ГОУ СПО «ОМСЬКИЙ госсударственного КОЛЕДЖ Професійний ТЕХНОЛОГІЙ»
Заочне відділення
КОНТРОЛЬНА РОБОТА З ДИСЦИПЛІНИ:
«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»
ВАРІАНТ № 4
Виконав: студент групи З-211
Маток Євген Олександрович
Перевірив: викладач
_________________________________
Підпис ______________________________________
Дата надходження роботи в коледж
«_____»_________ 2008р.
вхідний № _____
Оцінка работи_______
Дата перевірки «_____»__________ 2008р.
2008 ОМСЬК
ЗМІСТ
1. Економічний підхід до управління персоналом ... ... ... ... ... ... ... .. 3
2. Адаптація персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
3. Планування потреби в персоналі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
4. Недирективна методи скорочення персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
5. Вимоги до психодіагностичних методик ... ... ... ... ... ... ... ... .11
6. Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 15
1. Економічний підхід до управління персоналом
Економічний підхід до управління персоналом дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна (у загальному випадку інструментальна, тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно окресленими частинами цілого, що мають певний порядок. По суті організація - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгоритмізованого, ефективно, надійно і передбачувано.
Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:
· Забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;
· Дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення;
· Фіксація необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;
· Дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні за яких обставин не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;
· Досягнення балансу між владою і відповідальністю-безглуздо робити кого-небудь відповідальним за яку-небудь роботу, якщо йому не дані відповідні повноваження;
· Забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв;
· Досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальному справі за допомогою твердості, особистого прикладу, чесних угод і постійного контролю;
· Забезпечення рівності на кожному рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужену винагороду, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплате або перемотівірованію.
У табл. 1 представлено короткий опис економічного підходу до управління персоналу.
Таблиця 1 - Характеристика умов ефективності й особливих утруднень у рамках економічного підходу
2 Адаптація персоналу.
Адаптація-процес зміни знайомства співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки у відповідність до вимог середовища.
Адаптація є також одним із важливих елементів реалізації кадрової політики. Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових співробітників у життя організації. Практика показує, що 90% людей, які звільнилися з роботи протягом першого року, прийняли це рішення вже в перший день свого перебування в новій організації.
Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:
- Зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
- Зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;
- Скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і не потрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
- Економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає економити час кожного з них;
- Розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволення роботою.
Слід сказати, що у вітчизняних організаціях спостерігається неотработанность механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає рішення 3 найважливіших проблем:
1. Структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;
2. Організації технології процесу адаптації;
3. Організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.
Структурний закріплення функцій управління адаптацією може проходити за такими напрямками:
1. Виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) у структурі системи управління персоналом. Частіше за все функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу.
2. Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по виробничим підрозділам підприємства при скороченні, координації їх діяльності з боку служби управління персоналом.
3. Розвиток наставництва, яке в останні роки на наших підприємствах незаслужено забуте.
Менеджери з управління персоналом уже давно зрозуміли, що висока плинність кадрів може обійтися дуже дорого, а досвідчених і кваліфікованих працівників зазвичай досить важко замінити.
Висока плинність кадрів - проблема, з якою в перші дні своєї діяльності стикаються багато організацій.
Щоб розібратися у складній структурі адаптації, потрібно розглянути, які існують принципи плинності кадрів адаптаційному періоді:
1. Професійна адаптація. Це найголовніша тема, про яку слід говорити з новим працівником. Він прийшов в нове місце, у нього нові надії, які якщо розвинуться, то можуть позитивно вплинути на мотивацію працівника в майбутньому.
2. Відносини з керівництвом. У принципі, відносини з керівництвом закладаються ще в початковій стадії контакту, тобто в перший момент знайомства. Виникають вони з цілком зрозумілих і закономірним причин взаємовідносин між людьми-симпатією і антипатією.
3. Відносини з колективом. Знайомство з новою людиною-це завжди нелегке завдання, тим більше треба враховувати, що та кількість часу, який людина проводить на роботі, становить більшу частину його життя.
4. Незадоволеність зарплатою. Один з найбільш делікатних моментів при співбесіді - це питання про зарплату, тому швидше за все його потрібно віднести до керівника. Тут слід бути дуже обережним.
