Введення
Проблема керівництва, стилю організації управління є актуальною у зв'язку з розвитком ринкових відносин в Російському бізнесі. Основною метою будь-якої організації стає підвищення рівня виробництва і реалізації продукту або послуги, які засновані на продуктивній роботі співробітників цієї організації. Досягнення оптимального результату можливе у разі, коли діяльність працівників організована і спрямована в конструктивне русло, ефективність яких залежить як від самих працівників, так і у великій мірі від керівника організації.
Аналіз стилю взаємодії з персоналом
Керівник постає перед персоналом як формально наділена правами та обов'язками особа, і з неформальної точки зору як людина з набором специфічних особистісних характеристик, здатний найбільш раціонально і ефективно управляти. Таким чином, представляється необхідним системно розглянути можливі проблеми, що виникають при взаємодії керівника з персоналом з метою подальшого прогнозування та регулювання результатів управлінського процесу, консультування керівного складу.
У ході роботи були поставлені кілька завдань:
1. розглянути особливості особистісних якостей керівника як основи для формування ефективних взаємин у колективі;
2. розібрати проблему вибору оптимального стилю керівництва;
3. розглянути позитивні і негативні аспекти використання керівником влади і впливу;
4. виявити умови необхідності використання керівником лідерських якостей;
5. простежити особливості взаємодії керівника з персоналом в різних організаційних структурах і при виконанні керівником управлінських функцій;
6. проаналізувати проблему керівника в якості творця соціальної системи та корпоративної культури організації;
7. простежити роль керівника в мотивації персоналу.
При написанні даної роботи була використана література з області організаційної психології, психології впливу, лідерства, соціальної психології, роботи з теорії менеджменту і управління, а також з інших, суміжних з психологією областей.
Були виявлені певні особистісні якості, які притаманні ефективному керівникові. До них можна віднести доступність і відкритість керівника, увагу до особливостей та потенціалу співробітників, інтерес до інновацій, здатність врахувати чужу думку і прийняти зважене рішення. Професійні якості керівника можна розділити на кілька груп: організаторські здібності, компетентність, педагогічні, комунікативні та моральні якості.
Були охарактеризовані основні стилі керівництва, їх позитивні і негативні сторони, а також специфіка їх прояву в різних організаційних структурах. Гнучкість політики керівника полягає в тому, щоб бути чутливим до мінливих умов, вимогам ситуації і здатним змінити чи підкоригувати свій метод керівництва відповідно до актуальними обставинами.
Аналіз літератури дозволяє зробити висновок, що для персоналу кращим є використання керівником референтної і лідерської влади. Даний вид керівництва можна вважати оптимальним, тому що при цьому досягається обопільна згода, люди не відчувають почуття дискомфорту від примусу або образи за покарання. Керівнику варто бути обережним у застосуванні влади, оскільки її зворотним боком є незадоволеність співробітників власною працею, погана продуктивність, плинність кадрів.
Були виявлені типові помилки виконання керівником своїх управлінських функцій, пов'язані з неправильним розумінням керівником своєї ролі або зловживанням повноваженнями.
Створення керівником специфічної соціальної системи, корпоративної культури відіграє значну роль у процесі ідентифікації співробітників з цілями, ідеями компанії, в формування прихильності загальним цілям, ідеям, а також гордості та високої відповідальності членів трудової команди. Керівник як головний носій цінностей організації може виступати як зразок для наслідування.
Маркетингова служба
Розглядаючи місце і роль банку в структурі суспільства, враховуючи цілі і завдання банку, враховуючи необхідність заходів по відношенню оптимізації і пошуку нових шляхів, методів організації та управління діяльністю банку в умовах конкуренції - перш за все необхідно розглядати його (банк) як соціально-економічної системи , яка вступає в соціально-економічні та соціально-психологічні зв'язки, відносини, як з певними малими та великими соціальними групами, соціальними системами, так і з конкретними окремими індивідами. Так як ці взаємини реалізуються людьми і між людьми, то отже справедливо буде стверджувати, що ці взаємини, точніше особливості їх конструювання, протікання і результату детерміновані особистісними особливостями кожної з включених в процес комунікації сторін.
