ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна»
| Параметр | Характеристики параметру |
| Інноваційність персоналу | частка працівників, зайнятих розумовою працею, у загальній чисельності працівників; частка працівників із вищою освітою/науковим ступенем у загальній чисельності працівників; частка інноваційно-активних кадрів у загальній кількості зайнятих; структурний розподіл персоналу за видами діяльності, за кваліфікаційними групами; частка працівників, охоплених неперервним навчанням. |
| Інноваційність підприємства | частка прибутку, спрямована на дослідження і розробки, та приріст витрат на НДДКР; обсяг вкладень в інтелектуальний капітал; обсяг та співвідношення продуктових та процесних інновацій. |
| Інноваційність продукції підприємства | частка нової/удосконаленої/унікальної продукції; обсяг та частка витрат на проведення випробувань та сертифікацію продукції; середній життєвий цикл інноваційної продукції; частка науково-технічних витрат у собівартості |
Основна увага менеджменту персоналу ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» повинна зосереджуватись на розвитку творчих, новаторських якостей персоналу, постійному використанню результатів творчої активності працівників у господарській діяльності. Працівники повинні розглядатись як інтелектуальний капітал організації, система оплати праці та матеріального стимулювання, базуватись на основі компетенції, інноваційності та інтелектуальної насиченості праці, лояльності персоналу тощо, та диференціюватись залежно від значення цих показників. Вимогами до менеджменту ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» мають стати швидка орієнтація в ситуації, концептуальна гнучкість, логічність, та перспективність мислення, здатність заохочувати і підтримувати ініціативи, орієнтація на розвиток, здатність навчати та транслювати знання; до персоналу - високий рівень кваліфікації, творча ініціативність та експериментаторство, здатність генерувати нові знання й інформацію, переробляти та втілювати їх у конкретних продуктах та послугах.
І
нноваційна стратегія для ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» вимагає відповідної кадрової стратегії, включаючи партнерське ставлення до працівників, залучення їх до управління, органічне поєднання інтересів особистісного розвитку працівників та цілей ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна». Важливою умовою реалізації інноваційної стратегії ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» стане фокусування на індивідуальній майстерності, мотивації і відповідальності працівників, що знайде своє вираження в пошуку працівників із великими потенційними і творчими можливостями, проведення їхньої регулярної перепідготовки, системі кар'єрного зростання. Характеристики і взаємовплив інноваційної та кадрової стратегій для ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» зображені на рис. 3.8.Рис. 3.8 Взаємовплив інноваційної та кадрової стратегій на
ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна»
Одним із найважливіших завдань інноваційної стратегії для
ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» стане забезпечення гармонійного та ефективного включення співробітників у її реалізацію. А для цього необхідно розробити відповідну політику менеджменту персоналу, орієнтовану на розробку та впровадження інновацій. Основними елементами кадрової політики для ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» в даному розрізі буде: рівень професійної компетентності та кваліфікації працівників; розподіл повноважень між ними, їх професійно-кваліфікаційна структура; набір персоналу з урахуванням відповідності кандидатів цілям і завданням ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна», формування корпоративної культури, орієнтованої на інноваційний розвиток та відданість персоналу тощо. Важливо правильно прогнозувати потреби ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» в працівниках тієї чи іншої кваліфікації, планувати майбутні вимоги до персоналу, підготовку і перепідготовку з урахуванням довгострокових орієнтирів.
Унаслідок швидкого застарівання професійних знань виникає потреба в неперервному підвищенні кваліфікації працівників для ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна», орієнтованих на генерування, сприйняття та підтримку інновацій. Завдання менеджменту персоналу ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» буде полягати в максимальній ефективності інвестицій у підвищення кваліфікації персоналу та його соціальний розвиток. При прийнятті рішень щодо інвестицій у людський капітал, ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» може прогнозовано впливати на ряд чинників, серед яких зростання продуктивності праці, збільшення частки високо кваліфікованої праці та, відповідно, якісного й кількісного вираження продуктових і процесних інновацій, зниження плинності кадрів тощо. Збільшуючи таким чином свій інтелектуальний капітал, ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» буде створювати умови для інтенсифікації генерування нових знань. Потім ці знання трансформуються в інновації, впровадження яких у виробництво, що стане основою підвищення конкурентоспроможності ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна».
