Міністерство освіти Російської Федерації
ДИПЛОМНА РОБОТА
Тема: Особливості соціально-
психологічного клімату
підприємств ресторанного бізнесу
Студент:
Науковий керівник:Завідувач кафедрою:
ЗМІСТ
ВСТУП ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... 4
Глава 1. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ
ПЕРВИННОГО ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ
1.1. Первинний трудовий колектив як мала група ... ... ... ... ... .8
1.2. Поняття соціально-психологічного клімату ... ... ... ... ... ... .15
і його основні характеристики
1.3. Фактори, що визначають стан СПК ... ... ... ... ... ... ... ... .. 19
1.4. Вплив особливостей особистості керівника ... ... ... ... ... ... .22
на психологічний клімат колективу
1.5. Стилі керівництва ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
1.6. Практичні способи впливу керівника на СПК ... .30
1.7. Соціально - психологічна Cпецифика управління ... ... ... .. 33 підприємствами ресторанного бізнесу
Глава 2. МЕТОДОЛОГІЯ І МЕТОДИ ОРГАНІЗАЦІЇ
ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ МАЛИХ
ПІДПРИЄМСТВ РЕСТОРАННОГО БІЗНЕСУ
2.1. Методологічні принципи дослідження ... ... ... ... ... ... ... ... .41
2.2. Об'єкт, предмет, організація, етапи дослідження ... ... ... ... ... 43
2.3. Теоретичне обгрунтування дослідження ... ... ... ... ... ... ... ... ... 47Глава 3. Результати емпіричних досліджень
СПК У ТОВ "КОКТЕЙЛЬ"
3.1. Результати дослідження СПК підрозділу № 1 ... ... ... ... ... ... 50
3.2. Структура взаємин у підрозділах ... ... ... ... ... ... ... 55
3.3. Аналіз результатів дослідження стану СПК ... ... ... ... ... ... 60
колективу фірми в цілому
3.4. Ставлення співробітників до різних аспектів ... ... ... ... ... ... .61
своєї діяльності
3.5. Особливості психологічних характеристик особистості ... ... ... 61
керівників структурних підрозділів та фірми
3.6. Особливості стилю керівництва в ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .69
досліджуваних підрозділах
3.7. Кореляційний аналіз ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 72
3.8. Факторний аналіз ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 73
ВИСНОВКИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 78
РЕКОМЕНДАЦІЇ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 80
ВИСНОВОК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 83
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ ... ... ... .. ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 84
ДОДАТОК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 92
ВСТУП
Актуальність. Сучасні умови розвитку підприємств в нашій країні такі, що їм доводиться працювати в новій атмосфері, для якої характерна жорстка конкуренція у всіх її проявах, в тому числі в боротьбі за якість і робочої сили. Умови діяльності будь-якої фірми все наполегливіше диктуються ринком, а його кон'юнктура пред'являє персоналу безліч нових вимог, серед яких швидка реакція на попит, боротьба за споживача, вміння пристосовуватися до частих змін структури виробництва і функціональних обов'язків, а також психологічна стійкість. Високий динамізм комерційної діяльності змушує кожного працівника постійно дбати про підвищення своєї кваліфікації. Значно ускладнюється система мотивації та стимулювання працівників у зв'язку з жорсткою ув'язкою матеріального заохочення до одержуваної прибутком та іншими факторами.
Логіка боротьби за виживання в умовах гостро конкурентного ринку змушує підприємців корінним чином міняти свою стратегію. Вирішальною передумовою конкурентоспроможності є людський потенціал. У зв'язку з цим у різноманітних формах відбувається рух до створення нової моделі розвитку і використання людських ресурсів. До її основних рис належить орієнтація на висококваліфіковану та ініціативну робочу силу, інтегровану в систему виробництва, безперервність процесу збагачення знань і кваліфікації, гнучкість організації праці, делегування відповідальності зверху вниз, партнерські відносини між учасниками виробництва.
В умовах сучасної науково-технічної революції постійно зростає інтерес до явища соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується перш за все зростанням вимог до рівня психологічної включеності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особистісних домагань. Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу - це завдання розгортання соціального та психологічного потенціалу суспільства та особистості, створення найбільш повнокровного образу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість продукції, що випускається. Разом з тим, соціально-психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здатних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних факторів у структурі виробництва, з удосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого трудового колективу багато в чому залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому.
Значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що він здатний виступати як фактор ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служити показником як їх стану, так і їх зміни під впливом соціального й науково-технічного прогресу. Соціально-психологічний клімат виступає також як поліфункціонального показника рівня психологічної включеності людини в діяльність, заходи психологічної ефективності цієї діяльності, рівня психічного потенціалу особистості і колективу, масштабу і глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу. Ефективність спільної діяльності багато в чому залежить від оптимальної реалізації особистісних і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але і перебудовує людини, формує його нові можливості і виявляє потенційні. У зв'язку з цим виникає необхідність в оптимізації стилю міжособистісної взаємодії.
Новизна роботи полягає:
1. у виборі об'єкта дослідження, оскільки даний тип підприємства психологічно не проаналізований в наявній літературі;
2. у використанні методик, що раніше не застосовувалися у вивченні підприємств ресторанного бізнесу;
Практична значимість роботи полягає в застосуванні результатів дослідження у вирішенні проблем, пов'язаних з психологією управління, а саме, ротацією кадрів, структуризацією і реструктуризацією підрозділів, регулюванням і оптимізацією СПК в колективах.
Мета дослідження: виявлення специфічних особливостей СПК підприємств ресторанного бізнесу, об'єднаних в єдину мережу.
Завдання дослідження:
1. ознайомитися з психологічними дослідженнями, присвяченими проблемам СПК і факторів його визначальними;
2. вивчити специфіку діяльності підприємств ресторанного бізнесу, а також визначити особливості управління ними;
3. описати закономірності СПК досліджуваного об'єкта і чинники його зумовлюють.
Об'єкт дослідження: психологічні особливості СПК трудових колективів фірми ТОВ "Коктейль" та її структурних підрозділів.
Предмет дослідження: соціально-психологічні фактори, що обумовлюють домінуючі СПК в конкретних підрозділах і в організації в цілому.
Основна гіпотеза: СПК трудових колективів підприємств ресторанного бізнесу визначається домінуючою роллю неформальних взаємовідносин при незначне вплив стилю керівництва на цей процес.
Обсяг і структура роботи: дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, додатків, викладених на сторінках. Список літератури включає 112 джерел.
РОЗДІЛ 1.
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ПЕРВИННОГО ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ
1.1. Первинний трудовий колектив як мала група
У вітчизняній та зарубіжній соціальній психології даються найрізноманітніші визначення малої групи. Так, Д. Картрайт, А. Зінгер, Т. Ньюком вказують наступні критерії визначення і виділення малої групи: частота і тривалість взаємодії між індивідами в групі і число складових її членів. Ш. Бюлер відносить до типових особливостей групи: взаємовідносини, взаємовпливи її членів, без чого група не існує, визначеність ролей, які виконують окремі індивіди; відокремлення лідерів, що впливають на інших; спільність цілей, діяльності та організації; наявність у членів групи почуття «ми », єдності групи; згуртованість. Г. Дікарс розуміє під групою «психологічно єдину соціальний осередок, члени якої цілеспрямовано зв'язані один з одним і залежать один від одного». М. і К. Шериф вважають, що група-це соціальний союз, наділений такими властивостями, які можуть бути виміряні і які мають значення для поведінки її членів. До них відносяться: структура та організація, система норм, що регулюють поведінку членів групи, їх ставлення один до одного і до інших груп і їх членам. Згідно Х. Томе і Х. Фегер, основна ознака групи - взаємодія її членів, вирішальними критеріями для виділення малої групи є: число комунікативних актів, частота і тривалість взаємодії індивідів у групі. Г. Хоманс також вважає, що частота взаємодії, його тривалість і порядок - головні характеристики поняття «мала група». [41]
Різноманіття визначення поняття «мала група» викликано різноманіттям теоретичних підходів, на базі яких ці визначення формуються. До початку 70-х років, як зазначають Р.Л. Кричевський та Є. М. Дубовська [41], зарубіжні автори налічували дев'ять концепцій, які визначили розвиток групової психології. До них відносяться:
1. Теорія поля, яка бере початок у роботах К. Левіна і грунтується на його тезі, що поведінка особистості є продукт поля взаємозалежних детермінант (життєвим або соціальним простором особистості). Структурні властивості цього поля представлені поняттями, запозиченими з теорії множин, а динамічні властивості - поняттями психологічних і соціальних сил. Цілісної теорії групи в рамках цього підходу створено не було, однак він ліг в основу приватних теорій групової психології: теорії згуртованості, теорії соціальної влади, теорії суперництва-співробітництва, теорії внутрішньогрупового тиску, теорії групових домагань.
2. Интеракционистский концепція, згідно з якою, група - є система взаємодіючих індивідуумів, функціонування яких у групі описується трьома основними поняттями: індивідуальна активність, взаємодію і відношення. У рамках цієї теорії досліджуються структурні аспекти групи.
3. Теорія систем. Цей підхід розглядає групу як систему взаємопов'язаних позицій і полів, роблячи акцент на групових «входах» і «виходи» і розглядаючи групу як відкриту систему.
4. Соціометричне напрямок представляє групу через аналіз внутрішньогрупових відносин.
5. Психоаналітична орієнтація базується на ідеях З. Фрейда, фокусуючи увагу на мотиваційних і захисні механізми особистості. Ці ідеї лягли в основу ряду теорій групової динаміки.
6. Общепсихологический підхід полягає в припущенні, що багато уявлень про людську поведінку, накопичені в загальній психології, застосовні до аналізу групової поведінки, перш за все в аналізі таких індивідуальних процесів як научіння, явища когнітивної сфери, мотивація.
7. Емпірико-статистичний напрям, згідно з яким основні поняття групової теорії повинні виводиться з результатів статистичних процедур, таких як факторний аналіз, а не формуватися апріорно. Подібне розуміння зумовило широке застосування процедур, розроблених в області тестування особистості та представлених у дослідженнях Р. Кеттелла, який запропонував одну з теорій групової поведінки.
8. Формально-модельний підхід базується на формальному моделюванні групової поведінки з використанням математичного апарату теорії моделей і теорії множин.
9. Теорія підкріплення базується на ідеях скиннеровской концепції оперантного обумовлення. Згідно з ним поведінка індивідуумів в групі є функція двох змінних: винагород (позитивне підкріплення) і витрат або покарань (негативне підкріплення). Ідеї цієї теорії лягли в основу соціально-психологічних теорій малих груп Д. Хоманса, Д. Тібо і Г. Келлі, які обрали об'єктом концептуалізації внутрідіадние відносини і переносячи результати аналізу на великі за обсягом групи.
Переважна на сьогодні за кордоном тенденція полягає в інтеграції і взаємопроникненні підходів, в стирання суворо окреслених концептуальних рамок і розробці локальних теоретичних конструкцій, що не претендують на широкі общегрупповие узагальнення, а покликані пояснити вузьке коло емпіричних фактів, які стосуються того чи іншого окремого групового феномену [86 ].
У вітчизняній групової психології виділяють чотири дослідних підходу:
1. Діяльнісний підхід грунтується на принципі діяльності. Його застосування до дослідження групи викликало до життя стратометрический концепцію групової активності А. В. Петровського, програмно-рольову концепцію групи М. Г. Ярошевського та концепцію Г. М. Андрєєвої про модель соціально-перцептивних процесів у спільній діяльності. [2]
2. Соціометричне напрям базується на широкому використанні різних варіантів соціометричного тесту в якості основного методичного засобу пізнання групи. Найбільший внесок у розвиток цього напрямку вніс Л. І. Коломинский. [111]
3. Параметрична концепція створена Л. І. Уманським. Основна ідея полягає в тому, що поетапний розвиток малої групи (контактної, за Л. І. Уманського) здійснюється завдяки розвитку її найважливіших соціально-психологічних параметрів. У рамках цієї концепції вивчаються організаційні та динамічні характеристики груп. [99]
4. Організаційно-управлінський підхід заснований на розробляються в соціології та соціальної психології уявленнях про соціальну організації та управлінської діяльності. Біля витоків цього підходу стояв Є. С. Кузьмін. У рамках робіт цього напрямку група розглядається як суб'єкт управління. [45, c.129]
Таким чином, мала група - це обмежена сукупність безпосередньо взаємодіючих людей, які: а) відносно регулярно і тривало контактують лицем до лиця, на мінімальній дистанції, без посередників; б) володіють загальними цілями, реалізація яких дозволяє задовольнити значимі потреби і інтереси, в) беруть участь в загальній системі розподілу функцій і ролей у спільній життєдіяльності, що передбачає кооперативну взаємозалежність учасників, виявляється як у кінцевому продукті спільної активності, так і в самому процесі його виробництва; г) розділяють загальні норми і правила всередині - і міжгрупової поведінки, що сприяє консолідації внутрішньогрупової активності та координації дій по відношенню до середовища.; д) розцінюють переваги від об'єднання як переважаючі витрати і більші, ніж вони могли б отримати, в інших доступних групах, а тому відчувають почуття солідарності один з одним і вдячність групі; е) мають ясним і диференційованим поданням один про одного; ж) пов'язані досить визначеними і стабільними емоційними відносинами; з) представляють себе як членів цієї групи і аналогічно сприймаються з боку. [27, c.119]
Композиція групи, або її склад, - це сукупність характеристик членів групи, важливих з точки зору аналізу групи як цілого. Наприклад, чисельність групи, її віковий або статевий склад, національність або соціальне становище членів групи і так далі.
Таких характеристик безліч, вибір найбільш значущих проводиться з урахуванням конкретних завдань, які ставляться дослідником. Структура групи розглядається з точки зору тих функцій, які виконують окремі члени групи, а також з точки зору міжособистісних відносин у ній. Виділяють структури переваг (соціометрична структура), влади та комунікацій.
До групових процесів відносяться, перш за все, такі показники динаміки групи, як процес розвитку і згуртування групи, процес групового тиску, вироблення рішень.
До другої сукупності показників відносяться система групових очікувань, система статусів і ролей членів групи. Становище особистості в системі групових відносин характеризується, перш за все, її статусом та виконуваними ролями.
Статус (або позиція) - це сума, або сукупність психологічних характеристик людини, що визначають його місце у групі і те, як його будуть сприймати інші члени групи. Статус реалізується через систему ролей, тобто різних функцій, які людина має виконувати відповідно до свого положення в групі.
По відношенню до кожного члена у групи є система очікувань щодо його поведінки. Поведінка, що відповідає зразку, заохочується, а не відповідна - карається групою. Тобто система очікувань будується на основі групових норм і правил та контролюється через групові санкції.
Звернемося до докладного соціально-психологічного аналізу
Для розуміння малої групи як цілого важливо перш за все проаналізувати структури малої групи: социометрическую та комунікативну, а також структуру влади.
Соціометрична структура - це сукупність супідрядних позицій членів групи в системі внутрішньогрупових міжособистісних переваг. Інакше кажучи, це система переваг і відкидання, емоційних симпатій і антипатій між членами групи. Свою назву структура отримала відповідно з основним методом її діагностування - соціометричною і ауто-соціометричною методиками.
Зазначимо найважливіші характеристики, які описують систему внутрішньогрупових переваг. По-перше, це соціометричні статуси членів групи. Відповідно до результатів соціометрії, статус розглядається як сума відкидання і переваг, одержуваних членом групи. Статуси мають різну "вагу" в залежності від частки в них позитивних виборів, а сукупність статусів всіх членів групи задає статусну ієрархію, в якій виділяються:
- Соціометричні "зірки" - найбільш бажані члени групи, що стоять на вершині ієрархії;
- Високостатусних, среднестатусние і нізкостатусние, що визначаються за кількістю позитивних виборів і не мають великого числа знедолених;
- Ізольовані члени групи, у яких відсутні будь-які вибори, як позитивні, так і негативні;
- Нехтують члени групи, які мають велику кількість негативних виборів і мала кількість переваг;
- Знедолені ("ізгої") - члени групи, що не мають за результатами соціометрії позитивних виборів, а тільки негативні.
Однак знання величини соціометричного статусу недостатньо для точного уявлення про систему емоційних відносин у групі. Друга характеристика системи - це взаємність емоційних переваг членів групи. Так для "зірки" важливо не просто мати велике число виборів, але значне число взаємних виборів, що забезпечують стабільність її становища в групі і комфортний стан.
Третя характеристика структури - система відкидання в групі. Соціометрична матриця дає можливість зрозуміти, як розподіляються відкидання в групі. Наприклад, у групі можуть бути "козли відпущення", яких не любить майже вся груп, або навпаки, майже в усіх можуть бути відкидання, але ні у кого вони не переважають значно над перевагами.
Нарешті, четверта характеристика соціометричної структури - наявність стійких груп міжособистісного переваги. Важливо проаналізувати не тільки сама наявність - відсутність таких міні-груп, але й дослідити взаємини між ними, зрозуміти, за яким принципом вони утворювалися. Має значення, на які групи орієнтовані знедолені й ізольовані члени групи, як співвідносяться в цих групах люди з різними статусами. Виникаючі в групі міні-об'єднання можуть бути різні за своєю внутрішньою будовою, згуртованості, можуть мати або не мати всередині себе членів, що відкидають один одного, що теж важливо для загальної характеристики групи. [66, c.131]
1.2. Поняття соціально-психологічного клімату
і його основні характеристики
Поняття «соціально-психологічний клімат» використовують для інтегральної характеристики трудових колективів. У вітчизняній психологічній літературі, в тому числі радянського періоду, широко використовувалися це поняття і інші, синонімічні: «морально-психологічний клімат», «психологічний клімат», «емоційний клімат», «моральний клімат». Нараховується кілька десятків визначень соціально-психологічного клімату та різних дослідницьких підходів (Г. М. Андрєєва, І. П. Волков, Е. С. Кузьмін, В. В. Новіков, В. Б. Ольшанський, Б. Д. Паригін, К. . К. Платонов, О. А. Русалінова, Л. А. Свєнціцький, В. М. Шепель, Ю. А. Шерковін та інші). [76, c.45]
У психологічному словнику дається таке визначення соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат - якісна сторона міжособистісних відносин виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі.
