Аналіз використання фонду оплати праці

Зміст

Введення

Глава 1. Заробітна плата як економічна категорія.

1.1 Оплата праці: сутність, основні поняття, основні принципи

1.2 Тарифна система.

1.3 Основні форми і методи організації оплати праці на комерційних підприємствах

1.4 Особливості безтарифні форм оплати праці

2. Аналіз використання фонду оплати праці.

2.1 Завдання, основні напрями та інформаційне забезпечення аналізу трудових ресурсів

2.2 Аналіз використання робочого часу.

2.3 Аналіз продуктивності праці

Висновок.

Література.

Введення

Оплата праці займає особливе місце в структурі соціально-трудової сфери і пріоритети соціальної політики. Це пояснюється її значимістю для забезпечення життєдіяльності людини та виконуваними нею специфічними функціями в розвитку суспільства та економіки.

Актуальність теми роботи визначається:

• необхідністю аналізу оплати праці як соціально-економічної категорії ринкових відносин, яка відображає складні багатопланові зв'язки в суспільстві з приводу оцінки трудового внеску працівника;

• важливістю оплати праці у формуванні доходів працівників і ступеня задоволення їхніх потреб для професійного розвитку особистості;

• роллю оплати праці в обмеженні припливу в економіку некваліфікованих працівників, що сприяє поліпшенню її якісного складу, необхідного для досягнення цілей підприємства;

• потребою у формуванні нового методичного підходу до організації заробітної плати на сучасному етапі розвитку ринкових відносин у Росії.

Питання оплати праці вперше були порушені представниками «класичних» економічних шкіл: Т. Мен, У. Петі, П. Буагільбер, Ф. Кене, А. Тюрго, А. Сміт, Д. Рікардо, Ж. Сісмонді, К. Маркс.

Питання організації оплати праці персоналу в сучасних умовах розглянуті в наукових працях В. Н. Баришева, М. В. Бєлкіної, В. Н. Бобкова, Н. А. Волгіна, А. В. Давидова, А. Л. Жукова, Ю. П. Кокіна, Л. Е. Кунельский, В. П. Катаєва, та ін Ці автори внесли великий внесок в теорію і практику організації заробітної плати.

Мета дослідження - провести дослідження стану оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, виявити їх недоліки, виявити резерви щодо її вдосконалення. З огляду на результати досліджень, розробити рекомендації щодо вдосконалення оплати праці в конкретному підприємстві.

Для здійснення цієї мети необхідно вирішити такі завдання.

По-перше, визначити сутність категорії заробітної плати.

По-друге, розглянути сучасний стан оплати праці в народному господарстві в цілому і конкретно на обстежуваному об'єкті. Визначити основні принципи організації заробітної плати і вивчити систему організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу механізму регулювання оплати праці державою в сучасних ринкових умовах. Також потрібно розглянути існуючі форми і системи оплати праці і те, як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород. Необхідно провести аналіз витрат на оплату праці на даному об'єкті, визначити фонди які існують на підприємстві і з яких виплачуються винагороди за працю працівникам

При написанні курсової роботи автор спирався на Закони Російської Федерації, укази Президента РФ, постанови Уряду РФ, нормативні документи.

Глава 1. Заробітна плата як економічна категорія

1.1 Оплата праці: сутність, основні поняття, основні принципи

У сучасних умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі, механізми оплати праці, але найбільш принциповим було б докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата», визначити та розкрити зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування.

Розглянуту категорію можна визначити наступним чином: заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання. Вона являє собою частку доходу, яка залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила».

Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Теоретичні основи концепції «заробітна плата як ціна праці» були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо [4, 31]. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника [4, 45].

Концепція «заробітна плата як грошове вираження вартості товару" робоча сила "» розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості, тобто товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає як ціна цього товару у вигляді грошового вираження вартості. К. Маркс встановив, що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, від ринкової кон'юнктури.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, організації, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і функція стимулююча.

Функції розподілу передаються безпосередньо виробникам, так як тільки власник має право самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. У нових економічних умовах форма розподільчих відносин орієнтована на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансовий стан підприємства.

При розгляді соціальної функції заробітної плати можна відзначити, що сьогодні всі питання оплати праці вирішуються на рівні підприємств.

Держава встановлює мінімальний гарантований рівень оплати праці, який сьогодні через інфляцію та падіння обсягів виробництва визначився нижче прожиткового мінімуму. У сформованих умовах фонди соціального розвитку на підприємствах відіграють велику роль у поліпшенні матеріальних умов персоналу.

Основною функцією заробітної плати є стимулююча функція. Вона грає головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.

Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи і ступенем відповідальності.

У свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, висловлюючи його соціальний статус; саме через заробітну плату працівник оцінює себе, свої успіхи в роботі.

Від того, як зізнаються заслуги працівника протягом його трудового життя, що виражаються у зростанні заробітку, можна говорити про адекватне процесі його зв'язки з виробництвом. Якщо ж визнання немає, не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, орієнтації на високу продуктивність.

Організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок; є вирішальною умовою досягнення мети управління працею і націленості працівника на продуктивну працю.

