Ім'я файлу: Курсова еко INDITEX.docx
Розширення: docx
Розмір: 466кб.
Дата: 13.05.2020
скачати
Пов'язані файли:
фудбанк УП.doc
Розширення: docx
Розмір: 466кб.
Дата: 13.05.2020
скачати
Пов'язані файли:
фудбанк УП.doc
2.3. Якість персоналу, як складова економічної безпеки бренду
Inditex нічого не залишає на самоплив. Все чітко встановлено, від музики до розстановки меблів і солодощів на касі. Все, що стосується магазину, відділу, поверху і т.д., регламентується з метою максимізувати число консультантів, доступних для клієнтів.
Від спрямованості впливу чинників на потенціал підприємства вирішальною мірою залежить продуктивність його використання. Упровадження автоматизації, комп'ютерної техніки та нових систем зв'язку різнобічно впливає на працю управлінського персоналу. У найзагальнішому вигляді позитивний вплив змін умов праці сприяє зростанню питомої ваги трудових функцій, що відображають витрати інтелектуальної праці. Відбуваються якісні зміни у виробничих навичках і досвіді людей, які у своїй діяльності органічно поєднують розумову та фізичну працю. Під впливом цих змін формується сукупність вимог до якості потенціалу підприємства, які визначають напрями розвитку системи загальноосвітньої та професійної підготовки кадрів.
Щоб визначити особливості формування та ефективність використання потенціалу підприємств, необхідно дослідити вплив зовнішніх і внутрішніх чинників (рис. 2.2).
Так, трудове законодавство, зокрема, Кодекс законів про працю України регулює умови трудової діяльності керівників, які впливають на трудову активність підприємства, а також визначає для громадян України правові засади та гарантії, що дають змогу розпоряджатися своїми знаннями та здібностями з метою забезпечення продуктивної праці.
Стан ринку праці як чинник зовнішнього впливу характеризує співвідношення попиту та пропозиції персоналу, що в остаточному підсумку впливає на його ціну.
Серед зовнішніх чинників вагомий вплив на рівень використання потенціалу підприємства чинить конкурентне середовище. Керівники підприємств та їхні заступники повинні реагувати на ситуацію, яка склалась на ринку праці внаслідок загострення конкурентної боротьби, та приймати конструктивні рішення щодо забезпечення ефективної діяльності підприємства, вдосконалюючи організування виробництва на інноваційних засадах та сприяючи просуванню на ринок товарів, які мають інноваційне наповнення.
Важливим зовнішнім чинником впливу на потенціал підприємства є міжнародна ситуація, яка проявляється залежно від стану світової економіки та глобалізації економічного розвитку. Це зумовлює необхідність адаптації галузей України до загальносвітового науково-технічного середовища, активізації стану та вивчення особливостей відносин між міжнародними фінансово-кредитними організаціями.
Крім зовнішніх чинників впливу на потенціал підприємств, необхідно проаналізувати і внутрішні чинники. Зокрема, до них належить стан соціально-економічного розвитку підприємства. Він визначається рівнем заробітної плати, ефективністю системи мотивації на підприємстві, наданням працівникам соціальних послуг на підприємстві.
Одним із основних внутрішніх чинників, який впливає на ефективність використання потенціалу підприємства, є імідж керівника підприємства чи його конкретного підрозділу. Імідж керівника - це ділові і особисті якості, комунікабельність, креативність, упевненість у собі та відповідальність. Керівники з високим рівнем інтелекту, але з низьким рівнем креативності, рідко досягають значних успіхів навіть у разі досконалого володіння управлінськими та професійними технологіями. Креативність інтерпретується як здатність знаходити рішення в нестандартних ситуаціях. Істотних успіхів у професійній та управлінській діяльності досягають лише керівники, у яких високий рівень 1(2 доповнюється високими показниками креативності. Особистісною рисою керівника є упевненість у собі, що є основою як життєвого, так і професійного успіху, оскільки характеризує його здатність досягати цілей, уміти реалізувати амбіції, створювати позитивний імідж. Ще однією особистісною характеристикою керівника має бути відповідальність, яка забезпечує своєчасність, персоніфікованість у виконанні завдань, що, беззаперечно, визначає відповідність поведінки соціально-нормативним вимогам та обов'язкам.
Ефективність управління підприємствами зумовлена їхньою організаційною культурою. Ядро організаційної культури формується з цінностей, до яких належать такі складові, як стать, національність, соціальне походження, освіта, професія.