Умови роботи. Це питання має бути обговорено досить скрупульозно. Дуже багато людей приділяють увагу тому, в яких екологічних і санітарних умовах вони працюють.
Взагалі, умовно процес адаптації можна розділити на 4 етапи:
1. Оцінка рівня підготовленості новачка необхідна для розробки найбільш ефективної програми адаптації.
2. Орієнтація-практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками і вимогами, які до нього пред'являються з боку організації.
3. Дієва адаптація. Цей етап складається власне у пристосуванні новачка до свого статусу і в значній мірі обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами.
4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується постійним подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи.
3. Планування потреби в персоналі.
При бурхливому розвитку нових технологій все більшу значимість набуває забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами. Своєчасне комплектування потрібними кадрами всіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без розробки і реалізації кадрової політики.
Найважливіший елемент ефективної організації - визначення реальної потреби в робочій силі і підготовка прогнозу зміни цієї потреби.
Кадрове планування стає найважливішим елементом кадрової політики, допомагає при визначенні її завдань, стратегії і цілей, сприяє їх виконанню через відповідні заходи.
Кадрове планування - складова частина планування на підприємстві. Якщо розглядати кадрове планування ізольовано, то воно буде малоефективним.
Мета планування - забезпечити фірму чи компанію необхідною робочою силою та визначити неминучі при цьому витрати. [6; 26-27]
Для зручності можна вважати, що процес кадрового планування включає в себе 3 етапи:
1. Оцінка наявних ресурсів.
2. Оцінка майбутніх потреб.
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
Планування трудових ресурсiв у дiючiй організації можна почати з оцінки їх наявності. Керівництво повинне визначити, скільки осіб зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети.
Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових перспективних цілей.
Визначити свої майбутні потреби, керівництво повинно розробити програму їх задоволення. Потреби - це мета, програма-засіб її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік. І підприємства щодо залучення, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації. [4; 565-569]
У кінцевому підсумку успішне кадрове планування грунтується на знанні відповідей на наступні питання:
- Скільки працівників, якої кваліфікації,
- Коли і де буде потрібно;
- Яким чином можна залучити потрібний і скоротити або оптимізувати використання зайвого персоналу;
- Як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, вміннями та внутрішньою мотивацією;
- Яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;
- Яких витрат зажадають заплановані заходи.
Оцінка потреби організації в персоналі може носити кількісний і якісний характер.
Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на питання "скільки?", Грунтується на аналізі передбачуваної організаційної структури (рівні управління, кількість підрозділів, розподіл відповідальності), вимог технологій виробництва (форма організації спільної діяльності виконавців), маркетингового плану (план введення в дію підприємства, поетапність розгортання виробництва), а також прогноз зміни кількісних характеристик персоналу (з урахуванням, наприклад, зміни технології). При цьому, безумовно, важливою є інформація про кількість заповнених вакансій.
Кількісна оцінка потреби в персоналі - спроба відповісти на питання "кого?".
Це більш складний вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним для цілей кількісної оцінки, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури та освіти, професійні навички й уміння того персоналу, який необхідний організації. Особливу складність представляє оцінка потреби в управлінському персоналі. У цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу "визначити раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства і здійснювати формування відносних управлінських рішень, що забезпечують досягнення цих цілей.
4. Недирективний методи скорочення персоналу.
Якщо підприємство потрапляє в ситуацію кризи, то одним із способів підвищення його опірності, поліпшення в майбутньому фінансового положення може стати часткове скорочення персоналу, звільнення неефективних працівників. Однак при використанні традиційних форм скорочення (звільнення по закінченні встановленого законом строку) виникає безліч негативних наслідків, які часто зводять до мінімуму можливий виграш.
Таким чином, скорочувати треба, але використовувати традиційні способи впливу на персонал (адміністративні, економічні та інші силові) неефективно.
