Вивчення психологічного клімату робочої групи трудового колективу

Курсова робота

Вивчення психологічного клімату робочої групи трудового колективу

Зміст

Введення

Глава I. Теоретичні основи вивчення соціально-психологічного клімату колективу

1.1 Соціальна група, колектив: сутність поняття, типи

1.2 Соціально-психологічний клімат групи. Фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат групи

Глава II. Вивчення соціально-психологічного клімату трудового колективу

2.1 Організація дослідження соціально-психологічного клімату колективу

Соціометричні індекси

Висновок

Список літератури:

Додаток

Введення

В умовах організації сучасного суспільства постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується перш за все зростанням вимог до рівня психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особистісних домагань.

Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу - це завдання розгортання соціального та психологічного потенціалу суспільства та особистості, створення найбільш повнокровного образу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість продукції, що випускається. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здатних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних факторів у структурі виробництва, з удосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого трудового колективу багато в чому залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.

Ефективність спільної діяльності багато в чому залежить від оптимальної реалізації особистісних і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але і перебудовує людини, формує його нові можливості і виявляє потенційні

Метою дослідження є соціально-психологічного клімату колективу.

Мета реалізується наступними завданнями:

- Провести теоретичний аналіз понять група, колектив, соціально-психологічний клімат;

- Визначити структуру та чинники, що впливають на соціально-психологічний клімат колективу;

- Підібрати і застосувати методики діагностики соціально-психологічного клімату в колективі.

У роботі ми використовували методику «Експрес-діагностики соціально-психологічного клімату в колективі», розроблену санкт-петербурзьким психологами О.С. Михалюк і А.Ю. Шалито, методику «Соціометрія» Дж. Морено.

Об'єктом дослідження став колектив ....

Всебічне вивчення природи соціально-психологічного клімату в колективі дозволить виявити проблеми у взаємовідносинах членів колективу і підібрати методи розвитку сприятливого соціально-психологічного клімату.

Глава I. Теоретичні основи вивчення соціально-психологічного клімату колективу

1.1 Соціальна група, колектив: сутність поняття, типи

Проблема груп, в які об'єднані люди в процесі своєї життєдіяльності - найважливіше питання соціальної психології. Логіка розвитку соціально-психологічної науки підвела дослідників до усвідомлення необхідності визнання того факту, що неможливо адекватно вивчити особистість, пояснити своєрідність складних її життєвих проявів поза того соціального та психологічного оточення, в якому вона живе і розвивається. А таким оточенням, або середовищем, є саме мала група.

Дослідження малих груп орієнтовані на різні сфери соціальної практики, і, зокрема, покликані сприяти як підвищенню ефективності функціонування організації в цілому, так і безпосередньо управлінню людьми в них.

У сучасній соціальній психології термін «група» є чи не найбільш широким і багатозначним. Його застосовують при характеристиці будь-якої людської спільності, яка може бути виділена на основі різних ознак. У більшості випадків мова йде про малу групі, до складу якої може входити від 2 до 30 чоловік, ступінь близькості її членів виступає в якості основного критерію для об'єднання людей в малу групу.

У вітчизняній та зарубіжній соціально-психологічній літературі терміну «мала група» дано досить різноманітні визначення. Проаналізувавши основні визначення малої групи в зарубіжній психології (Шоу М., Р. Бейлз, А. Харе, М. Дойч тощо) ^1, можна побачити, що її визначальними ознаками виступають психологічні особливості протікання комунікативних актів при взаємодії її членів. Навпаки, у вітчизняних дослідженнях малих груп, перш за все, основний акцент зміщений на виявлення специфічних особливостей малих груп як спільнот людей, де всі психологічні характеристики можуть бути зрозумілі і пояснені тільки з урахуванням впливу соціальних факторів, які і визначають сутність досліджуваного явища.

Найбільш точний і ємний варіант визначення малої групи запропоновано Г.М. Андрєєвої: «Мала група - це група, в якій суспільні відносини виступають у формі безпосередніх особистих контактів» ^2. У ньому окреслено основні ознаки малої групи, що виділяються в системі сучасної соціально-психологічного знання, і разом з тим чітко проведена основна ідея розуміння групи в марксистській соціальної психології.

Характерним для вітчизняної соціальної психології є виділення найвищого рівня розвитку групи - колективу. При цьому одним з найважливіших факторів перетворення групи в колектив, на думку більшості вітчизняних авторів, є «соціально значуща, що відповідає як потребам суспільства, так і інтересам особистості спільна діяльність членів колективу» ^3. У цьому дослідженні ми вживаємо терміни колектив і мала група в одному значенні, оскільки малі групи, що виступають об'єктами даного дослідження, мають характерні риси колективу, що дозволяє з високим ступенем ймовірності вважати їх такими.

Групи складаються з людей, суспільства - з груп. Індивіди, групи і суспільства - це три сучасні реальності, вони взаємозалежні. Всі групи більш-менш спеціалізовані. Їх спеціалізація залежить від потреби людей. Так, сім'я в промисловому місті має одночасно генетичну і виховну функції. Інші групи виконують інші функції. Індивіди беруть участь у багатьох групах.

Розрізняють групи первинні і вторинні. Первинна група складається з невеликого числа людей, між якими встановлюються взаємини, засновані на їх індивідуальних особливостях. Основа первинної групи - особисті взаємозв'язки між всіма її членами. Класичний приклад первинної групи - сім'я.

Предметом дослідження даної роботи є групи вторинні. Вторинна група утворюється з людей, між якими практично відсутні емоційні зв'язки, їх взаємодія зумовлена ​​прагненням до досягнення заданих цілей. Основне значення надається не особистісним якостям, а умінню виконувати певні функції. Принципова відмінність від первинної групи - можливість заміни практично будь-якого члена групи новим. Комунікація у вторинних групах носить більш формальний характер і здійснюється за допомогою письмових документів. Таким чином, характерна риса вторинної групи - деяка обез-личение відносин.

