Вплив ринку праці на величину витрат на подготовкуспеціаліста вищої кваліфікації

Н.Я. Гарафутдінова, Комітет у справах науки і вищої школи Адміністрації Омської області

Актуальна для нашої держави проблема переходу до ринкової економіки нерозривно пов'язана із зміною соціально-трудових відносин у суспільстві. Одним з найважливіших елементів цих відносин є відносини власності на робочу силу. В економічній літературі на протязі багатьох років вчені ведуть дискусію про соціально-економічною природою та споживчої вартості основної складової виробничих відносин робочої сили. Вивченням економічної категорії "робоча сила" і її товарних властивостей займалися А. Єрьомін, В. Корнієнко, М. Кукушкін, Н. Тяпкін, Я. Кронд та ін

Довгий час існувала думка про те, що в структурі витрат на підготовку фахівця основну частину складають суспільні витрати, тобто кошти держави. Тому робоча сила є надбанням всього суспільства і ринку робочої сили не існує. Відповідно держава має повне право призначати винагороду за використання робочої сили у вигляді заробітної плати.

У цілому сформовані погляди економістів з питання власності на робочу силу можна звести до чотирьох основних тез:

1) відносини власності на робочу силу відсутні [1 та ін]; 2) робоча сила є надбанням суспільства [2 и др.]; 3) робоча сила є суспільно-особистим надбанням [3, 4, 5]; 4) робоча сила є особистою (індивідуальної) власністю [6 та інші].

На наш погляд, визначення суспільно-особистого характеру власності на робочу силу найбільш точно відображає це економічне явище. Суспільно-особистий характер власності на робочу силу пояснюється наступними чинниками: підготовка та перепідготовка, розміщення, відтворення робочої сили проводяться в більшій мірі за рахунок коштів держави, а реалізація і подальше вдосконалення індивідуальної здатності до праці здійснюється самою особистістю.

Для повного з'єднання робочої сили із засобами виробництва необхідний ще ряд посередніх ланок. Щоб з'єднатися із засобами виробництва, працівник має вступити в конкретний виробничий колектив і тільки в ній він реалізує свою робочу силу. Формою такого з'єднання є найм.

Фактори виробництва при всіх суспільно-економічних формаціях є об'єктами приналежності. Навіть при соціалізмі включення робочої сили в суспільне виробництво означає взаємовідношення між двома формами власності: громадської та особистої. Відбувається періодичне усуспільнення індивідуальної робочої сили. Але робоча сила при цьому не перетворюється на суспільну власність, а залишається індивідуальної приналежністю трудящих. Товариство привласнює її лише на тимчасове користування, цьому сприяє форма найму.

В умовах складних ринкових відносин знову зросла актуальність економічних досліджень ролі і місця робочої сили людини в системі цих відносин. Аналіз наукових поглядів економістів показує, що відбувся зсув позицій у бік визнання робочої сили товаром особливого роду.

Ринок робочої сили є невід'ємним елементом ринкової економіки. Він функціонує поряд з ринком капіталу, ринком товарів і послуг, ринком цінних паперів, ринком землі. В умовах існування ринку праці відбулося деяке зміщення акцентів у питаннях визначення структури витрат на підготовку фахівців. Все більше утверджується думка про те, що сам індивід, його сім'я вкладають значні кошти в одержання освіти і спеціальності певного профілю. На ринок робочої сили виступає її власник, який вільний у виборі професії та додатку своїх здібностей до праці (1). Робоча сила обмінюється на життєві засоби у взаєминах двох різних власників. Ціна праці визначається вартістю робочої сили, яка виступає у товарній формі. Якщо працівник отримує заробітну плату, значить, він включається у виробництво у формі найму та відчужує робочу силу і працю в товарній формі.

Таким чином, в системі соціально-трудових відносин центральне місце займають відносини між роботодавцями і працівниками з приводу визначення ціни робочої сили. Тому, коли вирішується питання про критерії для визначення мінімальної заробітної плати, беруться до уваги не тільки потреби працівників та їхніх сімей, вартість життя і змін у ній, а й загальний рівень заробітної плати в країні, рівень доходів інших професійних груп. Враховуються також соціально-економічні чинники, які включають вимоги економічного розвитку, необхідність підтримання високого рівня зайнятості. Заробітна плата є грошовим вираженням вартості товару "робоча сила" або ціною праці, яка є основним регулятором кон'юнктури і процесів обміну на ринку праці.

Орієнтовний рівень заробітної плати встановлюється шляхом досягнення угоди між урядом, роботодавцями і профспілками. Заробітна плата конкретному працівникові призначається роботодавцем при укладенні договору про оренду. Індивідуальний трудовий контракт (або контракт найму на роботу) - це підстава для встановлення трудових відносин між окремим працівником і наймачем, що фіксує обов'язки сторін, головні з яких - обов'язок працівника виконувати доручену йому роботу і обов'язок роботодавця платити обумовлену зарплату (2).