Вирішити проблему можна, використовуючи Недирективний (нежорсткі) форми скорочення. Вони пов'язані з доведенням до індивідуальної свідомості кожного співробітника необхідності змінити свою поведінку, місце в структурі, задуматися про необхідність залишатися саме на цьому підприємстві. Основний інструмент недирективного скорочення - емоційно-ціннісні мотиви при формуванні рішення про звільнення, і, в кінцевому підсумку, прийняття кожним рішення або подолання негативного відношення до рішення керівництва про можливості відходу з підприємства. Саме недирективна методи дозволяють одержати економічний і психологічний ефект від скорочення персоналу.
Зростаюча складність виробничої діяльності призводить до «морального зносу» і «старіння» робочої сили. Під «старінням» в цьому випадку розуміють використання працівником теорій, понять і методів, які є менш ефективними, ніж прийняті в даний час. При «професійному застаріванні» знання працівника в широкій професійній сфері діяльності відстають від сукупності знань, що існують у цій галузі. «Старіння за посадою» свідчить про невідповідність рівня технічних знань, якими володіє фахівець, що займає певну посаду, і обсягу цих знань, необхідних за посадою. «Застарілі» фахівці і менеджери приймають, як правило, неефективні рішення, що тягне за собою зниження конкурентоспроможності і, в кінцевому рахунку, призводить до серйозних втрат підприємства.
5. Вимоги до психодіагностичних методик.
Психодіагностика - це не тільки напрямок у практичній психодіагностиці, але і теоретична дисципліна.
Психодіагностику в практичному сенсі можна визначити, як встановлення психодіагностичного діагнозу - опис стану об'єктів, якими можуть виступати окрема особа, група або організація.
Психодіагностика здійснюється на основі спеціальних методів. Може входити складовою частиною в експеримент або виступати самостійно, як метод дослідження або, як область діяльності практичного психолога, прямуючи при цьому на обстеження, а не на дослідження.
Психодіагностика як наука визначається, як область психології, що розробляє методи виявлення і вимірювання індивідуально - психологічних особливостей особистості.
Як теоретична дисципліна, психодіагностика має справу зі змінними і постійними величинами, що характеризують внутрішній світ людини. Психодіагностика з одного боку, це спосіб перевірки теоретичних побудов, а з іншого - конкретне втілення теоретичних побудов - спосіб руху від абстрактної теорії, від узагальнення до конкретного факту.
Теоретична психодіагностика спирається на основні принципи психології:
Принцип відображення - адекватне відображення навколишнього світу забезпечує людині ефективну регуляцію його діяльності;
Принцип розвитку - орієнтує вивчення умов виникнення психічних явищ, тенденції їх зміни, якісні і кількісні характеристики цих змін;
Принцип діалектичної зв'язку сутності і явища - дозволяє побачити взаємне зумовлювання цих філософських категорій на матеріалі психічної реальності за умови їх нетотожності;
Принцип єдності свідомості та діяльності - свідомість і психіка формуються в діяльності людини, діяльність одночасно регулюється свідомістю і психікою;
Особистісний принцип - вимагає від психолога аналізу індивідуальних особливостей людини, врахування його конкретної життєвої ситуації, його онтогенезу.
Ці принципи покладено в основу розробки психодіагностичних методик - способів отримання достовірних даних про зміст змінних психічної реальності.
5. 2. Методи психодіагностики та їх класифікація
В даний час створені і практично використовуються безліч психодіагностичних методів. На початку ХХ ст. в психодіагностики як науці були визнані і прийняті вимоги, що пред'являються до найбільш розвиненим сучасним наук, напр. фізиці. Це вимоги операціоналізації та верифікації.
Операціоналізація - Припускає вказівки на практичні дії або операції, які може виконати будь-який дослідник, щоб переконатися в тому, що певна в понятті явище володіє саме тими властивостями, які йому приписуються.
Верифікація - Тобто будь-яке нове поняття, що вводиться в науковий обіг і що претендує на науковість, має пройти перевірку на його непустоту, т. е. на реальність існування явища, що визначається цим поняттям.
Отже, психодіагностика є досить складна область професійної діяльності психолога, що вимагає спеціальної підготовки. Сукупність усіх знань, умінь і навичок, якими повинен володіти психолог - діагност, настільки широка, а самі знання, вміння і навички настільки складні, що психодіагностика розглядається як особлива спеціалізація в роботі професійного психолога. Без психодіагностики не може обійтися жоден фахівець - психолог будь-якого профілю, якщо він має справу не тільки з теорією.
