42. Спеціальні правила по охороні праці жінок.
Стверджуючи рівність усіх громадян суспільства, зокрема за ознакою статі, Конституція України проголошує надання жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї.
Але оскільки жінки, беручи участь у суспільне корисній діяльності, несуть подвійне навантаження в зв'язку з тим, що змушені поєднувати політичну, громадську, виробничу діяльність з виконанням функції материнства, народженням і вихованням дітей, піклуванням за членами сім'ї і т. д., то держава прагне захистити їх спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг, матеріальною і моральною підтримкою материнства.
Конкретним підтвердженням тому є норми трудового законодавства, які забороняють використання праці жінок на небезпечних для їх здоров'я роботах, на важких роботах, на роботах в гірничодобувній промисловості та на будівництві підземних споруд, за винятком робіт нефізичного характеру, пов'язаних з санітарно-побутовим обслуговуванням. Міністерством охорони здоров'я затверджено Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок (наказ № 256 від 29.12.93 р.).
Законодавство забороняє застосування праці жінок на роботах, пов'язаних з підняттям та переміщенням важких речей з перевищенням граничних норм, затверджених Міністерством охорони здоров'я України (наказ № 241 від 10.12.1993 р.).Законодавством передбачені обмеження щодо застосування праці жінок у нічний час. Вона дозволяється лише в тих галузях народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і як тимчасовий захід. Перелік таких галузей встановлено Кабінетом Міністрів України. Ст. 175 КЗпП України дозволяє застосування праці жінок в нічний час на підприємствах, де зайняті члени лише однієї сім'ї.
Особливі гарантії і пільги встановлені для жінок у зв'язку з виконанням їх функції материнства. До них відносяться: гарантії при прийомі на роботу вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів; заборона їх звільнення з ініціативи адміністрації, а у випадках ліквідації підприємства — обов'язкове працевлаштування; надання вагітним жінкам легшої роботи за наявності медичного висновку, причому зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою, якщо легша робота є нижчеоплачуваною; зниження для цієї категорії працівників норм виробітку, норм обслуговування; надання жінкам оплачуваних відпусток у зв'язку з вагітністю і пологами (до і після пологів) загальною тривалістю 126 (140 при ускладнених пологах) календарних днів; можливість приєднання щорічної відпустки до цих соціальних відпусток; надання частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку двох років і відпустки без збереження заробітної плати до трьох-річного віку дитини, а за наявності медичного висновку — до шести років; надання жінці, яка здійснює догляд за дитиною, на її прохання роботи на умовах неповного робочого дня. Всі вказані види відпусток зараховуються до загального і безперервного стажу роботи жінки, хоча не враховуються при визначенні стажу для щорічної оплачуваної відпустки. На час перебування у відпустках вказаних видів за жінкою зберігається її посада чи місце роботи.
Гарантії і пільги, передбачені законодавством для жінок у зв'язку з материнством, поширюються на батьків або інших родичів, які виховують дітей без матері, в т.ч. опікунів.
43. Права неповнолітніх у трудових відносинах
Неповнолітніми згідно з законодавством вважаються особи, які не досягли 18 років.
Особливості правового регулювання трудових відносин з неповнолітніми зумовлені піклуванням з боку держави про фізичне здоров'я і соціальну пристосованість молодого покоління. Саме цим пояснюються додаткові пільги і гарантії забезпечення трудових прав неповнолітніх. Суть 'їх зводиться до того, що неповнолітні користуються всіма правами в трудових правовідносинах нарівні з повнолітніми працюючими (ст. 187 КЗпП), а в деяких випадках навіть мають певні переваги.
Починаючи з реалізації права кожного громадянина на працю, держава допомагає молоді, яка часто не має достатньої кваліфікації, а інколи і спеціальності, влаштуватись на роботу, тим самим сприяючи її соціальній адаптації. Цю функцію держава здійснює через свої служби зайнятості і органи місцевого управління, які забезпечують працевлаштування неповнолітніх в межах визначеної квоти (броні) робочих місць.