Для успішної реалізації інноваційної стратегії ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» важливо створити організацію, привабливу для висококваліфікованих фахівців, і шляхом створення необхідних умов для їх творчої реалізації утримати цінні кадри для виробництва інноваційного продукту, здатного успішно конкурувати на ринку. Успішність менеджменту персоналу ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» може бути виражена за допомогою такої формули:пошук та збереження творчих людей + акумуляція творчого потенціалу + розробка найкращих ідей + скорочення невдач + мотивація творчої ініціативності та експериментаторства.
В умовах динамічного ринкового середовища особливого значення набуває питання стимулювання організаційних інновацій. Центральною проблемою реструктуризації управління ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» є опанування сучасних методів розвитку й стимулювання творчості всіх працівників (формування креативного менеджменту) з метою нарощення інтелектуального капіталу й інноваційного потенціалу.
Таким чином, стратегія менеджменту персоналу ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» має передбачати формування комплексу загальних довготермінових підходів до процесу управління персоналом, які мають забезпечити високу ефективність використання його трудового потенціалу шляхом виявлення й залучення талановитих кадрів, надання пріоритетного значення критерію професійної компетенції при оцінці персоналу та його просуванні, створенні умов для його творчої діяльності. При цьому наявність висококваліфікованого персоналу, ефективність системи його атестації, підвищення кваліфікації та мотивації стає запорукою реалізації стратегії управління персоналом ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна».
ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» потрібно особливо серйозно підходити до проблеми розвитку персоналу, зокрема, до його постійного професійного навчання та підвищення кваліфікації, що дозволить використовувати у майбутньому потенціал працівників для нарощування інтелектуального капіталу підприємства у цілому. Не менш важливу роль відіграє також ефективна система мотиваційного забезпечення, оскільки праця інноваторів є творчою, складною та інтелектуально насиченою.
Спробуємо розробити відповідну стратегію ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» та політику менеджменту персоналу. При цьому, виходячи зі специфіки напрямку діяльності, праця персоналу ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» є, з одного боку, основним фактором виробничого процесу та джерелом доходів підприємства, що потребує відповідної системи організації праці та мотивації, а з іншого - найбільшою статтею витрат підприємства, що вимагає ефективного її використання та постійного пошуку джерел підвищення продуктивності праці і шляхів оптимізації витрат на її оплату.
Можна визначити такі основні засади здійснення інноваційної стратегії ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна»:
розробка нової продукції з метою виходу на нові ринки, розширення існуючих ринків збуту продукції ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна»;
впровадження нових технологій, розширення та оновлення програмного забезпечення, яке прямо чи опосередковано буде використовуватись при створенні продукту;
розширення випуску нової продукції;
рекламні заходи з метою стимулювання формування іміджу ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» та зростання попиту на продукцію підприємства, зокрема, на нову продукцію;
постійне здійснення маркетингових досліджень стосовно виявлення нових потреб ринку;
зміцнення власної конкурентної позиції шляхом розширення стратегічних продуктових груп.
Виходячи з цього, стратегія менеджменту персоналу
ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» має спрямовуватись на:
посилення кадрового складу та примноження інтелектуального капіталу;
комерціалізацію результатів інноваційної активності працівників;
стимулювання отримання працівниками найкращих результатів;
поповнення кадрів за рахунок обдарованої молоді, здатної до творчості;
створення ефективної системи підвищення кваліфікації та універсальності персоналу ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна», що відповідає за розробки та впровадження інформаційних систем, корпоративних систем із метою вдосконалення професійних знань та навичок, підвищення кваліфікації співробітників щодо використання новітніх інформаційних технологій у сфері автоматизованого управління окремими виробничими процесами та підприємством;
комунікацію та співробітництво між керівництвом та працівниками, врахування раціональних пропозицій працівників у діяльності
ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна»;
зниження негативних наслідків від плинності кадрів.