Звичайно все продумати неможливо. На практиці багато чого можна спростити, кожен повинен придбати свій індивідуальний досвід і не покладатися на досвід інших.
У багатьох індивідів, що не мають практичного досвіду у спілкуванні, виникає питання: «Що застосовувати мені сьогодні або завтра в моїх повсякденних справах?». Вправи, вправи і ще раз вправи! І після кожного тренування необхідний продуманий звіт самому собі. Ось це і є основне правило, яке приведе до успіху у діловій розмові.
Список використаної літератури
1. Хрестоматія з загальної психології. Психологія мислення. М.: Изд-во МГУ 1981.
2. Основи психодіагностики. Під ред. Шмельова, А. Р. «Фенікс» Ростов - на - Дону, 1996.
3. Кабанов А.Ф. Основи управління персоналом. - М., ИНФРА-М., 2002.
4. Барков С.А. Управління персоналом. - М.: МАУП, 2001. - 451 с.
5. Беляцкій Н.П., Велесько С.Є., Пітер Ройш. Управління персоналом. - Мн.: Інтерпрессервіс, Екоперспектіва, 2002. - 352 с.
6. Денисов В., Філіппов А. Управління персоналом у швидкозростаючих компаніях / / Кадри. - 1999. - № 11
7. Герчиков Д.В. Місія організації та особливості політики управління персоналом / / Управління персоналом. - 1999. - № 12
8. Кібале А.Я., Захаров Д.К. Формування системи управління персоналом на підприємстві. - М.: Справа, 1999
Заочне відділення
КОНТРОЛЬНА РОБОТА З ДИСЦИПЛІНИ:
«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»
ВАРІАНТ № 4
Виконав: студент групи З-211
Маток Євген Олександрович
Перевірив: викладач
_________________________________
Підпис ______________________________________
Дата надходження роботи в коледж
«_____»_________ 2008р.
вхідний № _____
Оцінка работи_______
Дата перевірки «_____»__________ 2008р.
2008 ОМСЬК
ЗМІСТ
1. Економічний підхід до управління персоналом ... ... ... ... ... ... ... .. 3
2. Адаптація персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
3. Планування потреби в персоналі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 8
4. Недирективна методи скорочення персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
5. Вимоги до психодіагностичних методик ... ... ... ... ... ... ... ... .11
6. Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 15
1. Економічний підхід до управління персоналом
Економічний підхід до управління персоналом дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна (у загальному випадку інструментальна, тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно окресленими частинами цілого, що мають певний порядок. По суті організація - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгоритмізованого, ефективно, надійно і передбачувано.
Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні:
· Забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;
· Дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішення;
· Фіксація необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному начальнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;
· Дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні за яких обставин не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;
· Досягнення балансу між владою і відповідальністю-безглуздо робити кого-небудь відповідальним за яку-небудь роботу, якщо йому не дані відповідні повноваження;
· Забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв;
· Досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальному справі за допомогою твердості, особистого прикладу, чесних угод і постійного контролю;
· Забезпечення рівності на кожному рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужену винагороду, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплате або перемотівірованію.
У табл. 1 представлено короткий опис економічного підходу до управління персоналу.
Таблиця 1 - Характеристика умов ефективності й особливих утруднень у рамках економічного підходу
| Умови ефективності | Особливі труднощі |
| Чітке завдання для виконання | Складність адаптації до мінливих умов |
| Середовище досить стабільна | Неповоротка бюрократична надбудова (строга заданість і ієрархічність управлінської структури, що утруднює при-нятие креативних і самостійних рішень виконавцями при зміні ситуації) |
| Виробництво одного і того ж продукту | Якщо інтереси працівників візьмуть верх над цілями організації, можливі небажані наслідки (оскільки мотивація персоналу зводиться виключно до зовнішнього стимулювання, то навіть незначних змін у схемі стимулювання досить для непередбачених наслідків) |
| Людина згоден бути деталлю машини і поводиться як заплановане | Дегуманізує вплив на працівників (використання обмежених можливостей персоналу може бути ефективним при низькокваліфікованої праці) |
2 Адаптація персоналу.