Найменування професії (посади) працівника зазвичай визначають відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника (ЄТКД) або Тарифно-кваліфікаційними характеристиками і кваліфікаційними довідниками посад службовців (керівників, фахівців, технічних виконавців). У 1995 р. введено в дію Загальноросійський класифікатор занять (ОКЗ), що представляє собою систематизований перелік видів трудової діяльності.

Ця регламентація професій або посад обумовлена ​​чинним в даний час механізмом створення гарантій соціального захисту працівників при вирішенні питань оплати праці, пільг і компенсацій у зв'язку з умовами праці, умовами пенсійного забезпечення. Орієнтуючись на довідкові та нормативні документи, роботодавець визначає обов'язки фахівця, формулює їх у вигляді посадових інструкцій. Ці ж відомості покладені в основу моделі фахівця, що розробляється навчальним закладом. У недавньому минулому по кожній спеціальності міністерством затверджувався типовий навчальний план з розбивкою навчальних дисциплін за видами занять та їх розподілом по роках навчання і семестрах. У 1994 р. Урядом затверджено Державний освітній стандарт вищої професійної освіти [7].

Необхідно зазначити, що системи освіти в нашій державі та в країнах з розвиненою ринковою економікою істотно відрізняються. До недавнього часу система освіти колишнього Радянського Союзу, також як і французька, і німецька, була занадто централізованою. Аж до кінця 80-х років право ведення занять з власним навчальним планам було тільки в одного вузу - Московського державного університету. В інших вузах навчальні плани і програми, розпорядок студентського життя, призначення та переміщення педагогічного персоналу вищого навчального закладу детально регламентувалися письмовими інструкціями Міністерства освіти. На противагу цьому необхідно відзначити таку відмінну особливість отримання освіти за кордоном, як багаторівнева система підготовки. У японської, американської або англійської вищих школах кожен навчальний заклад має свої навчальні плани, програми, терміни навчання тривалістю від двох до п'яти років і більше. У російських вузах сучасна система підготовки бакалаврів і магістрів стала можливою тільки після того, як вузи отримали можливість самостійно розробляти свої навчальні плани та програми підготовки фахівців такого роду і застосовувати нові навчальні технології в процесі навчання.

Цільова підготовка, яка передбачає навчання фахівців на замовлення підприємств, обов'язково вимагає введення в навчальну програму курсів певного змісту, глибоке вивчення профільних предметів, орієнтує вузи на коригування державного базового плану з урахуванням регіональних особливостей. Для того щоб виявити основні вимоги потенційних роботодавців і розробити "модель потенційного фахівця", слід визначити якості, необхідні випускнику ВНЗ як фахівцю вищої кваліфікації.

Соціологічна лабораторія Ульяновського державного університету провела оперативні дослідження щодо виявлення перспективних спеціальностей і прогнозування попиту на фахівців - випускників університету. Робота проводилася за кількома напрямками, в тому числі безпосередньо з організаціями-замовниками, з одного боку, і зі студентами університету - з іншого. У ході проведення пробного дослідження попиту на молодих фахівців представники підприємств та організацій оцінили за п'ятибальною шкалою рівень мінімальних вимог, що дозволяють допустити людини до роботи.

Отримані результати були розподілені наступним чином [8]: теоретична і практична підготовка фахівця - 4,4 бала в середньому; здатність приймати самостійні рішення - 4,5 бали; вміння спілкуватися з людьми - 4,5 бали; вміння формувати завдання і знаходити шлях до її вирішення - 4,6 бала.

Результати експертного опитування представників організацій-замовників щодо значимості підтверджують, що вимоги роботодавця до якості робочої сили в більшості випадків виходять далеко за рамки вимог до професійних знань, навичок і умінь. Значить, сьогоднішні вкладення в людину повинні грунтуватися на нових принципах. У цьому відношенні для Росії дуже корисний досвід цілеспрямованого формування і використання трудових ресурсів творчого типу, який накопичено на Заході з 1960-х років [9]. Там цей процес зведений у ранг державної політики. В якості основних принципів трудової діяльності висувається необхідність постійного оновлення знань і освоєння нових спеціальностей.

Так, у 60 - 70-і роки в провідних промислово-розвинених країнах були прийняті закони, що стимулюють діяльність держави і підприємців, спрямовану на розвиток інтелектуального потенціалу робочої сили, що заохочують компанії до "інвестицій у людину" шляхом відповідних податкових послаблень, пільгових кредитів. В кінці 1980 - першій половині 1990-х років відповідні реформи освіти проходили в Японії, Великобританії, США.

Таким чином, у світовій економіці утвердилася нова філософія, центральна ланка в якій займає теза про вирішальну роль особистості в життєдіяльності компанії. Тепер підприємства і корпорації зацікавлені в тому, щоб у складі їх персоналу все більше місце займали працівники з аналітичними здібностями, схильні до пошуку нового в сфері своєї діяльності. Така кадрова політика в зарубіжних країнах одержала назву політики інтелектуалізації суспільної праці [10].

