Управління персоналом
Зміст
1. Формування команди та оцінка персоналу.
2. Мотивація персоналу.
3. Навчання персоналу.
4. Вимога співробітникам
1. Формування команди та оцінка персоналу
Створення ефективної економіки - це, перш за все, реалізація ефективного управління підприємництвом. Розуміння механізму управління підприємництвом, вміння використовувати його в реальній практиці - це основа формування управлінської культури в XXI ст.
Головна особливість цього модуля - створення системного сприйняття підприємцем механізму управління компанією на базі наступних підсистем:
- Управління персоналом;
- Постановка маркетингу як функції управління;
- Управління інноваціями;
- Створення оптимальної системи оподаткування. Основний ресурс, яким має володіти будь-яке підприємство - це персонал. Цей ресурс на відміну від інших має особливі характеристики: він може бути різної кваліфікації, він має свої цілі, спонукання, думки, він може вести себе по-різному. І цей ресурс вимагає до себе особливого ставлення.
Постійна увага до системи управління персоналом, обгрунтування формування успішної команди, відповідальність менеджерів при прийнятті управлінських рішень та обгрунтування критеріїв вибору оптимальних рішень дозволяють менеджеру ефективно управляти бізнесом.
Результативність будь-якого бізнесу залежить від постановки та реалізації маркетингової функції. Сучасна маркетингова функція - це найважливіша функція управління бізнесом, заснована на збігу потреб покупців і створеної виробником цінності.
Сутність маркетингу можна визначити формулою: робити те, що можна продати, а не робити те, що можна зробити. Замислюючись про відкриття своєї справи, необхідно пам'ятати, що без споживачів бізнес не можливий.
Утриматися на плаву в океані бізнесу можна тільки тоді, коли Ваш продукт або послуга будуть мати такими характеристиками, як унікальність, новизна, оригінальність. Тому що розвивається малий бізнес неможливо уявити без створення системи управління інноваціями. Сучасна молодь, що вступає в бізнес, повинна володіти знаннями та навичками в області інноваційного менеджменту.
Управління інноваціями неможливо без знання законів у галузі створення і реалізації прав на інтелектуальну власність, вміння керувати творчою ініціативою, домагатися благополуччя для свого бізнесу і держави.
Дуже часто поняття «податок» асоціюються у нас з чимось неприємним, негативним. Набагато рідше ми чуємо про справжню сутність і призначеного всієї податкової системи. Податки в своєму підсумку повертаються нам же через обороноздатність нашої країни, можливість отримання освіти та медичного обслуговування, соціальної підтримки безробітних громадян та інвалідів та ін
При цьому ніяка система управління підприємством не буде ефективною без знання систем управління податками. Безліч податків і їх тиск на підприємця вимагає від нього створення оптимального механізму управління ними.
Знання системи управління підприємництвом допоможе розвинути і примножити менеджерські здібності.
ФОРМУВАННЯ УСПІШНОЇ КОМАНДИ
Для того щоб управляти персоналом, необхідно розуміти, що сильна команда менеджерів - це запорука успіху бізнесу.
З цією метою при формуванні команди підприємець повинен керуватися основоположними принципами:
1. Наймати самостійних, енергійних людей.
2. Допомагати іншим добиватися успіхів.
3. Створити повну ясність у цілях, напрямку, структурі і оцінках діяльності підприємства.
4. Визначити власні цінності та філософію.
5. Створити відповідну систему винагород.
6. До всього підходити з точки зору творчого потенціалу.
7. Святкувати свої перемоги.
Люди будуть потрібні Вам відразу ж, і Ви повинні пам'ятати, що при наймі на роботу необхідно перевірити співробітників на їх професіоналізм. Помиляючись у професійній компетенції працівників, ми отримуємо невідповідність їх кваліфікації управлінським завданням і завданням.
При прийомі на роботу домінують соціальна, матеріальна і професійна мотивації. Результатом правильного підбору персоналу є:
- Прийом на роботу і призначення на посаду;
- Включення до списку резерву керівних кадрів або складання рекомендацій щодо підвищення рівня професійно важливих якостей працівника;
- Переведення на іншу роботу;
- Відмова у прийомі, призначення або включення до списку резерву.
ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ
Оцінка ефективності діяльності співробітника базується на ставленні створеного ефекту від його діяльності до витрат, які здійснює компанія, наймаючи його і оплачуючи його послуги.
Проте єдиним критерієм оцінки персоналу не повинна бути економічна ефективність, тому що персонал часто орієнтований на досягнення, активність, змагальність, вміння згуртувати і вести за собою команду.
При оцінці управлінських здібностей менеджера враховуються такі чинники, як стресостійкість, домінантність, комунікабельність, відповідальність, а також вплив на кінцевий результат бізнесу.
Найбільш легким і достатньо достовірним методом оцінки персоналу є побудова внутрішньокорпоративних рейтингів. Внутрішньокорпоративний рейтинг - це впорядкований список «цінностей» співробітників усередині організації.
Для того щоб співробітник жив у злагоді зі своїми інтересами і потребами у Вашому бізнесі, подумайте, чи зможете Ви сплатити його працю і надати соціальні та мотиваційні бонуси для його ефективної роботи. Іноді власники малого бізнесу, висловлюючи свої зауваження з приводу персоналу, говорять про те, що у зв'язку з наявністю безробіття вони не потребують особливих методах мотивації співробітників, тому що ринок праці достатньо великий і немає проблем знайти нових працівників замість «невдячних» старих.
Проте співробітник співробітнику ворожнечу, утримувати ключових менеджерів просто необхідно, тому що від них залежить багато що в компанії, адже найчастіше співробітники, йдучи до конкурентів або створюючи свій бізнес, забирають разом із собою і майбутній грошовий потік компанії разом з ключовими клієнтами.
Сьогодні в практиці кадрового менеджменту існує безліч оціночних технологій, ці технології дозволяють вирішувати питання набору, розстановки, навчання, скорочення, структурної реорганізації і т.п.
