Реферат
«Інноваційне управління підприємством: джерела інновацій та опір їм»
Зміст.
1. Введення
Інноваційне управління підприємством за своїм змістом представляє унікальну сферу діяльності: тут використовуються і взаємодіють знання з областей техніки, економіки та екології, соціальної психології та соціології, фундаментальних і прикладних наук, теорія і практика, виробництво та управління ним, стратегія і тактика. Саме розвиток стає можливим завдяки генію людської думки, накопиченням капіталу і високоякісному продуктивної праці. Але воно ж, це розвиток, будучи націлене на благо людини, збагачує працю і людську думку, розширює можливості нагромадження капіталу завдяки підвищенню продуктивності та якості праці і створює, тим самим, умови для нового етапу розвитку, забезпечуючи його безперервність.
Інноваційний менеджмент покликаний забезпечити наукову організацію цього складного і багатого за своїм змістом процесу і управління ним.
У даній роботі інноваційний процес представлений, в першу чергу, як зміст соціально-економічного розвитку суспільства, яке визначається об'єктивними закономірностями. Виявлення закономірностей науково-технічного розвитку виробництва в умовах становлення ринкової економіки та розробка нових принципів, які забезпечують цілеспрямованість розвитку, складають одну з головних особливостей цієї курсової роботи. Так, система задоволення потреб представлена в якості великої економічної системи. У ній задоволення суспільних потреб розглядається як головна мета не тільки діяльності підприємств - виробників кінцевої продукції, але і як місія підприємств інвестиційних галузей, що забезпечують науково-технічний розвиток товаровиробника. Для досягнення цієї мети в умовах ринкової економіки необхідно кожному підприємству формувати систему свого розвитку з внутрішніх і зовнішніх елементів. Освіта такої системи передбачає абсолютно новий підхід до організації суспільного виробництва та управління ім.
Закономірності розвитку служать, базою виявлення пріоритетності завдань розвитку в різних умовах, освіти сукупності системних принципів технічного розвитку, формування системи різноманітних, за природою впливу, механізмів управління, виявлення чинників підвищення працездатності людини у виробничому процесі, побудови корпоративних промислових структур і т.д.
. Таким чином формується господарський механізм нового типу - комплексний механізм управління, що забезпечує вплив на фактори різної природи. Слід зазначити, що раніше діючі механізми управління формувалися як мономеханізми і це не могло забезпечити ефективність впливу на багато чинників соціально-економічного розвитку.
Проведена в країні економічна реформа дозволяє кожному підприємству створити власний механізм управління, що базується на мотивації діяльності різних соціальних груп (підприємців, менеджерів, фахівців і безпосередніх учасників виробничого процесу - робітників), на економічній самостійності і творчих можливостях організаційного потенціалу.
У даній роботі ми більш детально розглянемо два елементи інноваційного управління підприємством: джерела інновацій та опір інноваціям.
1. Джерела інновацій
Невідповідність якості процесу пропонованим до нього вимогам називається недосконалістю процесу. Термін ввів Е. Даунс в 1966 р. З встановлення цього факту починається пошук альтернатив дії. Критерієм оцінки якості процесу служить економічна ефективність, що виражається в успіху на ринку - задоволеності споживачів. Невідповідність процесу породжується: 1) невірними очікуваннями агента прийняття рішення; 2) появою інших критеріїв задоволеності; 3) технологічними нововведеннями; 4) нововведеннями у розподілі влади між індивідами і групами; 5) нововведеннями ринкової кон'юнктури: 6) нововведеннями технології в макросередовищі; 7) нововведеннями статусу організації в ієрархії влади в контексті навколишнього середовища.
Соціальне зміна створює ситуацію недосконалості (відставання) процесу діяльності, який є протиріччям між тим, що організація могла б робити завдяки цільової можливості, створюваної середовищем, і тим, що вона актуально здійснює в термінах використання цієї можливості. Недосконалість процесу може бути викликане дією виключно соціальних факторів, наприклад, відходом з організації ключового експерта. Недосконалість процесу діяльності сприяє створенню нових інноваційних можливостей. Саме цей факт є підставою для інтеграції приватних теорій індустріальної теорії управління, пояснюють процеси управління організацією, з сучасними концепціями маркетингу та організації проектних робіт. При пошуку засобів ліквідації недосконалості процесу, значне навантаження на агента інновації припадає на етапі прийняття рішення. Останній приймається як раціональний людський процес, що включає і індивідуальні, і соціальні феномени, заснований на фактуальних і ціннісних принципах, що включає вибір зразка поведінки з ряду альтернативних зразків з метою досягнення бажаного стану зв'язків суб'єкта.