Основним типом вторинної групи є організація - велика соціальна група, сформована для досягнення певних цілей. Організація здійснює з'єднання і координацію поведінки людей, що спеціалізуються в різних типах діяльності, включаючи їх у єдиний трудовий процес, програмуючи їх діяльність, коректуючи поведінку і контролюючи процеси і результати праці. Найбільш істотними характеристиками організації вважають такі: спеціалізацію кожного її члена на який-небудь трудової операції, синхронність і односпрямованість. Соціальна організація завжди прагне до стійкості, яка забезпечується єдністю і суворої ієрархічністю. Діяльність усіх працівників організації протікає в контактах різної тісноти з великим числом колег. Люди, які пов'язані спільними цілями діяльності і в ході виконання виробничих завдань перетинаються практично постійно, утворюють так звані малі групи.

Найбільш загальними якостями малої соціальної групи можна вважати наступні ^4:

- Спрямованість групи - соціальна цінність прийнятих нею цілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і групових норм;

- Організованість групи (як здатність її до самоврядування) та інтегративність її (як міра єдності, спільності членів групи один з одним на противагу роз'єднаності);

- Мікроклімат або соціально-психологічний клімат групи - визначає самопочуття кожної особистості, її задоволеність групою, комфортність перебування в ній;

- Референтність - ступінь прийняття членами групи групових еталонів;

- Лідерство - ступінь провідного впливу якихось членів групи на групу в цілому для вирішення певних завдань;

- Інтелектуальна активність і комунікативність - характер міжособистісного сприйняття і встановлення взаєморозуміння;

- Емоційна комунікативність - міжособистісні зв'язки емоційного характеру, задоволення соціальної потреби в емоційно насичених контактах;

- Вольова комунікативність - здатність групи протистояти впливам інших груп, обставин, стресостійкість, надійність групи в екстремальних ситуаціях, її спрямованість і наполегливість у конкурентних умовах.

Ієрархія реальних контактних груп може бути представлена ​​наступним чином:

0. Дифузна група - у ній взаємини опосередковуються не змістом групової діяльності, а тільки симпатіями й антипатіями.

1. Асоціація - група, в якій взаємини опосередковуються тільки особистісно значущими цілями.

2. Корпорація - взаємини опосередковуються особистісно значущими, але ассоциальности за своїми установкам змістом групової діяльності.

3. Колектив - взаємодії опосередковуються лічностнозначімим і суспільно цінним змістом групової діяльності (бригада, екіпаж, розрахунок). У них оптимально можуть поєднуватися особисті, колективні і суспільні цілі та цінності.

Помічено закономірність: чим ближче за рівнем свого розвитку група знаходиться до колективу, тим більше сприятливі умови вона створює для прояву кращих сторін особистості і гальмування того, що в ній є гіршого. І навпаки, чим далі група за рівнем свого розвитку відстоїть від колективу, (а ближче до корпорації), тим більше можливості вона представляє для прояву в системі взаємин гірших сторін особистості з одночасним гальмуванням кращих устремлінь.

У регуляції ефективності колективістської діяльності беруть участь самі різні системи факторів:

0. внегруппового (фізичні і соціальні)

1. внутрішньогрупові (норми, міжособистісні відносини)

2. внеособовий (однорідність - різнорідність по індивідуально-психологічним параметрами)

3. внутрішньоособистісні (індивідуально-психологічні особливості членів групи, їхній стан, вихідні думки, оцінки)

Фактором, що зв'язує всі перераховані системи, що пронизує їх, є фактор суспільної значимості, спільної діяльності групи людей. Він є стрижневим, оптимально поєднує особистісно значущі і суспільно цінні орієнтації колективу.

1.2 Соціально-психологічний клімат групи. Фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат групи

Для того, щоб самим загальним чином охарактеризувати умови діяльності тієї або іншої групи, її внутрішню обстановку часто використовують поняття "соціально-психологічний клімат", "морально-психологічний клімат", "психологічний клімат", "емоційний клімат". Стосовно до трудового колективу іноді говорять про "виробничому" або "організаційному" кліматі. У більшості випадків ці поняття вживають приблизно в ідентичному сенсі, що не виключає значної варіативності в конкретних визначеннях. У вітчизняній літературі налічується кілька десятків визначень соціально-психологічного клімату та різних дослідницьких підходів до цієї проблеми (Волков, Кузьмін, Паригін, Платонов та ін.)

"Міжособистісні відносини - суб'єктивно пережиті взаємозв'язки між людьми, об'єктивно проявляються в характері і способах взаємних впливів людей у ході спільної діяльності і спілкування. Система установок, орієнтацій, очікувань, стереотипів та ін диспозицій, через котрі люди сприймають і оцінюють один одного. Ці диспозиції опосередковуються змістом, цілями, цінностями й організацією діяльності спільної і виступають основою формування соціально-психологічного клімату в колективі ". Так визначається поняття" міжособистісні відносини "у" Словнику практичного психолога ^"5.