Успішне вирішення цих завдань можливе тоді, коли підприємець має певної оціночної інформацією, в якій можна виділити три основних типи інформації:
Перший тип - інформація про успішність діяльності конкретного фахівця на своєму робочому місці. Такого роду відомості можуть грунтуватися на даних про діяльність аналогічних фахівців, виконаних завданнях, отриманих результатах, поведінки в конкретних ситуаціях і т.д.
Другий тип - інформація про потенційних здібностях конкретного фахівця. Вона грунтується, в першу чергу, на оцінці індивідуально-психологічних особливостей (мотиваційно-ціннісної сфери особистості, характерологічних та інтелектуальних якостей, темпераменту). Крім того, корисна інформація може бути отримана при аналізі професійного та особистісного розвитку співробітника.
Третій тип - інформація про кадровий потенціал підприємства в цілому. Вона базується на зіставленні першого і другого типів інформації з даними про:
- Стратегічні цілі фірми;
- Організаційно-культурних особливостях;
- Прогнозі кадрової потреби;
- Перспективи технологічних змін, які можуть спричинити за собою зміну вимог до персоналу.
На підставі даних про індивідуальну успішності (перший тип інформації) можна оцінювати потребу підприємства в представниках конкретних професій. Крім того, індивідуальну результативність співробітника можна враховувати у процесі його матеріального стимулювання.
На підставі інформації про потенціал спеціаліста (другий тип інформації) можна спрогнозувати ефективність співробітника на посадах, які він раніше не обіймав. Це дає можливість підбору персоналу, здатного до зростання разом з розвитком підприємства.
Грунтуючись на інформації третього типу про кадровому потенціалі в цілому, з'являється можливість оцінити, наскільки діяльність організації забезпечена кадровими ресурсами, чи відповідає кадровий склад потребам підприємства.
2. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
Найважливішими аспектами управління персоналом є мотивація і стимулювання його праці.
Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби у вигляді трудової діяльності. Задовольнити потреби можна винагородами. Винагорода - це все те, що людина вважає для себе цінним. Розрізняють внутрішнє і зовнішнє винагороду. Зовнішнє дається компанією (заробітна плата та інші виплати, оплачене харчування, особисте медичне страхування, соціальні пільги, низькопроцентні кредити і просування по службі). Внутрішнє відбувається безпосередньо від самої роботи (почуття успіху при досягненні мети, почуття власної значимості).
Для постановки системи мотивації необхідно розібратися, від яких менеджерів і співробітників залежать ключові успіхи бізнесу? Щомісячне виявлення кінцевих результатів кожного працівника за оціночним листом з визначенням факторів їх мотивації послужить цим цілям.
Можливо, рекомендувати особисту співбесіду генерального менеджера малого підприємства з його працівниками не рідше одного разу на квартал. Таке співбесіду може бути проведено у неформальній обстановці, під час спільних відряджень, особистих зустрічей та організації корпоративних вечірок.
Власник бізнесу не повинен забувати і про те, що в бюджеті його компанії повинні бути відображені всі можливі витрати, пов'язані з процесом найму, навчання, утримання працівника в штаті і його мотивації.
Для цього слід продумати і вирішити такі питання, пов'язані з мотивацією праці, і узаконити їх у трудовому договорі:
- Рівень оплати праці;
- Внески до фонду соціального пенсійного страхування і медична страховка;
- Оплата відпусток і лікарняних листів;
- Оплата понаднормових робіт;
- Витрати на створення робочого місця (робоча площа, меблі, обладнання);
- Визначення мотиваційних умов (премії, бонуси, оплата навчання та лікування, мобільні телефони, проїзні квитки, компенсація використання власного транспорту та ін.)
Підраховано, що співробітник для компанії коштує 150-200% його зарплати. На працівниках малого підприємства лежить додатковий тягар відповідальності. Вибирати і мотивувати співробітників потрібно мудро. Найкраще - попросити кращих співробітників запросити в компанію їх компетентних друзів.
Що стосується родичів, то не всякий близький родич здатний оцінити свій внесок в компанію, іноді родичі приносять більше «головного болю» в компанію, ніж цінності для реального бізнесу. Це обумовлено тим, що вони зазвичай вимагають для себе пільг та особливих умов праці, при цьому відчувають свій пріоритет перед оточуючими через володіння більшою інформацією. Тому краще відмовитися від взаємодії з родичами і найняти високоефективних, розумних, чесних і амбітних менеджерів.
Є ще один цікавий спосіб скоротити витрати на оплату праці і мотивацію співробітників - це оренда працівників. Як і у випадку з орендою матеріальних активів, при оренді працівників організація, що надає своїх співробітників в оренду, буде займатися всіма питаннями - як оплатою праці цих фахівців, так і питаннями контролю за дотриманням трудового законодавства.
Оренда співробітників спочатку здасться досить дорогою послугою, однак вона дасть у майбутньому деякі переваги:
- Сама фірма-орендодавець перевіряє, наймає і несе відповідальність за співробітника, який буде працювати в бізнесі;
- Якщо працівник не відповідає вимогам бізнесу, то його можна повернути компанії-орендодавцю, при цьому уникнути неприємності з трудовим законодавством;
- Оренда співробітників не впливає на плинність кадрів; практично можна уникнути витрат з найму персоналу (реклама, час на співбесіду і пр.);
- Звільнитися від негативних емоцій при звільненні працівника.
3. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Управління професіоналізмом персоналу базується на навчанні та розвитку персоналу.
Основні напрями навчання персоналу такі: 1) за типами навчання:
- Професійна освіта (одержання спеціальності);
- Підвищення кваліфікації у певній галузі (підвищення компетентності в своїй сфері діяльності);
- Перепідготовка фахівців (розширення компетентності на нові галузі знань);
2) за напрямками навчання:
- Навчання прийнятого на роботу (в рамках орієнтації і адаптації);
- Навчання при зміні посади (у разі підвищення на посаді і при переміщеннях);
- Навчання як підвищення і розвиток компетенції (кваліфікації).
Отже, навчання персоналу - процес підвищення і розвитку компетенції, передачі нових знань і навичок співробітників компанії.
ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ
На самому початку шляху підприємець стикається з тим, що йому щодня доводиться приймати рішення і брати відповідальність на себе за результати цього рішення. Однак часто ключові менеджери йдуть від відповідальності у прийнятті рішень.
Як уникнути відходу менеджерів від відповідальності? Як зробити їх управлінські рішення оптимальними і несуперечливими? З цією метою необхідно чітко визначити етапи відповідальності управлінського рішення:
1. Внесіть ясність у формулювання управлінського завдання і продумайте весь діапазон варіантів рішення, що допомогло б усунути проблему. Виключіть явно непрактичні рішення. Поясніть та узгодьте своє рішення з ключовими менеджерами і визначте відповідність свого рішення з етичними принципами та цінностями Вашого бізнесу.
2. Оцініть і предвідьте результати свого рішення. Постарайтеся проаналізувати основну доступну інформацію і виробити судження про те, якими можуть бути ймовірні наслідки після прийняття Вашого рішення. Обов'язково визначте тих, хто отримає перевагу під час прийняття рішення і кому буде завдано найменший збиток. Іноді корисно розглядати найгірший сценарій. З цією метою Ви можете видозмінити цілі і методи або за основу взяти основні етичні принципи при прийнятті рішень.
3. Золоте правило відносин в колективі: чи належите Ви до інших так, як хотіли б Ви, щоб вони ставилися до Вас?
4. Робіть рішення голосними. Гласність - відчуття комфорту для підлеглих. Ваше рішення не повинно бути таємним, тому що всяка таємниця швидко розкривається і може дуже сильно зашкодити Вашій репутації.
5. Щастя знаходить у укладення - а не просто в роботі. Процес прийняття рішень складається з наступних фаз:
- Визначення проблеми;
- Аналіз проблеми;
- Розробка взаємовиключних рішень;
- Пошук оптимального рішення в ефективну дію. Перший етап процесу прийняття рішень - виявлення реальної проблеми. Для визначення проблеми менеджер повинен почати з пошуку «критичного фактора». Виявити критичний чинник буває дуже важко. У наведеному прикладі це очевидно:
На малому підприємстві, успішно займається торгівлею верхнього одягу, звільнився комерційний директор, і в компанії різко впала кількість продажів, так як комерційний директор «відвів» з собою більшість постачальників і безліч оптових клієнтів і при цьому створив свій власний бізнес. Стало питання: чому це сталося і як вирішити цю проблему? По-перше, власник прийняв рішення взяти на, себе функції комерційного директора. По-друге, звільнив генерального директора і скасував його посаду, так як загальне управління компанією здійснював комерційний директор. Після того, як це було зроблено, можна було вирішувати з'явилася проблему.
Другий крок - визначення умов для вирішення проблеми. Цілі такого рішення варто ретельно продумати. У нашому випадку компанія потребувала ефективному топ-менеджера для збільшення обсягу продажів, тобто потрібно було забезпечити спадкоємність влади в компанії. Хоча компанія була невелика, власник компанії розумів, що без професіоналів у торговельному бізнесі йому не обійтися. Для реалізації бізнесу йому необхідно було сформувати і згуртувати навколо своєї стратегії команду управлінців.
Один зі шляхів полягає в тому, що можна було зробити профільні децентралізовані підрозділи компанії для підготовки та «перевірки справи» майбутніх топ-менеджерів.
Методи управлінських рішень завжди повинні відповідати цілям бізнесу, в кінцевому рахунку - фокусуватися на ефективності підприємства і результати його діяльності.
У кожному бізнесі існують правила, що обмежують прийняття рішень. Правила, про які йде мова, - це якась етична система, яка вирішує, якими не повинні бути послідовність і напрями дій у прийнятті управлінських рішень.
Пользуйтесь достоверными фактами при принятии управленческих решений - вот важная рекомендация, которую можно дать молодому менеджеру. Однако эту рекомендацию нужно применять творчески: факты нуждаются в тщательном исследовании, возможно, они неполны и неточны и есть риск принятия решений на основе неполной информации.
К менеджеру, принимающему решения, применимы известные слова врачей: «Лучший диагност - не тот, кто ставит наибольшее количество правильных диагнозов, а тот, кто умеет своевременно заметить ошибочность своего диагноза и вовремя его исправить».
Выработка альтернативного решения - это не гарантия менеджерской мудрости и принятия исключительно правильных решений, но альтернативные решения ставят определенные препятствия перед поспешным принятием неправильных управленческих решений, заставляя менеджера всесторонне обдумывать проблему.
Для выбора оптимального решения имеется четыре критерия:
1. Риск - это соотношение между выигрышем в управленческом решении и потерями от его реализации.
2. Экономия усилий - это обеспечение проведения требуемых изменений с наименьшими потерями и затратами для организации.
3. Фактор времени - в ряде ситуаций решение должно быть окончательным и должно переключить внимание организаций на новые управленческие решения. В тех случаях, когда менеджеру требуется изменить свое видение ситуации, чтобы выполнить что-то новое, лучше всего охватить картину в целом, полную программу и конечную цель.
4. Фактор ограничения ресурсов - это касается компетентности и квалификации персонала в области управления.
Конечный вариант управленческого решения зависит в большей степени от мастерства, знаний и компетенции менеджеров. Если Вы чувствуете в этом недостаток, то необходимо повысить уровень компетентности исполнителей или привлечь новых людей, обладающих требуемой квалификацией. Это утверждение может казаться очевидным, однако менеджеры едва ли не ежедневно принимают решения, планируют процедуры или вырабатывают стратегии, зачастую не задавшись вопросом: располагают ли они необходимыми знаниями и управленческими умениями для реализации своих планов.
Главная проблема малого бизнеса заключается в том, что менеджерские должности в малом бизнесе требуют обычно большей универсальности, чем соответствующие должности в крупных компаниям. Маленькая компания слаба, чтобы платить большую зарплату специалисту высокого класса, не может подготовить следующее поколение менеджеров в нужном количестве и нужной квалификации. Вечная проблема малого бизнеса - большой разрыв между требованиями к менеджерам и соответствием их компетенции. Другая типичная проблема менеджмента в малом бизнесе - сохранение ключевых позиций за членами семей владельца бизнеса. Зачастую многие из них не способны быть менеджерами.