Інноваційне рішення, засноване на невідповідності, має піддаватися чіткому визначенню і вписуватися у вже існуючу технологію і ресурси. Усвідомити невідповідність у стані суб'єкт, пов'язаний з даним типом діяльності. Невідповідності форми та змісту процесу не виникають разом з яким-небудь подією в навколишньому середовищі, хоча все-таки саме зовнішня подія найчастіше допомагає усвідомити потребу процесу. Для успішного втілення в життя інноваційних рішень, заснованих на потреби процесу, потрібна наявність п'яти основних критеріїв: 1) автономності процесу; 2) одного "слабкого" або "відсутнього" ланки; 3) чіткого визначення мети; 4) конкретизації рішення; 5) високого рівня сприйнятливості або ж широкого розуміння користі запропонованої інновації. Результативна інноваційна політика (за наявності вищевказаних критеріїв) пов'язана з послідовною реалізацією алгоритму, що складається з наступних дій: 1) аналізу можливостей: 2) накопичення спеціалізованої інформації; 3) розробки простого і функціонального винаходи; 4) поглиблення спеціалізації нововведення, що виражається в прагненні задовольнити потреби специфічного ринкового сегменту. Особливості феномену потреби процесу блискуче описані в роботах П. Дракера. Нововведення в галузевій структурі також є джерелом інновацій. З точки зору галузевої структури економіки, необхідність у здійсненні постійних нововведень пов'язана з потребою стати лідером або ж зберегти досягнутий суб'єктом успіх на тому чи іншому ринку. Показниками наближаються нововведень можуть бути: 1) швидкий ріст галузі; 2) консервація уявлень наявних лідерів про ринок; 3) зближення технологій конкурентів. Впливає на формування інновацій фактором виступають демографічні нововведення. Аналіз демографічних нововведень починається з оцінки даних про склад населення. Найважливішими аспектами демографічних явищ представляються половозрастное розподіл і професійна сегментація.
Основна проблема управління перетвореннями, надзвичайно сильно взаємопов'язана з факторами організаційної культури, полягає у виникненні феномена опору нововведенням, агентом якого стає певна соціальна група (адже прийняття інновації - результат групового рішення, тобто функція колективної дії, що виражається у формуванні групового консенсусу щодо пропонованого нововведення). Причини неприйняття нововведень криються в сфері свідомості індивідів, залучених до процесу нововведень, а стан свідомості і, отже, рішення про якість вживаються суб'єктом дій, є функцією об'єктивного становища індивіда в організації. Опір нововведенням може бути результатом як впливу ситуативних установок, так і дії культурних, соціальних і комунікаційних змінних.
2. Опір нововведенням
Під опором нововведенням розуміється будь-яка поведінка члена організації, спрямоване на зрив і дискредитацію здійснюваних перетворень. Нововведення диференціює структуру реципієнта нововведень і формує дві підсистеми - потенційного прихильника і агента опору нововведенню. Даний феномен є прямим наслідком чинника невизначеності, яка полягає в нововведенні і сприйманого певною частиною індивідів як загрозу їх стабільному становищу в рамках існуючої соціальної системи. В якості джерела опору часто виступають ілюзії індивіда щодо власної важливості, а опір нововведенням назад пропорційно бажанням індивіда придбати новий досвід і отримати нове винагороду.
У цьому плані надзвичайно велика методологічна цінність досліджень, ініційованих К. Левіним, Характерним результатом стала поява поняття про силове поле, який складається в організаційній динаміці в період інтенсивних структурних перетворень. Структурне перетворення, мета якого - підвищення ефективності функціонування системи, розуміється як еволюційний процес, що складається з трьох основних стадій: 1) "розморожування" (інституціоналізація сумніви в ефективності існуючих культурних стереотипів), 2) нововведення (оволодіння новою інформацією, знаннями); 3) "заморожування" (інтеграція знань у зразок діяльності, рутинізація навичок, перехід на більш ефективний рівень функціонування системи). Організація представлена тут у вигляді якогось соціального простору, стан якого в темпоральної перспективі залежить від балансу сил, що обмежують і підтримуючих вектори виникають нововведень. Для організаційної структури властиві як фази перетворень, так і фази відносної рівноваги взаємодіючих сил. Причини рівноваги криються в інерції індивідів і складають ними соціальних систем. Структурне перетворення забезпечується послідовністю дій системи управління: 1) формуванням нових сил, що підтримують нововведення, 2) поступової трансформацією обмежують сил, 3) посиленням потужності підтримують сил; 4) зниженням потужності обмежують сил; 5) остаточним перетворенням обмежують сил у сили підтримки нововведень. Підкреслюються соціокультурні аспекти даних процесів: агент нововведень забезпечує інноваційний процес поступовими нововведеннями в галузі культурних норм - цінностей, принципів, очікувань і установок, які поділяються членами організації.