У вітчизняній психології існує безліч думок з приводу того, яке місце займають міжособистісні відносини в реальній системі життєдіяльності людей. І природно, в першу чергу необхідно згадати про В. Н. Мясищева, який вважав, що саме головне, що визначає особистість - "... її ставлення до людей, що є одночасно взаємовідносинами ..." ^6. Аналізуючи "місце розташування" міжособистісних відносин у соціально-психологічній літературі, Г. М. Андрєєва ⁷ зазначає, що їх розглядають перш за все щодо системи суспільних відносин: в одному ряду, у основі або на самому верхньому рівні суспільних відносин (Кузьмін, 1967); як відображення у свідомості суспільних відносин (Платонов, 1974). Сама ж вона стверджує, що: "... природа міжособистісних відносин може бути правильно зрозуміла, якщо їх не ставити в один ряд з суспільними відносинами, а побачити в них особливий ряд відносин. Виникають всередині кожного виду суспільних відносин, не поза ними .. . ^"8.

Будь-яка організація має в своєму складі самі різні групи. У групах збираються люди, кожен з яких має індивідуальністю, має свій характер і темперамент, певний склад розуму і інтелекту, світ своїх цінностей та інтересів. Вирішуючи спільні завдання, спілкуючись, ці індивідуальності утворюють систему міжособистісних відносин, які будуються на сприйнятті і розумінні людей один одним. Сучасні наукові дослідження довели, що характер міжособистісних відносин і взаємодій робить істотний вплив на ефективність діяльності, як малої групи, так і організації в цілому. Життя групи не є нерухомою, і під впливом зовнішніх і внутрішніх причин в групі виникають різного роду зміни, які можуть бути невеликими, нездатними вплинути на існування групи, або значними, що ведуть до порушення рівноваги і, в кінцевому рахунку, до розпаду групи. У цілому життя групи з динамічною точки зору являє собою чергування станів рівноваги і його порушення. Практично в будь-якій групі можна виявити як сили згуртування, що роблять опір деформаціям групи, так і сили розпаду, що штовхають її до незворотних змін.

Групова динаміка - це процес взаємодії членів групи на основі взаємозалежності та взаємовпливу з метою задоволення як особистих, так і групових інтересів і потреб [3]. Характер групової динаміки істотним чином залежить від емоційного стану групи, від якості й обсягу взаємовпливів і взаємовідносин членів групи. Групова динаміка, таким чином, розглядає механізми взаємного впливу індивіда на групу в цілому, групових норм на індивіда, індивідів один на одного. Існування і значимість цих групових впливів доведені сучасної соціальної психологією.

Міжособистісні відносини, що виникають внаслідок спілкування людей у їхній групі, визначають найважливіше явище, що отримало назву психологічної сумісності. Вона буває не тільки позитивною або негативною, але і з різними її ступенями і видами. Міжособистісні стосунки в групі і сумісність (фізіологічна і психологічна) її членів створюють те зовнішнє суспільно-психологічне явище, яке називається соціально-психологічним кліматом або атмосферою.

Соціально-психологічний клімат - це настрій групи, визначається міжособистісними відносинами спільно живуть, працюють або навчаються людей.

Соціально - психологічний клімат від грец. klima (klimatos) - нахил) - якісна сторона міжособистісних відносин, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі. Це система соціально - психологічний відносин, що відображають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення спільних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, який сформувався як результат спільної діяльності його членів, їх міжособистісних взаємодій.

Таким чином, соціально-психологічний клімат групи являє собою стан груповий психіки, обумовлене особливостями життєдіяльності даної групи. Це своєрідний сплав емоційного та інтелектуального - установок, відносин, настроїв, почуттів, думок членів групи, всі окремі елементи соціально-психологічного клімату. Стану психіки групи характеризуються різним ступенем усвідомленості.

Необхідно чітко розмежовувати елементи соціально-психологічного клімату і чинники, що впливають на нього. Наприклад, особливості організації праці в будь-якому трудовому колективі не є елементами соціально-психологічного клімату, хоча вплив організації праці на формування того чи іншого клімату безсумнівно. Соціально-психологічний клімат - це завжди відбите, суб'єктивне освіту на відміну від відбиваного - об'єктивної життєдіяльності даної групи і умов, в яких вона протікає. Отражаемое і відбите в сфері суспільного життя діалектично взаємопов'язані. Наявність тісній взаємозалежності між соціально-психологічним кліматом групи і поведінкою її членів не повинно призводити до їх ототожнення, хоча при цьому не можна не враховувати особливостей даного взаємозв'язку. Так, характер взаємин у групі (отражаемое) виступає як фактор, що впливає на клімат. У той же час сприйняття цих взаємовідносин її членами (відбите) представляє собою елемент клімату.

При зверненні до проблем соціально-психологічного клімату групи одним з найважливіших є розгляд факторів, які впливають на клімат. Виділивши фактори, що впливають на клімат групи, можна намагатися впливати на ці фактори, регулювати їх прояв. Соціально-психологічний клімат будь-якої групи формується за рахунок безлічі різноманітних впливів. Розділимо їх умовно на фактори макросередовища і мікросередовища.

Під макросередовищем мається на увазі велику соціальний простір, широке оточення, в межах якого знаходиться і здійснює свою життєдіяльність та чи інша організація. Перш за все, сюди входять кардинальні особливості суспільно-економічного устрою країни, а конкретніше - специфіка даного етапу її розвитку, що відповідним чином виявляється в діяльності різних соціальних інститутів. Ступінь демократизації суспільства, особливості державного регулювання економіки, рівень безробіття в регіоні, ймовірність банкрутства підприємства - ці та інші фактори макросередовища мають певний вплив на всі сторони життєдіяльності організації. До макросередовищі відноситься також рівень розвитку матеріального і духовного виробництва і культури суспільства в цілому. Макросередовище характеризується і певною суспільною свідомістю, що відображає дане суспільне буття у всій його суперечливості. Таким чином, члени кожної соціальної групи і організації є представниками своєї епохи, того чи іншого історичного періоду розвитку суспільства.