Адаптація-процес зміни знайомства співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки у відповідність до вимог середовища.
Адаптація є також одним із важливих елементів реалізації кадрової політики. Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових співробітників у життя організації. Практика показує, що 90% людей, які звільнилися з роботи протягом першого року, прийняли це рішення вже в перший день свого перебування в новій організації.
Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:
- Зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
- Зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;
- Скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і не потрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
- Економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає економити час кожного з них;
- Розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволення роботою.
Слід сказати, що у вітчизняних організаціях спостерігається неотработанность механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає рішення 3 найважливіших проблем:
1. Структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;
2. Організації технології процесу адаптації;
3. Організації інформаційного забезпечення процесу адаптації.
Структурний закріплення функцій управління адаптацією може проходити за такими напрямками:
1. Виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) у структурі системи управління персоналом. Частіше за все функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу.
2. Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по виробничим підрозділам підприємства при скороченні, координації їх діяльності з боку служби управління персоналом.
3. Розвиток наставництва, яке в останні роки на наших підприємствах незаслужено забуте.
Менеджери з управління персоналом уже давно зрозуміли, що висока плинність кадрів може обійтися дуже дорого, а досвідчених і кваліфікованих працівників зазвичай досить важко замінити.
Висока плинність кадрів - проблема, з якою в перші дні своєї діяльності стикаються багато організацій.
Щоб розібратися у складній структурі адаптації, потрібно розглянути, які існують принципи плинності кадрів адаптаційному періоді:
1. Професійна адаптація. Це найголовніша тема, про яку слід говорити з новим працівником. Він прийшов в нове місце, у нього нові надії, які якщо розвинуться, то можуть позитивно вплинути на мотивацію працівника в майбутньому.
2. Відносини з керівництвом. У принципі, відносини з керівництвом закладаються ще в початковій стадії контакту, тобто в перший момент знайомства. Виникають вони з цілком зрозумілих і закономірним причин взаємовідносин між людьми-симпатією і антипатією.
3. Відносини з колективом. Знайомство з новою людиною-це завжди нелегке завдання, тим більше треба враховувати, що та кількість часу, який людина проводить на роботі, становить більшу частину його життя.
4. Незадоволеність зарплатою. Один з найбільш делікатних моментів при співбесіді - це питання про зарплату, тому швидше за все його потрібно віднести до керівника. Тут слід бути дуже обережним.
Умови роботи. Це питання має бути обговорено досить скрупульозно. Дуже багато людей приділяють увагу тому, в яких екологічних і санітарних умовах вони працюють.
Взагалі, умовно процес адаптації можна розділити на 4 етапи:
1. Оцінка рівня підготовленості новачка необхідна для розробки найбільш ефективної програми адаптації.
2. Орієнтація-практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками і вимогами, які до нього пред'являються з боку організації.
3. Дієва адаптація. Цей етап складається власне у пристосуванні новачка до свого статусу і в значній мірі обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами.
4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується постійним подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи.
3. Планування потреби в персоналі.
При бурхливому розвитку нових технологій все більшу значимість набуває забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами. Своєчасне комплектування потрібними кадрами всіх ключових підрозділів підприємства стає неможливим без розробки і реалізації кадрової політики.
Найважливіший елемент ефективної організації - визначення реальної потреби в робочій силі і підготовка прогнозу зміни цієї потреби.
Кадрове планування стає найважливішим елементом кадрової політики, допомагає при визначенні її завдань, стратегії і цілей, сприяє їх виконанню через відповідні заходи.
Кадрове планування - складова частина планування на підприємстві. Якщо розглядати кадрове планування ізольовано, то воно буде малоефективним.
Мета планування - забезпечити фірму чи компанію необхідною робочою силою та визначити неминучі при цьому витрати. [6; 26-27]
Для зручності можна вважати, що процес кадрового планування включає в себе 3 етапи:
1. Оцінка наявних ресурсів.
2. Оцінка майбутніх потреб.