У сучасних умовах заробітна плата розглядається, насамперед, як соціально-економічна категорія. Заробітна плата - вартісне вираження об'єктивно необхідного обсягу життєвих засобів для відтворення робочої сили та її ефективного функціонування у виробництві. Будучи формою прояву мотивів і стимулів, перебуваючи під впливом системи потреб та інтересів, вона конкретно впливає на досягнення поставлених цілей, коли розміри оплати праці поставлені в залежність від кількості та якості результатів праці працівників. Проте якщо працівники не мають певного рівня кваліфікації, оплата їх праці не може належним чином впливати на задоволення потреб працівників.

У сучасних умовах систему оплати праці доцільно будувати на таких принципах:

- Системність;

- Справедливість;

- Ефективність;

- Ясність;

- Стійкість;

- Надійність.

Принцип системності в організації оплати праці виражається в гармонізації її елементів. У сучасних умовах модель заробітної плати включає в себе не залежить і залежить від зростання доходів підприємства елемент. Принцип справедливості полягає в тому, що дохід підприємства розподіляється між співробітниками в залежності від ступеня їх участі у виробничому процесі. Однак кожна людина має суб'єктивне уявлення про справедливість. Працівники судять про неї, порівнюючи зміст праці, свою кваліфікацію та оплату праці, схожу з виплатами за аналогічний працю. Принцип справедливості вимагає об'єктивного ставлення до всіх співробітників, визнаючи їх внесок і потреби (справедлива заробітна плата і справедливий порядок її призначення). При цьому для співробітника дуже важливо, яким чином нараховується заробітна плата. Урахування принципу справедливості при побудові системи оплати праці дозволить залучити й утримати кращих працівників. Кожен співробітник повинен бути інформований про те, які чинники визначають величину оплати праці. Керівники підприємств повинні знати, чи вважають працівники, що система оплати праці будується на рівній і справедливій основі. У разі порушення даного принципу неминуча соціальна напруженість, яка створює загрозу стабільності діяльності підприємства. Принцип ефективності полягає в тому, що доходи підприємства дозволяють вирішувати поточні та перспективні завдання. Оплата праці виступає як наслідок ефективності, так як існує зв'язок заробітної плати та продуктивності праці: зі зростанням продуктивності праці розмір оплати праці повинен збільшуватися, але при цьому не повинен перевищувати темпи зростання продуктивності. Принцип ясності полягає в тому, що, по-перше, конструкція моделі оплати праці не повинна бути складною, по-друге, повинна бути зрозуміла кожному співробітнику, по-третє, повинна бути проста в реалізації. Принцип стійкості означає, що система оплати праці повинна стимулювати співпрацю і соціальну стабільність, а не бути причиною конфліктів. Принцип надійності гарантує те, що у випадку зниження прибутковості підприємства праця працівника буде сплачений у розмірі не нижче встановленого підприємством мінімуму.

1.2 Тарифна система

Кількісні і якісні відмінності у праці вимагають відповідної диференціації в рівні заробітної плати. Це завдання вирішується за допомогою тарифної системи як вихідного інструменту регулювання заробітної плати в державному та недержавних рівнях. Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється диференціація заробітної плати різних груп і категорій працівників.

Діюча в даний час тарифна система зазнала значних змін. До початку економічних реформ переважали централізовані методи розробки всіх елементів тарифної системи. У сучасних умовах права підприємств суттєво розширені. Розробка системи тарифних ставок і окладів базується на заводській мінімальною ставкою оплати. Мінімальна ставка заробітної плати підприємства може бути вище загальноросійської, але нижче її бути не може. Раніше підприємства розробляли внутрішньовиробничі умови оплати праці, використовуючи співвідношення в тарифних ставках і окладах, які були передбачені в раніше діяли тарифних умовах оплати, що встановлюються в централізованому порядку. Надалі підприємства перейшли до розробки власних децентралізованих тарифних систем та інших елементів оплати, що враховують специфіку підприємства.

В даний час намітилася тенденція до використання безтарифні систем і форм оплати праці. Це пояснюється тим, що саме безтарифна система оплати праці дозволяє роботодавцям міцно пов'язати розмір заробітної плати з результатами господарської діяльності підприємства, визначати внесок кожного працівника в кінцевий результат діяльності, регулювати фонд оплати праці, не допускаючи перевитрати його цільового рівня, що веде до успішної діяльності підприємства на ринку. Безтарифної варіант організації заробітної плати ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Тому застосування даної системи виправдано там, де є можливість точно врахувати ці кінцеві результати, де сформовані умови для спільної зацікавленості та відповідальності за їх досягнення.

Система оплати праці підприємств включає:

• підсистему оплати праці за результатами діяльності;

• підсистему преміювання;

• підсистему «участі у прибутках».

Структура оплати праці працівників підприємства представлена ​​на рис. 1.

Рис. 1. Структура оплати праці

1.3 Основні форми і методи організації оплати праці на комерційних підприємствах

Існує дві форми оплати праці. Оплата встановлюється або в залежності від часу, протягом якого підприємство використовувало робочу силу, або відповідно до обсягу виконаних робіт. У першому випадку оплата називається почасовою, у другому випадку - відрядної.

Погодинна оплата праці застосовується, якщо неможливо або важко нормувати працю, при строго регламентованих, високомеханізованих і автоматизованих виробничих процесах, у виробництвах, що вимагають високої якості і точності виконання робіт, і там, де немає потреби стимулювати інтенсивність праці.