Еще хуже, когда сотрудники, имеющие менеджерские способности, но не являющиеся членами семьи, остаются не у дел. В дальнейшем они либо увольняются, либо работают без энтузиазма и мотивации, нанося своим бездействием ущерб компании.
Зачастую руководители компании малого бизнеса не осознают того, что в их компании назревают большие проблемы в области управления и управляют, полагаясь только на интуицию, в то время как существование самой компании поставлено под угрозу и требуется немедленный анализ ее деятельности.
Что же необходимо сделать, чтобы избежать этих проблем?
Во-первых, надо расширить круг совета директоров - ввести в совет внешних консультантов и как бы посмотреть на компанию со стороны.
Во-вторых, если компанией владеет семья, ей нужно следовать жизненному правилу: ни один из членов семьи не должен выполнять ту работу, которую он не может выполнять лучше, чем наемный менеджер.
В-третьих, нельзя пренебрегать планированием и анализом своей деятельности. Подведение итогов и обоснование стратегических целей очень важно как для малых компаний, так и для крупных (вспомните Скарлетт из романа М. Митчелл «Унесенные ветром», ведь ее успешное управление малым бизнесом базировалось на постоянных записях в финансовой книге учета затрат и доходов, а также на следовании этическим принципам бизнеса).
4. ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ
При приеме на работу нового сотрудника рекомендуется соблюдать девять условий (эти условия могут, как облегчить, так и усложнить жизнь работодателей, поэтому необходимо использовать их с одновременным знанием трудового законодательства):
1. Обучить своих сотрудников проводить собеседование с кандидатами на работу.
2. Проверить анкеты и другие документы кандидата.
3. Избегать суждений, основанных на недостоверной информации (стереотипах, убеждениях).
4. Просмотреть описание вакансий.
5. Просмотреть требования к кандидату.
6. Просмотреть данные медицинского обследования.
7. Выделить менеджера по персоналу.
8. Разработать организационные процедуры по ведению и поддержанию конфиденциальности медицинских карт.
9. Назначить инспекторов по управлению делами сотрудников, возвращающихся к работе после болезни.
При управлении персоналом важно соблюдать трудовое законодательство. Сверьте свои действия с трудовым кодексом, не забывайте о помощи юриста. Штрафы за нарушение законодательства могут быть очень высокими. Помните об условиях сверхурочных работ и ограничениях при найме работников, не достигших 18 лет.
При определении заработной платы можно учитывать рекомендации прежних работодателей, что сэкономит Ваше время и деньги, гарантируя при этом соблюдение трудового законодательства.
Как отличить высокоэффективных сотрудников от посредственных? Для этого надо выявить, обладает ли сотрудник, которого Вы нанимаете, качествами «идеального», к примеру, такими:
1. Способностью справляться с рискованными ситуациями.
2. Ориентацией на результат.
3. Энергией.
4. Потенциалом роста.
5. Способностью работать в команде.
6. Способностью к одновременному выполнению нескольких действий.
7. Ориентацией на прогресс.
Обычный (среднестатистический) сотрудник не добивается уникально высоких результатов, а если и добивается, то в качестве редкого исключения; зато идеальный сотрудник постоянно достигает высоких результатов. К сожалению, даже идеальный сотрудник при неправильных методах управления может достигать средних результатов. Так каким же должен быть идеальный менеджер?
Во-первых, идеальный менеджер должен обладать всеми качествами идеального работника. Помимо этого - основным набором способностей по принятию решений и, конечно, здравым смыслом. Он постоянно должен стремиться к полной реализации миссии предпринимательской структуры, быть в курсе всех дел, понимать и интересоваться технологическими тенденциями, которые воздействуют на организацию и ее потребителей.
Что касается внешней политики, то идеальный менеджер должен уметь определить и творческим образом установить стратегические связи. При проведении внутренней политики он должен эффективно управлять изменениями по мере развития организации, получая поддержку в усовершенствованиях со стороны сотрудников.
Так что при приеме на работу, при беседе с будущим кандидатом задайтесь вопросом: это тот самый идеальный сотрудник с предпринимательской искрой?
Скорее всего, для собеседования Вы выбираете людей уже на основе резюме. Так что на этой стадии отложите официальные данные в сторону и задавайте реальные вопросы.
Необходимые навыки для ведения кадрового собеседования Вы получите при выполнении практических заданий.
Література
1.Гербер М.Є. Підприємництво: міф чи реальність / / http://www.Internet-Business.ru.
2. Горбунов В.Л., Каганов В.Ш., Ломоносова Т.В., Мартеллер BC, Сошникова ЕА. Бізнес-інкубатори та ринкова економіка: Навчальний метод, посібник / Ред. рада: А.І. Березенко, В.Ш. Каганов, Д.Б. Ломоносов та ін - М., 2001.
3. Грибов ВД. Основи бізнесу: Учеб. посібник. М., 2000.
4. Добротворський І.Л. Нові технології перемоги. Як по-справжньому досягти успіху. М., 2003.
5. Каленч Дж. Найбільша можливість в історії людства / / http://linkz.ru/ebook/velvosm.zip.
6. Мандіно Ог. Найбільший торговець у світі / / http:// linkz. ru / ebook / torgovets. zip.
7. Основи бізнесу / Під ред. Рубіна Ю.Б., Ягодкіна І.А.: Навчальний практ. посібник. М., 1998.
8. Основи підприємницької справи / Під ред. Осипова Ю.М. М., 1996.
9. Основи підприємницької діяльності / За ред. Е.А. Журавльової. Учеб.пособие - Краснодар: КубГУ, 2005
10. Нариси економічної історії Кубані / Укл. і наук. ред. А.П. Труханович. Краснодар, 1998.
11. Підприємництво і підприємці Росії від витоків до початку XX століття / Центр політ, та економічної історії Росії Рос. незалежного інституту соціальних та національних проблем. М., 1997.
