолога, техніки безпеки і лабораторії соціально-психологічних досліджень. При цьому відділ кадрів підпорядковується заступнику директора з кадрів і режиму; відділи праці та заробітної плати - заступнику директора з економічних питань; відділи головного технолога і техніки безпеки - головному інженеру; відділ підготовки кадрів - заступнику директора з кадрів або головному інженеру.
Основні функції відділу кадрів, як правило, пов'язані з оформленням прийому та звільнення співробітників, веденням обліку змін в характеристиках персоналу, видачею різного роду довідок, виконанням доручень керівника підприємства і директивних органів.
На підприємствах розвинених країн функціонує єдина служба управління людськими ресурсами, підпорядкована одному з віце-президентів компанії. У складі цієї служби виділяються підрозділи чи співробітники по наступних основних групах функцій:
Планування, чисельність персоналу;
Аналіз і регулювання умов праці;
Забезпечення безпеки праці
Відбір персоналу, оформлення на роботу, звільнення;
Організація праці;
Оцінка і атестація персоналу
Підвищення кваліфікації;
Оплата праці
Соціальні проблеми персоналу;
Організація взаємовідносин між адміністрацією, профспілками, працівниками.
На федеральному рівні полягає генеральна угода між представниками професійних спілок, роботодавців та Уряду РФ. Генеральні угоди укладаються також на рівні суб'єктів Федерації.
Галузеві угоди укладаються між галузевими профспілками, які об'єднують роботодавців і представників держави.
На підприємстві основою регулювання є колективний договір, який укладається на термін від одного до трьох років між роботодавцем і представником найманого персоналу. У колективному договорі фіксуються взаємні зобов'язання по основних питань умов та оплати праці.