На думку дослідників, структура процесу прийняття рішення містить потенційну можливість опору нововведенням, на організаційному рівні є функцією індивідуальних процесів прийняття рішення. Процес починається з сприйняття індивідом потреби, потреби та інновації. У даному випадку часові аспекти процесу не мають значення. У цілому дослідження цих процесів досить проблематично, оскільки на їх результати постійно позначаються установки дослідників.
Проходження реципієнтом різних фаз адаптації змінює установки і поведінку. Індивіди згодні з інновацією, коли: 1) ситуація релевантна їх досвіду (біографії), 2) вони компетентні; 3) вони володіють владою для реалізації інновації. Прихильники, що з'явилися на самих ранніх етапах життєвого циклу нововведення, як правило, знайомі з предметом інноваційного процесу.
З точки зору мотиваційних аспектів, будь-яка зручна форма поведінки (звичка) і поведінку, ефективно вирішальне дану проблему з першого разу, виступають в якості фактора, що формує опір нововведенням. Діючі установки самі по собі є чинником опору, який визначає консервативний характер поведінки. На стадії встановлення включаються три компоненти - когнітивний, афективний і поведінковий. Переконання розвиваються в індивіда в результаті отримання інформації в процесі соціальних інтеракцій, читання рекламних матеріалів, аналітичних оглядів і т.д. Такі переконання називаються периферійними (вторинними). Вони можуть змінитися, якщо підкріплювальний їх авторитет змінює свою статусно-рольову позицію. Афективний компонент на цій стадії виражений незначно і чітко проявляється на стадії активних дій (поведінки).
Стадія легітимації - це період, коли індивід шукає підтримку дії, на яке вирішується. Прийнятність дії, що має первинне значення, досягається спостереженням за поведінкою інших людей і пошуком схвалення з боку своєї референтної групи. Важлива складова процесу набуття легітимності - інтеракція, недостатність якого служить джерелом опору. Останнє тісно пов'язане з феноменом залежності, коли індивід не може обійтися без підтримки інших людей-як це було в дитинстві в його відносинах з батьками. Природа інновації і ситуація можуть не дозволяти індивіду випробувати інновацію в буквальному сенсі слова - тоді ми стикаємося з явищем замінює інновації. Інноваційний досвід індивіда, не довіряє своїм здібностями містить в собі заперечення нововведення.
На стадії оцінки визначаються всі "за" і "проти" участі / відмови від участі в інноваційному процесі. Яскраво виражений емоційний компонент стану індивіда впливає на остаточне оформлення ціннісних орієнтацій по відношенню до інновації.
Вироблення рішення - остання стадія процесу. Тут велика ймовірність виникнення дисонансу, що є наслідком ситуації, коли індивід змушений вибирати з декількох привабливих можливостей. Гомеостазис, як бажання зберегти наявний стан, може служити джерелом опору нововведенню.
У контексті дослідження феномену соціального нововведення головна мета менеджменту при здійсненні нововведень бачиться у встановленні та забезпеченні групового рівноваги і підтримки адаптації індивідів, умови якої диктувалися процесом перетворень. Збереження групового рівноваги уявлялося їм як необхідна умова ефективного впровадження нововведень. Рівновагою (гомеостазису) називається така характеристика організації, яка описує здатність організації відновлювати та підтримувати баланс інтересів індивідів, охороняти його від значних порушень. У кожного індивіда існує певний рівень толерантності до подій нововведень у силу особливих фізіологічних, психічних і соціальних витрат адаптації індивіда. Перевищення певного "ліміту" витрат загрожує індивіду жорстокими стресами і перевантаженнями, а організації - потенційним провалом інноваційного процесу. Зростання масштабів інновації спричиняє зростання витрат її реалізації, а швидкість появи результатів нововведень обернено пропорційна їх масштабу.
Фахівці виділяють три типи опору індивіда нововведень:
1) логічне (раціональне);
2) психологічне (емоційне -
установки, аттітюди);
3) соціальне (обумовлене впливом
групи на індивіда).
У фазі впровадження програє сторона може як розглядати, так і не розглядати поставлене запитання однаковою мірою ймовірності. Якщо проблема не розглядається, то меншість 1) чинить опір нововведенням (його поведінка впливає на ефективність і результативність впровадження): 2) вимагає перегляду фази ініціювання процесу організаційного розвитку. Явище першого типу властиво авторитарного стилю прийняття рішень, другого - колективної. Дестабілізація організаційної системи на стадії ініціювання інновації викликана надходженням в організацію нової інформації, нових знань - у зв'язку з використанням при передачі інформації незвичній лексики (явище комунікаційної диференціації або бар'єра схеми кодифікації досліджувався Ф.Дж. Ротлісбергер, К. Р. Роджерсом, к.ч. . Дойчем (1969), К. Янгом (1972). Опір надходженню нової інформації може бути викликано статусними відмінностями потенційних донора і реципієнта. Чим вище статус
потенційної організації-донора, тим менш імовірно, що буде відбуватися передача інформації. Крім того, повинна відчуватися економічна здатність впровадження інновації. Часто в дослідженнях відстежується залежність утворення дефектів передачі інформації від слабкості каналів комунікації.