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
Планування трудових ресурсiв у дiючiй організації можна почати з оцінки їх наявності. Керівництво повинне визначити, скільки осіб зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети.
Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових перспективних цілей.
Визначити свої майбутні потреби, керівництво повинно розробити програму їх задоволення. Потреби - це мета, програма-засіб її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік. І підприємства щодо залучення, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації. [4; 565-569]
У кінцевому підсумку успішне кадрове планування грунтується на знанні відповідей на наступні питання:
- Скільки працівників, якої кваліфікації,
- Коли і де буде потрібно;
- Яким чином можна залучити потрібний і скоротити або оптимізувати використання зайвого персоналу;
- Як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, вміннями та внутрішньою мотивацією;
- Яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;
- Яких витрат зажадають заплановані заходи.
Оцінка потреби організації в персоналі може носити кількісний і якісний характер.
Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на питання "скільки?", Грунтується на аналізі передбачуваної організаційної структури (рівні управління, кількість підрозділів, розподіл відповідальності), вимог технологій виробництва (форма організації спільної діяльності виконавців), маркетингового плану (план введення в дію підприємства, поетапність розгортання виробництва), а також прогноз зміни кількісних характеристик персоналу (з урахуванням, наприклад, зміни технології). При цьому, безумовно, важливою є інформація про кількість заповнених вакансій.
Кількісна оцінка потреби в персоналі - спроба відповісти на питання "кого?".
Це більш складний вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним для цілей кількісної оцінки, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури та освіти, професійні навички й уміння того персоналу, який необхідний організації. Особливу складність представляє оцінка потреби в управлінському персоналі. У цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу "визначити раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства і здійснювати формування відносних управлінських рішень, що забезпечують досягнення цих цілей.
4. Недирективний методи скорочення персоналу.
Якщо підприємство потрапляє в ситуацію кризи, то одним із способів підвищення його опірності, поліпшення в майбутньому фінансового положення може стати часткове скорочення персоналу, звільнення неефективних працівників. Однак при використанні традиційних форм скорочення (звільнення по закінченні встановленого законом строку) виникає безліч негативних наслідків, які часто зводять до мінімуму можливий виграш.
Таким чином, скорочувати треба, але використовувати традиційні способи впливу на персонал (адміністративні, економічні та інші силові) неефективно.
Вирішити проблему можна, використовуючи Недирективний (нежорсткі) форми скорочення. Вони пов'язані з доведенням до індивідуальної свідомості кожного співробітника необхідності змінити свою поведінку, місце в структурі, задуматися про необхідність залишатися саме на цьому підприємстві. Основний інструмент недирективного скорочення - емоційно-ціннісні мотиви при формуванні рішення про звільнення, і, в кінцевому підсумку, прийняття кожним рішення або подолання негативного відношення до рішення керівництва про можливості відходу з підприємства. Саме недирективна методи дозволяють одержати економічний і психологічний ефект від скорочення персоналу.
Зростаюча складність виробничої діяльності призводить до «морального зносу» і «старіння» робочої сили. Під «старінням» в цьому випадку розуміють використання працівником теорій, понять і методів, які є менш ефективними, ніж прийняті в даний час. При «професійному застаріванні» знання працівника в широкій професійній сфері діяльності відстають від сукупності знань, що існують у цій галузі. «Старіння за посадою» свідчить про невідповідність рівня технічних знань, якими володіє фахівець, що займає певну посаду, і обсягу цих знань, необхідних за посадою. «Застарілі» фахівці і менеджери приймають, як правило, неефективні рішення, що тягне за собою зниження конкурентоспроможності і, в кінцевому рахунку, призводить до серйозних втрат підприємства.
5. Вимоги до психодіагностичних методик.
Психодіагностика - це не тільки напрямок у практичній психодіагностиці, але і теоретична дисципліна.
Психодіагностику в практичному сенсі можна визначити, як встановлення психодіагностичного діагнозу - опис стану об'єктів, якими можуть виступати окрема особа, група або організація.
Психодіагностика здійснюється на основі спеціальних методів. Може входити складовою частиною в експеримент або виступати самостійно, як метод дослідження або, як область діяльності практичного психолога, прямуючи при цьому на обстеження, а не на дослідження.