Найважливіші ознаки сприятливого СПК:
що стосується всього колективу;
ними права приймати значимі для групи рішення;
стан справ при їх виконанні;
з її членів та інші
Таким чином характер СПК залежить від рівня групового рішення,
Встановлено що між станом СПК розвиненого колективу і ефективністю спільної діяльності його членів існує позитивний зв'язок. [83, c.162]
Найбільш загальним чином соціально-психологічний клімат
колективу (СПК) можна визначити як психологічний стан, інтегрованим чином відображає особливості його життєдіяльності. Цей стан включає в себе когнітивний і емоційний компоненти, характеризується різним ступенем усвідомленості. Б.Д. Паригін охарактеризував його як «переважний і відносно стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояву у всій його життєдіяльності». [75, c.11]
Г.А. Моченов і М. Н. Ночевнік вважають, що СПК проявляється в тих взаєминах, які встановлюються на основі об'єктивних і суб'єктивних взаємозв'язків між членами колективу, формальними і неформальними групами, при особистих контактах між людьми. [6, c.5-25]
Г. М. Андрєєва визначила СПК як «Цілісне стан колективу. Щодо стійкий для нього емоційний настрій, що відображає реальну ситуацію трудової діяльності (характер, умови, організація праці) і характер міжособистісних відносин. [2, с. 391]
Дається і вужче визначення поняттю: «СПК - якісна сторона відносин між людьми, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості в трудовому колективі. СПК складається поступово в процесі спільної життєдіяльності людей, набуває відносну самостійність і сам починає впливати на поведінку і результати діяльності членів колективу ». [11, с.6]
Б. Д. Паригін розуміє атмосферу в колективі як нестійку, постійно змінюється бік колективної свідомості. Однак поняття СПК використовується не для позначення тих чи інших ситуативних змінних в переважній настрої людей, а лише його стійкі риси. [73, с.9-10] К. К. Платонов теж визначає СПК як «стійке настрій групи», на відміну від психологічної атмосфери, яка відрізняється меншою стійкістю і не завжди чітко усвідомлюється. [77, с.11]
Інші автори відзначають і такі характеристики СПК, як:
- Загальний емоційно-динамічний, емоційно-психологічний настрій;
- Настрій групи, визначається міжособистісними відносинами спільно живуть, працюють або навчаються людей;
- Атмосфера, що складається між працівниками, безпосередньо контактують один з одним;
- Соціально-психологічна обстановка в колективі, розглянута з точки зору психологічної сумісності індивідів у складі малого трудового колективу;
- Стан колективу, що включає емоційний, когнітивний, дієвий компоненти міжособистісних відносин;
- Відображення комплексу явищ, пов'язаних взаємодією людей, умов праці, методів його стимулювання, взаємин людей у процесі праці;
- Ставлення членів колективу до праці взагалі, до виконуваної роботи, умов життєдіяльності колективу, цінностей різних соціальних спільнот, груповий атмосфері, загальному стилю і тону групових взаємодій, соціальних цінностей;
- Морально-політичну єдність членів колективу, їх згуртованість, взаємини, загальні думки, настрої, традиції та інше. [1, с. 16-20]
У західній соціальній психології соціально-психологічний клімат розглядається ширше, в рамках поняття організаційного клімату, який є складовою частиною організаційної культури.
А.А. Русалінова зазначає, що «в емоційному настрої колективу відбивається система групових відносин:
a) «по вертикалі» (між керівником і підлеглими);
b) «по горизонталі» (між членами колективу, що знаходяться на однаковій соціальної позиції в структурі управління);
c) ставлення групи до праці;
d) загальна задоволеність умовами праці в робочому процесі ». [11, с. 5]
1.3. Фактори, що визначають стан СПК
Найважливішою проблемою у вивченні соціально - психологічного клімату є виявлення чинників, які його формують. Найбільш важливими факторами, що визначають рівень психологічного клімату виробничого колективу є особистість керівника та система підбору і розстановки адміністративних кадрів. [52] На нього впливають і особистісні якості керівника, стиль і методи керівництва, авторитет керівника, а також індивідуальні особливості членів колективу. [13 ]
На стан СПК впливають:
1) тип організації, тобто чи є вона державною або комерційною структурою; закритим чи відкритим установою; навчальним, науковим чи виробничим колективом;
2) спосіб життя (сільський, міський), якість життя членів організації;
3) соціальні умови (соціально-політичні, соціально-економічні, соціально-культурні) і екологічні.
Система групових відносин складається під впливом об'єктивних і суб'єктивних факторів мікро-і макросередовища, які складають загальну виробничу обстановку, в умовах якої функціонує колектив.
Найважливіші фактори макросередовища, виділені А. Л. Свєнціцький, - це суспільно-економічна формація, соціально-політичний устрій держави. Особливості сучасного етапу накладають свій відбиток на СПК колективу. [92, c.46-62]
Впливу з боку мікросередовища підприємства, як «поля» безпосереднього функціонування колективу: предметно-речова сфера його діяльності, тобто весь комплекс технічних, технологічних, санітарно-гігієнічних та організаційних елементів, які входять в поняття «виробнича (робоча) ситуація». [66 , c.395]
Іншу групу факторів мікросередовища складають впливу, що представляють собою групові явища і процеси, що відбуваються в колективі. Їх іноді називають соціально-психологічними. Вони включають в себе характер офіційних організаційних зв'язків між членами колективу, закріплений у формальній структурі даного підрозділу. Можливі відмінності між типами такої структури можна показати на основі виділених Л.І. Уманським наступних «моделей спільної діяльності».
1. Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член колективу робить свою частину спільного завдання незалежно від інших.
2. Спільно-послідовна діяльність: спільне завдання виконується послідовно кожним членом колективу (конвеєрне виробництво).
3. Спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується за безпосередньої і одночасному взаємодії кожного члена колективу з усіма іншими його членами.
Експериментальні дослідження Л.І. Уманського показують пряму залежність між цими моделями і рівнем розвитку групи як колективу. [99]
Поряд з системою офіційного взаємодії на СПК первинного виробничого колективу величезний вплив справляє його неофіційна організаційна структура. Чим вище ступінь єдності формальної та неформальної структур колективу, тим позитивніше впливу, що формують клімат колективу. [82, c.331-335]
Характер керівництва також впливає на СПК колективу.
Індивідуально-психологічні особливості членів колективу та їх поєднання складають наступний фактор СПК колективу. Крізь призму цих особистісних особливостей людини переломлюються всі впливи як виробничого, так і невиробничого характеру. Відносини людини до цих впливів, що виражаються в його особистих думках і настроях, в поведінці, являють собою індивідуальний «внесок» у формування СПК колективу. Для формування того чи іншого СПК колективу мають значення не тільки і не стільки психологічні характеристики його членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів колективу є фактором, у великій мірі обумовлюють його клімат. [66, с. 396]
Стійкі взаємодії між двома і більше членів колективу приводять до утворення неформальних груп. Їх діяльність може як сприяти, так і перешкоджати досягненню офіційних цілей колективу. Це залежить від групових установок, цінностей і норм.
Серед передумов, що полегшують неофіційні контакти, слід відзначити:
Говорячи про важливе формуючому вплив неофіційних контактів на СПК колективу, необхідно враховувати як кількість цих контактів, так і їх розподіл. Залежність СПК первинного колективу від факторів мікросередовища завжди детермінована макросередовищем. [82, c.335]
В якості показників СПК колективу виступають не тільки різні феномени психології трудового колективу, а й об'єктивні результати його життєдіяльності. Перш за все, необхідно враховувати продуктивність праці колективу, а також непрямі показники його діячі, що характеризують його клімат: дані плинності кадрів, стан трудової дисципліни, конфліктності. За допомогою анкетного опитування та інтерв'ю можна отримати дані про психічні стани і властивості досліджуваних колективів.
1.4. Вплив особливостей особистості керівника
на психологічний клімат колективу
Стан СПК є показником керованості процесами в колективах. Це багато в чому залежить від активності керівника, його творчої участі в справах колективу. Є. С. Кузьмін і О. Л. Свєнціцький запропонували наступні характеристики керівника, безпосередньо детермінують його ставлення до підлеглих і психологічну атмосферу в колективі: [81]
1) Якості особистості керівника, в яких виявляється його ставлення до підлеглих;
2) Авторитет його в очах членів колективу;
3) Стиль керівництва, що характеризує особливості взаємодії керівника з підлеглими в різних ситуаціях управління. [81, с. 72]
У вітчизняній літературі наводяться такі особливості керівника, позитивно впливають на людей і клімат колективу:
- Принциповість (єдність слова і діла);
- Відповідальність по відношенню до людей і до справи;
- Активність в міжособистісних і міжгрупових відносинах;
- Дисциплінованість;
- Доброта, доступність, чуйність.
Серед особливостей негативно впливають на членів колективу зазначаються:
- Непослідовність у поведінці;
- Егоїзм (користолюбство);
- Грубість;
- Кар'єризм;
- Неповага інтересів інших. [40, с. 101]
Не можна говорити про якості особистості керівника взагалі, у відриві від конкретного змісту його діяльності і ряду супутніх їй факторів. «Питання про прояв та формуванні якостей особистості керівника у його діяльності, - пише А. Л. Журавльов, - повинен розглядатися в безпосередньому зв'язку з тим, що і сама діяльність керівника теж істотно змінюється в результаті придбання ним нових якостей і зміни існуючих» [33 , с. 184]
Звідси випливає можливість і необхідність визначення в узагальненому вигляді тих вимог, яким повинен відповідати керівник. Ефективність його діяльності багато в чому визначається його спеціальними знаннями й уміннями. В основі їх лежать організаторські здібності.
У вітчизняній психологічній літературі питання організаторських здібностей розглядалися в роботах А. Г. Ковальова, В. Н. Мясищева. Найбільший внесок у цю проблематику був внесений колективом, що працює під керівництвом Л. І. Уманського. Ними вивчалися природні передумови організаторських здібностей, структура якостей і властивостей особистості організатора, специфічні властивості та індивідуальні відмінності особистості здібного організатора, динамічна структура особистості з точки зору її організаторських можливостей. Згідно з дослідженнями, організаторські здібності включають в себе наступні психологічні властивості особистості [99, с. 92-96]:
- Психологічна вибірковість;
- Практично-психологічна спрямованість мислення;
- Психологічний такт.
Л. І. Уманський перераховані вище властивості розглядає в єдності, використовуючи термін «організаторські чуття». Також він зазначає таку властивість, як емоційно-вольову воздейственность, яка включає в себе 1) суспільну енергійність, як здатність заражати і заряджати своєю енергією інших; 2) вимогливість, 3) критичність.
Крім того він виділяє таку властивість особистості, як схильність до організаторської діяльності, потреба в ній, стеничностью почуттів при її виконанні.
Л. І. Уманський відзначає, що зазначені властивості іерархізіровани. У цій ієрархії першенствує організаторські чуття, на якому базується емоційно-вольова воздейственность.
Ю. М. Ємельянов ввів поняття «організаторського потенціалу» як «системної якості, що характеризує не тільки особистість, але і параметри того соціального середовища, в якій протікає організаторська діяльність даної особи». [30, с.87] Це «системна якість» виникає на стику між суспільством, колективом, індивідом і об'єктом його діяльності.
У роботах Л.Д. Кудряшової увага прикута до явища цілісності особистості керівника (наявності загальних здібностей, що не зводиться до суми приватних, спеціальних здібностей і якостей). [44]
Найбільш значущими якостями для формування сприятливого СПК колективу є наступні риси особистості керівника: об'єктивність і справедливість, принциповість і доброзичливість, врівноваженість і оптимізм.
В. Г. Афанасьєв називає такі управлінські функції:
1) Вироблення і прийняття управлінських рішень;
2) Організація;
3) Регулювання та корегування;
4) Облік і контроль.
До цього переліку додається ще одна функція - збору та перетворення інформації.
На відміну від фахівців в галузі управління, психологи і соціологи за основу класифікації беруть не управлінський цикл, а всю структуру діяльності керівника в трудовому колективі. [90, c.162]
Л. І. Уманський розглядав управлінську діяльність як кінцева ланка в системі управління людьми. Він підкреслював, що в первинних колективах керівна діяльність зливається з організаторською діяльністю. Він виділив наступні функції:
1) Інтеграція особистостей за допомогою ознайомлення їх із загальним завданням, визначення засобів та умов досягнення цілей, планування, координації спільної праці, обліку, контролю і т.д.
2) Комунікативна функція пов'язана зі встановленням горизонтальних комунікацій всередині первинного колективу і зовнішніх вертикальних комунікацій - з вищестоящими організаційними підрозділами.
3) Навчання і виховання.
Л. І. Уманський підкреслює, що в будь-якої конкретної організаторської діяльності всі зазначені функції проявляються в єдності і взаємозумовленості. Вони виступають у різних сполученнях при переважанні то однієї, то іншої з цих функцій.
Є. С. Кузьмін, І. П. Волков, Ю. М. Ємельянов називають такі функції: адміністративну, стратегічну, експертно-консультативну, комунікативно-регулюючу, функцію представництва групи у зовнішньому середовищі, дисциплінарну, виховну та психотерапевтичну. [46, c.167]
А. Г. Ковальов розглядає функції цілепокладання колективу, планування, узгодження, стимулювання, контролю та виховання. [38]
На думку Л. С. Бляхман, зміст діяльності керівника розкривається у наступних його функціях: целеполагающей, адміністративно-організаційної, експертної, дисциплінарно-стимулюючої, представницької, виховно-пропагандистською.
У вітчизняній літературі можна зустріти й інші переліки функцій керівника.
Серед найбільш значущих умінь керівника виділяються наступні:
- Здатність мислити широко. Масштабно, системно, комплексно, бачачи одночасно розвиток своєї організації на велику перспективу, не упускаючи сьогохвилинних справ і завдань.
- Бути демократичним і колегіальним, заохочуючи творчу ініціативу своїх підлеглих, але одночасно і авторитарним з демагогами і ледарями.
- Бути готовим до ризику, який базується на зваженому аналізі виникає проблеми, здатним не тільки покладатися на інтуїцію і практичний досвід, але і на зрілий, науково обгрунтований розрахунок.
- Бути добрим і делікатним, але одночасно вимогливим, наймасштабнішим з точки зору соціальних запитів людей.
У рішенні задач, що виникають спиратися на науковий підхід, передовий досвід, знати і вивчати не лише причини успіхів, але і аналізувати причини поразок. [100]
1.5. Стилі керівництва
Керівник впливає практично на всі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від нього залежать підбір кадрів, заохочення і покарання членів колективу, просування їх по службі, організація праці працівників.
Організація ефективного управління базується на комплексі прийомів і методів впливу на підлеглих і спілкування з ними. Характер керівництва в тому чи іншому стилі взаємовідносин між керівником і підлеглими.
Стиль керівництва колективом - це інтегральна характеристика індивідуальних особливостей і здібностей особистості керувати, а також найчастіше застосовуваних їм способів і засобів управлінської діяльності, які системно характеризують його здібності та особливості вирішення управлінських завдань. [66, с. 416-417]
У літературі описано широкий спектр стилів керівництва. Перш за все виділяють авторитарний, колегіальний і ліберальний стилі. Можливі й інші класифікації стилів керівництва. На думку західних вчених Р. Блейка і Д. Мутон, увага до людини та увага до виробництва - два основних орієнтир до будь-якої управлінської діяльності.
При бюрократичному стилі керівництва зміст управління і форма виявляються відірваними один від одного. Форма пунктуально дотримується бюрократом, але вона не відповідає ситуації. Дії такого керівника впорядковані, але це такий порядок дій, який розрахований на інструктивну, усереднену ситуацію, порядок перетворюється на самоціль. Для бюрократів характерні: установка на загальну організованість, установка на псевдоініціатіву (представлення себе новаторами), установка «флюгера» (абсолютним критерієм важливості та ефективності будь-якої роботи служить думка про неї вищого керівництва). Таким чином, при бюрократичному стилі керівництва відбувається деформація колективних цілей трудової діяльності, яка виступає джерелом виникнення конфліктних ситуацій в трудових колективах.
Директивний стиль керівництва грунтується на жорстких і односторонніх вимогах, пропонованих у формі наказів, розпоряджень, вказівок. Цей стиль виражається в прагненні керівника до єдиновладдя, одноосібного прийняття рішень і при певних умовах породжує тип авторитарного керівника жорсткого, бездушного і часто несправедливого.
Найбільш стресогенним для трудового колективу виступає автократичний стиль керівництва, характерними рисами якого є ділові, короткі розпорядження керівника, заборони без поблажливості, з загрозою, «суху мову», непривітний тон, суб'єктивні похвала й осудження, неприйняття в розрахунок емоцій. У своїй діяльності керівники-автократи дотримуються наступних правил: менше потрібно вимагати від себе, можна не утрудняти себе розбором будь-яких справ, не вникати в їх зміст, не радитися з підлеглими, легше командувати, ніж організовувати виробничий та виховний процес. Грубість, самодурство можуть бути засобом захисту автократа, бо ділові взаємини неминуче виявлять його невігластво, неспроможність і, як наслідок, - хворобливу нетерпимість до критики. Автократ вважає, що підлеглі повинні бояться його, це викликається його владолюбством і гіпертрофованим зарозумілістю. [10, с.169] В основі виникнення конфліктних ситуацій може лежати прагнення керівника до створення свого псевдоавторітета. Виникаючі в колективі міжособистісні конфлікти можуть долатися авторитетом керівника, визнанням його права на вирішення виниклої конфліктної ситуації. До розпорядження авторитетного і неавторитетного керівника підлеглі ставляться по-різному. Розпорядження неавторитетного керівника майже завжди обертаються недовірою до компетентності та доцільність прийнятих ним рішень, що містить можливість виникнення конфліктних ситуацій.
Тому колегіальний стиль керівництва найчастіше визнається як найбільш бажаний і призводить до успіху. До нього привертають такі риси особистості, як об'єктивність в оцінках своїх можливостей, врівноваженість, рухливість і гнучкість розуму, доброзичливість, чуйність і уважність до людей.
Різні автори сходяться на думці, що навряд чи який-небудь із стилів може претендувати на універсальність, застосовність у будь-яких умовах. Тому важливою якістю керівника є володіння різними стилями, гнучке їх використання в залежності від обстановки. [3,4,14,59,67]
При виборі стилю керівництва необхідний облік таких чинників:
1) ситуації;
2) поставленого завдання;
3) особливостей і рівня розвитку групи.
На задоволеність працею і відносинами в колективі впливають:
1) увагу керівника як до виробничих, так і до особових справ членів колективу;
2) звернення керівника до підлеглих за порадою, консультацією;
3) впевненість працівників у тому, що вони впливають на рішення керівників.
Таким чином, соціально-психологічний клімат - це психологічний настрій у групі або колективі. Основні фактори психологічного клімату: взаємини по вертикалі і по горизонталі, їх стиль і норми, а потім різні складові виробничої обстановки (організація та умови праці, система стимуляції). Характер соціально-психологічного клімату залежить в цілому від ступеня розвиненості колективу. Існує пряма позитивна зв'язок між соціально-психологічним кліматом колективу і ефективністю спільної діяльності його членів. [2]
1.6. Практичні способи впливу керівника на СПК
Як правило, в діяльності керівника поєднуються мимовільне і свідоме впливу на колектив, хоча співвідношення їх буває різним.
Вплив керівника на колектив може бути прямим, безпосереднім, коли він висуває вимоги до людей. Дозволяє проблеми міжособистісних відносин, і непрямим, коли керівник організовує оптимальні умови праці та виховання кадрів. Добре організована праця, що забезпечує ритмічну роботу колективу і кожного з його членів, без зривів і наступних авралів, сприяє психологічної врівноваженості, позитивно позначається на настрої людей.