Інновація може не прийматися через потенційного впливу на існуючі соціальні зв'язки в організації, тому що загрожує ієрархії влади і престижу, які склалися на основі встановленої технології, точніше - пропонованої нею системі контролю. Новатори представляють для певних соціальних кіл організації особисту загрозу. Причина опору може полягати й у тому, що називається local pride. Організація є унікальною, а прийдешні нововведення можуть позбавити її цієї унікальності. Фактором опору інновації є застосовувана в організації система ведення господарської діяльності (технологія), особливо якщо вона приносить певні позитивні результати: по-справжньому складною. Перепоною на шляху впровадження інноваційних рішень є благополучне поточне функціонування організації - в тому, що воно "добряче", а не в тому, що воно роз'їдається бюрократизмом, тяганиною і самовдоволенням.
Перешкода криється і в поділі праці та пов'язаної з ним рольової структурою організації. Велика ймовірність виникнення конкуренції між підрозділами. Мова в даному випадку буде йти про процес перерозподілу обмежених ресурсів. Якість зв'язків між підрозділами погіршується і найчастіше переростає в конфлікт. Фундаментальною проблемою міжгруповий конкуренції є конфлікт цілей і порушення (дефекти) комунікації між ними.
Висновок.
На рубежі двох століть, напередодні нового, XXI століття перспективні проблеми розвитку управління мають особливе значення для Росії, де відбуваються великомасштабні та глибинні процеси подолання економічного і управлінського криз, переходу до системи ринкових відносин. І наука, і розвивається на її основі практика управління (розглянутого в широкому сенсі як цілеспрямована організація спільної діяльності людей) мають вже більш ніж стоп'ятдесятирічний історію розвитку в промисловості, сільському господарстві, сфері послуг та інших секторах економіки. Різноманітний досвід, накопичених в різних країнах світу-високорозвинених і менш розвинених, свідчить, що серед усіх ресурсів підприємств (матеріальних, трудових, фінансових та інших) найважливіше значення має саме управління, тобто, здатність і вміння виробляти цілі, визначати цінність, координувати виконання завдання функцій, навчати працівників і добиватися ефективних результатів їх діяльності. Саме це характеризує призначення управління, його якість і ефективність, його вплив на продуктивну працю все більшого і більшого числа людей з різною освітою, досвідом, кваліфікацією та інтересами. Тому велике теоретичне і практичне значення мають проведені в цей час обговорення та дослідження, думки вчених і бізнесменів про основні тенденції нововведення менеджменту в XXI ст.
Визначаючи роль і майбутні зміни в управлінні, важливо виходити з реально створених факторів його розвитку в Росії при становленні ринкової економіки. В умовах, коли одна система економічних відносин повсюдно замінюється на іншу, коли швидко руйнується централізовано-командний тип управління і замість цього формуються ринкові структури, на перший план висувається завдання виживання підприємств. А для цього в рівній мірі важливим є і положення на ринку, та інвестиційна активність, і продуктивність, і розвиток людських ресурсів, якість праці і фінансові результати. Доводиться витрачати чималі кошти на створення нових виробничих зв'язків. Контроль за всіма цими параметрами безпосередньо залежить від управління. умовах широкомасштабних процесів зміни форм власності, інтереси виживання підприємств породжують тип управління, який є проміжним, - вже не адміністративно-командним, але ще не ринковим - це - перехідне управління, яке має дві сторони. Одна з них - нововведення в самому управлінні (демократизація, децентралізація, перехід від вертикальних до горизонтальних зв'язків і ін), а інша - управління самим переходом від однієї економічної системи до іншої.
Список літератури.
1. Безлудний Ф. Ф.. Смирнова Г. А., Нечаєва О. Д. «Сутність поняття інновація і його класифікація» / / Інновації - 1998 - № 2
2. Лопатин В. А. «Специфіка протиріч інноваційного процесу» Мінськ, 1985
3. Хучек М. «Інновації на підприємстві та їх впровадження» - М.: 1992
4. Пригожин А. І. «Нововведення: стимули і перешкоди (соціальні проблеми інноватики) - М.: 1989
5. Фолом А. н., Гейгер Е. А. «Менеджмент інновацій» - М. 1998.