Психодіагностика як наука визначається, як область психології, що розробляє методи виявлення і вимірювання індивідуально - психологічних особливостей особистості.
Як теоретична дисципліна, психодіагностика має справу зі змінними і постійними величинами, що характеризують внутрішній світ людини. Психодіагностика з одного боку, це спосіб перевірки теоретичних побудов, а з іншого - конкретне втілення теоретичних побудов - спосіб руху від абстрактної теорії, від узагальнення до конкретного факту.
Теоретична психодіагностика спирається на основні принципи психології:
Принцип відображення - адекватне відображення навколишнього світу забезпечує людині ефективну регуляцію його діяльності;
Принцип розвитку - орієнтує вивчення умов виникнення психічних явищ, тенденції їх зміни, якісні і кількісні характеристики цих змін;
Принцип діалектичної зв'язку сутності і явища - дозволяє побачити взаємне зумовлювання цих філософських категорій на матеріалі психічної реальності за умови їх нетотожності;
Принцип єдності свідомості та діяльності - свідомість і психіка формуються в діяльності людини, діяльність одночасно регулюється свідомістю і психікою;
Особистісний принцип - вимагає від психолога аналізу індивідуальних особливостей людини, врахування його конкретної життєвої ситуації, його онтогенезу.
Ці принципи покладено в основу розробки психодіагностичних методик - способів отримання достовірних даних про зміст змінних психічної реальності.
5. 2. Методи психодіагностики та їх класифікація
В даний час створені і практично використовуються безліч психодіагностичних методів. На початку ХХ ст. в психодіагностики як науці були визнані і прийняті вимоги, що пред'являються до найбільш розвиненим сучасним наук, напр. фізиці. Це вимоги операціоналізації та верифікації.
Операціоналізація - Припускає вказівки на практичні дії або операції, які може виконати будь-який дослідник, щоб переконатися в тому, що певна в понятті явище володіє саме тими властивостями, які йому приписуються.
Верифікація - Тобто будь-яке нове поняття, що вводиться в науковий обіг і що претендує на науковість, має пройти перевірку на його непустоту, т. е. на реальність існування явища, що визначається цим поняттям.
Отже, психодіагностика є досить складна область професійної діяльності психолога, що вимагає спеціальної підготовки. Сукупність усіх знань, умінь і навичок, якими повинен володіти психолог - діагност, настільки широка, а самі знання, вміння і навички настільки складні, що психодіагностика розглядається як особлива спеціалізація в роботі професійного психолога. Без психодіагностики не може обійтися жоден фахівець - психолог будь-якого профілю, якщо він має справу не тільки з теорією.
Звичайно все продумати неможливо. На практиці багато чого можна спростити, кожен повинен придбати свій індивідуальний досвід і не покладатися на досвід інших.
У багатьох індивідів, що не мають практичного досвіду у спілкуванні, виникає питання: «Що застосовувати мені сьогодні або завтра в моїх повсякденних справах?». Вправи, вправи і ще раз вправи! І після кожного тренування необхідний продуманий звіт самому собі. Ось це і є основне правило, яке приведе до успіху у діловій розмові.
Список використаної літератури
1. Хрестоматія з загальної психології. Психологія мислення. М.: Изд-во МГУ 1981.
2. Основи психодіагностики. Під ред. Шмельова, А. Р. «Фенікс» Ростов - на - Дону, 1996.
3. Кабанов А.Ф. Основи управління персоналом. - М., ИНФРА-М., 2002.
4. Барков С.А. Управління персоналом. - М.: МАУП, 2001. - 451 с.
5. Беляцкій Н.П., Велесько С.Є., Пітер Ройш. Управління персоналом. - Мн.: Інтерпрессервіс, Екоперспектіва, 2002. - 352 с.
6. Денисов В., Філіппов А. Управління персоналом у швидкозростаючих компаніях / / Кадри. - 1999. - № 11
7. Герчиков Д.В. Місія організації та особливості політики управління персоналом / / Управління персоналом. - 1999. - № 12
8. Кібале А.Я., Захаров Д.К. Формування системи управління персоналом на підприємстві. - М.: Справа, 1999