Зміст
1. Формування команди та оцінка персоналу.
2. Мотивація персоналу.
3. Навчання персоналу.
4. Вимога співробітникам
1. Формування команди та оцінка персоналу
Створення ефективної економіки - це, перш за все, реалізація ефективного управління підприємництвом. Розуміння механізму управління підприємництвом, вміння використовувати його в реальній практиці - це основа формування управлінської культури в XXI ст.
Головна особливість цього модуля - створення системного сприйняття підприємцем механізму управління компанією на базі наступних підсистем:
- Управління персоналом;
- Постановка маркетингу як функції управління;
- Управління інноваціями;
- Створення оптимальної системи оподаткування. Основний ресурс, яким має володіти будь-яке підприємство - це персонал. Цей ресурс на відміну від інших має особливі характеристики: він може бути різної кваліфікації, він має свої цілі, спонукання, думки, він може вести себе по-різному. І цей ресурс вимагає до себе особливого ставлення.
Постійна увага до системи управління персоналом, обгрунтування формування успішної команди, відповідальність менеджерів при прийнятті управлінських рішень та обгрунтування критеріїв вибору оптимальних рішень дозволяють менеджеру ефективно управляти бізнесом.
Результативність будь-якого бізнесу залежить від постановки та реалізації маркетингової функції. Сучасна маркетингова функція - це найважливіша функція управління бізнесом, заснована на збігу потреб покупців і створеної виробником цінності.
Сутність маркетингу можна визначити формулою: робити те, що можна продати, а не робити те, що можна зробити. Замислюючись про відкриття своєї справи, необхідно пам'ятати, що без споживачів бізнес не можливий.
Утриматися на плаву в океані бізнесу можна тільки тоді, коли Ваш продукт або послуга будуть мати такими характеристиками, як унікальність, новизна, оригінальність. Тому що розвивається малий бізнес неможливо уявити без створення системи управління інноваціями. Сучасна молодь, що вступає в бізнес, повинна володіти знаннями та навичками в області інноваційного менеджменту.
Управління інноваціями неможливо без знання законів у галузі створення і реалізації прав на інтелектуальну власність, вміння керувати творчою ініціативою, домагатися благополуччя для свого бізнесу і держави.
Дуже часто поняття «податок» асоціюються у нас з чимось неприємним, негативним. Набагато рідше ми чуємо про справжню сутність і призначеного всієї податкової системи. Податки в своєму підсумку повертаються нам же через обороноздатність нашої країни, можливість отримання освіти та медичного обслуговування, соціальної підтримки безробітних громадян та інвалідів та ін
При цьому ніяка система управління підприємством не буде ефективною без знання систем управління податками. Безліч податків і їх тиск на підприємця вимагає від нього створення оптимального механізму управління ними.
Знання системи управління підприємництвом допоможе розвинути і примножити менеджерські здібності.
ФОРМУВАННЯ УСПІШНОЇ КОМАНДИ
Для того щоб управляти персоналом, необхідно розуміти, що сильна команда менеджерів - це запорука успіху бізнесу.
З цією метою при формуванні команди підприємець повинен керуватися основоположними принципами:
1. Наймати самостійних, енергійних людей.
2. Допомагати іншим добиватися успіхів.
3. Створити повну ясність у цілях, напрямку, структурі і оцінках діяльності підприємства.
4. Визначити власні цінності та філософію.
5. Створити відповідну систему винагород.
6. До всього підходити з точки зору творчого потенціалу.
7. Святкувати свої перемоги.
Люди будуть потрібні Вам відразу ж, і Ви повинні пам'ятати, що при наймі на роботу необхідно перевірити співробітників на їх професіоналізм. Помиляючись у професійній компетенції працівників, ми отримуємо невідповідність їх кваліфікації управлінським завданням і завданням.
При прийомі на роботу домінують соціальна, матеріальна і професійна мотивації. Результатом правильного підбору персоналу є:
- Прийом на роботу і призначення на посаду;
- Включення до списку резерву керівних кадрів або складання рекомендацій щодо підвищення рівня професійно важливих якостей працівника;
- Переведення на іншу роботу;
- Відмова у прийомі, призначення або включення до списку резерву.
ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ
Оцінка ефективності діяльності співробітника базується на ставленні створеного ефекту від його діяльності до витрат, які здійснює компанія, наймаючи його і оплачуючи його послуги.
Проте єдиним критерієм оцінки персоналу не повинна бути економічна ефективність, тому що персонал часто орієнтований на досягнення, активність, змагальність, вміння згуртувати і вести за собою команду.
При оцінці управлінських здібностей менеджера враховуються такі чинники, як стресостійкість, домінантність, комунікабельність, відповідальність, а також вплив на кінцевий результат бізнесу.
Найбільш легким і достатньо достовірним методом оцінки персоналу є побудова внутрішньокорпоративних рейтингів. Внутрішньокорпоративний рейтинг - це впорядкований список «цінностей» співробітників усередині організації.
Для того щоб співробітник жив у злагоді зі своїми інтересами і потребами у Вашому бізнесі, подумайте, чи зможете Ви сплатити його працю і надати соціальні та мотиваційні бонуси для його ефективної роботи. Іноді власники малого бізнесу, висловлюючи свої зауваження з приводу персоналу, говорять про те, що у зв'язку з наявністю безробіття вони не потребують особливих методах мотивації співробітників, тому що ринок праці достатньо великий і немає проблем знайти нових працівників замість «невдячних» старих.
Проте співробітник співробітнику ворожнечу, утримувати ключових менеджерів просто необхідно, тому що від них залежить багато що в компанії, адже найчастіше співробітники, йдучи до конкурентів або створюючи свій бізнес, забирають разом із собою і майбутній грошовий потік компанії разом з ключовими клієнтами.
Сьогодні в практиці кадрового менеджменту існує безліч оціночних технологій, ці технології дозволяють вирішувати питання набору, розстановки, навчання, скорочення, структурної реорганізації і т.п.
