ТЕМА 6. ОБЛІК ТА АНАЛІЗ ЗОБОВ’ЯЗАНЬ, РОЗРАХУНКІВ ІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, СТРАХУВАННЯ ТА СТИПЕНДІЙ
Облік зобов’язань, розрахунків іх заробітної плати, страхування та стипендій
Зобов’язання — це джерела залучених коштів підприємства, які, крім власного капіталу, формують пасив балансу. Згідно стандарту [29] зобов’язання — заборгованість підприємства, яка виникла внаслідок минулих подій і погашення якої; як очікується, призведе до зменшення ресурсів підприємства, що втілюють в собі економічні вигоди. У бухгалтерську обліку зобов’язання групуються на: довгострокові, поточні, забезпечення, непередбачені зобов’язання, доходи майбутніх періодів.
Обліковуються довгострокові і поточні зобов’язання за їх видами на окремих рахунках бухгалтерського обліку і відображаються окремими розділами пасиву балансу.
Довгострокові зобов’язання за кредитами банку обліковуються на рахунку 50 «Облік результатів інвентаризації » [30]. За кредитом цього рахунка відображаються суми одержаних довгострокових позик, а також переведення короткострокових відстрочених позик до складу довгострокових (Додаток Т, Ш)
Одним із важливих поточних зобов’язань, що систематично виникають у процесі господарської діяльності, є зобов’язання перед працюючими по заробітній платі (Додаток С)
Закон України «Про оплату праці» визначив, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник чи уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У бюджетній сфері процес праці має певні особливості [31].
- результатом виконуваної роботи є часто не річ (продукція), а послуги (діяльність);
- праця носить переважно розумовий характер;
- у складі сукупних витрат бюджетних установ на оплату праці припадає від 60 до 85% усіх витрат;
- у бюджетній сфері досить високий рівень кваліфікації працюючих, а в деяких галузях (освіта, охорона здоров'я, мистецтво) частка спеціалістів вищої кваліфікації сягає близько 50% загальної чисельності працівників.
Держава здійснює регулювання оплати праці працівників бюджетних установ шляхом: встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціального фондів; оподаткування доходів працівників.
Основою організації оплати праці є тарифна система, яка містить тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. За тарифної системи діють дві форми оплати праці працівників — почасова й відрядна, які передбачають низку систем для різних організаційно-технічних умов праці. Оплата за кількість відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації працівника називається почасовою формою оплати. Відрядна форма оплати праці — це оплата за кількість і якість виробленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг за встановленими розцінками.
Основною формою оплати праці в бюджетних установах є погодинна, яка має два різновиди — штатно-окладну й погодинну системи оплати.
Місячні посадові оклади керівних працівників і спеціалістів центрального апарату міністерств, центральних органів виконавчої влади зі спеціальним статусом, інших центральних органів виконавчої влади та урядових органів залежать від обійманої посади та органу виконавчої влади. Посадові оклади інших державних службовців залежать від обійманої посади. Оклади військовослужбовців залежать від обійманої посади й військового звання та за своєю економічною суттю є не заробітною платою, а грошовим забезпеченням.
Для робітників, спільних для всіх бюджетних установ та організацій, установлено місячні оклади залежно від рівня кваліфікації роботи:
проста некваліфікована або допоміжна робота;
малокваліфікована робота;
кваліфікована (складна робота);
висококваліфікована (особливо складна та відповідальна) робота.
На рисунку 6.1.1 показані форми та системи оплати праці на підприємствах та організаціях.
Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних ставок. Так, установлено ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять.
Почасова форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи — просту почасову й почасово-преміальну. Ступінь поширення останньої в бюджетних установах визначається їхніми фінансовими можливостями.
Почасова форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи — просту почасову й почасово-преміальну. Ступінь поширення останньої в бюджетних установах визначається їхніми фінансовими можливостями.
Показники преміювання залежать від характеру бюджетної установи.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати [31].
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. Головним елементом основної заробітної плати працівників бюджетних установ є заробітна плата, нарахована за відпрацьований час (виконану роботу) за тарифними ставками, посадовими окладами чи за середнім заробітком незалежно від форм і систем оплати праці.
Рисунок 6.1.1. Форми та системи оплати праці
Додаткова заробітна плата являє собою винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість та за особливі умови праці. До неї належать надбавки й доплати до тарифних ставок посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (за високу професійну майстерність, персональні надбавки, за високі досягнення у праці, за знання й використання іноземної мови, за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконаних робіт, за роботу у шкідливих умовах, інші надбавки й доплати); премії працівникам за виробничі показники, винагорода за вислугу років, стаж роботи; оплата праці працівників, які не перебувають у штаті установи, за виконання робіт згідно з договорами цивільного правового характеру; оплата праці у вихідні та святкові дні, понаднормовий час, оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до чинного законодавства, грошові компенсації за невикористану відпустку, оплата навчальних відпусток.
До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачено актами чинного законодавства або такі, що здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.
Конкретний перелік усіх виплат, які належать до основної, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, установлено Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою Міністерством статистики України [32].
