Індивідуально-особистісні особливості менеджера як професійно підготовленого керівника

Нижегородський інститут менеджменту та бізнесу

РЕФЕРАТ

По предмету: «Психологія управління»

На тему

«Індивідуально-особистісні особливості менеджера, як професійно підготовленого керівника»

Виконав студент

4 курсу ФММ

очного відділення

Гусєв Д.С.

Перевірив викладач

Рязанова О.В.

р. Семенов, 2006.

Зміст

Введення

Управлінська концепція керівника

Стилі управлінської діяльності

Співвідношення понять: індивідуальна управлінська концепція керівника й індивідуальний стиль управлінської діяльності

Список літератури

Введення

Вибираючи спосіб декомпозиції процесу управління з метою його психологічного аналізу, необхідно і можливо просуватися від вивчення психологічних феноменів, що виникають переважно в контексті індивідуальної діяльності в рамках інституційного управління, до феноменів, обумовленим спільною діяльністю людей у системі, що поєднує формальні і неформальні взаємозв'язку. Ставлячи перед собою завдання пізнання цілісного явища, необхідно перейти на новий рівень його пізнання, використовуючи специфіку, обумовлену більш загальними закономірностями. Закономірності подібного рівня проявляються в таких складних феномени, як управлінська концепція керівника і реалізує її індивідуальний стиль діяльності.

Управлінська концепція керівника

Перш ніж перейти безпосередньо до огляду досліджень, присвячених цим питанням, зазначимо, що загальним, більш широким контекстом їх розгляду може бути феномен професіоналізму. Професіоналізм в сучасній психології розглядається як системна організація свідомості, психіки людини, що включає властивості людини як цілого (особистості, суб'єкта діяльності), праксис професіоналізму, гнозис професіонала, інформованість професіонала, психодинаміку працівника, осмислення ним питань віково-статевої приналежності у зв'язку з вимогами професії. Провідним параметром властивостей людини як цілого є образ світу професіонала, а потім вже спрямованість, соціально орієнтовані мотиви і т.д.

У психологічній літературі існує значна кількість досліджень, що продемонстрували наявність професійної специфіки усвідомлення людьми навколишньої їх реальності. Класичним дослідженням цієї проблеми є праця Є.А. Клімова «Образ світу в різнотипних професіях». Для розуміння його особливостей у конкретних професіоналів Є. А. Клімов пропонує дослідити:

1) що виступає у свідомості професіонала в якості важливих, фактично хвилюючих подій:

У своєму житті, сімейному, домашньому колі;
У житті своєї контактної групи на роботі;
У житті свого широкого професійного співтовариства; в житті свого народу, країни, людства.

2) що виступає в його свідомості як важливих, фактично хвилюючих подій:

В існуванні природи на Землі;
В існуванні нашої планети, її природних регіонів;
В існуванні навколоземного простору і світобудови.

3) як розставлені у свідомості пріоритети перерахованих груп подій.

4) яким би хотілося бачити світ, включаючи перераховані в 1.2 пунктах групи подій і їх ціннісний порядок.

Індивідуальна управлінська концепція керівника, досліджена в роботах А.І. Китова, С.М. Білозьорова, В.В. Скворцова і ін розглядається як складне системне утворення, що відображає особливості особистості суб'єкта діяльності. Вона являє собою суб'єктивну модель того аспекту реальності, який пов'язаний з його професійною діяльністю і, на нашу думку, відповідно до концепції образу світу професіонала відображає і його особливості. Це твердження стає очевидним, якщо розглядати, наприклад, екологічні погляди керівника та їх відображення в конкретних рішеннях.

С.М. Бєлозьоров досліджував певний клас моделей, що регулюють професійну діяльність керівника і відображають обставини діяльності і виробничі цілі. Безсумнівно, що в кожного керівника існують й інші, наприклад, більш широкі або, навпаки, приватні моделі, що стосуються професійної діяльності та світу, в якому він живе, проте і на цьому рівні дослідження були отримані дуже цікаві і перспективні дані.

Перш за все, аналіз сутності індивідуальної управлінської концепції показав, що її характеризують індивідуальна організація змісту структури образу, детермінована діяльністю суб'єкта відбиття; наявність в образі цільових форм відображення, які забезпечують прогностичну і організуючу функцію образу. Індивідуальна управлінська концепція є не особистою теорією управління професіонала або сукупністю декларованих ним професійних принципів, а реально діючим фактором організації його діяльності.