Одним із важливих чинників, які впливають на ефективність використання потенціалу підприємства, є організованість діяльності управлінського персоналу. Організованість - це раціональне використання часу взагалі і, зокрема, робочого часу з мінімізацією його втрат. Складовими організованості людини є дисциплінованість, обов'язковість, уміння нормувати свій час, акуратність, відповідальність за свої рішення. Організованість як окремої людини, так і управлінця, залежить від сімейного і шкільного виховання, спадкоємності та історичних традицій.
Моральність проявляється в таких характеристиках, як чесність за будь-яких умов, повага до людей похилого віку та інвалідів, ставлення до дітей, сумлінність, відповідальність за свої вчинки, працелюбність, законослухняність. Будь-який колектив діятиме згуртовано і продуктивно лише за умови моральності. Без перебільшення можна констатувати, що від рівня моральності управлінця залежить і моральний розвиток колективу підприємства чи його структурного підрозділу. Виробничий колектив, що складається з нечесних та безвідповідальних індивідів, які несумлінно ставляться до роботи і не поважають один одного, ніколи не досягне високих трудових успіхів.
Умови праці як чинник впливу на ефективність використання потенціалу можна простежити через професійну діяльність, яка однаковою мірою може бути як результативною у кожному конкретному випадку, так і навпаки. Серед основних принципів, що визначають умови праці, - відповідність реальних умов роботи на підприємстві нормам охорони праці, що повинні поліпшуватися з розвитком виробництва, та відповідність реального рівня технічної оснащеності робочих місць нормативному рівню, який потрібно підвищувати відповідно до вимог науково-технічного прогресу.
Отже, чинники, які впливають на формування та використання потенціалу підприємств, відзначаються різноманітністю як за внутрішнім характером і змістовим наповненням, так і за впливом, який вони здійснюють. Це дає підстави зробити висновок про те, що чинники, взаємодіючи між собою, істотно впливають на стан потенціалу підприємства та подальший його розвиток і результативність функціонування.
Рис. 2.2. Зовнішні та внутрішні чинники впливу на формування і використання потенціалу підприємства
Підвищення ефективності діяльності Zara, якості продукції і послуг в інтеграційних системах залежить від рівня умотивованості працівників на виконання конкретних завдань, що стоять перед ними, і вимог.
В одному з магазинів мережі працює 58 штатних співробітників, всі вони дуже комунікабельні, талановиті і кожен відповідально підходить до своєї роботи. Загальне керівництво магазину здійснює директор магазину, який розпоряджається майном, укладає договори, і йому підкоряються менеджери. Менеджер є в цього ланцюжка середньому ланкою, якій в свою чергу підпорядковуються асистент менеджера, а йому старші продавці. Мерчендайзери і продавці-консультанти підкоряються старшим продавцям. Старшому касиру, що знаходиться на рівні з менеджерами, підкоряються асистенти старшого касира, а їм в свою чергу касири.
Такий великий штат співробітників для одного магазину пояснюється тим, що компанія знаходиться на ринку досить довгий час і активно розвивається, відкриваються нові магазини в різних країнах. «ЗАРА» вважає за краще використовувати внутрішній резерв співробітників для підвищення на керівні посади, ніж брати людину з боку, недостатньо знайомого зі структурою компанії та знає всі її тонкощі.
В рамках кадрової політики управління персоналом в системах якості сьогодні мотивація характеризується комплексністю обхвату таких чинників: глибоке пізнання і використання законів поведінки людини; комплексне охоплення інтеграційної цілісності об'єктів і процесів; вдосконалення якостей людей і їх мотивації; конкретизація функції менеджменту мотивації вичлененням в її рамках оцінки і вимірювання об'єктів і процесів; формування мотивації персоналу, орієнтованої на досконалість (якість) компанії.
Поняття мотивації вживається в двох значеннях:
Мотивація - це система чинників, що викликають активність організму і що визначають спрямованість поведінки людини. Сюди включаються такі утворення як потреби, мотиви, наміри, цілі, інтереси, прагнення.
Мотивація - це характеристика процесу, що забезпечує поведінкову активність на певному рівні, іншими словами мотивування.
Складовими мотивації є економічна (заробітна плата, додаткові виплата, участь в прибутках), непряма економічна (мотивація вільним часом), організаційні способи (цілі, збагаченням роботи, участь в справах фірми тощо) і моральна (визнання особисте і публічне, похвала і критика).