Значимість для підлеглих рис керівника, при яких здійснюється добровільне підпорядкування йому на підставі довіри пов'язане з авторитетом керівника. Існує взаємозв'язок престижу посади та авторитету особистості керівника. Їх рівновагу свідчить про правильне співвіднесенні престижу посади та дій керівника по утвердженню свого авторитету. Авторитет особистості більш значущий і індивідуальний, тому керівник повинен бути стурбований тим, на скільки люди вірять в його знання, досвід, особистісні якості. [106, с. 171]
Згідно з дослідженнями, члени колективу відчувають задоволеність роботою керівника в тих випадках, коли створюються такі умови.
Виділяються наступні фактори впливу на колектив і особистість:
оцінках особистісних якостей і праці людей.
матеріальних і моральних інтересах і потребах і
передбачають участь керівника у долі підлеглих.
особистості. Однак вона повинна поєднуватися з поважних
ставленням до людини.
Таким чином, шанобливе ставлення до думки колективу і окремих працівників, тактовне поводження з людьми, врахування їх індивідуальних особливостей, вміле стимулювання ініціативи, новаторства і своєчасне просування по службі на основі об'єктивної оцінки їх якостей, результатів праці, можливостей, а також особиста активність і максимальна віддача - все це безпосередньо і позитивно впливає на СПК колективу.
Оптимальне управління діяльністю і СПК в будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і умінь від керівного складу. В якості спеціальних заходів застосовуються:
- Науково-обгрунтований підбір навчання та періодична атестація керівних кадрів;
- Комплектування первинних трудових колективів з урахуванням фактора психологічної сумісності;
- Застосування соціально-психологічних методів сприяють виробленню в членів колективу навичок колективного взаємовідношення і взаємодії. [83, c.163]
1.7. Соціально - психологічна c пеціфіка управління підприємствами ресторанного бізнесу
Значний сегмент загального ринку обслуговує виключно ресторанний бізнес, який вважається одним з найбільш ризикованих з точки зору вкладення коштів, самим непередбачуваним з точки зору планування прибутку і рентабельності. Але, разом з тим, у ресторанному бізнесі є настільки привабливі риси, настільки широкі можливості для творчості, що в нього приходять все більше і більше яскравих і цікавих, неординарних людей.
Основними позитивними сторонами такого бізнесу є швидка оборотність грошових коштів і мобільність структурних змін, що дозволяє досягти найбільшої рентабельності. У той же час існують певні труднощі у формуванні кадрової політики. Вирішення питань, пов'язаних з управлінням частіше за все є прерогативою перших осіб - керівників-адміністраторів, але не фахівців професіоналів. У ресторанах, де робота з персоналу ведеться професійно, успішно вирішуються такі психологічні завдання:
- Соціально-психологічна діагностика;
- Аналіз та регулювання відносин у групах і між окремими особистостями;
- Відносини керівника і підлеглих;
- Управління виробничими конфліктами і стресами;
- Оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади;
- Аналіз кадрового потенціалу та підбір кадрів;
- Планування і контроль ділової кар'єри найбільш перспективних співробітників;
- Професійна та психологічна адаптація працівників;
- Управління трудовою мотивацією;
- Регулювання правових питань трудових відносин; організація навчання та підвищення професійного зростання працівників.
У сучасних умовах вирішення саме цих проблем є значущим для кінцевого успіху ресторанного підприємства. [5, с. 3]
Сучасний розвиток бізнесу саме по собі виключає наявність неефективно діючих структур, що не приносять прибутку, що не зуміли подолати конкуренцію і знайти свою нішу.
У теорії західного менеджменту існує поняття адаптивної організації, яка швидко і ефективно реагує на будь-які зміни зовнішнього середовища та внутрішніх процесів. Це поняття було введено У. Бенніс для визначення найбільш успішної організації виробництва. [25, с.198]
Наростаюча динаміка пропозицій і попиту на ринку, виникнення нових ресторанних концепцій і форм обслуговування передбачає гнучке зміна структури ресторану і, як наслідок, - зміна принципів роботи персоналу та з персоналом. У зв'язку з цим про сновном пріоритетами структурних змін є:
- Акцентування уваги на корпоративних вимогах;
- Вирішення завдань в комплексі, охоплюючи всі підрозділи;
- Розподіл цілей і завдань оперативного і довгострокового характеру;
- Визначення проміжних термінів для контролю та порівняння отриманих результатів з поставленою метою. [104, с.36]
Визначаючи організаційну структуру ресторану, необхідно враховувати трудомісткість і кваліфікацію працівників на кожному рівні. [64, с.24]
1.7.1. Особливості управління та концепція ресторану
У ресторанному бізнесі існують специфічні умови трудової діяльності - високий відсоток плинності кадрів, і, як наслідок - необхідність постійної роботи з пошуку нових фахівців.
Вважається нормальним, якщо протягом року число звільнених співробітників перевищує 60-70%. Це пов'язано з багатьма причинами - часті стреси, необхідність постійного самоконтролю, важкі умови праці у виробничих підрозділах, змінний графік, робота в нічний час. Іншою відмітною особливістю є те, що більшість працівників ресторану (офіціанти, кухарі, кондитери та інші допоміжні служби) мають середній рівень освіти, що звужує можливості використання всього спектру пошуків. Таким чином, ці два чинники - висока плинність і середній рівень освіти - повинні в першу чергу визначати політику пошуку кадрів.
У залежності від фінансових можливостей ресторану, його концептуальних особливостей формулюються вимоги до існуючих і прогнозованим вакансіях. Вони можуть включати:
- Соціально-демографічні вимоги - стать, вік;
- Професійні знання, вміння, навички, досвід роботи;
- Особистісні к5ачества і особливості характеру в залежності від займаної посади. (Так, якщо офіціантові необхідні такі якості, як хороша пам'ять, швидкість реакції, стійка увага, винахідливість, охайність, охайність, високі комунікативні якості, то адміністратор, поряд з перерахованими якостями, повинен мати високий рівень відповідальності, тактовності, мати інтуїцію, бути чуйним і уважним як з відвідувачами, так і з співробітниками; володіти організаторськими здібностями, високим рівнем інтелекту та іншими якостями);
- Додаткові вимоги - фізичні дані: витривалість, стан здоров'я, зовнішні дані, можливість роботи в нічний час, віддаленість місця проживання. [5, с.53]
Особливостями управління підприємствами швидкого обслужівантя з великою плинністю кадрів визначаються і вимоги до управління:
- Короткий термін адаптації і навчання;
- Система закріплених постачальників;
- Абсолютний контроль;
- Мінімізація часових витрат на підбір кадрів;
- Погодинна форма оплати;
- Широке впровадження короткострокових конкурсів і змагань з терміном проведення до одного місяця;
- Швидке кар'єрне зростання
Одним з основних недоліків ресторанного бізнесу при управлінні персоналом є відсутність стабільності для працівників на більшості підприємств. Постійний розвиток, поєднане з неминучими структурними змінами, загострення конкуренції впровадження нових технологій веде за собою зниження частки низькокваліфікованої праці. На рівні роботи з колективом ці зміни проявляються в посиленні значення одних служб і ослабленні інших. [5, с.46]
Одним з інструментів управління є бізнес-план, який сам по собі не є необхідною умовою для успішної роботи. Він потрібний при розрахунку собівартості, націнки, визначенні числа працюючих і не потрібен, коли проект різноманітний його не можна помістити в рамки плану, так як в цьому випадку важко приймати оригінальні рішення.
Іншим важливим інструментом управління є глибока опрацювання самої концепції, яка з одного боку диктує умови і стандарти обслуговування, а з іншого - послідовність вирішення проблем.
Наприклад, останнім часом популярні ресторани національної тематики. Вже сама прив'язка до конкретної національності вимагає глибокого знання історії народу, його традицій, звичаїв, кухні. Залежність інтер'єру від концепції тут також очевидна. Національному колориту повинні відповідати і форма офіціантів, мовний етикет, вміння говорити на «рідному» мовою, зовнішню відповідність персоналу, а також - меню. При цьому офіціантам необхідно вивчити всі особливості цих страв, знати історію їх створення і різні модифікації. Цим досягається професіоналізм обслуговування. [43, с.95]
1.7.2. Формування професійної команди
Хороший колектив більшою мірою запорука успіху проекту в цілому, ніж будь-який інший чинник. Багато рестораторів розуміють це, працюючи над розвитком і навчанням колективу, спрямованим на всебічну підтримку і конформне співіснування. Без єдності мети дисципліни, керівництва неможливо отримати ефективно працюючий колектив. Всі ці три фактори певною мірою впливають на його розвиток.
Загальна мета, сформульована керівництвом - одна з найважливіших задач управління. Дисципліна - наріжний камінь забезпечення певного порядку, норм і правил. Керівництво об'єднує і згуртовує членів колективу, розподіляє конкретні завдання.
Хороший керівник знає систему формальних відносин, створених самим керівництвом для вирішення конкретних виробничих завдань, і неформальних - на основі симпатій, дружніх відносин членів колективу, і вміє виділити їх із загальної маси і взаємодіяти з ними. [65, с.46-52]
1.7.3. Інформаційне та правове забезпечення
Для успішного управління рестораном пред'являються високі вимоги до якості інформації:
- Комплексність - облік та аналіз технологічних, економічних, соціальних характеристик кожного підрозділу;
- Своєчасність;
- Системність - чіткість у визначенні напрямку потоків інформації;
- Достовірність, передбачає відповідальність персоналу за передану інформацію.
Своєчасна інформованість керівництва про внутрішні і зовнішні події сприяє найбільш ефективному процесу управління всім колективом і оптимізації його СПК.
Правове забезпечення управління стосується організації праці працівників і їх взаємовідносин між собою і керівництвом. При цьому необхідно визначити правові основи трудового процесу:
- Чітке визначення тривалості і часу праці та відпочинку, а також їх видів;
- Розробка оптимального режиму робочих змін;
- Управління дисциплінарними відносинами.
Саме особливості підприємств громадського харчування (наявність алкогольних напоїв на робочому місці, атмосфера свята та відпочинку для гостей) відповідним чином впливають на працівників. При найменшому ослабленні контролю над дисципліною наступає зниження темпів і якості роботи. [78, с.126]
Адміністрація не тільки повинна встановлювати правила внутрішнього розпорядку, а й реально втілювати ці правила в життя, постійно контролюючи їх виконання.
Для управління трудовою дисципліною застосовуються два важелі: заохочення і стягнення. Говорячи про стягнення, необхідно виділити чотири види юридичної відповідальності: дисциплінарна, адміністративна, матеріальна і кримінальна. Застосовуючи те чи інше покарання, адміністрація повинна пам'ятати, що це ЇЇ ПРАВО, АЛЕ НЕ ОБОВ'ЯЗОК. І друге важливе положення - на керівників накладаються більш суворі стягнення, ніж на виконавців. Керівництво розробляє систему заохочень, орієнтуючись на інтереси колективу і цінності, які мають реальне значення для працівників.
1.7.4. Методи мотивації та соціально-економічної підтримки персоналу
Персоналу важливо відчувати увагу і турботу з боку керівництва, розуміння особливих умов праці. Витрати на соціально - психологічну підтримку персоналу окупаються упевненістю в його надійності та передбачуваності, стабільністю роботи та підвищенням її якості, особистою зацікавленістю в результаті.
З усіх можливих МЕТОДІВ КОЛЕКТИВНОЇ ПІДТРИМКИ, поширюваних на весь персонал, успішно застосовуються дотоване харчування, пільгові путівки на відпочинок і лікування. Особливо співробітники цінують ініціативу керівництва з придбання дитячих подарунків до нового року (за рахунок коштів соціального страхування). Моральна підтримка, спрямована на вияв щирої зацікавленості в оцінці результатів, аналізі сильних і слабких сторін діяльності з боку керівництва створює атмосферу довіри та поваги. У світовій практиці це явище описується як задоволеність життям. Це дуже важлива психологічна складова, досягнення якої у співробітників організації - одна з цілей керівника, тому що добре психологічне самопочуття є однією з провідних причин підвищення ефективності обслуговування і, як наслідок, підвищення прибутку. [5, с.120]
Аналізуючи розвиток бізнесу в цілому, можна зробити висновок, що проблеми сучасного управління вже не розглядаються на основі авторитарної політики, коли кількісні показники поступалися місцем якісним. Не працює і принцип розуміння окремих складових частин бізнесу: для успіху необхідне знання як економічних, так і гуманітарних проблем, тобто системи в цілому. Головним є поняття рівноваги - збалансованого поєднання всіх складових ресторанного бізнесу. Пріоритетним стає сама людина як носій вищої цінності.
РОЗДІЛ 2
МЕТОДОЛОГІЯ І МЕТОДИ Організація емпіричного дослідження МАЛИХ ПІДПРИЄМСТВ РЕСТОРАННОГО БІЗНЕСУ
2.1. Методологічні принципи дослідження
Основними методологічними принципами, закладеними в основу дослідження, були принципи, перевірені всім досвідом вітчизняної соціальної психології. Це, в першу чергу, принцип єдності свідомості і діяльності, значний внесок у розробку якого зробили А. М. Леонтьєв і С. Л. Рубінштейн. "Взаємозв'язок психіки та поведінки, свідомості та діяльності в її конкретних, від щабля до щабля і від моменту до моменту змінюються формах є не тільки об'єктом, а й засобом психологічного дослідження, опорною базою всієї методики" (160, с.46). Взаємовідносини груп формуються в ході їх реальної взаємодії, в ході реальної практики здійснення ними своєї життєдіяльності.Другим, настільки ж важливим, принципом є принцип детермінізму, сформульований С. Л. Рубінштейном. Перефразовуючи його слова, можна сказати, що взаємини, будучи передумовою взаємодії груп, в той же час є і його результатом.
Принцип системності. Як принцип дослідження системний підхід вперше переконливо був реалізований в політекономії, філософії та біології. Необхідність широкого використання системного підходу у психологічних дослідженнях була декларована в середині 70-х років такими чудовими психологами як О. М. Леонтьєв (96), Б. Ф. Ломов (99, 100, 101), К. К. Платонов (133) . У соціальній психології філософські основи для успішної реалізації системного підходу були закладені роботами В. Н. Сагатовського (163), В. І. Свідерського (165), В. П. Кузьміна (80).
Системна функція взаємин груп, як ми припускаємо, полягає в реалізації властивості соціальності. Воно створює цілісність системи взаємодії соціальних груп і визначає, в кінцевому рахунку, життя нашого суспільства.Суть системного підходу в постійному утриманні в сфері уваги сутності і характеру зміни міжгрупових відносин з точки зору їх вкладу в життєдіяльність соціальної системи.
Принцип розвитку психічних явищ. Іншим важливим методологічним принципом для даної роботи є принцип розвитку. "Закономірності всіх явищ, і психічних в тому числі, пізнаються лише в їх розвитку, в процесі їх руху і зміни, виникнення і відмирання" (160, т.1, с.108).
Будь-яке нове якість суб'єкта зароджується в процесі його взаємодії з іншими елементами соціуму як наслідок перебудови внутрішньої структури суб'єкта, викликане вимогами взаємодії. Якість з'являється як продукт обміну, що відбувається в процесі функціонування компонентів взаємодії як елементів системи, в яку вони включені. Перебудова внутрішньої структури суб'єкта розширює можливості взаємодії та веде до трансформації його мети.Співвідношення індивідуального та суспільного. Наступний методологічний орієнтир визначається подвійністю особистості як носія соціального, так як вона інтегрує в собі як індивідуальну, так і суспільну суть людини.
Традиційним для вітчизняної психології є твердження примату колективної поведінки. "Перша задача аналізу - показати, як з колективного життя виникає індивідуальна реакція" (39, с.146). Зарубіжна соціальна психологія орієнтується переважно на індивіда, як на єдину реальність. Періодично виникають і примирні точки зору.Аналіз повинен враховувати генетичну взаємозумовленість, але функціональну самостійність індивідуального та колективного способів здійснення життєдіяльності людини. Логіка розвитку людини на шляху до його соціального життя схиляє до припущення про равноважності існування цих способів і про те, що пріоритет одного з них не може гарантувати гармонійного розвитку людського суспільства.
2.2. Об'єкт, предмет, організація, етапи дослідження
Об'єкт дослідження - психологічні особливості СПК трудових колективів фірми ТОВ "Коктейль" та її структурних підрозділів.Предмет дослідження - соціально-психологічні фактори, що обумовлюють домінуючі СПК в конкретних підрозділах і в організації в цілому.
Цілі - вивчити стан СПК та фактори що його визначають.
Завдання:- Виявити структуру взаємовідносин у підрозділах;
- Визначити характеристики СПК колективу;
- Вивчити ставлення співробітників до різних аспектів своєї діяльності;
- Визначити особливості стилю керівництва в досліджуваних підрозділах;
- Вивчити особливості психологічних характеристик особистості керівників структурних підрозділів та фірми.
З основної випливають приватні гіпотези дослідження:
1. СПК кожного підрозділу має свою специфіку при наявності загальних факторів, влтяющіх на особливості організації та управління фірмою в цілому.
2. У невеликих колективах підприємств ресторанного бізнесу на СПК впливає взаємна підтримка і характер емоційних зв'язків між співробітниками.
3. На ефективність функціонування фірми істотно впливає організація морального і матеріального стимулювання діяльності працівників.
4. Оперативність керівництва та його результативність найбільшою мірою залежать, - в середньому управлінському ланці, - від комунікативних умінь, а на вищому рівні, від уміння ппрогнозіровать ситуації і домагатися виконання прийнятих рішень.
Методи дослідження. У дослідженні застосовувалися такі методи: спостереження, бесіди, шкалювання, соціометрії та референтометрія, метод експертних оцінок, тестування.
Спостереження - метод психологічної діагностики, науково-цілеспрямоване й певним чином фиксируемое сприйняття досліджуваного об'єкта. З його допомогою можна отримати велику інформацію про людину.
У дослідженні використовувалося включене спостереження, коли дослідник включається в певну соціальну діяльнісну ситуацію і аналізує події як би "зсередини", і неувімкненою (просте) спостереження, коли події реєструються з боку.
Тести та опитувальники (індивідуальні та групові). Ці методики дозволяють зібрати діагностичну інформацію у відносно короткі терміни і в такому вигляді, який дає можливість кількісно і якісно порівнювати індивіда з іншими людьми.
Опитувальники - це група психодіагностичних методик, в якій завдання представлені у вигляді запитань та тверджень. Вони призначені для отримання даних зі слів обстежуваного. Опитувальники відносяться до числа найбільш поширених діагностичних інструментів.
У анкетах заздалегідь передбачені варіанти відповідей на поставлене питання. Як правило, в особистісних анкетах не може бути "правильних" і "неправильних" відповідей. Вони лише відображають міру згоди або незгоди випробуваного з тим чи іншим висловлюванням.