У її структурі виділяються такі елементи:

1) стратегічні задуми, що забезпечують досягнення цілей;

2) планово-економічні показники;

3) проблеми, що виникають при виконанні планово-економічних показників;

4) причини виникнення проблеми;

5) управлінські засоби усунення причин;

6) функціональні одиниці, що реалізують ці кошти;

7) інформація про стан діяльності.

Ці елементи пов'язуються між собою функціональними зв'язками, при цьому один і ті ж елементи нижніх рівнів можуть співвідноситися з різними стратегічними задумами. Таким чином, індивідуальна управлінська концепція в кожен конкретним момент буває представлена кількома пересічними концептуальними моделями. Кожна концептуальна модель може характеризуватися такими показниками, як «повнота», «розгорнення», «гнучкість», «узгодженість і« незалежність ». Повнота концептуальної моделі виражається наявністю в програмі діяльності всіх семи типів елементів. Гнучкість розкрито як можливість перебудови програми в умовах, що змінюються функціонування організації за рахунок її підключення до елементів інших програм. Незалежність визначається можливістю її реалізації без залучення інших програм, а розгорнення характеризується наявністю в керівника декількох підходів до реалізації одного задуму.

С.М. Білозерової виявлено відмінності індивідуальної управлінської концепції успішних і неефективних керівників. Для успішних керівників характерна взаємопов'язаність усіх програм без вираженої пріоритетності будь-яких одних перед іншими. У цьому випадку всі програми виступають у свідомості керівника як засобу досягнення більш масштабних цілей. Для менш ефективних керівників їх ведучі програми можуть набувати характер мети і, тим самим, втрачається цілісність управління. Таким чином, можна зробити висновок про те, що успішність діяльності керівників багато в чому пов'язана з особливостями їх управлінської концепції. Це не випадково. Так як індивідуальна управлінська концепція розглядається її дослідниками як «система знань, опосередкованих індивідуальним досвідом, потребами та вольовими устремліннями особистості, що реально використовуються в якості керівництва до дії».

Дослідники намагалися здійснити типізацію індивідуальних управлінських концепцій або їх складових. І.В. Бухгольц виявив, що індивідуальна управлінська концепція лінійних керівників відрізняється більшим ніж у функціональних, кількістю стратегічних управлінських задумів, які адекватно відображають всю діяльність підприємства. Вони більше, ніж функціональні керівники, виділяють проблемних ситуацій, повніше приховують їх причини, застосовують більш різноманітні управлінські засоби впливу на ці причини. В цілому їх індивідуальні управлінські концепції більш повні, в них рівною мірою представлені всі необхідні елементи діяльності. Останнє свідчить про більш глибокому усвідомленні ними власної діяльності. У функціональних керівників, навпаки, спостерігається менша кількість і велика специфічність управлінських задумів, надзвичайно повне усвідомлення і виділення проблемних ситуацій, відповідних вузькій сфері діяльності. Для них характерне застосування більш стереотипних засобів впливу при вирішенні проблемних ситуацій. Вони частіше, ніж лінійні керівники, фіксують увагу на принциповій нерозв'язності деяких ситуацій, в той час як лінійні керівники знаходять для подібних випадків нетривіальні рішення. Ці дані ще раз підтверджують, що особливості професійної діяльності впливають на професійне свідомість фахівця і, тим самим, створюють передумови для подальшого професійного розвитку, а також можливості їх ефективного функціонування в інших, наприклад більш масштабних системах.

С.М. Білозерової виділяється різновиди індивідуальних управлінських концепцій у залежності від якісної специфіки провідних задумів. За цим критерієм вони можуть бути охарактеризовані самим різним чином, зокрема як «інтенсивні» і «екстенсивні» концепції «економії ресурсів», «фінансові концепції» та ін тип концепції якраз і визначається складними мотиваційними відносинами, характерними для конкретного професіонала в конкретних обставинах.

Дуже цікаві дані отримані Є.П. Клубова, який, спираючись на результати емпіричних досліджень, виділяв три типи управлінських концепцій у залежності від ступеня узагальненості провідних задумів керівників у контексті складної системи цілей, визначених перед організацією на основі нормативної документації. Виявилося, що частина керівників характеризується високим рівнем узагальнення наявних цілей, що відображається в широкому спектрі задумів і «мотиваційному їх забезпечення». Друга група піддослідних характеризувалася середнім рівнем узагальнення, що проявилося у фіксації уваги на двох-трьох досить істотних напрямках, які, до того ж, мали для керівників різну суб'єктивну значимість. Для третіх характерно фрагментарне відображення загальних цілей підрозділу у задумах керівників за принципом фіксації уваги на "вузьких місцях».