Успішне вирішення цих завдань можливе тоді, коли підприємець має певної оціночної інформацією, в якій можна виділити три основних типи інформації:
Перший тип - інформація про успішність діяльності конкретного фахівця на своєму робочому місці. Такого роду відомості можуть грунтуватися на даних про діяльність аналогічних фахівців, виконаних завданнях, отриманих результатах, поведінки в конкретних ситуаціях і т.д.
Другий тип - інформація про потенційних здібностях конкретного фахівця. Вона грунтується, в першу чергу, на оцінці індивідуально-психологічних особливостей (мотиваційно-ціннісної сфери особистості, характерологічних та інтелектуальних якостей, темпераменту). Крім того, корисна інформація може бути отримана при аналізі професійного та особистісного розвитку співробітника.
Третій тип - інформація про кадровий потенціал підприємства в цілому. Вона базується на зіставленні першого і другого типів інформації з даними про:
- Стратегічні цілі фірми;
- Організаційно-культурних особливостях;
- Прогнозі кадрової потреби;
- Перспективи технологічних змін, які можуть спричинити за собою зміну вимог до персоналу.
На підставі даних про індивідуальну успішності (перший тип інформації) можна оцінювати потребу підприємства в представниках конкретних професій. Крім того, індивідуальну результативність співробітника можна враховувати у процесі його матеріального стимулювання.
На підставі інформації про потенціал спеціаліста (другий тип інформації) можна спрогнозувати ефективність співробітника на посадах, які він раніше не обіймав. Це дає можливість підбору персоналу, здатного до зростання разом з розвитком підприємства.
Грунтуючись на інформації третього типу про кадровому потенціалі в цілому, з'являється можливість оцінити, наскільки діяльність організації забезпечена кадровими ресурсами, чи відповідає кадровий склад потребам підприємства.
2. МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
Найважливішими аспектами управління персоналом є мотивація і стимулювання його праці.
Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби у вигляді трудової діяльності. Задовольнити потреби можна винагородами. Винагорода - це все те, що людина вважає для себе цінним. Розрізняють внутрішнє і зовнішнє винагороду. Зовнішнє дається компанією (заробітна плата та інші виплати, оплачене харчування, особисте медичне страхування, соціальні пільги, низькопроцентні кредити і просування по службі). Внутрішнє відбувається безпосередньо від самої роботи (почуття успіху при досягненні мети, почуття власної значимості).
Для постановки системи мотивації необхідно розібратися, від яких менеджерів і співробітників залежать ключові успіхи бізнесу? Щомісячне виявлення кінцевих результатів кожного працівника за оціночним листом з визначенням факторів їх мотивації послужить цим цілям.
Можливо, рекомендувати особисту співбесіду генерального менеджера малого підприємства з його працівниками не рідше одного разу на квартал. Таке співбесіду може бути проведено у неформальній обстановці, під час спільних відряджень, особистих зустрічей та організації корпоративних вечірок.
Власник бізнесу не повинен забувати і про те, що в бюджеті його компанії повинні бути відображені всі можливі витрати, пов'язані з процесом найму, навчання, утримання працівника в штаті і його мотивації.
Для цього слід продумати і вирішити такі питання, пов'язані з мотивацією праці, і узаконити їх у трудовому договорі:
- Рівень оплати праці;
- Внески до фонду соціального пенсійного страхування і медична страховка;
- Оплата відпусток і лікарняних листів;
- Оплата понаднормових робіт;
- Витрати на створення робочого місця (робоча площа, меблі, обладнання);
- Визначення мотиваційних умов (премії, бонуси, оплата навчання та лікування, мобільні телефони, проїзні квитки, компенсація використання власного транспорту та ін.)
Підраховано, що співробітник для компанії коштує 150-200% його зарплати. На працівниках малого підприємства лежить додатковий тягар відповідальності. Вибирати і мотивувати співробітників потрібно мудро. Найкраще - попросити кращих співробітників запросити в компанію їх компетентних друзів.
Що стосується родичів, то не всякий близький родич здатний оцінити свій внесок в компанію, іноді родичі приносять більше «головного болю» в компанію, ніж цінності для реального бізнесу. Це обумовлено тим, що вони зазвичай вимагають для себе пільг та особливих умов праці, при цьому відчувають свій пріоритет перед оточуючими через володіння більшою інформацією. Тому краще відмовитися від взаємодії з родичами і найняти високоефективних, розумних, чесних і амбітних менеджерів.
Є ще один цікавий спосіб скоротити витрати на оплату праці і мотивацію співробітників - це оренда працівників. Як і у випадку з орендою матеріальних активів, при оренді працівників організація, що надає своїх співробітників в оренду, буде займатися всіма питаннями - як оплатою праці цих фахівців, так і питаннями контролю за дотриманням трудового законодавства.
Оренда співробітників спочатку здасться досить дорогою послугою, однак вона дасть у майбутньому деякі переваги:
- Сама фірма-орендодавець перевіряє, наймає і несе відповідальність за співробітника, який буде працювати в бізнесі;
- Якщо працівник не відповідає вимогам бізнесу, то його можна повернути компанії-орендодавцю, при цьому уникнути неприємності з трудовим законодавством;
- Оренда співробітників не впливає на плинність кадрів; практично можна уникнути витрат з найму персоналу (реклама, час на співбесіду і пр.);
- Звільнитися від негативних емоцій при звільненні працівника.
3. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Управління професіоналізмом персоналу базується на навчанні та розвитку персоналу.
Основні напрями навчання персоналу такі: 1) за типами навчання:
- Професійна освіта (одержання спеціальності);
- Підвищення кваліфікації у певній галузі (підвищення компетентності в своїй сфері діяльності);
- Перепідготовка фахівців (розширення компетентності на нові галузі знань);
2) за напрямками навчання:
- Навчання прийнятого на роботу (в рамках орієнтації і адаптації);
- Навчання при зміні посади (у разі підвищення на посаді і при переміщеннях);
- Навчання як підвищення і розвиток компетенції (кваліфікації).
Отже, навчання персоналу - процес підвищення і розвитку компетенції, передачі нових знань і навичок співробітників компанії.
ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ
На самому початку шляху підприємець стикається з тим, що йому щодня доводиться приймати рішення і брати відповідальність на себе за результати цього рішення. Однак часто ключові менеджери йдуть від відповідальності у прийнятті рішень.
Як уникнути відходу менеджерів від відповідальності? Як зробити їх управлінські рішення оптимальними і несуперечливими? З цією метою необхідно чітко визначити етапи відповідальності управлінського рішення:
1. Внесіть ясність у формулювання управлінського завдання і продумайте весь діапазон варіантів рішення, що допомогло б усунути проблему. Виключіть явно непрактичні рішення. Поясніть та узгодьте своє рішення з ключовими менеджерами і визначте відповідність свого рішення з етичними принципами та цінностями Вашого бізнесу.
2. Оцініть і предвідьте результати свого рішення. Постарайтеся проаналізувати основну доступну інформацію і виробити судження про те, якими можуть бути ймовірні наслідки після прийняття Вашого рішення. Обов'язково визначте тих, хто отримає перевагу під час прийняття рішення і кому буде завдано найменший збиток. Іноді корисно розглядати найгірший сценарій. З цією метою Ви можете видозмінити цілі і методи або за основу взяти основні етичні принципи при прийнятті рішень.
3. Золоте правило відносин в колективі: чи належите Ви до інших так, як хотіли б Ви, щоб вони ставилися до Вас?
4. Робіть рішення голосними. Гласність - відчуття комфорту для підлеглих. Ваше рішення не повинно бути таємним, тому що всяка таємниця швидко розкривається і може дуже сильно зашкодити Вашій репутації.
5. Щастя знаходить у укладення - а не просто в роботі. Процес прийняття рішень складається з наступних фаз:
- Визначення проблеми;
- Аналіз проблеми;
- Розробка взаємовиключних рішень;
- Пошук оптимального рішення в ефективну дію. Перший етап процесу прийняття рішень - виявлення реальної проблеми. Для визначення проблеми менеджер повинен почати з пошуку «критичного фактора». Виявити критичний чинник буває дуже важко. У наведеному прикладі це очевидно:
На малому підприємстві, успішно займається торгівлею верхнього одягу, звільнився комерційний директор, і в компанії різко впала кількість продажів, так як комерційний директор «відвів» з собою більшість постачальників і безліч оптових клієнтів і при цьому створив свій власний бізнес. Стало питання: чому це сталося і як вирішити цю проблему? По-перше, власник прийняв рішення взяти на, себе функції комерційного директора. По-друге, звільнив генерального директора і скасував його посаду, так як загальне управління компанією здійснював комерційний директор. Після того, як це було зроблено, можна було вирішувати з'явилася проблему.
Другий крок - визначення умов для вирішення проблеми. Цілі такого рішення варто ретельно продумати. У нашому випадку компанія потребувала ефективному топ-менеджера для збільшення обсягу продажів, тобто потрібно було забезпечити спадкоємність влади в компанії. Хоча компанія була невелика, власник компанії розумів, що без професіоналів у торговельному бізнесі йому не обійтися. Для реалізації бізнесу йому необхідно було сформувати і згуртувати навколо своєї стратегії команду управлінців.
Один зі шляхів полягає в тому, що можна було зробити профільні децентралізовані підрозділи компанії для підготовки та «перевірки справи» майбутніх топ-менеджерів.
Методи управлінських рішень завжди повинні відповідати цілям бізнесу, в кінцевому рахунку - фокусуватися на ефективності підприємства і результати його діяльності.
У кожному бізнесі існують правила, що обмежують прийняття рішень. Правила, про які йде мова, - це якась етична система, яка вирішує, якими не повинні бути послідовність і напрями дій у прийнятті управлінських рішень.
Пользуйтесь достоверными фактами при принятии управленческих решений - вот важная рекомендация, которую можно дать молодому менеджеру. Однако эту рекомендацию нужно применять творчески: факты нуждаются в тщательном исследовании, возможно, они неполны и неточны и есть риск принятия решений на основе неполной информации.
К менеджеру, принимающему решения, применимы известные слова врачей: «Лучший диагност - не тот, кто ставит наибольшее количество правильных диагнозов, а тот, кто умеет своевременно заметить ошибочность своего диагноза и вовремя его исправить».
Выработка альтернативного решения - это не гарантия менеджерской мудрости и принятия исключительно правильных решений, но альтернативные решения ставят определенные препятствия перед поспешным принятием неправильных управленческих решений, заставляя менеджера всесторонне обдумывать проблему.
Для выбора оптимального решения имеется четыре критерия:
1. Риск - это соотношение между выигрышем в управленческом решении и потерями от его реализации.
2. Экономия усилий - это обеспечение проведения требуемых изменений с наименьшими потерями и затратами для организации.
3. Фактор времени - в ряде ситуаций решение должно быть окончательным и должно переключить внимание организаций на новые управленческие решения. В тех случаях, когда менеджеру требуется изменить свое видение ситуации, чтобы выполнить что-то новое, лучше всего охватить картину в целом, полную программу и конечную цель.
4. Фактор ограничения ресурсов - это касается компетентности и квалификации персонала в области управления.
Конечный вариант управленческого решения зависит в большей степени от мастерства, знаний и компетенции менеджеров. Если Вы чувствуете в этом недостаток, то необходимо повысить уровень компетентности исполнителей или привлечь новых людей, обладающих требуемой квалификацией. Это утверждение может казаться очевидным, однако менеджеры едва ли не ежедневно принимают решения, планируют процедуры или вырабатывают стратегии, зачастую не задавшись вопросом: располагают ли они необходимыми знаниями и управленческими умениями для реализации своих планов.
Главная проблема малого бизнеса заключается в том, что менеджерские должности в малом бизнесе требуют обычно большей универсальности, чем соответствующие должности в крупных компаниям. Маленькая компания слаба, чтобы платить большую зарплату специалисту высокого класса, не может подготовить следующее поколение менеджеров в нужном количестве и нужной квалификации. Вечная проблема малого бизнеса - большой разрыв между требованиями к менеджерам и соответствием их компетенции. Другая типичная проблема менеджмента в малом бизнесе - сохранение ключевых позиций за членами семей владельца бизнеса. Зачастую многие из них не способны быть менеджерами.