Бесіда - метод отримання інформації на основі вербальної комунікації. Бесіда застосовується на різних стадіях дослідження як для первинної орієнтування, так для уточнення висновків, отриманих іншими методами. Питання, що задаються в бесіді, можуть являти собою як би завдання, спрямовані на виявлення якісної своєрідності досліджуваних процесів.
Виявлення соціометричної структури групи. Соціометрична структура групи несе важливу інформацію про характер міжособистісних відносин у групі. Знаючи таку структуру, ми можемо відповісти на питання: Хто є неформальним лідером групи? Яке розподіл статусів? Яка емоційна згуртованість групи? Хто кого вважає за краще в спілкуванні? Через кого краще впливати на конкретного члена групи?
Методика визначення стилю керівництва колективом, розроблена Захаровим В.П. на основі опитувальника Журавльова А.Л. Нами використовувався скорочений варіант, що складається з 16-ти груп тверджень, що відображають різні аспекти взаємодії керівництва і колективу [113, с.93]. (Додаток 2)
Метод експертних оцінок [113, с.99] використовувався для визначення психологічних характеристик особистості керівника (Додаток 3).
Організація дослідження. Дослідження проводилося в 9-ти структурних підрозділах з різною специфікою діяльності, об'єднаних в єдину мережу у формі колективного анкетування і інтерв'ювання нестандартизованого в кожному підрозділі поступово, тобто в кінці зміни (перший підрозділ), в технічну перерву (2,3,8,9 підрозділу) і перед початком зміни (4,5,6,7 підрозділу), що обумовлено специфікою роботи.
У дослідженні взяв участь 71 співробітник (Таблиця 2.1)
Т а б л і ц а 2.1
Опис вибірки респондентів (W = 71 чол.)
| 1-пол 2-вік 3-стаж роботи у фірмі | Підрозділи фірми | |||||||||||||||||
| 1 підрозділ | 2 підрозділ | 3 підрозділ | 4 підрозділ | 5 підрозділ | 6 підрозділ | 7 підрозділ | 8 підрозділ | 9 підрозділ | ||||||||||
| Пол | Чол. | У% | Чол. | У% | Чол. | У% | Чол. | У% | Чол. | У% | Чол. | У% | Чол. | У% | Чол. | У% | Чол. | У% |
| 1.1 чоловіки | 1 | 10,0 | 4 | 44,4 | 3 | 33,3 | 4 | 66,6 | 1 | 14,3 | - | - | 2 | 28,6 | - | - | - | - |
| 1.2 жінки | 9 | 90,0 | 5 | 55,6 | 6 | 66,7 | 2 | 33,4 | 6 | 85,7 | 6 | 100,0 | 5 | 71,4 | 9 | 100,0 | 9 | 100,0 |
| 2.1 18-21 років | 10,0 - | - | 55,5 | 33,3 | 71,5 | 33,3 | 57,1 | 11,1 | 37,5 |
| 2.2 22-25 років | 60,0 | 77,8 | 33,3 | 66,7 | 14,3 | - | 28,6 | 22,2 | 25,0 |
| 2.3 26 -30 років | 10,0 | 22,2 | 11,2 | - | - | - | - | 22,2 | - |
| 2.4 31-35 років | 20,0 | - | - | - | - | 33,3 | 14,3 | 11,1 | 25,0 |
| 2.5 36-40 років | - | - | - | - | - | - | - | 22,2 | - |
| 2.6 41-55 років | - | - | - | - | 14,3 | 33,3 | - | 11,1 | 12,5 |
| 3.1 До з-х міс. | - | 1е1, 1 | 11,1 | - | 14,3 | 16,6 | 14,3 | 11,1 | 12,5 |
| 3.2 4-12 міс. | 40,0 | 55,6 | 55,6 | 50,0 | 57,1 | 66,8 | 71,4 | 33,3 | 75,0 |
| 3.3 1-2,5 років | 40,0 | 22,2 | 11,1 | 33,3 | 28,6 | 16,6 | 14,3 | 22,2 | 12,5 |
| 3.4 2,5-3 роки | - | 11,1 | 11,1 | 16,7 | - | - | - | 11,0 | - |
| 3.5 3-5 років | 20,0 | - | 11,1 | - | - | - | - | 22,0 | - |
На другому етапі створення та апробація батареї методів вивчення СПК, а також методу експертних оцінок психологічних характеристик керівників підрозділів і керівництва організації в цілому (серпень-вересень 2002 р.).
На третьому етапі проводилося опитування співробітників фірми і збір результатів дослідження (жовтень 2002 р.). Анкетування проводилось анонімно при дотриманні контролю за зовнішніми змінними.
На останньому етапі дані піддавалися кількісному і якісному аналізу з використанням пакету програми статистичної обробки даних SPSS10.0 FOR WINDOW'S (кореляційний та факторний аналіз).
2.3. Теоретичне обгрунтування дослідження
Теоретичне обгрунтування пов'язане з недостатньою науковою обгрунтованістю психологічних принципів управління малим і середнім бізнесом у Росії
Емпірична практика свідчить про велику різноманітність форм і метолом організації системи управління але і в ній немає достатньо однозначних фактів на основі яких можна було б побудувати рекомендації стосуються СПК. Це ставить нас перед необхідністю в спеціальній організації теоретико-емпіричного дослідження і виділення групи пріоритетних напрямків у дослідженні СПК малих підприємств
На підставі вивчення теоретичних джерел, що стосуються СПК, було виявлено, що основними параметрами, що визначають СПК є:
1. Соціальна структура підрозділу;
2. Колективна оцінка общегрупповие особливостей взаємодії, що включає в себе такі властивості, як:
- Переважаючий тип настрої;
- Ставлення один до одного;
- Відношення до спільної діяльності;
- Ставлення до успіхів і невдач;
- Взаємооцінки;
- Співробітництво і взаємодопомогу;
- Почуття колективізму та інші.
3. Ставлення співробітників до змісту і різним аспектам їх трудової діяльності, куди увійшли:
- Оцінка співробітниками цілей фірми;
- Колективне прийняття рішень;
- Доступ до інформації
- Темп і ритмічність роботи;
- Ставлення до нарад, зборів та конфліктів;
- Ставлення до нововведень і новачкам;
- Ставлення до критики;
- Оцінка рівня матеріального добробуту;
- Відношення до керівництва.
4. Особистісні якості керівника, такі як:
- Цілеспрямованість;
- Відповідальність;
- Тактовність;
- Комунікативність;
- Критичність та інші.
5. Домінуючий стиль керівництва, що визначає:
- Розподіл повноважень та відповідальності між керівником і підлеглими;
- Відношення керівника до критики з боку співробітників;
- Характер наказів і звернення керівника з підлеглими;
- Участь членів колективу в управлінні;
- Контактність керівника;
- Характер прийняття рішень і дій керівника в критичних ситуаціях;
- Контроль діяльності підлеглих;
- Емоційну задоволеність підлеглими присутністю керівника.
На підставі цього була розроблена методика дослідження.
Достовірність і надійність дослідження визначається і забезпечується вихідними методологічними позиціями, репрезентативністю вибірки, статистичною достовірністю, взаємоперевіркою кількісних даних.
РОЗДІЛ 3
Результати емпіричних досліджень СПК У ТОВ "КОКТЕЙЛЬ"
3.1. Результати дослідження СПК підрозділу № 1
3.1.1. Структура взаємин у підрозділі
У досліджуваному колективі вивчалися наступні соціально-психологічні показники на основі соціометричного методу:
· Соціальний статус,
· Рівень оцінки ділових якостей працівників один одним (ділової критерій),
· Рівень оцінки особистісних якостей (особистісний критерій),
· Рівень оцінки одинарного рольового критерію (неформальне лідерство),
· Референтометріческій критерій.
Виходячи з обробки даних, отриманих у ході емпіричного дослідження встановлено наступне.
Неформальним лідером (показник оцінки одинарного рольового критерію - 0,33), думка якого найбільш авторитетно для колективу (референтометріческій критерій - 0,66) є член колективу № 2. Тим не менш соціограма (Додаток) показує, що він не має взаємних симпатій ні з одним з членів колективу. Хоча сам вибирає членів групи № 6 і 9 (тобто тих, з ким безпосередньо пов'язаний професійною діяльністю), які мають найвищі показники по діловому критерієм (0, 77 у № 6) і з особистісного критерію (0, 66) у № 9, що свідчить про те, що співробітник № 2 підтримує з іншими членами колективу чисто формальні відносини в силу специфіки функціональних обов'язків.
Соціограма дозволила зробити висновок про те, що співробітник № 10, отримав лише 1 позитивний вибір, прагне до міжособистісного спілкування з усіма членами колективу. Це, ймовірно, пояснюється тим, що він є єдиним чоловіком, до того ж самим молодим в колективі (18 років), зі стажем роботи 4 місяці.
Тісні й стійкі взаємини на основі взаємних симпатій склалися між членами колективу № 1,3, 5, 4, 9, 6 і 8. Навіть при наявності двох угруповань (№ 4-9-8) та (№ 3-1-5-6), їх лідери (№ 9 і № 1) також відчувають один до одного взаємні симпатії, що сприяє створенню сприятливої психологічної атмосфери.
Були розраховані соціометричні індекси, що характеризують соціально-психологічні особливості підрозділи:
· Індекс згуртованості (0,17), що демонструє ступінь вираженості міцних психологічних уподобань членів групи один до одного;
· Індекс зв'язаності (0.19), що визначає ступінь вираженості взаємних симпатій порівняно з односторонніми вподобаннями;
· Індекс інтегративності (1,0), що характеризує наявність / відсутність в колективі членів, що знаходяться в психологічній ізоляції. (Розрахунок індексів см у Додатку)
Аналіз отриманих результатів свідчить про те, що в даному колективі не дивлячись на наявність дружнього ставлення працівників один до одного, тісні і довірчі відносини, що базуються на взаємних симпатіях, розвинені недостатньо.
Керівництву слід звернути увагу на особистісну сферу (тобто інтереси і потреби) співробітників, передбачати організацію заходів, спрямованих на розвиток почуття взаємодопомоги та взаємопідтримки членами колективу один одного.
3.1.2. Дослідження СПК в підрозділі № 1 методом оцінки біполярних профілів
В анкеті запропоновані полярні характеристики різних аспектів СПК. Вони оцінюються в балах (від-3 до +3).
Середній сумарний показник СПК становить 2,2 бала. Це досить високий показник.
Найбільш вираженим позитивним якістю, що характеризує СПК підрозділу є емоційне ставлення працівників один до одного (+2,5 бали). Досить високі показники характеристик, що визначають: доброзичливість; взаємні симпатії та повагу до думки інших; активність і енергійність групи, засновані на бажанні працювати колективно (кожна з них оцінена 2,3 бала). Найбільш низький показник характеризує сприйняття співробітниками взаємин як справедливих, підтримку і захист слабких (+1,7 бали).
3.1.3. Ставлення співробітників до різних аспектів трудової діяльності
Воно досліджувалося за допомогою опитувальника, в якому викладено різні аспекти виробничих відносин. Їх пропонувалося оцінити за п'ятибальною шкалою, де 5 балів присвоюється, якщо показник явно виражений, а 0 балів - за його відсутності.
Сприйняття виробничих відносин в цілому оцінено в 3,7 бала, що відповідає рівню вище середнього. Оцінки ставлення співробітників до змісту трудової діяльності варіюють від 2,7 до 4,6 балів. Так, більш низькі показники відзначені у відношенні ритмічності роботи (3балла). Найвищий показник характеризує оперативність проведення нарад (4,6) і характер адаптації нових членів у колективі (4,6). Ступінь задоволеності діяльністю керівника - дуже високий - 4,4 бали. Рівень доходу співробітники оцінюють низько (2, 7 бала).
Таким чином, не дивлячись на досить високий рівень задоволеності співробітників діяльністю керівника та виробничими відносин в цілому, є резерви вдосконалення СПК, перш за все в плані організації трудового процесу.
3.1.4. Психологічні особливості особистості керівника
Згідно з аналізом результатів методу експертних оцінок були виявлені та проранжовано характеристики особистості керівника підрозділу. При цьому ми використовували 9 блоків якостей особистості [113, с.99] (кожен з яких містить 7 ознак):
1. визначеність;
2. усвідомленість;
3. цілеспрямованість;
4. вибірковість;
5. тактовність;
6. дієвість;
7. вимогливість;
8. критичність;
9. відповідальність.
Загальний середній бал оцінки (43,65) дозволяє зробити висновок про високий рівень розвитку якостей керівника (Таблиця 3).
Т а б л і ц а 3.1
Характеристика вираженості якостей керівника
| Оцінка в балах | Характеристика рівня якостей |
| менше 21 | Практично непридатний до виконання функцій керівника |
| 21-27 | Низький рівень |
| 28-36 | Середній рівень |
| більше 36 | Високий рівень |
· Здібності керівника усвідомлювати цілі організаторської діяльності (4.80);
· Пріоритет мотивів організаторської діяльності (4,90);
· Визначеність, яка розкриває структуру інтересу до різних аспектів своєї діяльності (4,90);
· Четверте рангове місце займає здатність керівника брати на себе відповідальність за результати своєї діяльності та діяльності колективу (4,80);
Тут співробітники негативно поставилися до нездатності керівника визнавати помилковість своїх рішень.
· Наступне місце, за ступенем вираженості, займає вимогливість (4,81) і здатність активізувати діяльність співробітників, знаходячи найкращі засоби емоційно-вольового впливу, правильно вибираючи момент їх застосування (4,81).
· Співробітники відзначають вміння керівника будувати взаємини (4,90), поєднуючи критичність (4, 80) з умінням глибоко і повно відображати психологічні особливості колективу (4, 90).
Малий розкид результатів оцінювання свідчить про високий рівень професіоналізму та компетентності керівника у всіх аспектах своєї діяльності і гармонійності якостей особистості.
3.1.5. Характеристика стилю управління трудовим колективом
На основі використання методики А. Л. Журавльова виявлено стиль управління даного керівника.
Провідним компонентом стилю управління, на думку співробітників, є колегіальність (13,5 з можливих 16 балів).
Директивність (5, 62 бали) проявляється в:
· Контролі за діяльністю підлеглих (0,7 бали);
· Характер діяльності в критичних ситуаціях (0,6 балів);
· Характер переважаючих заходів впливу на підлеглих (0,42);
· Відносно керівника до порад підлеглих (0,4).
Неупередженість (0, 38) визначає
¨ характер звернення керівника з підлеглими (0,1);
¨ ставлення до критики з боку підлеглих (0,07);
¨ розподіл повноважень між керівником і підлеглими (0, 03).
У цілому керівник у своїй діяльності вміло поєднує всі компоненти управління, забезпечуючи ефективність свого впливу.
3.2. Структура взаємин у підрозділах
Структура взаємин у підрозділах викладена в результатах дослідження підрозділів фірми.
Були розраховані соціометричні індекси, що характеризують соціально-психологічні особливості підрозділи: індекс згуртованості, індекс пов'язаності, індекс інтегративності. (Додаток Індекси соціометрії.)
Слід зазначити, що всі індекси пропорційно взаємопов'язані, але ступінь взаємозв'язку різна в різних підрозділах. Найбільш вираженим у всіх підрозділах є індекс інтегративності. Це свідчить про те, що у підрозділах сформовані різною мірою неформальні стосунки між співробітниками.
Максимальний індекс інтегративності - відсутність ізольованих (1,0) - в підрозділі № 1. У підрозділах № 4,5,7,9 - по два ізольованих члена груп. У підрозділах № 2.3 - по 4 ізольованих при малому складі колективів (Додаток Вибірка).
У цьому випадку перше місце за рівнем інтегративності займає підрозділ № 1. На другому місці - підрозділу № 4.5,7,9 з індексами рівними 0,5. Третє місце займають підрозділи № 2,3 з індексами 0,25. На останньому місці підрозділу № 6,8 - індекс 0,2.
Середній та високий рівні інтегративності при високих показниках згуртованості та пов'язаності свідчить про наявність сформованих угрупувань.
Найбільш складна ситуація в підрозділі № 6, де низький показник інтегративності, що характеризує наявність ізольованих (5 чоловік) відповідає низьких показників і згуртованості, і зв'язаності, що свідчить про відсутність неформальних відносин і взаємного інтересу співробітників один до одного.
У цілому, аналізуючи показники соціометричних індексів колективів підрозділів, можна зробити висновок, що взаємні симпатії співробітників один до одного не приводять до створення реальних стійких неформальних відносин і не сприяють згуртованості колективу.
Керівникам підрозділів слід звернути особливу увагу на роботу з ізольованими, на виявлення їхніх особистих інтересів і потреб. Так як колективи досить молоді, не слід допускати утворення угруповань за віковими категоріями, а більше уваги приділяти створенню сприятливої емоційної атмосфери в колективі, сприяти збільшенню частоти формальних і неформальних контактів між представниками різних угруповань, а також сприяти професійному росту своїх співробітників, показуючи його переваги ( розширення сфери діяльності, що сприяє зростанню заробітної плати; підвищення кваліфікації, що веде до підвищення процентної надбавки до заробітної плати, до збільшення відпустки).
Характеристика соціометричних показників керівників підрозділів:
Підрозділ № 2
1. соціальний статус керівника - 0,33
2. ділової критерій - 0,22
3. особистісний критерій - 0,11
4. критерій лідерства - 0,22
5. референтометріческій критерій 0,22
Підрозділ № 3
1. соціальний статус керівника - 0,22
2. ділової критерій - 0,33
3. особистісний критерій - 0,11
4. критерій лідерства - 0,56
5. референтометріческій критерій 0,56
Підрозділ № 4.
1. соціальний статус керівника - 0,17
2. ділової критерій - 0,17
3. особистісний критерій - 0,33
4. критерій лідерства - 0,40
5. референтометріческій критерій 0,40
Підрозділ № 5.
1. соціальний статус керівника - 0,29
2. ділової критерій - 0,14
3. особистісний критерій - 0,57
4. критерій лідерства - 0,86
5. референтометріческій критерій 0,71
Підрозділ № 6.
1. соціальний статус керівника - 0,50
2. ділової критерій - 0,33
3. особистісний критерій - 0,17
4. критерій лідерства - 0,17
5. референтометріческій критерій 0,50
Підрозділ № 8.
1. соціальний статус керівника - 0,22
2. ділової критерій - 0,33
3. особистісний критерій - 0,22
4. критерій лідерства - 0,67
5. референтометріческій критерій 0,33
Підрозділ № 9.
1. соціальний статус керівника - 0,50
2. ділової критерій - 0,50
3. особистісний критерій - 0,25
4. критерій лідерства - 0,38
5. референтометріческій критерій 1,0
Можна відзначити, що лідируюче положення за соціальним статусом мають керівники підрозділів № 6 (0,50) і № 8 (0,50). На другому місці - керівник підрозділу № 3 (0,33). Третє місце у керівника підрозділу № 5 (0,29). Наступне місце поділили керівники № 3 (0,22) і № 8 (0,22). Останнє місце щодо цієї позиції займає керівник підрозділу № 4 (0,17).