«Інноваційне управління підприємством: джерела інновацій та опір їм»
Зміст.
1. Введення
Інноваційне управління підприємством за своїм змістом представляє унікальну сферу діяльності: тут використовуються і взаємодіють знання з областей техніки, економіки та екології, соціальної психології та соціології, фундаментальних і прикладних наук, теорія і практика, виробництво та управління ним, стратегія і тактика. Саме розвиток стає можливим завдяки генію людської думки, накопиченням капіталу і високоякісному продуктивної праці. Але воно ж, це розвиток, будучи націлене на благо людини, збагачує працю і людську думку, розширює можливості нагромадження капіталу завдяки підвищенню продуктивності та якості праці і створює, тим самим, умови для нового етапу розвитку, забезпечуючи його безперервність.
Інноваційний менеджмент покликаний забезпечити наукову організацію цього складного і багатого за своїм змістом процесу і управління ним.
У даній роботі інноваційний процес представлений, в першу чергу, як зміст соціально-економічного розвитку суспільства, яке визначається об'єктивними закономірностями. Виявлення закономірностей науково-технічного розвитку виробництва в умовах становлення ринкової економіки та розробка нових принципів, які забезпечують цілеспрямованість розвитку, складають одну з головних особливостей цієї курсової роботи. Так, система задоволення потреб представлена в якості великої економічної системи. У ній задоволення суспільних потреб розглядається як головна мета не тільки діяльності підприємств - виробників кінцевої продукції, але і як місія підприємств інвестиційних галузей, що забезпечують науково-технічний розвиток товаровиробника. Для досягнення цієї мети в умовах ринкової економіки необхідно кожному підприємству формувати систему свого розвитку з внутрішніх і зовнішніх елементів. Освіта такої системи передбачає абсолютно новий підхід до організації суспільного виробництва та управління ім.
Закономірності розвитку служать, базою виявлення пріоритетності завдань розвитку в різних умовах, освіти сукупності системних принципів технічного розвитку, формування системи різноманітних, за природою впливу, механізмів управління, виявлення чинників підвищення працездатності людини у виробничому процесі, побудови корпоративних промислових структур і т.д.
. Таким чином формується господарський механізм нового типу - комплексний механізм управління, що забезпечує вплив на фактори різної природи. Слід зазначити, що раніше діючі механізми управління формувалися як мономеханізми і це не могло забезпечити ефективність впливу на багато чинників соціально-економічного розвитку.
Проведена в країні економічна реформа дозволяє кожному підприємству створити власний механізм управління, що базується на мотивації діяльності різних соціальних груп (підприємців, менеджерів, фахівців і безпосередніх учасників виробничого процесу - робітників), на економічній самостійності і творчих можливостях організаційного потенціалу.
У даній роботі ми більш детально розглянемо два елементи інноваційного управління підприємством: джерела інновацій та опір інноваціям.
1. Джерела інновацій
Невідповідність якості процесу пропонованим до нього вимогам називається недосконалістю процесу. Термін ввів Е. Даунс в 1966 р. З встановлення цього факту починається пошук альтернатив дії. Критерієм оцінки якості процесу служить економічна ефективність, що виражається в успіху на ринку - задоволеності споживачів. Невідповідність процесу породжується: 1) невірними очікуваннями агента прийняття рішення; 2) появою інших критеріїв задоволеності; 3) технологічними нововведеннями; 4) нововведеннями у розподілі влади між індивідами і групами; 5) нововведеннями ринкової кон'юнктури: 6) нововведеннями технології в макросередовищі; 7) нововведеннями статусу організації в ієрархії влади в контексті навколишнього середовища.
Соціальне зміна створює ситуацію недосконалості (відставання) процесу діяльності, який є протиріччям між тим, що організація могла б робити завдяки цільової можливості, створюваної середовищем, і тим, що вона актуально здійснює в термінах використання цієї можливості. Недосконалість процесу може бути викликане дією виключно соціальних факторів, наприклад, відходом з організації ключового експерта. Недосконалість процесу діяльності сприяє створенню нових інноваційних можливостей. Саме цей факт є підставою для інтеграції приватних теорій індустріальної теорії управління, пояснюють процеси управління організацією, з сучасними концепціями маркетингу та організації проектних робіт. При пошуку засобів ліквідації недосконалості процесу, значне навантаження на агента інновації припадає на етапі прийняття рішення. Останній приймається як раціональний людський процес, що включає і індивідуальні, і соціальні феномени, заснований на фактуальних і ціннісних принципах, що включає вибір зразка поведінки з ряду альтернативних зразків з метою досягнення бажаного стану зв'язків суб'єкта.