Для неповнолітніх встановлені спеціальні правила працевлаштування. Трудовий договір з ними згідно зі ст. 188 КЗпП може бути укладено лише тоді, коли вони досягли шістнадцяти років. Лише у виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли 15 років. Допускається прийняття молоді (учнів) на роботу з 14 років під час канікул, у вільний від навчання час для виконання легкої роботи, яка не шкодить їх здоров'ю, і лише за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
При працевлаштуванні відповідно до ст. 191 КЗпП України неповнолітні приймаються на роботу лише після проходження обов'язкового попереднього медичного огляду, і до досягнення двадцяти одного року вони щорічно зобов'язані проходити обов'язкові медичні перевірки стану свого здоров'я. Охороняючи здоров'я неповнолітніх, трудове законодавство забороняє використання їх праці на роботах з важкими, шкідливими та небезпечними умовами праці. Перелік таких робіт затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31.03.94 р. № 46. При виконанні робіт забороняється примушувати неповнолітніх до підіймання і переміщення вантажів і предметів, маса яких перевищує гранично допустимі норми, встановлені Міністерством охорони здоров'я для працівників залежно від їх статі і віку.
Згідно зі ст. 51 КЗпП для неповнолітніх встановлюється скорочена тривалість робочого часу: для працівників віком 16— 18 років — 36 годин на тиждень, 15— 16 років та учнів під час канікул — 24 години на тиждень.
Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються виходячи із норм виробітку, визначених для дорослих пропорційно скороченому робочому часові.
Забороняється залучати неповнолітніх працівників до роботи в нічну зміну, надурочних робіт і роботи в вихідні дні.
Трудове законодавство встановлює пільги для працівників, молодших 18 років і при наданні відпусток. Так, щорічна основна відпустка для них встановлена більшої тривалості порівняно з відпусткою повнолітніх працівників. Її тривалість становить 31 календарний день і надається вона в зручний для них час.
Всі ці пільги, встановлені для неповнолітніх працівників, спрямовані на захист і охорону здоров'я, на забезпечення їх нормального фізіологічного розвитку.
Додаткові гарантії трудове законодавство встановлює також, захищаючи неповнолітніх працівників від незаконного звільнення з роботи. Звільнення працівників, молодших 18 років, за ініціативою власника або уповноваженого ним органу дозволяється лише за згодою районного (міського) комітету у справах неповнолітніх (за умови дотримання загального порядку звільнення).
44. Застосування праці осіб з пониженою працездатністю
До осіб зі зниженою працездатністю відносяться пенсіонери та інваліди, які внаслідок досягнення пенсійного віку чи інвалідності, що могла настати з різних причин, частково втратили працездатність і не можуть конкурувати на ринку праці та виконувати роботу нарівні з повноцінними, фізично здоровими працівниками. Трудове і пенсійне законодавство України забезпечує державну підтримку інвалідів і громадян похилого віку шляхом встановлення додаткових пільг і гарантій щодо трудових правовідносин.
Гарантії трудової зайнятості інвалідів забезпечуються через встановлення місцевими радами народних депутатів квот прийому на роботу інвалідів, створення спеціальних робочих місць для них. Відповідно до цього Кабінетом Міністрів України прийнято постанову “Про організацію робочих місць та працевлаштування інвалідів” № 314 від 3.05.95 р., якою затверджено Положення про робоче місце інваліда та порядок їх працевлаштування.
Згідно з вимогами законодавства підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертизи та індивідуальних програм реабілітації, наприклад, встановлювати скорочений робочий час чи спеціальне обладнання робочого місця, забезпечити інші передбачені законодавством соціально-економічні гарантії. Забороняється залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт в нічні зміни без їх згоди.
Відмова в укладенні трудового договору, переведення інвалідів на іншу роботу без їх згоди, звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи, яка здійснюється органами Міністерства охорони здоров'я, стан здоров'я інваліда перешкоджає йому виконувати його професійні обов'язки, що може загрожувати здоров'ю і безпеці оточуючих чи погіршувати здоров'я інваліда. Особи зі зниженою працездатністю нарівні з іншими громадянами мають право на зайняття індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, що дозволяє їм реалізовувати свої творчі та організаторські здібності. При цьому працюючі пенсіонери не позбавляються права на пенсію.
Таким чином законодавство захищає найменш захищених членів свого суспільства.