Таким чином,
v не всі керівники мають високий соціальний статус;
v високі показники по одинарному рольовому критерієм знаходяться у взаємозв'язку або:
1) з особистісної сферою і референтометрія
(Підрозділ № 5 - 0,86 - 0,57 - 0,71;
підрозділ № 4 - 0,40 - 0,33 - 0,40;
підрозділ № 8 - 0,67 - 0,33 - 0,33).
2) з діловою сферою і референтометрія
(Підрозділ № 6 - 0,50 - 0,33 - 0,50).
v відсутність взаємозв'язку між лідерством і референтометрія при наявності високого соціального статусу (підрозділ № 6 - 0,17 - 0,50 - 0,50) свідчать про те, що хоча керівник є тільки формальним лідером, тим не менш, підлеглі поважають його думку і він користується авторитетом.
v Найнижчу позицію з досить рівними показниками по всіх критеріях займає керівник підрозділу № 2
1) 0,33; 2) 0,22; 3) 0,11; 4) 0,22; 5) 0,22. Це може бути зумовлено недостатнім досвідом роботи на посаді керівника.
v Найвища позиція у керівника підрозділу № 8, що отримав визнання підлеглих за всіма критеріями, крім особистісного.
1) 0,50; 2) 0,50; 3) 0,25; 4) 0,38; 5) 1,0. Це свідчить про те, що керівник недостатньо компетентний у вирішенні особистісних проблем своїх підлеглих.
У цілому можна відзначити, що всі керівники володіють високим рівнем професіоналізму і користуються авторитетом серед підлеглих.
3.3. Аналіз результатів дослідження стану СПК
колективу фірми в цілому
У процесі аналізу результатів дослідження стану СПК фірми, було виявлено, що провідними характеристиками є:
o Переважання життєрадісного типу настрою (77,8%);
o Активність і енергійність груп (55,6%);
o Бажання працювати колективно (55,6%);
o Доброзичливість і взаємні симпатії (44,5%).
Разом з тим, спостерігається:
§ відсутність переживання з приводу спільних досягнень і невдач (55,6%);
§ недостатньо шанобливе ставлення до співробітників (33,3%).
Таким чином, стан СПК колективу фірми в цілому можна визначити як сприятливе. Але, разом з тим, існують чималі резерви для його поліпшення.
3.4. Ставлення співробітників до різних аспектів своєї діяльності
Показниками, що характеризують ставлення співробітників до різних аспектів трудового процесу є:
· Задоволеність діяльністю керівників (88,9%);
· Оперативність (55,6%) і конструктивність (55,6%) нарад;
· Турбота про новачків (44,4%);
· Відсутність конфліктів із-за дрібниць (33,3%);
· Адекватність оцінок керівництвом роботи підлеглих (33,3%).
Негативним чином співробітники характеризують:
q рівень доходів (100,0%);
q відсутність ритмічності в роботі (55,6%);
q колегіальність у прийнятті рішень (33,3%).
Керівництву слід звернути більше уваги на сферу оплати праці співробітників, а також на організацію заходів, спрямованих на підвищення стресостійкості, і зниження негативних наслідків, що відбиваються на нервово-психічному стані внаслідок неритмічного характеру праці. У кінцевому рахунку, ці заходи вплинуть на поліпшення міжособистісних відносин у колективі. А цей фактор є провідним у визначенні стану СПК поряд зі стилем керівництва.
3.5. Особливості психологічних характеристик особистості керівників структурних підрозділів та фірми
Результати експертних оцінок особистісних якостей керівника підрозділу № 1. Характеристика особистісних якостей даного оцінюється в 42,06 бала, що відповідає високому показнику і говорить про відповідність даного керівника змістом виконуваної ним діяльності.
Найбільш вираженими характеристиками керівника фірми є:
- «Усвідомленість» - усвідомлення мети організаторської діяльності 4,96
- «Визначеність» розкриває структуру інтересів до різних аспектів діяльності - 4,93
- «Вимогливість» - здатність проявляти вимогливість у різних формах в залежності від особливості конкретної управлінської ситуації 4,83
- «Тактовність» -4,75
- «Критичність» -4,72
- «Відповідальність» - 4,68
- «Дієвість» - 4,66
- «Вибірковість» - 4,53
Малий розкид результатів оцінювання свідчить про високий рівень професіоналізму та компетентності керівника у всіх аспектах своєї діяльності і гармонійності якостей особистості.
Психологічна характеристика особистісних якостей керівника фірми. У результаті аналізу методу експертних оцінок були виявлені та проранжовано психологічні характеристики згідно з 9 блоками якостей. Кількісна оцінка (42,06) вказує на те, що вони відповідають змісту виконуваної ним діяльності і говорять про відповідність керівника займаній ним посаді. Серед цих якостей найбільш яскравими є оцінки того, що керівник ясно усвідомлює цілі власної діяльності і проявляє інтерес до її різних аспектів, поєднуючи їх з вимогливістю. Однак при оцінюванні цієї характеристики відзначається відсутність такої ознаки як гнучкість у вимогах і їх прямолінійний характер.
Наступними особливостями даного керівника, які виділяються за ступенем вираженості є тактовність - здатність дотримуватися почуття міри і знаходити найкращу форму взаємин, критичність і відповідальність.
Характеристики, що визначають здатність керівника активізувати діяльність співробітника, найбільш негативної психологічної рисою відмічено відсутність емоційного впливу. Цілеспрямованість, що визначає пріоритет мотивів організаторської діяльності дозволяє керівнику глибоко і повно відображати психологічні особливості колективу.
У цілому в особистості даного керівника пріоритетними є якості «стратегічного призначення» такі як: «усвідомленість», «визначеність» і «вимогливість», що фактично визначає зміст його діяльності.
На думку співробітників фірми, провідним стилем управління даного керівника є колегіальним (11,38 балів). Проте частина співробітників відчуває емоційну незадоволеність присутністю керівника (0,5 балів), ставленням керівника до прийняття рішень (0,38 балів) та його дій в критичних ситуаціях (0,42 балів), відзначаючи директивний компонент (4,9 балів) . У той же час у стилі його керівництва присутній і лібералізм (0,35 балів), що характеризує розподіл повноважень між керівником і підлеглими (0,07 балів), що визначає характер наказів (0,07 балів), ставлення керівника до критики з боку підлеглих ( 0,07 балів), контроль за діяльністю підлеглих (0,07 балів).
У цілому в стилі керівництва можна відзначити наявність всіх компонентів управління, що свідчить про його гармонійності. Організація ефективного управління базується на комплексі методів і прийомів впливу на підлеглих і спілкування з ними.
Психологічна характеристика особистісних якостей керівника підрозділу № 3. Результати дослідження показали, що рівень особистісних якостей даного керівника проранжовано по 9 блокам є дуже високим (43,57).
Провідне місце займає високо позитивна оцінка якості характеризує усвідомлення керівником пріоритету мотивів організаторської діяльності (4,99) поряд з такими якостями як вимогливість (4,90) і тактовність (4,91). Серед позитивних характеристик найбільш яскравою також є оцінка того, що керівник ясно усвідомлює цілі власної діяльності (4,86) і проявляє інтерес до різних її аспектів (4,88). Здатність глибоко і повно відображати психологічні особливості колективу (4,78) і відповідально ставитися до результатів діяльності (4,77) пов'язано з високим рівнем критичності (4,79), що не заважає керівникові активізувати діяльність співробітників і знаходити найкращі кошти емоційно-вольових впливів , правильно вибираючи момент їх застосування (4,71).Враховуючи малий розкид результатів оцінювання, можна зробити висновок про те, що даний керівник є лідером з високим ступенем гармонійності особистісних якостей і повною мірою відповідає займаній ним посаді.
Психологічна характеристика особистісних якостей керівника підрозділу № 4. Відповідно до результатів експертних оцінок були виділені і проранжовано психологічні характеристики згідно з 9 блоками якостей. Середня кількісна оцінка (40,88) відповідає показнику вище середнього.
Перше рангове місце характеризує розвинене почуття відповідальності за результати своєї діяльності та діяльності своїх співробітників 4,72.Інше яскраво виражений позитивний якість полягає в інтересі даного керівника до різних аспектів своєї діяльності 4,65, а також виявляти вимогливість у процесі виробничої діяльності 4,63.
Наступна особливість виділятимуться по мірі вираженості це усвідомлення цілей організаторської діяльності 4,62, де 28,6% співробітників відзначили відсутність розуміння важливості організаторських і виховних аспектів у діяльності керівника, на ряду з відсутність прагнення повною мірою розкрити свої організаторські можливості, а також налагодити позитивні взаємини з колективом.
40% респондентів вказали на невміння керівника знаходити індивідуальний підхід до людей і правильний тон у взаєминах, проявляти зваженість в оцінках і спілкуватися з людьми без грубості і чванства. Відсутність у керівника особистого емоційно-вольового впливу не сприяє можливості глибоко і повно відображати психологічні особливості колективу, що безпосередньо пов'язано з відсутністю доброзичливості в критиці, диференційованого підходу до людей, а також самокритичності в оцінках своєї поведінки.
Отже, домінуючим якістю даного керівника є «відповідальність», яка у поєднанні з «визначеністю» і «вимогливістю» сприяє підтримці виробничої дисципліни й авторитету керівника. У той же час більш низькі показники за такими характеристиками як «усвідомленість» і «цілеспрямованість» свідчать про недостатню увагу з боку керівника питань організаторської та виховної роботи. Наявність невеликої кількості негативних ознак за такими характеристика як «тактовність», «дієвість», «вибірковість» і особливо «критичність» припускають наявність певних проблем у питаннях взаємин із співробітниками і свідчать про те, що даний керівник не в повній мірі володіє організаторськими та виховними методами і прийомами особистісного емоційно-вольового впливу, а також не використовує свій особистісний потенціал.
Психологічна характеристика особистісних якостей керівника № 5. У результаті дослідження 9-ти психологічних характеристик особистості керівника можна відзначити, що рівень його якостей дорівнює 39,19, що перевищує середній показник (36 балів).
Найбільш вираженою є· Характеристика «відповідальність» - здатність брати на себе відповідальність за результати своєї діяльності та діяльності колективу 4,62;
· На другому місці характеристики «цілеспрямованість» «пріоритет мотивів організаторської діяльності» 4,58;
· «Тактовність» - здатність дотримуватися почуття міри і знаходити найкращу форму взаємин 4,58;
· Характеристика «визначеність» - розкриває структуру інтересів до різних аспектів своєї діяльності 4,4; займає четверту позицію
· Наступне місце у характеристики «усвідомленість» - усвідомлення цілей організаторської діяльності 4,37;
· Характеристика «вибірковість» - здатність глибоко і повно відображати психологічні особливості колективу 4,29 займає 6 місце;
· На сьомому місці «критичність» - здатність виявити і виразити значимі для діяльності відхилення від встановлених норм 4,25;
· На восьмому - «вимогливість» - здатність проявляти вимогливість у різних формах залежно від особливостей конкретної управлінської ситуації 4,11;
· На останньому місці - «дієвість» - здатність повести за собою людей, активізувати їх діяльність, знайти найкращі засоби емоційно-вольових впливів і правильно вибрати момент їх застосування 3,93;
Найбільш яскравими є характеристики «відповідальність», «цілеспрямованість» і «тактовність». Проте певний розрив з такими характеристиками, як «усвідомленість», «вибірковість», «критичність» і, особливо «вимогливість» і «дієвість», необхідні для підтримання дисципліни, говорять про те, що даний керівник не повною мірою використовує арсенал професійних якостей , що сприяють як згуртуванню колективу так і підняття авторитету керівника в очах підлеглих.
У цілому домінуючі позиції дають підставу припускати подальше вдосконалення в процесі придбання професійного досвіду.
Психологічна характеристика особистості керівника підрозділу № 7. Результати дослідження психологічних характеристик особистості керівника підрозділу № 7 виявили наступне:
Середній показник, що визначають наявність управлінських якостей соответствует37, 38 бали, що є показником трохи вище середнього.
Аналізуючи ознаки кожного з 9 блоків якостей, можна відзначити, що керівник по-різному оцінюється підлеглими, адміністраторами інших підрозділів та керівництвом фірми. Якщо співробітники цього підрозділу оцінюють роботу свого керівника "надзвичайно позитивно" (5 балів), то керівники середньої ланки відзначають, що найбільш сильною позицією є:
- Тактовність - здатність дотримуватися почуття міри і знаходити найкращу форму взаємин (4,48)
Інше яскраво виражене якість
- Вибірковість - здатність глибоко і повно відображати психологічні особливості колективу.
- Критичність - здатність виявити і виразити значимі для діяльності відхилення від встановлених норм (4,41);
- На п'ятому місці якість, що полягає у виразності інтересу керівника до різних аспектів своєї діяльності: визначеність (4,40).
Шосте місце займає якість, що характеризує здатність повести за собою людей, активізувати їх діяльність, знайти найкращі засоби емоційно-вольових впливів і правильно вибрати момент їх застосування.
Сьоме якість - вимогливість - здатність проявляти вимогливість у різних формах, в залежності від особливостей управлінських ситуацій 4,05. У 66,4% досліджуваних отримало 3 бали за всіма сімома ознаками.
На 8-му місці - цілеспрямованість (4,03%). Якість, що полягають у розумінні керівником пріоритету мотивів організаційної діяльності.
Відповідальність - здатність брати на себе відповідальність за результати своєї діяльності та діяльності колективу (3,87) займає останню позицію.
Характеризуючи даного керівника можна сказати, що взаємини з колективом можуть будується завдяки провідним характеристика: тактовність, вибірковість, критичність; хоча і них є "слабкі" ознаки. Найбільш проблемними (в контексті стилю керівництва) є характеристики: «вимогливість», «дієвість», «цілеспрямованість», і, особливо «відповідальність», яка займає останню позицію. Але слабка вираженість цих якостей компенсується сильними сторонами аспектами її особистості (особистісними, комунікативними).
3.6. Особливості стилю керівництва в досліджуваних підрозділах
Особливості стилю керівництва фірми в цілому. Провідним компонентом стилю управління фірмою є колегіальний (11,38 бала).
Директивний компонент (4,9) найбільшою мірою виявлений за ознаками, що характеризує емоційну задоволеність виконавців присутністю керівника (0,5); - Дія керівника в критичних ситуаціях (0,42);
- Ставлення керівника до прийняття рішень (0,38);
Відзначено також і ліберальний компонент (0,35) за такими ознаками як:
- Розподіл повноважень між керівником і підлеглим (0,07);
- Характер наказів (0,07);
- Відношення керівника до критики з боку підлеглих (0,07);
- Контроль діяльності підлеглих (0,07);
- Емоційна задоволеність виконавців у присутності керівника (0,07);
Таким чином, в стилі керування можна відзначити наявність всіх компонентів управління, що свідчить про його гармонійності. Організація ефективного управління базується на комплексі прийомів і методів впливу на підлеглих і спілкування з ними.
Таким чином колегіальний стиль управління домінує. Однак для стабілізації СПК, підвищення дисципліни та ефективності трудового процесу керівництвом недостатньо використовується директивний компонент.
Підрозділ № 3. За оцінкою співробітників стиль управління даного керівника характеризується як колегіальний (83,7% респондентів) з наявністю директивного компонента (12,5%) визначає діяльність керівника в критичних ситуаціях і попустітельского компонента в характері наказів керівника (3,8%).
Завдяки особистісним якостям керівника (комунікабельність, чарівність, харизма, організованість і діловитість) керівнику вдається будувати взаємини з підлеглими, використовуючи всі компоненти стилю управління в залежності від ситуації і допомагає стабілізації СПК.
Підрозділ № 4. Стиль управління даного керівника характеризується як демократичний (11,8), тим не менш співробітники відзначають і директивні компоненти (3,0). Найбільш негативне ставлення викликає те, що керівник завжди що-небудь наказує, розпоряджається, наполягає, але ніколи не просить, домагаючись безвідмовного виконання й підпорядкування, вирішуючи навіть такі питання в яких не завжди буває компетентний. Консерватизм, страх перед нововведеннями, - на думку співробітників, - змушує його бути надто суворим і навіть прискіпливим.
У цілому стиль управління, мало сприяє формуванню міцних взаємин і підтримці сприятливого психологічного клімату підрозділу.
Підрозділ № 5. Стиль управління даного керівника характеризується, як демократичний (14,1). Тим не менш співробітники відзначають директивність (0,7) за такими критеріями як:
- Перехід на більш жорсткі методи керівництва в критичних ситуаціях (20% респондентів);
- Недостатня компетентність у вирішенні ряду питань (40%);
-Строгість контролю роботи колективу в цілому 20%.
У той же час 20% співробітників відзначили попустительский компонент (1,2) по таких позиціях як:
- Ставлення керівника до порад підлеглих;
- Характер наказів керівника;
- Характер вимоги керівника.
У даного керівника, на наш погляд, оптимальне поєднання компонентів стилю управління, але в силу нетривалості роботи на посаді, це не знайшло відображення в результатах оцінок підлеглими. У керівника проглядаються гарні перспективи особистісного і професійного зростання, які сприятливо впливають на стабілізацію стану СПК.
Підрозділ № 7. Стиль управління характеризується, як демократичний (14,5), з елементами директивності (1,5). Останнє виражається в самостійному прийняття та скасування своїх рішень, а також у вирішенні керівником питань, в яких, на думку співробітників, він не завжди компетентний.
Можна відзначити відсутність у керівника інтересу до організаційної діяльності, що пов'язано з відсутністю ясності в усвідомленні цілей організаційної діяльності, наслідком чого є нездатність до особистого емоційно-вольової дії і прояву вимогливості в різних управлінських ситуаціях. Відсутність мотивації організаційної діяльності веде до відсутності прагнення принести максимальну користь загальній справі, прагнути до позитивних взаємин з колективом. Найбільш проблемною є характеристика «відповідальність», що займає останню позицію, і характеризує наявність проблем, пов'язаних з вирішенням організаторських питань, що стосуються як професійної діяльності, так і міжособистісних взаємин співробітників.
Таким чином, демократичний стиль керівництва в певній мірі сприяє нормалізації стану СПК.
3.7. Кореляційний аналіз
На підставі результатів дослідження було виявлено, що референтометріческій показники корелюють з усіма параметрами, а саме: з соціальним статусом (R = 0.470), з особистісної сферою (R = 0.480), з неформальним лідерством (R = 0.346), більшою мірою, ніж з показниками у діловій сфері (R = 0.215). Також можна відзначити взаємозв'язок за такими параметрами, як виробнича сфера і соціальний статус (R = 0.422), особистісна сфера та соціальний статус (R = 0.404), особистісна і виробнича сфери (R = 0.397).