У бюджетних установах відповідальність за використання коштів на заробітну плату несуть розпорядники коштів і головні бухгалтери.
У бюджетних установах інформація за розрахунками з працівниками відображується в “Зведенні накопичувальних відомостей за розрахунками із заробітної плати і стипендій”, яке одночасно є меморіальним ордером № 5 [17]. До меморіального ордера № 5 додаються документи, що є підставою для нарахування заробітної плати (Додаток АА).
З нарахованої працівникам бюджетних установ заробітної плати, з оплати за трудовими угодами, за сумісництво здійснюються різного роду утримання, які можна розділити на дві групи: обов’язкові і необов’язкові утримання.
До обов’язкових відносяться: утримання до пенсійного фонду, фонду соціального страхування на випадок безробіття, до фонду страхування на випадок тимчасової втрати працездатності, податок з доходів фізичних осіб. Ставки утримань, крім утримань податку з доходів щорічно змінюються із прийняттям закону “Про Державний бюджет України” [33] (Додаток Ю, АЖ).
До необов’язкових утримань відносяться: профспілкові внески; суми за виконавчими документами, в т. ч. аліменти, які утримуються з нарахованої заробітної плати після відрахування всіх обов’язкових утримань в таких розмірах: на одну дитину – 25 %; на двох дітей – 33 %; на трьох і більше дітей – 50 %.
Крім того, можуть здійснюватись утримання з ініціативи установи у випадках, коли своєчасно не були повернуті підзвітні суми; мали місце грошові нарахування за недостачі матеріальних цінностей, розкрадання майна та інші відрахування відповідно до чинного законодавства України.
Кожна установа проводить нарахування на заробітну плату працівників – до Пенсійного фонду; до фонду соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності; до фонду соціального страхування на випадок безробіття; до фонду страхування від нещасних випадків. Ставки нарахувань щорічно змінюються із прийняттям закону “Про Державний бюджет України” [33], окрім нарахувань до фонду страхування від нещасних випадків. До фонду страхування від нещасних випадків бюджетні установи сплачують внески на заробітну плату працівників розмірі 0,2 %.
Об’єктом оподаткування зазначеними внесками є сума фактичних видатків на оплату праці працівників, включаючи видатки на виплату основної і додаткової заробітної плати, інші заохочувальні і компенсаційні виплати, з яких утримується податок на доходи громадян.
Установи здійснюють розрахунки з державними страховими фондами за внесками і зборами по закінченні календарного місяця не пізніше за терміни, встановлені для отримання заробітної плати з реєстраційних рахунків.
Значна частина видатків загального фонду кошторисів на утримання навчальних закладів пов’язана з виплатою стипендій, які плануються і обліковуються за КЕКВ 1342 “Стипендії”[34]. Стипендія являє собою грошове забезпечення, що регулярно надається таким особам, які навчаються за державним замовленням підготовки кадрів на денних відділеннях вищих, середньоспеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, курсантам денних відділень (факультетів) вищих навчальних закладів, а також клінічним ординаторам, аспірантам і докторантам вищих навчальних закладів, наукових установ.
Стипендія призначається учням і студентам, зарахованим (переведеним) до навчального закладу за результатами сесії з першого числа місяця, що йде за місяцем, в якому закінчилася сесія, відповідно до навчального плану. До першої сесії стипендія призначається в мінімальному розмірі. Для розв’язання питань про призначення і позбавлення стипендії учням, студентам, курсантам, з метою заохочення кращих з них за успіхи у навчанні навчальні заклади створюють стипендіальні комісії, до складу яких входять керівники навчальних закладів (або їх заступники), декани (завідувачі відділів), представники профспілкових організацій, бухгалтерії. Списки учнів і студентів, яким призначена стипендія, затверджуються наказом ректора [35].
Нарахування стипендій проводиться в розрахунково-платіжній відомості. У вищих навчальних закладах застосовується спрощена форма розрахунків зі стипендіатами через старост за груповим дорученням.
Відомості з нарахування стипендій реєструються в зведену відомість по курсах, факультетах, а потім в цілому по навчальному закладу. Підсумки зведеної відомості про нараховані стипендії та утримання з неї є підставою для складання меморіального ордера № 5 [17].(Додаток АА)
Бухгалтерський облік розрахунків за стипендіями ведеться на субрахунку 662 “Розрахунки зі стипендіатами”. За кредитом субрахунку 662 відображають нарахування стипендії, а за дебетом – суми утримань, виплати, а також не отриману у строк стипендію.
Аналіз зобов’язань, розрахунків іх заробітної плати, страхування та стипендій
Метою проведення аналізу витрат на оплату праці на підприємстві є оцінка доцільності застосування форм та систем оплати праці; активності запровадженої системи матеріального стимулювання; виявлення нераціональних витрат на оплату праці, що потребують удосконалення або ліквідації. Цілі та завдання аналізу витрат на оплату праці наведені на рис. 6.2.1
Рисунок 6.2.1. Цілі та завдання аналізу витрат на оплату праці
Для успішного здійснення аналізу фонду оплати праці потрібно розташовувати наступними матеріалами:
звітними даними про чисельність працюючих, обсязі виробництва, продуктивності праці, середньомісячної (квартальної, річний) зарплати, фонду заробітної плати.