Розглянуті дослідження свідчать, що індивідуальна управлінська концепція керівника, будучи приватним проявом образу світу професіонала, знаходить відображення практично в усіх аспектах його діяльності, починаючи від рівня реалізації основних функцій управління аж до операційного рівня (рівня прийняття рішення). Разом з тим, на наш погляд, вимагає прояснення і ще одне питання, яке абсолютно і невиправдано випав з поля уваги дослідників. Це «питання про місце критеріїв професіоналізму в структурі регуляторів поведінки у представників даної групи професіоналів.

Дослідники управління, зокрема Г. Саймон, вказували, що трудові критерії, або критерії професіоналізму, виступають як джерело групових цінностей і складаються часто крім якої-небудь спеціальної активності з боку спільно працюють професіоналів. Разом з тим, в багатьох професійних групах передбачається постійно діючий дисциплінарний механізм, що спонукає професіоналів відповідати цим критеріям. Суттєвий момент полягає в тому, що критерії професіоналізму являють собою ту область, де авторитет конкретної організації виявляється обмеженим. У деяких випадках організація, переслідуючи свої цілі, може спонукати професіоналів здійснювати діяльність на рівні, нижче сформованого критерію. Це викликає різну реакцію у відповідь, аж до розірвання відносин з організацією, тому що професіонал вважає, що те, до чого його спонукають, відповідно до його критеріям розцінюється ним не як професійна діяльність, а як її профанація. Професійними ж критеріями буває обумовлена закритість спільно працюють над певним проектом груп професіоналів до втручання в їхні розробки фахівців ззовні.

Безсумнівно, що критерії професіоналізму є складовою частиною образу світу професіонала, оскільки в них фіксується те, що важливо, актуально в життя свого для кожного конкретного професіонала широкого професійного співтовариства. І в той же час їх регулююча роль у структурі професійної діяльності може виявлятися як на операційному, так і на рівні задумів діяльності. Проте істотно також і те, що вони не завжди виступають у ролі регуляторів професійної діяльності. До того ми бачимо масу прикладів, коли «честь мундира» виявляється для фахівця більш важливою, ніж честь професіонала. Таким чином, що «випали з уваги» складовим елементом індивідуально управлінської концепції керівника, що розуміється як системне утворення психіки і виступає регулятором діяльності з реалізації цілей керованого підрозділу, є критерії професіоналізму, яких дотримується керівник. Ці критерії можуть характеризуватися з змістовної сторони, з точки зору їх стійкості до «організаційному» спотворення, ступеня впливу на різні елементи управлінської концепції.

Завершуючи розгляд феномена ІУК, ще раз звернемо увагу на актуальність розробки прийомів його дослідження, які застосовуються у практичних цілях, зокрема при роботі з резервом на керівні посади або при формуванні управлінських команд.

Стилі управлінської діяльності

Індивідуальна управлінська концепція реалізується в різноманітних ситуаціях за допомогою такого ж інтегративного освіти, яке в літературі позначається як стиль керівництва або стиль управління. Стиль управління розглядається як індивідуально-типові особливості цілісної, відносної стійкої системи пріоритетів, а також способів, методів, прийомів управлінської взаємодії в структурі реалізації функцій управління. Індивідуальний стиль діяльності у вузькому розумінні цього терміна являє собою обумовлену типологічними особливостями стійку систему способів роботи, яка складається у людини, що прагне до найкращого здійснення даної діяльності.

Стиль управлінської діяльності досліджується з точки зору його загальних характеристик, структури, головних детермінант в їх зв'язку з ефективністю управління. Характеристиками стилю управлінської діяльності як психологічної освіти є, на думку А.Л. Журавльова, його цілісність, стійкість, індивідуальність.

Традиція дослідження структурних елементів стилю управління бере початок у роботах К. Левіна, який виділив на основі двох змінних (зміст рішень і прийоми виконання рішень) авторитарний, демократичний і ліберальний стилі управління. В даний час для опису змістовних характеристик та загальної структури стилю використовуються, як правило, багатовимірні моделі. Разом з тим, навіть при використанні подібних двовимірних моделей, наприклад, що базуються на виділенні двох типів орієнтацій керівника: на завдання й на людей, різні автори дають дещо відрізняються за кількістю і змістом списки стилів управління. Так, Р. Блейк і Дж. Моутон виділяють 5 стилів: максимальна орієнтація на завдання, мінімальна - на людей; максимальна орієнтація на обидва фактори; середня ступінь зацікавленості у зазначених факторах. А Р. Лайкерт виділяє на тій же основі експлуататорських-авторитарний, прихильно-авторитарний, консультативно-демократичний і заснований на участі стилі управління. А.Л. Журавльов, використовуючи описані К. Левіним змінні: «директивність, колективність і невтручання», виділяє сім стилів, які, у свою чергу, можуть бути представлені в трьох варіантах (виражений: оперативний і мовчазний: варіанти конкретних стилів).