Мікросередовище підприємства, установи, школи, класу - це "поле" повсякденній діяльності людей, ті конкретні матеріальні і духовні умови, в яких вони працюють, навчаються. На даному рівні впливу макросередовища знаходять визначеність для кожної групи, зв'язок з реальністю життєвої практики.

Умови повсякденної життєдіяльності формують світовідчуття і умонастрій первинної трудової групи, її соціально-психологічний клімат. Перш за все, це фактори матеріально-речової середовища: характер виконуваних людьми трудових операцій, стан устаткування, якість заготовок або вихідної сировини. Велике значення мають також особливості організації праці - змінність, ритмічність, ступінь взаємозамінності працівників, рівень оперативно-господарської самостійності первинної групи (наприклад, бригади).

Іншу, не менш важливу групу факторів мікросередовища, складають впливу, що представляють собою групові явища і процеси на рівні первинної трудової групи. Ці фактори заслуговують на пильну увагу у зв'язку з тим, що вони є наслідком соціально-психологічного відображення людського мікросередовища. Для стислості назвемо ці фактори соціально-психологічними. Почнемо з такого фактора, як характер офіційних організаційних зв'язків між членами первинної трудової групи. Це і стиль діяльності колективу і відношення до нього членів колективу.

Поряд з системою офіційного взаємодії на соціально-психологічний клімат первинної трудової групи великий вплив робить її неофіційна організаційна структура. Це і особливості сприйняття членів групи один одним (оцінки, думки, реагування на слова і вчинки), взаімоіспитиваемих почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття). Безумовно, товариські контакти під час роботи, навчання і по закінченні її, співробітництво і взаємодопомогу формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, які проявляються в сварках і конфліктах. Обговорюючи важливе формуючий вплив неофіційних контактів на соціально-психологічний клімат, необхідно враховувати як кількість цих контактів, так і їх розподіл. У межах однієї групи можуть існувати дві і більше неофіційні групи, причому члени кожної з них (при міцних і доброзичливих внутрішньогрупових зв'язках) протидіють членам "не своїх" груп.

Розглядаючи фактори, що впливають на клімат групи, слід враховувати не лише специфіку формальної і неформальної організаційних структур, взятих окремо, але і їх конкретне співвідношення. Чим вище ступінь єдності цих структур, тим позитивніше впливу, що формують клімат групи.

Характер, стиль керівництва, що виявляється в тому чи іншому стилі взаємовідносин між безпосереднім керівником первинної трудової групи і іншими її членами, також впливає на соціально-психологічний клімат. Робітники, які вважають керівників цеху однаково уважними до їх виробничих і особистих справах, зазвичай більше задоволені своєю роботою, ніж ті, хто заявляв про неуважність до них з боку керівників. Демократичний стиль керівництва сприяє формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.

Наступний фактор, що впливає на клімат групи, обумовлений індивідуальними психологічними особливостями її членів. Кожна людина унікальний і неповторний. Його психічний склад являє собою поєднання особистісних рис і властивостей, що створює своєрідність характеру в цілому. Крізь призму особливостей особистості переломлюються всі впливи зовнішнього середовища. Відносини людини до даних впливам, які виражаються в його особистих думках і настроях, в поведінці, являють собою його індивідуальний "вклад" у формування клімату групи. Психіку групи не слід розуміти лише як сукупність індивідуально-психологічних особливостей кожного з її членів. Це якісно нове утворення. Таким чином, для формування того чи іншого соціально-психологічного клімату групи мають значення не стільки індивідуальні властивості її членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів групи також є фактором, що обумовлює в значній мірі її клімат) - це психологічна єдність (спільність потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівень конфліктності, характер критики і самокритики) та ін

Резюмуючи сказане, виділимо наступні основні фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат первинної групи.

Впливу з боку макросередовища: характерні особливості сучасного етапу соціально-економічного та суспільно-політичного розвитку країни; діяльність вищих структур, керівних даною організацією, її власних органів управління та самоврядування, громадських організацій, зв'язку даної організації з іншими міськими і районними організаціями.

Впливу з боку мікросередовища: матеріально-речова сфера діяльності первинної групи, суто соціально-психологічні фактори (специфіка формальних і неформальних організаційних зв'язків у групі і співвідношення між ними, стиль керівництва групою, рівень психологічної сумісності працівників).

Ознаки сприятливого психологічного клімату: довіра і висока вимогливість членів групи один до одного; доброзичлива і ділова критика; вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення; достатня інформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні; задоволеність приналежністю до колективу; високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації у кого-небудь з членів колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним з її членів та ін Таким чином, характер соціально - психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку

Істотним елементом у загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це припускає обчислення основних компонентів у рамках даного явища з якогось єдиного підставі, зокрема по категорії відносини. Тоді в структурі соціально-психологічного клімату стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до праці і їх ставлення один до одного.

У свою чергу ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування. У кінцевому підсумку все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного і предметного.

Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих чи інших сторін його діяльності. Під тональним - його емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

Основою міжособистісних відносин в групі є, перш за все, емоційна міжособистісна привабливість членів групи. Привабливість - дуже важливий фактор людських взаємин. Характер спілкування та успішність спільної діяльності багато в чому визначаються рівнем привабливості партнерів.

У цілому, чим вище взаімопрівлекательность партнерів, тим більше вони задоволені внутрішньогрупових міжособистісними відносинами. Разом з тим сфера людських взаємин значно ширше сфери емоційної привабливості людей. Було б неправильним думати, що поза взаємного тяжіння неможливо ні нормальне спілкування, ні успішна діяльність людей. Пов'язано це з тим, що задоволеність внутрішньогрупових відносинами може бути високою і при успішної спільної діяльності, навіть якщо при цьому не формуються близькі емоційні стосунки.