Політика менеджменту персоналу ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» має передбачати:
ранжування посад за категоріями із врахуванням ряду факторів (складність робіт, кваліфікація, відповідальність, напруженість);
визначення цінності кожної посади для ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна», порівняння її ринкової та внутрішньої цінності;
визначення оптимального співвідношення між працівниками різної кваліфікації з метою оптимізації витрат на оплату праці як основної статті витрат ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна»;
діагностику персоналу з метою встановлення його відповідності кількісним та якісним потребам ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна»;
відбір ключового персоналу з метою формування кадрового ядра
ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна»;
навчання та розвиток ключового персоналу;
поповнення персоналу за рахунок молоді для звільнення висококваліфікованих працівників від виконання рутинних операцій;
розподіл завдань за складністю (відділення робіт, що потребують унікальних знань, особливого творчого підходу), за виконавцями, за періодами;
нормування праці на базі індивідуальних завдань та планів-графіків їх виконання (дій та очікуваних результатів) з метою врахування особливостей виконавців, індивідуальної оцінки результатів праці;
створення сприятливих умов праці за рахунок гнучкого графіка для кожного працівника (групи працівників) з урахуванням вибору початку і закінчення робочого дня, змінної тривалості робочого дня, виділенням годин, коли необхідна присутність працівника в офісі чи на виробництві та часу, коли можна виконувати роботу самостійно, що дозволить залучати працівників на неповний робочий день, та ефективнішої системи використання активів ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна». При цьому доцільно охоплювати планом 70% робочого часу, інші 30 % залишити на вирішення непередбачуваних проблем та на творчість;
матеріальне стимулювання кожної категорії персоналу у вигляді:
визначеної системи винагороди за проміжні та кінцеві результати (30-70 %) від оплати праці;
сум процентних/комісійних нарахувань із доходів від реалізації на основі показників індивідуального внеску та/або результатів командної роботи (високий економічний ефект від роботи команди, високорезультативне керівництво командою);
пов'язання індивідуальної та колективної праці з метою підвищення її ефективності та пом'якшення можливих наслідків плинності кадрів внаслідок неможливості заміни працівника, який звільнився;
стимулювання підвищення рівня самоосвіти працівників шляхом врахування цього фактора в оплаті праці, можливості залучення до виконання більш відповідальних та творчих завдань тощо.
Підсумовуючи вищесказане, можемо зробити висновки, що на сьогоднішньому етапі соціально-економічного розвитку на досягнення та збереження конкурентних переваг ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» найбільший вплив здійснюють інновації, що, у свою чергу, є похідними від здобутків праці, пов'язаної з генеруванням ідей та отриманням нової інформації. Виходячи з цього, здатність працівників до пошуку нового та його втілення в конкретних продуктах та послугах стає сьогодні найважливішою передумовою ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» загалом.
Узгодження стратегії та політики менеджменту персоналу та інноваційної політики ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» має спиратись на індивідуальний підхід до кожного працівника, визначення сфери і характеру діяльності, де використання конкретного працівника приносить найбільший ефект, одержання результатів, що дають можливість проводити оцінку рівня ділових можливостей фахівців, заохочення творчої та раціоналізаторської діяльності, а також винахідництва, розвиток кадрової складової як визначального напряму формування й розвитку інноваційного потенціалу ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна». Це, у свою чергу, дозволить забезпечити високо результативну політику менеджменту персоналу ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна», а отже - виявлення ініціативи та винахідливості, високий економічний ефект на основі нових концепцій та наукових досягнень, які мають комерційне значення, підвищення ефективності діяльності ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» загалом.