Використання матеріальної або нематеріальної мотивації в значній мірі залежить від мотиваційної сфери, яка характеризує розвиненість, гнучкість, ієрархічність середовища, де працює людина. Організаційними формами мотиваційних процесів виступають лідерські, особові, групові, організації, суспільства, співтовариства.
Основне завдання мотивації полягає у активізації, стимулюванні, управлінні і реалізації цілеспрямованої поведінки працівника. Цілеспрямованість поведінки працівника в умовах інтенсифікації конкуренції та прискорення динаміки інноваційних процесів полягає у тотальному орієнтуванні на систему якості підприємства.
Також компанія Zara завжди намагається підвищити рівень своїх робітників за допомогою тренінгів. Наприклад, тренінг «Запобігання емоційного вигорання для працівників», «Як відчути на дотик ефект від проведеного тренінга?».
«За допомогою тренінгу ми розвиваємо здібності людини до навчання і оволодіння будь-якими видами діяльності, пов'язаними зі спілкуванням. Якщо ми звернемо увагу на теми найбільш поширених тренінгів в бізнесі, то побачимо, що всі вони пов'язані зі спілкуванням. Це тренінги продажів, переговорів, розвитку лідерських якостей і т.п.»
Кадровий зріз - в «ЗАРА» при прийнятті нового співробітника на роботу, проводиться навчання, а по закінченню випробувального терміну проводять атестацію. Просування по кар'єрних сходах вітається компанією, вона дотримується думки, що краще підвищувати працівника, який вже працює у них і розбирається в визначених аспектах діяльності, ніж наймати на вищі посади людей з боку. Варто відзначити, що взаємодія між звичайними співробітниками і менеджером тісне, це пов'язано з організаційною культурою компанії.
Фінансовий зріз - фінансовий стан «ЗАРА» за рахунок власного капіталу. Цей висновок можна зробити, якщо переглянути бухгалтерський баланс даної організації.
Виробничий зріз - виробництво охоплює отримання, зберігання і збут товарів. Отримання здійснюється за рахунок постачальників, для зберігання товару використовується склад, а збут – це правильне уявлення товару в торговому залі і продаж самого товару.
Організаційний зріз - атмосфера в колективі доброзичлива, звичайні співробітники і керівники спілкуються з взаєморозумінням і повагою. Всі працюють в режимі взаємодопомоги.
Маркетинговий зріз - маркетинг покликаний керувати просуванням продукції на ринку збуту. Факторами, що впливають на ціноутворення, є: витрати на виробництво, витрати на транспортування, витрати на рекламу.
Принципи управління випливають із законів і закономірностей управління, мною були визначені принципи управління, застосовуються в компанії «ЗАРА». Виявилося, що компанія застосовує три принципи.
1) Принцип оптимального поєднання централізації управління.
В організації відбувається передача повноважень для вирішення визначених завдань. Генеральні директори ставлять завдання перед менеджерами магазину, а ті в свою чергу делегують свої повноваження.
2) Принцип поєднання прав, відповідальностей та обов'язків
Працівникам, а саме консультантам час від часу даються нестандартні завдання, які вони повинні виконати, старші продавці здійснюють контроль. Тому ці працівники відповідають за виконання таких завдань.
3) Принцип ієрархічності і зворотного зв'язку
4) Принцип ієрархічності і зворотного зв'язку
Здійснюється створення багаторівневої структури управління, при якій одні рівні управління знаходяться під контролем інших рівнів управління.
Компанія намагається залучати молодий персонал в віці від 18 до 23. Найчастіше такий персонал беруть на позиції консультантів або касирів. Більш дорослий персонал займає же управлінські посади.
У 2017 році ZARA запустила програму професійної підготовки Join Life з метою пояснити співробітникам всі дії по забезпеченню сталого розвитку, які компанія запроваджує протягом всього життєвого циклу продукту. У рамках цієї програми було проведене спеціальне навчання дизайнерів, яке було зосереджене на вивченні сировини та найбільш екологічно чистих виробничих процесів.
Культура Zara сильно відрізняється від останніх модних трендів. Частково це пояснює, чому Inditex, компанія-засновник, домоглася такого приголомшливого успіху, а її конкуренти зараз переживають важкі часи.
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМУВАННЯ ПРОЦЕСІВ ОПЕРАЦІЙ УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ БРЕНДУ «ZARA»
3.1. Вплив факторів макросередовища на якість роботи бренду
Макросередовище - стосовно організації, це її зовнішнє оточення, яке може чинити на неї певний вплив. Особливістю макросередовища є те, що окрема компанія або підприємство не може надати на неї впливу. Цілеспрямовано вплив може бути надано тільки зусиллями кількох великих суб'єктів ринку.
