Ім'я файлу: Труд право Частина 2.doc
Розширення: doc
Розмір: 335кб.
Дата: 19.01.2021
скачати

сесіях рад народних депутатів; за участь у роботі з'їздів, конференцій, пленумів профспілкових та інших громадсь­ких організацій; в зв'язку з викликом як свідка, народ­ного засідателя, експерта, громадського захисника, гро­мадського обвинувача в органи дізнання, попереднього слідства, в прокуратуру, суд та при виконанні інших обо­в'язків, наприклад участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору, робота в при­мирних комісіях і участь у вирішенні колективного тру­дового спору.

2. Виплату заробітної плати відповідно до ст. 120 КЗпП України працівникам, які переїжджають на роботу в іншу місцевість, за час збирання в дорогу, перебування у до­розі та влаштування на новому місці (6 днів).

3. Виплату заробітної плати згідно зі ст. 121 КЗпП Ук­раїни працівникам за час перебування у службовому відрядженні.

4. Виплату середнього заробітку відповідно до ст. 122 КЗпП України працівникам, направленим на підвищен­ня кваліфікації з відривом від виробництва за весь час навчання.

5. Відповідно до ст. 123 КЗпП виплату середнього заро­бітку за час перебування в медичних установах з метою обстеження в особливо складних випадках діагностики зах­ворювань при проходженні обов'язкового медичного ог­ляду.

6. Виплату відповідно до ст. 124 КЗпП України серед­нього заробітку донорам в день здачі крові і за наступ­ний за ним день, під час перебування такого працівни­ка у відгулі.

7. Виплату раціоналізаторам і винахідникам (ст. 126 КЗпП України) середнього заробітку за дні звільнення від ви­конання основних трудових обов'язків під час впровад­ження їх винаходів і раціоналізаторських пропозицій.

8. Виплату заробітку відповідно до ст. 113 КЗпП і Зако­ну України “Про охорону праці” (ст. 7) за час простою працівника не з його вини. До гарантованих законодавством про працю виплат відноситься також оплата щорічних і додаткових відпус­ток (Закон України “Про відпустки”), оплата днів зат­римки розрахунку зі звільненим працівником, оплата вимушеного прогулу працівника при незаконному звільненні чи переведенні працівника, виплата вихідної допомоги при звільненні працівника у передбачених за­коном випадках та ін.

Трудове законодавство крім гарантійних виплат перед­бачає для деяких категорій працівників гарантійні доп­лати — грошові суми, які виплачуються їм понад зароб­лені ними кошти. Це, зокрема, такі доплати:

— за перерви в роботі матерям, що мають дітей віком до півтора року, для годування дитини материнським мо­локом;

— неповнолітнім працівникам за час скорочення три­валості їх роботи відповідно до ст. 194 КЗпП України;

— за нижчеоплачувану роботу при тимчасовому пере­веденні працівника, в т.ч. вагітних жінок та ін.

22. Обчислення середнього заробітку при гарантійних виплатах і доплатах.
Одним із економічних показників, що використовують­ся підприємствами при розрахунках по оплаті праці, є середня заробітна плата окремих працівників підприєм­ства (установи, організації), яка визначається згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, зат­вердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 зі змінами, внесеними постановами від 16.05.95 р. № 348 і 24.02.97 р. № 185.Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної і творчої відпустки, додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, а також працівникам, які мають дітей, для виплати компенсацій за невикористані відпу­стки проводиться виходячи з виплат за останні 12 ка­лендарних місяців роботи, що передують місяцю надан­ня відпустки або виплати компенсації за невикористану відпустку.

У випадках виконання працівниками державних і гро­мадських обов'язків у робочий час, переведення праців­ників на легшу нижчеоплачувану роботу за станом здо­ров'я, в т.ч. вагітних жінок, виплати вихідної допомоги, службових відряджень, вимушеного прогулу, направлення працівників на обстеження до медичних установ, звільнення від роботи донорів і т. ін. середньомісячна за­робітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 місяці роботи, що передують випадку, з яким пов'яза­на відповідна виплата.