Прийнято вважати, що задоволеність міжособистісними відносинами членів групи може регулюватися за допомогою двох різних феноменів: сумісністю партнерів, породжує міжособистісну привабливість, і спрацьовування, що породжує задоволеність результатами спільної діяльності.

Згуртування групи - це процес, що супроводжує її на всіх етапах розвитку. Суть згуртування - у формуванні особливого типу зв'язків в групі, які дозволяють формальну структуру, що задається ззовні, перетворити на психологічну спільність. Згуртованість має різні прояви. Вона виражається і в емоційній привабливості і взаімопрівязанності членів групи, і в прагненні їх до збереження свого групового членства, і в єдності цінностей і цілей учасників групового спілкування.

Психологічний клімат колективу, який виявляє себе перш за все у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на стосунках людей до світу в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті. А це в свою чергу може проявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе. Остання з відносин кристалізується в певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.

У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, більш безпосередніх та більш опосередкованих проявів соціально-психологічного клімату.

Та обставина, що ставлення до світу (система ціннісних орієнтацій особистості) і ставлення до самого себе (самосвідомість, самоставлення і самопочуття) потрапляють у ранг наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх більш складною, багаторазово опосередкованої залежністю не тільки від ситуації даного колективу , але й від цілого ряду інших факторів, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних.

Справді, відносини людини до світу формуються в рамках його

способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть самого значимого для нього колективу.

Аналогічним чином ситуація і зі ставленням до самого себе.

Самосвідомість людини складається протягом всього його життя, а самопочуття знаходиться в істотній залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко в ще більшій мірі від сімейно-побутового становища і фізичного здоров'я індивіда.

Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки і

самопочуття індивіда в даному конкретному колективі і в залежності від нього. На самопочуття особистості в колективі відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.

Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів

психологічного клімату виробляє в собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» в рамках даної конкретної спільності людей.

Самопочуття особистості в певній мірі може служити і відомим показником ступенем розгорнення її духовного потенціалу. У даному випадку мається на увазі психічний стан, обумовлений в чому атмосферою виробничого колективу.

З цієї точки зору саму самопочуття особистості може розглядатися як один з найбільш загальних показників соціально-психологічного клімату.

Глава II. Вивчення соціально-психологічного клімату трудового колективу

2.1 Організація дослідження соціально-психологічного клімату колективу

Об'єктом дослідження є колектив .... Що складається з 11 осіб, колектив є гомогенним (тільки жінки). Для зручності членам колективу присвоєно порядкові номери від 1 до 11.

Мета діагностики - визначити соціально-психологічний клімат у колективі. Під соціально-психологічним кліматом в даному випадку розуміється характер взаємин і взаємодій між співробітниками.

Для реалізації даної мети нами були відібрані такі методики:

1. Експрес діагностика соціально-психологічного клімату в колективі;

2. Методика «Соціометрія».

Обидві методики спрямовані на діагностику соціально-психологічного клімату в колективі, однак перша методика дозволить нам визначити, яким бачать і відчувають атмосферу колективу самі члени групи, за допомогою другої методики можна визначити структуру взаємин у групі, визначити ступінь згуртованості колективу. Також зіставлення результатів обох методик дозволить виявити найбільш повну картину щодо соціально-психологічного клімату групи.

"Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (О. С. Михалюк та А. Ю. Шалито)

Методика дозволяє виявити емоційні, поведінковий і когнітивний компоненти відносин у колективі. Як істотного ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості - на рівні понять "подобається - не подобається", "приємний - не приємний". При конструюванні питань, спрямованих на вимірювання поведінкового компонента, витримувався критерій "бажання - не бажання працювати, вчитися разом". Основним критерієм когнітивного компонента обрана змінна "знання - не знання особливостей членів колективу".

Інструкція

Метою дослідження є діагностика існуючого психологічного клімату в колективі.

Для відповіді на запропоновані запитання необхідно: уважно ознайомиться з варіантами відповідей; вибрати один з них найбільш відповідний вашу думку (додаток № 1).

Обробка результатів

Аналізуються 3 компоненти: емоційний, поведінковий і когнітивний компоненти відносин у колективі. Кожен з них тестується 3 питаннями: I, IV і VII відносяться до емоційного компоненту; II, V та VIII - до поведінкового; когнітивний компонент визначається питаннями III і VI, причому питання III містить 2 питання - причому відповідь на кожен з них приймає тільки одну з трьох можливих форм: +1; -1; 0. Отже, для цілісної характеристики компоненту отримані поєднання відповідей кожного випробуваного на питання по даному компоненту можуть бути узагальнені наступним чином:

- Позитивна оцінка (до цієї категорії відносяться поєднання в яких позитивні відповіді дані на всі три питання, що відносяться до даного компоненту, або дві відповіді позитивні, а третій має будь-який інший знак);

- Негативна оцінка (поєднання, що містять три негативних відповіді, або дві відповіді негативні, а третій може виступати з будь-яким іншим знаком);

- Невизначена, суперечлива оцінка (коли на всі три питання дано невизначений відповідь; відповіді на два питання невизначені, а третя відповідь має будь-який інший знак; одна відповідь невизначений, а два інших мають різні знаки).

Отримані по всій вибірці дані можна звести в таблицю. У кожній клітці таблиці повинен стояти один з трьох знаків: +, -, 0.

На наступному етапі обробки для кожного компонента виводиться середня оцінка по вибірці. Очевидно, що для будь-якого компонента середні оцінки можуть розташовуватися в інтервалі від - 1, 0, +1. Відповідно до прийнятої тричленної оцінкою відповідей класифікуються отримані середні.