Інноваційне рішення, засноване на невідповідності, має піддаватися чіткому визначенню і вписуватися у вже існуючу технологію і ресурси. Усвідомити невідповідність у стані суб'єкт, пов'язаний з даним типом діяльності. Невідповідності форми та змісту процесу не виникають разом з яким-небудь подією в навколишньому середовищі, хоча все-таки саме зовнішня подія найчастіше допомагає усвідомити потребу процесу. Для успішного втілення в життя інноваційних рішень, заснованих на потреби процесу, потрібна наявність п'яти основних критеріїв: 1) автономності процесу; 2) одного "слабкого" або "відсутнього" ланки; 3) чіткого визначення мети; 4) конкретизації рішення; 5) високого рівня сприйнятливості або ж широкого розуміння користі запропонованої інновації. Результативна інноваційна політика (за наявності вищевказаних критеріїв) пов'язана з послідовною реалізацією алгоритму, що складається з наступних дій: 1) аналізу можливостей: 2) накопичення спеціалізованої інформації; 3) розробки простого і функціонального винаходи; 4) поглиблення спеціалізації нововведення, що виражається в прагненні задовольнити потреби специфічного ринкового сегменту. Особливості феномену потреби процесу блискуче описані в роботах П. Дракера. Нововведення в галузевій структурі також є джерелом інновацій. З точки зору галузевої структури економіки, необхідність у здійсненні постійних нововведень пов'язана з потребою стати лідером або ж зберегти досягнутий суб'єктом успіх на тому чи іншому ринку. Показниками наближаються нововведень можуть бути: 1) швидкий ріст галузі; 2) консервація уявлень наявних лідерів про ринок; 3) зближення технологій конкурентів. Впливає на формування інновацій фактором виступають демографічні нововведення. Аналіз демографічних нововведень починається з оцінки даних про склад населення. Найважливішими аспектами демографічних явищ представляються половозрастное розподіл і професійна сегментація.
Основна проблема управління перетвореннями, надзвичайно сильно взаємопов'язана з факторами організаційної культури, полягає у виникненні феномена опору нововведенням, агентом якого стає певна соціальна група (адже прийняття інновації - результат групового рішення, тобто функція колективної дії, що виражається у формуванні групового консенсусу щодо пропонованого нововведення). Причини неприйняття нововведень криються в сфері свідомості індивідів, залучених до процесу нововведень, а стан свідомості і, отже, рішення про якість вживаються суб'єктом дій, є функцією об'єктивного становища індивіда в організації. Опір нововведенням може бути результатом як впливу ситуативних установок, так і дії культурних, соціальних і комунікаційних змінних.
2. Опір нововведенням
Під опором нововведенням розуміється будь-яка поведінка члена організації, спрямоване на зрив і дискредитацію здійснюваних перетворень. Нововведення диференціює структуру реципієнта нововведень і формує дві підсистеми - потенційного прихильника і агента опору нововведенню. Даний феномен є прямим наслідком чинника невизначеності, яка полягає в нововведенні і сприйманого певною частиною індивідів як загрозу їх стабільному становищу в рамках існуючої соціальної системи. В якості джерела опору часто виступають ілюзії індивіда щодо власної важливості, а опір нововведенням назад пропорційно бажанням індивіда придбати новий досвід і отримати нове винагороду.
У цьому плані надзвичайно велика методологічна цінність досліджень, ініційованих К. Левіним, Характерним результатом стала поява поняття про силове поле, який складається в організаційній динаміці в період інтенсивних структурних перетворень. Структурне перетворення, мета якого - підвищення ефективності функціонування системи, розуміється як еволюційний процес, що складається з трьох основних стадій: 1) "розморожування" (інституціоналізація сумніви в ефективності існуючих культурних стереотипів), 2) нововведення (оволодіння новою інформацією, знаннями); 3) "заморожування" (інтеграція знань у зразок діяльності, рутинізація навичок, перехід на більш ефективний рівень функціонування системи). Організація представлена тут у вигляді якогось соціального простору, стан якого в темпоральної перспективі залежить від балансу сил, що обмежують і підтримуючих вектори виникають нововведень. Для організаційної структури властиві як фази перетворень, так і фази відносної рівноваги взаємодіючих сил. Причини рівноваги криються в інерції індивідів і складають ними соціальних систем. Структурне перетворення забезпечується послідовністю дій системи управління: 1) формуванням нових сил, що підтримують нововведення, 2) поступової трансформацією обмежують сил, 3) посиленням потужності підтримують сил; 4) зниженням потужності обмежують сил; 5) остаточним перетворенням обмежують сил у сили підтримки нововведень. Підкреслюються соціокультурні аспекти даних процесів: агент нововведень забезпечує інноваційний процес поступовими нововведеннями в галузі культурних норм - цінностей, принципів, очікувань і установок, які поділяються членами організації.