Макросередовище фірми - більш широке поняття, яке включає фактори, що впливають на всі елементи її мікросередовища. Це фактори загального плану, що визначають поточну демографічну, економічну, природну, науково-технічну, політичну ситуації, а також особливості культурного укладу, що складаються в конкретній країні.
Фактори макросередовища підприємства – це неконтрольовані підприємством фактори, які формуються під дією економічних, соціально-культурних, природно-географічних, науково-технологічних, політико-правових сил і впливають на результати його діяльності.
До макросередовища підприємства відносять цілий ряд факторів.
Економічні - рівень безробіття, темпи інфляції, система оподаткування, ціноутворення, субсидії і фінансові пільги національним виробникам, інвестиційний клімат в країні, стан фінансової системи, умови отримання кредитів, стабільність або коливання курсу національної грошової одиниці по відношенню до іноземної валюти, вартість різних видів ресурсів. Наприклад, збільшення витрат бюджету на соціальні потреби, зниження оподаткування приводить до зростання платоспроможного попиту на основні категорії товарів споживання.
СТОСОВНО «ZARA». Останнім часом, дослідники помітили, що відбувається підвищення інфляції, нехай незначне, але воно все ж є. В цілому частка імпорту продукції в даній торгівельній галузі залишається стабільною.
Так само деякий час тому відбулося зниження податку на прибуток з організацій, це теж позитивно вплинуло на діяльність даної організації.
Демографічні - загальна чисельність населення країни, його вікова структура, питома вага населення, що має той або інший освітній рівень, що відображає інтелектуальний потенціал суспільства, тривалість життя населення, темпи приросту (зниження) працездатного населення, поведінку людей, пов'язану з плануванням сім'ї, вибором бажаного числа дітей, часом появи першої дитини, інтервалом народження дітей, житлові умови, міграційна активність, загальна, професійна і спеціальна працездатність. Наприклад, демографічні зміни в США і низці європейських країн (у тому числі і в Україні) характеризуються зниженням рівня народжуваності і збільшенням вікової структури населення, що викликає зменшення ємкості національних ринків, приводить до змін в експортній політиці підприємств.
СТОСОВНО «ZARA». «Наші 171 839 людей представляють 97 різних національностей, говорять на 54 мовах і мають різні профілі, культури, походження та досвід. Для всіх цих людей ми зобов'язуємося створювати безпечні, здорові робочі умови, де рівноправні можливості і баланс робочої сили є реальністю.
Сприяння гендерній рівності є ще одним з основ нашої відданості працівникам Inditex. Жінки становлять 75% глобальної робочої сили Групи. Ми рішуче налаштовані на розробку заходів, спрямованих на підтримку рівності та сприяння рівновазі праці та особистого життя, материнству та годуванню грудьми. Комітет з моніторингу рівності в групі спеціально поставлений перед завданням оцінити виконання цих заходів та їх вплив
Всього в 2017 році 2587 працівників Inditex в Іспанії користувалися відпустками для материнства або батьківства. З них 99,3% повернулися на роботу після закінчення цього періоду.
У грудні 2017 року Рада директорів Inditex схвалила першу глобально застосовну політику щодо різноманітності та інтеграції, яка встановлює рамки, що сприяють цінностям різноманітності, мультикультуралізму, прийняттю та інтеграції у всіх структурах Групи.
Політика розмаїття та включення посилює нашу відданість створенню робочого середовища, де кожен співробітник несе відповідальність за лікування всіх інших працівників, крім кандидатів, постачальників і клієнтів, з великою повагою. Ми маємо політику нульової толерантності щодо всіх видів дискримінації та сприяємо рівним можливостям у всіх сферах діяльності Групи.»
Крім того, Inditex має Комітет з питань етики, який забезпечує дотримання Політики щодо різноманітності та інтеграції, а також канал інформування, який отримує та розглядає коментарі, запитання та скарги, зроблені добросовісно, щодо тлумачення, застосування та виконання цього політика.
Соціально-культурні - менталітет, культурні традиції, устрій життя, звички і вірування, етичні і моральні цінності. Наприклад, у зв'язку із зменшенням видів робіт, що вимагають важкої фізичної праці, історично відбулася зміна ролі жінок в сім'ї. Більшість з них почали віддавати перевагу роботі зовні дома. Це позначилося на розширенні сфери послуг (спричинило збільшення попиту, наприклад, на харчові напівфабрикати).
1 2 3 4 5 6 7