Методика Соціометрія

Соціометрична техніка, розроблена Дж. Морено, застосовується для діагностики міжособистісних і міжгрупових відносин з метою їх зміни, покращення і вдосконалення. З допомогою соціометрії можливо вивчати типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності, судити про соціально-психологічної сумісності членів конкретних груп.

Мета - визначити соціально-психологічний клімат у колективі, ступінь згуртованості - роз'єднаності групи, наявність «лідерів» і «відкинутих». Таким чином, соціометрія дозволить виявити структуру групи, хто в якій ролі опинився.

Надійність процедури залежить насамперед від правильного відбору критеріїв соціометрії, що диктується програмою дослідження і попереднім знайомством зі специфікою групи

Виходячи з цілей і завдань дослідження та з огляду на основні ознаки сприятливого психологічного клімату в групі, ми виділяємо наступні критерії вибору:

1. Назвіть найбільш приємного для Вас члена групи;

2. Назвіть найгіршого для вас члена групи.

Кількість виборів: членам групи пропонується відповісти на питання, які дають змогу виявити їх симпатії та антипатії. Інструкція: «Напишіть на папірцях під цифрою 1 прізвище члена групи, якого Ви обрали б у першу чергу, під цифрою 2 - кого б Ви обрали, якби не було першого, під цифрою 3 - кого б Ви обрали, якби не було першого і другий ».

Однак соціометричний аналіз може дати лише саме загальне опис цієї комунікативної мережі. І його не можна використовувати для визначення мотивів тих чи інших виборів одних членів групи іншими. У зв'язку з цим необхідно виявити мотиваційний ядро вибору в міжособистісних відносинах. Під мотиваційним ядром тут розуміється система мотивів, яка створює психологічну основу індивідуальної предпочитаемости, що проявляється індивідами в соціометричному дослідженні. (Зміст мотиваційного ядра представлено у додатку № 2).

Соціометричні індекси

Розрізняють персональні соціометричні індекси (П.С.І.) і групові соціометричні індекси (Г.С.І.). Перші характеризують індивідуальні соціально-психологічні властивості особистості у ролі члена групи. Другі дають числові характеристики цілісної соціометричної конфігурації виборів у групі. Вони описують властивості групових структур спілкування. Основними П.С.І. є: індекс соціометричного статусу i-члена; емоційної експансивності j-члена, обсягу, інтенсивності та концентрації взаємодії ij-члена. Символи i і j позначають одне і те ж обличчя, але в різних ролях; i - обираний, j - він же вибирає , ij - поєднання ролей.

Індекс соціометричного статусу i-члена групи визначається за формулою:

де С _i - соціометричний статус i-члена, R ⁺ і R ^{- -} отримані i-членом вибори, Z - знак алгебраїчного підсумовування числа отриманих виборів i-члена, N-число членів групи.

Соціометричний статус - це властивість особистості як елемента соціометричної структури займати певну просторову позицію (локус) у ній, тобто певним чином співвідноситися з іншими елементами. Така властивість розвинено у елементів групової структури нерівномірно і для порівняльних цілей може бути виміряна числом - індексом соціометричного статусу. Статусні категорії поділяються на «зірки», «бажані», «прийняті», «відкинуті».

Елементи соціометричної структури - це особистості, члени групи. Кожен з них в тій чи іншій мірі взаємодіє з кожним, спілкується, безпосередньо обмінюється інформацією і т. д. У той же час кожен член групи, будучи частиною цілого (групи), своєю поведінкою впливає на властивості цілого. Реалізація цього впливу протікає через різні соціально-психологічні форми взаємовпливу. Суб'єктивну міру цього впливу підкреслює величина соціометричного статусу. Але особистість може впливати на інших двояко - або позитивно, або негативно. Тому прийнято говорити про позитивний і негативний статус. Статус теж вимірює потенційну здатність людини до лідерства. Щоб вирахувати соціометричний статус, необхідно скористатися даними соціоматриці.

Можливий також розрахунок С-позитивного і С-негативного статусу в групах малої чисельності (N).

Індекс психологічної взаємності («згуртованості групи») у групі вираховується за формулою:

де Gg - взаємність у групі за результатами позитивних виборів, А _ij ⁺ - число позитивних взаємних зв'язків у групі N - число членів групи.

Індекс конфліктності в групі (U) висловлює відносна кількість відзначалися в групі взаємних негативних виборів:

å A ^- _{i j}

U = ----,

N (N - 1)

де å A ^- _{i j} - Кількість взаємних негативних виборів, N - кількість членів у групі.

2.2 Результати дослідження соціально-психологічного клімату групи, інтерпретація отриманих результатів

Результати експрес-діагностики соціально-психологічного клімату в колективі

Таблиця 1

За результатами дослідження в колективі спостерігаються високі показники за всіма трьома компонентами. Найвищий бал отримано когнітивному компоненту. Колектив сформований давно, люди добре знають одне одного, звикли один до одного. У колективі переважають позитивні настрої, люди позитивно оцінюють своїх колег, готові до співпраці. 70% респондентів даний колектив повністю влаштовує. Інша частина позитивно оцінює клімат колективу, але не розташована до більш тісного спілкування, дані респонденти знаходяться трохи осторонь, але не відчувають дискомфорту і емоційного тиску з боку інших членів групи.

Результати, отримані в ході соціометричного дослідження

Ми проаналізували структуру і міжособистісні взаємини в даному колективі. Перше, що слід відзначити - в групі спостерігається взаємозв'язок ділових і дружніх отношеній.Составів матрицю вибору (додаток № 3), ми визначили наступні діагностичні показники:

Таблиця 2

Рівень благополуччя відносин - нормальний, 70% прийнятих членів групи; рівень взаємності - нормальний, 50% (коефіцієнт 2,2) 6 взаємних виборів з можливих 11, проте слід зазначити, що були враховані взаємні вибори різного рівня (від 1 до 3).