звітними даними про використанні фонду зарплати за його складовим (структурних) елементів;
даними про стан технічного нормування на підприємстві;
даними про доплати за відхилення від нормальних умов роботи;
матеріалами оперативного контролю, що характеризують стан тарифної дисципліни на підприємстві, і правильність тарифікації робіт і робітників;
матеріалами, що характеризують законність ряду виплат і доплат, проведених за звітний період;
матеріалами оперативного контролю, що стосуються правильності обліку виробітку робітників і так далі.
Аналіз витрат на оплату праці передбачає оцінку формування та використання фонду оплати праці на підприємстві.
Рисуснок 6.2.2. Етапи проведення аналізу формування та використання фонду оплати праці
На першому етапі виконують аналіз загального обсягу, динаміки фонду оплати праці. При цьому оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці, аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попереднім періодом.
Важливим етапом аналізу є дослідження структури фонду оплати праці. На цьому етапі визначають обсяги та питому вагу в складі загального обсягу фонду оплати праці —і основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; виявляють співвідношення між окремими напрямами стимулювання. Ці заходи дають змогу визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства [35].
При проведенні аналіз слід враховувати, що на фонд заробітної плати впливають такі фактори: збільшення обсягу продукції, асортиментні зміни, зміна питомої ваги матеріальних витрат, зміна структури персоналу підприємства. Якщо протягом аналізованого періоду відбувається зміна даних факторів, то необхідно коригувати плановий фонд заробітної плати на величину відхилень конкретних показників.
Основними чинниками в формуванні фонду оплати праці є середньоспискова чисельність працівників і середньої заробітної платні.
ΔФОПч = (Ч1 — Ч0) * ЗП0
ΔФОПзп = (ЗП1 — ЗП0) * Ч1;
де: ΔФОПчи ΔФОПзп - приріст заробітної платні за рахунок зміни чисельності працівників і середньої заробітної платні;
Ч1и Ч0— чисельність працівників звітного і базисного періодів;
ЗП1и ЗП0 - середня заробітна платня звітного і базисного періодів
Перш за все, слід визначати абсолютне і відносне відхилення по фонду заробітної плати. Абсолютне відхилення визначається в цілому по промислово-виробничому персоналу і по всіх категоріях персоналу підприємства. Відносне відхилення по промислово-виробничому персоналу і по робочих визначається з урахуванням зміни обсягу виробництва, продуктивності праці та середньої заробітної плати. Абсолютне відхилення передбачає порівняння фактичного і планового фондів заробітної плати:
Абсолютне відхилення = ФЗПфакт - ФЗПплан,
де: ФЗПфакт і ФЗПплан - фонд заробітної плати відповідно фактичного і планового періодів, грн.
При визначенні відносних відхилень плановий фонд заробітної плати робітників коригується на відсоток виконання плану за обсягом продукції, що випускається, за трудомісткістю. Наприклад, при розрахунку скоригованого відхилення фонду заробітної плати змінна частина фонду заробітної плати (ФЗПпер) коригується на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції (Кпп). До змінної частини фонду заробітної плати відносять зарплату робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати, суму відпускних, відповідну частці перемінної зарплати, інші виплати, пов'язані з фонду заробітної плати, і котрі змінюються пропорційно обсягу виробництва продукції. Постійна частина оплати праці (ФЗПпост) не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва - це зарплата робочих за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних [36]. Відносне відхилення фонду заробітної плати:
Δ ФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПпер.план * Кпп + ФЗПпост.план)
Наступним напрямком аналізу використання фонду заробітної плати є аналіз впливу двох факторів - чисельності і середньої заробітної плати на загальний фонд заробітної плати. У силу того, що фонд заробітної плати являє собою відношення чисельності працівників підприємства на середню заробітну плату, важливо встановити ступінь впливу цих факторів на фонд заробітної плати. При цьому використовуються такі формули:
Відхилення за рахунок середньої заробітної плати
= (СЗПфакт - СЗПплан) * Чфакт;
Відхилення за рахунок чисельності = (Чфакт - Чплан) - СЗПплан.
Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати засвідчують пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці.
Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці.
Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат засвідчує орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, передусім, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "не грошових" форм заохочення та закріплення персоналу [36].
Більш конкретні висновки можна отримати завдяки аналізу форм стимулювання за кожним напрямом використання коштів.
Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє з'ясувати обсяги застосування (ступінь розповсюдження) окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної та ін.).
Аналіз складу додаткової заробітної плати дає змогу визначити активність підприємства щодо застосування певних інструментів стимулювання продуктивності праці — преміювання надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат для компенсації працівникам особливих умов праці на даному підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат у складі додаткової оплати праці (оплата щорічних та додаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавством випадках, здійснення витрат та купівля спеціального одягу та взуття тощо).
Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат дає змогу з'ясувати, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою — премії та інші грошові виплати, оплату акцій підприємства або участь у його викупі, надання соціальних і трудових пільг у негрошовій формі тощо.
1 2 3 4 5 6 7