На думку дослідників, структура процесу прийняття рішення містить потенційну можливість опору нововведенням, на організаційному рівні є функцією індивідуальних процесів прийняття рішення. Процес починається з сприйняття індивідом потреби, потреби та інновації. У даному випадку часові аспекти процесу не мають значення. У цілому дослідження цих процесів досить проблематично, оскільки на їх результати постійно позначаються установки дослідників.
Проходження реципієнтом різних фаз адаптації змінює установки і поведінку. Індивіди згодні з інновацією, коли: 1) ситуація релевантна їх досвіду (біографії), 2) вони компетентні; 3) вони володіють владою для реалізації інновації. Прихильники, що з'явилися на самих ранніх етапах життєвого циклу нововведення, як правило, знайомі з предметом інноваційного процесу.
З точки зору мотиваційних аспектів, будь-яка зручна форма поведінки (звичка) і поведінку, ефективно вирішальне дану проблему з першого разу, виступають в якості фактора, що формує опір нововведенням. Діючі установки самі по собі є чинником опору, який визначає консервативний характер поведінки. На стадії встановлення включаються три компоненти - когнітивний, афективний і поведінковий. Переконання розвиваються в індивіда в результаті отримання інформації в процесі соціальних інтеракцій, читання рекламних матеріалів, аналітичних оглядів і т.д. Такі переконання називаються периферійними (вторинними). Вони можуть змінитися, якщо підкріплювальний їх авторитет змінює свою статусно-рольову позицію. Афективний компонент на цій стадії виражений незначно і чітко проявляється на стадії активних дій (поведінки).
Стадія легітимації - це період, коли індивід шукає підтримку дії, на яке вирішується. Прийнятність дії, що має первинне значення, досягається спостереженням за поведінкою інших людей і пошуком схвалення з боку своєї референтної групи. Важлива складова процесу набуття легітимності - інтеракція, недостатність якого служить джерелом опору. Останнє тісно пов'язане з феноменом залежності, коли індивід не може обійтися без підтримки інших людей-як це було в дитинстві в його відносинах з батьками. Природа інновації і ситуація можуть не дозволяти індивіду випробувати інновацію в буквальному сенсі слова - тоді ми стикаємося з явищем замінює інновації. Інноваційний досвід індивіда, не довіряє своїм здібностями містить в собі заперечення нововведення.
На стадії оцінки визначаються всі "за" і "проти" участі / відмови від участі в інноваційному процесі. Яскраво виражений емоційний компонент стану індивіда впливає на остаточне оформлення ціннісних орієнтацій по відношенню до інновації.
Вироблення рішення - остання стадія процесу. Тут велика ймовірність виникнення дисонансу, що є наслідком ситуації, коли індивід змушений вибирати з декількох привабливих можливостей. Гомеостазис, як бажання зберегти наявний стан, може служити джерелом опору нововведенню.
У контексті дослідження феномену соціального нововведення головна мета менеджменту при здійсненні нововведень бачиться у встановленні та забезпеченні групового рівноваги і підтримки адаптації індивідів, умови якої диктувалися процесом перетворень. Збереження групового рівноваги уявлялося їм як необхідна умова ефективного впровадження нововведень. Рівновагою (гомеостазису) називається така характеристика організації, яка описує здатність організації відновлювати та підтримувати баланс інтересів індивідів, охороняти його від значних порушень. У кожного індивіда існує певний рівень толерантності до подій нововведень у силу особливих фізіологічних, психічних і соціальних витрат адаптації індивіда. Перевищення певного "ліміту" витрат загрожує індивіду жорстокими стресами і перевантаженнями, а організації - потенційним провалом інноваційного процесу. Зростання масштабів інновації спричиняє зростання витрат її реалізації, а швидкість появи результатів нововведень обернено пропорційна їх масштабу.
Фахівці виділяють три типи опору індивіда нововведень:
1) логічне (раціональне);
2) психологічне (емоційне -
установки, аттітюди);
3) соціальне (обумовлене впливом
групи на індивіда).
У фазі впровадження програє сторона може як розглядати, так і не розглядати поставлене запитання однаковою мірою ймовірності. Якщо проблема не розглядається, то меншість 1) чинить опір нововведенням (його поведінка впливає на ефективність і результативність впровадження): 2) вимагає перегляду фази ініціювання процесу організаційного розвитку. Явище першого типу властиво авторитарного стилю прийняття рішень, другого - колективної. Дестабілізація організаційної системи на стадії ініціювання інновації викликана надходженням в організацію нової інформації, нових знань - у зв'язку з використанням при передачі інформації незвичній лексики (явище комунікаційної диференціації або бар'єра схеми кодифікації досліджувався Ф.Дж. Ротлісбергер, К. Р. Роджерсом, к.ч. . Дойчем (1969), К. Янгом (1972). Опір надходженню нової інформації може бути викликано статусними відмінностями потенційних донора і реципієнта. Чим вище статус
потенційної організації-донора, тим менш імовірно, що буде відбуватися передача інформації. Крім того, повинна відчуватися економічна здатність впровадження інновації. Часто в дослідженнях відстежується залежність утворення дефектів передачі інформації від слабкості каналів комунікації.