Вступаючи в соціально-економічні взаємини, або роблячи соціально-економічну діяльність, людина проявляє в ньому всі свої особистісні особливості, якості і риси.
В умовах конкуренції, що загострилася банки гостро потребують розробки нових і більш активного продажу існуючих послуг; ці завдання звичайно вирішуються маркетинговим відділом банку. Для здійснення цієї важливої функції потрібні розуміння проблем, пов'язаних з наданням банківських послуг, а також знайомство з методами реклами послуг. В якості органу розробляє ефективні методи та методики, засновані на знаннях і досвіді психологічної та економічний науки, також контролює процес їх застосування, природно повинна бути маркетингова служба банку.
Маркетингова служба банку, його ефективне, цілеспрямоване функціонування - запорука успішного функціонування і самого банку. Сучасне банківське справа - динамічний бізнес, що вимагає постійних інновацій, постійне впровадження нових технологій - виходять з потреб суспільства. "Проявилася в останні роки тенденція полягає в тому, що майже всі банківські установи стають з часом більш складними організаціями. Одночасно із зростанням банк зазвичай розширює перелік пропонованих послуг. Паралельно з цим процесом з'являються нові відділи та відділення, що допомагають керівництву більш ефективно розподіляти і контролювати ресурси банку ". Маркетингова служба банку покликана оптимізувати діяльність усіх 3-х основних груп підрозділів банку - Front Office, Back Office і Middle Office, і підвищувати кваліфікацію працівників банку.
Маркетингова служба банку це функціональний орган у структурі останнього, займається розробленням та розвитком технологій оптимізації всіх сфер діяльності банку, також контролем процесу їх застосування (управління, реклама, ПР ...). Маркетингова служба банку є свого роду Центральної Нервової Системою соціально-економічного організму під назвою "банк", яка має свої закінчення по всьому "тілу" банку. У зв'язку з цим ми знаходимо більш точним застосування словосполучення "маркетингова служба", а не "маркетинговий відділ", тому що діяльність цього відділу зачіпає всі інші відділи банку і на пряму стикається з їх цілями і завданнями, чи то в процесі їх визначення чи рішення , тобто як би "обслуговує" всі інші відділи та відділення банку.
Основна мета маркетингового відділу банку є постійна оптимізація всіх сфер діяльності банку та підтримання досягнутого оптимального рівня функціонування банку.
Завдання відділу:
- Розроблення, розвиток і реалізація технологій управління;
- Розроблення, розвиток і реалізація технологій ефективної реклами і PR;
- Розроблення, розвиток і реалізація технологій ефективного обслуговування клієнтів;
- Розроблення, розвиток і реалізація технологій виявлення і стимуляції суспільних потреб;
Основні напрямки робіт відділу
Напрямки робіт відділу і їх специфіка детермінуються поточними завданнями відділу.
- Розробка технологій управління відділом і організація умов для їх реалізації (підготовка та перепідготовка відповідних фахівців - завідувачів відділом);
- Розробка технологій управління філією банку та організація умов для їх реалізації (підготовка та перепідготовка відповідних фахівців - керуючих філією);
- Розробка технологій управління обслуговуючим персоналом і організація умов для їх реалізації (підготовка та перепідготовка відповідних фахівців - менеджерів по персоналу);
- Розробка технологій з обслуговування клієнтів і організація умов для їх реалізації (підготовка та перепідготовка відповідних фахівців - обслуговуючих працівників);
- Розробка ефективних технологій реклами та її видів, також їх реалізація;
- Розробка технологій PR-а і їх реалізація;
- Розробка технологій щодо переговорних процесів та їх реалізація - шляхом навчання, перепідготовки і підготовки відповідних;
- Розробка технологій з публічних виступів та їх реалізація (навчання певного класу працівників банку особливостям ефективного публічного виступу, навчання прийомам і методам психології впливу й переконання);
- Розробка і реалізація технологій виявлення домінуючих суспільних потреб і потреб суспільства;
- Розробка і реалізація технологій стимуляції суспільних потреб і потреб суспільства.