Проблема стилю управлінської діяльності привернула увагу дослідників у зв'язку з необхідністю прогнозу його ефективності у конкретних професіоналів. Перед психологами досить часто ставиться завдання описати, створити діагностичні та корекційні процедури для оптимізації індивідуального стилю керівництва, при цьому передбачається, що існує якийсь його ідеальний варіант. Найчастіше під таким ідеальним варіантом мається на увазі стиль керівництва, що дозволяє реалізувати принципи концепції «збагачення праці». Разом з тим, однозначний зв'язок між які виділяються різними чином стилями управлінської діяльності та її ефективністю не встановлена. Більш того, якщо вдається зв'язати ступінь ефективності діяльності керівника та особливості властивою йому індивідуальної управлінської концепції, то, як показують емпіричні дослідження, певний стиль реалізації управлінської концепції, будучи необхідним, тим не менш, ще не є достатньою умовою ефективності управлінської діяльності.

Першим наслідком використання феномену еквіфінальними при розгляді проблеми стилю управлінської діяльності є твердження про те, що існування в якості ідеального лише одного варіанту управлінського взаємодії як з точки зору реальних фактів, так і з позицій системного підходу не є правомірним. Другий наслідок полягає в тому, що для аналізу причин успішності стилю того чи іншого конкретного керівника необхідно використовувати і показники, що характеризують «кращий шлях» в управлінні. До їх числа відносяться мінімізація впливу, комплексність впливу, системність впливу, внутрішня несуперечність впливу. Нескладно припустити, що при будь-якому стилі, наприклад, при який вважається досить ефективним демократичному стилі управління, не завжди в обов'язковому порядку і в повній мірі реалізуються перераховані принципи, а отже, не завжди цей стиль управління «приречений на успіх».

Мінімізація впливу в управлінні реалізується через використання власних закономірностей регульованої системи таким чином, щоб при невеликих і своєчасних втручаннях сила природних організаційних процесів посилювала вплив, а не пригнічувала їх. Системність управлінського впливу передбачає, що максимальний ефект може бути досягнутий тільки в тому випадку, коли воно орієнтоване на взаємозалежний комплекс процесів в цілому. Комплексність передбачає, що ефективність впливу буде тим більшою, чим повніше воно орієнтоване на весь комплекс мотивів, які спонукають і регулюють відповідну діяльність членів організації. Несуперечність впливу забезпечується тим, що комплексно використовуються стимули не викликають взаємовиключних ефектів.

Спробуємо проаналізувати, чи знаходяться вказані параметри відображення у найбільш поширених концепціях стилю управління. Перш сформулюємо, якими характеристиками суб'єкта діяльності забезпечується їх реалізація. Так, мінімізація впливу неможлива без урахування закономірностей функціонування системи, у відношенні якої реалізується управління, а це передбачає певну гнучкість стратегій поведінки, їх динамічність, в цілому активну позицію суб'єкта управлінської діяльності. Комплексність забезпечується орієнтацією на широкий спектр засобів і методів впливу, характерних як для інституційних, так і для неформальної підсистем, і навичками їх використання. Несуперечність може мати місце тільки при сформованих прогностичних навичках, що особливо стосуються соціальних, соціально-психологічних і психологічних наслідків прийнятих рішень. Системність реалізується через орієнтацію на всі групи факторів, актуальних для відповідного рівня компетенції керівника, тобто можна говорити про широку орієнтації цілей суб'єкта управлінської діяльності. Таким чином, зазначені принципи можуть реалізуватися лише суб'єктом з системної орієнтацією цілей взаємодії, які володіють різноманітними засобами і методами впливу, характерними як для інституційних, так і для неформальної підсистем; управлінське взаємодія цих керівників здійснюється на основі прогнозу організаційно-економічних, юридичних, соціальних, соціально -психологічних і психологічних наслідків конкретних дій і рішень. Для них також характерні активно реалізуються, гнучкі, динамічні стратегії.