Таким чином, слід відзначити взаємодію і взаємовплив факторів СПК один на одного, зокрема, емоційний стан працівників і результати діяльності знаходяться в залежності один від одного і від соціального статусу
Характеризуючи СПК колективу, виявлена яскраво виражена кореляція між переживанням співробітниками досягнень та невдач і згуртованістю колективу (R = 0.731). Щирі симпатії та участь відображаються як на згуртованості колективів (R = 0.696), так і на спільному переживанні успіхів і невдач (R = 0.688), а також на шанобливе ставлення до думки товаришів (R = 0.622). Взаємні симпатії сприяють створенню в колективах бадьорого, життєрадісного типу настрою (R = 0.599). Крім того, шанобливе ставлення до членів колективу надає групі енергійність і робить її членів більш активними (R = 0.576). Переживання досягнень відбувається в результаті спільної діяльності (R = 0.567). Створенню умов для розвитку почуття колективізму сприяє в тому числі, і справедливе ставлення до всіх співробітників (R = 0.569).
3.8. Факторний аналіз
У роботі застосовувався наступний шлях обробки результатів. За допомогою статистичних процедур спочатку будувалася матриця кореляцій. Після обчислення матриці проводиться факторний аналіз методом головних компонент. На цьому кроці обчислювалися перші самі потужні головні компоненти й будувалися матриці факторних навантажень кожного рядка матриці кореляцій на кожну головну компоненту. Головні компоненти - це незалежні, ортогональні вимірювання (осі), у просторі яких можна "упакувати" все корелюється параметри. Головні компоненти відрізняються тим властивістю, що перша з них є і найпотужнішою, яка задає і найсильніше вимір (вісь) факгорного простору. Другий компонент - наступна за величиною, а кожна наступна - менше, ніж попередня. Для аналізу відбиралися чинники з вагою, значно більше 1.0, тобто ті, які пояснюють не менше дисперсії результатів, ніж одна змінна. Підраховувався вага кожного фактора, відсоток що пояснюється і накопиченої дисперсії. (Додаток) На наступному кроці ми використовували процедуру VАRIМАХ обертання для пошуку більш простий і інтерпретується структури.
Обробка проводилася в пакеті комп'ютерних програм: SPSS 10.0 for Windows.
За допомогою вище описаної процедури були виявлені універсальні чинники-категорії, всього 16 (Додаток), що пояснюють 76,4% розподілу (Додаток 3).
Для вибору числа інтерпретованих факторів ми скористалися критерієм кам'янистій осипи, що є графічним методом, запропонованим Кеттелем (Cattell, 1966). Згідно з методом, можна зобразити власні значення, подані в таблиці раніше, у вигляді простого графіка. Кеттел запропонував знайти таке місце на графіку, де спадання власних значень зліва направо максимально сповільнюється. Відповідно до цього критерію можна залишити два найбільш значущих фактори, що пояснюють, відповідно, 17,7%, 10,7% дисперсії
У результаті факторного аналізу було виявлено таке.
1. У перший фактор з найбільш значимим факторингу вагою увійшли наступні змінні:
- Справедливість (r = 0.701 при P <0.01);
- Ефективність нарад (r = 0.679 при P <0.01);
- Активність групи (r = 0.662 при P <0.01);
- Ставлення співробітників до успіхів і невдач (r = 0.656 при P <0.01);
- Ідентифікація співробітників з прийнятими рішеннями (r = 0.650 при P <0.01);
- Задоволення спільною діяльністю (r = 0.633 при P <0.01).
Як можна помітити, стрижневим, визначальним всі інші види відносин є фактор справедливості.
Складовими компонентами справедливості є ефективність проведених нарад і зборів з відсутністю директивності керівництва в цих процесах.
Активність членів групи у виконанні своїх обов'язків безпосередньо залежить від оцінки дій керівництва, як справедливих і несправедливих. У поняття справедливості більшість співробітників включають і відносини колег до спільних успіхів і невдач. У той же час. Справедливість розуміється як участь у спільному прийнятті рішень і в прагненні брати участь в рівноправній спільної діяльності.
У цілому, можна сказати, що визначальним психологічним феноменом є прагнення співробітників до спільної позитивної діяльності, де їх думка буде почута. Прагнення до налагодження такої діяльності, яка буде сприйматися, як загальна, що об'єднує всіх.
Дослідження показує, що головним і визначальним чинником психологічної атмосфери підприємства є насамперед оптимальна система неформальних взаємин.
Таким чином, якщо є сформована команда з позитивними неформальними взаємовідносинами, і де присутні позитивні відносини між співробітниками і керівниками підрозділів, можна очікувати зниження плинності кадрів та підвищення ефективності виробничої діяльності.
2. У другій фактор (референтності) з максимальною вагою увійшли наступні компоненти:
- Соціальний статус у групі --- 0.750
- Значимість думки для групи ---- 0.611
- Адекватність оцінки роботи співробітників керівником --- 0 .650
Наявність внутрішніх ментальних структур передбачає сприйняття різних аспектів явищ, що відбуваються і, як наслідок - їх пріоритетність
Внаслідок того, що на соціальний статус співробітника в більшій мірі впливає адекватна оцінка керівника, підвищується значимість його думки для групи, в той же час адекватна оцінка впливає на статус і на значущість думки члена колективу для групи.
АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТІВ ДОСЛІДЖЕННЯ У відповідності з гіпотезою.
Основна гіпотеза: СПК трудових колективів підприємств ресторанного бізнесу визначається домінуючою роллю неформальних взаємовідносин при незначне вплив стилю керівництва на цей процес - підтвердилася.
Згідно приватної гіпотезі 1, СПК кожного підрозділу має свою специфіку при наявності загальних факторів, що впливають на особливості організації та управління фірмою в цілому. Ця специфіка визначається особливостями діяльності підрозділів, особливостями неформальних відносин у колективах підрозділів і характером взаємовідносин між керівником і підлеглими, індивідуально-особистісними особливостями членів колективів і керівників.
Згідно приватної гіпотезі 2, в невеликих колективах підприємств ресторанного бізнесу на СПК впливає взаємна підтримка і характер емоційних зв'язків між співробітниками. Результати соціометричного дослідження підтверджують цю гіпотезу.
Згідно приватної гіпотезі 3, на ефективність функціонування фірми істотно впливає організація морального і матеріального стимулювання діяльності працівників. Результати аналізу опитувальних листів виявили актуальність проблеми матеріального стимулювання для співробітників фірми. Це в першу чергу відбивається на стані плинності кадрів, непостійність складу колективів підрозділів і фірми в цілому, що посилює існуюче напруження, пов'язане з неритмічним характером роботи і не може не позначитися на стані СПК.
Згідно приватної гіпотезі 4, оперативність керівництва та його результативність найбільшою мірою залежать, - в середньому управлінському ланці, - від комунікативних умінь, а на вищому рівні, від уміння прогнозувати ситуації як всередині фірми, так і поза нею і добиватися виконання прийнятих рішень.
У середньому управлінському ланці, комунікативні вміння, організаторські здібності та особистісні якості керівників підрозділів істотним чином впливають на результати роботи та стан СПК, що підтверджує приватну гіпотезу 4.
В особистості керівника фірми пріоритетними є якості «стратегічного призначення» такі як: «усвідомленість», «визначеність» і «вимогливість», що фактично визначає зміст його діяльності і напряму пов'язане з ефективністю його керівництва та стабільністю становища фірми.
ВИСНОВКИ
1. Сформована система неформальних відносин була виявлена в результаті соціометричного опитування. Показники згуртованості, пов'язаності, інтегративності пропорційно взаємопов'язані, але ступінь вираженості взаємозв'язку різна в різних підрозділах. Найбільш виражений у всіх підрозділах показник інтегративності, що свідчить про те, що у підрозділах сформовані різною мірою неформальні стосунки між співробітниками.
Всі керівники підрозділів мають високий рівень професіоналізму і користуються авторитетом серед підлеглих.
2. Стан СПК колективу фірми в цілому можна визначити як сприятливе. Але, разом з тим, існують чималі резерви для його поліпшення.
3. Ставлення співробітників до різних аспектів трудового процесу є в цілому позитивним, про що свідчать такі показники, як задоволеність діяльністю керівників; оперативність і конструктивність нарад; турбота про новачків; відсутність конфліктів із-за дрібниць; адекватність оцінок керівництвом роботи підлеглих.
4.Особливості стилю керівництва керівника фірми свідчать про гармонійному поєднанні всіх компонентів управління. Організація ефективного управління базується на комплексі прийомів і методів впливу на підлеглих і спілкування з ними.
У підрозділах фірми провідним є демократичний стиль керівництва, який певною мірою сприяє нормалізації стану СПК.
5. Особливості психологічних характеристик особистості керівника фірми характеризуються пріоритетом якостей «стратегічного призначення», таких як, «усвідомленість», «визначеність» і «вимогливість», що фактично визначає зміст його діяльності.
Керівники підрозділів мають різний ступінь вираженості як професійно значущих якостей, так і особистісних. Проте їхній вплив на діяльність підрозділів і стан СПК не є провідним і компенсується характером емоційних взаємин між членами колективів.
РЕКОМЕНДАЦІЇ
По фірмі в цілому:
1. вдосконалення рівня оплати праці з метою підвищення мотивації діяльності співробітників і зростання ефективності виробничого процесу;
2. вдосконалення організації заходів, спрямованих підвищення інтеграції колективу, що сприяє зниженню плинності кадрів;
3. більше уваги приділяти створенню сприятливої емоційної атмосфери в колективі, сприяти збільшенню частоти формальних і неформальних контактів між співробітниками, сприяти їхньому професійному росту, показуючи його переваги.
4. внаслідок неритмічного характеру праці, сприяти організації заходів, спрямованих на підвищення стресостійкості, і зниження негативних наслідків, що відбиваються на нервово-психічному стані. У кінцевому рахунку ці заходи вплинуть на поліпшення міжособистісних відносин у колективі.
Керівникам підрозділів:
Керівнику підрозділу № 2 звернути увагу на:
q Створення умов, що сприяють активізації спільної діяльності співробітників, які сприяють розвитку почуття солідарності, взаємодопомоги і підтримки;
q Справедливе ставлення до всіх співробітників без виключення;
Керівнику підрозділу № 3 звернути увагу на:
q вдосконалення умов праці, його організації;
q впровадження заходів, спрямованих на зниження негативних наслідків неритмічного характеру праці;
q використання потенціалу співробітників у процесі прийняття управлінських рішень на рівні підрозділу;
Керівнику підрозділу № 4 звернути увагу на:
q емоційно-особистісну сферу і настрій співробітників на трудовий процес у складних ситуаціях діяльності,
q більше уваги приділяти виховним аспектам; вдосконалення взаємовідносин з колективом, знаходженню індивідуального підходу до співробітників.
q Підвищення рівня свого професіоналізму, вивчення літератури з управління трудовим колективом і нормалізації стану СПК, методів і прийомів організаторської та виховної роботи.
Керівнику підрозділу № 6 звернути увагу на:
q емоційно-особистісну сферу співробітників;
q передбачити заходи, спрямовані на згуртування колективу і розвиток почуття спільності, заснованому на взаємних симпатіях і більш тісних дружніх зв'язках.
Керівнику підрозділу № 7 звернути увагу на:
q впроваджувати заходи, що сприяють розвитку згуртованості та колективізму;
q необхідність шанобливого ставлення до думки співробітників;
q спільні з колективом переживання його успіхів і невдач.
Керівнику підрозділу № 8 звернути увагу на:
q Проводити з співробітниками роботу щодо нормалізації внутрішньогрупових процесів, спрямованих на запобігання конфліктів у підрозділі, встановлення доброзичливих взаємин між співробітниками;
q передбачити заходи, що сприяють формуванню почуття колективізму;
ВИСНОВОК
Дослідження дозволило виявити наступні закономірності.
1. У результаті дослідження підтвердилася основна гіпотеза про те, що
в невеликих колективах малого ресторанного бізнесу на стан СПК впливає взаємна підтримка і характер емоційних зв'язків між співробітниками, тобто неформальна структура відносин.
2. На ефективність функціонування фірм істотно впливає організація морального і матеріального стимулювання діяльності співробітників, а також організація заходів, спрямованих на підвищення стресостійкості та зниження негативних наслідків, що відбиваються на нервово-психічний стан, що, в кінцевому рахунку, зробить істотний вплив на покращення міжособистісних відносин у колективі.
3 Шанобливе ставлення до думки колективу та окремим працівникам, тактовне звернення, облік їхніх індивідуальних особливостей, вміле стимулювання ініціативи і новаторства, а також своєчасне просування по службі на основі оцінки професійних якостей - все це безпосередньо і позитивно позначиться і на зниженні плинності кадрів і на створенні сприятливого СПК колективів
Аналізуючи розвиток бізнесу в цілому, можна зробити висновок, що проблеми сучасного керівництва вже не розглядаються на основі авторитарної політики, не працює і принцип регулювання окремих складових частин бізнесу - для успіху необхідне знання як економічних, так і гуманітарних проблем - тобто системи в цілому.
Головним у цьому випадку є поняття рівноваги - збалансованого поєднання всіх складових ресторанного бізнесу, де пріоритетним стає сама людина як носій вищої цінності
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ.
1.Аверченко Л.К., Залєсов Г.М., Мокшанцев Р.І., Ніколаєнко В.М. Психологія управління: Курс лекцій. Новосибірськ: ІГАЕ і У; Н.: ІНФРАН, 1997. 150 с.
2.Андреева Г.М. Соціальна психологія. М.: изд-во МГУ, 1988. 431 з.
3.Андреев В.І. Саморозвиток менеджера. М.: 1995. 265 с.
4.Анікеева Н.П. Психологічний клімат у колективі. М.: Просвещение, 1989. 224с.
5.Анурова Н.І. Персонал в ресторані. Як створити професійну команду. М., Сучасні ресторанні технології. 2001. с. 53, 120.
6.Антонюк В.І., Золотова О.І., Моченов Г.А., Шорохова Є.В. Проблеми соціально-психологічного клімату в радянській соціальній психологии. / Соціально-психологічний клімат колективу. М., Наука. 1979. с. 5-25.
7.Анцупов А.Л., Шипілов А.І. Конфліктологія. Підручник для ВУЗів. М., ЮНІТІ, 1999.
8.Ахметжанов Е.Р. Психологічні тести. М., 1990.
9.Войко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.І. Соціально-психологічний клімат колективу й особистість. М., Думка. 1983. 207 с.
10.Васілюк Ф.Є. Психолго переживання: Аналіз подолання критичних ситуацій. М., 1984. с.169.
11.Вересова Н.Г., Русалінова А.А. Виробнича практика з вивчення способу життя СПК в трудових колективах. Л., изд-во ЛДУ, 1989. 40 с.
12.Веснін В. Р. Практичний менеджмент персоналу. М., Юрист, 1998.
13.Вічев В.В. Мораль і соціальна психологія. М., 1978.
14.Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер. М., изд-во "Дело", 1991.
15.Віханскій О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. М., Гардаріка. 1998. 528 з.
16.Гітельмахер Р.Б., Назаров В.І. Команда менеджера. Іваново.: Вид-во ІвГУ, 1997. 200 с.
17.Гітельмахер Р.Б. Сприйняття керівника підлеглими. Навчальний посібник. Іваново. 1994. 140 с.
18.Горяніна В.А. Психологічні передумови непродуктивності стилю міжособистісної взаємодії. Психологічний журнал N6. 1997.
19.Грейсон Дж.Младшій, Про Делл К. Американський менеджмент на порозі ХХ1 століття. Переклад з англійської. М., Економіка. 1991. с. 208.
20.Грішіна Н.В. Психологічні конфлікти та вдосконалення взаємовідносин у колективі. / Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу. / За ред. Шорохової Є.В. М., 1983.
21.Грішіна Н.В. Я і інші: Спілкування в трудовому колективі. Л., Лениздат, 1990. 170 с.
22.Данько Т.М. Управління маркетингом. / Методологічний аспект. М., 1997.
23.Данько Т.М. Деякі аспекти виробничих конфліктів на промислових підприємствах. / Матеріали IV Всесоюзного з'їзду психологів. Тбілісі, 1971.
24.Дашкова А.П. Організація, технологія і проектування торговельних підприємств. М. 2000.
25.Дмітріев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введення в загальну теорію конфліктів. М. 1995. с. 198.
26.Дойль П. Менеджмент. Стратегія і тактика. С-Пб.: Пітер 1999. 560 с.
27.Донцов А.І. Психологія колективу. М. Вид-во МДУ 1984. 246 з.
28.Друкер П. Ефективний керівник. М. 1994.
29.Егоршін А.П. Управління персоналом. Н. Новгород.: НІМБ, 1997. 607 с.
30.Емельянов Ю.М. Навчання паритетного діалогу. Л. 1998. с. 87.
31.Ершов А.А. Особистість і колектив: Міжособистісні конфлікти в колективі, їх дозвіл. Л. 1976.
32.Журавлев А.Л. Стиль керівництва для управління соціально-психологічним кліматом виробничого колективу. / Соціально-психологічний клімат колективу. М. Наука, 1979. с. 137-139.
33.Журавлев А.Л. Соціально-психологічні проблеми управління. / Прикладні проблеми соціальної психології. М. 1983. с.184.
34.Зігерт В., Лонг Л. Керувати без конфліктів. М. 1990.
35.Ісаенко А.І. Кадри управління в корпораціях США. М. Наука, 1980, 196 с.
36.Кабушкін Н.І. Основи менеджменту. М. 1996, с.38.
37.Кайдалов Д.П., Суїменко Є.І. Єдиноначальність і колегіальність. М. 1979, с.80-81.
38.Ковалев А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. М. Политиздат 1975, 271 с.
39.Коллектів. Особистість. Спілкування.: Словник соціально-психологічних понять / Под ред. Кузьміна О.С. і Семенова В.Є. Л.: Лениздат, 1987, 143 с.
40.Крічевскій Р.Л. Якщо Ви-керівник. Елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. М: "Справа", 1993, 352 с. / С.101 /.
41.Крічевскій Р.Л., Дубовська Є.М. Психологія малої групи: теоретичне та прикладний аспекти. М. Вид-во МДУ, 1991, 152 с.
42.Кроссворди для керівника. / Сост. Ліпсіц І.В. М.: "Дело", 1992, 191 с.
43.Кроуз Р. Природа фірми. Уроки організації бизнеса. / Под ред. Дьоміна О.О., Катькало В.С. С-Пб.: 1994, с. 95.
44.Кудряшова Л.Д. Яким бути керівнику. Л. 1986, с.164.
45.Кузьмін Є.С. Основи соціальної психології. Л. 1967., С. 129.
46.Кузьмін Є.С., Волков І.Б., Ємельянов Ю.М. Керівник і колектив. Л.: Лениздат. 1974. с. 167.
47.Лавріенко В.М. Психологія та етика ділового спілкування. М. Вид-во ЮНИТИ. 2000.