Головна перевага для робочого при погодинній оплаті праці полягає в тому, що він має гарантований щомісячний заробіток, що не залежить від можливого зниження рівня виробництва в даний період часу. Недоліком є те, що робітник не має можливості підвищити свій заробіток шляхом збільшення особистої частки участі у виробничому процесі.

З точки зору підприємства головний недолік погодинної оплати в тому, що вона не стимулює підвищення вироблення робітників. При цьому підприємство має відносну економію на заробітній платі при збільшенні виробництва продукції (рис. 2).

Малюнок 2. Залежність витрат на заробітну плату від обсягу виробництва при погодинній формі оплати праці в розрахунку на весь випуск (а) і на одиницю продукції (б)

Погодинна форма оплати праці включає дві системи: просту погодинну і почасово-преміальну.

При простій почасовій системі розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки працівника і кількості відпрацьованого часу.

Почасово-преміальна система оплати праці застосовується з метою підвищення якісних або кількісних показників (безаварійна робота, підвищення якості продукції).

Відрядна форма оплати праці застосовується там, де можна встановити однозначну залежність між обсягом виробленої продукції та кількістю затраченої праці кожного робітника або групи робітників.

З точки зору робочого відрядна форма оплати праці має ту перевагу, що дає можливість підвищення заробітку при збільшенні інтенсивності праці (рис. 3).

Малюнок 3. Залежність витрат на заробітну плату від обсягу виробництва при відрядній формі оплати праці в розрахунку на весь випуск (а) і на одиницю продукції (б)

Для підприємства застосування відрядної системи оплати праці дає можливість стимулювати при необхідності вироблення робочих, а основним недоліком є можливе зниження якості при зрості виробітку.

Відрядна форма оплати праці має кілька систем: пряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, непряму відрядну, акордну, колективну відрядну.

При прямій відрядній системі оплати праці заробіток робітника знаходиться в прямій залежності від його індивідуальної вироблення. Така система застосовується там, де легко можна організувати індивідуальний облік праці. Заробіток визначається як сума творів відповідної відрядної розцінки на фактичну виробку.

Розцінка - це частина заробітної плати, яка припадає на одиницю продукції.

При відрядно-преміальною системою понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання плану по заздалегідь встановленим якісним або кількісним показникам.

При відрядно-прогресивній системі оплати працю робітника в межах встановленої норми оплачується по основних розцінками, а понад норми - за підвищеними.

Побічно-відрядна система застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основних робітників-відрядників, від темпу і вироблення яких залежить продуктивність основних робітників.

При аккордной системі розмір оплати робіт встановлюється не за кожну виробничу операцію окремо, а за весь комплекс робіт, взятий в цілому з зазначенням терміну їх виконання.

Колективні системи оплати праці доцільно застосовувати в тих випадках, коли неможливий облік індивідуальної вироблення кожного робітника.

Порівнювати різноманітні види праці, враховуючи їх складність і умови виконання, дозволяє тарифна система.

При організації оплати праці робітників основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і ставки.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік виробництв і професій галузей виробництва з характеристикою кожної професії. За допомогою довідника визначають зміст і розряд роботи і вимоги до її виконавцю.

Тарифна сітка являє собою сукупність діючих тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифний коефіцієнт показує у скільки разів рівень оплати робіт даного розряду вище рівня оплати робіт першого розряду.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. Тарифні ставки можуть бути вартовими, денними та місячними. Тарифна ставка I розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого державою.

Урядом РФ затверджена Єдина тарифна система (ЄТС) для установ та організацій бюджетної сфери. За межами бюджетної сфери в організаціях і фірмах застосовують різні розміри діапазону розрядів працівників.

Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери:

Таблиця 1

Приклад тарифної сітки робітників підприємства:

Таблиця 2

1.4 Особливості безтарифні форм оплати праці

Останнім часом на ряді підприємств застосовується безтарифна система оплати праці. За цією системою заробітна плата всіх працівників представляє собою частку у фонді оплати праці чи всього підприємства, або окремого підрозділу.

Найпоширенішим є такий метод розрахунку заробітної плати, при якому фактична величина заробітку кожного працівника залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі (КТУ), фактично відпрацьованого часу.

Інший метод визначення заробітної плати з використанням безтарифної системи полягає в тому, що заробітна плата залежить від обсягів реалізації. Наприклад, директору підприємства встановлюється заробітна плата 1,5% від суми реалізації, його заступникам - 80% від заробітної плати директора і так далі згідно з кваліфікаційним рівнем.

Оплата праці за тарифами і окладами не дозволяє подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу.

В якості можливого варіанту вдосконалення організації і стимулювання праці виступає безтарифна система оплати праці. Вона синтезує в собі основні переваги погодинної і відрядної оплати праці і забезпечує гнучку ув'язку розмірів заробітної плати з результатами діяльності підприємства та окремих працівників.

Використання даної системи пов'язано з тим, що в умовах переходу до ринку з'являється потреба у перегляді порядку формування фонду оплати праці. Він повинен залежати, насамперед, від обсягу реалізованої продукції, який може змінюватися, а, отже, буде змінюватися величина фонду оплати праці.