Дуже суттєвим є той факт, що лише в системних теоріях стилю управлінської діяльності з найбільшою повнотою відображена значимість динамічних характеристик стилю. Так, відповідно до ситуаційної моделлю Фідлера, ключовим моментом для успішності діяльності керівника представляється співвідношення між такими параметрами, як тип розв'язуваної підрозділом завдання, структура посадових повноважень і відносини в системі «керівник-підлеглий». Модель Херсі і Бланшара передбачає зв'язок між стилем управління і відносної зрілістю виконавців, будь то група чи окремий працівник. Та й саме поняття зрілості розглядається ними не як якась постійна характеристика суб'єкта діяльності, а як досить динамічне утворення, залежне, в тому числі, і від особливостей ситуації, в якій розгортається діяльність. У відповідності з цією концепцією одна і та ж група в різних ситуаціях може демонструвати різний рівень зрілості, що зажадає від керівника гнучкості у виборі ним способів взаємодії з підлеглим. Модель Врума - Йеттона задає алгоритм вироблення рішення в залежності від типу ситуації в системі «підлеглий - керівник». Дещо інша модель, яка вказує мотивацію персоналу, його задоволеність і ефективність діяльності зі стилем керівництва, створена Т. Мітчеллом і Р. Хаусом. Відповідно до цієї концепції можна впливати на підлеглих, збільшуючи для них значимість поставлених цілей або мінімізуючи зусилля з їх досягнення. На базі цих посилок виділені чотири стилі: інструментальний стиль, стиль підтримки, стиль, який би участь підлеглих у прийнятті рішень, і стиль, орієнтований на досягнення.

Підводячи підсумки цього розділу, ще раз підкреслимо, що особливість реалізації зазначених принципів у діяльності конкретного керівника є однією з найбільш інформативних характеристик його індивідуального стилю. Найбільш ж ефективним стилем визнається той, який орієнтований на реальність і більше адаптивним.

У сучасному розумінні стиль управлінської діяльності характеризується особливостями цілісної, щодо стійкої системи пріоритетів при здійсненні управління, а не тільки способами, методами, прийомами управлінської взаємодії. Дійсно, розглядаючи різноманітні концепції стилів, видно, що вони відображають вияв професійних цінностей, змістовні характеристики діяльності. Так, відповідно до точки зору Н.В. Ревенко, до числа факторів, що характеризують стиль управлінської діяльності, віднесені такі параметри, як «суспільна егоцентристського орієнтація», «орієнтація на виконання роботи чи людські стосунки»; у А.А. Русаліновой - «наявність-відсутність зворотного зв'язку з колективом». Р. Блейк і Дж. Моутон основними моментами вважали виділення двох видів орієнтації: орієнтація на завдання та орієнтація на людей.

Спільним у цих феноменів є і те, що вони формуються у професіонала в залежності від низки подібних передумов. У відносно стилю А.Л. Журавльов як формують називав інституційні чинники, зокрема, історично сформовані, офіційно закріплені норми, що регламентують поведінку керівника по відношенню до підлеглого; специфічні принципи управління, притаманні різним соціальним організаціям та різним підприємствам; особливості функціонування виробничого колективу, в тому числі, особливості виробничо- економічної діяльності, соціально-демографічні особливості колективу та соціально-психологічні; особистість керівника і стиль вищестоящого керівництва, а також ситуаційні фактори, такі, як особливості виробничої ситуації. Розглянуті вище результати дослідження особливостей індивідуальної управлінської концепції також свідчать про те, що формують факторами виступають як індивідуальні особливості суб'єкта діяльності, так і організаційні умови.

Разом з тим, індивідуальна управлінська концепція - це образ, стиль, спрямованість і спосіб діяльності. До того ж, як зазначає ряд авторів, не встановлена однозначна зв'язок між стилем та ефективністю діяльності керівника, хоча виявлений зв'язок між ефективністю керівника та особливостями індивідуальної управлінської концепції. Можна припустити, що ці два феномени, що досліджувались представниками різних напрямів вітчизняної психології управління, мають в основі загальні фактори, у тому числі актуальні для людини життєві та професійні цінності, установки, інтеріорізованная групові норми, самооцінку. У той же час, виконавські механізми, що природно, несуть на собі відбиток різних груп індивідуально-психологічних та особистісних особливостей: концепція когнітивної складової; стиль діяльності - тих психологічних феноменів, які забезпечують взаємодію керівника у складній социотехнической системі. З цього можна зробити висновок, недоцільно підміняти дослідження одного феномена іншим. Повнота інформації як раз може бути забезпечена за рахунок їх спільного вивчення.

Список літератури

Кабаченко Т.С. Психологія управління. Частина 1. Управлінська діяльність. М., 1996.
Клімов О.О. Психологія професіонала. Москва-ВОРОНІЖ, 1996.
Лебедєв В.І. Психологія та управління. М. 1992.
Никифоров Г.С., Слівкін Ю.М. Психологія менеджменту. Вісник ЛДУ, сер.6, вип.2, 1991
Обозов М.М. Психологія менеджменту. С-Пб., 1994