48.Ладанов І.Д. Практичний менеджмент. М.: Ескон, 1995.
49.Лавта Дж. К. Ефективність менеджменту організації. М.: Російська ділова література. 1999., 320 с.
50.Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основи менеджменту. М. 1998.
51.Ліпсіц І.В. Секрети вмілого керівника. М. Економіка. 1991.
52.Літвінов В.М. Психологічний клімат і економічні показники. Соціальні проблеми праці та освіти. / Матеріали наукової конференції, вип. 2 - Рига 1969.
53.Ломов Б.Ф., Журавльов А.Л. Психологія управління. М. Знання. 1978., 218 c.
54.Ленд Пітер Е. Менеджмент - мистецтво управленія.М.: Инфра. 1995. 144с.
55.Макаренко А.С. Повне зібрання творів у 7 т., т.2, c.238-240. М.: 1956.
56.Мартіросян А. Які таланти потрібні керівнику. / Людина і праця. Ж. N3 с.84-86, М.: 1999.
57.Марченко І.П. Який керівник нам потрібен. М.: Економіка, 1993.
58.Майерс Д. Соціальна психологія. М. 2001.
59.Мартинов С.Д. Професіонали в управлінні. Л. 1991.
60.Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник. / Под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1998. 312 з.
61.Менеджмент організаціі. / Под ред. Румянцевої З.П. М.: Інфраком. 1996. 420 с.
62.Мескон М.К., Альберт М, Хедсурі Ф. Основи менеджменту. М.: Дело. 1998.704 с.
63.Методи соціальної психології. / Под ред. Кузьміна О.С. і Свєнціцького А.Л. Л: ЛДУ. 1982. 226 с.
64.Мое справу. Ресторан. М. Вид-во "Професіонал". Ж. N8 2002. с.24.
65.Моргунов Є. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання. М. 2000. с. 46-52.
66.Морозов А.В. Ділова психологія. Підручник для ВУЗів. С-Пб.: Вид-во "Союз" 2002. 571 с.
67.Мухін Ю.І. Наука управляти людьми. М. 1995.
68.Ніссінен І., Воутінайнен Е., Міцін П., Кузнєцов О., Лях А. І ін Поради керуючому. Свердловськ.: Середньоуральській книжкове вид-во. 1991. 432 с.
69.Новіков В.В., Забродін Ю.М. Психологічний управління виробничою організацією. М. "Думка". 1990. 316 с.
70.Омаров А.М. Керівник. Роздуми про стиль управління. М. Политиздат. Видання другого доповнене. 1987.
71 Основи менеджменту. / Под ред. Радугіна А.А. М. "Центр". 1998. 432 с.
72.Паригін Б.Д. Основи соціально-психологічної теорії. М. "Думка". 1971. 350 с.
73.Паригін Б.Д. Соціально-психологічний клімат колективу: шляхи та методи вивчення. / Под ред. Ядова В.О. Л., Изд-во "Наука" 1981. 192 с.
74.Петровская Л.А. Про понятійної схемою соціально-психологічного аналізу конфлікту: теоретичні та методологічні проблеми соціальної психології. / За ред. Андрєєвої Г.М., Богомолової М.М. М. Вид-во МДУ 1977.
75.Платонов К.К., Казаков В.Г. Розвиток системи понять теорії психологічного клімату в радянській психології. / Соціально-психологічний клімат коллектіва. / Под ред. Шорохової Є.В. і Зотової О.І. М. 1979. с. 32-44.
76.Платонов Ю.П. Психологія колективної діяльності: Теоретико-методологічний аспект. Л. вид-во ЛДУ. 1990. 181 с.
77.Платонов К.К. Колектив і особистість. М. 1975. з 11.
78.Поляков В.А. Технологія кар'єри. М. 1995. с.126.
79.Практікум із загальної психології. / Под ред. Щербакова А.І. М.: Просвещение. 1979. 254 с.
80.Практіческая психодіагностика. Методики та тести. Навчальний посібник. Самара. 2001.
81.Промишленная психологія. / Под ред. Кузьміна О.С., Свєнціцького А.Л. Л.: Лениздат, 1976, 171 с.
82.Псіхологія. Підручник. / Под ред. Крилова. М.: "Проспект" 1998. 584 с.
83.Псіхологія. Словарь. / Под ред. Петровського. М. 1990. 586 с., С.162, 163.
84.Рабочая книга соціолога. М.: "Наука" 1977. 512 с.
85.Рабочая книга практичного психолога. М.: изд-во інституту психотерапії 2002. 640 с. / Под ред. Бадалева А.А. та ін
86.Руденскій Є.В. Соціальна психологія: Курс лекцій. М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ. 1997.
87.Роберм А., Тільман Ф. Психологія індивіда і групи. М. 1988.
88.Розанова В.А. Психологія управління. М. 1997.
89.Самоукін А.І. та ін Психологія бізнесу. М. 1997.
90.Самигін С.М., Столяренко Л.Д. Психологія управління. Навчальний посібник. Ростов н / д: вид-во "Фенікс" 1997. 512 с.
91.Свенціцкій А.Л. Соціальна психологія управління. Л. вид-во ЛДУ. 1986. 176 с.
92.Свенціцкій А.Л. Соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу як об'єкт ісследованія. / Соціальна психологія та соціальне планування. Л. ЛГУ. 1973. с.46-62.
93.Столяренко Л.Д. Основи психології. Навчальний посібник. Ростов. н / д: "Фенікс". 1999. 672 с.
94.Статістіческіе методи аналізу інформації в соціологічному ісследованіі. / Под ред. Осинова Г.В. М. Наука. 1979. 166 с.
95.Справочнік директора предпріятія. / Под ред. Лапуста М.Г. Четвертий вид., Испр., Зрад. і додатк. М.: ИНФРА-М. 2000. 784 з.
96.Тараткевіч М.В. Людина і колектив у системі управлінських відносин. Мінськ 1974.
97.Теорітіческіе та методологічні проблеми соціальної психологии. / Под ред. Андрєєвої Г.М., Богомолової М.М. М. Вид-во МДУ. 1977.
98.Тідор С.М. Психологія управління: від особистості до команди. Петрозаводськ. 1997.
99.Уманскій Л.І. Психологія організаторської діяльності школярів. М. 1980.
100.Управленіе персоналом. Підручник для вузов. / Под ред. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л., М: Банки і біржі. ЮНИТИ. 1998. 423 с.
101.Управленіе персоналом організації: Підручник / За ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М. 2000. 512 с.
102.Фішер Р., Юрі У. Шлях до згоди або переговори без поразки. М. 1992. 246 з.
103.Чісхольм П. Впевненість у собі: ключ до ділового успіху. М. 1994.
104.Цветаев В.М. Управління персоналом. С-Пб. 2000. с. 36.
105.Швальбе Б., Швальбе Х. Особистість, кар'єра, успіх. М. 1993.
106.Шепель В.М. Управлінська психологія. М. "Економіка". 1994. 284 с.
107.Шредер Г.А. Керувати згідно ситуації. М. 1994. 320 с.
108.Шерковіч Ю.А. Ідеологічне вплив як чинник впливу на соціально-психологічний клімат. / Соціально-психологічний клімат колективу. М. Наука. 1979. с. 41-48.
109.Шпалінскій В.В., Шелест Е.Г. Основи сучасної психології. Харків. 1997. з 131-135.
110.Енкельман Н. Шлях до успіху. М. 1992. 212 с.
111.Ядов В.А. Соціологічне дослідження: методологія, програма, методи. М. Наука. 1987. 248 с.
112.Якокка Л. Кар'єра менеджера. М. 1992. - Останній.
- Ставлення керівника до прийняття рішень (0,38);
Відзначено також і ліберальний компонент (0,35) за такими ознаками як:
- Розподіл повноважень між керівником і підлеглим (0,07);
- Характер наказів (0,07);
- Відношення керівника до критики з боку підлеглих (0,07);
- Контроль діяльності підлеглих (0,07);
- Емоційна задоволеність виконавців у присутності керівника (0,07);
Таким чином, в стилі керування можна відзначити наявність всіх компонентів управління, що свідчить про його гармонійності. Організація ефективного управління базується на комплексі прийомів і методів впливу на підлеглих і спілкування з ними.
Таким чином колегіальний стиль управління домінує. Однак для стабілізації СПК, підвищення дисципліни та ефективності трудового процесу керівництвом недостатньо використовується директивний компонент.
Підрозділ № 3. За оцінкою співробітників стиль управління даного керівника характеризується як колегіальний (83,7% респондентів) з наявністю директивного компонента (12,5%) визначає діяльність керівника в критичних ситуаціях і попустітельского компонента в характері наказів керівника (3,8%).
Завдяки особистісним якостям керівника (комунікабельність, чарівність, харизма, організованість і діловитість) керівнику вдається будувати взаємини з підлеглими, використовуючи всі компоненти стилю управління в залежності від ситуації і допомагає стабілізації СПК.
Підрозділ № 4. Стиль управління даного керівника характеризується як демократичний (11,8), тим не менш співробітники відзначають і директивні компоненти (3,0). Найбільш негативне ставлення викликає те, що керівник завжди що-небудь наказує, розпоряджається, наполягає, але ніколи не просить, домагаючись безвідмовного виконання й підпорядкування, вирішуючи навіть такі питання в яких не завжди буває компетентний. Консерватизм, страх перед нововведеннями, - на думку співробітників, - змушує його бути надто суворим і навіть прискіпливим.
У цілому стиль управління, мало сприяє формуванню міцних взаємин і підтримці сприятливого психологічного клімату підрозділу.
Підрозділ № 5. Стиль управління даного керівника характеризується, як демократичний (14,1). Тим не менш співробітники відзначають директивність (0,7) за такими критеріями як:
- Перехід на більш жорсткі методи керівництва в критичних ситуаціях (20% респондентів);
- Недостатня компетентність у вирішенні ряду питань (40%);
-Строгість контролю роботи колективу в цілому 20%.
У той же час 20% співробітників відзначили попустительский компонент (1,2) по таких позиціях як:
- Ставлення керівника до порад підлеглих;
- Характер наказів керівника;
- Характер вимоги керівника.
У даного керівника, на наш погляд, оптимальне поєднання компонентів стилю управління, але в силу нетривалості роботи на посаді, це не знайшло відображення в результатах оцінок підлеглими. У керівника проглядаються гарні перспективи особистісного і професійного зростання, які сприятливо впливають на стабілізацію стану СПК.
Підрозділ № 7. Стиль управління характеризується, як демократичний (14,5), з елементами директивності (1,5). Останнє виражається в самостійному прийняття та скасування своїх рішень, а також у вирішенні керівником питань, в яких, на думку співробітників, він не завжди компетентний.
Можна відзначити відсутність у керівника інтересу до організаційної діяльності, що пов'язано з відсутністю ясності в усвідомленні цілей організаційної діяльності, наслідком чого є нездатність до особистого емоційно-вольової дії і прояву вимогливості в різних управлінських ситуаціях. Відсутність мотивації організаційної діяльності веде до відсутності прагнення принести максимальну користь загальній справі, прагнути до позитивних взаємин з колективом. Найбільш проблемною є характеристика «відповідальність», що займає останню позицію, і характеризує наявність проблем, пов'язаних з вирішенням організаторських питань, що стосуються як професійної діяльності, так і міжособистісних взаємин співробітників.
Таким чином, демократичний стиль керівництва в певній мірі сприяє нормалізації стану СПК.
3.7. Кореляційний аналіз
На підставі результатів дослідження було виявлено, що референтометріческій показники корелюють з усіма параметрами, а саме: з соціальним статусом (R = 0.470), з особистісної сферою (R = 0.480), з неформальним лідерством (R = 0.346), більшою мірою, ніж з показниками у діловій сфері (R = 0.215). Також можна відзначити взаємозв'язок за такими параметрами, як виробнича сфера і соціальний статус (R = 0.422), особистісна сфера та соціальний статус (R = 0.404), особистісна і виробнича сфери (R = 0.397).
Таким чином, слід відзначити взаємодію і взаємовплив факторів СПК один на одного, зокрема, емоційний стан працівників і результати діяльності знаходяться в залежності один від одного і від соціального статусу
Характеризуючи СПК колективу, виявлена яскраво виражена кореляція між переживанням співробітниками досягнень та невдач і згуртованістю колективу (R = 0.731). Щирі симпатії та участь відображаються як на згуртованості колективів (R = 0.696), так і на спільному переживанні успіхів і невдач (R = 0.688), а також на шанобливе ставлення до думки товаришів (R = 0.622). Взаємні симпатії сприяють створенню в колективах бадьорого, життєрадісного типу настрою (R = 0.599). Крім того, шанобливе ставлення до членів колективу надає групі енергійність і робить її членів більш активними (R = 0.576). Переживання досягнень відбувається в результаті спільної діяльності (R = 0.567). Створенню умов для розвитку почуття колективізму сприяє в тому числі, і справедливе ставлення до всіх співробітників (R = 0.569).
3.8. Факторний аналіз
У роботі застосовувався наступний шлях обробки результатів. За допомогою статистичних процедур спочатку будувалася матриця кореляцій. Після обчислення матриці проводиться факторний аналіз методом головних компонент. На цьому кроці обчислювалися перші самі потужні головні компоненти й будувалися матриці факторних навантажень кожного рядка матриці кореляцій на кожну головну компоненту. Головні компоненти - це незалежні, ортогональні вимірювання (осі), у просторі яких можна "упакувати" все корелюється параметри. Головні компоненти відрізняються тим властивістю, що перша з них є і найпотужнішою, яка задає і найсильніше вимір (вісь) факгорного простору. Другий компонент - наступна за величиною, а кожна наступна - менше, ніж попередня. Для аналізу відбиралися чинники з вагою, значно більше 1.0, тобто ті, які пояснюють не менше дисперсії результатів, ніж одна змінна. Підраховувався вага кожного фактора, відсоток що пояснюється і накопиченої дисперсії. (Додаток) На наступному кроці ми використовували процедуру VАRIМАХ обертання для пошуку більш простий і інтерпретується структури.
Обробка проводилася в пакеті комп'ютерних програм: SPSS 10.0 for Windows.
За допомогою вище описаної процедури були виявлені універсальні чинники-категорії, всього 16 (Додаток), що пояснюють 76,4% розподілу (Додаток 3).
У результаті факторного аналізу було виявлено таке.
1. У перший фактор з найбільш значимим факторингу вагою увійшли наступні змінні:
- Справедливість (r = 0.701 при P <0.01);
- Ефективність нарад (r = 0.679 при P <0.01);
- Активність групи (r = 0.662 при P <0.01);
- Ставлення співробітників до успіхів і невдач (r = 0.656 при P <0.01);
- Ідентифікація співробітників з прийнятими рішеннями (r = 0.650 при P <0.01);
- Задоволення спільною діяльністю (r = 0.633 при P <0.01).
Як можна помітити, стрижневим, визначальним всі інші види відносин є фактор справедливості.
Складовими компонентами справедливості є ефективність проведених нарад і зборів з відсутністю директивності керівництва в цих процесах.
Активність членів групи у виконанні своїх обов'язків безпосередньо залежить від оцінки дій керівництва, як справедливих і несправедливих. У поняття справедливості більшість співробітників включають і відносини колег до спільних успіхів і невдач. У той же час. Справедливість розуміється як участь у спільному прийнятті рішень і в прагненні брати участь в рівноправній спільної діяльності.
У цілому, можна сказати, що визначальним психологічним феноменом є прагнення співробітників до спільної позитивної діяльності, де їх думка буде почута. Прагнення до налагодження такої діяльності, яка буде сприйматися, як загальна, що об'єднує всіх.
Дослідження показує, що головним і визначальним чинником психологічної атмосфери підприємства є насамперед оптимальна система неформальних взаємин.
Таким чином, якщо є сформована команда з позитивними неформальними взаємовідносинами, і де присутні позитивні відносини між співробітниками і керівниками підрозділів, можна очікувати зниження плинності кадрів та підвищення ефективності виробничої діяльності.
2. У другій фактор (референтності) з максимальною вагою увійшли наступні компоненти:
- Соціальний статус у групі --- 0.750
- Значимість думки для групи ---- 0.611
- Адекватність оцінки роботи співробітників керівником --- 0 .650
Наявність внутрішніх ментальних структур передбачає сприйняття різних аспектів явищ, що відбуваються і, як наслідок - їх пріоритетність
Внаслідок того, що на соціальний статус співробітника в більшій мірі впливає адекватна оцінка керівника, підвищується значимість його думки для групи, в той же час адекватна оцінка впливає на статус і на значущість думки члена колективу для групи.
АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТІВ ДОСЛІДЖЕННЯ У відповідності з гіпотезою.
Основна гіпотеза: СПК трудових колективів підприємств ресторанного бізнесу визначається домінуючою роллю неформальних взаємовідносин при незначне вплив стилю керівництва на цей процес - підтвердилася.
Згідно приватної гіпотезі 1, СПК кожного підрозділу має свою специфіку при наявності загальних факторів, що впливають на особливості організації та управління фірмою в цілому. Ця специфіка визначається особливостями діяльності підрозділів, особливостями неформальних відносин у колективах підрозділів і характером взаємовідносин між керівником і підлеглими, індивідуально-особистісними особливостями членів колективів і керівників.
Згідно приватної гіпотезі 2, в невеликих колективах підприємств ресторанного бізнесу на СПК впливає взаємна підтримка і характер емоційних зв'язків між співробітниками. Результати соціометричного дослідження підтверджують цю гіпотезу.
Згідно приватної гіпотезі 3, на ефективність функціонування фірми істотно впливає організація морального і матеріального стимулювання діяльності працівників. Результати аналізу опитувальних листів виявили актуальність проблеми матеріального стимулювання для співробітників фірми. Це в першу чергу відбивається на стані плинності кадрів, непостійність складу колективів підрозділів і фірми в цілому, що посилює існуюче напруження, пов'язане з неритмічним характером роботи і не може не позначитися на стані СПК.
Згідно приватної гіпотезі 4, оперативність керівництва та його результативність найбільшою мірою залежать, - в середньому управлінському ланці, - від комунікативних умінь, а на вищому рівні, від уміння прогнозувати ситуації як всередині фірми, так і поза нею і добиватися виконання прийнятих рішень.
У середньому управлінському ланці, комунікативні вміння, організаторські здібності та особистісні якості керівників підрозділів істотним чином впливають на результати роботи та стан СПК, що підтверджує приватну гіпотезу 4.
В особистості керівника фірми пріоритетними є якості «стратегічного призначення» такі як: «усвідомленість», «визначеність» і «вимогливість», що фактично визначає зміст його діяльності і напряму пов'язане з ефективністю його керівництва та стабільністю становища фірми.
ВИСНОВКИ
1. Сформована система неформальних відносин була виявлена в результаті соціометричного опитування. Показники згуртованості, пов'язаності, інтегративності пропорційно взаємопов'язані, але ступінь вираженості взаємозв'язку різна в різних підрозділах. Найбільш виражений у всіх підрозділах показник інтегративності, що свідчить про те, що у підрозділах сформовані різною мірою неформальні стосунки між співробітниками.