По даній системі зарплата всіх працівників від керівника до робочого представляє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) в залежності від різних критеріїв.

При цьому здійснюється ранжування підрозділів і кожного працівника виходячи з його кваліфікації та ефективності роботи. Величина заробітної плати кожного працівника залежить:

• від кваліфікаційного рівня працівника;

• від коефіцієнта трудової участі (КТУ);

• від фактично відпрацьованого часу.

Кожному працівнику привласнюється свій кваліфікаційний рівень. Він визначається як частка від ділення фактичної зарплати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний розмір заробітної плати за той же період.

Розрахунок зарплати при безтарифної системи оплати праці визначається в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів, зароблених кожним працівником:

Q б = КУ * КТУ * Q ч, де

КУ - кваліфікаційний рівень,

КТУ - коефіцієнт трудової участі,

Q ч - кількість відпрацьованих людино-годин;

2. Загальна сума балів, зароблена всіма працівниками підрозділу:

Qn б = Σ Q б;

3. Частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату одного бала (грн.):

d = ФОП / QN б, де

d - частка фонду оплати праці.

4. Визначається зарплата кожного працівника:

ФОП N = d * Q б, де

ФОП N - заробітна плата працівника.

Різновидом безтарифної оплати праці можна вважати рейтингову систему оплати праці. Вона враховує внесок працівників у результати діяльності підприємства і заснована на пайовий розподіл фонду оплати праці. Ця система передбачає врахування наступних компонентів: освітнього рівня, досвіду роботи, вміння працівника залучити до конкретної діяльності свої знання і досвід. Трудовий рейтинг визначається добутком трьох коефіцієнтів:

• Коефіцієнт освітнього рівня, який зростає пропорційно зростанню знань працівника від 0.8 до 2,0;

• Коефіцієнт, що характеризує досвід роботи;

• Коефіцієнт, що характеризує місце працівника в структурі підприємства і відповідний його розряду.

Для того, щоб пов'язати заробітну плату з результатами праці, визначається ціна рейтингу. Ціна рейтингу визначається шляхом ділення фонду оплати праці на суму рейтингів усіх працівників. На основі «ціни одиниці коефіцієнта» формується базова зарплата

Для поліпшення динаміки виробничого процесу до заробітної плати кожного працівника, отриманої, як добуток базової зарплати (БЗП) на трудовий рейтинг, вводять 3 змінних коефіцієнта:

Кп - плановий коефіцієнт, який пропорційний відсотку виконання планового завдання для робітників і відпрацьованому часу для службовців;

ККТ - коефіцієнт якості праці, який формується на основі діючих стандартів підприємства;

КСТР - страховий коефіцієнт, що вводиться для створення страхового резерву, необхідного для оплати праці знову надходять, а також для стимулювання підвищення освіти.

Тоді заробітна плата працівника визначатиметься так:

ЗПЛ = БЗП * Рт * Кп * ККТ * КСТР

Трудовий рейтинг враховує потенційні здібності працівника, а інші показники корегують його в залежності від внеску працівника в результати підприємства. Система трудового рейтингу враховує особисті характеристики працівника.

2. Аналіз використання фонду оплати праці

2.1 Завдання, основні напрями та інформаційне забезпечення аналізу трудових ресурсів

Інтенсифікація суспільного виробництва, підвищення його економічної ефективності і якості продукції припускають максимальний розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств. На сучасному етапі розвитку економіки необхідно насамперед з'ясувати, які Зміни у використанні праці відбулися в процесі виробництва в порівнянні із завданням і з минулим періодом. Основне завдання аналізу використання праці на підприємстві полягає в тому, щоб виявити всі фактори, що перешкоджають росту продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу і знижують заробітну плату персоналу.

У процесі аналізу трудових ресурсів вивчається:

• забезпеченість робочих місць виробничих підрозділів персоналом в необхідному для виробництва професійному та кваліфікаційному складі (забезпеченість виробництва трудовими ресурсами);

• використання трудових ресурсів (робочого часу) в процесі виробництва;

• ефективність використання трудових ресурсів (зміна виробітку продукції на одного працюючого і на

цій основі зміна продуктивності праці);

• ефективність використання коштів на оплату праці.

Джерела інформації для аналізу: план по праці, ф. № 1-Т (виробничі галузі) «Звіт з праці», ф. № 5-з «Звіт про витрати на виробництво і реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства (організації)», статистична звітність відділу кадрів по руху робітників, оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства, інша звітність, пов'язана з трудовими ресурсами підприємства та виробничих підрозділів і служб в залежності від поставленої дослідником мети і завдань.

Основними показниками, що характеризують використання праці на підприємстві, є: використання робочої сили, робочого часу, продуктивність праці, відносні показники витрат на заробітну плату.

Аналіз трудових ресурсів проводиться за наступними напрямками:

• оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і руху робочої сили;

• оцінка ефективності використання робочого часу;

• вивчення продуктивності руда;

• вивчення витрат на заробітну плату.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Раціональне використання промислово-виробничого персоналу-неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу і успішне виконання виробничих планів.