Можливості переговорного процесу при звільненні
Організаційна політика в наші дні будується таким чином, що досить багато уваги приділяється процесу прийняття на роботу фахівців. Підбір персоналу, оцінка особистісних характеристик для визначення того, наскільки даний кандидат підходить саме на конкретну вакансію є актуальними упродовж всієї «життя» організації.
Проте, досить мало робіт присвячено аналізу процесу звільнення персоналу. Сам співробітник, приходячи в нову для себе організацію, навряд чи замислюється про те, як він буде з неї звільнятися. У ситуації дефіциту кваліфікованих працівників даний аспект стає особливо важливим. У своєму дослідженні ми намагаємося розглянути питання звільнення високопрофесійних співробітників організації як умови продовження взаємовигідного співробітництва з ними. При цьому ми виходимо з гіпотези про те, що існує принципова можливість керувати наслідками звільнення працівників.
Мета нашого дослідження - визначення основних факторів, на які треба звертати увагу при звільненні, щоб залишалася можливість подальшої співпраці з даним працівником.
Для досягнення мети необхідно вирішити такі завдання:
1. визначення причин звільнення та їх специфікація (професійна некомпетентність, особистісні фактори і т.д.);
2. аналіз проведення переговорів про звільнення (час, місце, момент в робочій діяльності);
3. умови припинення актуальною діяльності;
4. умови можливого продовження співпраці.
Результат дослідження дозволить, на наш погляд, скласти класифікацію причин звільнення та умов співпраці. Крім того, ми припускаємо виявити особливі характеристики ведення переговорів, при яких процес звільнення може істотно знизити можливі негативні наслідки розірвання ділових відносин між організацією та працівником.
Висновок
Керівнику, особливо середньої ланки, яким доводиться мати справу безпосередньо з людьми як особистостями, які мають специфічні цінності і потреби, необхідно знайти індивідуальний підхід до кожного. Було показано, що керівник володіє можливостями підвищити ефективність виробництва, задоволеність співробітників своєю роботою, створити позитивну атмосферу в колективі, зокрема за допомогою використання влади керівника, методів морального і матеріального стимулювання і заохочення.
Список літератури
1. Бегоян О.М. (2006) Введення в економічну психологію / / Економіка # 2 2006 (вірменською мовою).
2. Бегоян О.М. (2009) Основи психології підприємницької діяльності / / Економіка № 3 2006 (вірменською мовою).
3. Роуз П.С. (2008) Банківський менеджмент, М.: "Дело Лтд" Соціальна психологія керівництва та підприємництва / Отв.ред. А.Л. Журавльов, Є.В. Шорохов. М.: "Інститут психології РАН", 2009.
4. Анцупов А.Я., Баклановське С.В. Конфліктологія у схемах і коментарях. М., Пітер, 2007.
5. Базаров Т.Ю. Психологічні межі змінюється організації. - М., Аспект прес, 2007.
6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксьонова О.О. Методи оцінки управлінського персоналу державних і комерційних структур. - М., ІПК Держслужби, 2006.
7. Жуков Ю.М. Методи практичної соціальної психології. - М., Аспект прес, 2007.
8. Кемпбелл Д. Моделі експериментів у соціальній психології та прикладних дослідженнях. - М: Прогрес, 2008.
9. Креативне мислення в бізнесі. / Серія «Класика Harvard Business Review», - М., 2006.
10. Х'юстон М., Штребе В. Введення в соціальну психологію. Європейський підхід. / Під науковою ред. Т.Ю. Базарова. - М.. ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
11. Ядов В.А. Соціологічне дослідження. Методологія. Програма. Методи. 2-е вид. - М., 2008.