Індекс конфліктності - 0,2, низький; індекс ізольованості - 30%.

Основні мотиви позитивних виборів:

- З цією людиною легко працювати - 9;

- Він приємний у спілкуванні людина - 8;

- Ми тісно співпрацюємо за родом своєї діяльності-5;

- У нас дружні взаємини - 8.

Вибудувавши социограмму міжособистісних взаємин у групі (додаток № 4), ми відзначили наступне: лідерами колективу є члени під номерами 5, 7, 8. їх відзначають як людей, з якими легко працювати і приємно спілкуватися. Формальний лідер 8 сприймається колективом як лідер, проте на социограмме найвище становище належить члену групи під номером 5, так як № 8 отримав більшу кількість не тільки позитивних, але і негативних виборів. Член групи № 1 не отримав жодного позитивного вибору, а № 2 і 3 отримали дуже багато негативних виборів, основним мотивом у негативному виборі № 2 є його особисті якості («дуже складний, неприємний у спілкуванні людина»), при негативному виборі № 3 основним мотивом негативного вибору є професійні якості («з ця людина погано справляється зі своїми обов'язками»).

Отримані в ході соціометричного обстеження результати справді говорять про сприятливий клімат в групі, більшість членів колективу відчувають себе благополучно. Середній рівень благополуччя взаємин говорить про деяке рівновазі в групових відносинах. Дана група відноситься до 2-го рівня взаємності (середній рівень). Значення коефіцієнта взаємності і побудова соціограма на основі обчислених взаємних виборів дає нам уявлення про характер відносин, що існують в групі, тобто свідчить про достатню згуртованості групи, тобто у групі практично немає розподілу на роз'єднані угруповання. Що стосується якісної сторони взаємних виборів. Слід відзначити. Що практично у всіх членів колективу непогані взаємини, але особливо тісних дружніх зв'язків небагато. Переважаючим мотивом у виборі людей є «з ці людиною легко працювати», потім йде «він приємний у спілкуванні людина». У групі існує декілька лідерів і всі взаємини "зав'язані" саме на них, причому існують досить тісні зв'язки між членами групи всіх статусних утворень, крім останнього (тих людей, які не отримали жодного вибору, хоча і їхні вибори знаходять свого адресата у всіх статусних рівнях, або тих, хто отримав дуже багато негативних виборів).

Таким чином, якщо співвіднести результати обох методик. Можна сказати наступне:

У колективі спостерігається високий коефіцієнт взаємності, хороші взаємини в цілому, немає явного поділу на мікрогрупи, угруповання, хоча в якості лідерів можна виділити членів групи 5,8,7,6, навколо яких зав'язано більшість взаємин. Більшість членів колективу входять в категорії «зірки» і «що віддаються перевага».

Характерно збіг приятельських і ділових інтересів, люди, які безпосередньо разом зайняті в одній справі, також відзначають одне одного як партнерів по спілкуванню і проведення часу.

У колективі не виявлено міжособистісних конфліктів, атмосфера досить сприятлива. Колектив виступає як одна команда, однак не має найвищих показників згуртованості.

У групі присутні люди, які хоч і не є явними «ізгоями», проте отримали негативну оцінку з боку колег за кількома показниками - це члени № 2 і 3. Причому ці люди самі оцінюють атмосферу в колективі як «нормальну», але в цілому не готові спілкуватися з колегами поза робочих відносин. № 2 і № 11 знаходяться в тісних дружніх відносинах, інші члени колективу в основному віддають свої негативні вибори № 2. № 3 не влаштовує колектив у професійному плані. № 1 виступає як «не прийнятий», незважаючи на те, що сам вибирає людей для спілкування та співпраці, у свою сторону не отримав жодного позитивного вибору. При оцінці колективу з емоційного і поведінкового компоненту саме ці люди давали середню оцінку, визначаючи колектив «не поганим, але і не добрим». Це говорить про те, що в цілому вони нормально почувають себе в цьому колективі, проте не є активними учасниками у дружніх взаєминах.

В якості рекомендації щодо поліпшення ситуації можна запропонувати комплекс тренінгових ігор і заходів для колективу, де члени за номерами 1,2,3, а також 4 мали б можливість розкрити себе і налагодити стосунки з колективом.

Висновок

У даній роботі було проведено теоретичний аналіз понять малої групи, первинного трудового колективу, соціально-психологічного клімату колективу. Ми відзначили, що соціально-психологічний клімат є важливою складовою, результатом міжособистісних взаємин у колективі. Він впливає як на продуктивність діяльності колективу в цілому, так і на емоційний добробут кожного члена групи.

Було проведено експериментальне дослідження, що включало діагностику соціально-психологічного клімату колективу ... .. по емоційному, когнітивному і поведінковому компоненту, а також вивчення структурних складових соціально-психологічного клімату шляхом проведення соціометричного дослідження.

Отже, в даному колективі спостерігається досить високий рівень групового розвитку, члени його в основному дію спільно, задоволені приналежністю до даного колективу, що свідчить про благополучний соціально-психологічному кліматі.