Для нарахування пенсії відповідно до закону України “Про пенсійне забезпечення” розрахунок середньомісяч­ної фактичної заробітної плати проводиться або за 24 останні календарні місяці роботи перед зверненням за пенсією або за будь-які 60 календарних місяців роботи підряд протягом усієї трудової діяльності, незалежно від перерв у роботі.

Для відшкодування шкоди, заподіяної працівникові на виробництві, розрахунок середнього заробітку проводить­ся за 12 або 3 останніх повних календарних місяці робо­ти, що передують каліцтву або повній втраті професійної працездатності. Перелік виплат, що включаються до роз­рахунку при обчисленні середньої заробітної плати, виз­начений у згаданому Порядку № 100. Усі вони включа­ються в розрахунок без вирахування утримань, тобто в тому розмірі, в якому нараховані.

Нарахування виплат за середньою заробітною платою проводиться виходячи із розміру середньоденної заробіт­ної плати, помноженої на число оплачуваних днів.

23. Правове регулюваня внутрішнього трудового розпорядку.
Втрішній трудовий розпорядок — це сукупність норм, що встановлюють порядок взаємовідносин у трудовому колективі в процесі праці: між власником або уповнова­женим ним органом і працівниками, між працівниками безпосередньо — взаємовідносини в порядку підпоряд­кованості і взаємодії.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві, в ус­танові, організації встановлюється локальним норматив­ним актом — Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, розробленими на основі типових і галузевих пра­вил і затвердженими, відповідно до ст. 142 КЗпП Украї­ни, трудовим колективом за поданням власника або упов­новаженого ним органу разом з профспілковим коміте­том.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку — це державний нормативний акт загальної дії. Нині діють Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців, затверджені Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.84р.

Міністерства і відомства з метою врахування особливо­стей трудових обов'язків працівників своєї галузі, режи­му їх праці і відпочинку видають на основі типових галу­зеві правила внутрішнього трудового розпорядку.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дис­ципліну. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів Ук­раїни від 30.07.96 р. № 877 затверджений Статут про дис­ципліну працівників зв'язку; за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.93 р. № 55 затверджене Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку закріплюють такі його елементи як порядок прийому і звільнення працівників, основні їх обов'язки, встановлюють режим робочого часу і відпо­чинку, визначають порядок заохочення працівників за успішну роботу і види та порядок притягнення до дис­циплінарної відповідальності.

Визначаючи основні обов'язки власника або уповно­важеного ним органу, КЗпП України зобов'язує його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, не­ухильно додержуватись вимог законодавства про пра­цю і правил охорони праці, уважно ставитись до по­треб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Працівники повинні працювати чесно і сумлінно, до­держуватись дисципліни праці, своєчасно і точно вико­нувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, додержуватись технологічної дисциплі­ни, вимог по охороні праці, техніці безпеки та вироб­ничій санітарії.

Це основні обов'язки працюючих. Конкретизація їх відбувається за допомогою посадових інструкцій, затвер­джуваних на підприємствах, в установах, організаціях, наказів і розпоряджень керівництва, технічних інструкцій з експлуатації обладнання, машин і механізмів.

Доповненням до режиму роботи, встановленого на підприємстві, в установі чи організації, є графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти, що регулюють час роботи і відпочинку працюючих.

24. Заохочення за успіхи в роботі.
Одним із методів забезпечення дисципліни праці (згідно зі ст. 140 КЗпП) є заохочення, стимулювання ініціативи працівника спрямоване на сумлінне виконання ним його трудових обов'язків. Саме тому заохочення є важливим елементом внутрішнього трудового розпорядку. Види і форми заохочення працівників, відповідно до ст. 143 КЗпП України визначаються і затверджуються трудовим колек­тивом підприємства, установи, організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Власник або упов­новажений ним орган разом з профспілковим комітетом або за погодженням з ним може застосовувати види мо­рального (оголошення працівникові подяки, нагороджен­ня грамотою, занесення на дошку пошани і т. д.) і мате­ріального (нагородження премією, цінним подарунком) заохочення, навіть поєднуючи їх. За особливі трудові зас­луги працівники представляються у вищі органи до на­городження орденами, медалями, почесними грамота­ми, до присвоєння почесних звань і звання кращого пра­цівника за професією.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) керівництва і заносяться до трудової книжки працівника. Якщо заохочення — це форма визнання позитивної по­ведінки працівника в трудовому процесі, вияв схвалення його роботи і поведінки під час праці, то недотримання ним вимог дисципліни праці, невиконання трудових обо­в'язків тягне застосування до нього видів дисциплінар­ної відповідальності.