Інновація може не прийматися через потенційного впливу на існуючі соціальні зв'язки в організації, тому що загрожує ієрархії влади і престижу, які склалися на основі встановленої технології, точніше - пропонованої нею системі контролю. Новатори представляють для певних соціальних кіл організації особисту загрозу. Причина опору може полягати й у тому, що називається local pride. Організація є унікальною, а прийдешні нововведення можуть позбавити її цієї унікальності. Фактором опору інновації є застосовувана в організації система ведення господарської діяльності (технологія), особливо якщо вона приносить певні позитивні результати: по-справжньому складною. Перепоною на шляху впровадження інноваційних рішень є благополучне поточне функціонування організації - в тому, що воно "добряче", а не в тому, що воно роз'їдається бюрократизмом, тяганиною і самовдоволенням.
Перешкода криється і в поділі праці та пов'язаної з ним рольової структурою організації. Велика ймовірність виникнення конкуренції між підрозділами. Мова в даному випадку буде йти про процес перерозподілу обмежених ресурсів. Якість зв'язків між підрозділами погіршується і найчастіше переростає в конфлікт. Фундаментальною проблемою міжгруповий конкуренції є конфлікт цілей і порушення (дефекти) комунікації між ними.
Висновок.
На рубежі двох століть, напередодні нового, XXI століття перспективні проблеми розвитку управління мають особливе значення для Росії, де відбуваються великомасштабні та глибинні процеси подолання економічного і управлінського криз, переходу до системи ринкових відносин. І наука, і розвивається на її основі практика управління (розглянутого в широкому сенсі як цілеспрямована організація спільної діяльності людей) мають вже більш ніж стоп'ятдесятирічний історію розвитку в промисловості, сільському господарстві, сфері послуг та інших секторах економіки. Різноманітний досвід, накопичених в різних країнах світу-високорозвинених і менш розвинених, свідчить, що серед усіх ресурсів підприємств (матеріальних, трудових, фінансових та інших) найважливіше значення має саме управління, тобто, здатність і вміння виробляти цілі, визначати цінність, координувати виконання завдання функцій, навчати працівників і добиватися ефективних результатів їх діяльності. Саме це характеризує призначення управління, його якість і ефективність, його вплив на продуктивну працю все більшого і більшого числа людей з різною освітою, досвідом, кваліфікацією та інтересами. Тому велике теоретичне і практичне значення мають проведені в цей час обговорення та дослідження, думки вчених і бізнесменів про основні тенденції нововведення менеджменту в XXI ст.
Визначаючи роль і майбутні зміни в управлінні, важливо виходити з реально створених факторів його розвитку в Росії при становленні ринкової економіки. В умовах, коли одна система економічних відносин повсюдно замінюється на іншу, коли швидко руйнується централізовано-командний тип управління і замість цього формуються ринкові структури, на перший план висувається завдання виживання підприємств. А для цього в рівній мірі важливим є і положення на ринку, та інвестиційна активність, і продуктивність, і розвиток людських ресурсів, якість праці і фінансові результати. Доводиться витрачати чималі кошти на створення нових виробничих зв'язків. Контроль за всіма цими параметрами безпосередньо залежить від управління. умовах широкомасштабних процесів зміни форм власності, інтереси виживання підприємств породжують тип управління, який є проміжним, - вже не адміністративно-командним, але ще не ринковим - це - перехідне управління, яке має дві сторони. Одна з них - нововведення в самому управлінні (демократизація, децентралізація, перехід від вертикальних до горизонтальних зв'язків і ін), а інша - управління самим переходом від однієї економічної системи до іншої.
Список літератури.
1. Безлудний Ф. Ф.. Смирнова Г. А., Нечаєва О. Д. «Сутність поняття інновація і його класифікація» / / Інновації - 1998 - № 2
2. Лопатин В. А. «Специфіка протиріч інноваційного процесу» Мінськ, 1985
3. Хучек М. «Інновації на підприємстві та їх впровадження» - М.: 1992
4. Пригожин А. І. «Нововведення: стимули і перешкоди (соціальні проблеми інноватики) - М.: 1989
5. Фолом А. н., Гейгер Е. А. «Менеджмент інновацій» - М. 1998.