До промислово-виробничого персоналу (ППП) - персоналу основної діяльності - відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов'язаними з основною діяльністю підприємства (виготовлення промислової продукції та виконання робіт промислового характеру, організація виробництва і управління підприємством і т. п.). Працівники ППП. поділяються на робітників і службовців.

До робітників відносяться особи, зайняті безпосереднім впливом на предмети праці, їх переміщенням і переміщенням продукції, доглядом за засобами праці і контролем за їх роботою, виконанням операцій з контролю якості продукції та інших видів обслуговування виробничого процесу. Цим пояснюється те, що до них відносять молодший обслуговуючий персонал - МОП (працівників, які не мають прямого відношення до виробничого процесу) - прибиральників невиробничих приміщень, кур'єрів, гардеробників, шоферів легкових машин і працівників охорони.

У складі службовців виділяють керівників, спеціалістів та інших службовців (конторський, обліковий і т. п. персонал).

Для аналізу забезпеченості та ефективного використання робочої сили застосовується статистична форма № 1-Т «Звіт з праці».

Забезпеченість трудовими ресурсами умовного підприємства характеризується даними, наведеними в аналітичній табл. 1.

Як видно з даних таблиці, чисельність персоналу основної діяльності у звітному році знизилася проти плану і склала 96,92%, а до минулого - 97,70%. Чисельність робітників теж знизилася як до плану, так і до минулого року, і склала 97,78 і 97,64% відповідно. Зниження чисельності спостерігається і по інших категоріях персоналу. Це говорить про те, що на аналізованому підприємстві використовуються тільки інтенсивні фактори розвитку виробництва (виробниче завдання виконано на 101%).

Таблиця 1

Забезпеченість трудовими ресурсами

Категорія персоналу	Чисельність за попередній рік	Чисельність за планом	Чисельність за звітом	Фактично у відсотках
				до плану (завданням)	до попереднього року
Всього	880	878	858	97,72	97,50
У тому числі з основної діяльності	868	866	848	96,92	97,70
з них: робочі службовці	721 147	720 146	704 144	97,78 98,63	97,64 98,00
з них: керівники фахівці	40 107	41 105	41 103	100 98,10	102,50 96,26
Неосновна діяльність	12	12	10	83,33	83,33

У процесі аналізу необхідно вивчити зміна структури персоналу виробничого підрозділу, що проілюстровано даними табл. 2. Дані цієї аналітичної таблиці показують, що на аналізованому підприємстві знижується виробничий потенціал (питома вага робітників фактично нижче його величини в минулому році і нижче, ніж передбачалося планом).

Таблиця 2

Зміна структури трудових ресурсів

Категорія персоналу	Структура персоналу						Зміна питомої ваги + / -
	за попередній рік		Планове завдання		фактично		в порівнянні з планом	в порівнянні з попереднім роком
	чол.	%	чол.	%	чол.	%
Персонал основної діяльності, всього	868	100	866	100	848	100	-	-
У тому числі робочі керівники фахівці	721 40 107	83,06 4,60 12,34	720 41 105	83,14 4,73 12,31	704 41 103	83,02 4,83 12,15	-0,12 +0,10 +0,01	-0,04 +0,23 -0,19

Зниження чисельності робітників відбувається при одночасному збільшенні чисельності та питомої ваги керівників у складі персоналу. Це може бути обумовлено змінами в структурі управління підприємством. Оцінка змін у схемі управління може бути дана за результатами аналізу якісних показників використання праці.

Зниження чисельності фахівців може бути результатом відсутності фахівців. У процесі аналізу необхідно вивчити зміна структури персоналу виробничого підрозділу, що проілюстровано даними табл.2. Дані цієї аналітичної таблиці показують, що на аналізованому підприємстві знижується виробничий потенціал (питома вага робітників фактично нижче його величини в минулому році і нижче, ніж передбачалося планом).

У процесі аналізу вивчається співвідношення між основними і допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни цього співвідношення. Якщо питома вага основних робітників знижується, це веде до зниження вироблення робітників.

Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на вироблення продукції одним працюючим визначається за формулою:

Δ B _p = (D ¹ _OC - D ⁰ _OC) * B ⁰ _p

де D ¹ _OC, D ⁰ _OC - питома вага основних робітників у загальній їх чисельності за планом (базисний) і звіту; B ⁰ _p - середньорічна вироблення одного працюючого за планом.

Скорочення чисельності допоміжних робітників досягається за рахунок концентрації та спеціалізації допоміжних робіт: по налагодження та ремонту обладнання, підвищення рівня механізації і вдосконалення праці цих робітників і т. д.

Поряд з кількісним забезпеченням вивчається якісний склад робітників, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційними рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничої структурами.

Розрізняють робітників, зайнятих на нормованих роботах (відрядники) і ненормованих роботах (повременщики).

Чисельність робітників визначають виходячи з норми трудомісткості робіт планованого періоду, ефективного (дійсного) річного фонду часу робітника і планованого коефіцієнта виконання норм за формулою:

Ч _р = Т / Т _еф * До _п

де Т - обсяг робіт в нормах трудомісткості за планований період, нор-мо-год.; К _п - запланований коефіцієнт виконання норм виробітку; Т _еф - ефективний (дійсний) фонд часу за період, що планується, приймається, як правило, рівним 1 року.