25. Поняття дисциплінарної відповідальності. Види дисциплінарної відповідальності.
Дисциплінарна відповідальність — це застосування до працівника видів дисциплінарного стягнення в резуль­таті осуду його трудової поведінки. Застосування дисцип­лінарної відповідальності передбачає наявність правових підстав вчинення працівником дисциплінарного проступ­ку — винного невиконання ним (зумисне чи з необереж­ності) його трудових обов'язків, недотримання встанов­лених для нього правил поведінки, невиконання наказів і розпоряджень керівництва. До дисциплінарних про­ступків трудове законодавство зокрема відносить запіз­нення, прогули, невиконання норм виробітку, виготов­лення бракованої продукції і т. ін.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення тру­дової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисцип­ліну можуть бути передбачені для окремих категорій пра­цівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись тільки органом, яко­му надане право прийняття на роботу (обрання, затвер­дження і призначення на посаду) даного працівника.

26. Порядок застосування дисциплінарних стягненнь.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після вияв­лення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від по­рушника трудової дисципліни письмові пояснення. При відмові працівника дати такі пояснення повинен бути складений відповідний акт.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноваже­ний ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчи­неного проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівни­ка.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене праці­вником у порядку, встановленому главою XV “Індивіду­альні трудові спори” КЗпП України. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівни­ка не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Воно може бути зняте і до закінчення одного року, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний праці­вник.

Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи за­охочення до працівника не застосовуються.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення переда­ти питання про порушення трудової дисципліни на роз­гляд трудового колективу або його органу.

27. Поняття матеріальної відповідальності по трудовому праву.
Відповідно до ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоров'я, недоторканність і безпека визнаються найви­щою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності дер­жави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави. В повній мірі це сто­сується права працівника на безпечні і здорові умови праці і права власника на захист його прав власності.

Наведені конституційні положення знаходять свій роз­виток в актах трудового законодавства, зокрема в гл. IX (ст.ст. 130—138) КЗпП України, яка встановлює матері­альну відповідальність, як один із видів юридичної відпо­відальності за неналежне виконання сторонами трудово­го договору своїх обов'язків.

Стосовно цих обов'язків власник або уповноважений ним орган відповідно до ст. 131 зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна, а працівники зобов'язані бережливо ставитись до майна підприємства (установи, організації) і вживати заходів до запобігання шкоді.

Суть матеріальної відповідальності полягає в тому, що якщо в результаті неналежного виконання чи невико­нання працівником або власником (уповноваженим ним органом) встановлених обов'язків іншій стороні трудо­вого договору спричинено матеріальну шкоду, то остан­ня підлягає відшкодуванню.

В силу вищевикладеного розрізняють матеріальну відпо­відальність працівника перед власником (уповноваженим ним органом) і матеріальну відповідальність власника (уповноваженого ним органу) перед працівником. Працівник відшкодовує шкоду, спричинену ним наявному майну власника (уповноваженого ним органу), а влас­ник (уповноважений ним орган) відшкодовує збитки, які терпить працівник в результаті шкоди, спричиненої його здоров'ю, протиправного відібрання у нього мож­ливості виконувати трудову функцію, обумовлену трудо­вим договором, і заробляти таким чином собі на життя.

Отже, матеріальна відповідальність— це встановлений законом обов”язок однієї із сторін трудового договору відшко­дувати збитки іншій стороні, спричинені їй протиправними, винними діями.

1   2   3   4   5   6   7

скачати