Еще хуже, когда сотрудники, имеющие менеджерские способности, но не являющиеся членами семьи, остаются не у дел. В дальнейшем они либо увольняются, либо работают без энтузиазма и мотивации, нанося своим бездействием ущерб компании.
Зачастую руководители компании малого бизнеса не осознают того, что в их компании назревают большие проблемы в области управления и управляют, полагаясь только на интуицию, в то время как существование самой компании поставлено под угрозу и требуется немедленный анализ ее деятельности.
Что же необходимо сделать, чтобы избежать этих проблем?
Во-первых, надо расширить круг совета директоров - ввести в совет внешних консультантов и как бы посмотреть на компанию со стороны.
Во-вторых, если компанией владеет семья, ей нужно следовать жизненному правилу: ни один из членов семьи не должен выполнять ту работу, которую он не может выполнять лучше, чем наемный менеджер.
В-третьих, нельзя пренебрегать планированием и анализом своей деятельности. Подведение итогов и обоснование стратегических целей очень важно как для малых компаний, так и для крупных (вспомните Скарлетт из романа М. Митчелл «Унесенные ветром», ведь ее успешное управление малым бизнесом базировалось на постоянных записях в финансовой книге учета затрат и доходов, а также на следовании этическим принципам бизнеса).
4. ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ
При приеме на работу нового сотрудника рекомендуется соблюдать девять условий (эти условия могут, как облегчить, так и усложнить жизнь работодателей, поэтому необходимо использовать их с одновременным знанием трудового законодательства):
1. Обучить своих сотрудников проводить собеседование с кандидатами на работу.
2. Проверить анкеты и другие документы кандидата.
3. Избегать суждений, основанных на недостоверной информации (стереотипах, убеждениях).
4. Просмотреть описание вакансий.
5. Просмотреть требования к кандидату.
6. Просмотреть данные медицинского обследования.
7. Выделить менеджера по персоналу.
8. Разработать организационные процедуры по ведению и поддержанию конфиденциальности медицинских карт.
9. Назначить инспекторов по управлению делами сотрудников, возвращающихся к работе после болезни.
При управлении персоналом важно соблюдать трудовое законодательство. Сверьте свои действия с трудовым кодексом, не забывайте о помощи юриста. Штрафы за нарушение законодательства могут быть очень высокими. Помните об условиях сверхурочных работ и ограничениях при найме работников, не достигших 18 лет.
При определении заработной платы можно учитывать рекомендации прежних работодателей, что сэкономит Ваше время и деньги, гарантируя при этом соблюдение трудового законодательства.
Как отличить высокоэффективных сотрудников от посредственных? Для этого надо выявить, обладает ли сотрудник, которого Вы нанимаете, качествами «идеального», к примеру, такими:
1. Способностью справляться с рискованными ситуациями.
2. Ориентацией на результат.
3. Энергией.
4. Потенциалом роста.
5. Способностью работать в команде.
6. Способностью к одновременному выполнению нескольких действий.
7. Ориентацией на прогресс.
Обычный (среднестатистический) сотрудник не добивается уникально высоких результатов, а если и добивается, то в качестве редкого исключения; зато идеальный сотрудник постоянно достигает высоких результатов. К сожалению, даже идеальный сотрудник при неправильных методах управления может достигать средних результатов. Так каким же должен быть идеальный менеджер?
Во-первых, идеальный менеджер должен обладать всеми качествами идеального работника. Помимо этого - основным набором способностей по принятию решений и, конечно, здравым смыслом. Он постоянно должен стремиться к полной реализации миссии предпринимательской структуры, быть в курсе всех дел, понимать и интересоваться технологическими тенденциями, которые воздействуют на организацию и ее потребителей.
Что касается внешней политики, то идеальный менеджер должен уметь определить и творческим образом установить стратегические связи. При проведении внутренней политики он должен эффективно управлять изменениями по мере развития организации, получая поддержку в усовершенствованиях со стороны сотрудников.
Так что при приеме на работу, при беседе с будущим кандидатом задайтесь вопросом: это тот самый идеальный сотрудник с предпринимательской искрой?
Скорее всего, для собеседования Вы выбираете людей уже на основе резюме. Так что на этой стадии отложите официальные данные в сторону и задавайте реальные вопросы.
Необходимые навыки для ведения кадрового собеседования Вы получите при выполнении практических заданий.
Література
1.Гербер М.Є. Підприємництво: міф чи реальність / / http://www.Internet-Business.ru.
2. Горбунов В.Л., Каганов В.Ш., Ломоносова Т.В., Мартеллер BC, Сошникова ЕА. Бізнес-інкубатори та ринкова економіка: Навчальний метод, посібник / Ред. рада: А.І. Березенко, В.Ш. Каганов, Д.Б. Ломоносов та ін - М., 2001.
3. Грибов ВД. Основи бізнесу: Учеб. посібник. М., 2000.
4. Добротворський І.Л. Нові технології перемоги. Як по-справжньому досягти успіху. М., 2003.
5. Каленч Дж. Найбільша можливість в історії людства / / http://linkz.ru/ebook/velvosm.zip.
6. Мандіно Ог. Найбільший торговець у світі / / http:// linkz. ru / ebook / torgovets. zip.
7. Основи бізнесу / Під ред. Рубіна Ю.Б., Ягодкіна І.А.: Навчальний практ. посібник. М., 1998.
8. Основи підприємницької справи / Під ред. Осипова Ю.М. М., 1996.
9. Основи підприємницької діяльності / За ред. Е.А. Журавльової. Учеб.пособие - Краснодар: КубГУ, 2005
10. Нариси економічної історії Кубані / Укл. і наук. ред. А.П. Труханович. Краснодар, 1998.
11. Підприємництво і підприємці Росії від витоків до початку XX століття / Центр політ, та економічної історії Росії Рос. незалежного інституту соціальних та національних проблем. М., 1997.