Чисельність робітників, зайнятих на апаратурних і агрегатних роботах, де дії робітників полягають в основному в управлінні механізованими або автоматизованими процесами, визначають по робочих місцях і нормах обслуговування обладнання.

Ч _р = Σ n _i * σ _i * k _{3 i}

де i - найменування операцій; n _i - кількість агрегатів на i операції; σ _i - - щільність робочого місця (кількість робітників, необхідний для обслуговування i-го робочого місця); k _{3 i} - коефіцієнт завантаження робочих на i-й операції при суміщенні професій.

Чисельність службовців визначають виходячи з організаційної структури підприємства і раціональної чисельності, необхідної для забезпечення функцій управління.

Чисельність для штатного розкладу можна визначити за нормативами чисельності, які розроблені по 17 функціям управління.

Чисельність МОП визначають за існуючими нормами обслуговування або по робочих місцях; працівників охорони - за кількістю постів і режиму роботи; учнів - відповідно до плану підготовки нових кадрів, а також з урахуванням терміну навчання; чисельність непромислової групи - по типовими галузевими нормативами, за нормами обслуговування (з розбивкою на групи: ЖКГ, дитячі установи, ремонт будівель, культурні та спортивні установи).

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників проводиться шляхом зіставлення готівкової чисельності за спеціальностями та розрядам з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадам і підприємству в цілому. При цьому виявляється надлишок або нестача робочих по кожній професії. Необхідна чисельність робітників визначається відношенням обсягу кожного виду робіт до планового фонду робочого часу одного робітника з урахуванням виконання норм виробітку.

Аналіз відповідності виконуваної роботи кваліфікації робітників проводиться на основі порівняння середнього розряду робіт з середнім розрядом робітників, що виконують ці роботи.

Середній розряд робіт по виробу у визначається за формулою:

Р _{ср * Υ} = Р _м + (До _{ср * Υ} - К _м) / (До _Б - К _м)

де Р _м - менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта; К _м - тарифний коефіцієнт меншого з двох суміжних розрядів; До _Б - тарифний коефіцієнт більшого з двох суміжних розрядів; До _{ср * Υ} - середній тарифний коефіцієнт робіт з у виробу, який визначається як середньозважена за трудомісткістю робіт відповідного розряду.

Порівняння середнього розряду робіт з середнім розрядом робітників, що виконують ці роботи, дає можливість судити про те, наскільки правильно підібрані і розставлені робочі по ділянках, а також чи правильно планується їх заробітна плата.

Для розрахунку використовуємо дані табл. 3.

Таблиця 3

Кваліфікаційні вимоги до робіт та наявний склад робітників.

Розряд робіт і робітників	Тарифні коефіцієнти	Трудомісткість робіт, план	Число робочих, факт
I	1,00	-	-
II	1,30	284800	181
III	1,69	128000	118
IV	1,96	499200	303
V	2,27	113600	61
VI	2,63	70400	41
Разом		1152000	704

Для оцінки відповідності кваліфікаційного рівня робітників і робіт розрахуємо наступні показники:

• середній тарифний коефіцієнт робіт:

284800 * 1,30 +184000 * 1,69 +499200 * 1,96 +113600 * 2,27 +70400 * 2,63 ₌ 1,825

115200

• середній тарифний коефіцієнт робітників:

181 * 1,30 +118 *, 69 +303 *, 96 +61 * 2,27 +41 * 2,63 = 1,811

704

Середній розряд робіт і робітників відповідно становитиме

Р _ср = 3,48

Р _{ср * ч} = 3,44

Отже, як видно з розрахунків, фактичний середній розряд робочих нижче середнього розряду планованих робіт. Це говорить про те, що фактичний кваліфікаційний рівень нижче необхідного за планом. Тому в плані підготовки і перепідготовки робітничих кадрів необхідно передбачити підвищення кваліфікації робітників потрібних спеціальностей, яка визначається порівнянням фактичної чисельності робітників відповідних розрядів за фахом з плановою. Завантаженість робітників, а також дефіцит робочої сили встановлюються на підставі розрахунків планової чисельності за формулою і порівнянням з фактичною.

На аналізованому підприємстві дефіцит робочої сили підтверджується великою кількістю годин понаднормової роботи.

Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Дані для вивчення руху робочої сили приведені в табл. 11.4.

За даними табл. 4 видно, що на аналізованому підприємстві коефіцієнт плинності робочої сили в 2006 році декілька вище, ніж у 2005 р., але нижче, ніж у 2004 р. У процес її аналізу необхідно ретельно вивчити причини, що викликали збільшення коефіцієнта плинності у 2006 р. по відношенню до 2005 р., розробити заходи щодо його зниження в перспективі і довести до оптимальної величини, оскільки надмірно висока плинність робочої сили негативно позначається на ефективності роботи підприємства.

Таблиця 4

Рух робочої сили

Показник	2004	2005	2006
Прийнято на підприємство	78	81	83
Вибуло з підприємства, в тому числі	97	93	96
не навчання	3	3	3
до Збройних сил	13	12	15
на пенсію	6	8	7
за власним бажанням

	65	62	67
за порушення трудової дисципліни	10	8	4
Середньооблікова чисельність працюючих	891	880	858
Коефіцієнт обороту по прийому	0,088	0,092	0,097
Коефіцієнт обороту з вибуття	0,109	0,106	0,112
Коефіцієнт плинності	0,084	0,08	0,082

Ретельному вивченню повинно піддатися вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, так як це часто пов'язано з невирішеними соціальними проблемами.