45. Поняття і причини виникнення трудових спорів
В процесі утворення, функціонування і припинення трудових правовідносин між їх учасниками можуть виникати розбіжності — односторонні або й взаємні претензії, зумовлені можливим неспівпаданням інтересів найманих працівників і власника або уповноваженого ним органу. За таких обставин одна із сторін вважає, що її трудові права порушено. Такі непорозуміння чи розбіжності в поглядах, трактуванні умов договорів, букви закону, у вчинках і висновках, спричинених незнанням або неправильним розумінням правових норм, а часто і їх недосконалістю, можуть бути ліквідовані в результаті переговорів між сторонами і прийняття ними компромісного рішення — тоді говорять про врегулювання розбіжностей. В іншому випадку неврегулювання розбіжностей призводить до конфлікту між учасниками трудових правовідносин — трудового спору.
Отже, трудовий спір — це неврегульовані шляхом переговорів розбіжності між найманим працівником (колективом найманих працівників) і власником (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, виконання умов трудового і колективного договорів стосовно умов праці і відпочинку.
46. Розгляд трудових спорів у комісіях по трудових спорах
Первинним органом по розгляду індивідуальних трудових спорів на підприємстві, в організації, є комісія по трудових спорах (КТС), за винятком тих спорів, щодо яких законодавством встановлено інший порядок їх розгляду. Вона утворюється на підприємствах, в організаціях з кількістю працюючих не менше 15 чоловік шляхом обрання до її складу на загальних зборах чи конференції трудового колективу найбільш авторитетних працівників.
КТС — самостійний, постійно діючий нікому не підпорядкований орган. КТС із свого складу обирає голову комісії, його заступника і секретаря.
КТС може обиратись і діяти на рівні підприємства в цілому чи його структурного підрозділу, які можуть розглядати індивідуальні трудові спори в межах компетенції цих підрозділів. Повноваження комісії по трудових спорах поширюються на розгляд трудових спорів за заявою найманого працівника або діючих в його інтересах профспілкової організації чи прокурора. Така заява повинна бути подана протягом трьох місяців з дня виявлення порушеного права працівника, але у випадку наявності поважної причини, що перешкодила подачі заяви, строк може бути поновлено рішенням КТС.
Після реєстрації заяви, що надійшла, в комісії за дорученням її голови проводиться підготовка матеріалів до розгляду справи: з'ясовуються необхідні обставини, проводяться перевірки технічних, бухгалтерських матеріалів і т. ін.
Спір розглядається протягом десяти днів з дня подачі заяви у присутності працівника, представників власника або уповноваженого ним органу. Працівника може представляти за його бажанням представник профспілкового органу або адвокат. Розгляд заяви за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою про це. При нез'явленні працівника на засідання без такої розгляд заяви відкладається. Нез'явлення працівника або його представника без поважної причини вдруге на засідання комісії по трудових спорах дає право на зняття заяви з розгляду, хоча не лишає працівника права подати її вдруге в межах тримісячного строку з дня виявлення його порушеного права.
Якщо комісія в десятиденний строк не розглянула заяву працівника, він вправі звернутись за вирішенням свого питання безпосередньо в районний (міський) суд, за винятком випадків, коли КТС не могла розглянути заяву із-за відсутності самого працівника або його представника. КТС може проводити своє засідання за наявності не менше двох третин її складу.
На засіданні заслуховується працівник (його представник) по суті його заяви, представник власника або уповноваженого ним органу з поясненням його позиції, свідчення експертів, свідків, спеціалістів, викликаних на засідання для участі в розв'язанні спору.
Процедура розгляду оформляється протоколом, в якому повинні бути відображені: кількість обраних в КТС членів, кількість присутніх на засіданні, коротко зміст пояснень, клопотань, висновок (рішення) у справі і кількість членів КТС, що проголосували за нього, а також мотивоване пояснення прийнятого рішення та особлива думка члена КТС (за наявності такої). Протокол підписується всіма членами КТС.
Копії рішення комісії у триденний строк вручаються сторонам індивідуального трудового спору. Якщо будь-яка з них не погоджується з рішенням КТС, вона має право оскаржити його в десятиденний строк до суду. Після цих десяти днів у триденний строк рішення КТС набуває чинності і зобов'язує власника або уповноважений ним орган до його виконання аж до виконання під примусом судового виконавця, якщо, звичайно, рішення КТС не оскаржене власником або уповноваженим ним органом в суд.