Проблема керівництва, стилю організації управління є актуальною у зв'язку з розвитком ринкових відносин в Російському бізнесі. Основною метою будь-якої організації стає підвищення рівня виробництва і реалізації продукту або послуги, які засновані на продуктивній роботі співробітників цієї організації. Досягнення оптимального результату можливе у разі, коли діяльність працівників організована і спрямована в конструктивне русло, ефективність яких залежить як від самих працівників, так і у великій мірі від керівника організації.
Аналіз стилю взаємодії з персоналом
Керівник постає перед персоналом як формально наділена правами та обов'язками особа, і з неформальної точки зору як людина з набором специфічних особистісних характеристик, здатний найбільш раціонально і ефективно управляти. Таким чином, представляється необхідним системно розглянути можливі проблеми, що виникають при взаємодії керівника з персоналом з метою подальшого прогнозування та регулювання результатів управлінського процесу, консультування керівного складу.
У ході роботи були поставлені кілька завдань:
1. розглянути особливості особистісних якостей керівника як основи для формування ефективних взаємин у колективі;
2. розібрати проблему вибору оптимального стилю керівництва;
3. розглянути позитивні і негативні аспекти використання керівником влади і впливу;
4. виявити умови необхідності використання керівником лідерських якостей;
5. простежити особливості взаємодії керівника з персоналом в різних організаційних структурах і при виконанні керівником управлінських функцій;
6. проаналізувати проблему керівника в якості творця соціальної системи та корпоративної культури організації;
7. простежити роль керівника в мотивації персоналу.
При написанні даної роботи була використана література з області організаційної психології, психології впливу, лідерства, соціальної психології, роботи з теорії менеджменту і управління, а також з інших, суміжних з психологією областей.
Були виявлені певні особистісні якості, які притаманні ефективному керівникові. До них можна віднести доступність і відкритість керівника, увагу до особливостей та потенціалу співробітників, інтерес до інновацій, здатність врахувати чужу думку і прийняти зважене рішення. Професійні якості керівника можна розділити на кілька груп: організаторські здібності, компетентність, педагогічні, комунікативні та моральні якості.
Були охарактеризовані основні стилі керівництва, їх позитивні і негативні сторони, а також специфіка їх прояву в різних організаційних структурах. Гнучкість політики керівника полягає в тому, щоб бути чутливим до мінливих умов, вимогам ситуації і здатним змінити чи підкоригувати свій метод керівництва відповідно до актуальними обставинами.
Аналіз літератури дозволяє зробити висновок, що для персоналу кращим є використання керівником референтної і лідерської влади. Даний вид керівництва можна вважати оптимальним, тому що при цьому досягається обопільна згода, люди не відчувають почуття дискомфорту від примусу або образи за покарання. Керівнику варто бути обережним у застосуванні влади, оскільки її зворотним боком є незадоволеність співробітників власною працею, погана продуктивність, плинність кадрів.
Були виявлені типові помилки виконання керівником своїх управлінських функцій, пов'язані з неправильним розумінням керівником своєї ролі або зловживанням повноваженнями.
Створення керівником специфічної соціальної системи, корпоративної культури відіграє значну роль у процесі ідентифікації співробітників з цілями, ідеями компанії, в формування прихильності загальним цілям, ідеям, а також гордості та високої відповідальності членів трудової команди. Керівник як головний носій цінностей організації може виступати як зразок для наслідування.
Маркетингова служба
Розглядаючи місце і роль банку в структурі суспільства, враховуючи цілі і завдання банку, враховуючи необхідність заходів по відношенню оптимізації і пошуку нових шляхів, методів організації та управління діяльністю банку в умовах конкуренції - перш за все необхідно розглядати його (банк) як соціально-економічної системи , яка вступає в соціально-економічні та соціально-психологічні зв'язки, відносини, як з певними малими та великими соціальними групами, соціальними системами, так і з конкретними окремими індивідами. Так як ці взаємини реалізуються людьми і між людьми, то отже справедливо буде стверджувати, що ці взаємини, точніше особливості їх конструювання, протікання і результату детерміновані особистісними особливостями кожної з включених в процес комунікації сторін.