Отже, показники забезпеченості підприємства працівниками ще не характеризують ступінь їх використання і, природно, не можуть бути факторами, безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості витраченої на виробництво праці, що визначається кількістю робочого часу, від ефективності суспільної праці, його продуктивності. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.

У процесі аналізу використання робочого часу на підприємстві слід перевірити обгрунтованість виробничих завдань, вивчити рівень їх виконання, встановити доцільність виконання окремих видів робіт, виявити втрати робочого часу, встановити їх причини, намітити шляхи подальшого поліпшення використання робочого часу, розробити необхідні заходи.

2.2 Аналіз використання робочого часу

Одним з найважливіших умов виконання плану виробництва, збільшення виробітку продукції на кожного члена трудового колективу, а також раціонального використання трудових ресурсів є економне і ефективне використання робочого часу. Від того, наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого часу є важливою складовою частиною аналітичної роботи на промисловому підприємстві.

Проаналізуємо стан використання робочого часу підприємства за даними, наведеними в табл. 5.

Як видно з даних таблиці, планом намічалося поліпшити використання робочого часу. Кожен член трудового колективу у звітному році повинен був відпрацювати 223,6 робочих дні замість 222,6 за минулий рік. Зниження цілоденних втрат робочого часу передбачалося в результаті проведення заходів щодо скорочення простоїв. Планом також намічалося знизити і внутрішньозмінні втрати робочого часу в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0,013 год (7,938 - 7,925), що забезпечувало збільшення відпрацьованого часу на 2,9 год (+0,013 * 223,6). Збільшення середньої тривалості робочого дня аж ніяк не говорить ще про поліпшення використання робочого часу. Збільшення середньої тривалості робочого дня свідчить про збільшення середнього перебування робітників на роботі і нічого не говорить про збільшення власне робочого часу.

У трудовому колективі планувалося збільшення відпрацьованого часу кожним робітником на 11 год за рахунок наступних чинників:

• скорочення цілоденних втрат на 8 год;

• скорочення внутрішньозмінних втрат на 3 год

Таблиця 5

Використання робочого часу

Показник	У попередньому році	У звітному році		Зміна щодо попереднього року		Відхилення факту від плану
		за планом	фактично	план	факт
1. Середньооблікова чисельність робітників, чол.	721	720	704	-1	-17	-16
2. Час, відпрацьований усіма робітниками, тис. год	1272	1278	1244,6	+6	-27,4	-33,4
3. У тому числі надурочно відпрацьований час, ч.	4100		5700	-	+1600	+5700
4. Відпрацьовано тис. люд.-днів усіма робітниками	160,5	161	157,0	+0,5	-3,5	-4,0
5. Час, відпрацьований одним робочим, ч.	1764	1775	1768	+11,0	+4	-7,0
6. Кількість днів, відпрацьованих одним робітником	222,6	223,6	223,0	+1,0	+0,4	-0,6
7. Непродуктивні витрати робочого часу, ч.	1720	-	1550	-	-170	+1550
8. Середня тривалість робочого дня, ч.	7,925	7,938	7,927	+0,013	+0,002	-0,011

Розрахунок проведемо методом ланцюгових підстановок.

• Скорочення цілоденних втрат збільшило час, відпрацьований кожним робітником на 3 години (планувалося збільшити на 8 годин.

• скорочення внутрішньозмінних втрат - на 1 годину (планувалося на 3 години)

Фактично приріст часу, відпрацьованого кожним робітником, склав 4 години.

Оскільки отримано, що плановані і фактичні дані щодо збільшення відпрацьованого часу не збігаються, слід проаналізувати причини отриманих відхилень.

Наступний напрямок використання робочого часу в трудовому колективі - визначення зміни робочого часу внаслідок зміни чисельного складу персоналу.

Для оцінки впливу зміни чисельності персоналу на робочий час розраховують кількість робочого часу, виходячи з фактичної чисельності робітників і планової кількості годин роботи одного робітника (у розглянутому прикладі 1249600 год (1775 * 704). Порівнянням отриманої величини з плановою визначають зміну робочого часу з -за зміни чисельності. У трудовому колективі за рахунок цього фактора робочий час скоротилося на 28 000 год (1249600 - 1278000).

Зіставляючи планове робочий час, розраховане на фактичну чисельність робітників (1249600 ч), з фактично відпрацьованим робочим часом (1244600 год), бачимо, що в трудовому колективі одночасно допущені втрати робочого часу в кількості 5000 ч. Необхідно врахувати, що дійсні втрати робочого часу більше звітних (-7,0 год в розрахунку на одного робітника) на час, відпрацьований понаднормово кожним робітником, тобто 8,1 год (5700: 704), що складає в сумі 15,1 ч [(7,0 + 8,1), або (1244600 - 5700 - 1249600): 704]. Сумарні втрати робочого часу слід підрозділити на цілоденні та внутрішньозмінні. Кожен член трудового колективу в середньому недопрацював 0,6 робочих дня (223 - 223,6), а всі робітники - 422,4 чол. - Дн. (704 х 0,6). При плановій тривалості робочого дня (7,938 год) цілоденні втрати робочого часу склали в розрахунку на одного робітника 4,7 год (422,4 *- 7,938): 704, або (7,938 * 0,6), і внутрішньозмінні - 10,4 год (15,1 - 4,7). Отже, в процесі проведення аналізу використання робочого часу встановлюються загальні втрати робочого часу, в тому числі цілоденні та внутрішньозмінні, а також розраховуються непродуктивні витрати робочого часу.