Законом “Про порядок розгляду колективних трудових спорів” встановлено, що колективні трудові спори з питань встановлення нових або зміни існуючих умов праці, укладення чи зміни колективного договору або окремих його положень розглядаються примирними комісіями, а якщо примирна комісія не розв'язала колективний трудовий спір з вказаних питань виконання колективного договору (або окремих його положень), то спір розглядається трудовим арбітражем.
Примирна комісія — це орган, який покликаний виробити рішення, що задовольнило б обидві сторони колективного трудового спору, і створюється тільки на момент вирішення спору.
Утворюється він з однакової кількості представників обох сторін за ініціативою однієї з них в триденний строк з дня виникнення спору на виробничому рівні, в п'ятиденний — на галузевому та територіальному рівні, в десятиденний — на національному.
Відповідно встановлені строки і для розгляду примирною комісією колективних трудових спорів: в п'ятиденний строк на виробничому рівні, в десятиденний — на галузевому і територіальному рівнях, в п'ятнадцятиденний — на національному рівні, хоча за необхідності і за згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. Для розв'язання спору примирна комісія користується інформацією, яку обидві сторони безперешкодно повинні надавати їй, її члени звільняються від основної роботи, крім того вона може залучати до роботи незалежних посередників зі згоди обох сторін.
Рішення примирної комісії оформляється протоколом і є обов'язковим для виконання обома сторонами колективного трудового спору в строки, встановлені в ньому.
В разі незгоди будь-якої сторони з рішенням примирної комісії вирішення колективного трудового спору переноситься на розгляд трудового арбітражу.
Трудовий арбітраж — це теж тимчасово діючий орган, який створюється в триденний строк з моменту виникнення спору (моменту не вирішення спору примирною комісією). До складу трудового арбітражу сторонами залучаються спеціалісти, експерти та інші особи — представники влади, народні депутати і т. д.
Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі в десятиденний строк обов'язково за участю представників сторін з прийняттям протокольного рішення, яке має обов'язкову силу для сторін трудового спору, якщо вони попередньо домовились про таке рішення. Якщо конфлікт не врегульовано, то трудовий арбітраж зобов'язаний повідомити письмово кожну із сторін про причини розбіжностей.
На відміну від примирної комісії і трудового арбітражу, які покликані врегульовувати колективні трудові спори, на рівні держави Указом Президента України створено постійно діючий орган — Національну службу посередництва і примирення, завданням якої є попередження виникнення колективних трудових спорів, їх прогнозування і сприяння своєчасному вирішенню шляхом участі в розв'язанні трудового спору на всіх стадіях, координації роботи трудового арбітражу, допомоги спеціалістами, видачі рекомендацій і т. ін.
В разі, якщо примирні процедури не сприяли вирішенню колективного трудового спору, закон дозволяє захищати порушені права працівників шляхом страйку.
47. Розгляд трудових спорів у судовому порядку
Згідно ст. 232 КЗпП існує судовий порядок розгляду трудових спорів, який передбачає безпосереднє звернення до суду, коли вирішуються:
а) трудові спори працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
б) трудові спори про поновлення працівників на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів, зазначених у ст. 221 (ч. 3) і ст. 222 КЗпП (спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, трудові спори суддів та прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових і інших установ прокуратури, які мають класні чини);
в) трудові спори про звільнення, зміну дати і формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплату за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень за заявами керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступника, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових органів, органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, за винятком спорів, зазначених у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;
г) трудові спори про відшкодування матеріальної шкоди, спричиненої працівниками підприємству, установі, організації;
д) спори про відмову в прийнятті на роботу деяких категорій працівників:
— запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства;
— молодих спеціалістів за направленнями після закінчення учбових закладів;
— жінок — вагітних і тих, що мають дітей віком до 3-х років або дитину-інваліда, одиноких матерів (за наявності дитини віком до 14 років);
— виборних працівників після закінчення строків їх повноважень.
Всі ці спори розглядаються безпосередньо в місцевих судах. Там же розглядаються спори з питань застосування законодавства про працю, які відповідно до діючого законодавства вирішувались власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом в межах наданих їм прав.
Хоча в зв'язку з останніми змінами в законодавстві України (роз'ясненнями Верховного Суду щодо тлумачення положень нової Конституції) працівники для вирішення індивідуальних трудових спорів в усіх випадках мають право зразу звертатись безпосередньо в суд або після розгляду справи в комісії з трудових спорів.
1 2 3 4 5 6 7