Всі керівники підрозділів мають високий рівень професіоналізму і користуються авторитетом серед підлеглих.
2. Стан СПК колективу фірми в цілому можна визначити як сприятливе. Але, разом з тим, існують чималі резерви для його поліпшення.
3. Ставлення співробітників до різних аспектів трудового процесу є в цілому позитивним, про що свідчать такі показники, як задоволеність діяльністю керівників; оперативність і конструктивність нарад; турбота про новачків; відсутність конфліктів із-за дрібниць; адекватність оцінок керівництвом роботи підлеглих.
4.Особливості стилю керівництва керівника фірми свідчать про гармонійному поєднанні всіх компонентів управління. Організація ефективного управління базується на комплексі прийомів і методів впливу на підлеглих і спілкування з ними.
У підрозділах фірми провідним є демократичний стиль керівництва, який певною мірою сприяє нормалізації стану СПК.
5. Особливості психологічних характеристик особистості керівника фірми характеризуються пріоритетом якостей «стратегічного призначення», таких як, «усвідомленість», «визначеність» і «вимогливість», що фактично визначає зміст його діяльності.
Керівники підрозділів мають різний ступінь вираженості як професійно значущих якостей, так і особистісних. Проте їхній вплив на діяльність підрозділів і стан СПК не є провідним і компенсується характером емоційних взаємин між членами колективів.
РЕКОМЕНДАЦІЇ
По фірмі в цілому:
1. вдосконалення рівня оплати праці з метою підвищення мотивації діяльності співробітників і зростання ефективності виробничого процесу;
2. вдосконалення організації заходів, спрямованих підвищення інтеграції колективу, що сприяє зниженню плинності кадрів;
3. більше уваги приділяти створенню сприятливої емоційної атмосфери в колективі, сприяти збільшенню частоти формальних і неформальних контактів між співробітниками, сприяти їхньому професійному росту, показуючи його переваги.
4. внаслідок неритмічного характеру праці, сприяти організації заходів, спрямованих на підвищення стресостійкості, і зниження негативних наслідків, що відбиваються на нервово-психічному стані. У кінцевому рахунку ці заходи вплинуть на поліпшення міжособистісних відносин у колективі.
Керівникам підрозділів:
Керівнику підрозділу № 2 звернути увагу на:
q Створення умов, що сприяють активізації спільної діяльності співробітників, які сприяють розвитку почуття солідарності, взаємодопомоги і підтримки;
q Справедливе ставлення до всіх співробітників без виключення;
Керівнику підрозділу № 3 звернути увагу на:
q вдосконалення умов праці, його організації;
q впровадження заходів, спрямованих на зниження негативних наслідків неритмічного характеру праці;
q використання потенціалу співробітників у процесі прийняття управлінських рішень на рівні підрозділу;
Керівнику підрозділу № 4 звернути увагу на:
q емоційно-особистісну сферу і настрій співробітників на трудовий процес у складних ситуаціях діяльності,
q більше уваги приділяти виховним аспектам; вдосконалення взаємовідносин з колективом, знаходженню індивідуального підходу до співробітників.
q Підвищення рівня свого професіоналізму, вивчення літератури з управління трудовим колективом і нормалізації стану СПК, методів і прийомів організаторської та виховної роботи.
Керівнику підрозділу № 6 звернути увагу на:
q емоційно-особистісну сферу співробітників;
q передбачити заходи, спрямовані на згуртування колективу і розвиток почуття спільності, заснованому на взаємних симпатіях і більш тісних дружніх зв'язках.
Керівнику підрозділу № 7 звернути увагу на:
q впроваджувати заходи, що сприяють розвитку згуртованості та колективізму;
q необхідність шанобливого ставлення до думки співробітників;
q спільні з колективом переживання його успіхів і невдач.
Керівнику підрозділу № 8 звернути увагу на:
q Проводити з співробітниками роботу щодо нормалізації внутрішньогрупових процесів, спрямованих на запобігання конфліктів у підрозділі, встановлення доброзичливих взаємин між співробітниками;
q передбачити заходи, що сприяють формуванню почуття колективізму;
ВИСНОВОК
Дослідження дозволило виявити наступні закономірності.
1. У результаті дослідження підтвердилася основна гіпотеза про те, що
в невеликих колективах малого ресторанного бізнесу на стан СПК впливає взаємна підтримка і характер емоційних зв'язків між співробітниками, тобто неформальна структура відносин.
2. На ефективність функціонування фірм істотно впливає організація морального і матеріального стимулювання діяльності співробітників, а також організація заходів, спрямованих на підвищення стресостійкості та зниження негативних наслідків, що відбиваються на нервово-психічний стан, що, в кінцевому рахунку, зробить істотний вплив на покращення міжособистісних відносин у колективі.
3 Шанобливе ставлення до думки колективу та окремим працівникам, тактовне звернення, облік їхніх індивідуальних особливостей, вміле стимулювання ініціативи і новаторства, а також своєчасне просування по службі на основі оцінки професійних якостей - все це безпосередньо і позитивно позначиться і на зниженні плинності кадрів і на створенні сприятливого СПК колективів
Аналізуючи розвиток бізнесу в цілому, можна зробити висновок, що проблеми сучасного керівництва вже не розглядаються на основі авторитарної політики, не працює і принцип регулювання окремих складових частин бізнесу - для успіху необхідне знання як економічних, так і гуманітарних проблем - тобто системи в цілому.
Головним у цьому випадку є поняття рівноваги - збалансованого поєднання всіх складових ресторанного бізнесу, де пріоритетним стає сама людина як носій вищої цінності
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ.
1.Аверченко Л.К., Залєсов Г.М., Мокшанцев Р.І., Ніколаєнко В.М. Психологія управління: Курс лекцій. Новосибірськ: ІГАЕ і У; Н.: ІНФРАН, 1997. 150 с.
2.Андреева Г.М. Соціальна психологія. М.: изд-во МГУ, 1988. 431 з.
3.Андреев В.І. Саморозвиток менеджера. М.: 1995. 265 с.
4.Анікеева Н.П. Психологічний клімат у колективі. М.: Просвещение, 1989. 224с.
5.Анурова Н.І. Персонал в ресторані. Як створити професійну команду. М., Сучасні ресторанні технології. 2001. с. 53, 120.
6.Антонюк В.І., Золотова О.І., Моченов Г.А., Шорохова Є.В. Проблеми соціально-психологічного клімату в радянській соціальній психологии. / Соціально-психологічний клімат колективу. М., Наука. 1979. с. 5-25.
7.Анцупов А.Л., Шипілов А.І. Конфліктологія. Підручник для ВУЗів. М., ЮНІТІ, 1999.
8.Ахметжанов Е.Р. Психологічні тести. М., 1990.
9.Войко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.І. Соціально-психологічний клімат колективу й особистість. М., Думка. 1983. 207 с.
10.Васілюк Ф.Є. Психолго переживання: Аналіз подолання критичних ситуацій. М., 1984. с.169.
11.Вересова Н.Г., Русалінова А.А. Виробнича практика з вивчення способу життя СПК в трудових колективах. Л., изд-во ЛДУ, 1989. 40 с.
12.Веснін В. Р. Практичний менеджмент персоналу. М., Юрист, 1998.
13.Вічев В.В. Мораль і соціальна психологія. М., 1978.
14.Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер. М., изд-во "Дело", 1991.
15.Віханскій О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. М., Гардаріка. 1998. 528 з.
16.Гітельмахер Р.Б., Назаров В.І. Команда менеджера. Іваново.: Вид-во ІвГУ, 1997. 200 с.
17.Гітельмахер Р.Б. Сприйняття керівника підлеглими. Навчальний посібник. Іваново. 1994. 140 с.
18.Горяніна В.А. Психологічні передумови непродуктивності стилю міжособистісної взаємодії. Психологічний журнал N6. 1997.
19.Грейсон Дж.Младшій, Про Делл К. Американський менеджмент на порозі ХХ1 століття. Переклад з англійської. М., Економіка. 1991. с. 208.
20.Грішіна Н.В. Психологічні конфлікти та вдосконалення взаємовідносин у колективі. / Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу. / За ред. Шорохової Є.В. М., 1983.
21.Грішіна Н.В. Я і інші: Спілкування в трудовому колективі. Л., Лениздат, 1990. 170 с.
22.Данько Т.М. Управління маркетингом. / Методологічний аспект. М., 1997.
23.Данько Т.М. Деякі аспекти виробничих конфліктів на промислових підприємствах. / Матеріали IV Всесоюзного з'їзду психологів. Тбілісі, 1971.
24.Дашкова А.П. Організація, технологія і проектування торговельних підприємств. М. 2000.
25.Дмітріев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введення в загальну теорію конфліктів. М. 1995. с. 198.
26.Дойль П. Менеджмент. Стратегія і тактика. С-Пб.: Пітер 1999. 560 с.
27.Донцов А.І. Психологія колективу. М. Вид-во МДУ 1984. 246 з.
28.Друкер П. Ефективний керівник. М. 1994.
29.Егоршін А.П. Управління персоналом. Н. Новгород.: НІМБ, 1997. 607 с.
30.Емельянов Ю.М. Навчання паритетного діалогу. Л. 1998. с. 87.
31.Ершов А.А. Особистість і колектив: Міжособистісні конфлікти в колективі, їх дозвіл. Л. 1976.
32.Журавлев А.Л. Стиль керівництва для управління соціально-психологічним кліматом виробничого колективу. / Соціально-психологічний клімат колективу. М. Наука, 1979. с. 137-139.
33.Журавлев А.Л. Соціально-психологічні проблеми управління. / Прикладні проблеми соціальної психології. М. 1983. с.184.
34.Зігерт В., Лонг Л. Керувати без конфліктів. М. 1990.
35.Ісаенко А.І. Кадри управління в корпораціях США. М. Наука, 1980, 196 с.
36.Кабушкін Н.І. Основи менеджменту. М. 1996, с.38.
37.Кайдалов Д.П., Суїменко Є.І. Єдиноначальність і колегіальність. М. 1979, с.80-81.
38.Ковалев А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. М. Политиздат 1975, 271 с.
39.Коллектів. Особистість. Спілкування.: Словник соціально-психологічних понять / Под ред. Кузьміна О.С. і Семенова В.Є. Л.: Лениздат, 1987, 143 с.
40.Крічевскій Р.Л. Якщо Ви-керівник. Елементи психології менеджменту в повсякденній роботі. М: "Справа", 1993, 352 с. / С.101 /.
41.Крічевскій Р.Л., Дубовська Є.М. Психологія малої групи: теоретичне та прикладний аспекти. М. Вид-во МДУ, 1991, 152 с.
42.Кроссворди для керівника. / Сост. Ліпсіц І.В. М.: "Дело", 1992, 191 с.
43.Кроуз Р. Природа фірми. Уроки організації бизнеса. / Под ред. Дьоміна О.О., Катькало В.С. С-Пб.: 1994, с. 95.
44.Кудряшова Л.Д. Яким бути керівнику. Л. 1986, с.164.
45.Кузьмін Є.С. Основи соціальної психології. Л. 1967., С. 129.
46.Кузьмін Є.С., Волков І.Б., Ємельянов Ю.М. Керівник і колектив. Л.: Лениздат. 1974. с. 167.
47.Лавріенко В.М. Психологія та етика ділового спілкування. М. Вид-во ЮНИТИ. 2000.
48.Ладанов І.Д. Практичний менеджмент. М.: Ескон, 1995.
49.Лавта Дж. К. Ефективність менеджменту організації. М.: Російська ділова література. 1999., 320 с.
50.Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основи менеджменту. М. 1998.
51.Ліпсіц І.В. Секрети вмілого керівника. М. Економіка. 1991.
52.Літвінов В.М. Психологічний клімат і економічні показники. Соціальні проблеми праці та освіти. / Матеріали наукової конференції, вип. 2 - Рига 1969.
53.Ломов Б.Ф., Журавльов А.Л. Психологія управління. М. Знання. 1978., 218 c.
54.Ленд Пітер Е. Менеджмент - мистецтво управленія.М.: Инфра. 1995. 144с.
55.Макаренко А.С. Повне зібрання творів у 7 т., т.2, c.238-240. М.: 1956.
56.Мартіросян А. Які таланти потрібні керівнику. / Людина і праця. Ж. N3 с.84-86, М.: 1999.
57.Марченко І.П. Який керівник нам потрібен. М.: Економіка, 1993.
58.Майерс Д. Соціальна психологія. М. 2001.
59.Мартинов С.Д. Професіонали в управлінні. Л. 1991.
60.Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник. / Под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 1998. 312 з.
61.Менеджмент організаціі. / Под ред. Румянцевої З.П. М.: Інфраком. 1996. 420 с.
62.Мескон М.К., Альберт М, Хедсурі Ф. Основи менеджменту. М.: Дело. 1998.704 с.
63.Методи соціальної психології. / Под ред. Кузьміна О.С. і Свєнціцького А.Л. Л: ЛДУ. 1982. 226 с.
64.Мое справу. Ресторан. М. Вид-во "Професіонал". Ж. N8 2002. с.24.
65.Моргунов Є. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання. М. 2000. с. 46-52.
66.Морозов А.В. Ділова психологія. Підручник для ВУЗів. С-Пб.: Вид-во "Союз" 2002. 571 с.
67.Мухін Ю.І. Наука управляти людьми. М. 1995.
68.Ніссінен І., Воутінайнен Е., Міцін П., Кузнєцов О., Лях А. І ін Поради керуючому. Свердловськ.: Середньоуральській книжкове вид-во. 1991. 432 с.
69.Новіков В.В., Забродін Ю.М. Психологічний управління виробничою організацією. М. "Думка". 1990. 316 с.
70.Омаров А.М. Керівник. Роздуми про стиль управління. М. Политиздат. Видання другого доповнене. 1987.
71 Основи менеджменту. / Под ред. Радугіна А.А. М. "Центр". 1998. 432 с.
72.Паригін Б.Д. Основи соціально-психологічної теорії. М. "Думка". 1971. 350 с.
73.Паригін Б.Д. Соціально-психологічний клімат колективу: шляхи та методи вивчення. / Под ред. Ядова В.О. Л., Изд-во "Наука" 1981. 192 с.
74.Петровская Л.А. Про понятійної схемою соціально-психологічного аналізу конфлікту: теоретичні та методологічні проблеми соціальної психології. / За ред. Андрєєвої Г.М., Богомолової М.М. М. Вид-во МДУ 1977.
75.Платонов К.К., Казаков В.Г. Розвиток системи понять теорії психологічного клімату в радянській психології. / Соціально-психологічний клімат коллектіва. / Под ред. Шорохової Є.В. і Зотової О.І. М. 1979. с. 32-44.
76.Платонов Ю.П. Психологія колективної діяльності: Теоретико-методологічний аспект. Л. вид-во ЛДУ. 1990. 181 с.
77.Платонов К.К. Колектив і особистість. М. 1975. з 11.
78.Поляков В.А. Технологія кар'єри. М. 1995. с.126.
79.Практікум із загальної психології. / Под ред. Щербакова А.І. М.: Просвещение. 1979. 254 с.
80.Практіческая психодіагностика. Методики та тести. Навчальний посібник. Самара. 2001.
81.Промишленная психологія. / Под ред. Кузьміна О.С., Свєнціцького А.Л. Л.: Лениздат, 1976, 171 с.
82.Псіхологія. Підручник. / Под ред. Крилова. М.: "Проспект" 1998. 584 с.
83.Псіхологія. Словарь. / Под ред. Петровського. М. 1990. 586 с., С.162, 163.
84.Рабочая книга соціолога. М.: "Наука" 1977. 512 с.
85.Рабочая книга практичного психолога. М.: изд-во інституту психотерапії 2002. 640 с. / Под ред. Бадалева А.А. та ін
86.Руденскій Є.В. Соціальна психологія: Курс лекцій. М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ. 1997.
87.Роберм А., Тільман Ф. Психологія індивіда і групи. М. 1988.
88.Розанова В.А. Психологія управління. М. 1997.
89.Самоукін А.І. та ін Психологія бізнесу. М. 1997.
90.Самигін С.М., Столяренко Л.Д. Психологія управління. Навчальний посібник. Ростов н / д: вид-во "Фенікс" 1997. 512 с.
91.Свенціцкій А.Л. Соціальна психологія управління. Л. вид-во ЛДУ. 1986. 176 с.
92.Свенціцкій А.Л. Соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу як об'єкт ісследованія. / Соціальна психологія та соціальне планування. Л. ЛГУ. 1973. с.46-62.
93.Столяренко Л.Д. Основи психології. Навчальний посібник. Ростов. н / д: "Фенікс". 1999. 672 с.
94.Статістіческіе методи аналізу інформації в соціологічному ісследованіі. / Под ред. Осинова Г.В. М. Наука. 1979. 166 с.
95.Справочнік директора предпріятія. / Под ред. Лапуста М.Г. Четвертий вид., Испр., Зрад. і додатк. М.: ИНФРА-М. 2000. 784 з.
96.Тараткевіч М.В. Людина і колектив у системі управлінських відносин. Мінськ 1974.
97.Теорітіческіе та методологічні проблеми соціальної психологии. / Под ред. Андрєєвої Г.М., Богомолової М.М. М. Вид-во МДУ. 1977.
98.Тідор С.М. Психологія управління: від особистості до команди. Петрозаводськ. 1997.
99.Уманскій Л.І. Психологія організаторської діяльності школярів. М. 1980.
100.Управленіе персоналом. Підручник для вузов. / Под ред. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л., М: Банки і біржі. ЮНИТИ. 1998. 423 с.
101.Управленіе персоналом організації: Підручник / За ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М. 2000. 512 с.
102.Фішер Р., Юрі У. Шлях до згоди або переговори без поразки. М. 1992. 246 з.
103.Чісхольм П. Впевненість у собі: ключ до ділового успіху. М. 1994.
104.Цветаев В.М. Управління персоналом. С-Пб. 2000. с. 36.
105.Швальбе Б., Швальбе Х. Особистість, кар'єра, успіх. М. 1993.
106.Шепель В.М. Управлінська психологія. М. "Економіка". 1994. 284 с.
107.Шредер Г.А. Керувати згідно ситуації. М. 1994. 320 с.
108.Шерковіч Ю.А. Ідеологічне вплив як чинник впливу на соціально-психологічний клімат. / Соціально-психологічний клімат колективу. М. Наука. 1979. с. 41-48.
109.Шпалінскій В.В., Шелест Е.Г. Основи сучасної психології. Харків. 1997. з 131-135.
110.Енкельман Н. Шлях до успіху. М. 1992. 212 с.
111.Ядов В.А. Соціологічне дослідження: методологія, програма, методи. М. Наука. 1987. 248 с.
112.Якокка Л. Кар'єра менеджера. М. 1992. - Останній.