ВИСНОВКИ
Провівши дослідження за темою «Управління конкурентоспроможністю бізнес-підприємства: підходи та методи» за об’єктом дослідження ТОВ «Ашан Гіпермаркет Україна» нами відповідно до вказаної мети нами було вирішено завдання та зроблено наступні висновки:
1. Розкривши сутність конкурентоспроможності підприємства в ринковій економіці та її основні складові, встановлено, що поняття «конкурентоспроможність підприємства» і до нині є досить суперечливою економічною категорією. Більшість науковців характеризують конкурентоспроможність крізь призму таких факторів, як використання потенціалу, задоволення потреб споживачів і ефективність господарської діяльності. Автори вважають, що основний вплив на конкурентоспроможність здійснюють внутрішні фактори (ресурси та ефективність їх використання), водночас поза увагою залишаються фактори зовнішнього середовища і фактор часу.
Ми ж приєднуємось до наукової позиції І. М. Гараєва та Х.А. Фасхієва. Оскільки в їхньому розумінні конкурентоспроможність – це випередження підприємством конкурентів завдяки випуску досконалішої продукції та послуг на конкретних сегментах ринку в певний період часу, а також здатність відповідно потенціалу розробляти, виробляти і продавати конкурентоспроможні товари в майбутньому, досягнутому без збитку фінансовому станові організації. На нашу думку, дане визначення певною мірою усуває недоліки, притаманні іншим підходам. Автори, наголошуючи на обов’язковості здорового фінансового стану, заклали в поняття конкурентоспроможності компоненту перспективи.
Щодо складових конкурентоспроможності підприємства, то, на нашу думку, найбільш деталізовано визначено Т.І. Гончарук, науковець наголошує, що конкурентоспроможність підприємства визначається ресурсною (фізичні витрати ресурсів на одиницю готової продукції – зворотній зв'язок із окремими та загальними показниками ефективності), ціновою (рівень та динаміка цін на всі використовувані ресурси виробництва та готову продукцію) складовими та «середовищем». У свою чергу, «середовище» передбачає такі складові: надійність банківської системи; рівень інфляції, банківського процента, валютного курсу, зовнішньоторгового мита тощо. Ці складові безпосередньо впливають на конкурентоспроможність підприємств, галузей та секторів, всієї економіки в цілому. Таким чином, автор приділяє значну увагу зовнішнім складовим («середовище»), при цьому не розглядає важливі складові, що стосуються менеджменту та маркетингу підприємства. А останні мають беззаперечний вплив на забезпечення конкурентоспроможності підприємства.
2. Визначивши фактори забезпечення конкурентоспроможності на підприємстві та систематизувавши методи її аналізу, нами було встановлено, що конкурентоспроможність підприємства характеризується дією цілої системи факторів зовнішнього та внутрішнього середовища його функціонування. Таким чином, до факторів зовнішнього середовища відносять (рівень державного регулювання та розвитку економіки країни (система оподаткування, кредитно-фінансова та банківська система, система зовнішньоекономічних зв’язків країни); система комунікацій; фактори, які визначають споживання продукції (ємність ринку, вимоги споживачів до якості продукції та ін.). Фактори внутрішнього середовища підприємства характеризують наступні внутрішньовиробничі показники (технічний рівень виробництва; технологія; організація виробництва та управління; система формування та стимулювання попиту та ін.).
Щодо методів аналізу конкурентоспроможності, то тут не існує єдиної методології, оскільки вона залежить від специфіки підприємства та факторів, що на нього впливають. Для оцінювання конкурентоспроможності потенціалу підприємства в зарубіжному бізнесі використовуються різноманітні методи (за напрямком формування інформаційної бази можна виділити: критеріальні методи, експертні методи; за способом відображення кінцевих результатів виокремлюють: графічні методи, математичні методи, логістичні методи; за можливістю розробки управлінських рішень існують: одномоментні методи, стратегічні методи; за способом оцінки виділяють: індикаторні методи, матричні методи).
1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 12