Загальні втрати робочого часу (АГ _П0Т) визначаються відніманням з фактично відпрацьованого часу всіма робітниками за звітний період в урочний час (з фактично відпрацьованого часу віднімається час, відпрацьований понаднормово) часу, передбаченого для виконання планового завдання по випуску продукції, перерахованого на фактичну чисельність робітників.

Алгоритм розрахунку:

Δ Т _піт = (Т _{Σ-Т нз)} * (Т ^0: Ч ⁰ * Ч ¹⁾

Таким чином, загальні втрати робочого часу складуть-10, 8 тис. ч.

Отже, цілоденні втрати робочого часу визначаються

як різниця між відпрацьованими чол.-днями фактично і за планом, перерахованими на фактичну чисельність робітників: +0,4 тис. чел.-дн.

Цілоденні втрати робочого часу визначаються множенням цілоденних втрат робочого часу одним робітником на фактичну чисельність робітників: -0,4 тис. чел.-дн., а в годинах -0,4 * 7,938 = 3,175 тис. ч.

Внутрішньозмінні втрати робочого часу рассчітиваютсяіз загальних втрат робочого часу віднімаються цілоденні втрати, обчислені в годинах: -7,24 тис. ч.

Після вивчення втрат робочого часу визначаються непродуктивні витрати робочого часу.

Непродуктивні витрати робочого часу складаються з втрат робочого часу внаслідок виготовлення забракованих виробів, їх виправлення, а також витрат робочого часу, пов'язаних з відхиленнями від технологічного процесу (додаткові витрати робочого часу). Розраховуються непродуктивні витрати робочого часу на підставі даних про втрати від браку. На підставі цих даних складається аналітична таблиця виду табл. 6.

Таблиця 6

Вихідні дані для розрахунку непродуктивних витрат робочого часу

Показник	Сума, тис. руб.
Собівартість продукції	66749
Заробітна плата виробничих робітників	7676
Втрати від браку	60
Матеріальні витрати	33473
Витрати на виправлення браку	9,5
Заробітна плата робітників	14583

Розрахуємо непродуктивні витрати робочого часу, пов'язані з виготовленням та виправленням браку. Для цього визначаються:

• питома вага заробітної плати виробничих робітників у виробленої собівартості товарної продукції: 7673:66749 -100 = 11,50%;

• заробітна плата в собівартості остаточного браку: 60 * 0,115 = 6,9 руб.;

• питома вага заробітної плати виробничих робітників у виробничій товарної продукції за вирахуванням сировини і матеріалів, комплектуючих виробів та напів фабрикатів: 7673: (66749 - 33473) * 100 = 23,1%;

• заробітна плата робітників по виправленню шлюбу: 9,5 * 0,231 = 2,2 тис. руб. (9,5 тис. руб. - Витрати на виправлення браку);

• середньогодинна заробітна плата робітників: 14583: 12458,2 = 1,17 тис. руб.;

• заробітна плата робітників в остаточному шлюб і на його виправлення: 6,9 + 2,2 = 9,1 тис. руб.;

• робочий час, витрачений на виготовлення забракованих виробів і їх виправлення: 9,1: 1,17 = 7,8 тис. ч.,

Аналіз первинної документації з оплати витраченої праці на роботи, пов'язані з відхиленнями від технологічного процесу, показує, що останні склали 7,7 тис. ч.

Всього непродуктивні витрати робочого часу на підприємстві, що аналізується склали 15,5 (7,8 + 7,7) тис. чел.-ч.

Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу використовують дані фактичного і планового балансу робочого часу (табл. 7).

Таблиця 7

Баланс робочого часу

Показник	План	Звіт	Відхилення
			на одного робітника	на весь колектив
Календарний час, дн.	365	365
У тому числі: святкові дні вихідні дні вихідні дні (суботи)	6 52 44	6 52 44	- - -	- - -
Номінальний фонд робочого часу, дн.	263	263
Неявки на роботу, дн.	39,4	40	+0,6	+422,4
У тому числі: щорічні відпустки відпустки по навчанню відпустки по вагітності та пологах додаткові відпустки (вихідні дні), що надаються за рішенням підприємства та адміністрації хвороби неявки з дозволу адміністрації прогули простої	17 1 6,8 1,6 12,6 0,4 - -	17 1,1 6,1 1,7 10,6 0,2 3,2 0,1	- +0,1 -0,7 +0,1 -2,0 -0,2 +3,2 +0,1	- +704 -492,8 +70,4 -1408,0 -140,8 +2252,8 +70,4
Явочний фонд робочого часу	223,6	223	-0,6	-422,4
Номінальна тривалість робочої зміни, год	8	8	-	-
Бюджет робочого часу, ч.	1788,8	1784	-4,8	-3379,2