Представлений вище матеріал показує наявність зв'язку між ситуацією на ринку праці і величиною витрат на підготовку фахівців з вищою освітою.

Держава, реагуючи на ситуацію на ринку праці, розробляє гнучку систему підготовки кадрів різного рівня кваліфікації (бакалавр, спеціаліст, магістр), розвиває систему додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів).

Великі підприємства і фірми, організації бюджетної сфери економіки, які проводять довготривалу кадрову політику через свої спеціалізовані кадрові служби, вважають за краще здійснювати цільову підготовку фахівців, на плановій основі проводити їх перепідготовку та підвищення кваліфікації. Невеликі мобільні організації з широким діапазоном діяльності звичайно в підборі кадрів користуються послугами державної служби зайнятості або спеціалізованих організацій - кадрових агентств або рекрутингових фірм.

В даний час тільки в Омську існують більше десятка кадрових агентств, що працюють з фахівцями, найбільш затребуваними на ринку праці: економістами, бухгалтерами, аудиторами, маркетологами, програмістами, юристами, психологами та ін При роботі в режимі рекрутингу, тобто підбору висококваліфікованих фахівців вже мають роботу, витрати агентства оплачує організація-замовник (таблиця).

Кадрові агентства Омська [11]

Вибір того чи іншого підходу до вирішення кадрових питань у кожному конкретному випадку залежить у тому числі і від величини витрат підприємства на отримання потрібного фахівця.

У свою чергу і фахівець, що виходить на ринок праці, прагне отримати переваги за рахунок більш високого рівня професійної кваліфікації або універсальності своєї підготовки. Можна говорити про що виявилася тенденції збільшення прийому та випуску омської аспірантури. У минулому році прийом виріс на 40%, а випуск із захистом дисертації - на 1 / 3. Зараз над кандидатськими дисертаціями працюють близько 1200 чоловік [12]. Більше п'яти років омські вузи здійснюють навчання фахівців за програмами другої вищої освіти. У Львівському державному університеті навчальні плани узгоджені таким чином, що студенти, починаючи з 7 семестру, паралельно основному утворення можуть приступити до отримання другої вищої на платній основі на базі Центру ділового освіти ОмГУ.

Прагнення окремих працівників отримати переваги на ринку праці шляхом підвищення якості професійної підготовки добре узгоджується з даними численних соціологічних досліджень у сфері зайнятості. Наприклад, за відомостями управління з праці комітету праці та зайнятості населення адміністрації Омської області [13] рівень зайнятості (особливо постійної) жителів села збільшується зі зростанням рівня професійної освіти. Серед респондентів з вищою і незакінченою вищою освітою 93% мають роботу, з них 96% працюють на постійній основі.

Загальне положення справ на сучасному ринку праці змушує навчальні заклади вносити істотні корективи в організацію своєї роботи. В основі цього лежить предметне вивчення даних державної служби зайнятості, участь у ярмарках робочих місць, інші форми вивчення потреби підприємств і організацій у фахівцях. Вивчення ситуації на ринку праці допомагає навчальним закладам розробляти і коректувати лінію поведінки на ринку освітніх послуг.

(1) Стаття 37 Конституції РФ говорить:

1. Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.

2. Примусова праця заборонена.

3. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття.

Список літератури

Тяпкін Н.К. Суспільна праця та його продуктивність. М., 1961. C. 11.

Кронд Я.М. Закони політичної економії соціалізму. М., 1966. C. 44.

Корнієнко В. П. Підприємство в системі економічних відносин соціалізму. Л.: ЛДУ, 1969. C. 9.

Кукушкін М.С. Народний дохід. Л.: ЛДУ, 1965. C.10-13.

Єловіков Л.А. Управління працею: Навчальний посібник. Омськ: Омськ. ун-т, 1988. C.16.

Троні К.П. Відтворення робочої сили в країнах світової соціалістичної системи. М.: МГУ, 1970. C. 66.

Державний освітній стандарт вищої професійної освіти. Вид. офіц. М.: ГК РФ з вищої освіти, 1995. C. 7.

Гончарова І.В. Про ринок праці випускників вузів / / Соціологічні дослідження. 1997. 3. C. 10.

Бушмарин І.В. Сучасні вимоги до використання світових ресурсів у світлі світового досвіду / / Суспільство і економіка. 1995. 1. C. 38.

Бушмарин І.В. Трудові ресурси Росії: концепція розвитку та використання / / Світова економіка і міжнародні відносини. 1996. 9. C. 55.

Темерева М. Робота заради людини? / Омський університет. 1998. 28. 23 жовтня.

Руденок М.А., Телевной А.А. Формування системи кадрового та наукового забезпечення народногосподарського комплексу Омської області / / Омський науковий вісник. 1998. 2. C. 4.

Деякі проблеми демографії та зайнятості в сільських районах Омської області: Аналітична записка по соціологічному дослідженню. Омськ, 1998. C. 27.