Список літератури

1. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М.: Московський універсам, 1980

2. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія. - М., 1999

3. Буртовий Є.В. Конфліктологія. Навчальний посібник. - М, 2002

4. Гришина Н.В. Психологія конфлікту - СПб, 2000

5. Донцов О.І. Психологія колективу. - М., Видавництво Московського Університету, 1984

6. Дружинін В.В., конторою Д.С., конторою М.Д. Введення в теорію конфлікту - М., 1989

7. Здравомислов А.Г. Соціологія конфліктів - М., 1996

8. Колектив. Особистість. Спілкування.: Словник соціально-психологічних понять. / За ред. Є.С. Кузьміна і В.Є. Семенова .- Л.: Лениздат, 1987

9. Кузьмін О.С., Семенов В.Є. Методи соціальної психології. - Ленінград: Видавництво ленінградського університету, 1977

10. Козирєв Г.І. Введення в конфліктології. - М.: Владос, 1999

11. Методики соціально-психологічної діагностики особистості і групи. - М., 1990

12. Морено Я.Л. Соціометрія. - М., 2003

13. Мясищев В.М. Поняття особистості в аспектах норми і патології. / / Психологія особистості. Т.2. Хрестоматія. - Самара: Вид. Дім "БАХРАХ", 1999

14. Петровський В.В., Шпалінскій В.В. Соціальна психологія колективу, Навчальний посібник для студентів пед. Інститутів. - М.: "Просвіта", 1978

15. Петровський А.В., Абраменкова В.В., Зеленова М.Є., під ред. Петровського А.В. Соціальна психологія: навчальний посібник для студентів пед. інститутів. - М.: "Просвіта", 1987

16. Психологічний словник / / за ред. Давидова В.В., Лурія А.Р. М., 1983

17. Психологія. Словник / За заг. ред. А. В. Петровського, М. Г. Ярошевського. - 2-е вид., Испр. і доп. - М.: Політвидав, 1990

18. Робер М.-А., Ф. Тільман. Психологія індивіда і групи. Пер. з фр. / Передмова А.В. Толстих .- М.: "Прогрес", 1988

19. Соціальна психологія: Учеб. посібник для студентів пед. ін-тів / А. В. Петровський, В.В. Абраменкова, М.Є. Зеленова та ін; Під ред. А. В. Петровського. - М.: Просвещение, 1987

20. Короткий психологічний словник / Укл. Л.А.Карпенко / під заг. Ред. А. В. Петровського, М. Г. Ярошевського .- М., 1995

21. Немов Р.С. Психологія. Підручник для студентів вищ. пед. навч. закладів. В3 кн. Кн. 1 Загальні основи психології-2-е вид. -М. : Просвіта: ВЛАДОС, 1995

22. Рогов Є.І. Настільна книга практичного психолога в освіті: Навчальний посібник. - М.: ВЛАДОС, 1996

23. Хасан Б.І. Психотехніка конфлікту і конфліктна компетентність-Красноярськ, 1996

Додаток

Додаток № 1

Питання для експрес-діагностики соціально-психологічного клімату групи

Запропоновані питання

I. Відзначте з яким із наведених нижче тверджень ви найбільше згодні?

1. Більшість членів нашого колективу - хороші, симпатичні люди.

2. У нашому колективі є всякі люди.

3. Більшість членів нашого колективу - люди малоприємні.

II. Чи вважаєте ви, що було б добре, якби члени вашого колективу жили близько один від одного?

1. Ні, звичайно.

2. Скоріше ні, ніж так.

3. Не знаю, не замислювався про це.

4. Скоріше так, ніж ні.

5. Так, звичайно.

III. Як вам здається могли б ви дати досить повну характеристику

А. Ділових якостей більшості членів колективу?

1. Так.

2. Мабуть, так.

3. Не знаю, не замислювався над цим.

4. Мабуть, немає.

5. Ні.

Б. Особистих якостей більшості членів колективу.

1. Так.

2. Мабуть, так.

3. Не знаю, не замислювався над цим.

4. Мабуть, немає.

5. Ні.

IV. Представлена ​​шкала від 1 до 9, де цифра 1 характеризує колектив, який вам дуже подобається, а цифра 9 - колектив, який вам дуже не подобається. У яку цифру ви помістіть ваш колектив.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V. Якщо б у вас з'явилася можливість провести канікули з членами вашого колективу, то як би ви до цього поставилися?

1. Це мене б цілком влаштувало.

2. Не знаю не замислювався над цим.

3. Це мене б зовсім не влаштувало.

VI. Могли б ви з достатньою впевненістю сказати про більшість членів вашого колективу, з ким вони охоче спілкуються з ділових питань.

1. Ні, не міг би.

2. Не можу сказати, не замислювався над цим.

3. Так, міг би.

VII. Яка атмосфера зазвичай переважає у вашому колективі?

Представлена ​​шкала від 1 до 9, де цифра 1 відповідає нездорової, недружнє атмосфері, а 9, навпаки, атмосфері взаємодопомоги, взаємної поваги. До якої з цифр ви віднесли б свій колектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

VIII. Як ви думаєте, якщо б ви захворіли або довго не з'являлися з якої-небудь причини, прагнули б ви зустрічатися з членами вашого колективу?

1. Так, звичайно.

2. Скоріше так, ніж ні.

3. Важко відповісти.

4. Скоріше ні, ніж так.

5. Ні, звичайно.

Додаток № 2.

Мотиви позитивного вибору членів колективу:

• з цією людиною легко працювати,

• він приємна у спілкуванні людина,

• у нас дружні взаємини,

• ми легко розуміємо один одного,

• ми тісно співпрацюємо за родом своєї діяльності,

• ми зайняті розробкою одного і того ж напряму,

• ця людина допомагає мені по роботі,

• підтримує мене у важких ситуаціях, найкращий для дружніх взаємин людина,

• найкращий для ділових взаємовідносин людей.

Мотиви негативного вибору членів колективу:

• з цією людиною важко знаходити спільну мову,

• він агресивно налаштований по відношенню до інших членів колективу,

• ця людина погано справляється зі своїми обов'язками,

• мені неприємний ця людина,

• у нас постійно виникають розбіжності по роботі,

• у нас різні погляди на життя,

• людина не цікавиться життям колективу.