Вступаючи в соціально-економічні взаємини, або роблячи соціально-економічну діяльність, людина проявляє в ньому всі свої особистісні особливості, якості і риси.
В умовах конкуренції, що загострилася банки гостро потребують розробки нових і більш активного продажу існуючих послуг; ці завдання звичайно вирішуються маркетинговим відділом банку. Для здійснення цієї важливої функції потрібні розуміння проблем, пов'язаних з наданням банківських послуг, а також знайомство з методами реклами послуг. В якості органу розробляє ефективні методи та методики, засновані на знаннях і досвіді психологічної та економічний науки, також контролює процес їх застосування, природно повинна бути маркетингова служба банку.
Маркетингова служба банку, його ефективне, цілеспрямоване функціонування - запорука успішного функціонування і самого банку. Сучасне банківське справа - динамічний бізнес, що вимагає постійних інновацій, постійне впровадження нових технологій - виходять з потреб суспільства. "Проявилася в останні роки тенденція полягає в тому, що майже всі банківські установи стають з часом більш складними організаціями. Одночасно із зростанням банк зазвичай розширює перелік пропонованих послуг. Паралельно з цим процесом з'являються нові відділи та відділення, що допомагають керівництву більш ефективно розподіляти і контролювати ресурси банку ". Маркетингова служба банку покликана оптимізувати діяльність усіх 3-х основних груп підрозділів банку - Front Office, Back Office і Middle Office, і підвищувати кваліфікацію працівників банку.
Маркетингова служба банку це функціональний орган у структурі останнього, займається розробленням та розвитком технологій оптимізації всіх сфер діяльності банку, також контролем процесу їх застосування (управління, реклама, ПР ...). Маркетингова служба банку є свого роду Центральної Нервової Системою соціально-економічного організму під назвою "банк", яка має свої закінчення по всьому "тілу" банку. У зв'язку з цим ми знаходимо більш точним застосування словосполучення "маркетингова служба", а не "маркетинговий відділ", тому що діяльність цього відділу зачіпає всі інші відділи банку і на пряму стикається з їх цілями і завданнями, чи то в процесі їх визначення чи рішення , тобто як би "обслуговує" всі інші відділи та відділення банку.
Основна мета маркетингового відділу банку є постійна оптимізація всіх сфер діяльності банку та підтримання досягнутого оптимального рівня функціонування банку.
Завдання відділу:
- Розроблення, розвиток і реалізація технологій управління;
- Розроблення, розвиток і реалізація технологій ефективної реклами і PR;
- Розроблення, розвиток і реалізація технологій ефективного обслуговування клієнтів;
- Розроблення, розвиток і реалізація технологій виявлення і стимуляції суспільних потреб;
Основні напрямки робіт відділу
Напрямки робіт відділу і їх специфіка детермінуються поточними завданнями відділу.
- Розробка технологій управління відділом і організація умов для їх реалізації (підготовка та перепідготовка відповідних фахівців - завідувачів відділом);
- Розробка технологій управління філією банку та організація умов для їх реалізації (підготовка та перепідготовка відповідних фахівців - керуючих філією);
- Розробка технологій управління обслуговуючим персоналом і організація умов для їх реалізації (підготовка та перепідготовка відповідних фахівців - менеджерів по персоналу);
- Розробка технологій з обслуговування клієнтів і організація умов для їх реалізації (підготовка та перепідготовка відповідних фахівців - обслуговуючих працівників);
- Розробка ефективних технологій реклами та її видів, також їх реалізація;
- Розробка технологій PR-а і їх реалізація;
- Розробка технологій щодо переговорних процесів та їх реалізація - шляхом навчання, перепідготовки і підготовки відповідних;
- Розробка технологій з публічних виступів та їх реалізація (навчання певного класу працівників банку особливостям ефективного публічного виступу, навчання прийомам і методам психології впливу й переконання);
- Розробка і реалізація технологій виявлення домінуючих суспільних потреб і потреб суспільства;
- Розробка і реалізація технологій стимуляції суспільних потреб і потреб суспільства.
Можливості переговорного процесу при звільненні
Організаційна політика в наші дні будується таким чином, що досить багато уваги приділяється процесу прийняття на роботу фахівців. Підбір персоналу, оцінка особистісних характеристик для визначення того, наскільки даний кандидат підходить саме на конкретну вакансію є актуальними упродовж всієї «життя» організації.
Проте, досить мало робіт присвячено аналізу процесу звільнення персоналу. Сам співробітник, приходячи в нову для себе організацію, навряд чи замислюється про те, як він буде з неї звільнятися. У ситуації дефіциту кваліфікованих працівників даний аспект стає особливо важливим. У своєму дослідженні ми намагаємося розглянути питання звільнення високопрофесійних співробітників організації як умови продовження взаємовигідного співробітництва з ними. При цьому ми виходимо з гіпотези про те, що існує принципова можливість керувати наслідками звільнення працівників.
Мета нашого дослідження - визначення основних факторів, на які треба звертати увагу при звільненні, щоб залишалася можливість подальшої співпраці з даним працівником.
Для досягнення мети необхідно вирішити такі завдання:
1. визначення причин звільнення та їх специфікація (професійна некомпетентність, особистісні фактори і т.д.);
2. аналіз проведення переговорів про звільнення (час, місце, момент в робочій діяльності);
3. умови припинення актуальною діяльності;
4. умови можливого продовження співпраці.
Результат дослідження дозволить, на наш погляд, скласти класифікацію причин звільнення та умов співпраці. Крім того, ми припускаємо виявити особливі характеристики ведення переговорів, при яких процес звільнення може істотно знизити можливі негативні наслідки розірвання ділових відносин між організацією та працівником.
Висновок
Керівнику, особливо середньої ланки, яким доводиться мати справу безпосередньо з людьми як особистостями, які мають специфічні цінності і потреби, необхідно знайти індивідуальний підхід до кожного. Було показано, що керівник володіє можливостями підвищити ефективність виробництва, задоволеність співробітників своєю роботою, створити позитивну атмосферу в колективі, зокрема за допомогою використання влади керівника, методів морального і матеріального стимулювання і заохочення.
Список літератури
1. Бегоян О.М. (2006) Введення в економічну психологію / / Економіка # 2 2006 (вірменською мовою).
2. Бегоян О.М. (2009) Основи психології підприємницької діяльності / / Економіка № 3 2006 (вірменською мовою).
3. Роуз П.С. (2008) Банківський менеджмент, М.: "Дело Лтд" Соціальна психологія керівництва та підприємництва / Отв.ред. А.Л. Журавльов, Є.В. Шорохов. М.: "Інститут психології РАН", 2009.
4. Анцупов А.Я., Баклановське С.В. Конфліктологія у схемах і коментарях. М., Пітер, 2007.
5. Базаров Т.Ю. Психологічні межі змінюється організації. - М., Аспект прес, 2007.
6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксьонова О.О. Методи оцінки управлінського персоналу державних і комерційних структур. - М., ІПК Держслужби, 2006.
7. Жуков Ю.М. Методи практичної соціальної психології. - М., Аспект прес, 2007.
8. Кемпбелл Д. Моделі експериментів у соціальній психології та прикладних дослідженнях. - М: Прогрес, 2008.
9. Креативне мислення в бізнесі. / Серія «Класика Harvard Business Review», - М., 2006.
10. Х'юстон М., Штребе В. Введення в соціальну психологію. Європейський підхід. / Під науковою ред. Т.Ю. Базарова. - М.. ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
11. Ядов В.А. Соціологічне дослідження. Методологія. Програма. Методи. 2-е вид. - М., 2008.